ABSTRAK
Motivasi dan pengembangan karier mempunyai pengaruh yang melekat dengan aktivitas dalam menjalankan tugas dan fungsinya sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja karyawan dengan pengaruh positif maka kinerja karyawan akan meningkat.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh motivasi dan pengembangan karier baik secara simultan maupun secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Bank NTT Kupang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Bank NTT Kupang sebanyak 128 orang karyawan dengan jumlah sampel pada penelitian ini 97 orang karyawan.
Pengambilan data menggunakan kuesioner terdiri dari 14 pertanyaan untuk motivasi , 16 pertanyaan untuk pengembangan karier dan 9 pertanyaan untuk kinerja karyawan. Data yang terkumpul kemudian dianalisis menggunakan metode path Analysis. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Motivasi karyawan pada PT Bank NTT Kupang dalam kategori cukup baik, (2) pengembangan Karier pada PT Bank NTT Kupang dalam kategori cukup baik, (3) Kinerja Karyawan pada PT Bank NTT Kupang dalam kategori cukup baik. Motivasi kerja dan pengembangan karier secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan total pengaruh sebesar 52,97% dan sisanya sebesar 47,03% adalah pengaruh dari faktor lain yang tidak diteliti.
.DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... iv
DAFTAR GAMBAR ... v
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 9
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 9
1.2.2 Rumusan Masalah ... 10
1.3 Tujuan Penelitian ... 10
1.4 Manfaat Penelitian ... 10
2.1.1.1Pengertian Manajemen Sumber Daya manusia ... 12
2.1.1.2Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia… 14
2.1.2 Motivasi……… ... 17
2.1.2.1Pengertian Motivasi ... 17
2.1.2.2Teori Motivasi ... 18
2.1.2.3Faktor-faktor Motivasi Kerja ... 25
2.1.2.4Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 26
2.1.3 Pengembangan Karier ... 26
2.1.3.1 Karier ... 26
2.1.3.2 Pengertian Pengembangan Karier ... 28
2.1.3.3 Perencanaan Karier ... 33
2.1.3.4 Manajemen Karier ... 34
2.1.3.5 Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan ... 35
2.1.4 Kinerja Karyawan ... 36
2.1.4.1 Pengertian Kinerja ... 36
2.1.4.2 Penilaian Kinerja ... 37
2.1.4.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 38
2.1.5. Penelitian Terdahulu ... 42
2.2 Kerangka Pemikiran ... 43
2.3 Hipotesis Penelitian ... 46
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian ... 48
3.2 Operasionalisasi Variabel ... 50
3.3 Sumber dan cara penentuan Data ... 52
3.3.1 Sumber Data ... 52
3.3.2 Cara Penentuan Data ... 53
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 54
3.5 Uji Instrumen Penelitian ... 56
3.5.1 Pengujian Validitas Instrumen ... 56
3.5.2 Pengujian Realibilitas Instrumen ... 57
3.5.3 Analisis Deskriptif Data Penelitian ... 58
3.5.4 Method of Successive Interval (MSI) ... 59
3.5.5 Analisis Jalur ... 61
3.6 Uji Hipotesis ... 66
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 68
4.1.1 Uji Validitas ... 67
4.1.2 Uji Reliabilitas ... 70
4.2 Analisis Statistik Deskriptif Data Responden ... 71
4.2.1 Usia Responden ... 72
4.2.2 Jenis Kelamin Responden ... 72
4.2.3 Pendidikan Responden ... 73
4.2.4 Masa Kerja Responden ... 73
4.2.5 Penghasilan atau Gaji Responden ... 74
4.3 Analisis Deskriptif Data Penelitian ... 74
4.3.1 Variabel Motivasi Kerja ... 75
4.3.2 Variabel Pengembangan Karier ... 87
4.3.3 Variabel Kinerja Karyawan ... 98
4.4 Analisis Jalur : Pengaruh Motivasi Kerja dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan ... 106
4.4.1 Uji Normalitas Data ... 106
4.4.2 Analisis Jalur (Path Analysis) ... 107
4.4.4 Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Motivasi Kerja
(X1) dan Pengembangan Karier (X2) terhadap Kinerja
Karyawan ... 111
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 114
5.2 Saran ... 115
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Halaman
1.1. Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan Tahun 2009-2012 ... 5
2.1 Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu ... 43
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 50
4.1 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1) ... 69
4.2 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karier (X2) ... 69
4.3 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 70
4.4 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitia ... 71
4.6 Jenis Kelamin Responden ... 72
4.5 Usia Responden ... 72
4.8 Masa Kerja ... 73
4.7 Pendidikan Responden ... 73
4.9 Gaji ... 74
4.10 Tanggapan Responden Tentang Motivasi Kerja ... 75
4.11 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Berupaya melakukan sesuatu dengan cara yang lebih baik dan kreatif ... 77
4.12 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Hasrat yang kuat untuk memikul tugas-tugas ... 77
4.14 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Kebutuhan umpan
balik yang kongkret terhadap pekerjaan ... 79
4.15 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Hasrat yang kuat
untuk mencari kesempatan atau perBerupayaan orang lain ... 79
