PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI RUMAH SAKIT JIWA PROF. DR. MUHAMMAD ILDREM

(1)

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI RUMAH SAKIT JIWA

PROF. DR. MUHAMMAD ILDREM PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS OLEH :

FERI ARIF NOVAN TELAUMBANUA 157007086

MAGISTER MANAJEMEN SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2019

(2)

(3)

Telah diuji pada

Tanggal : 30 April 2019

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng

Anggota : 1. Dr. Ir. Iskandarini, MM

2. Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME 3. Dr. Linda Trimurni Maas, MPH 4. Dr. Yeni Absah, SE, M.Si

(4)

(5)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

Nama : Feri Arif Novan Telaumbanua

Tempat dan Tanggal Lahir : Mudik, 9 Agustus 1993 Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Kristen Protestan

E-mail : ariftel9340@gmail.com

RIWAYAT PENDIDIKAN

1999 – 2005 : SD Negeri 070981 Fodo 2005 – 2008 : SMP Negeri 1 Gunungsitoli 2008 – 2011 : SMA Negeri 1 Gunungsitoli 2011 – 2015 : S1 Ilmu Kesejahteraan Sosial

Universitas Sumatera Utara

(6)

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI RUMAH SAKIT JIWA

Prof. Dr. MUHAMMAD ILDREM PROVINSI SUMATERA UTARA

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh komitmen organisasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di rumah saki jiwa Prof.

DR. Muhammad Ildrem Provinsi Sumatera Utara . Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif. Populasi penelitian ini adalah pegawai penunjang medis dengan 39 responden. Teknik pengambilan sampel adalah teknik sampling jenuh dengan menggunakan data primer yang diperoleh melalui kuesioner. Data penelitian ini dianalisis dengan menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan secara parsial komitmen organisasi dan kepuasan kerja mempengaruhi secara siginifikan kinerja pegawai sedangkan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr.

Muhammad Ildrem Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini menghasilkan bukti empiris bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja. Sehingga komitmen organisasi dan kepuasan kerja adalah hal yang sangat penting diperhatikan untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Kata Kunci : Komitmen Organisasi, Motivasi, Kepuasaan Kerja, Kinerja

(7)

(8)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur dipanjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karuniaNya yang tak terbatas kepada penulis, sehingga tesis ini dapat selesai pada waktunya. Penulisan tesis ini dilakukan sebagai salah satu pernyaratan guna memperoleh gelar Magister Manajemen (MM) di Sekolah Pascasarjana, Program Studi Magister Manajemen, Universitas Sumatera Utara. Adapun judul tesis ini adalah ”Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem

“.Banyak hambatan dan kesulitan yang dihadapi dalam penulisan tesis ini, di antaranya biaya dan waktu, namun dengan dukungan dari berbagai pihak, akhirnya tesis ini dapat selesai tepat pada waktunya. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada::

Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu, S.H, M.Hum selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

1. Bapak Prof. Dr. Robert Sibarani, M.S selaku Direktur Sekolah Pascasarjana.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E, M,E selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen.

(9)

3. Bapak Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M,Eng selaku Ketua Komisi Pembimbing.

4. Ibu Dr. Ir. Iskandarini, MM selaku Anggota Komisi Pembimbing.

5. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Magister Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara.

6. Direktur Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem Provinsi Sumatera Utara.

7. Wakil Direktur Adminsitrasi Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem Provinsi Sumatera Utara.

8. Wakil Direktur Pelayanan Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem Provinsi Sumatera Utara.

9. Kepala Bidang Penunjang Medis Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr.

Muhammad Ildrem Provinsi Sumatera Utara.

10. Bapak dan Ibu Penunjang Medis Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr.

Muhammad Ildrem Provinsi Sumatera Utara.

11. Orangtua peneliti Bapak Notianus Telaumbanua, SE dan Ibu Alm.

Gestiani Zagoto yang telah sabar, terus mendukung dan selalu mendoakan.

(10)

12. Denni Agustin Zamasi, S.Tr.Keb sebagai orang terdekat yang saya kasihi, terima kasih telah membantu, berkorban, dan mendukung selama proses pengerjaan skripsi ini.

13. Teman-teman mahasiswa Magister Manajemen angkatan XXXIX-B dan kelas XXXIX-SDM.

14. Keluarga, teman-teman dan seluruh pihak yang telah turut membantu peneliti baik secara langsung maupun tidak langsung dalam menyelesaikan penelitian ini.

Akhir kata, penulis berharap semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat untuk kepentingan penelitian dan ilmu pengetahuan dimasa yang mendatang sesuai dengan fungsinya.

Medan, April 2019 Peneliti,

Feri Arif Novan Telaumbanua 157007086

(11)

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

LEMBAR PERNYATAAN ... iii

RIWAYAT HIDUP ... iv

ABSTRAK ... v

ABSTRACT ... iv

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

1.5 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian ... 9

1.5.1 Ruang Lingkup ... 9

1.5.2 Batasan Penelitian ... 10

BAB II TINAJUAN PUSTAKA ... 11

2.1 Landasan Teori ... 11

2.1.1 Komitmen Organisasi ... 11

2.1.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen ... 12

2.1.2.2 Jenis-jenis Komitmen Organisasi ... 12

2.1.2 Motivasi ... 13

2.1.2.1 Tujuan Motivasi ... 15

2.1.1.2 Teori Motivasi ... 15

2.1.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 17

2.1.3 Kepuasan Kerja ... 18

2.1.3.1 Indikator-indikator Kepuasan Kerja ... 20

2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 21

2.1.4 Kinerja ... 22

2.1.4.1 Pengertian Kinerja ... 22

2.1.4.2 Faktor-faktor Kinerja... 23

2.1.4.3Indikator Kinerja Karyawan ... 25

2.2 Penelitian Terdahulu ... 27

2.3 Kerangka Konseptual... 30

2.4 Hipotesis ... 30

2.5 Defenisi Operasional ... 31

(12)

