BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.2 Karakteristik Responden
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Gambar 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Diketahui Gambar 4.1 menunjukkan bahwa dari 39 responden jumlah
mayoritas (terbanyak) responden di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr Muhammad Ildrem
adalah laki-laki dengan presentase sebesar 77%, dan sisanya 23% adalah perempuan.
Perbedaan jumlah Laki-laki dan Perempuan pada Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr
Muhammad Ildrem signifikan.
5.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Gambar 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Diketahui Gambar 4.2 menunjukkan dari 39 responden bahwa jumlah
mayoritas (terbanyak) responden di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem
berada pada usia diatas 41 tahun hingga 50 tahun dengan persentase paling besar
yakni 53%, kemudian responden yang berusia 31 tahun keatas hingga 40 tahun
memiliki persentase sebesar 26% dan responden yang berusia lima puluh tahun keatas
dengan persentase 21%.
4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Gambar 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Diketahui Gambar 4.3 menunjukkan dari 39 responden bahwa jumlah
mayoritas (terbanyak) responden di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr Muhammad Ildrem
berpendidikan Diploma (D3) dengan persentase paling besar yakni 51%, kemudian
pendidikan S1 memiliki persentase sebesar 31%, responden dengan pendidikan SMA
sebanyak 15% dan responden yang berpendidikan S2 3%.
4.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Gambar 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Diketahui Gambar 4.4 menunjukkan bahwa jumlah mayoritas (terbanyak)
responden di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem memiliki masa lama
bekerja diatas 10 tahun dengan persentase terbanyak yakni 69% dari total 39
responden yang menjadi sampel didalam penelitian ini.
4.3 Analisis Deskriptif
Setelah menentukan karakteristik responden penelitian, selanjutnya akan
dilakukan analisis deskriptif. Analisis ini digunakan untuk menganalisis
jawaban-jawaban yang diberikan responden untuk setiap item pernyataan yang terdapat pada
kuesioner yang disebarkan. Kemudian, penjelasan pada setiap variabel adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.6
Statistik Deskriptif berdasarkan Variabel Komitmen, Motivasi, Kepuasan kerja dan Kinerja
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Komitmen (X1) 39 2.0000 4.5714 3.388278 .5834715
Motivasi (X2) 39 2.3750 4.6250 3.631410 .5691845
Kepuasan Kerja (X3) 39 2.5714 4.1429 3.637363 .4246008
Kinerja (Y) 39 2.8750 4.6250 3.596154 .3765992
Valid N (listwise) 39
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.6, diketahui nilai minimum dari komitmen adalah 2.0000, sementara nilai maksimum dari komitmen adalah 4.5714. Nilai rata-rata dari komitmen adalah 3.3883, sementara nilai standar deviasi dari komitmen adalah 0.5835. Diketahui nilai minimum dari motivasi adalah 2.3750, sementara nilai maksimum dari motivasi adalah 4.6250. Nilai rata-rata dari motivasi adalah 3.6314, sementara nilai standar deviasi dari motivasi adalah 0.5692. Diketahui nilai minimum dari kepuasan kerja adalah 2.5714, sementara nilai maksimum dari kepuasan kerja adalah 4.1429. Nilai rata-rata dari kepuasan kerja adalah 3.6374, sementara nilai standar deviasi dari kepuasan kerja adalah 0.4246. Diketahui nilai minimum dari kinerja adalah 2.8750, sementara nilai maksimum dari kinerja adalah 4.6250. Nilai rata-rata dari kinerja adalah 3.5962, sementara nilai standar deviasi dari kinerja adalah 0.3766.
