Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, di Wilayah Kerja Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

(1)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP IMPLEMENTASI PROGRAM PERAWATAN IBU HAMIL, BERSALIN DAN NIFAS

DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS PUJUD KABUPATEN ROKAN HILIR

TESIS

Oleh

CAHAYA PURNAMA SARI 097032159/ AKK

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP IMPLEMENTASI PROGRAM PERAWATAN IBU HAMIL, BERSALIN DAN NIFAS

DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS PUJUD KABUPATEN ROKAN HILIR

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh

CAHAYA PURNAMA SARI 097032159/ IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(3)

Judul Tesis : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP IMPLEMENTASI PROGRAM PERAWATAN IBU HAMIL, BERSALIN DAN NIFAS DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS PUJUD KABUPATEN ROKAN HILIR Nama Mahasiswa : Cahaya Purnama Sari

Nomor Induk Mahasiswa : 097032159

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Fikarwin Zuska) (

Ketua Anggota

dr. Ria Masniari Lubis, M.Si)

Dekan

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

(4)

Telah diuji

Pada Tanggal : 12 November 2013

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Fikarwin Zuska

(5)

PERNYATAAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP IMPLEMENTASI PROGRAM PERAWATAN IBU HAMIL, BERSALIN DAN NIFAS

DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS PUJUD KABUPATEN ROKAN HILIR

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dalam acuan naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.

Medan, Januari 2014

(6)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur ke hadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karuniaNya

sehingga Nya penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas di Wilayah Kerja Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir”.

Tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan

pendidikan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Administrasi dan

Kebijakan Kesehatan pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera

Utara Medan.

Dalam menyusun tesis ini, penulis mendapat bantuan, dorongan dan

bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini, penulis mengucapkan

terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc (CTM).,Sp.A.,(K), selaku Rektor

Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara atas kesempatan penulis menjadi mahasiswa Program

Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan masyarakat Universitas

Sumatera Utara.

2. Dr. Ir. Evawany Aritonang, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu

(7)

Utara yang telah membimbing kami dan memberikan masukan serta saran dalam

penyelesaian tesis ini.

3. Dr. Fikarwin Zuska, selaku Ketua Komisi Pembimbing dan Anggota Komisi

Pembimbing dr. Ria Masniari Lubis, M.Si atas segala ketulusannya dalam

menyediakan waktu untuk memberikan bimbingan, dorongan, saran dan perhatian

selama proses proposal hingga penulisan tesis ini selesai.

6. dr. Heldy BZ, M.P.H dan Drs. Alam Bakti Keloko, M.Kes selaku Tim Penguji

yang telah banyak memberikan saran, bimbingan dan perhatian selama penulisan

tesis.

7. Para dosen, staf dan semua pihak yang terkait di lingkungan Program Studi S2

Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku

pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

8. Ucapan terima kasih yang tulus saya tujukan kepada Ayahanda H. Boyman dan

Ibunda Hj. Nurjannah serta keluarga besar yang telah memberikan dukungan

moril serta doa dan motivasi selama penulis menjalani pendidikan.

9. Teristimewa kepada suami dr. Suratmin, M.Ked (Ped) Sp.A dan Ananda tercinta

Ratu Mutiara Rhaudatul Jannah, Raja Ghani Rizky Sani Althafah dan Queen

Malika Aira yang telah memberikan motivasi dan doanya selama penulis

menjalani pendidikan.

10. Teman-teman seperjuangan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat,

Universitas Sumatera Utara, atas bantuannya dan memberikan semangat dalam

(8)

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna baik dari segi isi

maupun penulisan, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan masukan yang

bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini dan pengembangan penulisan yang

akan datang. Akhirnya penulis mengharapkan tesis ini bermanfaat bagi kita semua.

Medan, Januari 2014 Penulis

(9)

RIWAYAT HIDUP

Cahaya Purnama Sari dilahirkan di Binjai, Sumut pada tanggal 13 Januari

1977, anak ke dua dari lima bersaudara. Putri dari Ayahanda H. Boyman dan Ibunda

Hj. Nurjannah, bertempat tinggal di Jln Lintas Riau Kecamatan Tanah Putih

Sedinginan Kabupaten Rokan Hilir. Penulis menikah dengan dr. Suratmin, M.Ked

(Ped) Sp.A pada tanggal 21 Oktober 2002 dikarunia 2 orang putri Ratu Mutiara

Rhaudatul Jannah dan Queen Malika Aira serta 1 orang putra Raja Ghani Rizky Sani

Althafah.

Memulai pendidikan di SD Negeri 024772 Binjai dan lulus tahun 1989,

melanjutkan pendidikan SMP Negeri I Binjai lulus tahun 1992, kemudian

melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 1 Binjai lulus tahun pada 1995, selanjutnya

meneruskan pendidikan di FKG USU lulus pada tahun 2001.

Penulis bekerja di Puskesmas Kecamatan Pujud Kabupaten Rokan Hilir dari

(10)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang ... 1

1.2Rumusan Masalah ... 9

1.3Tujuan Penelitian ... 9

1.4Hipotesis ... 9

1.5Manfaat Penelitian ... 10

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas ... 11

2.1.1 Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas ... 11

2.2Budaya Organisasi ... 13

2.2.1 Definisi Budaya Organisasi ... 13

2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi ... 14

2.2.3 Proses Sosialisasi Budaya Organisasi ... 15

2.2.4 Tingkatan Budaya Organisasi ... 16

2.2.5 Karakteristik Budaya Organisasi... 19

2.2.6 Kriteria Penilaian Budaya Organisasi ... 21

2.2.7 Kriteria Penilaian Kinerja ... 20

2.3Landasan Teori ... 21

2.4Kerangka Konsep ... 23

BAB 3. METODE PENELITIAN ... 24

3.1Jenis Penelitian ... 24

3.2Lokasi dan Waktu Penelitian ... 24

3.3Populasi dan Sampel ... 24

3.4Metode Pengumpulan Data ... 24

3.5Variabel dan Definisi Operasional ... 26

(11)

3.6.1 Variabel Bebas ... 28

3.7Metode Analisis Data ... 28

3.7.1 Analisis Univariat ... 28

3.7.2 Analisis Bivariat ... 29

3.7.3 Analisis Multivariat ... 29

BAB 4. HASIL PENELITIAN ... .. 30

4.1Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 30

4.1.1 Letak Geografis ... 30

4.1.2 Keadaan Penduduk ... 30

4.1.3 Sarana Pelayanan Kesehatan ... 30

4.2Analisis Univariat ... 31

4.2.1 Karakteristik Responden ... 31

4.2.2 Budaya Organisasi ... 32

4.2.3 Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas ... 33

4.3Analisa Bivariat ... 35

4.3.1 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan K1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 36

4.3.2 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan K4 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 36

4.3.3 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan Penjaringan Ibu Risti di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 37

4.3.4 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan TT 1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 38

4.3.5 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 39

4.3.6 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 40

4.3.7 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan Rujukan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 40

4.3.8 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan Ibu Nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 41

4.4Analisa Multivariat... 42

4.4.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Cakupan KI di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 42

4.4.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Cakupan K4 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 43

(12)

4.4.4 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Cakupan TT1 di

Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 45

4.4.5 Pengaruh Budaya Organisasi dengan Cakupan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 46

4.4.6 Pengaruh Budaya Organisasi dengan Cakupan Kunjungan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 47

4.4.7 Pengaruh Budaya Organisasi dengan Cakupan Kunjungan Rujukan di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 48

