PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI
PADA DINAS KEBERSIHAN PEMERINTAH KOTA MEDAN
TESIS
Oleh
SUKMA ERA WIBAWANY NAINGGOLAN
097019025/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI
PADA DINAS KEBERSIHAN PEMERINTAH KOTA MEDAN
TESIS
Oleh
SUKMA ERA WIBAWANY NAINGGOLAN NIM : 097019025/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS KEBERSIHAN PEMERINTAH KOTA MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
SUKMA ERA WIBAWANY NAINGGOLAN NIM : 097019025/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS KEBERSIHAN PEMERINTAH KOTA MEDAN
Nama Mahasiswa : SUKMA ERA WIBAWANY NAINGGOLAN Nomor Pokok : 097019025
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing
Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
(Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada
Tanggal : 28 Maret 2013
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Muhammad Zarlis. Anggota : 1. Dr. Yeni Absah, SE, M.Si.
2. Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS.
PERNYATAAN Judul Tesis
PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA
DINAS KEBERSIHAN PEMERINTAH KOTA MEDAN
Dengan ini peneliti menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister pada Program Studi Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya peneliti sendiri.
Adapun pengutipan-pengutipan yang peneliti lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah peneliti cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya peneliti sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, peneliti bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang peneliti sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Medan, 28 Maret 2013 Peneliti
PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS KEBERSIHAN PEMERINTAH KOTA MEDAN
ABSTRAK
Pegawai Negeri Sipil merupakan abdi negara yang diberikan kewenangan dalam pengelolaan Negara baik secara desentralisasi maupun secara otonomi daerah. Dalam melaksanakan pelayanan publik, Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan memerlukan prestasi kerja dari para pegawainya agar dapat menunjang tercapainya tujuan pembangunan nasional yang telah ditetapkan melalui visi dan misi Pemerintah Kota Medan. Dalam hal ini pimpinan organisasi perlu mengatasi dengan memberikan peringatan serta melakukan tindakan tegas secara objektif terhadap pelanggaran sehingga pimpinan dapat memberikan penilaian sesuai dengan prestasi yang dihasilkan oleh masing-masing pegawai. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Sifat penelitian ini adalah penelitian menjelaskan
(explanatory). Populasi pada penelitian ini berjumlah 278 orang. Penelitian ini menggunakan teknik purposive random sampling untuk mengambil data sebanyak 165 responden. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, disiplin kerja dan iklim organisasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai baik secara simultan maupun parsial. Dimana faktor dominan yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah disiplin kerja, dengan diterapkannya disiplin maka pegawai menjadi lebih baik untuk melakukan pekerjaan dan mendorong pegawai untuk taat serta mematuhi peraturan yang ditetapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Nilai koefisien determinasi (R) yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebesar 84,4% hal ini berarti bahwa kemampuan variabel independen (kepemimpinan, disiplin kerja dan iklim organisasi) dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen (prestasi kerja) yakni sebesar 84,4%, sedangkan sisanya sebesar 15,6% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian ini.
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, WORK DISCIPLINE AND ORGANIZATIONAL CLIMATE ON THE WORK ACHIEVEMENT
OF THE EMPLOYEES OF SANITATION SERVICE OF
THE CITY GOVERNMENT OF MEDAN
ABSTRACT
Civil servants are given the authority to manage the nation either in the forms of decentralization or local autonomy. In implementing public service, the Sanitation Servive of the City Government of Medan needs the work achievement of its employees to support the achievement of the goals of national development which have been set through the vision and mission of the City Government of Medan. In this context, the leader of organization needs to overcome it by giving a warning and objectively taking a strong action to any violation that the leader can give his/her assessment in accordance with the achievement made by each employee. The purpose of this descriptive explanatory study was to find out and analyze the influence of leadership, work discipline and organizational climate on the work achievement of the employees of Sanitation Service of the City Government of Medan. The population of this study was 278 and 165 of them were selected to be the respondents for this study through purposive random sampling technique. The data for this study were obtained through interviews, questionnaire distribution and documentation study. The data obtained were analyzed through multiple linear regression test using SPSS program. The result of this study showed that both simultaneously and partially, leadership, work discipline and organizational climate had positive influence on the work achievement of the employees. Work discipline was the dominant factor influencing the work achievement of the employees. With the application of the discipline, the employees did their job better and obeyed the rules set to obtain the goals of organization. The value of determination coefficient (R) obtained in this study was 84.4%, meaning that the independent variables (leadership, work discipline and organizational climate) can explain their influence on the dependent variable (work achievement) for 84.8% and the remaining 15.6% was influenced by the other variables which were not included in this study.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji dan syukur peneliti ucapkan atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan hidayah dan karunia-Nya kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah “Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, peneliti banyak memperoleh bantuan baik secara moril maupun materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Ketua Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
5. Bapak Prof. Dr. Muhammad Zarlis selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan kepada peneliti di dalam menyelesaikan tesis ini.
6. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak membimbing dan mengarahkan peneliti demi kesempurnaan tesis ini.
7. Ibu Dr. Bebby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.
8. Bapak Dr. Parapat Gultom, MSIE selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.
9. Bapak dan Ibu Staf Pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi peneliti dan seluruh staf pegawai administrasi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
10. Bapak Pardamean Siregar, MAP selaku Kepala Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan yang telah memberikan izin dan bantuan untuk melakukan penelitian ini.
12. Seluruh rekan-rekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen Angkatan XVII, atas bantuan dan dukungannya selama peneliti menempuh studi dan dalam penulisan tesis ini.
13. Seluruh pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu dalam penyelesaian tesis ini.
Semoga Allah SWT memberikan rahmat dan anugrah-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada peneliti sehingga peneliti dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-2. Peneliti menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna, untuk itu diharapkan kritikan yang positif dari pembaca untuk memberikan saran yang konstruktif bagi perbaikan nantinya. Namun demikian kiranya tesis ini dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan khusunya ilmu manajemen.
.
Medan, Maret 2013
Peneliti,
RIWAYAT HIDUP
Sukma Era Wibawany Nainggolan, lahir di Medan pada tanggal 14 Oktober 1986, anak ketiga dari pasangan Ayahanda H. Arifin Nainggolan SH, M.Si dan Ibunda Hj. Nirmalawaty.
Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar di SD Harapan I Medan. Setelah lulus SD tahun 1998 melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Harapan I Medan, tamat dan lulus pada tahun 2001. Selanjutnya meneruskan pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 2 Medan dan lulus pada tahun 2004, kemudian pada tahun 2004 melanjutkan pendidikan Strata-1 (S1) Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik (FISIP) di Universitas Sumatera Utara dan lulus tahun 2008. Pada tahun 2009 melanjutkan pendidikan Strata-2 (S2) di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Medan, Maret 2013
Peneliti,
DAFTAR ISI
2.2.1. Pengertian Kepemimpinan ... 15
2.2.2. Ciri Kepemimpinan ... 18
2.2.3. Prinsip Dasar Kepemimpinan ... 18
2.2.4. Gaya Kepemimpinan ... 20
2.3. Teori Disiplin Kerja ... 21
2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja ... 21
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 23
2.3.3. Jenis Disiplin Kerja ... 25
2.3.4. Sifat Disiplin Kerja ... 26
2.4. Teori Iklim Organisasi ... 27
2.4.1. Pengertian Iklim Organisasi ... 27
2.4.2. Dimensi Iklim Organisasi ... 28
2.5.4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 35
2.5.5. Faktor Penilaian Prestasi Kerja ... 36
2.5.6. Syarat-Syarat Penilaian Prestasi Kerja ... 36
2.6. Kerangka Konseptual ... 37
BAB III METODE PENELITIAN ... 42
3.6. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 46
3.7. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 47
3.7.1. Pengujian Validitas ... 47
3.7.2. Pengujian Reliabilitas ... 51
3.8. Metode Analisis Data ... 52
3.8.1. Metode Analisis Deskriptif ... 52
3.8.2. Metode Analisis Statistik... 53
3.8.3. Analisis Koefisien Determinasi (R2 3.8.4. Pengujian Hipotesis ... 54
3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 57
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 59
4.1. Hasil Penelitian ... 59
4.1.1. Gambaran Umum Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan ... 59
4.1.2. Visi dan Misi Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan ... 63
4.1.3. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan ... 63
4.2. Karakteristik Responden ... 79
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dengan Tingkat Pendidikan ... 79
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dengan Usia ... 80
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dengan Masa Kerja ... 81
4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan Usia ... 82
4.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan Masa Kerja ... 84
4.2.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 85
4.2.8. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan ... 86
4.2.9. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .... 87
4.3. Analisis Statistik Deskripsi ... 88
4.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan (X1 4.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 94
) ... 88
4.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Iklim Organisasi (X3 4.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 103
) ... 99
4.4. Pengujian Asumsi Klasik ... 107
4.4.1. Uji Normalitas ... 107
4.4.2. Uji Multikolinieritas ... 109
4.4.3. Uji Heteroskedastisitas ... 110
4.5. Pengujian Hipotesis ... 112
4.5.1. Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda ... 112
4.5.2. Koefisien Determinasi (R²) ... 114
4.5.3. Uji Serempak /Uji F ... 115
4.5.4. Uji Parsial/Uji T ... 116
4.6. Pembahasan ... 117
4.6.1. Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Iklim organisasi Terhadap Prestasi Kerja ... 117
4.6.2. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja .... 120
4.6.3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja ... 122
4.6.4. Pengaruh Iklim organisasi Terhadap Prestasi Kerja ... 124
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 127
5.1. Kesimpulan ... 127
5.2. Saran ... 128
DAFTAR PUSTAKA ... ... 130
DAFTAR TABEL
Nomor Judul ... Halaman
1.1. Rekapitulasi Absensi Pegawai Tahun 2010-2011 ... 6
1.2. Prestasi Kerja Pegawai Dinas Kebersihan Kota Medan Tahun 2011 . 8 2.1. Penelitian Terdahulu ... 14
3.1. Data Jumlah Pegawai Dinas Kebersihan Kota Medan ... 43
3.2. Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian... 44
3.3. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 46
3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan ... 48
3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja ... 49
3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi ... 50
3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja ... 51
3.8. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 52
4.1 Dasar-Dasar Hukum Pengelolaan Kebersihan ... 62
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dengan Tingkat Pendidikan ... 80
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dengan Usia .... 81
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dengan Masa Kerja ... 82
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan Usia ... 83
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan dengan Masa Kerja ... 84
4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 85
4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 87
4.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 87
4.11 Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan ... 89
4.12 Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja ... 95
4.13 Penjelasan Responden Atas Variabel Iklim Organisasi ... 100
4.14 Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja ... 104
4.15 Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov ... 109
4.16 Hasil Uji Multikolinieritas ... 110
4.17 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 112
4.18 Hasil Uji Regresi Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Iklim Organisasi ... 113
4.19 Nilai Koefisien Determinasi (R square) ... 114
4.20 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak (Uji F) ... 115
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 41
4.1 Struktur Organisasi Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan ... 65
4.2 Diagram Pencar Hasil SPSS ... 108
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul ... Halaman
Lampiran 1. Angket/ Kuesioner ... 134
Lampiran 2. Data Kuesioner Validitas ... 140
Lampiran 3. Data Responden ... 148
Lampiran 4. Regression ... 160
Lampiran 5. Kolmogrov Smirnov dan Uji Glejser ... 166
PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS KEBERSIHAN PEMERINTAH KOTA MEDAN
ABSTRAK
Pegawai Negeri Sipil merupakan abdi negara yang diberikan kewenangan dalam pengelolaan Negara baik secara desentralisasi maupun secara otonomi daerah. Dalam melaksanakan pelayanan publik, Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan memerlukan prestasi kerja dari para pegawainya agar dapat menunjang tercapainya tujuan pembangunan nasional yang telah ditetapkan melalui visi dan misi Pemerintah Kota Medan. Dalam hal ini pimpinan organisasi perlu mengatasi dengan memberikan peringatan serta melakukan tindakan tegas secara objektif terhadap pelanggaran sehingga pimpinan dapat memberikan penilaian sesuai dengan prestasi yang dihasilkan oleh masing-masing pegawai. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Sifat penelitian ini adalah penelitian menjelaskan
(explanatory). Populasi pada penelitian ini berjumlah 278 orang. Penelitian ini menggunakan teknik purposive random sampling untuk mengambil data sebanyak 165 responden. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, disiplin kerja dan iklim organisasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai baik secara simultan maupun parsial. Dimana faktor dominan yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah disiplin kerja, dengan diterapkannya disiplin maka pegawai menjadi lebih baik untuk melakukan pekerjaan dan mendorong pegawai untuk taat serta mematuhi peraturan yang ditetapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Nilai koefisien determinasi (R) yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebesar 84,4% hal ini berarti bahwa kemampuan variabel independen (kepemimpinan, disiplin kerja dan iklim organisasi) dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen (prestasi kerja) yakni sebesar 84,4%, sedangkan sisanya sebesar 15,6% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian ini.
