PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP
KEPUASAN DAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA
KEPOLISIAN RESORT JOMBANG
SKRIPSI
Oleh:
NAMA : BAMBANG EKO D NIM : 08610034
FAKULTAS EKONOMI
PERYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepanjang pengetahuan
saya,di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang di ajukan oleh
orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi,dan tidak
terdapat karya atau pendapat yang pernah diteliti atau diterbitkan oleh orang
lain,kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutakan dalam
sumber kutipan daftar pustaka.
Malang,
Mahasiswa
KATA PENGANTAR
Assalammualaikum Wr.Wb
Puji syukur Alhamdulillah, atas segala nikmat dan karunia Allah yang
telah diberikan kepada seluruh makhluk-Nya yang ada di alam semesta ini.
Dengan ridho-Nya, maka skripsi ini dapat terselesaikan. Shalawat serta salam
semoga tetap tercurahkan kepada junjungan kita, Nabi Muhammad SAW sebagai
Murabbi pilihan, uswatun hasanah bagi siapapun yang merindukan-Nya.
Sebagai pribadi yang memiliki keterbatasan, penulis menyadari bahwa
kelancaran penyusunan skripsi ini tidak lepas dari dorongan, bantuan, dan
dukungan dari semua pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima
kasih kepada:
1. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang yang telah memberikan kesempatan penulis
untuk menimba ilmu.
2. Dra. Aniek Rumijati, M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang yang telah memberikan
kesempatan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
3. Dra. Ratih Juliati, selaku dosen wali penulis yang terus memberikan motivasi
untuk penulis demi terselesaikannya skripsi ini.
4. Sandra irawat, Dra, MM selaku dosen pembimbing I atas dorongan, bimbingan,
dan masukan yang berarti dalam penulisan skripsi ini.
5. Siti Nurhasanah, Dra, M, Si. selaku dosen pembimbing II atas bimbingan,
masukkan, saran-saran dan semangat pada penulis dari awal penyusunan sehingga
selesainya skripsi ini.
6. Ayahanda dan Ibunda ( Suwadi dan sutriyani) terima kasih atas cinta, doa,
nasehat, serta kepercayaan yang diberikan.
7. Sahabat seperjuangan manajemen.A semuanya selama menjalankankan skripsi
8. Kepada semua orang yang tidak dapat disebutkan satu-satu terima kasih atas
bantuannya selama pengerjaan karya ini hingga selesai.
Akhir kata tiada satupun karya manusia yang sempurna, saran dan kritik
sangat penulis harapkan untuk kebaikan bersama. Semoga karya ilmiah ini
bermanfaat bagi kita semua.
Billahi Fii Sabiilil Haq Fastabiqul Khairat
Malang,
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
SURAT PERNYATAAN ... iii
KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah... 7
C. Batasan Masalah... 7
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian... 7
1. Tujuan Penelitian... 7
2. Kegunaan Penelitian... 8
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 9
B. Kajian Teoritis ... 12
1. Pengertian Pengembangan Karier ... 12
2. Tujuan Pengembangan Karier ... 15
3. Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Perencanaan Karier ... 17
4. Kepuasan Kerja ... 18
a. Pengertian Kepuasan Kerja ... 18
b. Konsep Kepuasan Kerja ... 20
c. Variabel-Variabel Kepuasan Kerja ... 21
d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 23
e. Teori- Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 24
5. Prestasi Kerja... 25
a. Pengertian Prestasi Kerja ... 25
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 26
6. Hubungan Antara Pengembangan Karier Dengan Kepuasan Kerja Karyawan ... 28
7. Hubungan Antara Pengembangan Karier Dengan Prestasi Kerja Karyawan... 28
C. Kerangka Pikir... 29
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Metode Penelitian... 31
B. Jenis Penelitian ... 31
C. Populasi dan Sampel ... 31
D. Sumber Data ... 33
E. Teknik Pengumpulan Data ... 34
F. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 34
1. Definisi Operasional Variabel ... 34
2. Pengukuran Variabel ... 37
G. Uji Instrumen... 38
1. Uji Validitas Data ... 38
2. Uji Reliabilitas... 39
H. Teknik Analisa Data ... 40
1. Rentang Skala... 40
2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 41
3. Analisis Regresi Linier Berganda ... 42
4. Pengujian Hipotesis... 42
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 45
1. Sejarah Instansi ... 45
2. Dasar Operasional Kepolisian Resort Jombang ... 47
3. Maksud dan Tujuan Kepolisian Resort Jombang... 47
4. Ruang Lingkup Operasional Kepolisian Resort Jombang ... 47
5. Tugas Pokok, Fungsi dan Kegiatan Bidang Sumber Daya Kepolisian Resort Jombang... 49
6. Pengembangan Karier Pada Kepolisian Resort Jombang ... 61
7. Kebijakan Kompensasi Pada Kepolisian Resort Jombang... 62
8. Penilaian Prestasi Kerja Pada Kepolisian Resort Jombang... 62
B. Gambaran Karakteristik Responden... 62
1. Tingkat Usia Responden ... 63
2. Jenis Kelamin Responden ... 64
3. Bagian Dalam Bekerja Responden... 64
4. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 65
5. Status Perkawinan ... 66
