BAB II TINAJUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.3 Kepuasan Kerja
2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2012), terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Faktor yang ada dalam diri pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus.
Umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Fakor pekerjaan meliputi : jenis pekerjaan struktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
2.1.4 Kinerja 2.1.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja Karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam meningkatkan kinerja organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organiasasi (Mathis, RL dan Jackson, 2012). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mecapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika .
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2012) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
Aspek kuantitatif meliputi : a) Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan c) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
d) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
Sedangkan aspek kualitatif :
a) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan b) Tingkat kemampuan dalam bekerja
c) Kemampuan menganalisis data /informasi, kemampuan menggunakan mesin/peralatan, dan
d) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen)
2.1.4.2 Faktor-faktor Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut mangkuprawira dan Hubeis (2007) terdiri dari :
1. Faktor Intrinsik
Faktor personal atau individual, yaitu pengetahuan, keterampilan (skil), kemapuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan.
2. Faktor Ekstrinsik
a) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek mutu manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja pada karyawan.
b) Faktor tim, meliputi aspek dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakkan dan keeratan anggota tim.
c) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan oleh proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
d) Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Menurut Gibson (2003) terdapat 3 faktor yangmempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
1. Faktor Individu
Faktor individu meliputi: kemampuan, keterampilan, pengalaman kerja, dan demografi.
2. Faktor Psikologis
Faktor-faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
3. Faktor Organisasi
Terdiri dari struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, maupun imbalan.
Ketiga faktor di atas menjelaskan bahwa kinerja karyawan lebih dipengaruhi oleh faktor berasal dari internal karyawan. Hal tersebut dapat ditunjukan pada dua dari tiga faktor tersebut berasaldari dalam diri individu, faktor tersebut adalah faktor individu dan psikologi.
2.1.4.3 Indikator Kinerja Karyawan
Kinerja yang baik dapat ditentukan atau diukur menggunakan indikator-indikator kinerja. Berikut ini merupakan indikator-indikator yang berkaitan dengan penelitian ini, menurut Gomes (2006), kinerja dapat dinilai dan diukur dengan
beberapa indikator yaitu:
1. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditemukan.
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkansyarat – syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Coorperation, yaitu kesadaran untuk berkerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.
6. Dependability, yaitu kesadaran untuk dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative, yaitu semangat berinisiatif dalam melaksanakan tugas – tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan dan integritas pribadi.
Penilaian kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari hasil kerja, namun juga dilihat dari proses dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Hal lain yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja adalah efektifitas, inisiatif, kerja sama, dan tanggung jawab dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Untuk mengukur kinerja karyawan digunakan penilaian kerja melalui indikator-indikator kinerja karyawan. Informasi yang didapatkan dapat dipergunakan sebagai pertimbangan untuk menentukan target maupun langkah kedepan bagi perusahaan. Tsui et al (1997) mengemukakan untuk mengukur sejauhmana karyawan mencapai suatu kinerja menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:
1. Kuantitas kerja karyawan
Mutu dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan karyawan sesuai dengan target yang telah ditetapkan perusahaan.
2. Kualitas kerja karyawan
Karyawan mampu menyelesaikan tugasnya dengan hasil mendekati sempurna.
3. Efisiensi karyawan
Tiap sumber daya dapat dimanfaatkan dengan baik secara maksimal oleh karyawan.
4. Usaha karyawan
Karyawan dapat berusaha lebih keras daripada yang seharusnya diharapkan oleh perusahaan.
5. Standar profesional karyawan
Karyawan memegang standar profesional dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.
6. Kemampuan karyawan
Karyawan mempunyai kemampuan yang baik dalam menyelesaikan pekerjaannya.
7. Ketepatan karyawan
Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat dan mempunyai kreatifitas tinggi.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah dilaksanakan oleh peneliti terdahulu yang terkait mengenai pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja adalah sebagai berikut:
1. Adella Putri Karima (2016) meneliti tentang “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang”. Hasil dari penelitian ini adalah kepuasan kerja berpengaruh secara
positif signifikan terhadap kinerja. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang.