4.4.8 Pengaruh Budaya Organisasi dengan Cakupan Ibu Nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 49

BAB 5. PEMBAHASAN ... 51

5.1Pengaruh Hubungan Interpersonal terhadap Cakupan Penjaringan Ibu Risti di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 51

5.2Pengaruh Komitmen pada Organisasi terhadap Cakupan Penjaringan Ibu Risti dan Rujukan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 52

5.3Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Cakupan K1, K4, Ibu Bersalin, dan Ibu Nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 53

5.4Pengaruh Persepsi Kinerja terhadap Cakupan TT1, dan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 54

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 56

6.1Kesimpulan ... 56

6.2Saran ... 56

DAFTAR PUSTAKA ... 58

(13)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

3.1. Jumlah Item, Total Skor dan Skala Ukur Variabel Bebas ... 28 4.1. Distribusi Karakteristik Responden di Puskesmas Pujud

Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2012 ... 31 4.2. Budaya Organisasi di Puskesmas Pujud, 7 Pustu dan 7 Polindes

Kecamatan Pujud Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2012 ... 33 4.3. Indikator Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin

dan Nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir Tahun

2012 ... 35 4.4. Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan

K1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 36 4.5. Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan

K4 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 37 4.6. Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan

Penjaringan Ibu Risti di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan

Hilir ... 38 4.7. Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan

TT 1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 38 4.8. Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan

TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 39 4.9. Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan

Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 40 4.10. Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan

Rujukan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan

Hilir ... 41 4.11. Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan

Ibu Nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 42 4.12. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan

Cakupan KI di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 43 4.13. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan

(14)

4.14. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan Cakupan Penjaringan Ibu Risti di Puskesmas Pujud Kabupaten

Rokan Hilir ... 45 4.15. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan

Cakupan TT1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 46 4.16. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan

Cakupan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 47 4.17. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan

Cakupan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan

Hilir ... 48 4.18. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan

Cakupan Kunjungan Rujukan di Puskesmas Pujud Kabupaten

Rokan Hilir ... 49 4.19. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan

(15)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1. Proses Sosialisasi Budaya Organisasi ... 16 2.2. Kerangka Teori Hubungan Budaya Organisasi dengan Hasil

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Surat Izin Penelitian dari Program Studi S2 Ilmu Kesehatan

Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat USU... 60

2 Surat Telah Selesai Meneliti dari Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 61

3. Kuesioner Penelitian ... 62

4. Pengolahan Data ... 66

(17)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas 2.1.1 Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas

Tugas pokok dan fungsi bidan desa yaitu: (Depkes, 2000)

a. Meningkatkan cakupan dan mutu pelayanan kesehatan ibu hamil, pertolongan

persalinan, perawatan nifas, kesehatan bayi dan anak balita serta pelayanan dan

konseling pemakaian kontrasepsi serta keluarga berencana melalui upaya strategis

antara lain Posyandu dan Polindes.

b. Menjaring seluruh kasus risiko tinggi ibu hamil, bersalin, nifas dan bayi baru

lahir untuk mendapatkan penanganan memadai sesuai kasus dan rujukannya.

c. Meningkatkan peran serta masyarakat dalam pembinaan kesehatan ibu dan anak

di wilayah kerjanya.

d. Meningkatkan perilaku sehat pada ibu, keluarga dan masyarakat yang mendukung

upaya penurunan angka kematian ibu dan angka kematian bayi.

Untuk mendukung keberhasilan bidan desa maka bidan desa diwajibkan

tinggal serta bertugas melayani masyarakat di wilayah kerjanya yang meliputi 1 atau

2 desa serta melakukan pelayanan secara aktif, artinya tidak selalu menetap atau

menunggu pasien di tempat pelayanan atau polindes, namun juga melakukan kegiatan

(18)

A. Program perawatan ibu hamil meliputi :

1. Pemeriksaan LILA (Lingkar Lengan Atas, berat badan, tekanan darah, tinggi

fundus) minimal 4 kali.

2. Mendeteksi faktor resiko/resiko tinggi

3. Pemberian immunisasi tetanus (TT)

4. Pemberian tablet Fe

5. Persiapan kelas Ibu hamil

6. Program P4K (Perencanaan Persalinan dan Pencegahan Komplikasi)

7. Persiapan donor darah

8. Senam hamil

9. Persalinan oleh tenaga kesehatan

B. Program ibu bersalin meliputi :

1. Pantauan persalinan (partograf)

2. Peregangan tali pusat terkendali (PTT)

3. IMD (Inisiasi Menyusui Dini)

C. Program perawatan ibu nifas meliputi :

1. Pemberian kapsul vitamin A warna merah segera setelah melahirkan dan hari

kedua dengan jarak waktu 24 jam

2. Memeriksakan diri pada petugas kesehatan minimal 3 kali pada, minggu

pertama, minggu kedua dan minggu keenam.

3. mengkonsumsi tablet tambah darah setiap hari, selama 40 hari

4. Pemberian ASI ekslusif

(19)

2.2 Budaya Organisasi

2.2.1 Definisi Budaya Organisasi

Pada hakikatnya budaya merupakan faktor terpenting dalam menentukan

keberhasilan tujuan organisasi. Ndraha (2003) menyimpulkan bahwa mulai

organisasi berdiri, pembentukan budayanya pun dimulai. Pembentukan budaya

organisasi terjadi di saat anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik

masalah yang menyangkut perubahan-perubahan eksternal, maupun masalah

internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi.

Definisi budaya organisasi cukup bervariasi diantaranya adalah sebagai

berikut :

 Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) budaya organisasi adalah suatu wujud

anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh sekelompok orang

dalam merasakan, berpikir, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang

beraneka ragam.

 Menurut Matsumoto (1996) budaya organisasi adalah seperangkat sikap,

nilai-nilai, keyakinan, dan perilaku yang dipegang oleh sekelompok orang dan

dikomunikasikan dari generasi ke generasi berikutnya.

 Menurut Mangkunegara (2005) budaya organisasi adalah seperangkat asumsi

atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam

organisasi yang dijadikan pedoman bagi anggotanya untuk mengatasi

(20)

 Menurut Siregar, E (2009) yang mengutip pendapat Stonner (1996)

menyimpulkan bahwa budaya organisasi birokrasi akan menentukan apa yang

boleh dan tidak boleh diakukan oleh anggota organisasi, menentukan batas

normatif perilaku organisasi, menentukan cara kerja yang dapat diterima

anggota organisasi.

 Schein (1992) mengungkapkan budaya organisasi adalah suatu sistem

pembagian nilai yang menuntun anggotanya untuk memecahkan masalah,

adaptasi terhadap lingkungan ekstemal, serta membina hubungan.

 Soeroso (2003) menyimpulkan bahwa pengertian budaya organisasi adalah

seperangkat nilai-nilai dan keyakinan yang dipegang oleh sekelompok orang

sebagai penuntun dalam beradaptasi terhadap lingkungan ekstemal maupun

internal melalui pembentukan norma-norma perilaku dalam suatu organisasi.

2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2001), ada empat fungsi budaya organisasi:

■ Memberikan identitas organisasi

Suatu organisasi dapat dikenal karena mempunyai suatu nilai yang kuat,

misalnya dikenal sebagai perusahaan yang inovatif karena diketahui selalu

melakukan riset dan pengembangan produk baru.