6. Masa Kerja Responden... 67
C. Uji Instrumen... 68
1. Uji Validitas ... 68
2. Uji Reliabilitas... 71
D. Hasil Analisis Rentang Skala ... 72
1. Hasil Analisis Rentang Skala Mengenai Variabel Perencanaan Karier (X1)... 72
3. Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Kepuasan Kerja
(Y1) ... 77
4. Hasil Analisis Rentang Skala Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y2) ... 79
5. Hasil Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kepolisian Resort Jombang ... 81
6. Hasil Uji Hipotesis ... 84
a. Hasil Uji F ... 84
b. Hasil Uji t ... 86
7. Hasil Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kepolisian Resort Jombang... 88
8. Hasil Uji Hipotesis ... 91
a. Hasil Uji F ... 91
b. Hasil Uji t ... 92
9. Pembahasan Hasil Penelitian ... 93
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan... 98
B. Saran ... 98
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Model Pengembangan Karier Organisasional... 14
Gambar 2.2 Fungsi Personalia dan Fungsi Kepuasan Kerja ... 21
Gambar 2.3 Kerangka Pikir... 29
Gambar 4.2 Kurva Hasil Uji F ... 85
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Jumlah Kasus dan Yang Terselesaikan Pada Kepolisian Resort
Jombang Tahun 2009 sampai 2011 ... 5
Tabel 2.1 Perbandingan Hasil Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang ... 10
Tabel 3.1 Rincian Sampel Penelitian ... 33
Tabel 3.2 Penilaian Variabel Berdasarkan Hasil dari Rentang Skala ... 41
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 63
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian Dalam Bekerja ... 65
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 66
Tabel 4.5 Status Perkawinan Responden ... 67
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 67
Tabel 4.7 Uji Validitas Perencanaan Karier (X1) ... 68
Tabel 4.8 Uji Validitas Manajemen Karier (X2) ... 69
Tabel 4.9 Uji Validitas Kepuasan Kerja (Y1) ... 70
Tabel 4.10 Uji Validitas Prestasi Kerja Pegawai (Y2)... 70
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas ... 71
Tabel 4.12 Hasil Analisis Rentang Skala Perencanaan Karier (X1) ... 71
Tabel 4.13 Hasil Analisis Rentang Skala Manajemen Karier (X2) ... 75
Tabel 4.15 Hasil Analisis Rentang Skala Prestasi Kerja Pegawai (Y2) ... 79
Tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Berganda... 81
Tabel 4.17 Hasil Analisis Uji F ... 85
Tabel 4.18 Hasil Analisis Uji t ... 86
Tabel 4.19 Koefisien Regresi Masing-Masing Variabel ... 87
Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi Berganda... 88
Tabel 4.21 Hasil Analisis Uji F ... 91
Tabel 4.22 Hasil Analisis Uji t ... 92
Tabel 4.23 Koefisien Regresi Masing-Masing Variabel ... 93
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Angket Penelitian
2. Skor Jawaban Responden
3. Hasil Distribusi Jawaban Responden
4. Hasil Uji Validitas
5. Hasil Uji Reliabilitas
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 1998, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi. V, Penerbit Rineka Cipta: Jakarta.
Darma, Agus, 1991, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Penerbit Erlangga: Jakarta.
Hasibuan, Malayu, 2001, Organisasi dan Kepuasan kerja Dasar Peningkatan Produktivitas, Cetakan Ketiga, Penerbit Bumi Aksara: Jakarta
Handoko, Hani, 1998, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Edisi Kedua, Penerbit BPFE: Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung. Mathis dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,
Salemba Empat, Jakarta.
Martoyo, Susilo. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 4. BPFE; Yogyakarta.
Sinungan, Muchdarsyah, 2000, Produktivitas Apa Dan Bagaimana, Edisi Kedua, Cetakan Keempat, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN; Yogyakarta.
Siagian, Sondang, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesembilan, Penerbit Bumi Aksara: Jakarta.
Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai, Edisi Revisi, Jakarta: LP3S.
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. CV Alfabeta; Bandung.
Widayat dan Amirullah, 2002,Riset Bisnis, Edisi 1, Malang: CV. Cahaya Press. Widayat, 2004, Metode Penelitian Pemasaran, Edisi Pertama, Cetakan Pertama,
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pengelolaan sumber daya manusia secara profesional dapat
mewujudkan keseimbangan antara kebutuhan para karyawan dengan tuntutan
dan kemampuan perusahaan. Dengan demikian perkembangan sebuah
perusahaan sangat dipengaruhi keberadaan tenaga kerja yang dimiliki oleh
perusahaan. Dalam aktivitas perusahaan penggunaan tenaga kerja yang efektif
dan terarah merupakan kunci keberhasilan perusahaan, untuk itu dibutuhkan
kebijakan dalam menggunakan tenaga kerja agar mau bekerja lebih produktif
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Keberadaan faktor manusia
merupakan faktor yang dominan sebagai sumber penggerak perusahaan, maka
peningkatan kapasitas dan keterampilan individual sangat penting dilakukan
untuk memperoleh hasil kerja karyawan yang lebih baik.