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, WORK DISCIPLINE AND ORGANIZATIONAL CLIMATE ON THE WORK ACHIEVEMENT
OF THE EMPLOYEES OF SANITATION SERVICE OF
THE CITY GOVERNMENT OF MEDAN
ABSTRACT
Civil servants are given the authority to manage the nation either in the forms of decentralization or local autonomy. In implementing public service, the Sanitation Servive of the City Government of Medan needs the work achievement of its employees to support the achievement of the goals of national development which have been set through the vision and mission of the City Government of Medan. In this context, the leader of organization needs to overcome it by giving a warning and objectively taking a strong action to any violation that the leader can give his/her assessment in accordance with the achievement made by each employee. The purpose of this descriptive explanatory study was to find out and analyze the influence of leadership, work discipline and organizational climate on the work achievement of the employees of Sanitation Service of the City Government of Medan. The population of this study was 278 and 165 of them were selected to be the respondents for this study through purposive random sampling technique. The data for this study were obtained through interviews, questionnaire distribution and documentation study. The data obtained were analyzed through multiple linear regression test using SPSS program. The result of this study showed that both simultaneously and partially, leadership, work discipline and organizational climate had positive influence on the work achievement of the employees. Work discipline was the dominant factor influencing the work achievement of the employees. With the application of the discipline, the employees did their job better and obeyed the rules set to obtain the goals of organization. The value of determination coefficient (R) obtained in this study was 84.4%, meaning that the independent variables (leadership, work discipline and organizational climate) can explain their influence on the dependent variable (work achievement) for 84.8% and the remaining 15.6% was influenced by the other variables which were not included in this study.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pegawai Negeri Sipil merupakan abdi negara yang diberikan kewenangan dalam pengelolaan Negara baik secara desentralisasi maupun secara otonomi daerah. Secara hukum, otonomi yang diberikan kepada daerah diatur di dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Pemerintahan Kota Medan dipimpin oleh Walikota dan Wakil Walikota yang dipilih secara langsung oleh masyarakat Kota Medan. Pada pelaksanaan tugas sebagai pelayan publik di bidang kebersihan, Pemerintah Kota Medan memiliki Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yaitu Dinas Kebersihan. Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan dipimpin oleh seorang Kepala Dinas dan dibantu oleh seorang Sekretaris yang memiliki bawahan beberapa Kepala Bidang, Kepala Seksi dan Kepala Sub bagian.
Dalam menjalankan roda organisasi peran seorang pemimpin harus dapat menunjukkan karakter kepemimpinannya demi pengembangan alur kerja suatu organisasi menuju ke arah tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Thoha (2007) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Pemimpin mempengaruhi bawahannya melalui hubungan komunikasi, baik secara individu maupun secara kelompok dalam pencapaian tujuan yang berarti. Kepemimpinan memainkan peranan yang sangat dominan, krusial dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan prestasi kerja. Prestasi yang baik dari pegawai sangatlah diharapkan oleh pimpinan dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk mendapatkan pegawai yang dapat membantu tugas pemimpin secara optimal, maka diperlukan seorang pemimpin yang mampu mengarahkan dan merubah tingkah laku bawahannya kepada tercapainya tujuan organisasi secara maksimal.
Berdasarkan peranan pemimpin tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa kepemimpinan itu sangat erat kaitannya dengan kemampuan seseorang untuk memprakarsai tindakan kelompok dalam upaya memecahkan masalah atau untuk mencapai tujuan yakni sebuah prestasi kerja. Kepemimpinan yang baik dan bijaksana pasti dapat memberikan suatu perubahan terhadap pegawai untuk menjadi lebih aktif dalam mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan atau mencapai target yang melebihi dari yang telah ditetapkan sebelumnya dalam bidang tugasnya masing-masing.
Pelaksanaan kepemimpinan yang berlangsung di Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan kurang berjalan seperti yang diharapkan dimana hal ini terlihat dari kurangnya pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan terhadap para pegawai dalam setiap tindakan pada saat bertugas sehingga pegawai merasa bebas dalam bekerja dan mengalihkan tanggung jawab yang telah diberikan. Selain itu, kurangnya pengarahan dan tidak adanya proses komunikasi yang lancar dari pimpinan terhadap masing-masing pegawai secara langsung mengenai prosedur kerja yang seperti apa yang menjadi acuan bagi Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan dan pimpinan hanya melibatkan pegawai tertentu saja dalam setiap kebijakan yang dibuatnya sehingga akibatnya sebagian dari pegawai menjadi kurang bersemangat untuk bekerja, bersikap santai dalam menyelesaikan pekerjaannya serta tidak memiliki kedisiplinan dalam bidang pekerjaannya.
kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan. Namun dalam kenyataannya, pengukuran prestasi pegawai tidak melalui prosedur yang benar.
Realita yang terjadi bahwa pimpinan belum cukup mampu untuk membuat suatu keputusan yang objektif mengenai pegawai mana yang patut diberi penghargaan atau pegawai mana yang harus menerima hukuman selaras dengan pencapaian tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai tersebut, misalkan penghargaan untuk mendapatkan kenaikan pangkat diberikan kepada pegawai yang belum tentu mempunyai kemampuan dan prestasi yang baik. Kenaikan pangkat ditetapkan hanya berdasarkan pada ijazah tertinggi yang dimiliki oleh pegawai bukan berdasarkan pada jenis keahlian yang mereka miliki dimana seharusnya kenaikan pangkat diberikan kepada pegawai yang berprestasi baik. Sehingga pada akhirnya kenaikan pangkat bukan suatu hal yang bisa memacu prestasi kerja pegawai dimana hal ini mengakibatkan tidak adanya penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara objektif karena semua pegawai baik yang disiplin dalam bekerja maupun tidak, nilai penghargaan yang diberikan akan tetap sama.