Selain itu motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang. Persamaan penelitian Adella Putri Karima (2016) dengan penelitian ini adalah variabel kepuasan kerja terhadap kinerja. Perbedaannya adalah penelitian tersebut menggunakan variabel independen motivasi kerja
dan kepuasan kerja, sedangkan penelitian ini menggunakan variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
2. Anita Ayu Pangestu (2014) meneliti tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada BNI KCU Semarang)”. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai BNI KCU Semarang. Komitmen organisasi pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai BNI KCU Semarang. Selain itu terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai BNI KCU Semarang. Persamaan penelitian Anita Ayu Pangestu (2014) dengan penelitian ini adalah variabel independen yang digunakan sama yaitu variabel komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Perbedaannya adalah objek penelitian yang digunakan pada penelitian tersebut adalah BNI KCU Semarang.
3. Susilowati (2012) melakukan penelitian tentang “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Patra Jasa Semarang”.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
motivasi kerja, disiplin kerja, dan komitmen organisasi secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan. Setelah dilakukan pengujian menunjukkan bahwa pengaruh motivasi kerja, disiplin keja, dan terhadap
kinerja karyawan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan adalah signifikan dengan jumlah pengaruh 51,9%.
4. Nina Kasita Wida Ningrum (2011), Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Kristen (RSK) Tayu Pati hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif secara parsial dan simultan variabel komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati. Saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini adalah pihak RSK Tayu Pati hendaknya senantiasa memperhatikan dan meningkatkan komitmen organisasional agar tercipta kepuasan kerja dari karyawan yang akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan RSK Tayu Pati
5. Sony sanjaya Wicaksana (2016) ‘Pengaruh beban Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI’. Hasil penelitian pada taraf signifikansi 5% menemukanbahwa:(1) Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI, Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI sebesar Beban kerja (dan komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI. Kontribusi beban kerja dan komitmen organisasional untuk menjelaskan kinerja perawat Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka Konseptual atau yang sering disebut dengan kerangka teoritis adalah suatu model konseptual yang menunjukkan hubungan logis antara factor atau variabel yang telah diidentifikasi penting utnuk menganalisis masalah penelitian. Kerangka teoritis menjelaskan pola hubungan antara semua faktor atau variabel yang terkait atau dijelaskan dalam landasan teori (Sinulingga, 2017).
Adapun kerangka berfikir dalam penelitian ini ditunjukan pada gambar di bawah ini
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Sesuai uraian rumusan masalah, kajian teori dan kerangka pemikiran yang maka peneliti mangajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. H1 : Komitmen Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem Provinsi Sumatera utara.
Komitmen Organisasi (X1)
Motivasi (X2)
Kepuasan Kerja (X3)
Kinerja (Y)
2. H2 : Motivasi Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem Provinsi Sumatera utara.
3. H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem Provinsi Sumatera utara.
2.5 Defenisi Operasional
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu. Variabel ini dapat dibagi dua yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi, motivasi dan kepuasaan kerja sementara variabel terikatnya adalah kinerja pegawai. Penjelasan mengenai defenisi operasional diuraikan dalam tabel berikut :
Tabel 2.1
Defenisi Operasional Variabel
Variabel Defenisi
Operasional Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
Variabel Defenisi Operasional Dimensi Indikator Skala Motivasi (X2) Dorongan yang muncul
dari dalam diri maupun
Ekstrinsik - Pengawasan - Kebijakan Kinerja (Y) Kinerja sebagai hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk menguji hipotesis yang diajukan dengan menggunakan metode penelitian yang telah dirancang sesuai dengan variabel yang akan diteliti agar didapat hasil yang akurat. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Sinulingga (2017) bahwa penelitian deskriptif kuantitatif merupakan suatu jenis penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan secara sistematik, faktual dan akurat tentang fakta dan sifat suatu objek atau populasi tertentu.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem September 2018 sampai dengan Januari 2019.