4.3.1 Analisis Deskriptif Variabel X1
Analisis deskriptif jawaban responden tentang variabel komitmen organisasi (X1) didasarkan pada jawaban responden atas pernyataan- pernyataan
seperti yang terdapat dalam kuesioner yang disebarkan pada responden. Jawaban responden terhadap variabel yang berupa kuesioner dapat dilihat pada Tabel 4.7 berikut:
Tabel 4.7
Analisis Deskriptif Variabel X1
Pernyataan Komitmen Organisasi (X1) STS (%) Saya menganggap masalah dalam
organisasi ini sebagai masalah saya (X11) 0 10 49 41 0 3.31 Kurang Saya merasa sangat bahagia menghabiskan
sisa karir saya di organisasi ini (X12) 0 8 40 49 3 3.46 Baik Saya merasa terikat secara emosional
dengan organisasi ini (X13) 8 18 28 43 3 3.15 Kurang
Saya merasa sebagai bagian dari organisasi
ini (X14) 5 5 36 51 3 3.41 Baik
Sekarang ini, bertahan dalam organisasi ini merupakan sebuah kebutuhan bagi saya (X15)
5 8 31 51 5 3.44 Baik
Saya akan merasa bersalah jika saya meninggalkan organisasi ini sekarang (X16)
0 13 33 51 3 3.44 Baik
Organisasi ini pantas mendapatkan
kesetiaan saya (X17) 0 8 41 43 8 3.51 Baik
Rata-rata 3.39
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (data diolah)
Berdasarkan data pada tabel 4.7, diketahui sebagian besar hasil dari tanggapan responden terhadap setiap item baik. Namun ada beberapa item Pernyataan yang kurang. Dari keseluruhan Pernyataan pada Tabel 4.7 pertanyaan X17 memberikan persepsi tertinggi ditunjukkan dengan nila mean 3.51 yakni organisasi ini pantas mendapatkan kesetiaan saya. Sedangkan untuk item X13 memberikan persepsi terendah sebesar 3.16 yaitu merasa terikat dengan organisasi.
4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel X2
Analisis deskriptif jawaban responden tentang variabel motivasi (X2)
didasarkan pada jawaban responden atas pernyataan- pernyataan seperti yang terdapat dalam kuesioner yang disebarkan pada responden. Jawaban responden terhadap variabel yang berupa kuesioner dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut:
Tabel 4.8
Analisis Deskriptif Variabel X2 Pernyataan Motivasi (X2)
karena mereka menyadari pencapaian yang saya lakukan (X21)
0 5 28 67 0 3.62 Baik
Saya bekerja secara maksimal untuk memperoleh prestasi kerja yang baik (X22)
0 2 23 64 11 3.82 Baik
Saya ingin mendapat pengakuan atas
prestasi kerja yang saya Capai (X23) 0 13 18 64 5 3.62 Baik Pengawasan yang dilakukan ditempat
saya bekerja membuat saya bertanggung jawab atas pekerjaan saya (X24)
5 13 26 46 10 3.44 Baik Dengan adanya pengawasan, saya dapat
meminimalkan kesalahan dalam bekerja.
(X25)
0 5 28 62 5 3.67 Baik
Kebijakan ditempat saya bekerja sangat jelas dan bisa saya mengerti dengan baik (X26)
0 5 23 67 5 3.72 Baik
Rekan kerja saya sangat membantu dan
ramah (X27) 0 8 31 59 2 3.56 Baik
Saya merasa sangat mudah berdaptasi
dengan mereka (X28) 0 10 20 67 3 3.62 Baik
Rata-rata 3.63
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (data diolah)
Berdasarkan data pada tabel 4.8, diketahui sebagian besar hasil dari tanggapan responden terhadap setiap item baik, sebab berada pada rentang 3,41-4,1. Dari Tabel 4.9 menunjukkan pernyataanX22 Memiliki persepsi tertinggi dengan nilai 3.82 yakni pegawai bekerja secara maksimal untuk memperoleh prestasi kerja yang baik, sedangkan pernyataan X24 memberikan persepsi terendah dengan nilai 3.44 yakni Pengawasan yang dilakukan membuat pekerja bertanggung jawab atas pekerjaan. Namun, secara keseluruhan responden
memberikan persepsi baik terhadap variabel motivasi ditujukkan dengan rata-rata keseluruhan variabel yaitu 3.63.