■ Memudahkan komitmen kolektif

Kebanggaan dan kesetiaan para anggotanya untuk bekerja dan menjadi bagian

dari organisasi tersebut menjadi lebih mudah karena suatu nilai yang dimiliki

(21)

■ Mempromosikan stabilitas sistem sosial

Usaha untuk meningkatkan stabilitas sistem sosial yang dapat dilakukan melalui

budaya promosi dari dalam, misalnya kebijakan rekruitmen dan pemberhentian

pekerja.

■ Membuat makna dan kendali yang membentuk sikap serta perilaku pekerja.

Melalui pemahaman para pekerja tentang alasan organisasi melalukan apa yang

seharusnya dilakukan dan bagaimana mencapai tujuan organisasi, dengan

demikian akan memengaruhi sikap dan perilaku pekerja.

2.2.3 Proses Sosialisasi Budaya Organisasi

Pada pembentukan budaya organisasi ada proses penyesuaian atau sosialisasi,

yaitu proses adaptasi pekerja terhadap nilai-nilai yang ada. Menurut Robbin (2001),

proses sosialisasi terdiri dari tiga tahap :

a. Tahap pra-kedatangan

Terjadi sebelum seseorang anggota baru bergabung dengan organisasi. Setiap

individu datang dengan membawa seperangkat nilai, sikap dan harapan pada dirinya.

b. Tahap perjumpaan

Terjadi ketika orang tersebut memasuki organisasi. Kemudian ia melihat

seperti apa organisasi itu, disini akan terjadi kemungkinan perbedaan antara

harapannya mengenai pekerjaan, rekan kerja, atasan dan organisasi dengan

kenyataan. Ketika harapan dan kenyataan berbeda, pekerja baru itu akan menjalani

(22)

menggantinya dengan hal yang lebih cocok dengan organisasi itu. Tapi jika hal

tersebut tidak dapat dilakukan maka ia akan mengundurkan diri.

c. Tahap metamorfosis

Pekerja tersebut berhasil melakukan perannya dan melakukan penyesuaian

dengan nilai dan norma kelompok kerjanya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada

Gambar 2.1 Proses Sosialisasi Budaya Organisasi

Sumber : Perilaku Organisasi, Robbin, S. (2001)

2.2.4 Tingkatan Budaya Organisasi

Menurut Schein, (1992) yang dikutip oleh Moeljono ada tiga tingkatan budaya

yang akan membentuk pengertian dasar mengenai budaya organisasi

a) Artifacts

Semua hal yang dilihat, didengar, dan dirasa jika seseorang berinteraksi dengan

suatu kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Artifact termasuk

(23)

b) Espoused Values

Nilai-nilai yang dipegang oleh seseorang sehingga ia mau berkorban demi

pekerjaannya atau organisasi tempat ia bekerja.

c) Basic Underlying Assumptions

Pada tingkatan ini sudah ada keyakinan yang dipercaya oleh anggota organisasi.

Budaya untuk menetapkan cara yang tepat dalam melakukan pekerjaan di sebuah

organisasi sering kali melalui asumsi yang tidak diucapkan.

2.2.5 Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2001) terdapat beberapa karakteristik yang apabila

dicampur dan dipadukan, akan menjadi budaya yaitu :

a. Inisiatif individu yaitu sejauhmana organisasi memberikan kebebasan kepada

setiap pegawai dalam mengemukakan pendapat atau ide yang didalam

pelaksanaan tugas dan fungsinya. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh

kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk

memajukan dan mengembangkan organisasi.

b. Toleransi terhadap tindakan beresiko yaitu sejauhmana para pegawai dianjurkan

untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko dalam mengambil

kesempatan yang dapat memajukan dan mengembangkan organisasi. Tindakan

yang beresiko yang dimaksudkan adalah segala akibat yang timbul dari

pelaksanan tugas dan fungsi yang dilakukan oleh pegawai.

c. Pengarahan yaitu sejauhmana pimpinan suatu organisasi dapat menciptakan

(24)

memahaminya dan segala kegiatan yang dilakukan para pegawai mengarah pada

pencapaian tujuan organisasi. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam

visi, misi.

d. Integrasi yaitu sejauhmana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi

untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Koordinasi merupakan proses

pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada unit-unit yang terpisah

(departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai

tujuan.

e. Dukungan manajemen yaitu sejauhmana para pimpinan organisasi dapat

memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap

pegawai. Dukungan tersebut dapat berupa adanya upaya pengembangan

kemampuan para pegawai seperti mengadakan pelatihan.

f. Kontrol yaitu adanya pengawasan dari para pimpinan terhadap para pegawai

dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi kelancaran

organisasi. Pengawasan dapat didefinisikan sebagai proses untuk menjamin

bahwa tujuan-tujuan organisasi tercapai.

g. Sistem Imbalan yaitu sejauhmana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji,

promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan

sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

h. Toleransi terhadap konflik yaitu sejauhmana para pegawai didorong untuk

mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka guna memajukan organisasi, dan

(25)

diartikan sebagai ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau

kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus

menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan

kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan,

nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Anggota-anggota organisasi yang mengalami

ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba menjelaskan duduk persoalannya

dari pandangan mereka.

i. Pola komunikasi yaitu sejauhmana komunikasi dalam organisasi yang dibatasi

oleh hirarki kewenangan yang formal dapat bejalan dengan baik. Komunikasi itu

sendiri merupakan proses pemindahan pengertian atau informasi dari seseorang

ke orang lain. Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang dapat memenuhi

kebutuhan sasarannya, sehingga akhirnya dapat memberikan hasil yang lebuh

efektif.

2.2.6 Kriteria Penilaian Budaya Organisasi

Kriteria penilaian budaya organisasi menurut Ben Fletcher dan Fiona Joner

(1992) yang dikutip Wirawan (2007) terdiri dari :

1. Kriteria unsur budaya organisasi meliputi :

b. Tuntutan kerja, meliputi persepsi pegawai mengenai beban kerja,

kecepatan, variasi, konflik dan kesulitan mempertahankan standar kerja.

c. Hubungan interpersonal ditempat kerja, merupakan persepsi pegawai

mengenai hubungan interpersonal dengan teman sekerja, atasan dan

(26)

d. Dukungan kerja, merupakan dukungan kerja secara luas sampai seberapa

luas individu menyediakan dukungan dan menghambat teman sekerja,

misalnya memberikan umpan balik, tantangan intelektual, serta partisipasi

dalam mengambil keputusan, otonomi dan tujuan yang didefinisikan secara

jelas.

e. Lingkungan kerja fisik, meliputi persepsi pegawai mengenai ergonomis,

tata ruang fisik, kondisi lingkungan fisik yang beresiko

2. Kriteria hasil akhir (outcome) budaya organisasi yaitu:

b. Komitmen pada organisasi, dimana hal ini yang menunjukan kepuasan

pegawai dengan profil karirnya dalam organisasi dan keinginan tetap berkerja

bagi organisasi.

c. Kepuasan kerja, mengukur secara menyeluruh mengenai pekerjaan dan

manajemen serta upah dan hubungan teman sekerja.

d. Persepsi kinerja, diukur melalui persepsi individu pegawai mengenai

bekerja secara efektif dengan kapasitas penuh .

2.2.7 Kriteria Penilaian Kinerja

Menurut Dreher dan Dougherty (2001), pengukuran kinerja karyawan secara

umum terbagi menjadi dua bagian besar, yaitu penilaian terhadap hasil kerja (result

-oriented performance measures) dan penilaian terhadap proses kerja (process

oriented and human judgment system).