BAB IV METODE PENELITIAN... 33

3.1 Jenis Penelitian ... 33

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 33

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ... 33

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 34

3.5 Jenis Dan Sumber Data ... 34

3.6 Instrumen Penelitian ... 34

3.7 Uji Asumsi Klasik ... 35

3.8 Metode Analisis data... 36

3.8.1 Analisis Deskriptif ... 36

3.8.2 Analisis Regresi ... 37

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 39

4.1 Uji Validitas dan Reabilitas ... 39

4.1.1 Uji Validitias ... 39

4.1.2 Reabilitas ... 41

4.2 Karakteristik Responden ... 42

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 43

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 44

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 45

4.3 Analisis Deskriptif ... 45

4.3.1 Analisis Deskriptif Variabel X₁ ... 46

4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel X2 ... 47

4.3.3 Analisis Deskriptif Variabel X3 ... 49

4.3.4 Analisis Deskriptif Variabel Y ... 50

4.4 Uji Asumsi Klasik ... 51

4.4.1 Uji Normalitas ... 51

4.4.2 Uji Multikolinearitas ... 53

4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ... 54

4.5 Analisis Koefisien Determinasi ... 55

4.6 Uji Signifikansi Pengaruh Simultan (Uji ) ... 56

4.7 Analisis Regresi Linear Berganda dan Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t) dan Pembahasan ... 57

4.8 Pembahasan ... 58

BAB V KESEIMPULAN DAN SARAN... 60

5.1 Kesimpulan ... 60

5.2 Saran ... 60

DAFTAR PUSTAKA... 61

(13)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Rekapitulasi Jumlah Pegawai ... 5

Tabel 1.2 BOR dan LOS ... 6

Tabel 2.1 Definisi Operasional... 31

Tabel 3.1 Skala Likert ... 36

Tabel 3.2 Rentang Skala... 37

Tabel 4.1 Uji Validitas terhadap Butir-Butir Pertanyaan Variabel Komitmen Organisasi ... 39

Tabel 4.2 Uji Validitas terhadap Butir-Butir Pertanyaan Variabel Motivasi ... 40

Tabel 4.3 Uji Validitas terhadap Butir-Butir Pertanyaan Variabel Kepuasan Kerja ... 40

Tabel 4.4 Uji Validitas terhadap Butir-Butir Pertanyaan Variabel Kinerja ... 41

Tabel 4.5 Uji Reliabilitas ... 42

Tabel 4.6 Statistik Deskriptif berdasarkan Variabel Komitmen OrganisasMotivasi, Kepuasan kerja dan Kinerja ... 46

Tabel 4.7 Analisis Deskriptif Variabel X1 ... 47

Tabel 4.8 Analisis Deskriptif Variabel X₂ ... 48

Tabel 4.9 Analisis Deskriptif Variabel X3 ... 59

Tabel 4.10 Analisis Deskriptif Variabel Y ... 50

Tabel 4.11 Uji Normalitas ... 52

Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas ... 53

Tabel 4.13 Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser... 55

Tabel 4.14 Koefisien Determinasi ... 55

Tabel 4.15 Uji Pengaruh Simultan dengan Uji ... 56

Tabel 4.16 Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji ) ... 57

(14)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 30

Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 44

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 45

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 46

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 46

Gambar 4.5 Uji Normalitas Normal Probability Plot ... 54

Gambar 4.6 Uji Normalitas Histogram ... 54

(15)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu factor utama yang sangat penting dalam suatu organisasi. Pengelolaan SDM harus ditangani sebaik mungkin agar keahlian dan kemampuan kerjanya dapat dimanfaatkan secara optimal dalam pencapaian tujuan organiasasi. Salah satu bentuk organisasi adalah Rumah sakit, dimana organisasi ini merupakan organisasi sektor publik yang harus meningkatkan mutu pelayanan sehingga pelayan kesehatan yang diberikan semakin meningkat.

Rumah sakit merupakan salah satu sub sistem pelayanan kesehatan yang menyelenggarakann dua jenis pelayanan kepada masyarakat yaitu pelayanan kesehatan dan pelayanan administrasi. Masyarakat selalu menginginkan pelayanan kesehatan yang baik dan berkualitas. Keinginan tersebut disadari sebagai salah satu tujuan pelayanan kesehatan seperti rumah sakit. Tujuan pelayanan kesehatan tersebut juga dinyatakan oleh Juliani (2007) tujuan rumah sakit adalah mewujudkan derajat kesehatan yang setinggi-tingginya bagi semua lapisan masyarakat, adapun pendekatan yang dilakukan meliputi pemeliharaan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan penyakit, dan pemulihan kesehatan yang dilaksanakan secara menyeluruh sesuai dengan peraturan

(16)

perundang-undangan yang berlaku. Tujuan diatas tentunya perlu mencapai dukungann dengan kualitas peralatan dan sumber daya manusia yang memadai.

Sumber daya manusia yang baik haruslah ditunjang oleh manajemen sumber daya manusia yang baik pula. Sebab itu, organisasi kesehatan seperti rumah sakit harus mempunyai manajemen sumber daya manusia yang mampu menciptakan suasana pelayanan yang baik. Hal ini pun didukung oleh pendapat Handoko (2011), bahwa manusia adalah sumber daya terpenting yang mampu memberikan tenaga bakat, kreativitas dan usaha kepada organisasi.