Keberhasilan seorang pimpinan dalam mengarahkan bawahannya untuk menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan juga didukung oleh adanya kedisiplinan kerja yang baik dari para pegawainya. Walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila pegawai yang melaksanakan pekerjaan tersebut tidak memiliki tingkat kedisiplinan diri yang tinggi, maka sulit bagi organisasi untuk mencapai sasarannya.
yang tinggi baik terhadap dirinya maupun terhadap pekerjaannya, tetapi pada kenyataan justru menunjukkan bahwa masih saja ada pegawai yang tidak disiplin pada saat jam kerja sehingga akibat dari ketidakdisiplinan tersebut akan berdampak negatif terhadap prestasi kerja pegawai.
Berdasarkan pengamatan secara langsung dan melalui fenomena dalam penerapan disiplin terlihat bahwa masih banyak pegawai di Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan yang bermasalah dengan absensi kantor, tidak masuk tanpa keterangan, terlambat datang maupun melakukan aktivitas lain di luar kantor pada saat jam kantor sehingga banyak pekerjaan menjadi terhambat. Masih banyaknya jumlah pegawai yang hadir melewati dari waktu yang telah ditentukan misalnya seharusnya jam masuk kantor adalah pukul 08.00 WIB pagi tetapi hadir pukul 09.00 WIB pagi, sementara istirahat pukul 12.00-13.00 WIB tetapi pada kenyataannya masih ditemukannya pegawai yang kembali ke kantor pada pukul 14.00 WIB. Apel pagi yang tidak diikuti dan sebagian pegawai tidak melapor apabila tidak masuk kerja. Hal ini tentunya disebabkan oleh tidak adanya kesadaran dari pegawai akan pentingnya masalah kedisiplinan serta tidak adanya pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan terhadap bawahannya.
Tingkat kehadiran dan ketidakhadiran pegawai pada tahun 2010 sampai tahun 2011 dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini.
Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Pegawai Tahun 2010-2011
Tahun 2010 Tahun 2011
Mei 64 16 16 4 44 26 17 13
Juni 55 20 15 10 47 23 15 15
Juli 50 21 16 13 44 25 17 14
Agustus 48 22 17 13 41 27 17 15
September 49 21 17 13 43 25 18 14
Oktober 52 18 19 11 46 25 19 10
Nopember 49 21 18 12 42 25 18 15
Desember 47 18 20 15 44 26 20 10
Rata-rata 51 21 17 11 45 25 18 12
Sumber: Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan, 2012
Pada Tabel 1.1 menunjukkan bahwa di Tahun 2010 cukup banyak pegawai yang sering melakukan absen bahkan setiap bulannya. Hal ini terlihat dari jumlah pegawai yang absen 1-3 kali rata-rata 21%, absen 4-6 kali rata-rata 17% dan absen diatas 6 kali rata-rata 11%. Begitu juga yang terlihat pada Tahun 2011 yang mengalami peningkatan dimana jumlah pegawai yang absen 1-3 kali rata-rata 25%, absen 4-6 kali rata-rata 18% dan absen diatas 6 kali rata-rata 12%. Hal ini menunjukkan masih banyaknya pegawai yang tidak mematuhi peraturan yang berlaku di Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan, dilihat dari banyaknya jumlah pegawai yang masih melakukan absen dalam waktu 2 tahun dengan berbagai alasan yang sering diberikan oleh pegawai.
Disiplin yang baik itu mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil Pasal 2 dan Pasal 3 telah diatur secara jelas mengenai kewajiban dan larangan yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil. Disiplin sebagai sikap dan tingkah laku yang mencerminkan tingkat kepatuhan atau ketaatannya pada berbagai ketentuan yang berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan atau standar yang telah ditetapkan.
Selain kepemimpinan dan disiplin kerja, prestasi kerja juga dipengaruhi oleh adanya iklim yang terjadi di dalam suatu organisasi. Iklim organisasi akan dapat mempengaruhi sikap dan pola pikir dari para anggota organisasi. Komunikasi merupakan bagian dari sebuah organisasi yang mempunyai tujuan untuk mempersatukan individu yang tergabung dalam organisasi agar dapat mencapai satu tujuan organisasi tersebut. Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi di dalam suatu organisasi, dalam arti jika sebuah organisasi ingin berhasil dalam mewujudkan cita-cita dan tujuannya secara utuh dan sempurna, maka dibutuhkan individu yang handal sebagai sumber daya yang akan memegang kendali dari organisasi tersebut.
dengan pegawai serta kurang adanya komunikasi dalam menanyakan uraian kerja yang belum dipahami sehingga sering terjadi kesalahpahaman diantara pegawai yang mengakibatkan adanya perbedaan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan dan timbulnya sifat egoisme yang tidak mendengarkan pendapat serta masukan dari sesama rekan kerja.
Demikian halnya juga, tidak adanya pengawasan secara efektif yang dilakukan oleh pimpinan kepada pegawai sehingga iklim yang sering terjadi yakni banyaknya pegawai yang absen, tidak disiplin dalam waktu atau pekerjaan maupun bersikap santai atau sering menunda dalam bekerja. Pengamatan pada aspek prestasi pegawai seperti pada Tahun 2011 banyak pegawai di Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan yang masih minim memberikan kontribusi prestasi kerjanya dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut ini.
Tabel 1.2 Prestasi Kerja Pegawai Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan Tahun 2011
No Nilai Jumlah Pegawai (Orang)
1 90 – 100 12
2 80 – 89 85
3 70 – 79 113
4 Dibawah 70 68
Jumlah 278
Keterangan Kriteria Nilai Prestasi Kerja
90-100 = Amat Baik 70-79 = Cukup Baik 80-89 = Baik < 70 = Kurang
Sumber: Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, 2012
ditingkatkan kembali dimana hal ini juga sebagian besar dipengaruhi dari kurangnya pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan kepada para pegawai sehingga mengakibatkan ketidakdisiplinan dari pegawai itu sendiri seperti pegawai mangkir dari pekerjaannya atau absen tanpa pemberitahuan yang pada akibatnya menunjukkan bahwa iklim organisasi yang terjadi di Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan kurang berjalan dengan baik.
Berdasarkan uraian latar belakang sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang sebelumnya, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan?.
2. Apakah Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan?. 3. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Prestasi Kerja Pegawai di Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan?. 4. Apakah Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Prestasi Kerja Pegawai di Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan?.
Tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Disiplin Kerja terhadap
Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan. 4. Untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Iklim Organisasi terhadap
Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi:
1. Bagi Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran yang berharga bagi manajemen untuk digunakan sebagai bahan masukan dalam rangka mengetahui kepemimpinan, meningkatkan disiplin kerja dan menciptakan iklim organisasi yang kondusif dalam usaha peningkatan prestasi kerja pegawai di Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan.
3. Bagi peneliti, dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan secara ilmiah dalam bidang Ilmu Manajemen khususnya yang berkaitan dengan kepemimpinan, disiplin kerja, iklim organisasi dan prestasi kerja.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Trisninawati (2008), melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Komunikasi, Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera Selatan”. Penelitian ini menggunakan model analisis regresi linier berganda dengan tingkat populasi pegawai Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera Selatan sebanyak 384 orang. Sedangkan sampel diambil berdasarkan pada rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10% sehingga jumlah sampel sebanyak 80 orang. Dari hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa komunikasi, iklim organisasi dan kepemimpinan bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera Selatan.
Wiyono (2010), melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai CPP Network Di Magelang”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai di CPP Network.
Lubis (2011), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batubara”. Penelitian ini menggunakan metode survei dimana keseluruhan responden sebanyak 38 orang. Analisis regresi linier berganda (multiple regression) dilaksanakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini dengan menggunakan SPSS. Dalam penelitian ini hipotesis yang menyatakan bahwa kepemimpinan dan iklim organisasi secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai dapat diterima. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan dan iklim organisasi bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai dan hanya variabel iklim organisasi yang berpengaruh secara positif terhadap prestasi kerja pegawai.
Penelitian-penelitian terdahulu tersebut memiliki persamaan dan perbedaan dengan penelitian ini, namun terdapat perbedaan terutama dalam hal lokasi penelitian, jumlah sampel, pengujian hipotesis dan variabel penelitian. Adapun keempat penelitian terdahulu diatas yang telah dipaparkan dapat dirangkum dalam Tabel 2.1 berikut ini:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama
Peneliti
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Hasil uji f menyimpulkan bahwa motivasi dan disiplin kerja bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja. Sedangkan dari analisis uji t diperoleh kesimpulan bahwa disiplin
kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar
terhadap prestasi kerja positif terhadap kinerja pegawai.
2.2. Teori Kepemimpinan 2.2.1. Pengertian Kepemimpinan
Fungsi dan peran seorang pemimpin sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam banyak literatur dari berbagai hasil penelitian yang ada baik yang lama maupun kontemporer kepemimpinan didefenisikan dengan cara yang berbeda bergantung pada masing-masing sudut pandang seseorang.
kemampuan memimpin artinya kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau kelompok tanpa mengindahkan bentuk alasannya (Wirawan, 2003).
Ivancevich (2000) mendefinisikan kepemimpinan sebagai ability to influence through communication the activities of others, individually or as group
to ward the accomplishment of worth while meaningful and challenging goals. Sedangkan, Terry (2003) mendefinisikan kepemimpinan sebagai the relationship in which one person (the leader) influence others to work together willingly on
related tasks to attain goals desired by the leader and group.
Dari dua teori kepemimpinan tersebut, dapat dikatakan bahwa hakekat kepemimpinan sebenarnya terletak dari cara bagaimana seorang pemimpin mampu mempengaruhi bawahannya dalam mencapai suatu tujuan. Dalam bukunya Laws of Leadership, Maxwell (2001) mengatakan bahwa inti dari kepemimpinan adalah pengaruh, tidak lebih tidak kurang.
Menurut Handoko (2001) mengemukakan kepimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya agar bersedia untuk bekerjasama dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2003).
dalam organisasi yang bersangkutan, bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatan (Siagian, 2002).
Yasin (2001) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha pribadi pimpinan.
Dalam teori kepemimpinan, pengaruh seorang pemimpin dapat bersumber dari kekuasaan yang dimilikinya. Menurut French dan Raven seperti dikutip oleh Ivancevich (2000) terdapat empat sumber kekuasan seorang pemimpin yaitu (1) memaksa (coersive), (2) imbalan (reward), (3) sah (legitimate), (4) ahli (expert) dan (5) referensi (referent).
Dalam kehidupan modern yang berubah serba cepat akibat dari perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, peran pimpinan sebagai pemimpin sangatlah penting dalam mengantisipasi setiap tuntutan perubahan. Organisasi sebagai sebuah sistem yang terbuka, sebagai sistem sosial dan sebagai agen perubahan, tidak hanya harus peka terhadap perubahan saja akan tetapi harus mampu untuk mengantisipasi dengan cepat berbagai perkembangan yang akan terjadi dalam kurun waktu tertentu.
2.2.2 Ciri Kepemimpinan
Menurut Sheila Murray (Hamzah, 2008), terdapat sebelas ciri dari seorang kepemimpinan dalam perubahan yang terencana yakni:
1. Memiliki misi
2. Seorang pemikir yang besar
3. Seorang pemimpin mempunyai ciri seorang master pengubah yang menciptakan masa depan yaitu mengantisipasi kebutuhan dan perubahan produktif yang memimpin
4. Memiliki sifat peka terhadap masalah yang dihadapi sehari-hari 5. Pemimpin mengambil resiko
6. Seorang pemimpin adalah seorang pengambil keputusan
7. Seorang pemimpin menggunakan kekuasaannya secara bijaksana 8. Seorang pemimpin berkomunikasi efektif
9. Seorang pemimpin adalah pembangun tim 10.Pemimpin bersifat berani
11.Seorang pemimpin mempunyai komitmen
2.2.3. Prinsip Dasar Kepemimpinan
Stephen (2002) menyatakan bahwasannya terdapat karakteristik dari seorang pemimpin sebagai berikut:
1. Seorang yang belajar seumur hidup.
2. Berorientasi pada pelayanan.
Seorang pimpinan tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpin dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam memberikan pelayanan, pimpinan seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan yang baik.
3. Membawa energi yang positif.
Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan energi yang positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk membangun hubungan baik maka seorang pemimpin harus dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang lama dan kondisi yang tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus dapat menunjukkan energi yang positif, seperti:
a. Percaya pada orang lain. Seorang pimpinan harus dapat mempercayai orang lain termasuk staf bawahannya sehingga mereka dapat mempertahankan pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, kepercayaan harus diikuti dengan kepedulian.
b. Keseimbangan dalam kehidupan artinya seorang pemimpin harus dapat menyeimbangkan tugasnya dan berorientasi kepada prinsip kemanusiaan dan keseimbangan diri.
c. Sinergi artinya bekerja secara kelompok dan memberikan keuntungan bagi kedua belah pihak.