Menurut Retnasih (1995) pengukuran kinerja bidan lebih tepat dari hasil

(27)

bidan didesa dilakukan terhadap cakupan K-4 dan pertolongan persalinan. Dari teori

diatas, kinerja seseorang dapat dinilai antara lain dari hasil yang dicapai atau tingkat

pencapaian target yang menunjukan kualitas dan kuantitas kinerja tersebut. Dalam hal

mengukur kinerja bidan dalam pertolongan persalinan oleh bidan di desa,

pengukurannya melalui target cakupan persalinan.

2.3 Landasan Teori

Berdasarkan tinjauan pustaka diatas, maka peneliti dapat merumuskan beberapa

landasan teori yang relevan dengan tujuan penelitian. Menurut Kotter dan Heskett

(1997), ada hubungan yang erat antara budaya organisasi dan kinerja. Budaya yang

kuat akan menghasilkan kinerja organisasi dalam jangka panjang. Budaya yang kuat

akan membantu kinerja karena menciptakan motivasi dalam diri pekerja,

menimbulkan rasa nyaman bekerja, kemudian timbul komitmen yang membuat

pekerja itu bekerja lebih keras lagi.

Menurut Jusi (2001), hubungan antara budaya dan kinerja dalam upaya

meningkatkan produktivitas pelayanan sangatlah erat dalam mencapai tujuan organis

asi. Kinerja karyawan akan membaik seiring dengan internalisasi budaya korporat

atau budaya organisasi.

Karakteristrik budaya organisasi yang dikemukakan Robins, dan kriteria

penilaian budaya organisasi yang dikemukakan Fletcher dan Joner dapat dijadikan

sebagai ukuran dalam menggambarkan budaya yang terdapat pada suatu puskesmas

(28)

bersalin, hamil dan nifas. Alasan menggunakan teori Fletcher dan Joner karena

karakteristik budaya organisasi yang ada di Puskesmas Pujud, tidak semua sesuai

dengan karakteristik budaya yang diungkapkan oleh Robbins. Sehingga teori Fletcher

dan Joner dijadikan acuan untuk mengukur budaya organisasi yang dianggap sesuai

untuk budaya organisasi di wilayah kerja Puskesmas Pujud.

Adapun konsep hubungan budaya organisasi dengan hasil kerja organisasi

dapat dilihat dalam gambar berikut :

Ben Fletcher dan Fiona Joner (1992)

a. Tuntutan Kerja

b. Hubungan Interpersonal c. Dukungan kerja

d. Lingkungan kerja

e. Komitmen pada organisasi f. Kepuasan kerja

g. Persepsi kinerja

Gambar 2.2. Kerangka Teori Hubungan Budaya Organisasi dengan Hasil Kerja Organisasi

Kinerja Individu

Kinerja Organisasi

(29)

2.4 Kerangka Konsep

Berdasarkan beberapa kajian teori dan hasil penelitian, maka kerangka konsep

penelitian yang disusun adalah sebagai berikut :

Gambar 2.3. Kerangka Konsep Penelitian

Konsep utama penelitian adalah untuk melihat pengaruh budaya organisasi

terhadap implementasi kebijakan perawatan ibu hamil, bersalin dan nifas.

Variabel Bebas

Budaya Organisasi - Tuntutan kerja

- Hubungan

Interpersonal - Dukungan kerja - Lingkungan kerja - Komitmen pada

organisasi - Kepuasan kerja - Persepsi kinerja

Variabel Terikat

Implementasi Program Perawatan Ibu hamil, Persalinan dan Nifas - Cakupan K1

- Cakupan K4

- Cakupan penjaringan ibu risti - Cakupan TT1

- Cakupan TT2

- Cakupan ibu bersalin

(30)

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan explanatory research menggunakan pendekatan

Cross Sectional Study, dimana pengumpulan data variabel bebas dan data variabel

terikat dilakukan secara bersamaan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi

terhadap implementasi program perawatan ibu hamil, bersalin dan nifas.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di wilayah kerja Puskesmas Pujud bulan Oktober

2012 yang dimulai dari pengumpulan data sekunder, identifikasi masalah,

penelusuran pustaka, penentuan judul, bimbingan hingga penyusunan hasil penelitian.

3.3Populasi dan Sampel

Populasi penelitian adalah bidan termasuk bidan berstatus Pegawai Tidak

Tepat (PTT) yang bertugas wilayah kerja Puskesmas Pujud terdiri dari 7 puskesmas

pembantu dan 7 polindes berjumlah 32 orang. Sampel adalah seluruh populasi.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan adalah data primer dan data sekunder. Data primer

diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang telah disusun dan mengacu pada

(31)

diperoleh dari laporan pustu, polindes, Puskesmas Pujud, dan Dinas Kesehatan

Kabupaten Rokan Hilir untuk mengukur variabel implementasi.

Prosedur kegiatan pengumpulan data yang dilakukan meliputi beberapa

tahapan yaitu:

1. Tahap Persiapan

Di tahapan ini peneliti melakukan pengurusan perizinan ke lokasi penelitian.

Melakukan pengumpulan data awal yang diperoleh dari berbagai sumber dari

Puskesmas Pujud dan Dinas Kesehatan Kabupaten Rokan Hilir. Selanjutnya

dilakukan uji coba instrumen penelitian yaitu uji validitas dan reliabilitas

kuesioner. Mempersiapkan bahan-bahan dan alat bantu yang mendukung

pelaksanaan penelitian di lapangan.

Uji validitas dan reliabilitas (kesahihan dan keterandalan) adalah uji yang dilakukan terhadap kuisioner sebelum digunakan untuk mengukur nilai variabel bebas. Hal ini bertujuan agar alat ukur yang digunakan benar-benar tepat dan cermat dalam melakukan fungsi ukurnya serta dapat dipercaya. Pengukuran reabilitas dilakukan dengan cara One Shot atau diukur sekali saja. Setelah semua pertanyaan valid analisis dilakukan dengan uji reabilitas di menggunakan Alpha Cronbach’s. Keputusan uji bila nilai Alpha Cronbach’s >

r Corrected Item Total Correlation maka pertanyaan tersebut reliabel

(32)

2. Tahap Pelaksanaan

Pelaksanaan penelitian dilakukan di wilayah kerja Puskesmas Pujud dengan

cara memberikan kuesioner yang telah diuji validitasnya dan reliabilitasnya

kepada sampel untuk diisi.

3.5Variabel dan Definisi Operasional

Adapun variabel dan definisi operasional dalam penelitian ini adalah:

I. Variabel bebas

1. Tuntutan kerja adalah persepsi bidan mengenai beban kerja, kecepatan,

kompleksitas, variasi, konflik dan kesulitan mempertahankan

standar-standar kerja

2. Hubungan interpersonal adalah terjalinnya komunikasi yang baik antara bidan

dengan kepala puskesmas, dan teman-teman sejawatnya dalam melakukan

pekerjaan.

3. Dukungan kerja adalah sejauhmana kepala puskesmas memberikan

komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bidan.

Dukungan tersebut dapat berupa adanya upaya pengembangan kemampuan,

pemberian umpan balik, keterlibatan dalam mengambil keputusan.

4. Lingkungan kerja terdiri dari :

a. Lingkungan kerja fisik, meliputi persepsi bidan, tata ruang fisik dan

(33)

b. Lingkungan sosial budaya yaitu lingkungan yang dipengaruhi oleh sikap,

nilai-nilai, keyakinan, dan perilaku yang dipegang oleh sekelompok orang.