Fenomena yang terjadi saat ini terlihat bahwa setiap rumah sakit dituntut untuk meningkatkan kualitas pelayanannya terhadap pasien, karena semakin banyak muncul instansi atas nama kesehatan dan rata-rata mereka berupaya memberikan pelayanan optimal bagi masyarakat pengguna jasanya. Dalam rangka meningkatkan pelayanan tersebut, manajemen rumah sakit di Indonesia terpacu untuk senantiasa memperhatikan kualitas sumber daya manusianya karena mereka adalah elemen yang sangat penting bagi kelangsungan hidup rumah sakit .

Tuntutan dari manajemen rumah sakit seringkali menimbulkan beragam masalah dalam diri pegawai. Masalah-masalah yang sering dihadapi oleh mereka diantaranya meningkatnya stres kerja karena dipacu harus selalu maksimal melayani pasien, bila stres pegawai tersebut tidak segera diatasi, maka berdampak pada perilaku karyawan yang tidak diinginkan pihak rumah sakit, seperti kepuasan kerja yang rendah yang berdampak pada komitmen organisasional yang

(17)

turun, bahkan yang lebih parah lagi kinerja pegawai akan mulai menurun sehingga akan merugikan perusahaan, dari sinilah komitmen dari para karyawan diuji, apakah seorang karyawan mempunyai keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Secara tidak langsung bisa dilihat jika komitmen seorang pegawai pada organisasi rendah maka, pegawai tidak akan serius dalam bekerja yang menyebabkan penurunan terhadap kinerja pegawai.

Komitmen tidak hanya mengandung arti loyalitas tetapi juga melibatkan hubungan aktif pegawai dengan organisasi di mana pegawai memberikan sesuatu dari dirinya untuk membantu organisasi dalam mencapai kesuksesan. Oleh karena itu, komitmen pegawai terhadap organisasi merupakan suatu proses yang berkelanjutan di mana seluruh pelaku yang berkaitan dengan organisasi mengekspresikan perhatiannya pada kepentingan organisasi. Individu yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan mempunyai perasaan yang positif terhadap organisasi, di mana mereka memperlihatkan adanya keinginan untuk tetap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi, memiliki kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan me organisasi serta bersedia untuk bekerja semaksimal mungkin bagi organisasi (Sopiah, 2008).

Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh organisasi agar memberikan andil positif terhadap semua kegiatan organisasi

(18)

dalam mencapai tujuannya, setiap pegawai diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi.

Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap pegawai dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan organisasi. Karena dengan motivasi, seorang pegawai akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang pegawai tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang pegawai memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan.

Motivasi yang ada pada seseorang akan mempengaruhi apakah dia akan mengerjakan setiap tugasnya dengan baik atau sebaliknya. Individu dengan motivasi berprestasi tinggi diharapkan mampu memperlihatkan prestasi kerja yang relatif lebih tinggi dibandingkan dengan individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah. Motivasi ini lah yang sangat mempengaruhi karakteristik individu dari masing – masing individu itu sendiri.

Seorang karyawan/pegawai yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan maupun suatu instansi akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya, sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung melibatkan pekerjaan

(19)

sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Jadi, merupakan suatu keharusan bagi perusahaan maupun instansi untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan maupun instansi sehingga semakin kuatnya komitmen organisasi, tercapainya kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan pun meningkat.

Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem adalah merupakan satu- satunya Rumah Sakit Jiwa Pemerintah yang ada di Provinsi Sumatera Utara yang memiliki kemampuan pelayanan diklasifikasikan Kelas A dengan sifat kekhususannya dikategorikan dengan Kelas B. Seiring meningkatnya orang yang menderita gangguan jiwa, Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara menangani pasien rawat jalan sebanyak 40-50 orang per hari, dan 3-5 orang diantaranya merupakan pasien baru rawat inap.

Tabel 1.1

Rekapitulasi Jumlah Pegawai Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem Tahun 2018

No Bidang Pekerjaan Jumlah

1. Struktural 19

2. Penunjang Medis 39

3. Administrasi 17

Jumlah 75

Sumber : Hasil Olah Data Primer (2018)

Diketahui Tabel 1.1 jumlah pegawai di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr.

(20)

Muhammad Ildrem, jumlah pegawai terbanyak pada penunjang medis. Hal ini disebabkan objektivitas utama rumah sakit jiwa adalah melaksanakan upaya kesehatan jiwa secara berdayaguna dan berhasilguna dengan mengutamakan upaya penyembuhan (kuratif) dan pemulihan (rehabilitatif) yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu. Namun Rumah Ssakit Jiwa juga tetap membutuhkan pegawai dibagian struktural dan administrasi.

Tabel 1.2 BOR dan LOS

Tahun 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

BOR 122 % 118% 125% 99,12% 92,12% 98,12% 92,92% 84,10%

LOS 72 Hari 84 Hari 86 Hari 79 Hari 79 Hari 76 Hari 66 Hari 82 Hari

Sumber : Hasil Olah Data Primer (2018)

Nilai ideal BOR (Bed Occupancy Ratio) dikatakan secara statistik semakin tinggi nilai BOR berarti semakin tinggi pula penggunaan tempat tidur yang tersedia untuk perawatan pasien. Namun perlu diperhatikan pula bahwa semakin banyak pasien yang dilayani berarti semakin sibuk dan semakin berat pula beban kerja pegawai tersebut. Akibatnya, pasien kurang mendapatkan perhatian yang dibutuhkan dalam proses perawatan. Pada akhirnya, peningkatan BOR yang terlalu tinggi ini justru bisa menurunkan kualitas kinerja pegawai dan menurukan kepuasan serta keselamatan pasien. Di sisi lain, semakin rendah BOR berarti semakin sedikit tempat tidur yang digunakan untuk merawat pasien dibandingkan dengan tempat tidur yang telah disediakan. Dengan kata lain, jumlah pasien yang sedikit ini bisa menimbulkan kesulitan pendapatan ekonomi bagi pihak rumah