2.2.4. Gaya Kepemimpinan
Menurut Thoha (2003), gaya kepemimpinan merupakan suatu norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba untuk mempengaruhi orang lain. Sedangkan Winardi (2004) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu bentuk pendekatan yang digunakan untuk memahami suksesnya suatu kepemimpinan dalam hubungan dimana kita memusatkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh pemimpin tersebut.
Rivai (2004) mengemukakan ada tiga macam gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi dapat tercapai yakni: 1. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter disebut juga sebagai kepemimpinan direktif atau diktator. Dimana pemimpin memberikan instruksi kepada bawahan, menjelaskan apa yang harus dikerjakan dan selanjutnya karyawan menjalankan tugasnya sesuai dengan apa yang diperintahkan oleh atasan. Gaya kepemimpinan ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan di dalam organisasi ini.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis
3. Gaya Kepemimpinan Bebas
Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan secara penuh kepada bawahan, struktur organisasi bersifat longgar serta pemimpin bersifat pasif. Peran utama pimpinan dalam gaya kepemimpinan bebas ini hanyalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika diminta oleh bawahan.
2.3. Teori Disiplin Kerja 2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin menjadi faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja seseorang. Oleh karena itu, pegawai merupakan motor penggerak utama di dalam suatu organisasi. Menurut Heidjrachman dan Husnan (2000) menyatakan bahwa disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah.
Kedisiplinan merupakan suatu tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi dimana dalam hal ini yang dimaksud adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik lagi (Davis, 2000). Disiplin itu sendiri diartikan sebagai kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peratuan yang berlaku dalam organisasi. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil telah diatur secara jelas bahwa adanya kewajiban dan larangan yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil. Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan organisasi. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri karena sebagian besar pegawai memahami yang diharapkan dari dirinya di pekerjaan dan biasanya pegawai diberikan kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif.
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan yang dimiliki oleh organisasi. Dalam arti, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam organisasi itu diabaikan maka pegawai tentu mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, jika pegawai patuh terhadap ketetapan organisasi maka hal ini menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik (Siagian, 2002).
Dari beberapa pengertian sebelumnya, terutama ditinjau dari perspektif organisasi maka disiplin dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan serta keadaan baik-baik lainnya. Pada dasarnya, tujuan semua disiplin adalah agar pegawai dapat bertingkah laku sesuai dengan yang disetujui oleh organisasi dan melakukan penyesuaian sosial dengan baik yang mematuhi semua peraturan, melakukan tindakan korektif dan efektif dalam bekerja.
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin adalah bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan organisasi. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri karena sebagian besar pegawai memahami apa yang diharapkan dari dirinya dipekerjaan dan biasanya pegawai diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif.
yaitu: tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan dan hubungan kemanusiaan.
Dessler (2000), “discipline is a procedure that corrects or punishes a subordinate because a rule or procedure has been violated”. Disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya, apabila anggota organisasi yang bersangkutan melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepada pegawai.
Perilaku disiplin pegawai merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan disiplin menurut Mangkunegara (2006) dapat dilakukan melalui dua cara yakni:
b) Disiplin korektif ialah suatu upaya yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-atuaran dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi tersebut adalah untuk memperbaiki pegawai yang melanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan prosedur yang seharusnya.
Kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat ditegakkan bilamana sebagian besar dari peraturan-peraturan ditaati oleh pegawai yang ada di dalam organisasi tersebut. Menegakkan kedisiplinan sangat penting bagi suatu organsisi, sebab dengan disiplin dapat diharapkan berbagai pekerjaan akan berjalan seefektif dan seefisien mungkin. Disiplin yang baik mencerminkan rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
2.3.3. Jenis Disiplin Kerja
Menurut Terry (Winardi, 2004) jenis disiplin terbagi dalam dua jenis yaitu: 1. Self Inposed Dicipline yaitu tindakan disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah menjadi bagian dari organisasi sehingga orang tersebut akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku. 2. Command Dicipline yaitu tindakan disiplin yang timbul karena paksaan,
perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya paksaan/ancaman dari orang lain.
2.3.4. Sifat Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2009), disiplin kerja pegawai dapat dikatakan baik apabila memenuhi syarat antara lain:
a. Para pegawai datang ke kantor tertib, tepat waktu dan teratur maka disiplin kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai sesuai yang diharapkan oleh organisasi.
b. Berpakaian rapi. Berpakaian rapi juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi sehingga produktivitas kerja pegawai juga akan meningkat.
c. Mampu menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap hati-hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki sikap disiplin kerja yang baik karena apabila tidak hati-hati dalam menggunakan perlengkapan kantor maka hal tersebut menunjukkan bahwa disiplin kerja seseorang itu kurang baik. Oleh karena itu, dalam menggerakkan perlengkapan kantor harus hati-hati sehingga produktivitas kerja juga berjalan dengan lancar.
e. Memiliki tanggung jawab yang tinggi dimana tanggung jawab sangat berpengaruh besar terhadap disiplin kerja. Dengan bertanggung jawab terhadap setiap tugas yang diberikan maka hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai tersebut memiliki disiplin kerja yang tinggi sehingga diharapkan produktivitas kerjanya juga akan baik.
2.4. Teori Iklim Organisasi
2.4.1. Pengertian Iklim Organisasi
Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali dipakai oleh Kurt Lewin dengan menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate). Menurut Tagiuri dan Litwin pada Wirawan (2007) menjelaskan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi yang mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat suatu organisasi.
Iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai sehingga mempunyai pengaruh secara langsung pada kinerja anggota organisasi tersebut (Wirawan, 2007).
kepribadian sebuah organisasi yang membedakannya dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi tersebut.
Jadi dapat disimpulkan bahwasannya iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik suatu organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi dari masing-masing anggota yang ada di dalam organisasi tersebut dalam memandang organisasinya.
2.4.2. Dimensi Iklim Organisasi
Karakteristik atau dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi dari para pelaku kerja untuk berperilaku tertentu. Menurut Wirawan (2007), terdapat enam dimensi dalam suatu iklim organisasi ialah:
1. Struktur
Struktur merefleksikan perasaan bahwa pegawai diorganisasi dengan baik dan memiliki definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawabnya masing-masing.