Tanpa adanya faktor manusia sebuah organisasi atau perusahaan
tidak akan ada, dengan demikian pada intinya tantangan-tantangan maupun
peluang-peluang dalam pembentukan dan pengelolaan suatu organisasi sering
bersumber dari masalah-masalah yang berkaitan dengan masalah sumber daya
manusia. Berdasarkan kenyataan tersebut maka diperlukan suatu kepuasan
kerja agar para karyawan dapat bekerja secara maksimal di perusahaan, salah
satunya usaha yang dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan melaksakan
2
Pengembangan karier menjadi kebutuhan karyawan untuk
meningkatkan kariernya dapat mendukung atas aktivitas para pegawai dalam
organisasi, maka perlu bagi organisasi untuk terlibat dalam perencanaan
karier karyawan, dengan maksud agar terdapat kesesuaian dan kebutuhan
organisasi. Pengembangan karier yang jelas akan memberikan suatu kepuasan
kerja pada seorang karyawan untuk bekerja secara maksimal. Dengan adanya
pengembangan karier maka secara langsung dapat menyelaraskan
kebutuhan-kebutuhan, kemampuan-kemampuan dan tujuan-tujuan karyawan dengan
kesempatan-kesempatan dan tantangan-tantangan yang terjadi pada saat ini
dan masa yang akan datang di dalam perusahaan. Dengan demikian program
perencanaan karier pada seorang karyawan dilakukan untuk menserasikan
keahlian-keahlian, pengetahuan, kemampuan dan tuntutan pekerjaan dengan
kepribadian serta minat pada seorang karyawan.
Pengembangan karier juga diperlukan oleh seorang karyawan untuk
selalu siap menggunakan kesempatan karier yang ada didalam jalur kariernya
dan akan sangat membantu karyawan untuk pengembangan kariernya di masa
depan dalam organisasi tersebut. Pengembangan karier dapat dijadikan sarana
untuk kepuasan kerja para karyawan dan mengembangkan organisasi.
Program pengembangan karier yang optimal dalam organisasi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja para karyawan yang pada akhirnya diharapkan dapat
meningkatkan prestasi kerja karyawan. Dengan demikian melalui
3
kepada kepuasan karyawan dalam bekerja di instansi dan pada akhirnya
mempengaruhi prestasi kerja yang dihasilkan para karyawan.
Pengembangan karier dapat memberikan suatu dukungan untuk bekerja
secara maksimal kepada para karyawan, hal tersebut dikarenakan melalui
pengembangan karier secara jelas para karyawan merasa dihargai atas
keberadaannya di perusahaan. Melalui pengembangan karier para karyawan
dapat merasa terpuaskan atas hasil kerja sehingga dapat meningkatkan prestasi
kerjanya. Usaha peningkatan prestasi kerja merupakan hasil dari perencanaan
yang tepat sehingga memberikan dampak yang positif terhadap perkembangan
perusahaan. Prestasi kerja sangat tergantung pada kesadaran dari tiap-tiap
karyawan dan peningkatan tersebut dapat dilihat pada perilaku pada suatu
lingkungan kerja yang ada. Salah satu usaha untuk meningkatkan prestasi
kerja karyawan tersebut adalah dengan melakukan pengembangan karier
karyawan selama bekerja di instansi. Kepolisian Resort Jombang merupakan
salah satu instansi pemerintah yang bertujuan untuk memberikan jaminan
perlindungan keamanan bagi masyarakat. Bentuk jaminan pelindungan
tersebut yaitu Tourjawali (Pengaturan, Penjagaan, Pengawalan dan Patroli),
bentuk pelayanan tersebut merupakan pengabdian kepada masyarakat yang
bertujuan memberikan perlindungan yang terbaik kepada masyarakat terutama
jaminan atas keselamatan jiwa dan harta.
Upaya untuk menciptakan atau mencapai tujuan tersebut maka
langkah-langlah perubahan selalu dilakukan oleh Kepolisian Resort Jombang untuk
4
dilakukan yaitu dengan memberikan jejang karier secara jelas kepada setiap
anggota yang berada dalam naungan Kepolisian Resort Jombang. Selain itu
untuk meningkatkan kompetensi para anggota maka Kepolisian Resort
Jombang menetapkan syarat yang wajib dipenuhi oleh anggota dalam rangka
pengembangan karier mereka. Syarat wajib yang harus dilakukan yaitu
berdasarkan tingkat pendidikan dan masa kerja dimana untuk pendidikan
SMA/ Sederajat pengembangan karier dilakukan setiap 2 (dua) tahun sekali
sedangkan untuk tingkat pendidikan sarjana yaitu setiap 1 (satu) tahun sekali.
Rotasi jabatan juga dilakukan oleh instansi pada dasarnya terbagi
menjadi dua yaitu perpindahan tugas atau jabatan yang dikarenakan adanya
prestasi dan pelanggaran tugas atau kasus. Bagi anggota yang memiliki
prestasi yang baik maka akan dipromosikan atau ditempatkan di tempat atau
posisi yang lebih baik sehingga dapat mendukung proses peningkatan jabatan.
Namun demikian bagi anggota yang memiliki atau melangar peraturan maka
anggota akan dipindahkan ke polsek pelosok yang bertujuan untuk
memberikan pembelajaran atas kasus yang telah dilakukan dan hal tersebut
menjadi salah satu hukuman yang harus dijalakan oleh anggota.