4.3.3 Analisis Deskriptif Variabel X3
Analisis deskriptif jawaban responden tentang variabel kepuasan kerja (X3) didasarkan pada jawaban responden atas pernyataan- pernyataan seperti yang terdapat dalam kuesioner yang disebarkan pada responden. Jawaban responden terhadap variabel yang berupa kuesioner dapat dilihat pada Tabel 5.4 berikut:
Tabel 4.9
Analisis Deskriptif Variabel X3
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (data diolah)
Berdasarkan data pada tabel 4.9, diketahui sebagian besar hasil dari tanggapan
responden terhadap setiap item baik, sebab berada pada rentang 3,41-4,1. Dari Tabel
4.10 menunjukkan pertanyaan X35memiliki persepsi tertinggi dengan nilai 3.79 yakni
Pernyataan Kepuasan Kerja (X3)
STS Saya percaya gaji yang saya terima setara
dengan jumlah pekerjaan yang saya Atasan saya memiliki kemampuan
membuat sebuah keputusan dengan cepat dan tepat (X35)
0 0 23 74 3 3.79 Baik
Saya memiliki kesempatan untuk melakukan banyak hal dengan pegawai lain (X36)
0 16 20 64 0 3.49 Baik
Teman sekerja saya merupakan
orang-orang yang dapat dipercaya (X37) 5 10 13 69 3 3.54 Baik
Rata-rata 3.64
atasan memiliki kemampuan membuat sebuah keputusan dengan cepat dan tepat, sedangkan pertanyaan X36 memberikan persepsi terendah dengan nilai 3.49 yakni Pegawai memiliki kesempatan untuk melakukan banyak hal dengan pegawai lain.
Namun, secara keseluruhan responden memberikan persepsi baik terhadap variabel kepuasan kerja ditujukkan dengan rata-rata keseluruhan variabel yaitu 3.64.
4.3.4 Analisis Deskriptif Variabel Y
Analisis deskriptif jawaban responden tentang variabel kinerja (Y) didasarkan pada jawaban responden atas pernyataan- pernyataan seperti yang terdapat dalam kuesioner yang disebarkan pada responden. Jawaban responden terhadap variabel yang berupa kuesioner dapat dilihat pada Tabel 5.5 berikut:
Tabel 4.10
ditetapkan oleh instansi selama ini dapat saya capai dengan baik (Y11)
0 8 15 77 0 3.69 Baik
Saya mampu menyelesaikan beberapa tugas sekaligus dalam satu waktu (Y12)
0 5 26 69 0 3.64 Baik
Saya berusaha menghasilkan kualitas kerja yang baik dibandingkan dengan rekan kerja (Y13)
0 7 31 59 3 3.56 Baik
Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan rapi (Y14) 0 2 31 64 3 3.67 Baik
Selama bekerja, hasil pekerjaan saya lebih baik bila dibandingkan dengan waktu yang lalu (Y15)
0 0 20 77 3 3.82 Baik
Selama bekerja, saya berusaha bekerja lebih baik dari rekan kerja (Y16)
0 0 28 69 3 3.74 Baik
Saya bersedia hadir di tempat kerja
melebihi yang diwajibkan (Y17) 0 46 26 26 2 2.85 Kurang
Pernyataan Kinerja (Y) di berikan atasan dengan baik (Y18
Rata-rata 3.6
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (data diolah)
Berdasarkan data pada tabel 4.10, diketahui sebagian besar hasil dari tanggapan responden terhadap setiap item baik, sebab berada pada rentang 3,41-4,1. Namun masih ada beberapa pernyataan yang kurang. Dari Tabel 4.10 menunjukkan pernyataan Y18 memiliki persepsi tertinggi dengan nilai 3.79 yakni pegawai dapat mengikuti instruksi yang di berikan atasan dengan baik, sedangkan pernyataanY17 memberikan persepsi terendah dengan nilai 2.85 yakni pegawai bersedia hadir di tempat kerja melebihi yang diwajibkan. Namun, secara keseluruhan responden memberikan persepsi baik terhadap variabel kinerja ditujukkan dengan rata-rata keseluruhan variabel yaitu 3.6.
4.4 Uji Asumsi Klasik 4.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji dan mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Dalam penelitian ini, uji normalitas terhadap residual dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Tingkat signifikansi yang digunakan . Dasar pengambilan keputusan adalah melihat angka probabilitas , dengan ketentuan sebagai berikut.
Jika nilai probabilitas 0,05, maka asumsi normalitas terpenuhi.
Jika probabilitas < 0,05, maka asumsi normalitas tidak terpenuhi.
Tabel 4.11 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 39
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation .20250477
Most Extreme Differences Absolute .141
Positive .086
Negative -.141
Kolmogorov-Smirnov Z .879
Asymp. Sig. (2-tailed) .422
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (data diolah)
Perhatikan bahwa berdasarkan Tabel 4.11, diketahui nilai probabilitas atau Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,422. Karena nilai probabilitas , yakni 0,422, lebih besar dibandingkan tingkat signifikansi, yakni 0,05. Hal ini berarti data berdistribusi normal.