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian, atau keseluruhan unit atau individu dalam ruang lingkup yang akan diteliti (Martono, 2010). Populasi dalam penelitian ini Pegawai penunjang medis yang berjumlah 39 orang. Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya, dalam hal ini sampel pada
penelitian ini adalah seluruh pegawai penunjang medis di Rumah Sakit Jiwa Prof Dr. Muhammad Ildrem sebanyak 39 orang.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Menurut Sinulingga (2014: 178) kuesioner adalah suatu bentuk instrument pengumpulan data dalam format pertanyaan tertulis yang dilengkapi dengan kolom dimana responden akan menuliskan jawaban atas pertanyaan/ pernyataan yang diarahkan kepadanya.
3.5 Jenis Dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data primer yaitu data yang dikumpulkan dari sumber-sumber asli untuk tujuan tertentu (Kuncoro, 2009). Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari sumber-sumber sebagai berikut : Daftar pertanyaan (Questionaire) yang disebarkan kepada responden.
2. Data sekunder yaitu data primer yang telah diolah lebih lanjut (Umar,2008).
Dalam penelitian ini, data sekunder yang digunakan diperoleh dari dokumen-dokumen resmi yang diterbitkan melalui studi dokumen-dokumentasi.
3.6 Instrumen Penelitian
Penelitian ini menggunakan skala Likert, adalah digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena social. (Sugiyono 2012). Dalam penelitian ini, peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5 yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.1
Instrumen Skala Likert
Keterangan Bobot
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono ( 2012)
3.7 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah ada data variabel dengan variabel bebas keduanya memiliki hubungan distribusi yang normal atau tidak..
2. Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk mengetahui model regresi yang digunakan atau tidak.
3. Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.
4. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya multikolinieritas antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terdapat korelasi antar variabel bebas.
3.8 Metode Analisis Data 3.8.1 Analisis Deskriptif
Menurut Arikunto (2010) penelitian deskriptif adalah penelitian yang dimaksud untuk menyelidiki keadaan, kondisi atau hal lain-lain yang sudah disebutkan, yang hasilnya dipaparkan dalam penelitian ini. Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan dan mendeskripsikan tentang ciri-ciri dari responden dan pada variabel penelitian. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan analisis deskriptif untuk variabel dependen dan independen yang selanjutnya dilakukan pengklasifikasian terhadap jumlah skor responden. Untuk mendeskripsikan data pada setiap variabel penelitian dilakukan dengan cara menyusun tabel distribusi frekuensi dengan tujuan untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) pada setiap variabel penelitian masuk dalam kategori: sangat rendah, rendah, sedang, tinggi, sangat tinggi.
Tabel 3.2 Rentang Skala
No Skala Rentang
1 1.00-1.80 Sangat Tidak Baik (STB)
2 1.81-2.60 Tidak Baik (TB)
3 2.61-3.40 Cukup (C)
4 3.41-4.20 Baik (B)
5 4.21-5.00 Sangat Baik (SB)
3.8.2 Analisis Regresi
Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah model analisis regresi linier berganda yang berfungsi untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel bebas (Komitmen Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja) terhadap variabel terikat (Kinerja Pegawai). Agar hasil yang diperoleh lebih terarah, maka penulis menggunakan bantuan program Statistic Product and Service Solution (SPSS).
Model regresi linier berganda yang digunakan adalah : Y = a + b1X1+ b2X2 + b3X3 + e
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta b1, b2,b3 = Koefisien Regresi X1 = Komitmen Organisasi X2 = Motivasi
X3 = Kepuasan Kerja
e = Variabel yang tidak diteliti
Pengujian Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2011). Nilai Koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (Komitmen Organiasasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (Kinerja Pegawai) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.
2. Uji secara Simultan/Serempak (Uji-F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat.
3. Uji secara Parsial/Individual (Uji-t)
Uji parsial atau uji-t adalah untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh secara individu terhadap variabel terikatnya.
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut : HO : Koefisien regresi tidak signifikan H1 : Koefisien regresi signifikan
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Uji Validitas dan Reabilitas
4.1.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011).
Berikut hasil dari uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan dari variabel komitmen.
