SKRIPSI
PENGARUH KEPRIBADIAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) DI PT. PLN
(PERSERO) WILAYAH SUMATERA UTARA AREA BINJAI
OLEH:
MAULIN FAUZIAH 100502021
PROGRAM STUDI S-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
i
ABSTRAK
Pengaruh Kepribadian dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
Area Binjai
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepribadian, kepuasan kerja dan OCB di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kausal yang mengukur hubungan-hubunganan antar variabel penelitian dan berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel menmpengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dan kuesioner. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan metode Analisis Regresi Linear Berganda.
Berdasarkan uji-F,penilaian kepribadian dan kepuasan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap OCB. Berdasarkan uji-t, diperoleh bahwa variabel penilaian kepribadian dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB. Berdasarkan pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara kepribadian dan kepuasan kerja terhadap OCB di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai merupakan hubungan yang erat.
ii
ABSTRACT
The Influence of Personality and Job Satisfaction On
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) to PT. PLN(Persero) North Sumatera Region Binjai
This research aims to determine the influence of personality and job satisfaction on Organizational Citiznship Behaviour (OCB) to the employees of PT. PLN (Persero) North Sumatera Region Binjai.
This research is kind of causal type that measures the relationships among variables and useful to analyze how a variable affects another variable. The population in this research are all of the employees in PT. PLN (Persero) North Sumatera Region Binjai. The methods which are used to collect data were by interview and questionnarie. The methods to analyze data are using descriptive and quantitative method, by multiple linear regression analysis.
Based on-F test, personality and job satisfaction, simultaneously have influence on OCB. Based on t test, showed that personality variable have a postive and significant influence on OCB and job satisfaction variable have a positive and significant influence on OCB. Based on correlation coefficient test (R2) showed that the level of correlation among personality and job satisfaction on OCB to PLN (Persero) North Sumatera Region Binjai is close enough.
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan berkah, rahmat dan kasih sayang-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini guna memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara, Medan. Adapun judul penelitian skripsi ini adalah “Pengaruh Kepribadian dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai”.
Ucapan terima kasih yang begitu besar untuk kedua orang tua tercinta atas kasih sayang, doa, dukungan, dan semangat yang tidak pernah putus kepada penulis. Pada kesempatan ini, penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Azhar, M.Ec., Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadali SE, M.E., selaku Ketua Departemen Manajemen dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
iv 5. Ibu Dr. Yeni Absah M.Si., selaku Dosen Pembaca Penilai atau Pembanding I yang telah banyak memberikan arahan, saran serta kritik untuk kesempurnaan skripsi ini.
6. Seluruh dosen pengajar dan staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara serta semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
7. Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai.
8. dr. Asni Veronika dan Irfan Fauzi, kakak dan abang tersayang atas doa, dukungan serta telah menjadi inspirasi yang sangat hebat bagi penulis.
9. Guruku bapak Hermanto dan Uwak Inah yang tidak bosan-bosannya memberi motivasi dan semangat untuk penulis.
10. Seluruh sahabat Manajemen 2010, Monik, Widya, Rizka, Taufik, Delfi, Astri N, Astri S, Desy, Wiwit, Inda dan teman-teman lainnya atas dukungan dan bantuannya semasa perkuliahan maupun dalam penyelesaian skripsi ini.
11. Para sahabat, Uwie dan Irma. Terima kasih atas doa dan dukungannya.
Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya, serta penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun untuk penyempurnaan skripsi ini.
Medan, Januari 2015 Penulis
v
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRAC ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan penelitian dan manfaat penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 9
2.1.1 Pengertian Kepribadian ... 9
2.1.1.1 Faktor-faktor Penentu Kepribadian ... 10
2.1.1.2 Tipe-tipe Kepribadian ... 10
2.1.2 Pengertian Kepuasan Kerja ... 15
2.1.2.1 Dimensi Kepuasan Kerja ... 15
2.1.2.2 Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja ... 16
2.1.2.3 Konsekuensi Kepuasan Kerja ... 18
2.1.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 20
2.1.3.1 Dimensi OCB ... 21
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi OCB ... 22
2.1.3.3 Manfaat OCB terhadap Organisasi ... 25
2.2 Penelitian Terdahulu ... 27
2.3 Kerangka Konseptual ... 27
2.4 Hipotesis ... 28
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 29
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 29
3.3 Batasan Operasional ... 29
3.4 Definisi Operasional ... 30
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 33
3.6 Populasi dan Sampel ... 34
3.6.1 Populasi ... 34
3.6.2 Sampel ... 34
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 35
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 36
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 36
vi
3.9.2 Uji Realibilitas ... 40
3.10 Teknik Analisis ... 42
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 42
3.10.1.1 Uji Asumsi Klasik ... 42
1 Uji Normalitas ... 42
2 Uji Heterokedasititas ... 42
3 Uji Multikolinearitas ... 43
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 43
3.10.3 Uji Hipotesis ... 44
3.10.3.1 Uji Signifikasi Simultan (Uji F) ... 44
3.10.3.2 Uji Signifikasi Parsial (Uji t) ... 44
3.10.3.3 Koefisien Determinan ... 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 46
4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 46
4.1.2 Visi dan Misi ... 49
4.1.3 Struktur Organisasi ... 50
4.1.4 Kegiatan Usaha ... 51
4.2 Hasil Penelitian ... 55
4.2.1 Analisis Deksriptif Responden ... 55
4.2.2 Analisis Deksriptif Variabel Penelitian ... 57
4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 69
4.2.3.1 Uji Normalitas ... 69
4.2.3.2 Uji Heterokedastisitas ... 72
4.2.3.3 Uji Multikolinearitas ... 74
4.2.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 75
4.2.5 Uji Hipotesis ... 77
4.2.5.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 77
4.2.5.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 79
4.2.5.3 Koefisien Determinan (R2) ... 81
4.3 Pembahasan ... 82
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 85
5.2 Saran ... 86
DAFTAR PUSTAKA ... 87
vii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Kuesioner Kepribadian ... 5
1.2 Rekap Kinerja ... 6
2.1 Daftar penelitian terdahulu ... 26
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 32
3.2 Instrumen Skala Likert ... 34
3.3 Jumlah Karyawan per Bidang ... 34
3.4 Uji Validitas Kepribadian ... 37
3.5 Uji Validitas Kepribadian ... 37
3.6 Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 38
3.7 Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 39
3.8 Uji Validitas OCB ... 39
3.9 Uji Reliabilitas Kepribadian ... 40
3.10 Uji Reliabilitas Kepribadian ... 41
3.11 Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja ... 41
3.12 Uji Reliabilitas OCB ... 41
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 56
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 56
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 57
4.5 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Kepribadian ... 58
4.6 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja ... 62
4.7 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel OCB ... 66
4.8 Tabel Kolmogorov-Smirnov ... 71
4.9 Uji Glejser ... 74
4.10 Uji Multikolinearitas ... 75
4.11 Hasil Regresi Linear Berganda ... 76
4.12 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 78
4.13 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) Kepribadian ... 80
4.14 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) Kepuasan Kerja ... 80
viii
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 28
4.1 Struktur Organisasi ... 50
4.2 Histogram Uji Normalitas ... 70
4.3 Histogram Uji Normalitas ... 70
ix
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuisioner penelitian... 89
2 Kuisioner penelitian... 93
3 Tabulasi data uji validitas ... 97
4 Tabulasi data uji validitas ... 98
5 Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 99
6 Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 101
7 Tabulasi Regresi ... 103
8 Analisis Deskriptif ... 105
9 Uji Asumsi Klasik ... 113
i
ABSTRAK
Pengaruh Kepribadian dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
Area Binjai
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepribadian, kepuasan kerja dan OCB di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kausal yang mengukur hubungan-hubunganan antar variabel penelitian dan berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel menmpengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dan kuesioner. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan metode Analisis Regresi Linear Berganda.
