BAB I PENDAHULUAN
1.5 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian
1.5.2 Batasan Penelitian
Adapun batasan penelitian yakni komitmen organisasi, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai di Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem.
BAB II
LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori
2.1.1 Komitmen Organisasi
Menurut Mathias dan Jackson dalam Sopiah (2008) memberikan definisi
“Organizational commitment is the degree to which employees believe in and
accept organizational goals and desire to remain with the organization”
(Komitmen organisasional adalah sejauh mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan tetap tinggal di dalam organisasi)
Menurut Robbins dalam Subariyanti (2010) komitmen organisasi merupakan suatu keadaan sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Mitchell dalam Rivai (2011) menyatakan komitmen merupakan loyalitas dan identifikasi individu terhadap organisasi. Mereka yang mempunyai komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah absensinya daripada merekanya komitmennya rendah. Mowday, Porter dan Steers dalam Subariyanti (2010) mengungkapkan komitmen organisasi memiliki dua kompenen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup hal-hal seperti Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi,
1. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut,
2. Kehangatan, kasih sayang (afeksi) dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai.
2.1.1.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen
Menurut David dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
1. Faktor personal (usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, kepribadian, dll), 2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran,
tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll,
3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi/ desentralisasi), kehadiran serikat pekerja,
4. Pengalaman kerja karyawan sangatberpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
2.1.1.2 Jenis-jenis Komitmen Organisasi
Komitmen dalam organisasi terdiri dari beberapa mcam. Jenis-jenis komitmen menurut Robbins (2014) adalah sebagai berikut :
1. Komitmen Afektif
Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
2. Komitmen Berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan
dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi.
3. Komitmen Normatif
Komitmen Normatif yaitu komittemn untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral dan etis.
2.1.2 Motivasi
Robbin (2014) mengatakan “Motivation willingness to exert hight levels of effort to reach organization goal, conditioned by the effort’s ability to satisfy some individual need, yang artinya kemauan tingkat tinggi untuk mengerahkan usaha untuk mencapai tujuan organisasi , yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Wexley dan Yukl (2009) menambahkan pengertian motivasi adalah suatu proses dimana perilaku diberikan energi dan diarahkan.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan pegawai melakukan pekerjaannya, yang berlangsung secara dan didukung oleh pimpinan yang efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi sangatlah penting dan sangat memengaruhi kinerja seseorang; motivasi yang benar dan terpenuhi akan membuat seorang pegawai
mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien.
2.1.2.1 Tujuan Motivasi
Tujuan dilaksanakannya motivasi terhadap para karyawan dalam suatu perusahaan menurut Flippo (2011) adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam suatu organisasi. Tujuan umum tersebut dapat terwujud karena secara khusus pelaksanaan motivasi akan mampu menghasilkan beberapa tujuan khusus yang merupakan sasaran motivasi, yaitu :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan, 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan,
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan,
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan, 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan,
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya dan meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Setiap tindakan motivasi mempunyai tujuan dan fungsi, makin jelas tujuan atau fungsi yang diharapkan atau yang akan dicapai, maka semakin jelas pula
bagaimana tindakan memotivasi itu dilakukan. Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil apabila tujuan atau fungsi jelas dan didasari oleh yang di motivasi.
2.1.2.2 Teori Motivasi
Teori motivasi telah berkembang pesat saat ini dan akan diuraikan adalah : 1. Teori Maslow Robbins & Coulter (2012), memaparkan bahwa menurut
Maslow, terdapat lima kelompok kebutuhan yang berbeda-beda, yaitu kebutuhan fisiologis (physiological needs), kebutuhan keamanan (safety needs), kebutuhan sosial atau berkelompok (social needs), kebutuhan penghargaan (esteem needs), dan kebutuhan aktualisasi diri (self actualism needs). Menurut Maslow, pada suatu saat, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang mengendalikan perilaku seseorang. Setelah kebutuhan ini terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan turun derajat kepentingannya dan perilaku seseorang kemudian dikendalikan oleh kebutuhannya yang belum terpenuhi berikutnya dalam hirarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan yaitu.
a) Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di masa yang akan datang
b) Pemuasan berbagai kebutuhan tertentu terutama kebutuhan fisik bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi kualitatif dalam pemuasannya
c) Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai titik jenuh dalam arti tibanya suatu kondisi dimana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhannya. (Siagian, 2015)
2. Teori Kebutuhan (motivasi berprestasi) Menurut McClelland dalam Robbins (2014), hal-hal yang memotivasi seseorang terfokus pada tiga kebutuhan, adalah:
a) Kebutuhan akan prestasi (Need for achievement) Kebutuhan akan prestasi diartikan sebagai dorongan untuk melebihi, mencapai standar -standar, berusaha keras untuk berhasil. Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya guna mencapai prestasi yang maksimal. Hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar, yang akhirnya dapat memenuhi kebutuhan kebutuhannya(Gary, 2010). Beberapa individu memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil.Individu ini lebih berjuang untuk memperoleh pencapaian pribadi daripada memperoleh penghargaan dan memiliki keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien dibandingkan sebelumnya.
McClelland menemukan bahwa individu dengan prestasi tinggi membedakan diri dari individu lain menurut keinginan untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik. Individu dengan karakter ini mencari situasi dimana bisa
mendapatkan tanggung jawab pribadi guna mencari solusi atas berbagai masalah, bisa menerima umpan balik yang cepat tentang kinerja sehingga dapat dengan mudah menentukan berkembang atau tidak, dan bisa menentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang. Lebih menyukai tantangan menyelesaikan sebuah masalah dan menerima tanggung jawab pribadi untuk keberhasilan atau kegagalan daripada menyerahkan hasil pada kesempatan atau tindakan individu lain. Individu dengan prestasi tinggi lebih menyukai tugas-tugas dengan kesulitan tingkat menengah.
b) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for power) Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk memiliki pengaruh, menjadi yang berpengaruh, dan mengendalikan individu lain. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.(Gary, 2010: Robbins, 2010)
2.1.2.3 Faktor-faktor yang Memengaruhi Motivasi
Selanjutnya Nawawi membedakan motivasi ke dalam dua bentuk, yaitu:
1. Motivasi Intrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya. Motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan, atau menyenangkan
untuk mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar dari pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan yang maksimal (Nawawi, 2011).
Dalam suatu organisasi terdapat kecendrungan bahwa penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan mempengaruhi prestasi kerja pegawai dari pada motivasi intrinsik. Kondisi ini terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja di sekitarnya lebih banyak menggiringi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
Terdapat dua faktor motivasi yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja seperti kemajuan, prestasi, pengakuan dan tanggung jawab yang terkait dengan kepuasan kerja. Faktor ekstrinsik (ketidak puasan) seperti pengawasan gaji, kebijakan perusahaan dan kondisi kerja (Robbins, 2012, Dessler,2011).
2.1.3 Kepuasan Kerja
Church dalam Harjoyo (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Dalam hal ini dimaksudkan dengan sikap tersebut adalah hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesifik seperti
pengawasan atau supervise, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial didalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap karyawan. Handoko dalam Andini (2006) menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Lebih jauh dikatakan bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi pada lingkungan kerja.
Meskipun sekilas pendapat para ahli diatas mengenai kepuasan kerja berbeda-beda namun pada intinya adalah sama, yaitu kepuasan kerja mencerminkan sikap atau perasaaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menjadi ukuran seberapa besar karyawan menyenangi pekerjaannya dan merupakan sikap karyawan yang berkaitan dengan keadaan psikologisnya.
Kepuasan kerja dihubungkan secara negatif dengan keluarnya karyawan. Faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, pengeluaran mengenai kesempatan kerja akternatif dan panjangnya masa kerja sebenarnya merupakan kendala yang penting dalam keputusan untuk meninggalkan pekerjaan. Sedangkan Robbins dalam Rita Andini (2006:16) menyatakan kepuasan Kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan (turnover intention) tetapi faktor-faktor lain
seperti kondisi pasar kerja, kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada.