Tabel 4.1
Uji Validitas terhadap Butir-Butir Pertanyaan Variabel Komitmen Organiasasi
Indikator R Hitung R Tabel Keterangan
PX11 0.51 0.361 R Hitung > R Tabel (Valid)
PX12 0.796 0.361 R Hitung > R Tabel (Valid)
PX13 0.72 0.361 R Hitung > R Tabel (Valid)
PX14 0.593 0.361 R Hitung > R Tabel (Valid)
PX15 0.491 0.361 R Hitung > R Tabel (Valid)
PX16 0.767 0.361 R Hitung > R Tabel (Valid)
PX17 0.694 0.361 R Hitung > R Tabel (Valid)
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (data diolah)
Diketahui jumlah pertanyaan kuesioner pada variabel komitmen sebanyak 7 pertanyaan. Suatu pertanyaan dikatakan valid apabila nilai R Hitung > R Tabel 0,361. Diketahui seluruh pertanyaan komitmen dengan nilai R Hitung > R Tabel 0,361, yang berarti telah memenuhi syarat validitas.
Tabel 4.2
Uji Validitas terhadap Butir-Butir Pertanyaan Variabel Motivasi
Indikator R Hitung R Tabel Keterangan
PX21 0.839 0.361 R Hitung > R Tabel (Valid)
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (data diolah)
Diketahui jumlah pertanyaan kuesioner pada variabel motivasi sebanyak 8 pertanyaan. Suatu pertanyaan dikatakan valid apabila nilai R Hitung > R Tabel 0,361. Diketahui seluruh pertanyaan motivasi dengan nilai R Hitung > R Tabel 0,361, yang berarti telah memenuhi syarat validitas.
Tabel 4.3
Uji Validitas terhadap Butir-Butir Pertanyaan Variabel Kepuasan kerja
Indikator R Hitung R Tabel Keterangan
PX31 0.551 0.361 R Hitung > R Tabel (Valid)
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (data diolah)
Diketahui jumlah pertanyaan kuesioner pada variabel kepuasan kerja sebanyak 7 pertanyaan. Suatu pertanyaan dikatakan valid apabila nilai R Hitung >
R Tabel 0,361. Diketahui seluruh pertanyaan kepuasan kerja dengan nilai R
Tabel 4.4
Uji Validitas terhadap Butir-Butir Pertanyaan Variabel Kinerja
Indikator R Hitung R Tabel Keterangan
PY11 0.841 0.361 R Hitung > R Tabel (Valid)
PY12 0.793 0.361 R Hitung > R Tabel (Valid)
PY13 0.859 0.361 R Hitung > R Tabel (Valid)
PY14 0.88 0.361 R Hitung > R Tabel (Valid)
PY15 0.88 0.361 R Hitung > R Tabel (Valid)
PY16 0.903 0.361 R Hitung > R Tabel (Valid)
PY17 0.785 0.361 R Hitung > R Tabel (Valid)
PY18 0.418 0.361 R Hitung > R Tabel (Valid)
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (data diolah)
Diketahui jumlah pertanyaan kuesioner pada variabel kinerja sebanyak 8 pertanyaan. Suatu pertanyaan dikatakan valid apabila nilai R Hitung > R Tabel 0,361. Diketahui seluruh pertanyaan kinerja dengan nilai R Hitung > R Tabel 0,361, yang berarti telah memenuhi syarat validitas.
4.1.2 Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat yang mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0,05 artinya suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60. Cronbach Alpha yang baik adalah yang makin mendekati 1.
Uji reliabilitas harus dilakukan hanya pada pertanyaan yang telah memiliki atau memenuhi uji validitas, jadi jika tidak memenuhi syarat uji validitas maka
tidak perlu diteruskan untuk uji reliabilitas. Berikut hasil dari uji reliabilitas terhadap butir-butir pertanyaan yang valid.
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Cronbach's Alpha Keterangan
Komitmen 0,871 Reliabel (Cronbach's Alpha > 0.6)
Motivasi 0,933 Reliabel (Cronbach's Alpha > 0.6)
Kepuasan kerja 0,820 Reliabel (Cronbach's Alpha > 0.6)
Kinerja 0,941 Reliabel (Cronbach's Alpha > 0.6)
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (data diolah)
Jika nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6, maka kuesioner penelitian bersifat reliabel. Diketahui bahwa kuesioner bersifat reliabel, karena seluruh nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6.
4.2 Karakteristik Responden
Dalam penelitian ini diperlukan adanya penetapan karakteristik responden.