Berdasarkan uji-F,penilaian kepribadian dan kepuasan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap OCB. Berdasarkan uji-t, diperoleh bahwa variabel penilaian kepribadian dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB. Berdasarkan pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara kepribadian dan kepuasan kerja terhadap OCB di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai merupakan hubungan yang erat.
ii
ABSTRACT
The Influence of Personality and Job Satisfaction On
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) to PT. PLN(Persero) North Sumatera Region Binjai
This research aims to determine the influence of personality and job satisfaction on Organizational Citiznship Behaviour (OCB) to the employees of PT. PLN (Persero) North Sumatera Region Binjai.
This research is kind of causal type that measures the relationships among variables and useful to analyze how a variable affects another variable. The population in this research are all of the employees in PT. PLN (Persero) North Sumatera Region Binjai. The methods which are used to collect data were by interview and questionnarie. The methods to analyze data are using descriptive and quantitative method, by multiple linear regression analysis.
Based on-F test, personality and job satisfaction, simultaneously have influence on OCB. Based on t test, showed that personality variable have a postive and significant influence on OCB and job satisfaction variable have a positive and significant influence on OCB. Based on correlation coefficient test (R2) showed that the level of correlation among personality and job satisfaction on OCB to PLN (Persero) North Sumatera Region Binjai is close enough.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Akhir-akhir ini dinamika kerja di organisasi-organisasi di seluruh dunia telah bergeser dari bekerja secara individual menjadi bekerja secara tim (work teams). Efektivitas dan kinerja tim ditentukan oleh kemampuan anggota tim bekerja dalam tim (work teams). Akan tetapi tidak semua orang mampu bekerja dalam tim, karena memerlukan kemampuan individu untuk berkomunikasi secara terbuka dan jujur, bekerja sama dengan orang lain, membagi informasi, mengakui perbedaan dan mampu menyelesaikan konflik, serta dapat menekan tujuan pribadi demi tujuan tim.
2 semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati menoleransi kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi (Robbins, 2001:40).
Dengan kata lain, OCB merupakan perilaku yang tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman. Perilaku ini tidak serta merta muncul tanpa ada faktor-faktor yang memengaruhinya. Organisasi dan individunya sendiri memliki peran dan andil dalam munculnya perilaku OCB tersebut.
Salah satu faktor yang mempengaruhi OCB adalah kepribadian karyawan. Organ dan Ryan (1995) telah menemukan adanya keterkaitan antara OCB dengan beberapa faktor Kepribadian Lima Besar (The Big Five Personality) yang meliputi Conscientiousness, Emotional Stability, Openness to Experience, Agreeableness, Ekstraversion. Robbins (2008:126-127), mendefinisikan kepribadian sebagai organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya. Karakteristik kepribadian karyawan itu sendiri akan mempengaruhi tindakannya yang secara alami cendrung melakukan OCB, misalnya seorang karyawan dengan mood yang menyenangkan akan lebih mudah menolong karyawan lain.
3 PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai adalah perusahaan milik negara yang bergerak di bidang kelistrikan, dengan wilayah operasional di Provinsi Sumatera Utara yang bertugas mendistribusikan tenaga listrik dan jasa pelayanan listrik kepada pelanggan. PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat Indonesia khususnya masyarakat kota Binjai dan sekitarnya. Sesuai dengan moto PLN “Listrik untuk kehidupan yang lebih baik”, PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai ingin terus mempertahankan dan meningkatkan pendistribusian tenaga listrik dan pelayanan jasa. Dalam hal ini sumber daya manusia PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai sebagai penentu keunggulan bersaing.
PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai menangani 14 anak cabang (Rayon) dimana PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai sendiri sebagai cabang utama atau disebut area memiliki 4 divisi kerja yaitu divisi Analis Kinerja, Administrasi Umum, Jaringan, dan Transaski Energi Listrik dimana setiap divisi terdapat tim kerja yang selama ini membantu berjalannya kegiatan perusahaan. Sebagai contoh pada divisi Administrasi Umum memiliki 2 bagian tim kerja yaitu bagian pelayanan karyawan dan pelayanan pelanggan.
4 pekerjaannya. Hal ini akan mempengaruhi efektivitas tim kerja dan kelangsungan hidup di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Area Binjai di lingkungan bisnis yang persaingannya semakin tajam. Apabila karyawan tidak memiliki predikat good citizenship behaviour maka karyawan tersebut tidak akan bersedia bekerja melebihi apa yang seharusnya dia kerjakan sehingga kinerja karyawan di dalam tim dan kinerja organisasi kurang maksimal. Selain itu, PT. PLN (Persero) melakukan perubahan dalam mengurangi jumlah tenaga kerja (downsizing) dengan harapan agar karyawan lebih kreatif mencari cara baru untuk memperbaiki efisiensi kerja serta adanya perhatian serius terhadap ketidakhadiran dan keterlambatan di tempat kerja. Ketika organisasi mengurangi jumlah karyawan, organisasi itu akan lebih bergantung pada karyawan yang tetap tinggal untuk melakukan hal-hal melebihi apa yang ditugaskan pada mereka. Oleh karena itu, karyawan diharapkan menunjukkan perilaku OCB di dalam tim kerja agar tercipta suasana yang kondusif, saling menguatkan, saling menopang, dan saling mengisi, sehingga stabilitas perusahaan terjaga dan kinerja akan semakin membaik.