Upaya Kepolisian Resort Jombang untuk memberikan jaminan
kepuasan kepada para anggota maka segala bentuk kebijakan dilakukan untuk
menciptakan tujuan tersebut. Langkah yang dilakukan yaitu dengan
menempatkan anggota sesuai dengan bidang pekerjaan dan keahlian yang
dimiliki. Kebijakan gaji dan tunjangan sesuai dengan pangkat yang telah
5
Kepolisian Resort Jombang menetapkan dasar dalam penilaian prestasi
kerja para anggota yaitu mencakup enam elemen pokok yaitu meliputi
kemampuan untuk mengendalikan emosi, integritas, empati, pengelolaan
administrasi, kreativitas dan kemandirian. Enam dasar tersebut menjadi dasar
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang telah
ditetapkan oleh instansi kepolisian. Salah satu indikator dalam melakukan
penilian atas prestasi kerja para anggota yaitu dengan proses penanganan
kasus yang berhasil diseleaaikan. Prestasi kerja para aparat di Kepolisian
Resort Jombang selama periode tahun 2009 sampai 2011 menunjukkan
adanya penurunan prestasi, dimana kondisi tersebut dibuktikan dengan adanya
penurunan jumlah penyelesaian kasus atau tindak kejahatan yang terjadi.
Kondisi tersebut dapat ditunjukkan dengan perbandingan antara jumlah tindak
kejahatan dengan yang terselesaikan, yang dapat disajikan pada tabel 1.1.
Tabel 1.1
Jumlah Kasus dan Yang Terselesaikan
Pada Kepolisian Resort Jombang Tahun 2009 sampai 2011 Tahun Jumlah Kasus Terselesaikan Persentase
2009 423 400 94,56%
2010 502 423 84,26%
2011 643 598 93,00%
Sumber: Kepolisian Resort Jombang
Berdasarkan tabel 1.1 menunjukkan bahwa selama tahun 2009 sampai
2011 menunjukkan bahwa Kepolisian Resort Jombang belum mampu
sepenuhnya untuk menyelesaikan kasus yang terjadi. Jenis kasus yang terjadi
6
kekerasan, pencurian dengan pemberatan, pencurian kawat telepon, kasus
pembunuhan, pengelapan, penipuan, kekerasan dalam rumah tangga, tipikor
dan tindak pidana asusila dan penyalahgunaan narkotika, elegal loging dan
traficking (perdagangan wanita). Dari kesekian kasus tersebut maka dapat
dikatehui bahwa kasus pencurian dengan pemberatan mencapai 48%.
Ketidakmampuan para anggota dalam proses penyelesaian kasus tersebut
dapat menunjukkan masih rendahnya prestasi kerja para anggota dalam
bekerja. Keadaan tersebut menunjukkan bahwa selama ini upaya instansi
dalam pengebangan karier anggota belum secara maksimal dilakukan
sehingga kemampuan pencapaian prestasi kerja para anggota belum maksimal.
Apabila dikaitkan dengan tingkat kepuasan kerja para pegawai dengan
kebijakan pengembangan karier yang telah ditetapkan oleh Kepolisian Resort
Jombang menunjukkan bahwa selama ini para anggota banyak yang merasa
telah memiliki masa kerja yang lama namun demikian tidak memiliki
peningkatan karier sesuai dengan harapan. Dimana selama ini instansi lebih
mengutamakan tingkat pendidikan formal lebih diutamakan dalam
peningkatan karier dalam bekerja diinstansi.
Adanya penurunan tingkat kepuasan dalam bekerja tersebut maka
menjadikan kurang maksimalya para pegawai dalam bekerja di instansi.
Beberapa indikator tersebut digunakan untuk penilaian atas prestasi kerja para
pegawai. Berdasarkan uraian di atas, maka dari itu peneliti tertarik untuk
7
KARIER TERHADAP KEPUASAN DAN PRESTASI KERJA
PEGAWAI PADA KEPOLISIAN RESORT JOMBANG”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian maka perumusan masalah dalam
penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana pengembangan karier karyawan yang terdiri dari perencanaan
karier dan manajemen karier pada Kepolisian Resort Jombang?
2. Bagaimana kepuasan kerja para pegawai Kepolisian Resort Jombang?
3. Bagaimana prestasi kerja pegawai Kepolisian Resort Jombang?
4. Apakah pengembangan karier yang terdiri dari perencanaan karier dan
manajemen karier berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai Kepolisian Resort Jombang?
5. Apakah pengembangan karier yang terdiri dari perencanaan karier dan
manajemen karier berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai
Kepolisian Resort Jombang?
C. Batasan Penelitian
Batasan penelitian ini yaitu mengenai pengembangan karier khususnya
bagian operasional pada Kepolisian Resort Jombang dengan masa kerja
selama lebih dari 4 tahun.