Adapun menurutnya faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan sekerja yang mendukung, kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Menurut Robbins (2012) istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Luthans (2012) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
2.1.3.1 Indikator-indikator Kepuasan Kerja
Indikator-indikator kepuasan kerja dikemukakan oleh Sowmya dan Panchanatham (2011) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat diukur dengan menggunakan lima indikator sebagai berikut:
1. Gaji dan promosi, dalam hal gaji diukur dengan keadilan dalam pemberian gaji, jumlah gaji yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut terhadap pekerjaan. Sedangkan promosi dilihat dari peluang-peluang untuk mencapai kemajuan jabatan.
2. Aspek organisasi, yaitu sikap yang dimiliki oleh karyawan terhadap kondisi organisasi. Hal ini dapat diukur dengan perasaan yang dimiliki karyawan terhadap organisasi dan perlakuan-perlakuan yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
3. Perilaku supervisor, kemampuan supervisor untuk menunjukkan perhatian terhadap karyawan seperti pengawasan dan penyampaian kebijakan organisasi.
4. Pekerjaan dan kondisi kerja yang menunjukkan tingkat hingga dimana tugas-tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Perilaku rekan kerja yang dapat diukur dengan perilaku rekan kerja yang menyenangkan dan komunikasi antar karyawan.
2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2012), terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Faktor yang ada dalam diri pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus.
Umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Fakor pekerjaan meliputi : jenis pekerjaan struktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
2.1.4 Kinerja 2.1.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja Karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam meningkatkan kinerja organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organiasasi (Mathis, RL dan Jackson, 2012). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mecapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika .
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2012) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
Aspek kuantitatif meliputi : a) Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan c) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
d) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
Sedangkan aspek kualitatif :
a) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan b) Tingkat kemampuan dalam bekerja
c) Kemampuan menganalisis data /informasi, kemampuan menggunakan mesin/peralatan, dan
d) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen)
2.1.4.2 Faktor-faktor Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut mangkuprawira dan Hubeis (2007) terdiri dari :
1. Faktor Intrinsik
Faktor personal atau individual, yaitu pengetahuan, keterampilan (skil), kemapuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan.
2. Faktor Ekstrinsik
a) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek mutu manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja pada karyawan.
b) Faktor tim, meliputi aspek dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakkan dan keeratan anggota tim.
c) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan oleh proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
d) Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Menurut Gibson (2003) terdapat 3 faktor yangmempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
1. Faktor Individu
Faktor individu meliputi: kemampuan, keterampilan, pengalaman kerja, dan demografi.
2. Faktor Psikologis
Faktor-faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
3. Faktor Organisasi
Terdiri dari struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, maupun imbalan.
Ketiga faktor di atas menjelaskan bahwa kinerja karyawan lebih dipengaruhi oleh faktor berasal dari internal karyawan. Hal tersebut dapat ditunjukan pada dua dari tiga faktor tersebut berasaldari dalam diri individu, faktor tersebut adalah faktor individu dan psikologi.
2.1.4.3 Indikator Kinerja Karyawan
Kinerja yang baik dapat ditentukan atau diukur menggunakan indikator-indikator kinerja. Berikut ini merupakan indikator-indikator yang berkaitan dengan penelitian ini, menurut Gomes (2006), kinerja dapat dinilai dan diukur dengan
beberapa indikator yaitu:
1. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditemukan.
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkansyarat – syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Coorperation, yaitu kesadaran untuk berkerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.
6. Dependability, yaitu kesadaran untuk dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative, yaitu semangat berinisiatif dalam melaksanakan tugas – tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan dan integritas pribadi.
Penilaian kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari hasil kerja, namun juga dilihat dari proses dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Hal lain yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja adalah efektifitas, inisiatif, kerja sama, dan tanggung jawab dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Untuk mengukur kinerja karyawan digunakan penilaian kerja melalui indikator-indikator kinerja karyawan. Informasi yang didapatkan dapat dipergunakan sebagai pertimbangan untuk menentukan target maupun langkah kedepan bagi perusahaan. Tsui et al (1997) mengemukakan untuk mengukur sejauhmana karyawan mencapai suatu kinerja menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:
1. Kuantitas kerja karyawan
Mutu dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan karyawan sesuai dengan target yang telah ditetapkan perusahaan.
2. Kualitas kerja karyawan
Karyawan mampu menyelesaikan tugasnya dengan hasil mendekati sempurna.