(21)

sakit. Jadi dari tabel 1.2 dapat disimpulkan penggunaan tempat tidur setiap tahunnya menunjukkan grafik yang tidak stabil dan melebihi dari standar ideal penggunaan BOR yang bisa mengakibatkan menurunnya kinerja pegawai. Dari aspek medis, semakin lama angka LOS (Length of Stay) maka bisa menunjukan kinerja kualitas medis yang kurang baik karena pasien harus dirawat lebih lama (lama sembuhnya). Dari aspek ekonomis, semakin lama nilai LOS berarti semakin tinggi biaya yang nantinya harus dibayar oleh pasien kepada pihak rumah sakit.

Berdasarkan uraian di atas, maka diajukan penelitian ini dengan judul : Pengaruh Komitmen Oganisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang, masalah dalam penelitian ini adalah penelitian ini berupaya untuk melihat hubungan dan pengaruh antara komitmen organisasi, motivasi dan kepuasaan kerja Pegawai Di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem.

Adapun Permasalahan yang dapat dirumuskan dalam penelitiasn ini adalah:

1. Apakah ada pengaruh nyata dan positif antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai ?

2. Apakah ada pengaruh nyata dan positif antara motivasi dengan kinerja pegawai?

(22)

3. Apakah ada pengaruh nyata dan positif antara kepuasaan kerja dengan kinerja pegawai?

4. Faktor manakah yang lebih berpengaruh terhadap kinerja pegawai?

5. Apa saja alternatif strategi kebijakan yang dapat di implementasikan untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr.

Muhammad Ildrem?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitian di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai.

2. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai.

3. Menganilisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

4. Menganalisis faktor apa yang lebih dominan mempengaruhi kinerja pegawai.

5. Untuk Mendapatkan alternatif strategi kebijakan dalam meningkatkan kinerja pegawai di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan Di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr.

Muhammad Ildrem. dalam peningkatan kepuasan kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi guna meningkatkan kinerja pegawai.

(23)

2. Sebagai bahan untuk menambah khasanah dan memperkarya penelitian ilmiah bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Sebagai penambah wawasan bagi penulis dan melatih diri berpikir secara ilmiah pada bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan komitmen organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.

1.5 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian 1.5.1 Ruang Lingkup

Sehubunngan dengan rumusan masalah dan tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini, batasan dan ruang lingkup penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Penelitian dilakukan terhadap Pegawai di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr.

Muhammad Ildrem.

2. Penelitian ini dibatasi pada data pegawai Penunjang Medis di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem.

3. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.

(24)

1.5.2 Batasan Penelitian

Adapun batasan penelitian yakni komitmen organisasi, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem.

(25)

BAB II

LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori

2.1.1 Komitmen Organisasi

Menurut Mathias dan Jackson dalam Sopiah (2008) memberikan definisi

“Organizational commitment is the degree to which employees believe in and

accept organizational goals and desire to remain with the organization”

(Komitmen organisasional adalah sejauh mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan tetap tinggal di dalam organisasi)

Menurut Robbins dalam Subariyanti (2010) komitmen organisasi merupakan suatu keadaan sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Mitchell dalam Rivai (2011) menyatakan komitmen merupakan loyalitas dan identifikasi individu terhadap organisasi. Mereka yang mempunyai komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah absensinya daripada merekanya komitmennya rendah. Mowday, Porter dan Steers dalam Subariyanti (2010) mengungkapkan komitmen organisasi memiliki dua kompenen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup hal-hal seperti Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi,

(26)

1. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut,

2. Kehangatan, kasih sayang (afeksi) dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai.

2.1.1.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen

Menurut David dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :

1. Faktor personal (usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, kepribadian, dll), 2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran,

tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll,

3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi/ desentralisasi), kehadiran serikat pekerja,

4. Pengalaman kerja karyawan sangatberpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

2.1.1.2 Jenis-jenis Komitmen Organisasi

Komitmen dalam organisasi terdiri dari beberapa mcam. Jenis-jenis komitmen menurut Robbins (2014) adalah sebagai berikut :

1. Komitmen Afektif

(27)

Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2. Komitmen Berkelanjutan

Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan

dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi.

3. Komitmen Normatif

Komitmen Normatif yaitu komittemn untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral dan etis.

2.1.2 Motivasi

Robbin (2014) mengatakan “Motivation willingness to exert hight levels of effort to reach organization goal, conditioned by the effort’s ability to satisfy some individual need, yang artinya kemauan tingkat tinggi untuk mengerahkan usaha untuk mencapai tujuan organisasi , yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Wexley dan Yukl (2009) menambahkan pengertian motivasi adalah suatu proses dimana perilaku diberikan energi dan diarahkan.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan pegawai melakukan pekerjaannya, yang berlangsung secara dan didukung oleh pimpinan yang efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi sangatlah penting dan sangat memengaruhi kinerja seseorang; motivasi yang benar dan terpenuhi akan membuat seorang pegawai

(28)

mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien.