5 Hasil survey pendahuluan dengan menggunakan kuesioner pada bulan Oktober 2014 yang disebarkan pada 15 karyawan dari 78 karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai mengenai kepribadian karyawan di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai dalam tabel dibawah ini:
Tabel 1.1
Kuesioner Kepribadian
N o
Pernyataan KRITERIA
STS TS R S SS
f % F % F % f % f %
1 Saya merasa nyaman berinteraksi dengan rekan-rekan kerja saya
0 0 0 0 9 60 4 26.6 2 13.3
2 Saya lebih senang berkelompok daripada sendiri
0 0 2 13.3 6 40 7 46.6 0 0 3 Saya orang yang mudah
bekerja sama dengan orang lain
0 0 0 0 5 33.3 7 46.6 3 20 4 Saya bersikap pengertian jika
rekan kerja saya melakukan kesalahan
1 6.6 2 13.3 10 66.6 2 13.3 0 0
5 Saya melakukan pekerjaan saya dengan teratur dan terorganisir
0 0 0 0 2 13.3 9 60 4 26.6 6 Saya fokus pada satu pekerjaan 0 0 3 20 5 33.3 7 46.6 0 0 7 Saya bersikap tenang dalam
menyelesaikan setiap pekerjaan
0 0 1 6.6 10 66.6 4 26.6 0 0 8 Saya mampu menahan stress
saat terjadi konflik dalam organisasi
0 0 5 33.3 6 40 0 0 4 26.6
9 Saya bersikap terbuka terhadap ide-ide orang lain
0 0 1 6.6 1 6.6 11 73.3 2 13.3 10 Saya menerima kritik dan saran
yang diberikan atasan maupun rekan kerja saya
0 0 0 0 5 33.3 7 46.6 3 20
Sumber: PT. PLN Area Binjai (Survei Kuesioner Pendahuluan, Oktober 2014)
6 Agreeablenesss yang berarti karyawan sulit bekerjasama dengan orang lain sehingga menurunkan produktivitas dalam bekerja. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya karyawan yang menyatakan ragu-ragu untuk beberapa pernyataan no. 1, no. 4 dan no. 7. Kesimpulan sementara bahwa gambaran kepribadian lima besar di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai didominasi oleh karakteristik Openess to experiance dan karakteristik Ekstraversion.
Kepuasan kerja juga dapat terlihat dengan adanya penurunan produktivitas, pemogokan, ketidakhadiran, dan pergantian karyawan. Menurut pendapat Robbins (2006: 103) mengatakan berdasarkan tinjauan dari 300 penelitian menunjukkan adanya korelasi yang kuat antara kepuasan kerja dengan kinerja. Artinya organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cendrung lebih efektif memberikan kontribusi kerja sehingga meningkatkan kinerja. Adapun rekap pencapaian kinerja PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai adalah sebagai berikut:
Tabel 1.2
Rekap Pencapaian Kinerja PT.PLN (Persero) Area Binjai
Semester II 2013
NO UNIT NILAI STATUS NILAI KINERJA
1 ADM UMUM 80 K2
2 PELANGGAN 65 K4
3 JARINGAN 71 K3
4 TEL 70 K4
Sumber: SDM PT.PLN (Persero) Area Binjai (Data diolah) Keterangan:
7 Pada Tabel 1.2 dapat dilihat pencapaian kinerja PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai didominasi kategori K4 yang berarti pencapaian kinerja kurang maksimal dengan bobot nilai kurang dari 70. Hasil penilaian ini menunjukkan bahwa efektivitas kerja individu dalam tim kurang maksimal dan akan mempengaruhi kontribusi yang diberikan kepada perusahaan. Dapat dikatakan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai rendah karena pencapaian kinerja belum mencapai bobot nilai yang maksimal.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepribadian dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di PT. PLN (Persero)
Wilayah Sumatera Utara Area Binjai”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut:
1. Apakah kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai?
8
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepribadian dan kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai. 2. Manfaat Penelitian
a. Bagi PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai
Hasil Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan saran dan masukkan kepada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai mengenai gambaran pengembangan perilaku karyawan melalui karakteristik kepribadian dan kepuasan kerja untuk memunculkan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai.
b. Bagi Peneliti
Memperluas ruang lingkup dan menambah wacana peneliti dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti Lanjutan
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Kepribadian
Para psikolog cenderung mengartikan kepribadian sebagai suatu konsep dinamis yang mendeskripsikan pertumbuhan dan perkembangan seluruh sistem psikologis seseorang. Definisi kepribadian yang paling sering digunakan dibuat oleh Gordon Allport hampir 70 tahun yang lalu. Ia mengatakan bahwa kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya (Robbins 2008:126-127).
Menurut Sujanto dkk (2004), menyatakan bahwa kepribadian adalah suatu totalitas psikofisis yang kompleks dari individu, sehingga nampak dalam tingkah lakunya yang unik. Sementara menurut Kartono dan Gulo dalam Sjarkawim (2006) adalah sifat dan tingkah laku khas seseorang yang membedakannya dengan orang lain; integrasi karakteristik dari struktur-struktur, pola tingkah laku, minat, pendirian, kemampuan dan potensi yang dimiliki seseorang; segala sesuatu mengenai diri seseorang sebagaimana diketahui oleh orang lain.
10
2.1.1.1 Faktor-faktor Penentu Kepribadian
Menurut Robbins (2008:127) Kepribadian dihasilkan oleh faktor keturunan dan lingkungan.
1. Faktor Keturunan
Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang individu. Tingkat fisik, bentuk wajah, gender, tempramen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan irama biologis adalah karakteristik yang pada umumnya dianggap, entah sepenuhnya atau secara substansial, dipengaruhi oleh siapa orangtua anda, yaitu komposisi biologis, psikologis dan psikologis bawaan mereka. Pendekatan keturunan berpendapat bahwa penjelasan pokok mengenai kepribadian seseorang adalah struktur molekul dari gen yang terdapat dalam kromosom.
2. Faktor Lingkungan
Faktor lain yang memiliki pengaruh cukup besar terhadap pembentukan karakter kita adalah lingkungan di mana kita tumbuh dan dibesarkan; norma dalam keluarga, teman-teman, dan kelompok sosial; dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Faktor-faktor lingkungan ini memiliki peran dalam membentuk kepribadian kita.
2.1.1.2 Tipe-tipe Kepribadian
11 Indicator dan Model Lima Besar. Selama 20 tahun terakhir, dua pendekatan ini telah menjadi kerangka kerja yang dominan untuk mengidentifikasi dan mengklasifikasikan sifat-sifat seseorang.