2. Standar
Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki derajat kebanggan yang dimiliki pegawai dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Hal ini meliputi kondisi kerja yang dialami oleh pegawai di dalam organisasi.
3. Tanggung Jawab
4. Pengakuan
Berhubungan dengan perasaan pegawai diberi imbalan yang layak dan sesuai dengan pekerjaan yang telah diselesaikan meliputi imbalan atau upah yang diterima oleh pegawai setelah menyelesaikan pekerjaan.
5. Dukungan
Merefleksikan perasaan pegawai mengenai kepercayaan dan saling mendukung diantara sesama kelompok kerja sehingga hubungan yang terjalin antar rekan kerja akan berjalan dengan baik.
6. Komitmen
Merefleksikan perasaan kebanggan dan komitmen sebagai anggota organisasi dimana meliputi pemahaman pegawai akan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi.
Sugiyono (2001) menyatakan bahwa ada 7 (tujuh) hal yang dapat diukur di dalam iklim organisasi yaitu:
a. Otonomi dan fleksibilitas artinya pegawai diberikan kewenangan untuk mengambil keputusan atau langkah dalam rangka menyelesaikan pekerjaan dan tidak kaku dalam menjalankan peraturan.
b. Meletakkan kepercayaan dan terbuka artinya pegawai diberikan sistem kepercayaan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan kebebasan dalam membicarakan hal-hal yang menyangkut masalah pekerjaan kepada rekan kerja maupun pimpinan.
d. Jujur dan menghargai pimpinan artinya melaksanakan tugasnya dengan memenuhi perjanjian kerja yang telah disepakati dan menghargai kemampuan yang dimiliki oleh setiap pegawai.
e. Kejelasan tujuan artinya tujuan pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai telah didefinisikan (diuraikan) dengan jelas dan tepat.
f. Pekerjaan yang beresiko artinya pegawai diberikan dorongan untuk tidak merasa takut mempunyai pendapat yang berbeda dengan atasan dalam menerapkan metode kerja yang dianggap tidak efisien.
g. Pertumbuhan kepribadian artinya pegawai diberikan kesempatan untuk meningkatkan keahlian dan keterampilan dalam menunjang pelaksanaan tugas.
2.4.3. Faktor Iklim Organisasi
Iklim kerja yang positif dapat terjadi dengan terjalinnya hubungan yang baik dan harmonis antara pimpinan dengan seluruh pegawainya. Menurut Steers (2005) bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi iklim organisasi adalah:
a. Struktur tugas
b. Imbalan dan hukuman yang diberikan c. Sentralisasi keputusan
d. Tekanan pada prestasi
e. Keamanan dan resiko pelaksanaan tugas f. Sifat keterbukaan dan ketertutupan individu g. Status dalam organisasi
i. Kompetensi dan fleksibilitas dalam hubungan pencapaian tujuan organisasi secara fleksibel dan kreatif
2.5. Teori Prestasi Kerja 2.5.1. Pengertian Prestasi Kerja
Istilah prestasi kerja berasal dari bahasa inggris yaitu kata achieve yang berarti mencapai dan dalam bahasa Indonesia diartikan sebagai pencapaian (Ruky, 2002). Prestasi kerja sangatlah penting bagi sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM), prestasi kerja seorang pegawai dalam sebuah organisasi sangatlah dibutuhkan dalam mencapai prestasi kerja bagi pegawai itu sendiri dan juga untuk keberhasilan bagi suatu organisasi. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dulu dan disepakati bersama.
Menurut Bernardin dan Russel (2006) mendefinisikan prestasi kerja sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu. Sedangkan menurut Dharma (2000) prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Sutrisno (2009) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Menurut Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwasannya prestasi kerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kualitas maupun kuantitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standar pelaksanaan. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah Sumber Daya Manusia (SDM), walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila pegawai yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
Setiap organisasi selalu dilakukan penilaian prestasi kerja pegawai untuk mengetahui kinerja kayawan selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan sebaliknya. Jika dari hasil penelitian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja pegawai, maka manajemen perlu untuk mencari tahu faktor penyebabnya.
2.5.2. Faktor Prestasi Kerja
kerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah prestasi kerja pegawai tinggi atau rendah. Menurut Mathis dan Jackson (2000) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seperti kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan dengan organisasi.
Menurut Anoraga (2004) menyatakan faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai yaitu motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap, etika kerja, kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen serta kesempatan dalam berprestasi. Prestasi kerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai juga dipengaruhi oleh adanya kesempatan yang diberikan serta lingkungan yang bersifat kondusif. Artinya meskipun seseorang bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat/kendala.
Menurut Supriadi (2001) berbagai faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yakni:
a. Kualitas kerja meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan.
b. Kuantitas kerja meliputi output dan target kerja dalam kuantitas kerja.
d. Penyesuaian pekerjaan merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan maupun kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja.
e. Kerjasama/hubungan kerja meliputi penilaian yang didasarkan atas sikap pegawai terhadap sesama rekan kerja dan sikap pegawai terhadap atasan. f. Tanggung jawab dan inisiatif kerja dilaksanakan jika pegawai mempunyai ide
dan berani mengemukakan dan dapat mempertanggungjawabkan setiap pekerjaan yang dilakukan.
g. Disiplin dimana penilaian yang didasarkan atas ketaatan pegawai terhadap peraturan yang telah ditentukan baik dalam disiplin waktu maupun disiplin kerja.
2.5.3. Penilaian Prestasi Kerja
Pada dasarnya penilaian prestasi kerja pegawai merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja pegawai dan terhadap potensi pegawai dalam upaya untuk pengembangan diri. Dengan pelaksanaan penilaian prestasi pegawai secara objektif akan menimbulkan suasana kerja yang sehat dan saling menghargai antar bidang bagian pekerjaan. Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses melalui mana organisasi dapat mengevaluasi dan menilai prestasi kerja pegawai. Apabila penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik dan benar maka dapat meningkatkan loyalitas organisasional dari para pegawai tersebut.