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mendeskripsikan pengembangan karier karyawan yang terdiri
dari perencanaan karier dan manajemen karier pada Kepolisian
8
b. Untuk mendeskripsikan kepuasan kerja para pegawai Kepolisian
Resort Jombang.
c. Untuk mendeskripsikan prestasi kerja para pegawai Kepolisian
Resort Jombang.
d. Untuk menganalisis pengembangan karier yang terdiri dari
perencanaan karier dan manajemen karier berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai Kepolisian Resort Jombang.
e. Untuk menganalisis pengembangan karier yang terdiri dari
perencanaan karier dan manajemen karier berpengaruh signifikan
terhadap prestasi pegawai Kepolisian Resort Jombang
E. Kegunaan Penelitian
1. Bagi Kepolisian Resort Jombang
Dharapkan dapat digunakan sebagai masukan instansi dalam rangka
untuk meningkatkan kepuasa kerja pegawai dan pada akhirnya dapat
meningkatkan prstasi kerjanya.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Dapat digunakan sebagai dasar pemikiran dan acuan bagi peneliti
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Landasan penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan secara
empiris atas penelitian yang akan dilakukan. Dalam penelitian ini landasan
penelitian terdahulu yang digunakan yaitu hasil penelitian dari Setiawan
(2006), Santoso (1996) dan Ekayadi (2009), adapun untuk mengetahui
perbandingan hasil penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang
10
Tabel 2.1
Perbandingan Hasil Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang
Judul Penelitian Tujuan Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian 1. Setiawan (2006) dengan pengembangan karier yang terdiri dari perencanaan karier dan manajemen karier berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan.
Untuk mengetahui variabel yang berpengaruh paling kuat terhadap semangat kerja karyawan
Untuk mengetahui pengaruh variabel kemampuan manajerial (X1), kemampuan
teknis (X2), keamanan (X3),
dan kreatifitas (X4)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja.
Untuk mengetahui variabel yang berpengaruh dominan terhadap semangat kerja.
Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pengembangan karier terhadap kepuasan kerja karyawan
Untuk mengetahui variabel yang dominan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Variabel bebas perencanaan karier dan manajemen karier.
Variabel Terikat semangat kerja karyawan.
Variabel bebas adalah motivasi dan pengembangan karier.
Variabel terikat kepuasan kerja karyawan
Lokasi penelitian PT. Rimbajatiraya Citrakarya
.Pengembangan karier yang terdiri dari perencanaan karier dan manajemen karier berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan dan perencanaan karier beperngaruh paling kuat terhadap semangat kerja.
Variabel kemampuan manajerial (X1), kemampuan
teknis (X2), keamanan (X3),
dan kreatifitas (X4)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja (Y) dengan nilai koefisien regresi berganda (R) yang mencapai 0,632 kepuasan kerja karyawan, sedangkan secara parsial hanya variabel pengembangan karier yang mempuyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, dimana variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan adalah variabel pengembangan karier yaitu sebesar 85,625%
Berdasarkan tabel 2.1 maka masing-masing hasil penelitian dapat
diuraikan sebagai berikut: Hasil penelitian Setiawan (2006) dengan judul
11
Karyawan Pada Perusahaan Industri Kulit “Surya” Magetan”. Berdasarkan
hasil uji secara simultan dan parsial dapat membuktikan bahwa pengembangan
karier yang terdiri dari perencanaan karier dan manajemen karier berpengaruh
signifikan terhadap semangat kerja karyawan di Perusahaan Industri Kulit
“Surya” Magetan. Dari hasil koefisien regresi terbukti bahwa variabel
perencanaan karier mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap semangat
kerja seluruh karyawan pada Perusahaan Industri Kulit “Surya” Magetan
dibandingkan dengan perencanaan karier.
Berdasarkan hasil penelitian Santoso (1996) dengan judul penelitian
yaitu: Faktor-Faktor Pengembangan Karier Yang Mempengaruhi Semangat
Kerja Karyawan Pada PT. Cahaya Sakti Multi Intraco Malang. Alat analisis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan analisis regresi
linier berganda dengan menggunakan uji F dan uji t. Berdasarkan hasil analisis
menunjukkan bahwa variabel kemampuan manajerial, kemampuan teknis,
keamanan dan kreatifitas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
semangat kerja.
Berdasarkan hasil penelitian Ekayadi (2009) dengan judul penelitian:
“Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada PT. Rimbajatiraya Citrakarya”. Tujuan penelitian ini yaitu
untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pengembangan karier terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT. Rimbajatiraya Citrakarya. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa motivasi dan pengembangan karier secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, sedangkan secara parsial
12
kepuasan kerja karyawan, dimana variabel yang paling besar pengaruhnya
terhadap kepuasan kerja karyawan adalah variabel pengembangan karier.
B. Kajian Teoritis
1. Pengertian Pengembangan Karier
Menurut Mangkunegara (2000:77) pengembangan karier yaitu:
“Aktivitas kekaryawanan yang membantu karyawan-karyawan
merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan
dan karyawan yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara
maksimal”.
Sedangkan menurut Simamora (2001:505) yaitu: “Hasil-hasil yang
muncul dari interaksi antara perencanaan karier individu dan manajemen
karier institusional”. Adapun menurut Siagian (2002:215) menyatakan
bahwa: “Keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan
dikerjakan di masa depan”. Dalam melakukan pengembangan karier
kepada seorang karyawan maka terdapat hal-hal yang perlu diperhatikan
oleh perusahaan, yaitu meliputi:
a. Prestasi kerja yang memuaskan.
Pangkal tolak pengembangan karier seorang karyawan adalah prestasi
kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya.
b. Pengenalan oleh pihak lain.