Gambar 5.5
Uji Normalitas Normal Probability Plot
Gambar 4.6 Uji Normalitas Histogram
Gambar 4.6 merupakan pengujian normalitas dengan pendekatan normal probability plot, sementara pada Gambar 4.6 merupakan pengujian normalitas dengan pendekatan histogram. Diketahui pada Gambar 4.5, titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, sementara pada Gambar 4.6, terlihat kurva berbentuk kurva normal, sehingga data berdistribusi normal.
4.4.2 Uji Multikolinearitas
Untuk memeriksa apakah terjadi multikolinearitas atau tidak dapat dilihat dari nilai variance inflation factor (VIF). Nilai VIF yang lebih dari 10 diindikasi suatu variabel bebas terjadi multikolinearitas (Ghozali, 2013).
Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Komitmen (X1) .566 1.766
Motivasi (X2) .636 1.571
Kepuasan Kerja (X3) .415 2.412
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (data diolah)
Perhatikan Tabel 4.12, nilai VIF dari komitmen adalah 1,766, nilai VIF dari variabel motivasi adalah 1,571 dan nilai VIF dari variabel kepuasan kerja adalah 2,412. Dikarenakan seluruh nilai VIF < 10, maka disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji statistik Glejser dipilih karena lebih dapat menjamin keakuratan hasil dibandingkan dengan uji grafik plot yang dapat menimbulkan bias. Uji Glejser dilakukan dengan meregresikan variabel bebas terhadap nilai absolute residual-nya terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013). Kriteria yang digunakan untuk menyatakan apakah terjadi heteroskedastisitas atau tidak di antara data pengamatan dapat dijelaskan dengan menggunakan koefisien signifikansi.
Koefisien signifikansi harus dibandingkan dengan tingkat signifikansi yang ditetapkan sebelumnya (5%). Apabila koefisien signifikansi lebih besar dari tingkat signifikansi yang ditetapkan, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas (homoskedastisitas). Jika koefisien signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikansi yang ditetapkan, maka dapat disimpulkan terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 4.13
Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser
Coefficientsa
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.13, diketahui nilai probabilitas atau Sig. Glejser dari komitmen adalah 0,355 > 0,05, nilai probabilitas atau Sig. Glejser dari motivasi adalah 0,962 > 0,05, nilai probabilitas atau Sig. Glejser dari kepuasan kerja adalah 0,303 > 0,05>. Diketahui seluruh nilai Sig. Glejser dari masing-masing variabel bebas di atas 0,05, maka disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.
4.5 Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi ( ) merupakan suatu nilai (nilai proporsi) yang mengukur seberapa besar kemampuan variabel-variabel bebas yang digunakan dalam persamaan regresi, dalam menerangkan variasi variabel tak bebas.
Tabel 4.14
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X3), Motivasi (X2), Komitmen (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.14, nilai koefisien determinasi terletak pada kolom R-Square. Diketahui nilai koefisien determinasi sebesar . Nilai tersebut berarti seluruh variabel bebas, yakni komitmen organisasi, motivasi dan kepuasan kerja secara simultan mempengaruhi variabel kinerja sebesar 71,1%, sisanya sebesar 28,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
4.6 Uji Signifikansi Pengaruh Simultan (Uji )
Uji bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel tak bebas.
Tabel 4.15
Ujian Pengaruh Simultan dengan Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 3.831 3 1.277 28.683 .000a
Residual 1.558 35 .045
Total 5.389 38
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X3), Motivasi (X2), Komitmen (X1) b. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.15, diketahui nilai Sig. adalah 0,000 dan nilai
. Karena Sig. 0,000 0,05 dan
(F Tabel tersaji di lampiran), maka disimpulkan bahwa pengaruh simultan dari seluruh variabel bebas, yakni komitmen, motivasi dan kepuasan kerja signifikan secara statistika terhadap kinerja.
4.7 Analisis Regresi Linear Berganda, Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t)
Tabel 4.17 menyajikan nilai koefisien regresi, serta nilai statistik t untuk pengujian pengaruh secara parsial.
Tabel 4.17
Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji )
Model
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.17, diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Berdasarkan hasil pada Tabel 5.13, diketahui:
1. Diketahui nilai koefisien regresi dari variabel komitmen organisasi adalah 0,229, yakni bernilai positif. Hal ini berarti komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja. Diketahui nilai Sig 0,006 < 0,05 dan t hitung 2,935 > t tabel 2,030.