1. Myers-Briggs Type Indicator
Adalah tes kepribadian yang menggunakan empat karakteristik dan empat karakteristik tersebut adalah sebagai berikut.
a. Ekstraver versus Introver
Individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai individu yang ramah, suka bergaul dan tegas, sedangkan individu dengan karakteristik introver digambarkan sebagai individu pendiam dan pemalu.
b. Sensitif versus Intuitif
Individu dengan karakteristik sensitif digambarkan sebagai individu yang praktis dan lebih menyukai rutinitas dan urutan. Mereka berfokus pada detail. Sebaliknya, individu dengan karakter intuitif mengandalkan proses-proses tidak sadar dan melihat “gambaran umum”.
c. Pemikir versus Perasa
Individu yang termasuk dalam karakteristik pemikir menggunakan alasan dan logika untuk menangani berbagai masalah, sedangkan individu dengan karakteristik perasa mengandalkan nilai-nilai pribadi mereka.
d. Memahami versus Menilai
12 2. Model Lima Besar (the Big Five Model of Personality)
Model Lima Dimensi Kepribadian (the Big Five Model of Personality) menjelaskan bahwa pada dasarnya kepribadian dapat diidentifikasi dari lima jenis perilaku yang terdapat dalam setiap individu.
Selama beberapa tahun terakhir, sejumlah penelitian mendukung bahwa lima dimensi dasar saling mendasari dan mencangkup sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. Kelima jenis perilaku tersebut adalah: a. Sifat berhati-hati (Conscientiousness)
Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan individu yang bertanggungjawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati yang rendah cendrung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak bisa diandalkan.
Individu dengan kepribadian Conscientiousness yang tinggi didalam organisasi, akan menjadi karyawan teladan karena memiliki disiplin diri yang tinggi dan menjadi karyawan yang dapat diandalkan jika diberi tugas-tugas yang cukup berat.
b. Stabilitas Emosi (Emotional Stability)
13 Didalam organisasi, individu dengan stabilitas emosi tinggi akan mudah menyelesaikan tugas maupun konflik didalam organisasi tersebut karena memiliki kepribadian yang rileks dan tidak mudah khawatir.
c. Terbuka terhadap hal-hal baru (Openness to Experience)
Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cendrung kreatif, ingin tahu, dan sensitif terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya, mereka yang sifat keterbukaanya kurang cendrung memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal telah ada.
d. Mudah akur atau mudah bersepakat (Agreeableness)
Dimensi ini merujuk pada kecendrungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat adalah individu yang senang bekerja sama, hangat dan penuh kepercayaan. Sementara itu, individu yang tidak mudah bersepakat cendrung bersikap dingin, tidak ramah dan suka menentang.
Dalam organisasi, karyawan yang memiliki agreeableness yang tinggi dapat bekerjasama dengan karyawan lain dengan baik karena memiliki sifat yang sopan, ramah, dan peduli sehingga meningkatkan produktivitas kinerja didalam organisasi itu.
e. Ekstraversi (Ekstraversion)
14 individu yang memiliki sifat introvert cendrung suka menyendiri, penakut dan pendiam.
Individu dengan karakteristik ini memiliki kepribadian yang outgoing, banyak bicara dan sangat mudah bersosialisasi sehingga jika melihat kepribadiannya, individu dengan karakteristik extraversionakan memiliki banyak teman. Begitu pula didalam organisasi, karyawan dengan kepribadian seperti ini akan mudah beradaptasi terhadap lingkungan kerja nya.
Dari kelima tipe kepribadian diatas, yang mendominasi timbulnya perilaku ekstra adalah sifat berhati-hati (Conscientiouness) dan Ektraversi (Ekstraversion) dimana karyawan yang memiliki sifat berhati-hati (Conscientiouness) yang tinggi menandakan bahwa karyawan bersedia bekerja keras menyelesaikan pekerjaanya hingga tuntas. Karyawan merasa antusias serta sungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaan dan sukarela mengambil tanggung jawab ekstra dalam pekerjaan (Robbins, 2001). Selain itu, karyawan yang memiliki Ektraversi (Ekstraversion) yang tinggi menandakan bahwa karyawan mampu menjadi teman yang baik bagi, mudah bergaul, aktif dan banyak bicara sehingga seringkali menciptakan ikatan keluarga dengan orang lain yang tidak mempunyai hubungan darah tetapi secara sosial dekat dengan karyawan lainnya (Motowildo, 1996).
15
2.1.2 Pengertian Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Pada pikiran yang paling mendasar, kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang (Malthis dan Jackson, 2001:98). Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dengan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2003:78).
Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Pandangan senada dikemukakan oleh Gibson (2000:106) yang menyatakn kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Jadi dari defenisi para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau positif seseorang atas pencapaian kerja yang mereka harapkan dengan kenyataan yang ada.
2.1.2.1 Dimensi Kepuasan Kerja
Smith, Kendal dan Hulin (Munandar, 2004:74), menyatakan ada lima dimensi dari kepuasan kerja yaitu:
a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertangung jawab.
16 c. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada
struktur organisasi.
d. Kepuasan terhadap supervis, bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.
e. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis serta dorongan sosial.
2.1.2.2 Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja
Robbins (2001:149), menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih penting yang mendorong kepuasan kerja adalah:
a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cendrung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
b. Ganjaran yang pantas
17 c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan.
d. Rekan sekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung dan menghantar ke kepuasan kerja.
e. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan
18
2.1.2.3Konsekuensi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2007:112) konsekuensi dari kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja ada enam yaitu:
a. Kepuasan Kerja dan Kinerja
Sebuah tinjauan dari 300 penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan menunjukkan korelasi yang cukup kuat. Ketika kita pindah dari tingkat individual ke tingkat organisasi, kita juga menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan-kinerja (Ostroff, 1992). Ketika data produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi, kita menemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cendrung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.
b. Kepuasan Kerja dan OCB
Tampaknya, adalah logis untuk menganggap bahwa kepuasan kerja seharusnya menjadi faktor penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional (organizational citizenship behaviour) seorang karyawan (Luthan dan Stajkovic, 2003). Karyawan yang puas tampaknya cendrung berbicara secara postif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespon pengalaman postif mereka. c. Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan
19 jasa, pemeliharaan dan peninggalan pelanggan sangat bergantung pada bagaimana karyawan garis depan berhubungan dengan pelanggan. Karyawan yang merasa puas cendrung lebih ramah, ceria, dan responsif-yang dihargai oleh para pelanggan. Karena karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja, pelanggan kemungkinan besar menemui wajah-wajah familiar dan menerima layanan yang berpengalaman.
d. Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran
Seorang yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki tingkat absensi yang rendah, namun tidak menutupi kemungkinan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi. Supaya tidak terjadi hal demikian, sebaiknya perusahaan memberikan kompensasi yang menarik seperti pemberian cuti masa kerja di luar hari besar/hari libur nasional. e. Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan
Salah satu cara yang digunakan perusahaan untuk mempertahankan karyawannya yang handal yaitu dengan memberikan kepuasan dalam bekerja kepada karyawan tersebut. Dengan demikian, karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi tidak akan keluar/meninggalkan perusahaan.
f. Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja
20 menggunakan jam kerja untuk menjelajahi internet, membawa pulang persediaan di tempat kerja untuk penggunaan pribadi, dan sebagainya.