2.1.2.1 Tujuan Motivasi

Tujuan dilaksanakannya motivasi terhadap para karyawan dalam suatu perusahaan menurut Flippo (2011) adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam suatu organisasi. Tujuan umum tersebut dapat terwujud karena secara khusus pelaksanaan motivasi akan mampu menghasilkan beberapa tujuan khusus yang merupakan sasaran motivasi, yaitu :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan, 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan,

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan,

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan, 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan,

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya dan meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Setiap tindakan motivasi mempunyai tujuan dan fungsi, makin jelas tujuan atau fungsi yang diharapkan atau yang akan dicapai, maka semakin jelas pula

(29)

bagaimana tindakan memotivasi itu dilakukan. Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil apabila tujuan atau fungsi jelas dan didasari oleh yang di motivasi.

2.1.2.2 Teori Motivasi

Teori motivasi telah berkembang pesat saat ini dan akan diuraikan adalah : 1. Teori Maslow Robbins & Coulter (2012), memaparkan bahwa menurut

Maslow, terdapat lima kelompok kebutuhan yang berbeda-beda, yaitu kebutuhan fisiologis (physiological needs), kebutuhan keamanan (safety needs), kebutuhan sosial atau berkelompok (social needs), kebutuhan penghargaan (esteem needs), dan kebutuhan aktualisasi diri (self actualism needs). Menurut Maslow, pada suatu saat, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang mengendalikan perilaku seseorang. Setelah kebutuhan ini terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan turun derajat kepentingannya dan perilaku seseorang kemudian dikendalikan oleh kebutuhannya yang belum terpenuhi berikutnya dalam hirarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan yaitu.

a) Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di masa yang akan datang

b) Pemuasan berbagai kebutuhan tertentu terutama kebutuhan fisik bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi kualitatif dalam pemuasannya

(30)

c) Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai titik jenuh dalam arti tibanya suatu kondisi dimana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhannya. (Siagian, 2015)

2. Teori Kebutuhan (motivasi berprestasi) Menurut McClelland dalam Robbins (2014), hal-hal yang memotivasi seseorang terfokus pada tiga kebutuhan, adalah:

a) Kebutuhan akan prestasi (Need for achievement) Kebutuhan akan prestasi diartikan sebagai dorongan untuk melebihi, mencapai standar -standar, berusaha keras untuk berhasil. Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya guna mencapai prestasi yang maksimal. Hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar, yang akhirnya dapat memenuhi kebutuhan kebutuhannya(Gary, 2010). Beberapa individu memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil.Individu ini lebih berjuang untuk memperoleh pencapaian pribadi daripada memperoleh penghargaan dan memiliki keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien dibandingkan sebelumnya.

McClelland menemukan bahwa individu dengan prestasi tinggi membedakan diri dari individu lain menurut keinginan untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik. Individu dengan karakter ini mencari situasi dimana bisa

(31)

mendapatkan tanggung jawab pribadi guna mencari solusi atas berbagai masalah, bisa menerima umpan balik yang cepat tentang kinerja sehingga dapat dengan mudah menentukan berkembang atau tidak, dan bisa menentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang. Lebih menyukai tantangan menyelesaikan sebuah masalah dan menerima tanggung jawab pribadi untuk keberhasilan atau kegagalan daripada menyerahkan hasil pada kesempatan atau tindakan individu lain. Individu dengan prestasi tinggi lebih menyukai tugas-tugas dengan kesulitan tingkat menengah.

b) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for power) Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk memiliki pengaruh, menjadi yang berpengaruh, dan mengendalikan individu lain. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.(Gary, 2010: Robbins, 2010)

2.1.2.3 Faktor-faktor yang Memengaruhi Motivasi

Selanjutnya Nawawi membedakan motivasi ke dalam dua bentuk, yaitu:

1. Motivasi Intrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya. Motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan, atau menyenangkan

(32)

untuk mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan.

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar dari pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan yang maksimal (Nawawi, 2011).

Dalam suatu organisasi terdapat kecendrungan bahwa penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan mempengaruhi prestasi kerja pegawai dari pada motivasi intrinsik. Kondisi ini terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja di sekitarnya lebih banyak menggiringi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.

Terdapat dua faktor motivasi yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja seperti kemajuan, prestasi, pengakuan dan tanggung jawab yang terkait dengan kepuasan kerja. Faktor ekstrinsik (ketidak puasan) seperti pengawasan gaji, kebijakan perusahaan dan kondisi kerja (Robbins, 2012, Dessler,2011).

2.1.3 Kepuasan Kerja

Church dalam Harjoyo (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Dalam hal ini dimaksudkan dengan sikap tersebut adalah hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesifik seperti

(33)

pengawasan atau supervise, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial didalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap karyawan. Handoko dalam Andini (2006) menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Lebih jauh dikatakan bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi pada lingkungan kerja.

Meskipun sekilas pendapat para ahli diatas mengenai kepuasan kerja berbeda-beda namun pada intinya adalah sama, yaitu kepuasan kerja mencerminkan sikap atau perasaaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menjadi ukuran seberapa besar karyawan menyenangi pekerjaannya dan merupakan sikap karyawan yang berkaitan dengan keadaan psikologisnya.

Kepuasan kerja dihubungkan secara negatif dengan keluarnya karyawan. Faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, pengeluaran mengenai kesempatan kerja akternatif dan panjangnya masa kerja sebenarnya merupakan kendala yang penting dalam keputusan untuk meninggalkan pekerjaan. Sedangkan Robbins dalam Rita Andini (2006:16) menyatakan kepuasan Kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan (turnover intention) tetapi faktor-faktor lain

(34)

seperti kondisi pasar kerja, kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada.