5. Komitmen organisasi adalah keinginan untuk tetap bekerja di pustu/

polinde/puskesmas

6. Kepuasan kerja adalah kendala serta beban kerja bidan yang dirasakan saat

melakukan tugasnya.

7. Persepsi kinerja adalah persepsi bidan terhadap hasil kerja.

II. Variabel Terikat

Implementasi program perawatan ibu hamil, bersalin dan nifas merupakan

penerapan pelaksanaan tugas bidan dalam perawatan ibu hamil, bersalin dan nifas

meliputi :

1. Cakupan K1 adalah persentase kunjungan antenatal pertama oleh ibu hamil

trimester I.

2. Cakupan K4 adalah persentase kunjungan antenatal keempat oleh ibu hamil

trimester III

3. Cakupan penjaringan ibu risti adalah persentase ibu hamil yang mempunyai resiko

tinggi kehamilan.

4. Cakupan TT1 adalah persentase ibu hamil yang memperoleh TT 1.

5. Cakupan TT2 adalah persentase ibu hamil yang memperoleh TT 2.

6. Cakupan ibu bersalin adalah persentase ibu bersalin yang ditolong tenaga

(34)

7. Cakupan rujukan ibu bersalin adalah persentase ibu bersalin yang dirujuk ke

fasilitas kesehatan.

8. Cakupan ibu nifas adalah persentase kunjungan ibu nifas ke fasilitas kesehatan.

3.6Metode Pengukuran 3.6.1 Variabel Bebas

Pengukuran variabel bebas (budaya organisasi) menggunakan skala semantic

differential dengan option pilihan jawaban di beri nilai 1 (terendah) sampai dengan

[image:34.612.116.531.397.578.2]

nilai 10 (tertinggi)

Tabel 3.1 Jumlah Item, Total Skor dan Skala Ukur Variabel Bebas

No Variabel Pernyataan Total Skor Skala Ukur

1 Tuntutan kerja 8 8-80 Interval

2 Hubungan interpersonal 3 3-30 Interval

3 Dukungan 4 4-40 Interval

4 Lingkungan fisik 4 4-40 Interval

5 Komitmen 4 4-20 Interval

6 Kepuasan kerja 2 2-20 Interval

7 Persepsi kinerja 2 2-20 Interval

(35)

Analisis ini digunakan untuk memperoleh gambaran masing-masing variabel

independen yaitu budaya organisasi (tuntutan kerja, hubungan interpersonal,

dukungan, lingkungan fisik, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi

kinerja) dan variabel dependen yaitu implementasi program perawatan ibu hamil,

bersalin dan nifas di wilayah kerja Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

3.7.2 Analisis Bivariat

Analisis ini digunakan untuk menjelaskan bagaimana hubungan antara

variabel bebas dan variabel terikat. Analisa bivariat menggunakan uji korelasi

Spearman. Jika dalam analisis bivariat ternyata terdapat hubungan yang signifikan,

maka variabel bebas tersebut dilanjutkan ke dalam analisis multivariat.

3.7.3 Analisis Multivariat

Analisis ini digunakan untuk menjelaskan bagaimana variabel bebas secara

bersama-sama memengaruhi variabel terikat. Analisis multivariat dilakukan untuk

mengetahui pengaruh seluruh variabel independen yang signifikan pada uji bivariat

diuji secara bersama-sama terhadap variabel dependen menggunakan uji regresi

linier berganda (Sudigdo, 2002) dengan persamaan sebagai berikut :

Y = a + B1X1+B2X2 +....….. + BiX

Keterangan :

i

Y = Implementasi program perawatan ibu hamil bersalin dan nifas

a = Intercept/konstanta

(36)

B1, B2,...,Bi = Koefisien Regresi

Pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen diuji

(37)

BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian 4.1.1Letak Geografis

Letak Puskesmas Pujud berada di Kabupaten Rokan Hilir dengan wilayah

kerja mencakup 13 desa yang luas keseluruhannya 984,90 km2

a. Sebelah utara dengan Kecamatan Bagan Sinembah/Bangko Pusako.

, memiliki batas:

b. Sebelah timur dengan Kecamatan Tanah Putih.

c. Sebelah selatan dengan Kabupaten Rokan Hulu.

d. Sebelah barat dengan Provinsi Sumatera Utara.

4.1.2Keadaan Penduduk

Jumlah penduduk di wilayah kerja Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

berdasarkan sensus penduduk tahun 2011 oleh Balai Pusat Statistik (BPS) adalah

78.054 jiwa terdiri dari 21.286 KK. Mayoritas penduduk adalah bersuku Melayu.

4.1.3 Sarana Pelayanan Kesehatan

Sarana pelayanan kesehatan di wilayah kerja Puskesmas Pujud yaitu 1

puskesmas induk, 7 puskesmas pembantu (Desa Pujud, Teluk Nayang, Sei Pinang,

Air Hitam, Siarang Arang, Pondok Kresek, dan Tanjung Sari) dan 7 Polindes (Desa

Sri Kayangan, Tanjung Medan, Kasang Bangsawan, Tanjung Sari, Suka Jadi, Sei

(38)

di wilayah kerja Puskesmas Pujud. Pada umumnya setiap pustu atau polindes

memiliki 2 orang tenaga kesehatan.

4.2. Analisis Univariat

4.2.1 Karakteristik Responden

Distribusi karakteristik responden meliputi umur, masa kerja dan pendidikan,

seperti pada tabel 4.1. menunjukkan responden lebih banyak bekerja di bawah 5

tahun yaitu 22 orang (68,8%), dan di atas atau sama dengan 5 tahun yaitu 10 orang

(31,3%). Responden menamatkan pendidikan terakhir lebih banyak D3 Kebidanan

[image:38.612.109.528.412.545.2]

yaitu 24 orang (75%) dan selebihnya 8 orang (25%) DI Kebidanan.

Tabel 4.1 Distribusi Karakteristik Responden diPuskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2012

No Karakteristik Responden n %

1. Masa Kerja

< 5 tahun 22 68,8

≥ 5 tahun 10 31,2

Jumlah 32 100,0

2. Pendidikan

D1 Kebidanan 8 25,0

D3 Kebidanan 24 75,0

Jumlah 32 100,0

4.2.2 Budaya Organisasi

Berdasarkan jawaban responden tentang budaya organisasi diperoleh bahwa

skor tuntutan kerja yang tinggi ditemukan di Polindes Sei Tapah (47,5), Polindes

Kasang Bangsawan (46,0) dan Pustu Sei Pinang (46,0). Skor variabel hubungan

(39)

Tapah (23,5) dan Pustu Sei Pinang (23,5). Skor variabel dukungan kerja yang tinggi

ditemukan di Polindes Sri Kayangan (34,5), Pustu Sei Pinang (34,0) dan Polindes

Kasang Bangsawan (33,5). Skor variabel lingkungan kerja yang tinggi ditemukan di

Puskesmas Induk (33,8) dan Polindes Suka Jadi (33,0). Skor variabel komitmen

responden yang tinggi ditemukan di Pustu Sei Pinang (35,0) dan Puskesmas Induk

(34,0). Skor variabel kepuasan kerja yang tinggi ditemukan di Puskesmas Induk

(16,3) dan Polindes Suka Jadi (15,5) dan Polindes Kasang Bangsawan (15,0). Skor

variabel persepsi kinerja yang tinggi ditemukan di Polindes Sei Tapah (15,0) dan

Polindes Kasang Bangsawan (14,0).