2.1.3 Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Konsep OCB pertama kali didiskusikan dalam literatur penelitian organisasional pada awal 1980an (Bateman dan Organ, 1983; Smith et al., 1983; dalam Bienstock et al. (2003:360), OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Robbins, 2006:31).
Daft (2003:7) menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah perilaku kerja yang melebihi persyaratan kerja dan turut berperan dalam kesuksesan organisasi. Seorang karyawan mendemonstrasikan OCB dengan cara membantu rekan sekerja dan pelanggan, melakukan kerja ekstra jika dibutuhkan, dan mencari jalan untuk memperbaiki produk dan prosedur. Dipola dan Hoy (dalam Yusop, 2007:33) menjelaskan bahwa OCB adalah perilaku karyawan yang mempraktikan peranan tambahan dan menunjukkan sumbangannya kepada organisasi melebihi peran spesifikasinya dalam kerja. Menurut mereka juga, kesediaan dan keikutsertaan untuk melakukan usaha yang melebihi tanggung jawab formal dalam organisasi merupakan sesuatu yang efektif untuk meningkatkan fungsi sebuah organisasi.
21
2.1.3.1Dimensi OCB
Dimensi OCB menurut Organ, dkk (2006:120) adalah sebagai berikut: a. Altruism (Kerjasama tim)
Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.
b. Concientiousness (Disiplin dalam bekerja)
Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas.
c. Sportmanship (Toleransi)
Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptkan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
d. Courtessy (Menjaga citra perusahaan)
22 mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjaanya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka.
e. Civic Virtue (Profesional dalam menggunakan aset)
Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.
2.1.3.2Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB
Ada beberapa faktor yang melandasi seorang karyawan melakukan OCB, diantaranya:
1. Kepuasan Kerja
Seorang karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan serta komitmennya kepada organisasi tempatnya bekerja akan cendrung menunjukkan performa kerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang merasa tidak puas terhadap pekerjaan dan organisasinya. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada korelasi yang negatif antara OCB dengan perilaku counterproductive karyawan (Robbins dan Judge, 2007:40).
23 merasa puas akan membalas kenyamanan bekerja yang dirasakannya kepada organisasi yang telah memperlakukan dirinya dengan baik dan memenuhi kebutuhannya selama ini dengan cara melaksanakan tugasnya secara ekstra melebihi standar yang ada. Hal ini ditunjukkan dengan kesediaan karyawan dalam berbagai bentuk perilaku OCB secara sukarela demi kemajuan perusahaannya (George dan Jones, 2002:95).
2. Keadilan
Karyawan harus merasa diperlakukan secara adil oleh organisasi baru ia akan menunjukkan perilaku OCB. Hal ini termasuk juga bahwa karyawan dapat merasakan prosedur kerja dan hasil kerja yang diperolehnya adalah sesuatu yang adil. Sejumlah studi juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara keadilan dengan OCB. Tampaknya keadilan prosedural berpengaruh pada karyawan, yaitu mempengaruhi dukungan organisasi yang mereka rasakan dan selanjutnya mendorong mereka untuk membalas dengan OCB, yakni melakukan tugas diluar persyaratan kerja tertentu (Luthans, 2006:251).
3. Motivasi Intrinsik
OCB muncul sebagai perwujudan dari motivasi intrinsik yang ada dalam diri seseorang, misalnya kepribadian serta minat tertentu.
4. Gaya Kepemimpinan
24 OCB. Namun hal ini harus didukung juga dengan kualitas interaksi yang baik antara atasan dan bawahannya. Dengan begitu, atasan akan berpandang positif terhadap bawahan, sebaliknya bawahan pun akan merasa bahwa atasannya memberi dukungan dan motivasi sehingga mereka akan menunjukkan rasa hormat dan berusaha berbuat lebih untuk organisasinya (Graham dan Gibson, 2003:110). 5. Iklim Organisasi
Iklim organisasi didefenisikan sebagai pendapat karyawan terhadap keseluruhan lingkungan sosial dalam perusahaannya yang dianggap mampu memberikan suasana mendukung bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Istilah ini juga digunakan untuk mengambarkan bagaimana sejumlah subsistem dalam organisasi berinteraksi dengan anggota organisasi serta lingkungan eksternalnya. Konsep iklim organisasi ini sering kali didasarkan pada persepsi individu (Organ dalam Novliadi, 2007:12).
6. Jenis Kelamin
Studi terbaru menunjukkan bahwa ada pengaruh jenis kelamin terhadap kinerja OCB. Perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Oleh karena itu, perilaku OCB lebih menonjol dilakukan oleh wanita dibanding pria karena mereka merasa bahwa OCB merupakan bagian dari kewajiban pekerjaan dan bukanlah suatu tugas ekstranya (Lovell dalam Luthans, 2006:251).
7. Masa Kerja
25 kerjanya sehingga individu memiliki orientasi kolektif dalam bekerja. Dengan kata lain, mereka akan lebih mengutamakan kepentingan bersama dibanding ambisi pribadinya sehingga mereka lebih cendrung bersedia menolong rekan kerjanya dan berbuat lebih terhadap pencapaian organisasi (Konovsky dan Pugh, dalam Ivancevich dan Matteson, 2002:157).
2.1.3.3Manfaat OCB terhadap Organisasi
Melalui sejumlah riset, OCB diyakini dan terbukti dapat memberikan manfaat yang besar terhadap organisasi, diantaranya adalah sebagai berikut ini, yaitu (Organ, dkk, 2006:199) :
a. OCB dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja. b. OCB juga mempu meningkatkan produktivitas manajer.
c. OCB dapat menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.
d. OCB menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan tim kerja secara efektif.
e. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik.
f. OCB dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi.
26
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Daftar Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Metode Analisis Hasil
Purba dan yaitu uji realibilitas, uji validitas, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear berganda yang terdiri uji-t, uji-F, dan koefisien
determinasi (R²)
Terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepribadian dan komitmen organisasi (OCB) dan Pengaruhnya terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja
Analisis regresi linier sedehana, uji validitas, uji reabilitas, uji hipotesis dan koefisien determinasi (R2)
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara OCB terhadap keinginan keluar dan kepuasan kerja.