2. Diketahui nilai koefisien regresi dari variabel motivasi adalah 0,018, yakni bernilai positif. Hal ini berarti motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja.
Diketahui nilai Sig 0,8177 > 0,05 dan t hitung 0,232 < t tabel 2,030, maka motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
3. Diketahui nilai koefisien regresi dari variabel kepuasan kerja adalah 0,489, yakni bernilai positif. Hal ini berarti kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Diketahui nilai Sig 0,000 < 0,05 dan t hitung 3,903 > t tabel 2,030, maka kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
4.8 Pembahasan
Berdasarkan hasil yang diperoleh maka Ho ditolak dan H1 diterima untuk variabel komitmen organisasi. Dengan demikian komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal untuk tercapainya tujuan organisasi dan bersedia berkorban demi kepentingan organisasi. Berdasakan hasil penelitian, komitmen organisasi bernilai positif berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja namun ditemukan bahwa pegawai merasa kurang terikat secara emosional terhadap organisasi selain itu ditemukan juga bahwa tidak sepenuhnya pegawai menganggap masalah yang terjadi di dalam organisasi merupakan bagian dari masalahnya sehingga hal ini mempengaruhi kinerja pegawai.
Semakin puas pegawai, maka performa kerja dan hasil kerja yang ditunjukkan akan semakin baik. Jika seseorang merasakan kepuasan dalam pekerjaannya maka semangat kerjanya akan semakin meningkat. Berdasarkan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut terlihat dari kemampuan atasan yang mampu membuat sebuah keputusan dengan cepat dan tepat namun pegawai perlu diberikan kesempatan melakukan banyak hal terhadap yang lainnya agar terjalin komunikasi yang baik sehingga meningkatkan kinerja pegawai
.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan oleh penulis maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Komitmen organisasi, motivasi, kepuasan kerja secara simultan mempengaruhi kinerja sebesar 71,1%, sisanya sebesar 28,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
2. Secara parsial komitmen organisasi kepuasan kerja mampu mempengaruhi secara siginifikan kinerja pegawai sedangkan motivasi tidak berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja Pegawai Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr.
Muhammad Ildrem Provinsi Sumatera Utara.
3. Kepuasan kerja merupakan yang paling dominan diantara variabel lainnya yang secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem Provinsi Sumatera Utara.
5.2 Saran
1 Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan kerja, maka disarankan agar pegawai mampu bekerja dengan baik secara individu maupun kelompok dan mengadakan kegiatan-kegiatan yang dapat membangun hubungan antar
pegawai seperti mengadakan kegiatan gathering dan refreshing sehingga dapat membangun chemistry diantara pegawai.
2 Menciptakan kondisi kerja agar selalu kondusif sehingga pegawai selalu merasa nyaman dalam bekerja, membangun komunikasi yang baik antara pegawai dengan atasan, dan memperhatikan tingkat kebutuhan pegawai seperti penghargaan hasil kerja atau prestasi kerja hendaknya lebih diperhatikan.
3 Perlu diadakan kegiatan sosial yang bertujuan untuk menumbuhkan rasa bangga menjadi bagian organisasi, seperti kegiatan amal. Dengan adanya kegiatan seperti ini maka pegawai akan merasa bangga pada tempat kerja mereka. Hal ini bisa membuat pegawai lebih loyal kepada organisasi dan merasa menjadi bagian dari organisasi sehingga pegawai akan bekerja lebih semangat demi kemajuan organisasi serta kemauan pegawai dalam menerima semua tugas yang telah menjadi tanggungjawabnya untuk meningkatkan komitmen terhadap organisasi.
4 Memberikan kesempatan bagi setiap pegawai untuk meningkatkan keterampilan terkait dengan tugas yang dikerjakan, seperti mengadakan pelatihan bagi pegawai yang memiliki potensi untuk berkembang sehingga pegawai terdorong untuk memberikan kontribusi sesuai dengan kemampuan mereka
DAFTAR PUSTAKA
Adella Putri Karima. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang.
Universitas Brawijaya
Anita Ayu Pangestu.2014. .Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada BNI KCU Semarang).
