BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi pada saat ini, perkembangan teknologi semakin canggih dan perusahaan atau organisasi akan semakin merasakan dampak dari adanya globalisasi tersebut. Selain itu, jumlah perusahaan yang ada di Indonesia juga semakin bertambah jumlahnya dan mengakibatkan munculnya situasi yang semakin kompetitif. Dengan adanya situasi yang semakin kompetitif ini, maka akan menimbulkan persaingan yang semakin ketat pula bagi setiap perusahaan atau organisasi, sehingga perusahaan atau organisasi tersebut harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Perusahaan atau organisasi harus memiliki kemampuan untuk mempertahankan kinerja secara keseluruhan, baik itu kinerja dari individu, kelompok, maupun organisasi (Andriani, 2011).
dimiliki oleh perusahaan atau organisasi akan menentukan keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan fungsinya (Luthans, 2006).
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara yang didirikan pada tahun 1999 dan bertujuan mengatur, mengurus, dan menyediakan jasa angkutan kereta api sebagai salah satu alat transportasi darat yang ada di Indonesia. Kantor Pusat PT. Kereta Api Indonesia (Persero) terdapat di Kota Bandung dan memiliki beberapa cabang perusahaan di berbagai kota salah satunya di Kota Medan. PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara berada di Jalan Prof. HM. Yamin SH No.14, Kesawan, Medan Barat, Sumatera Utara dan merupakan pusat Divisi Regional I untuk wilayah Sumatera Utara dan Aceh.
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) menuntut setiap pegawainya untuk mengutamakan keselamatan, ketepatan waktu, pelayanan dan kenyamanan pada konsumen. Namun, saat ini kinerja dari para pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) sering disorot karena sering terjadi kecelakaan yang merenggut nyawa manusia. Penyebab utama dari persoalan ini adalah masalah tata kelola dan sistem ketenagakerjaan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) yang masih amburadul (Yuhans, 2010).
selama beberapa tahun terakhir ini masih cukup tinggi dan yang menjadi korban juga cukup banyak (Iswadi, 2015).
Dalam hal ini, sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu perusahaan akan turut mempengaruhi kinerja dari suatu organisasi itu. Robbins (2006) mendefinisikan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang pegawai namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan bentuk perilaku pilihan dan inisiatif individual yang jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman. Sumber daya manusia yang memiliki keinginan untuk dapat bekerja dengan kualitas baik dan berusaha untuk dapat memberikan layanan terbaik bagi organisasi merupakan salah satu indikasi dari organizational citizenship behavior
(OCB) yang dimiliki oleh seorang pegawai.
Robbins dan Judge (2008) mengatakan bahwa faktor utama yang mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB) adalah kualitas kehidupan kerja dari seorang pegawai di dalam suatu organisasi. Selain itu, Jha dan Srirang (2010) menyatakan bahwa faktor lain yang mempengaruhi munculnya
organizational citizenship behavior (OCB) adalah disposisi dan motif individu, konsistensi kelompok, sikap pegawai, dimana didalamnya termasuk kepuasan kerja, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan transformasional, dan keadilan organisasi.
Ada empat dimensi utama di dalam organizational citizenship behavior
(OCB) menurut Aini (2012), yaitu conscientiousness, sportmanship, civic virtue,
citizenship behavior (OCB) yang dimunculkan oleh setiap pegawai. Ketika setiap pegawai di dalam suatu perusahaan menampilkan keempat dimensi ini di dalam bekerja, maka dapat dikatakan bahwa pegawai tersebut memiliki nilai
organizational citizenship behavior (OCB) yang tinggi. Tetapi, ketika salah satu dari keempat dimensi ini tidak dimiliki oleh pegawai di dalam bekerja, maka pegawai tersebut memiliki nilai organizational citizenship behavior (OCB) yang rendah.
Berdasarkan data yang didapat dari beberapa pegawai yang bekerja di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara diketahui bahwa masih terdapat beberapa permasalahan yang dialami oleh para pegawai yang bekerja di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara salah satunya yaitu, masih banyaknya pegawai yang tidak bekerja secara optimal di dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga para pegawai lain harus bekerja lebih keras untuk dapat melaksanakan tugas tersebut secara maksimal sesuai dengan tujuan perusahaan.