Berdasarkan uraian di atas, budaya organisasi yang cenderung lebih

mendukung responden membuat responden lebih bersemangat bekerja untuk

mencapai cakupan implementasi program perawatan ibu hamil bersalin dan nifas

dengan skor tertinggi ditemukan di Puskesmas Induk , Pustu Sei Pinang, Polindes

(40)

[image:40.612.119.529.157.423.2]

Tabel 4.2 Budaya Organisasi diPuskesmas Pujud, 7 Pustu dan 7 Polindes Kecamatan Pujud Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2012

No Sarana Kesehatan Budaya Organisasi

TK HI DK LK KO KK PK

1 P. Induk 43,3 22,3 30,5 33,8 34,0 16,3 13,5

2 Pustu Pujud 36,0 21,0 27,0 24,0 25,0 13,0 8,0

3 Pustu Teluk Nayang 36,0 21,5 27,5 22,5 27,0 12,5 8,5

4 Pustu Sei Pinang 46,0 23,5 34,0 32,5 35,0 13,5 13,0

5 Pustu Air Hitam 33,5 18,5 30,5 20,5 28,0 10,5 9,5

6 Pustu Siarang arang 35,0 17,5 30,5 24,5 28,0 6,0 6,5 7 Pustu Pondok Kresek 33,0 22,5 30,0 21,5 24,5 11,0 7,5

8 Pustu Tj. Sari 35,0 19,0 31,5 29,0 26,0 10,0 6,0

9 Polindes Sri

Kayangan 35,5 25,0 34,5 28,5 30,5 14,0 12,0

10 Polindes Tj. Medan 33,5 19,5 30,0 23,0 26,5 10,0 10,0 11 Polindes Kasang

Bangsawan _46,0 22,0 33,5 29,5 32,0 15,0 14,0

12 Polindes Tj. Sari 37,0 21,0 29,5 25,0 28,0 11,0 10,0

13 Polindes Suka Jadi 45,5 21,0 33,0 33,0 33,0 15,5 13,0 14 Polindes Sei Tapah 47,5 23,5 33,0 31,5 32,0 13,0 15,0

15 Polindes PTPN. V 39,0 19,5 31,0 23,5 29,0 11,0 7,0

4.2.3 Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas

Target pencapaian implementasi program perawatan ibu hamil, bersalin dan

nifas berdasarkan Dinas Kesehatan Kabupaten Rokan Hilir bahwa Standar Pelayanan

Bidan Kesehatan adalah K1 95%, K4 90%, penjaringan ibu risti 20%, TT1 95%, TT2

90%, ibu bersalin ditolong tenaga kesehatan 80%, ibu bersalin yang dirujuk 20% dan

kunjungan ibu nifas (85%), Berdasarkan indikator implementasi program perawatan

ibu hamil bersalin dan nifas di Puskesmas Pujud menunjukkan hasil yang bervariasi.

Cakupan program kesehatan kunjungan antenatal pertama pada ibu hamil

trimester I dan trimester III (cakupan K1 dan K4) sebagian besar telah mencapai

(41)

Sri Kayangan, dan Polindes Tanjung Sari. Polindes PTP V cakupan K1 belum

tercapai sedangkan cakupan K4 sudah tercapai.

Cakupan program kesehatan penjaringan ibu hamil yang mempunyai resiko

tinggi kehamilan dan cakupan TT2 yang mencapai target ditemukan di Puskesmas

Induk. Sedangkan cakupan persentase TT1 tidak satupun mencapai target di wilayah

kerja Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Cakupan program kesehatan ibu bersalin yang ditolong tenaga kesehatan yang

mencapai target terdapat di Puskesmas Induk, Pustu Pujud, Pustu Teluk Nayang,

Pustu Pondok Kresek, Pustu Sei Pinang, Polindes Sri Kayangan, Polindes Tanjung

Medan, Polindes Kasang Bangsawan, Polindes Suka Jadi dan Polindes Sei Tapah.

Cakupan program kesehatan ibu bersalin yang dirujuk ke fasilitas kesehatan pada

umumnya tidak mencapai target pencapaian kecuali di Puskesmas Induk, Polindes Sri

Kayangan dan Polindes Sei Tapah. Persentase program kesehatan kunjungan ibu nifas

ke fasilitas kesehatan pada umumnya belum mencapai target (85%), kecuali di

Puskesmas Induk, Pustu Pujud, Pustu Sei Pinang, Polindes Kasang Bangsawan,

(42)

[image:42.612.120.528.168.465.2]

Tabel 4. 3 Indikator Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas diPuskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Tahun 2012

No Sarana Kesehatan

Indikator Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas

K1 K4 PIR TT I TT II CIB CRIB CIN

1 P. Induk 103.0 103.3 21.0 92.1 90.4 120.4 22.4 116.1

2 Pustu Pujud 96.3 97.1 7.1 50.3 40.3 81.6 7.7 87.5

3 Pustu Teluk Nayang 95.6 93.4 8.6 31.6 33.7 82.9 9.5 77.6 4 Pustu Sei Pinang 95.8 96.1 16.2 50.0 32.1 97.6 17.1 90.1 5 Pustu Air Hitam 78.4 81.0 9.8 31.0 45.2 64.3 13.3 67.4 6 Pustu Siarang arang 42.5 42.3 5.1 29.8 30.9 43.7 7.6 40.1 7 Pustu Pondok

Kresek 95.1 96.5 10.3 16.7 15.7 89.4 12.2 70.4

8 Pustu Tj. Sari 73.3 76.5 6.3 29.0 35.8 75.3 5.3 60.4

9 Polindes Sri

Kayangan 84.0 85.0 17.1 30.0 28.3 90.0 20.4 77.8

10 _{Polindes Tj.}

Medan 98.4 97.1 8.7 36.3 29.6 81.7 11.9 81.3

11 _{Polindes Kasang}

Bangsawan 95.8 96.2 12.8 57.8 54.2 95.0 16.2 95.6

12 Polindes Tj. Sari 81.4 85.7 9.3 24.3 24.3 71.4 11.7 64.7 13 Polindes Suka Jadi 98.0 100.1 15.2 60.3 76.3 92.0 19.6 96.3 14 Polindes Sei Tapah 100.1 100.3 15.8 72.5 66.3 96.3 20.1 85.4 15 Polindes PTPN. V 90.4 92.7 10.5 23.6 29.1 70.3 15.3 82.1

4.3 Analisis Bivariat

Untuk melihat hubungan budaya organisasi dengan implementasi program

perawatan ibu hamil, bersalin dan nifas di wilayah kerja Puskesmas Pujud Kabupaten

Rokan Hilir dilakukan uji korelasi Spearman. Variabel independen yang memiliki

(43)

4.3.1. Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan K1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Hasil uji korelasi spearman antara variabel budaya organisasi yaitu tuntutan

kerja, hubungan interpersonal, dukungan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada

organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan cakupan K1 diketahui

variabel kepuasan kerja dan persepsi kinerja dengan nilai p < 0,05, berarti ada

hubungan variabel kepuasan kerja dan persepsi kinerja dengan cakupan kunjungan

antenatal pada ibu hamil trimester I (cakupan K1) di Puskesmas Pujud Kabupaten

[image:43.612.115.528.390.515.2]

Rokan Hilir.