Sedangkan Werther dan Davis (2003) agar penilaian prestasi kerja dapat dilakukan secara objektif diperlukan batasan dalam sistem penilaian yakni:
a. Performance ialah keberhasilan atau pencapaian tugas dalam jabatan b. Competency ialah kemahiran pekerjaan sesuai dengan tuntutan jabatan
c. Job behavior ialah kesediaan untuk menampilkan perilaku dalam usaha untuk mendukung peningkatan prestasi kerja
d. Potency ialah kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan
2.5.4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Hasibuan (2003) menyatakan tujuan daripada penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui apakah pegawai telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya atau tidak. Penilaian prestasi kerja sangatlah bermanfaat untuk berbagai kepentingan seperti berikut ini:
1. Sebagai bahan pertimbangan keputusan dalam pemberian imbalan artinya keputusan tentang siapa yang berhak menerima berbagai imbalan yang didasarkan pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai yang bersangkutan. 2. Untuk kepentingan mutasi pegawai dimana prestasi kerja seseorang di masa
lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi seseorang di masa depan demi pengembangan diri.
3. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan artinya sebagai proses untuk mengembangkan potensi diri pegawai yang belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui sistem penilaian prestasi kerja.
karir yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan kepentingan dari organisasi itu sendiri.
2.5.5. Faktor Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2007) terdapat faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja adalah:
1. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Artinya, pegawai yang memiliki IQ yang tinggi dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan memiliki keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan, maka ia akan lebih mudah untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan.
2.5.6. Syarat-Syarat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat berhasil sesuai dengan sasaran yang diharapkan apabila telah memenuhi syarat-syarat tertentu dari suatu sistem penilaian prestasi kerja. Menurut Cascio (2003) persyaratan tersebut adalah:
2. Acceptability artinya suatu sistem penilaian prestasi kerja harus dapat diterima dan dimengerti dengan baik oleh penilai maupun pegawai yang dinilai.
3. Reliability artinya suatu sistem penilaian prestasi kerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang handal, konsisten dan stabil.
4. Sensitivity artinya suatu sistem penilaian prestasi kerja harus memiliki kepekaan untuk membedakan pegawai yang efektif dengan pegawai yang tidak efektif.
5. Practically artinya suatu sistem penilaian prestasi kerja harus bersifat praktis dan mudah untuk dilaksanakan, tidak berbelit-belit secara administrasi ataupun interpretasi serta tidak memerlukan biaya yang relatif besar.
2.6. Kerangka Konseptual
Berhasil tidaknya suatu organisasi sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan dalam meningkatkan prestasi kerja para bawahannya. Ungkapan yang menyatakan bahwa pemimpinlah yang bertanggung jawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan merupakan ungkapan yang mendudukkan posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang terpenting. Faktor kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting dalam meningkatkan prestasi pegawai karena kepemimpinan yang efektif akan mampu memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha dalam proses pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.
tercapai dengan maksimal yaitu dengan adanya prestasi-prestasi yang dapat mengharumkan nama organisasi secara umum dan secara khusus menunjukkan kualitas dari kepemimpinan tersebut.
Peran dari kepemimpinan dalam suatu organisasi diharapkan memiliki kemampuan dalam mempengaruhi, mengarahkan serta berkomunikasi dengan baik bagi para bawahannya. Adapun indikator dalam pengukuran kepemimpinan adalah penetapan keputusan oleh pimpinan, kebijakan pimpinan, berani mengambil resiko, berani membuat perubahan, dorongan berprestasi dari pimpinan serta pengawasan perilaku pegawai.
Disiplin kerja adalah tindakan dari manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi. Hal ini berupa pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan berbagai pengetahuan-pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai tersebut untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik (Davis, 2000).
Dengan adanya kesadaran yang tinggi dari para pegawai melalui tindakan disiplin diri baik itu dari segi waktu maupun ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan, hendaknya akan memberikan suatu kesempatan yang besar bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Hal ini juga tidak akan lepas dari pengaruh sosok kepemimpinan dalam suatu organisasi, apabila pemimpin dapat memberikan dukungan dan bijaksana dalam memberikan penghargaan terhadap pegawai maka pegawai juga akan memiliki sikap tanggung jawab terhadap dirinya sendiri dan pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja secara kooperatif bagi pegawai maupun organisasi itu sendiri. Adapun indikator dalam pengukuran disiplin kerja adalah ketepatan waktu masuk dinas, ketepatan waktu keluar dinas, kepatuhan terhadap tata tertib, kepatuhan terhadap atasan, absensi serta bersedia melaksanakan tugas dari atasan.
Iklim organisasi merupakan hal yang juga perlu mendapat perhatian yang khusus dari seorang pemimpin karena faktor tersebut ikut mempengaruhi pola pikir dan watak dari para personil organisasi tersebut. Iklim organisasi adalah persepsi dari para anggota organisasi (individual maupun kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin dimana hal inilah yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan prestasi dari organisasi tersebut.
Pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku anggota organisasi dapat bersifat positif maupun negatif misalkan ruang kerja yang tidak kondusif, hubungan atasan dan sesama rekan kerja tidak sehat, birokrasi yang bersifat kaku, tidak adanya pengawasan dari pimpinan serta tidak adanya dukungan maupun arahan yang baik dari atasan. Adapun indikator dalam pengukuran iklim organisasi adalah lingkungan kerja organisasi, hubungan atasan dengan bawahan, hubungan dengan sesama rekan kerja serta fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
Begitu juga halnya dengan keberhasilan suatu organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuannya sangat dipengaruhi oleh prestasi kerja dari para anggotanya. Dengan kata lain keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya juga merupakan suatu prestasi kerja bagi organisasi sehingga dapat dikatakan bahwa prestasi kerja pegawai juga merupakan prestasi bagi organisasi itu sendiri. Rivai (2004) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
peningkatan prestasi kerja pegawai sehingga akan timbul tanggung jawab pada diri pegawai tersebut.
Berdasarkan teori yang dikemukakan sebelumnya, maka dapat disusun sebuah kerangka konseptual dalam penelitian ini sebagai berikut:
Kepemimpinan (X1) Disiplin Kerja (X2)
Prestasi Kerja (Y)
Iklim Organisasi (X3)
Sumber: Hasibuan (2003), Davis (2000), Rivai (2004) dan Leiden (2001)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.7. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis penelitian ini adalah:
1. Kepemimpinan, disiplin kerja dan iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan.
2. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan.
3. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan.