Dengan adanya permasalahan-permasalahan seperti ini, dapat menyebabkan pegawai tidak bekerja secara optimal dan juga dapat mempengaruhi dalam pencapaian tujuan dari perusahaan. Sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan harus dapat diolah dengan baik agar setiap pegawai memiliki kualitas kehidupan kerja yang tinggi dengan membuat lingkungan kerja yang kondusif bagi setiap pegawai. Kinerja dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan akan berdampak pada penilaian konsumen terhadap kualitas dari perusahaan tersebut. Hal inilah yang menyebabkan peningkatan terhadap kualitas sumber daya manusia merupakan suatu keharusan agar tujuan perusahaan tercapai dan kinerja dari setiap individu di dalam perusahaan menjadi lebih produktif (Aini, 2012).
Husnawati (2006) mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja dapat meningkatkan peran dan kontribusi pegawai terhadap perusahaan karena kualitas kehidupan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dan selanjutnya akan mempengaruhi kinerja pegawai. Kualitas kehidupan kerja berfokus pada pentingnya penghargaan yang diberikan kepada sumber daya manusia yang ada di lingkungan kerja (Luthan, 1995).
manusia, yaitu kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasita individu, kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan kerja yang jelas dan berkesinambungan, perasaan termasuk bagian kelompok, hak pegawai dalam perusahaan, pekerjaan dan ruang kerja secara keseluruhan, relevansi sosial kehidupan kerja.
Wether dan Davis (1996) mengemukakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan di dalam menciptakan kualitas kehidupan kerja dapat memberikan pengaruh terhadap beberapa hal pada diri setiap pegawai, yaitu kepuasan kerja, keterlibatan pegawai, dan motivasi kerja pegawai. Riggio (1990) mengatakan bila kualitas kehidupan kerja pada pegawai menunjukkan presentasi yang tinggi, maka akan menimbulkan dampak positif bagi perusahaan, seperti meningkatnya produktivitas, kualitas kerja, dan menurunkan tingkat absensteeism (kemangkiran) dan turnover (perputaran pegawai).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Jati (2013) mengungkapkan bahwa pegawai yang memiliki kualitas kehidupan kerja yang tinggi dalam suatu organisasi maka akan semakin medorong pegawai itu untuk dapat memunculkan prilaku organizational citizenship behavior (OCB) dalam bekerja. Hal ini disebabkan karena dengan tingginya kualitas kehidupan kerja yang dimiliki oleh pegawai maka pegawai itu akan memiliki pandangan yang positif terhadap organisasi, memiliki keinginan atau kemauan untuk membantu rekan kerja, serta mau melakukan pekerjaan diluar jam kerja normal pegawai yang seharusnya.
citizenship behavior (OCB) di dalam suatu organisasi. Jika pegawai di dalam suatu organisasi memiliki tingkat kualitas kehidupan kerja yang tinggi, maka tingkat organizational citizenship behavior (OCB) yang dimiliki oleh pegawai itu juga akan semakin tinggi.
Harahap (2014) mengatakan bahwa semakin tinggi tingkat kualitas kehidupan kerja yang dimiliki oleh pegawai di dalam setiap perusahaan, maka nilai organizational citizenship behavior (OCB) pegawai itu juga akan semakin meningkat. Ini berarti kualitas kehidupan kerja yang baik merupakan harapan bagi semua perusahaan, karena dengan adanya pegawai yang memiliki kualitas kehidupan kerja yang baik diharapkan akan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
Dengan demikian, maka muncul pertanyaan mengenai apakah ada pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara? Mengacu dari pertanyaan ini, maka dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat bagaimana pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara.
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dan manfaat praktis.
1. Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya mengenai teori yang berkaitan dengan organizational citizenship behavior (OCB) dan kualitas kehidupan kerja.
b. Penelitian ini dapat menjadi referensi tambahan terutama untuk mahasiswa Fakultas Psikologi khususnya di bidang Psikologi Industri dan Organisasi yang akan meneliti dan menggali lebih dalam mengenai organizational citizenship behavior (OCB) dan kualitas kehidupan kerja.
2. Manfaat Praktis
Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara sehingga dapat dilakukan tindak lanjut terhadap masalah yang akan muncul berkaitan dengan hal tersebut.
E. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan yang disusun dalam penelitian ini, yaitu: BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini berisikan uraian mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini berisikan uraian mengenai landasan teori yang digunakan dalam penelitian, yaitu teori organizational citizenship behavior (OCB) dan teori kualitas kehidupan kerja, serta hipotesa penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini berisikan uraian mengenai gambaran umum subjek penelitian, hasil uji asumsi, hasil penelitian, deskripsi data penelitian, dan pembahasan hasil penelitian.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