Adapun menurutnya faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan sekerja yang mendukung, kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

Menurut Robbins (2012) istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Luthans (2012) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

2.1.3.1 Indikator-indikator Kepuasan Kerja

Indikator-indikator kepuasan kerja dikemukakan oleh Sowmya dan Panchanatham (2011) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat diukur dengan menggunakan lima indikator sebagai berikut:

1. Gaji dan promosi, dalam hal gaji diukur dengan keadilan dalam pemberian gaji, jumlah gaji yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut terhadap pekerjaan. Sedangkan promosi dilihat dari peluang-peluang untuk mencapai kemajuan jabatan.

(35)

2. Aspek organisasi, yaitu sikap yang dimiliki oleh karyawan terhadap kondisi organisasi. Hal ini dapat diukur dengan perasaan yang dimiliki karyawan terhadap organisasi dan perlakuan-perlakuan yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

3. Perilaku supervisor, kemampuan supervisor untuk menunjukkan perhatian terhadap karyawan seperti pengawasan dan penyampaian kebijakan organisasi.

4. Pekerjaan dan kondisi kerja yang menunjukkan tingkat hingga dimana tugas- tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Perilaku rekan kerja yang dapat diukur dengan perilaku rekan kerja yang menyenangkan dan komunikasi antar karyawan.

2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2012), terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

1. Faktor yang ada dalam diri pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus.

Umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.

2. Fakor pekerjaan meliputi : jenis pekerjaan struktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

(36)

2.1.4 Kinerja 2.1.4.1 Pengertian Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja Karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam meningkatkan kinerja organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organiasasi (Mathis, RL dan Jackson, 2012). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mecapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika .

Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2012) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.

Aspek kuantitatif meliputi : a) Proses kerja dan kondisi pekerjaan

b) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan c) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

d) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

(37)

Sedangkan aspek kualitatif :

a) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan b) Tingkat kemampuan dalam bekerja

c) Kemampuan menganalisis data /informasi, kemampuan menggunakan mesin/peralatan, dan

d) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen)

2.1.4.2 Faktor-faktor Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut mangkuprawira dan Hubeis (2007) terdiri dari :

1. Faktor Intrinsik

Faktor personal atau individual, yaitu pengetahuan, keterampilan (skil), kemapuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan.

2. Faktor Ekstrinsik

a) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek mutu manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja pada karyawan.

b) Faktor tim, meliputi aspek dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakkan dan keeratan anggota tim.

c) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan oleh proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.

(38)

d) Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Menurut Gibson (2003) terdapat 3 faktor yangmempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:

1. Faktor Individu

Faktor individu meliputi: kemampuan, keterampilan, pengalaman kerja, dan demografi.

2. Faktor Psikologis

Faktor-faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

3. Faktor Organisasi

Terdiri dari struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, maupun imbalan.

Ketiga faktor di atas menjelaskan bahwa kinerja karyawan lebih dipengaruhi oleh faktor berasal dari internal karyawan. Hal tersebut dapat ditunjukan pada dua dari tiga faktor tersebut berasaldari dalam diri individu, faktor tersebut adalah faktor individu dan psikologi.

2.1.4.3 Indikator Kinerja Karyawan

Kinerja yang baik dapat ditentukan atau diukur menggunakan indikator- indikator kinerja. Berikut ini merupakan indikator yang berkaitan dengan penelitian ini, menurut Gomes (2006), kinerja dapat dinilai dan diukur dengan

(39)

beberapa indikator yaitu:

1. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditemukan.

2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkansyarat – syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Coorperation, yaitu kesadaran untuk berkerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.

6. Dependability, yaitu kesadaran untuk dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

7. Initiative, yaitu semangat berinisiatif dalam melaksanakan tugas – tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

8. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan dan integritas pribadi.

Penilaian kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari hasil kerja, namun juga dilihat dari proses dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Hal lain yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja adalah efektifitas, inisiatif, kerja sama, dan tanggung jawab dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

(40)

Untuk mengukur kinerja karyawan digunakan penilaian kerja melalui indikator-indikator kinerja karyawan. Informasi yang didapatkan dapat dipergunakan sebagai pertimbangan untuk menentukan target maupun langkah kedepan bagi perusahaan. Tsui et al (1997) mengemukakan untuk mengukur sejauhmana karyawan mencapai suatu kinerja menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Kuantitas kerja karyawan

Mutu dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan karyawan sesuai dengan target yang telah ditetapkan perusahaan.

2. Kualitas kerja karyawan

Karyawan mampu menyelesaikan tugasnya dengan hasil mendekati sempurna.

3. Efisiensi karyawan

Tiap sumber daya dapat dimanfaatkan dengan baik secara maksimal oleh karyawan.

4. Usaha karyawan

Karyawan dapat berusaha lebih keras daripada yang seharusnya diharapkan oleh perusahaan.

5. Standar profesional karyawan

Karyawan memegang standar profesional dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

(41)

6. Kemampuan karyawan

Karyawan mempunyai kemampuan yang baik dalam menyelesaikan pekerjaannya.

7. Ketepatan karyawan

Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat dan mempunyai kreatifitas tinggi.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah dilaksanakan oleh peneliti terdahulu yang terkait mengenai pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja adalah sebagai berikut:

1. Adella Putri Karima (2016) meneliti tentang “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang”. Hasil dari penelitian ini adalah kepuasan kerja berpengaruh secara

positif signifikan terhadap kinerja. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang.