3. Efisiensi karyawan
Tiap sumber daya dapat dimanfaatkan dengan baik secara maksimal oleh karyawan.
4. Usaha karyawan
Karyawan dapat berusaha lebih keras daripada yang seharusnya diharapkan oleh perusahaan.
5. Standar profesional karyawan
Karyawan memegang standar profesional dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.
6. Kemampuan karyawan
Karyawan mempunyai kemampuan yang baik dalam menyelesaikan pekerjaannya.
7. Ketepatan karyawan
Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat dan mempunyai kreatifitas tinggi.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah dilaksanakan oleh peneliti terdahulu yang terkait mengenai pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja adalah sebagai berikut:
1. Adella Putri Karima (2016) meneliti tentang “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang”. Hasil dari penelitian ini adalah kepuasan kerja berpengaruh secara
positif signifikan terhadap kinerja. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang.
Selain itu motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang. Persamaan penelitian Adella Putri Karima (2016) dengan penelitian ini adalah variabel kepuasan kerja terhadap kinerja. Perbedaannya adalah penelitian tersebut menggunakan variabel independen motivasi kerja
dan kepuasan kerja, sedangkan penelitian ini menggunakan variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
2. Anita Ayu Pangestu (2014) meneliti tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada BNI KCU Semarang)”. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai BNI KCU Semarang. Komitmen organisasi pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai BNI KCU Semarang. Selain itu terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai BNI KCU Semarang. Persamaan penelitian Anita Ayu Pangestu (2014) dengan penelitian ini adalah variabel independen yang digunakan sama yaitu variabel komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Perbedaannya adalah objek penelitian yang digunakan pada penelitian tersebut adalah BNI KCU Semarang.
3. Susilowati (2012) melakukan penelitian tentang “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Patra Jasa Semarang”.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
motivasi kerja, disiplin kerja, dan komitmen organisasi secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan. Setelah dilakukan pengujian menunjukkan bahwa pengaruh motivasi kerja, disiplin keja, dan terhadap
kinerja karyawan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan adalah signifikan dengan jumlah pengaruh 51,9%.
4. Nina Kasita Wida Ningrum (2011), Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Kristen (RSK) Tayu Pati hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif secara parsial dan simultan variabel komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati. Saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini adalah pihak RSK Tayu Pati hendaknya senantiasa memperhatikan dan meningkatkan komitmen organisasional agar tercipta kepuasan kerja dari karyawan yang akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan RSK Tayu Pati
5. Sony sanjaya Wicaksana (2016) ‘Pengaruh beban Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI’. Hasil penelitian pada taraf signifikansi 5% menemukanbahwa:(1) Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI, Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI sebesar Beban kerja (dan komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI. Kontribusi beban kerja dan komitmen organisasional untuk menjelaskan kinerja perawat Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka Konseptual atau yang sering disebut dengan kerangka teoritis adalah suatu model konseptual yang menunjukkan hubungan logis antara factor atau variabel yang telah diidentifikasi penting utnuk menganalisis masalah penelitian. Kerangka teoritis menjelaskan pola hubungan antara semua faktor atau variabel yang terkait atau dijelaskan dalam landasan teori (Sinulingga, 2017).
Adapun kerangka berfikir dalam penelitian ini ditunjukan pada gambar di bawah ini
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Sesuai uraian rumusan masalah, kajian teori dan kerangka pemikiran yang maka peneliti mangajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. H1 : Komitmen Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem Provinsi Sumatera utara.
Komitmen Organisasi (X1)
Motivasi (X2)
Kepuasan Kerja (X3)
Kinerja (Y)
2. H2 : Motivasi Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem Provinsi Sumatera utara.
3. H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Muhammad Ildrem Provinsi Sumatera utara.
2.5 Defenisi Operasional
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu. Variabel ini dapat dibagi dua yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi, motivasi dan kepuasaan kerja sementara variabel terikatnya adalah kinerja pegawai. Penjelasan mengenai
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu. Variabel ini dapat dibagi dua yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi, motivasi dan kepuasaan kerja sementara variabel terikatnya adalah kinerja pegawai. Penjelasan mengenai