Yang dimaksud dengan pengenalan disini adalah bahwa berbagai
pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang
13
c. Kesetiaan pada organisasi.
Pengembangan karier berarti bahwa seorang karyawan ingin terus
berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang
lama, misalnya sampai usia pensiun.
d. Pemanfaatan mentor dan sponsor
Pengalaman menunjukkan bahwa pengembangan karier seseorang
sering berlangsung dengan lebih mulus apabila ada orang lain dalam
organisasi yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan
nasihat kepadanya dalam usaha meniti karier.
e. Dukungan dari para bawahan.
Bagi mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan
mempunyai rencana karier yang ingin diwujudkannya, maka dukungan
dari para bawahan sangat membantu.
f. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh.
Telah berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya tanggung jawab
dalam mengembangkan karier terletak pada masing-masing pekerjaan.
g. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri.
Dalam banyak hal, berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri
mungkin pula merupakan salah satu cara terbaik untuk mewujudkan
rencana karier seseorang.
Menurut Simamora (2001:504) pengembangan karier (career development) meliputi manajemen karir (career management) dan
14
dalam sebuah organisasi membutuhkan sesuatu pemeriksaan atas dua proses:
bagaimana masing-masing orang merencanakan dan menerapkan
tujuan-tujuan tujuan-tujuan-tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi
merancang dan mnerapkan program-program pengembangan karirnya. Hal
tersebut secara lengkap dapat diilustrasikan pada gambar 2.1 berikut:
Gambar 2.1
Model Pengembangan Karir Organisasional
Individual Institusional
Sumber: Simamora (2001:505)
Berdasarkan gambar 2.1 dapat diuraikan bahwa perencanaan karir
(career planing) adalah proses melaluinya individu karyawan
mengidentifikasikan dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai
tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian
tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk
mencapai tujuan tersebut. Manajemen karir (career management) adalah proses melalui organisasi memilih, menilai, menugaskan dan mengembangkan
para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang
berbobot guna memenuhi kebutuhan-kebutuhan pada masa yang akan datang. Pengembangan Karir
Organisasional
15
Terdapat tanggung jawab yang berbeda dari para karyawan dan
organisasi dalam mengelola karir. Bagian puncak memperlihatkan bagaimana
karyawan, manajer dan organisasi memberikan kontribusi kepada perencanaan
karir yang efektif, memastikan bahwa karir-karir memenuhi
kemampuan-kemampuan dan minat-minat karyawannya. Bagian bawah menunjukkan
bagaimana sikap pihak memberikan sumbangan untuk menajemen karir yang
efektif dan memastikan bahwa keputusan-keputusan penyusun staf internal
menugaskan peran-peran kepada individu yang memberikan kontribusi bagi
tujuan-tujuan organisasional.
2. Tujuan Pengembangan Karier
Tujuan pengembangan karier menurut Mangkunegara (2001:77) yaitu
meliputi:
a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan
individu. Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik
kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti
tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.
b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan.
Perusahaan merencanakan karier karyawan dengan meningkatkan
kesejahteraan agar karyawan lebih tinggi loyalitasnya.
c. Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka.
Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan
16
d. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan.
Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan
terhadap perusahaan.
e. Membuktikan tanggung jawab sosial.
Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan
karyawan-karyawan menjadi lebih bermental sehat.
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.
Pengembangan karier membantu program-program perusahaan lainnya
agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
g. Mengurangi turnover dan biaya kekaryawanan.
Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kekaryawanan menjadi lebih efektif.
h. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.
Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan
profesi dan manajerial.
i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan.
Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan
kekaryawanan.
j. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang
panjang.
Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal
ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan
17
3. Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Perencanaan Karier
Dalam melakukan pengembangan karier yang paling berkepentingan
dalam perencanaan karier adalah para karyawan yang bersangkutan itu sendiri.
Agar dapat menentukan jalur karier, tujuan karier dan pengembangan karier
yang dapat mereka tempuh, menurut Siagian (2002:207) para karyawan perlu
mempertimbangkan lima faktor yaitu meliputi:
1. Perlakukan yang adil dalam berkarier.
Perlakukan adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi
didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang obyektif, rasional dan
diketahui secara luas di kalangan karyawan.
2. Keperdulian para atasan langsung.
Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung
mereka dalam perencanaan karier masing-masing.
3. Informasi tentang berbagai peluang promosi.
Para karyawan umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses
kepada informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini
sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia disini diisi
melalui proses seleksi internal yang bersifat kompetitif.
4. Minat untuk dipromosikan.
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para
pekerja untuk pengembangan karier adalah pendekatan fleksibel dan
18
5. Tingkat kepuasan
Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin meraih
kemajuan, termasuk dalam meniti karier, ukuran keberhasilan yang
digunakan memang berbeda.
Berdasarkan uraian di atas maka akan memungkinkan bagian
kekaryawanan berperan aktif dalam perencanaan karier para anggota
organisasi.
4. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini
disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.
Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya
dan sebaliknya.
Menurut Siagian (2002:295) menyatakan bahwa: “Kepuasan
kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif
maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya”. Karena itu tidak
sederhana dalam melakukan analisis terhadap kepuasan kerja karyawan,
banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis
19
Sedangkan menurut Martoyo (1998:132) kepuasan kerja adalah:
“Keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik
temu antara nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang
bersangkutan.