Selain itu motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang. Persamaan penelitian Adella Putri Karima (2016) dengan penelitian ini adalah variabel kepuasan kerja terhadap kinerja. Perbedaannya adalah penelitian tersebut menggunakan variabel independen motivasi kerja

(42)

dan kepuasan kerja, sedangkan penelitian ini menggunakan variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

2. Anita Ayu Pangestu (2014) meneliti tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada BNI KCU Semarang)”. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai BNI KCU Semarang. Komitmen organisasi pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai BNI KCU Semarang. Selain itu terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai BNI KCU Semarang. Persamaan penelitian Anita Ayu Pangestu (2014) dengan penelitian ini adalah variabel independen yang digunakan sama yaitu variabel komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

Perbedaannya adalah objek penelitian yang digunakan pada penelitian tersebut adalah BNI KCU Semarang.

3. Susilowati (2012) melakukan penelitian tentang “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Patra Jasa Semarang”.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

motivasi kerja, disiplin kerja, dan komitmen organisasi secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan. Setelah dilakukan pengujian menunjukkan bahwa pengaruh motivasi kerja, disiplin keja, dan terhadap

(43)

kinerja karyawan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan adalah signifikan dengan jumlah pengaruh 51,9%.

4. Nina Kasita Wida Ningrum (2011), Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Kristen (RSK) Tayu Pati hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif secara parsial dan simultan variabel komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati. Saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini adalah pihak RSK Tayu Pati hendaknya senantiasa memperhatikan dan meningkatkan komitmen organisasional agar tercipta kepuasan kerja dari karyawan yang akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan RSK Tayu Pati

5. Sony sanjaya Wicaksana (2016) ‘Pengaruh beban Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI’. Hasil penelitian pada taraf signifikansi 5% menemukanbahwa:(1) Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI, Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI sebesar Beban kerja (dan komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI. Kontribusi beban kerja dan komitmen organisasional untuk menjelaskan kinerja perawat Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI.

(44)

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka Konseptual atau yang sering disebut dengan kerangka teoritis adalah suatu model konseptual yang menunjukkan hubungan logis antara factor atau variabel yang telah diidentifikasi penting utnuk menganalisis masalah penelitian. Kerangka teoritis menjelaskan pola hubungan antara semua faktor atau variabel yang terkait atau dijelaskan dalam landasan teori (Sinulingga, 2017).

Adapun kerangka berfikir dalam penelitian ini ditunjukan pada gambar di bawah ini

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Sesuai uraian rumusan masalah, kajian teori dan kerangka pemikiran yang maka peneliti mangajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. H1 : Komitmen Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem Provinsi Sumatera utara.

Komitmen Organisasi (X₁)

Motivasi (X₂)

Kepuasan Kerja (X3)

Kinerja (Y)

(45)

2. H2 : Motivasi Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem Provinsi Sumatera utara.

3. H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem Provinsi Sumatera utara.

2.5 Defenisi Operasional

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu. Variabel ini dapat dibagi dua yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi, motivasi dan kepuasaan kerja sementara variabel terikatnya adalah kinerja pegawai. Penjelasan mengenai defenisi operasional diuraikan dalam tabel berikut :

Tabel 2.1

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Defenisi

Operasional Dimensi Indikator Skala

Pengukuran

Komitmen Organisasi

(X1)

Komitmen Organisasi

merupakan loyalitas dan identifikasi individu terhadap organisasi. Mereka yang mempunyai komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah absensinya daripada mereka yang komitmennya rendah.

Komitmen Afektif

- Merasa bahagia dalam organisasi

Skala Likert

Komitmen Berkelanjutan

- Memikirkan tentang

kerugian jika keluar dari organisasi - Mempertahanka

n untuk tetap bekerja

(46)

Variabel Defenisi Operasional Dimensi Indikator Skala Pengukuran Komitmen

Normatif

- Kemauan untuk bekerja

- Tanggung jawab memajukan organisasi Motivasi (X2) Dorongan yang muncul

dari dalam diri maupun dari luar diri karyawan baik langsung atau tidak langsung

Intrinsik - Kemajuan - Prestasi - Pengakuan Org

lain

Skala Likert

Ekstrinsik - Pengawasan - Kebijakan

Institusi - Kondisi Kerja Kepuasan

Kerja (X3)

Istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya

menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.

Gaji dan promosi

- Peluang naik jabatan - Adil

Skala Likert

Aspek organisasi

- Perlakuan organisasi - Fasilitas dari

organisasi -

Perilaku supervisor

- Perhatian terhadap Pegawai - Penyampaian

informasi - Pengawasan Pekerjaan

dan kondisi kerja

- Tanggungjawab

Perilaku rekan kerja

- Komunikasi yang baik - Perilaku

menyenangkan Kinerja (Y) Kinerja sebagai hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Kualitas Pekerjaan

- Ketelitian Kerapian melaksanakan tugas - Cakap

Pekerjaan

Skala Likert

Kuantitas Pekerjaan

- Hasil kerja - Target kerja

tercapai - Performa

(47)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk menguji hipotesis yang diajukan dengan menggunakan metode penelitian yang telah dirancang sesuai dengan variabel yang akan diteliti agar didapat hasil yang akurat. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Sinulingga (2017) bahwa penelitian deskriptif kuantitatif merupakan suatu jenis penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan secara sistematik, faktual dan akurat tentang fakta dan sifat suatu objek atau populasi tertentu.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem September 2018 sampai dengan Januari 2019.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian, atau keseluruhan unit atau individu dalam ruang lingkup yang akan diteliti (Martono, 2010). Populasi dalam penelitian ini Pegawai penunjang medis yang berjumlah 39 orang. Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya, dalam hal ini sampel pada

(48)

penelitian ini adalah seluruh pegawai penunjang medis di Rumah Sakit Jiwa Prof Dr. Muhammad Ildrem sebanyak 39 orang.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Menurut Sinulingga (2014: 178) kuesioner adalah suatu bentuk instrument pengumpulan data dalam format pertanyaan tertulis yang dilengkapi dengan kolom dimana responden akan menuliskan jawaban atas pertanyaan/ pernyataan yang diarahkan kepadanya.