Hal ini digunakan untuk mengetahui gambaran profil responden yang menjadi sumber
data penelitian. Adapun karakteristik responden yang diteliti terdiri dari:
1) Jenis kelamin 2) Usia
3) Pendidikan 4) Lama bekerja
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Gambar 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Diketahui Gambar 4.1 menunjukkan bahwa dari 39 responden jumlah
mayoritas (terbanyak) responden di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr Muhammad Ildrem
adalah laki-laki dengan presentase sebesar 77%, dan sisanya 23% adalah perempuan.
Perbedaan jumlah Laki-laki dan Perempuan pada Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr
Muhammad Ildrem signifikan.
5.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Gambar 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Diketahui Gambar 4.2 menunjukkan dari 39 responden bahwa jumlah
mayoritas (terbanyak) responden di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem
berada pada usia diatas 41 tahun hingga 50 tahun dengan persentase paling besar
yakni 53%, kemudian responden yang berusia 31 tahun keatas hingga 40 tahun
memiliki persentase sebesar 26% dan responden yang berusia lima puluh tahun keatas
dengan persentase 21%.
4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Gambar 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Diketahui Gambar 4.3 menunjukkan dari 39 responden bahwa jumlah
mayoritas (terbanyak) responden di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr Muhammad Ildrem
berpendidikan Diploma (D3) dengan persentase paling besar yakni 51%, kemudian
pendidikan S1 memiliki persentase sebesar 31%, responden dengan pendidikan SMA
sebanyak 15% dan responden yang berpendidikan S2 3%.
4.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Gambar 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Diketahui Gambar 4.4 menunjukkan bahwa jumlah mayoritas (terbanyak)
responden di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem memiliki masa lama
bekerja diatas 10 tahun dengan persentase terbanyak yakni 69% dari total 39
responden yang menjadi sampel didalam penelitian ini.
4.3 Analisis Deskriptif
Setelah menentukan karakteristik responden penelitian, selanjutnya akan
dilakukan analisis deskriptif. Analisis ini digunakan untuk menganalisis
jawaban-jawaban yang diberikan responden untuk setiap item pernyataan yang terdapat pada
kuesioner yang disebarkan. Kemudian, penjelasan pada setiap variabel adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.6
Statistik Deskriptif berdasarkan Variabel Komitmen, Motivasi, Kepuasan kerja dan Kinerja
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Komitmen (X1) 39 2.0000 4.5714 3.388278 .5834715
Motivasi (X2) 39 2.3750 4.6250 3.631410 .5691845
Kepuasan Kerja (X3) 39 2.5714 4.1429 3.637363 .4246008
Kinerja (Y) 39 2.8750 4.6250 3.596154 .3765992
Valid N (listwise) 39
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.6, diketahui nilai minimum dari komitmen adalah 2.0000, sementara nilai maksimum dari komitmen adalah 4.5714. Nilai rata-rata dari komitmen adalah 3.3883, sementara nilai standar deviasi dari komitmen adalah 0.5835. Diketahui nilai minimum dari motivasi adalah 2.3750, sementara nilai maksimum dari motivasi adalah 4.6250. Nilai rata-rata dari motivasi adalah 3.6314, sementara nilai standar deviasi dari motivasi adalah 0.5692. Diketahui nilai minimum dari kepuasan kerja adalah 2.5714, sementara nilai maksimum dari kepuasan kerja adalah 4.1429. Nilai rata-rata dari kepuasan kerja adalah 3.6374,
Berdasarkan Tabel 4.6, diketahui nilai minimum dari komitmen adalah 2.0000, sementara nilai maksimum dari komitmen adalah 4.5714. Nilai rata-rata dari komitmen adalah 3.3883, sementara nilai standar deviasi dari komitmen adalah 0.5835. Diketahui nilai minimum dari motivasi adalah 2.3750, sementara nilai maksimum dari motivasi adalah 4.6250. Nilai rata-rata dari motivasi adalah 3.6314, sementara nilai standar deviasi dari motivasi adalah 0.5692. Diketahui nilai minimum dari kepuasan kerja adalah 2.5714, sementara nilai maksimum dari kepuasan kerja adalah 4.1429. Nilai rata-rata dari kepuasan kerja adalah 3.6374,