Dikemukakan juga oleh Handoko (1998:132) bahwa kepuasan
kerja adalah “Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka”.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Dari batasan-batasan mengenai kepuasan kerja di atas sebenarnya
batasan yang sederhana dan operasional adalah “Perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya”. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja
semacam ini melihat kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia
dengan lingkungan kerjanya. Jadi determinasi kepuasan kerja menurut
batasan ini meliputi perbedaan individu (individual differences) maupun situasi lingkungan pekerjaan.
Menurut Sunarto (2003:85) kepuasan kerja adalah sebagai suatu
sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Sedangkan
menurut Robbins (1996:179) mengemukakan kepuasan kerja diartikan
sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan pendapat mengenai kepuasan kerja diatas dapat
20
karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Kepuasan kerja
seorang karyawan dapat mewakili sikap secara menyeluruh sehingga
berpengaruh terhadap perasaan di dalam bekerja. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja yang tinggi seorang karyawan dapat
menjadi tanda bahwa perusahaan atau organisasi telah dikelola dengan
baik, begitu pula sebaliknya apabila terdapat karyawan memiliki kepuasan
yang rendah menunjukkan kurang maksimalnya pihak manajemen
perusahaan dalam mengelola organisasinya.
b. Konsep Kepuasan Kerja
Apabila kepuasan kerja terjadi, maka tercermin pada perasaan
karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi atau
ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya. Monitoring kontinyu dari
kepuasan kerja karyawan tersebut sangat penting untuk mendapatkan
perhatian pimpinan organisasi terutama bagian personalia. Masalah kepuasan
kerja tersebut menurut Martoyo (1998:132) akan mempengaruhi:
a. Tingkat absensi karyawan.
b. Perputaran (turn over) tenaga kerja
c. Semangat kerja
d. Keluhan-keluhan
e. Masalah-masalah personalia yang vital lainnya.
21
Gambar 2.2
Fungsi Personalia dan Fungsi Kepuasan Kerja
Penyelia
Sumber: Martoyo (1998:132)
Berdasarkan gambar 2.2 dapat diuraikan bahwa kepuasan kerja dapat
terjadi baik langsung maupun tidak langsung melalui penyelia (atasan)
maupun langsung karyawan, sesuai dengan fungsi personalia yang ada.
Semuanya akan mempunyai dampak terhadap iklim organisasional berarti
memberikan pengaruh pada lingkungan kerja para karyawan. Banyak
karyawan yang kepuasan kerjanya tinggi namun produktivitasnya kerjanya
rata-rata saja, sehingga terlihat bahwa kepuasan kerja itu sendiri bukan
merupakan suatu motivator kuat, meskipun bagaimanapun juga kepuasan
kerja itu selalu penting bagi organisasi. Sementara ada yang berpendapat
bahwa kepuasan kerja yang tinggi timbul justru karena adanya prestasi kerja
yang tinggi, karena dengan prestasi kerja yang tinggi mengakibatkan balas
atau penghargaan yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi kalau
dirasakan adil dan memadai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
c. Variabel-Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel ganjaran
22
mendukung, serta kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan. (Sunarto,
2003:94) yang secara lengkap dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Ganjaran yang pantas
Para karyawan yang menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris
dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan
standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan.
2. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar
yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, keributan
dan faktor-faktor lingkungan terlalu panas atau terlalu remang-remang.
3. Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi
yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan,
kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu,
tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
23
4. Kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan
Orang-orang yang mempunyai kepribadian kongruen (sama dan
sebangun) dengan pekerjaannya yang mereka pilih seharusnya
mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang
tepat untuk memenuhi tuntutan kebutuhan mereka. Dengan demikian
lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut dan
karena sukses ini mereka mempunyai probabilitas yang lebih besar
untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2001:117) ada dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri karyawan
dan faktor pekerjaannya, yang secara lengkap dapat diuraiakan sebagai
berikut:
1. Faktor Karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial dan
jaminan sosial tenaga kerja, kesempatan promosi jabatan, interaksi
sosial, dan hubungan kerja.
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
24
eksternal (perusahaan) juga dipengaruhi oleh faktor internal (karyawan),
dimana kedua faktor tersebut saling mempengaruhi atau berhubungan.
e. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2000:120) terdapat beberapa teori
mengenai kepuasan kerja para pegawai, yaitu meliputi:
1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam, adapun komponen dari teori ini
adalah input, outcome, comparison person, dan equity-inequity.
Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari
membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan
input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai
tersebut akan merasa puas.
2. Teori Perbedaan (Dissrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter, ia berpendapat bahwa
bahwa untuk mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataaan yang
dirasakan oleh pegawai. Kepuasan kerja pegawai tergantung pada
perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh
pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada
apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi
25
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya
apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi pegawai tersebut akan
merasa tidak puas.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah tergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat tergantung pada pandangan
dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai
kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan
dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya.
Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan
minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini dikemukan oleh Frederick Herzberg, ia menggunakan teori
Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Teori ini mengemukakan
bahwa dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas dan tidak
puas, yaitu meliputi: faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan
faktor pemotivasian (motivational factors).
5. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2000:67) mengatakan pengertian prestasi
kerja adalah: “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
26
jawab yang diberikan kepadanya”. Selanjutnya Dharma (1991:1)
menyatakan bahwa: “Prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau
produk jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau
sekelompok orang”.
Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
prestasi kerja karyawan adalah:
1) Merupakan evaluasi terhadap perilaku prestai kerja dan potensi
pengembangan yang telah dilakukan.
2) Pada dasarnya merupakan suatu proses penentu nilai keberhasilan
pelaksanaan tugas para karyawan.
3) Merupakan perbandingkan realisasi nyata dengan standart yang dicapai
karyawan.
4) Penilaian prestasi yang dilaksanakan oleh manajer terhadap
bawahannya.
5) Prestasi kerja salah satu langkah menentukan kebijakan selanjutnya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2000: 67) ada 3 faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja.
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis,kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi
dan kemampuan reality artinya pegawai yang memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
27
Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya.
2) Faktor motivasi
Motifasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi ini merupakan kondisi
mental, mampu secara fisik memahami tujuan utama target kerja yang
akan dicapai,mampu memamfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
3) Faktor Situasi
Situasi yang dapat berpengaruh terhadap tingkat prestasi kerja. Misalnya
;adanya kondisi ruangan yang tenang, iklim suasana kerja yang baik,
system kerja yang mendukung tentunya akan mendorong terciptanya
prestasi kerja yang baik.
Menurut Darma (1991:8) ada beberapa ukuran yang mempengaruhi
prestasi kerja yaitu :
1) Kualitas Kerja, merupakan mutu produk yang dihasilkan sesuai dengan
standart yang ditetapkan.
2) Kuantitas Kerja, merupakan jumlah produk yang dihasilkan oleh para
karyawan.
3) Ketepatan Waktu, merupakan waktu yang digunakan dalam
28
6. Hubungan Antara Pengembangan Karier Dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Tujuan program perencanaan karier adalah penyelarasan kebutuhan,
kemampuan dan tujuan karyawan dengan kesempatan dan tatangan saat ini
maupun dimasa depan didalam organisasi. Dengan kata lain, program
pengembangan karier dirancang untuk memperluas peluang bahwa organisasi
menempatkan orang-orang yang tepat ditempat yang benar pada waktu yang
tepat. Jadi, program pengembangan karier ditujukan untuk menserasikan
keahlian, pengetahuan, kemampuan, tuntunan kerja dengan keperibadian,
minat preferensi dan imbalan pekerjaan.
Menurut Simamora (2006:421) pengembangan karier yang efektif
berarti utilisasi sumber daya yang efektif dan kesempatan kepegawaian yang
sama, yang keduanya penting bagi organisasi. Jika para karyawan merupakan
asset organisasi yang paling penting, maka karyawan yang kehaliannya kurang
didayagunakan, disalahgunakan, dan menjadi kecewa serta tidak puas tentu
merupakan pemborosan aseet organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa upaya perusahaan untuk melakukan pengembangan karier kepada para
karyawan dapat menghindari terjadinya ketidakpuasan para karyawan dalam
bekerja diperusahaan.
7. Hubungan Antara Pengembangan Karier Dengan Prestasi Kerja Karyawan
Pengembangan karier berkaitan dengan produksi, kualitas dan
29
pencapaian prestasi kerja para karyawan sangat menitikberatkan ketiga
kriteria tersebut dan efektivitas atas pencapaian prestasi dinilai sesuai dengan
kondisi yang ada. Sikap karir positif mengindikasikan komitmen terhadap
produksi, kualitas, efisiensi dan kepuasan. Individu dengan karir positif yang
bekerja dalam organisasi yang memperhatikan pertumbahan dan
pengembangan karyawan menjadi lebih efektif. Menurut Simamora
(2006:415) menyatakan bahwa adaptabilitas karier berhubungan langsung
dengan fleksibilitas, daya saing dan pengebangan organisasional, terutama
untuk pekerjan dan organisasi yang mengalami perubahan pesat.
C. Kerangka Pikir
Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan di atas, maka dapat
disusun sebuah kerangka pikir yang menggambarkan hubungan
pengembangan karier dengan kepuasan kerja dan prestasi kerja pegawai.
Gambar 2.3 Kerangka Pikir
Kerangka pikir dapat digunakan untuk mempermudah alur pemikiran
yang akan dilakukan dalam pembuatan skripsi. Dalam penelitian ini untuk
mengetahui pengaruh pengembangan karier yang terdiri dari perencanaan
karier dan maanajemen karier (Simamora, 2006:415) terhadap kepuasan kerja
Pengembagangan Karier Perencanaan Karier (X1) Manajemen Karier (X2)
Kepuasan Kerja (Y1)
30
para karyawan. Dari hasil analisis tersebut maka dapat diketahui seberapa
besar pengaruh dari kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai Kepolisian
Resort Jombang baik secara parsial maupun simultan dan dapat diketahui
variabel pengembangan karier yang mempunyai pengaruh dominan terhadap
kepuasan kerja karyawan dan akhirnya mempengaruhi prestasi kerja
masing-masing karyawan.
D. Hipotesis
Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Diduga pengembangan karier terdiri dari perencanaan karier dan
manajemen karie berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
Kepolisian Resort Jombang.
2. Diduga pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap prestasi