Tabel 4.4 Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan K1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel Koefisien Spearman Nilai p

Tuntutan kerja 0,513 0,051

Hubungan interpersonal 0,405 0,134

Dukungan kerja -0,002 0,995

Lingkungan kerja 0,436 0,104

Komitmen pada organisasi 0,383 0,158

Kepuasan kerja 0,548 0,034

Persepsi kinerja 0,558 0,031

4.3.2 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan K4 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Hasil uji statistik spearman antara variabel budaya organisasi yaitu tuntutan

organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan K4 diketahui variabel

(44)

dengan cakupan kunjungan antenatal pada ibu hamil trimester III (cakupan K4) di

[image:44.612.114.528.210.346.2]

Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Tabel 4.5 Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan K4 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Dukungan kerja -0,069 0,806

4.3.3 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan Penjaringan Ibu Risti di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan cakupan penjaringan ibu risti

diketahui seluruh variabel budaya organisasi dengan nilai p<0,05, berarti ada

hubungan variabel tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan kerja,

lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja

dengan cakupan penjaringan ibu risti, yaitu cakupan ibu hamil yang mempunyai

(45)

[image:45.612.114.528.154.291.2]

Tabel 4.6 Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan Penjaringan Ibu Ristidi Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Dukungan kerja 0,684 0,005

Komitmen pada organisasi 0,839 < 0,001

4.3.4 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan TT 1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Hasil uji korelasi statistik spearman antara variabel budaya organisasi

meliputi tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan kerja, lingkungan kerja,

komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan cakupan TT1

diketahui variabel tuntutan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi,

kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan nilai p<0,05, berarti ada hubungan

variabel tuntutan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja,

dan persepsi kinerja dengan cakupan tetanus I bagi ibu hamil (cakupan TT1) di

(46)

[image:46.612.115.528.154.291.2]

Tabel 4.7 Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan TT 1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Persepsi kinerja 0,798 < 0,001

4.3.5 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan cakupan TT2 diketahui

variabel lingkungan kerja dan persepsi kerja dengan nilai p<0,05, berarti ada

hubungan variabel lingkungan kerja dan persepsi kerja dengan cakupan TT2 bagi ibu

hamil di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Tabel 4.8 Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Hubungan interpersonal -0,133 0,637

Dukungan 0,192 0,493

[image:46.612.115.529.557.683.2]

(47)

4.3.6 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan cakupan ibu bersalin

diketahui variabel tuntutan kerja, hubungan interpersonal, lingkungan kerja,

komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan nilai p<0,05,

berarti ada hubungan variabel tuntutan kerja, hubungan interpersonal, lingkungan

kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan

cakupan ibu bersalin yang ditolong tenaga kesehatan (cakupan ibu bersalin) di

[image:47.612.114.528.444.581.2]

Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Tabel 4.9 Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan Ibu Bersalindi Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Kepuasan kerja 0,790 < 0,001

Persepsi kinerja 0,770 < 0,001

4.3.7 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan Rujukan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

(48)

organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan cakupan rujukan ibu bersalin

diketahui seluruh variabel budaya organisasi dengan nilai p<α 0,05, berarti ada

hubungan variabel tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan kerja,

lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja

dengan cakupan ibu bersalin yang dirujuk ke fasilitas kesehatan (cakukan rujukan ibu

[image:48.612.114.529.320.457.2]

bersalin) di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Tabel 4.10 Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan Rujukan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Komitmen pada organisasi 0,852 < 0,001

4.3.8 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan Ibu Nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan cakupan ibu nifas diketahui

variabel tuntutan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja,

dan persepsi kinerja dengan nilai p<0,05, berarti ada hubungan variabel meliputi

(49)

persepsi kinerja dengan cakupan kunjungan ibu nifas ke fasilitas kesehatan (cakupan

[image:49.612.116.528.210.347.2]

ibu nifas) di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Tabel 4.11 Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan Ibu Nifasdi Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Kepuasan kerja 0,779 < 0,001

4.4. Analisis Multivariat

Pengujian secara statistik menggunakan uji regresi linier berganda

dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel budaya organisasi (tuntutan kerja,

hubungan interpersonal, dukungan, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi,

kepuasan kerja, dan persepsi kinerja) mempunyai pengaruh nyata atau tidak terhadap

implementasi program perawatan ibu hamil, bersalin dan nifas (cakupan K1, cakupan

K4, cakupan penjaringan ibu risti, cakupan TT1, cakupan TT2, cakupan kunjungan

ibu bersalin, cakupan kunjungan rujukan, dan cakupan ibu nifas) di Puskesmas Pujud

Kabupaten Rokan Hilir.

4.4.1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Cakupan KI di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Dari Tabel 4.12 diketahui bahwa pengaruh budaya organisasi (tuntutan kerja,

(50)

dan persepsi kinerja) terhadap cakupan KI di Puskesmas Pujud Kabupaten

Rokan Hilir diperoleh nilai p variabel kepuasan kerja adalah 0,025<α 0,05. Hasil uji

statistik tersebut menunjukkan variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap cakupan

K1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Koefisien kepuasan kerja 2,518; berarti setiap peningkatan kepuasan kerja 1

skor akan mengakibatkan peningkatan cakupan K1 sebesar 2,518 persen. Persamaan

[image:50.612.112.529.347.484.2]

regresi linier adalah Y = 59,775 + + 2,518X.

Tabel 4.12 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan Cakupan

KI di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel B t p

1 (Constant) 59,775 4,716 0,000

Tuntutan kerja 0,267 0,809 0,434

Hubungan interpersonal 0,172 0,613 0,551

Lingkungan kerja -0,198 -0,569 0,580

Komitmen pada organisasi -0,092 -0,257 0,802

Kepuasan kerja 2,518 2,523 0,025

Persepsi kinerja 0,080 0,241 0,814

4.4.2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Cakupan K4 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Dar Tabel 4.13 diketahui bahwa pengaruh budaya organisasi (tuntutan kerja,

hubungan interpersonal, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja)

terhadap cakupan K4 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir diperoleh nilai p

variabel kepuasan kerja 0,021<α 0,05. Hasil uji statistik tersebut menunjukkan

variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap cakupan K4 di Puskesmas Pujud

(51)

Koefisien kepuasan kerja 2,310, berarti setiap peningkatan kepuasan kerja 1

skor akan mengakibatkan peningkatan cakupan K4 sebesar 2,310 persen. Persamaan

[image:51.612.115.529.235.358.2]

regresi linier adalah Y = 63,389+ + 2,310X.

Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan

Cakupan K4 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel B t p

1 (Constant) 63.389 5,655 0,000

Kepuasan kerja 2.310 2.617 0,021

4.4.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Cakupan Penjaringan Ibu Risti di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

hubungan interpersonal, dukungan kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, komitmen

pada organisasi dan persepsi kinerja) terhadap cakupan penjaringan ibu risiko tinggi

di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir diperoleh nilai p variabel hubungan

interpersonal 0,001<α 0,05 dan komitmen pada organisasi 0,021<α 0,05. Hasil uji

statistik tersebut menunjukkan variabel hubungan interpersonal dan komitmen pada

organisasi berpengaruh terhadap cakupan penjaringan ibu risti di Puskesmas Pujud

Koefisien hubungan interpersonal 0,864, berarti setiap peningkatan hubungan

interpersonal 1 skor akan mengakibatkan peningkatan cakupan penjaringan ibu risiko

(52)

peningkatan komitmen pada organisasi 1 skor akan mengakibatkan peningkatan

cakupan penjaringan ibu risiko tinggi sebesar 0,626 persen. Persamaan regresi linier

[image:52.612.117.529.236.392.2]

adalah Y = 26,699 + 0,864X1 +0,626X

Tabel 4.14 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan Cakupan

2

Penjaringan Ibu Risti di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel B t p

1 (Constant) 26,699 5,509 0,001

Tuntutan kerja -0,379 -1,896 0,085

Hubungan interpersonal 0,864 5,875 < 0,001

Dukungan kerja 0,030 0,185 0,856

Komitmen pada organisasi 0,626 2,652 0,021

Persepsi kinerja ,0182 1,001 0,339

4.4.4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Cakupan TT1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja dan persepsi kinerja)

terhadap cakupan TT1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir diperoleh nilai p

variabel persepsi kinerja 0,001<α 0,05. Hasil uji statistik tersebut menunjukkan

variabel persepsi kinerja berpengaruh terhadap cakupan TT1 di Puskesmas Pujud

Koefisien persepsi kinerja 5,327, berarti setiap peningkatan persepsi kinerja 1

skor akan mengakibatkan peningkatan cakupan TT1 sebesar 5,327 persen. Persamaan

(53)

[image:53.612.114.530.153.274.2]

Tabel 4.15 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan Cakupan TT1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel B t p

1 (Constant) 13,327 2,268 0,035

Lingkungan kerja 0,316 1,462 0,170

Persepsi kinerja 5,327 4,706 <0,001

4.4.5. Pengaruh Budaya Organisasi dengan Cakupan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja dan persepsi kinerja)

terhadap cakupan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir diperoleh nilai p

variabel persepsi kinerja 0,006<α 0,05. Hasil uji statistik tersebut menunjukkan

variabel persepsi kinerja berpengaruh terhadap cakupan TT2 di Puskesmas Pujud

Koefisien persepsi kinerja 4,662, berarti setiap peningkatan persepsi kinerja 1

skor akan mengakibatkan peningkatan cakupan TT2 sebesar 4,662 persen. Persamaan

(54)

[image:54.612.114.528.154.273.2]

Tabel 4.16 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan Cakupan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel B t p

1 (Constant) 16,198 2,240 0,040

4.4.6. Pengaruh Budaya Organisasi dengan Cakupan Kunjungan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

hubungan interpersonal, dukungan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada

organisasi, kepuasan kerja dan persepsi kinerja) terhadap cakupan kunjungan ibu

bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir diperoleh nilai p variabel

kepuasan kerja 0,001<α 0,05. Hasil uji statistik tersebut menunjukkan variabel

kepuasan kerja berpengaruh terhadap cakupan kunjungan ibu bersalin di Puskesmas

Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

skor akan mengakibatkan peningkatan cakupan kunjungan ibu bersalin sebesar 4,155

(55)

[image:55.612.121.529.154.309.2]

Tabel 4.17 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan Cakupan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel B t p

1 (Constant) 32,873 2,680 0,019

Kepuasan kerja 4,155 4,302 < 0,001

4.4.7. Pengaruh Budaya Organisasi dengan Cakupan Kunjungan Rujukan di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

organisasi, kepuasan kerja dan persepsi kinerja) terhadap cakupan kunjungan rujukan

di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir diperoleh nilai p variabel komitmen

organisasi 0,001<α 0,05. Hasil uji statistik tersebut menunjukkan variabel komitmen

pada organisasi berpengaruh terhadap cakupan kunjungan rujukan di Puskesmas

Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Koefisien komitmen pada organisasi 1,176, berarti setiap peningkatan

komitmen pada organisasi 1 skor akan mengakibatkan peningkatan cakupan

kunjungan rujukan sebesar 1,176 persen. Persamaan regresi linier adalah Y = 19,980

(56)

[image:56.612.115.529.154.309.2]

Tabel 4.18 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan Cakupan Kunjungan Rujukan di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel B t p

1 (Constant) 19,980 3,024 0,010

Tuntutan kerja -0,282 -0,885 0,394

Komitmen pada organisasi 1,176 5,234 < 0,001

4.4.8. Pengaruh Budaya Organisasi dengan Cakupan Ibu Nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

organisasi, kepuasan kerja dan persepsi kinerja) terhadap cakupan ibu nifas di

Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir diperoleh nilai p variabel kepuasan kerja

0,001<α 0,05. Hasil uji statistik tersebut menunjukkan variabel kepuasan kerja

berpengaruh terhadap cakupan ibu nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

skor akan mengakibatkan peningkatan cakupan ibu nifas sebesar 4,580 persen.

(57)

[image:57.612.123.530.152.309.2]

Tabel 4.19 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan Cakupan Ibu Nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel B t p

1 (Constant) 23,251 2,243 0,042

Hubungan interpersonal -0,164 -0,843 0,416

Dukungan kerja -0,020 -0,110 0,914

Kepuasan kerja 4,580 5,111 < 0,001

(58)

BAB 5 PEMBAHASAN

Variabel budaya organisasi yang mempunyai pengaruh terhadap implementasi

perawatan ibu hamil, bersalin dan nifas adalah hubungan interpersonal, komitmen

pada organisasi, kepuasan kerja dan persepsi kinerja.

5.1. Pengaruh Hubungan Interpersonal terhadap Cakupan Penjaringan Ibu Risti di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Berdasarkan uji regresi linier berganda terdapat pengaruh budaya organisasi

yaitu hubungan interpersonal terhadap cakupan penjaringan ibu risti di Puskesmas

Pujud Kabupaten Rokan Hilir. Budaya menentukan kemajuan setiap organisasi.

Apabila suatu organisasi mempunyai budaya yang tidak bisa membawa ke arah

keberhasilan maka perlu untuk dilakukan perubahan budaya untuk membantu

meningkatkan kinerja. Budaya organisasi dari organisasi pelayanan kesehatan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap pengelolaan sumber daya manusia

dalam pemberian pelayanan kepada pasien dan berdampak pada kinerja (Kotler dan

Hasket, 1997).

Menjalin hubungan interpersonal merupakan keharusan individu sebagai

makhluk sosial. Individu membutuhkan dan senantiasa berusaha membuka serta

menjalin hubungan interpersonal dengan sesamanya. Ada sejumlah kebutuhan di

dalam diri individu seperti kebutuhan beraliliasi (kebutuhan mendekatkan diri,

bekerjasama, patuh dan tetap setiap pada teman/kawan. Keadaan-keadaan ini dapat

(59)

Komunikasi yang baik merupakan kunci untuk membangun hubungan kerja.

Komunikasi yang buruk dapat menyebabkan kesalah pahaman karena gagal

menyampaikan pikiran dan perasaan satu sama lain. Komunikasi yang baik dapat

digunakan sebagai alat untuk memotivasi prestasi kerja karyawan dan membangun

tim kerja yang solid (Mangkunegara, 2005). Variabel hubungan interpersonal

berpengaruh terhadap penjaringan ibu risti disebabkan komunikasi sesama bidan dan

pimpinan yang berjalan dengan baik atau bersifat dua arah dalam memperoleh

informasi tentang ibu-ibu hamil yang berisiko tinggi sangat mendukung tugas bidan

dalam melaksanakan implemenasi program kesehatan khususnya penjaringan ibu

risti. Sesuai pen