Soegandhi dkk (2013)
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim
1. Kepuasan Kerja 2. Loyalias Kerja 3. OCB
Analisis kualitatif. analisis kuantitatif, yaitu uji realibilitas, uji validitas, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear berganda yang terdiri uji-t, uji-F, dan koefisien
determinasi (R²)
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap OCB
Shokorn dan Naami (2009)
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB dan Kinerja pada Ahvas Factory Workers.
1.Kepuasan Kerja 2.OCB
3. Kinerja
Analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji normalitas, uji multikolinearitas, positif dan signifikan terhadap OCB dan kinerja dimana variabel terikat OCB memiliki pengaruh yang kuat.
Farhanmehb oob dan
Bhutto (2012)
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB studi terhadap pegawai Institut Bisnis Dubai
1.Kepuasan Kerja 2.OCB
Analisis linear
sederhana, uji validitas, uji reabilitas, uji hipotesis dan koefisien determinasi (R2)
27
2.3 Kerangka Konseptual
Studi perilaku organisasi (PO), mengemukakan ada tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi yaitu individu, kelompok, dan struktur. Ketiga hal tersebut dipelajari pengaruhnya pada organisasi dengan tujuan untuk menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Salah satu perilaku ekstra guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi adalah Organizational Citizenship Behavior(OCB).
Dalam setiap melakukan pekerjaannya, idealnya setiap orang ingin memahami faktor-faktor disekelilingnya. Terutama pemahaman tentang kepribadian sesama karyawan atau manajer nya. Dengan demikian hubungan kerja diantara karyawan dan dengan manajer akan berjalan efektif. Untuk saling memahami sesama kolega kerja dan manajer maka diperlukan pemahaman tentang beragam tipe kepribadian seseorang (Cole, 2005). Organ dan Ryan (1995) telah menemukan adanya keterkaitan antara OCB dengan beberapa faktor Kepribadian Lima Besar (The Big Five Personality) yang meliputi Conscientiousness, Emotional Stability, Openness to Experience, Agreeableness, Ekstraversion.
28 menjadi faktor penentu utama dari perilaku OCB seorang karyawan. Karyawan yang puas tampaknya cendrung berbicara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespon pengalaman positif mereka.
Berdasarkan uraian diatas maka model kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2012:63). Berdasarkan konsep-konsep yang dipaparkan penulis di atas maka penulis merumuskan hipotesis yaitu:
H1. Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB pada
karyawan PT. PLN (Persero) Area Binjai.
H2. Kepuasan Kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap OCB pada
karyawan PT. PLN (Persero) Area Binjai
H3. Kepribadian dan Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan signifikan
terhadap OCB pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Binjai. Kepribadian (X1)
Kepuasan Kerja (X2)
Organizational Citizenship Behaviour
29
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis-jenis penelitian secara umum dikelompokkan menurut bidang, tujuan, tingkatan eksplanasi, dan waktu (Sugiyono, 2008:5). Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya. Pada tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian “Pengaruh Kepribadian dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai”.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai. Penelitian ini dilakukan pada Oktober 2014 sampai Januari 2015.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dalam penelitian ini adalah mengenai Kepribadian dan Kepuasan kerja dan pengaruhnya terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Karyawan PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai.
a. Variabel independent yaitu seberapa besar pengaruh Kepribadian (X1) dan
Kepuasan kerja (X2) terhadap Organizational Citizenship Behaviour
30 b. Variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Y) dimana OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya perusahaan pada PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai.
3.4 Definisi Operasional
Pada penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka defenisi dari variabel-variabel tersebut akan diuraikan sebagai berikut:
a. Variabel independen (X1) : Kepribadian
Kepribadian merupakan sifat dan tingkah laku khas karyawan yang membedakannya dengan orang lain; integrasi karakteristik dari struktur-struktur, pola tingkah laku, minat, pendirian, kemampuan dan potensi yang dimiliki seseorang; segala sesuatu mengenai diri seseorang sebagaimana diketahui oleh orang lain. Model lima besar (The Big Five Personality) telah menjadi kerangka kerja yang dominan untuk mengidentifikasi dan mengklasifikasikan sifat-sifat seseorang. Model ini menjelaskan bahwa pada dasarnya kepribadian dapat diidentifikasi dari lima jenis perilaku yang terdapat dalam setiap individu yaitu:
1. Sifat berhati-hati (Conscientiousness) 2. Stabilitas Emosi (Emotional Stability)
31 b. Variabel independen (X2) : Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja merupakan keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja pegawai. Terdapat lima dimensi dari kepuasan kerja yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri 2. Imbalan
3. Kesempatan promosi 4. Supervisi
5. Rekan kerja
c. Variabel dependen Y : OCB.
OCB adalah OCB adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Terdapat lima dimensi OCB yaitu:
1. Alturism
2. Concientiousness 3. Sportmanship 4. Courtesy 5. Civic Virtue
32
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
Kepribadian( X1)
Kepribadian adalah sifat dan tingkah laku khas seorang pegawai yang membedakannya dengan orang lain.
1. Sifat berhati-hati
2. Stabilitas emosi
3. Terbuka b. Dapat diandalkan a. Tenang
b. Dapat menahan stress
a. Sensitif b. Ingin tahu
a. Senang bekerja sama b. Ramah
a. Senang Berkelompok b. Berani bertindak
Likert
Kepuasan Kerja(X2)
Kepuasan Kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja karyawan.
1. Pekerjaan itu sendiri
a. Ketertarikan dalam melaksanakan pekerjaan
b. Kemampuan dalam bekerja
a. Gaji sesuai dengan beban kerja
b. Gaji sebanding dengan karyawan lain a. Kemungkinan meningkatkan posisi b. Keadilan dalam proses promosi jabatan a. Kemampuan atasan memberikan motivasi b. Memberikan informasi yang berkaitan dengan prestasi kerja karyawan a. Bantuan teknis b. Dorongan sosial
33 Sumber: Robbins (2008), Munandar (2004), dan Organ (1998) dikutip dalam Brahmana & Sofyandi (2007) (data diolah).
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132). Pada penelitian ini responden memilih salah satu dari jawaban yang tersedia, kemudian masing-masing jawaban diberi skor tertentu. Total skor inilah yang ditafsir sebagai posisi responden dalam skala Likert. Kriteria pengukurannya adalah sebagai berikut:
Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
OCB adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal karyawan, namun mendukung berfungsinya PT. PLN (Persero) secara efektif.
5. Civic Virtue
a. Membantu pekerjaan teman yang overload b. Membantu pekerjaan rekan kerja secara sukarela a. Mengikuti kegiatan perusahaan
b. Memberi ide serta gagasan demi kemajuan perusahaan a. Sopan
b. Tidak membicarakan hal-hal diluar
perusahaan
a. Menghargai teman sekerja
b. Peduli
a. Bertoleransi pada perubahan kebijakan perusahaan
b. Berinisiatif
34
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert
No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono, 2008
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian
3.6.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian untuk ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:13). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai yang berjumlah 78 orang.