Universistasi Diponegoro
Arikunto, S. 2010. Prosedur penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. (Edisi Revisi). Jakarta: Rineka Cipta
David Rolan Tambunan. 2016. Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pengelolaan Keuangan Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintahan Kabupaten Tapanuli Utara Melalui Implementasi Simda. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan. USU Repository.
Flippo, Edwin B. (2011). Manajemen Personalia. PT. Gelora Askara Pratma, Jakarta.
Gibson, J.L.2003. “Struktur Organisasi dan Manajemen”. Jakarta : Erlangga.
Gibson, J.L, J.M. Ivancevich dan Donelly. 2011. Organization: Structure, Process, Behavior. Dallas: Business Publication, Inc.
Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisa Multivariat dengan Program SPSS, Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes, Faustino C., 2006. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Andi Offset
Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta: Penerbit BPFE
Hasnita 2012.Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di Departemen Food And Beverage Service Cafe One Park Lane Jakarta. Universitas Bina Nusantara
Iksan, Arfan dan Ishak, Muhammad. 2008. Akuntansi Keperilakuan. Salemba Empat. Jakarta
Luthans, Fred. 2012. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mangkunegara, A.A. & Prabu. A. 2012. Evaluasi kinerja SDM. Cetakan pertama.
Bandung: PT Refika Aditama.
Mangkuprawira, S. dan Hubeis, A.V.2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor
Mathis, Robert L dan John H. Jackson, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Buku 1, Alih Bahasa: Jimmy Sadeli dan Bayu. Prawira Hie, Salemba Empat. Jakarta.
Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta : Gadjah Mada Univesity Press
Prawirosentono, S. (2008). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE.
Rivai, Veitzhal. 2004. Manajemen Sumber Manusia untuk perusahaan. PT. Raja
Grafindo Persada, Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : dari Teori dan Praktik, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta
Robbins, P.Stephen dan Timothy A. Judge. 2012. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakart
Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2014. Perilaku Organisasi. Jakarta:
Salemba Empat.
Simanjuntak, P.J.2005. Manajemen dan evaluasi kerja. Lembaga Penerbit FEUI Simanjuntak, P.J.2011. Manajemen dan evaluasi kerja. Lembaga Penerbit FEUI Sinulingga, S. 2014. Metode Penelitian, Edisi Ketiga. Medan: USU Press.
Siagian S.P.2015.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,Jakarta.
Sownya, KR and N. Panchanatham. (2011). “Factor influencing job statisfacation
of banking sector employees in Chennai, India”.Journal of Law and Conflict Resolution,Vol.3(5). pp.76-79
Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi, Penerbit Andi, Yogyakarta
Subakti.2013.Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Sikap Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Café X Bogor. Universitas Bina Nusantara
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Susilowati.2012. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Patra Jasa Semarang.
Universitas Negeri Yogyakarta
Tsui, A. S. et al . (1997). “Alternative Approaches to the Employee Organizational
Relationship : Does Investment in Employees Pay Off? ACAD MANAGE J Octover 1, 1997 Vol. 40 No 5,pp 1089 - 1121.
Zurnali, Cut. 2010. Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker-Kerangka Riset Manajemen Sumber daya Manusia pada Masa Depan
LAMPIRAN
Lampiran Uji Validitas dan Reliabilitas X1
Reliability Statistics
Lampiran Uji Validitas dan Reliabilitas X2
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N of Items
.933 8
Item-Total Statistics
Lampiran Uji Validitas dan Reliabilitas X3
Reliability Statistics
Lampiran Uji Validitas dan Reliabilitas Y
Lampiran Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 39
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation .20250477
Most Extreme Differences Absolute .141
Positive .086
Negative -.141
Kolmogorov-Smirnov Z .879
Asymp. Sig. (2-tailed) .422
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Lampiran Uji Multikolinearitas
Lampiran Regresi Linear Berganda
a. All requested variables entered.
Model Summaryb
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X3), Motivasi (X2), Komitmen (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja (Y)
ANOVAb
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X3), Motivasi (X2), Komitmen (X1) b. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .980 .300 3.265 .002
Komitmen (X1)
.229 .078 .355 2.935 .006 .566 1.766 Motivasi
(X2)
.018 .075 .026 .232 .818 .636 1.571 Kepuasan
Kerja (X3)
.489 .125 .551 3.903 .000 .415 2.412 a. Dependent Variable: Kinerja (Y)