3.5 Jenis Dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data primer yaitu data yang dikumpulkan dari sumber-sumber asli untuk tujuan tertentu (Kuncoro, 2009). Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari sumber-sumber sebagai berikut : Daftar pertanyaan (Questionaire) yang disebarkan kepada responden.

2. Data sekunder yaitu data primer yang telah diolah lebih lanjut (Umar,2008).

Dalam penelitian ini, data sekunder yang digunakan diperoleh dari dokumen- dokumen resmi yang diterbitkan melalui studi dokumentasi.

3.6 Instrumen Penelitian

Penelitian ini menggunakan skala Likert, adalah digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

(49)

fenomena social. (Sugiyono 2012). Dalam penelitian ini, peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5 yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.1

Instrumen Skala Likert

Keterangan Bobot

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono ( 2012)

3.7 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah ada data variabel dengan variabel bebas keduanya memiliki hubungan distribusi yang normal atau tidak..

2. Uji Linieritas

Uji linieritas digunakan untuk mengetahui model regresi yang digunakan atau tidak.

3. Uji Heteroskedastisitas

(50)

Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.

4. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya multikolinieritas antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terdapat korelasi antar variabel bebas.

3.8 Metode Analisis Data 3.8.1 Analisis Deskriptif

Menurut Arikunto (2010) penelitian deskriptif adalah penelitian yang dimaksud untuk menyelidiki keadaan, kondisi atau hal lain-lain yang sudah disebutkan, yang hasilnya dipaparkan dalam penelitian ini. Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan dan mendeskripsikan tentang ciri-ciri dari responden dan pada variabel penelitian. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan analisis deskriptif untuk variabel dependen dan independen yang selanjutnya dilakukan pengklasifikasian terhadap jumlah skor responden. Untuk mendeskripsikan data pada setiap variabel penelitian dilakukan dengan cara menyusun tabel distribusi frekuensi dengan tujuan untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) pada setiap variabel penelitian masuk dalam kategori: sangat rendah, rendah, sedang, tinggi, sangat tinggi.

(51)

Tabel 3.2 Rentang Skala

No Skala Rentang

1 1.00-1.80 Sangat Tidak Baik (STB)

2 1.81-2.60 Tidak Baik (TB)

3 2.61-3.40 Cukup (C)

4 3.41-4.20 Baik (B)

5 4.21-5.00 Sangat Baik (SB)

3.8.2 Analisis Regresi

Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah model analisis regresi linier berganda yang berfungsi untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel bebas (Komitmen Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja) terhadap variabel terikat (Kinerja Pegawai). Agar hasil yang diperoleh lebih terarah, maka penulis menggunakan bantuan program Statistic Product and Service Solution (SPSS).

Model regresi linier berganda yang digunakan adalah : Y = a + b₁X₁+ b₂X₂ + b₃X_{3 +} e

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta b1, b2,b3 = Koefisien Regresi X1 = Komitmen Organisasi X2 = Motivasi

X3 = Kepuasan Kerja

e = Variabel yang tidak diteliti

(52)

Pengujian Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2011). Nilai Koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (Komitmen Organiasasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (Kinerja Pegawai) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.

2. Uji secara Simultan/Serempak (Uji-F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat.

3. Uji secara Parsial/Individual (Uji-t)

Uji parsial atau uji-t adalah untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh secara individu terhadap variabel terikatnya.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut : HO : Koefisien regresi tidak signifikan H1 : Koefisien regresi signifikan

(53)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Uji Validitas dan Reabilitas

4.1.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011).

Berikut hasil dari uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan dari variabel komitmen.

Tabel 4.1

Uji Validitas terhadap Butir-Butir Pertanyaan Variabel Komitmen Organiasasi

Indikator R Hitung R Tabel Keterangan

PX11 0.51 0.361 R Hitung > R Tabel (Valid)

Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (data diolah)

Diketahui jumlah pertanyaan kuesioner pada variabel komitmen sebanyak 7 pertanyaan. Suatu pertanyaan dikatakan valid apabila nilai R Hitung > R Tabel 0,361. Diketahui seluruh pertanyaan komitmen dengan nilai R Hitung > R Tabel 0,361, yang berarti telah memenuhi syarat validitas.

(54)

Tabel 4.2

Uji Validitas terhadap Butir-Butir Pertanyaan Variabel Motivasi

Diketahui jumlah pertanyaan kuesioner pada variabel motivasi sebanyak 8 pertanyaan. Suatu pertanyaan dikatakan valid apabila nilai R Hitung > R Tabel 0,361. Diketahui seluruh pertanyaan motivasi dengan nilai R Hitung > R Tabel 0,361, yang berarti telah memenuhi syarat validitas.

Tabel 4.3

Uji Validitas terhadap Butir-Butir Pertanyaan Variabel Kepuasan kerja

Diketahui jumlah pertanyaan kuesioner pada variabel kepuasan kerja sebanyak 7 pertanyaan. Suatu pertanyaan dikatakan valid apabila nilai R Hitung >

R Tabel 0,361. Diketahui seluruh pertanyaan kepuasan kerja dengan nilai R