Tabel 3.3
Jumlah karyawan per bidang tahun 2014
No Unit kerja (bagian) Jumlah karyawan
1 ADM umum dan pelayanan 20
2 Transaksi energi listrik 18
3 Jaringan 31
4 AN Kinerja 9
Total 78
3.6.2 Sampel
35
3.7 Jenis dan Sumber Data
1. Adapun jenis data dalam penelitian ini adalah: a. Data kualitatif
Yaitu data yang bukan dalam bentuk angka-angka atau tidak dapat dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan dan karyawan dalam perusahaan serta informasi-informasi yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
b. Data Kuantitatif
Yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti.
2. Sumber data dalam penelitian ini adalah: a. Data Primer
Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden yang dipilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan kuesioner dan melakukan wawancara.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber-sumber lainnya yang telah mengolah informasi terlebih dahulu seperti data perusahaan, jurnal, buku-buku pendukung, penelusuran internet dan lainnya.
36
3.8 Metode Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan yang diperlukan penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Kuesioner
Memberikan daftar pertanyaan kepada karyawan yang telah ditetapkan sebagai sampel atau responden penelitian.
2. Wawancara
Metode untuk mendapatkan data dengan cara melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak yang bersangkutan guna mendapatkan data dan keterangan yang menunjang analisis dalam penelitian.
3. Studi Dokumentasi
Studi Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui pengkajian dan penelaahan terhadap catatan tertulis maupun dokumen-dokumen yang berkaiatan dengan masalah.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mendapatkan data yang valid. Valid diartikan bahwa instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2008: 172). Pretest dilakukan kepada 30 karyawan PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Rayon Binjai Timur dan Rayon Binjai Barat. Kriteria dalam melakukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: Jika rhitung≥ rtabel maka pertanyaan tersebut valid.
37 Uji validitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS versi 19.
Nilai rtabel dengan ketentuan N = jumlah responden = 30 dan tingkat signifikansi
sebesar 5%, maka angka yang diperoleh = 0,361 (rtabel) Tabel 3.4
Uji Validitas Kepribadian (X1)
No Pernyataan R tabel R hitung Ket
Tabel 3.4 menunjukkan bahwa 3 pernyataan untuk variabel penilaian kepribadian tidak valid, karena nilai corrected item total correlation pernyataan bernilai lebih kecil dengan nilai rtabel 0,361 sehingga tidak dapat dipergunakan
dalam penelitian.
Setelah mengganti pernyataan nomor 1, 2 dan 8 dan diuji kembali maka didapatkan hasil sebagai berikut
Tabel 3.5
Uji Validitas Kepribadian (X1)
38
Tabel 3.5 menunjukkan bahwa seluruh pernyataan untuk variabel penilaian kepribadian valid, karena nilai corrected item total correlation pernyataan bernilai lebih besar dengan nilai rtabel 0,361 sehingga dapat
dipergunakan dalam penelitian.
Tabel 3.6
Uji Validitas Kepuasan Kerja
No Pernyataan R tabel R hitung Ket
Tabel 3.6 menunjukkan bahwa 1 pernyataan untuk variabel penilaian kepuasan kerja tidak valid, karena nilai corrected item total correlation pernyataan bernilai lebih kecil dengan nilai rtabel 0,361 sehingga tidak dapat
dipergunakan dalam penelitian.
39
Tabel 3.7
Uji Validitas Kepuasan Kerja
No Pernyataan R tabel R hitung Ket
Tabel 3.6 menunjukkan bahwa seluruh pernyataan untuk variabel penilaian kepuasan kerja valid, karena nilai corrected item total correlation pernyataan bernilai lebih besar dengan nilai rtabel 0,361 sehingga dapat
dipergunakan dalam penelitian.
40 bernilai lebih besar dengan nilai rtabel 0,361 sehingga dapat dipergunakan dalam
penelitian.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Menurut Situmorang dan Lufti (2012:79) reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengkur gejala yang sama dan hasil pengukuran relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliable. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpa > 0,80. Uji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan aplikasi Software SPSS 19.
Jika nilai Cronbach Alpa > 0,80 maka pertanyaan tersebut reliable. Jika nilai Cronbach Alpa < 0,80 maka pertanyaan tersebut tidak reliable.
Pengujian validitas dan reliabilitas ini dilakukan kepada 30 karyawan PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Rayon Binjai Timur dan Rayon Binjai Barat.
Tabel 3.9
Reliabilitas Variabel Kepribadian Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,773 10
Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah, 2014)
41
Tabel 3.10
Reliabilitas Kepribadian Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,825 10
Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah, 2014)
Pada Tabel 3.10 menunjukkan bahwa pernyataan untuk variabel kepuasan kerja reliabel, karena nilai Cronbach Alpa > 0,80 artinya reliabilitas sangat baik.
Tabel 3.11
Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,833 10
Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah, 2014)
Pada Tabel 3.11 menunjukkan bahwa pernyataan untuk variabel kepuasan kerja reliabel, karena nilai Cronbach Alpa > 0,80 artinya reliabilitas sangat baik.
Tabel 3.12
Reliabilitas Variabel OCB Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,864 10
Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah, 2014)
42
3.10 Teknik Analisis
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang diteliti.
3.10.1.1 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Kolmograv Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka Asymp.sig.(2-tailed) diatas signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Muslich, Syafrizal 2012:100).
2. Uji Heterokedastisitas
43 statistik mempengaruhi variabel dependen, maka akan ada nilai indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikansinya di atas kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas. Uji heterokedastisitas juga pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama diantara anggotaa grup tersebut (Muslich, Syafrizal 2012:108).
3. Uji Multikolinearitas
Istilah kolineritas ganda (multicollinearity) diciptakan oleh Ragner Frish di dalam bukunya: Statistical Confluence Analysis by Means of Complete Regression System. Aslinya istilah ini berarti adanya hubungan linear yang sempurna atau eksak (Perfect or Exact) diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi multikolinear sempurna muncul ketika jumlah observasi nol, sedangkan multikolinear tak sempurna muncul ketika jumlah observasi lebih kecil dari jumlah prameter yang akan ditaksir (Muslich, Syafrizal 2012:133).
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen (X) yang terdiri dari kepribadian (X1) dan kepuasan
kerja (X2) terhadap variabel dependen (Y) yaitu organizational citizenship
behaviour (OCB).
Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Organizational Citizenship Behaviour (OCB) a = konstanta
44 X2 = variabel kepuasan kerja
b1 = Koefisien regresi variabel kepribadian
b2 = Koefisien regresi variabel kepuasan kerja
e = standard error
3.10.4 Uji Hipotesis
3.10.4.1 Uji Signifikasi Simultan (uji F)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh secara bersama-bersama variabel bebas, yang mana dalam penelitian ini adalah penilaian kepribadian dan kepuasan kerja terhadap variabel terikat, yaitu OCB. Kriteria pengujiannya adalah:
H0 : b1, b2 = 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel bebas yaitu kepribadian dan kepuasan kerja (X1, X2)
terhadap variabel terikat yaitu OCB (Y).
Ha : b1, b2 ≠ 0 artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas yaitu kepribadian dan kepuasan kerja (X1, X2)
terhadap variabel terikat yaitu OCB (Y). Kriteria pengambilan keputusan adalah: H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada = 5%
Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada = 5% 3.10.4.2 Uji Signifikasi Parsial (uji t)
45 Kriteria pengujiannya adalah:
H0 : b1, b2 = 0 artinya variabel bebas yaitu kepribadian dan kepuasan kerja
(X1, X2) secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap variabel terikat yaitu OCB (Y).
Ha : b1, b2≠ 0 artinya variabel bebas yaitu kepribadian dan kepuasan kerja
(X1, X2) secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
variabel terikat yaitu OCB (Y).
Kriterian pengambilan keputusannya adalah: H0 diterima jika thitung < ttabel pada = 5%
Ha diterima jika thitung > ttabel pada = 5% 3.10.4.3 Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinan (R2) pada intinya mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel dependen. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu (0 < R2 < 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan pengaruh variabel independen (X1, X2)
adalah besar terhadap variabel dependen (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika R2 semakin mengecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independen (X1,
X2) terhadap variabel dependen (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang
46
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Sejarah adanya listrik di Indonesia dimulai sejak zaman penjajahan Belanda. Listrik mulai ada di Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia (Jakarta), maka 30 tahun kemudian listrik mulai ada di Sumatera Utara tepatnya di Medan yang dibangun oleh NV. Nigem dan Ogem, perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan (1924), Tebing Tinggi (1927), Sibolga (CV Aniem), Brastagi, dan Tarutung (1929), Batu (1926), dan Tanjung Tiram (1937).
Perusahaan swasta Belanda diambil oleh militer Jepang yang hanya mengambil alih pengolahan tanpa mengadakan penambahan mesin dan perluasan jaringan pada masa penjajahan Jepang. Daerah kerja dibagi menjadi perusahaan listrik Sumatera Utara, perusahaan listrik Jawa dan seterusnya sesuai dengan struktur organisasi pemerintahan militer Jepang pada waktu itu.
47 Khusus Medan pada tahun 1955 berdiri PLN Distribusi Cabang Sumut (Sumatera dan Tapanuli). Setelah dikeluarkan SK Menteri PUTL No. 16/1/20 tanggal 20 Mei 1961 maka organisasi kelistrikan diubah. Sumatera Utara, Aceh, Riau dan Sumatera Barat menjadi Eksploitasi I. Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Ekspolisi I Sumatera Utara tersebut, maka dengan keputusan Direksi PLN No. 009/DIR.PLN/66 tanggal 14 April 1966 PLN Eksploitasi I dibagi menjadi 4 cabang dan 1 sektor yaitu Medan, Binjai, Sibolga, Pemantang Siantar berkedudukan di Tebing Tinggi karena Pematang Siantar masih dikelola oleh PLTD dan sektor Glugur.
Pada peraturan pemerintah No. 18 Tahun 1972 mempertegas PLN sebagai perusahaan umum listrik negara dengan hak, wewenang dan tanggungjawab membangkitkan, menyalurkan, dan mendistribusikan tenaga listrik di Indonesia, maka untuk kota madya Binjai pada tanggal 3 Juni 1972 resmilah PLN dengan nama FERUM Eksploitasi I Sumatera Utara Cabang Binjai, kemudian disusul dengan keputusan Menteri PUTL No. 1/PRT/73 untuk menetapkan perubahan PLN dari perusahaan listrik negara menjadi perum sebagai satu-satunya perusahaan negara yang dibentuk oleh pemerintah untuk membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik di seluruh wilayah Republik Indonesia.
48 Sumatera Utara menjadi PLN Wilayah II Sumatera Utara. Oleh karena itu terjadinya perubahan tersebut maka perusahaan PLN Eksploitasi II Sumatera Utara Cabang Binjai berubah pula menjadi FERUM PLN Wilayah II Sumatera Utara Cabang Binjai.
Meningkatkan efisiensi dan efektivitas dengan usaha menyediakan tenaga listrik, maka tanggal 16 Juni 1994 yang ditetapkan Presiden Republik Indonesia, maka dengan ini berubah bentuk perusahaan listrik negara dari perusahaan umum (FERUM) menjadi Perseroan terbatas (Persero), maka perusahaan umum listrik negara wilayah II Sumatera Utara Cabang Binjai berubah menjadi PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Cabang Binjai. Dan berdasarkan surat Keputusan No. 078/k/023/DIR/1996 dibentuk organisasi baru bidang jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) pembangkitan dan penyaluran Sumatera bagian Utara yang terpisah dari PLN Wilayah II, maka fungsi-fungsi pembangkitan dan penyaluran yang sebelumnya dikelola PLN Pembangkitan dan Penyaluran. Sementara itu, PLN Wilayah II berkosentrasi pada distribusi dan penjualan listrik.
PT. PLN (Persero) berdiri pada tahun 1975, dengan pembagian daerah kerja PT. PLN (Persero) Area Binjai yang meliputi 14 rayon, diantaranya:
49 6. PT. PLN (Persero) Rayon Tanjung Pura
7. PT. PLN (Persero) Rayon Gebang
8. PT. PLN (Persero) Rayon Pangkalan Susu 9. PT. PLN (Persero) Rayon Kabanjahe 10. PT. PLN (Persero) Rayon Brastagi 11. PT. PLN (Persero) Rayon Tiga Binanga 12. PT. PLN (Persero) Rayon Sidikalang 13. PT. PLN (Persero) Rayon Pakpak Barat 14. PT. PLN (Persero) Rayon Pangkalan Brandan
Setiap Rayon di atas terdapat kantor jaga. Sekarang ini PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai dipimpin oleh Bapak Sudirman di mana salah satu tugas utamanya adalah berusaha untuk meningkatkan mutu pelayanan PT. PLN (Persero) Area Binjai kepada masyarakat konsumen, serta peningkatan pengawasan dan penertiban intern dan ekstern pada perusahaan.
4.1.2 Visi dan Misi PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai dalam mencapai tujuannya telah menetapkan visi dan misi yang menjadi dasar pelaksanaan kegiatannya, yaitu :
1. Visi