4.16 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Melakukan pekerjaan dengan lebih efektif bila bekerjasama dengan tim ... 80
4.18 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Lebih menyukai bersama orang lain daripada diri sendiri ... 81
4.17 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Mempunyai perhatian yang tulus terhadap perasaan orang lain ... 81
4.19 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Sering berkomunikasi dengan orang lain ... 82
4.20 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Memiliki hastrat untuk mengarahkan dan mengendalikan orang lain ... 82
4.21 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan organisasi ... 83
4.22 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Sangat peduli untuk menjaga hubungan dengan pimpinan dan bawahan ... 84
4.23 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Senang dapat mencerminkan prestice dalam organisasi ... 84
4.24 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Sering kali berusaha untuk menolong orang lain tanpa diminta ... 85
4.25 Tanggapan Responden Tentang Pengembangan Karir ... 86
4.27 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Apakah Anda merencanakan karir berdasarkan / disesuaikan dengan bakat dan kemampuan diri sendiri? ... 88
4.28 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Posisi sekarang Anda bekerja, apakah sudah sesuai dengan keinginan/pilihan karir Anda? ... 89
4.29 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Apakah tempat Anda bekerja sekarang merupakan tempat bekerja yang sesuai dengan keinginan dan perencanaan karir Anda? ... 89
4.30 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Apakah tempat Anda bekerja sekarang merupakan tempat bekerja yang sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan yang Anda miliki? ... 90
4.31 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Apakah tugas/pekerjaan yang diberikan kepada Anda sesuai dengan kemampuan Anda? ... 91
4.32 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Dalam pilihan penugasan pekerjaan, apakah Anda mengkomunikasikan dengan atasan Anda? ... 91
4.33 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Bagaimana minat Anda untuk mengembangkan diri di tempat bekerja? ... 92
4.35 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Sepengetahuan Anda apakah penerimaan dan seleksi pegawai sudah memperhatikan atau sesuai dengan kebutuhan ... 93
4.34 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Untuk menunjang pengembangan diri, apakah Anda mampu menunjukkan kompetensi yang dimiliki kepada atasan dan rekan kerja? ... 93
4.37 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Ditempat Anda bekerja, apakah pimpinan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan karir? ... 95
4.38 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Apakah sistem promosi jabatan didasarkan pada prestasi kerja pegawai? ... 95
4.39 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Apakah peluang untuk meningkatkan karir terbuka sejalan dengan peningkatan kemampuan pegawai? ... 96
4.40 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Apakah Anda senantiasa memanfaatkan program diklat untuk meningkatkan kualitas pekerjaan yang dilakukan pegawai? ... 97
4.41 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pertanyaan Apakah pimpinan memperhatikan karyawannya yang dianggap memerlukan diklat sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik? ... 97
4.42 Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan ... 98
4.43 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Bagaimana menurut penilaian anda mengenai kinerja anda dalam hal pencapaian target ... 100
4.44 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Bagaimana menurut penilaian anda mengenai efisiensi waktu untuk mengerjakan suatu pekerjaan ... 100
4.45 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Apakah anda sudah teliti dalam melakukan pekerjaan ... 101
4.46 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Bagimana menurut penilaian anda mengenai penguasaan pengetahuan mengenai pekerjaan yang dihadapi selama ini ... 102
4.48 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Apakah anda selalu berusaha bekerja sama dengan sesama rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaaan ... 103
4.49 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Apakah anda selalu bertanggungjawab dan berani menanggung resiko terhadap pekerjaan dan keputussan yang diambil ... 104
4.50 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Apakah anda sudah mampu mengambil keputusan dalam menyelesaikan masalah dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan yang berlaku ... 104
4.51 Sebaran Jawaban Responden Tentang Pernyataan Bagaimana menurut Anda mengenai loyalitas yang Anda miliki terhadap organisasi untuk menjaga keutuhan organisasi ... 105
4.52 Nilai t-hitung ... 110
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Hierarki Teori Kebutuhan Maslow ... 20
Gambar 2.2 Model organisasi Pengembangan Karir ... 31
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran ... 46
Gambar 3.1 Diagram Jalur ... 62
Gambar 4.1 Diagram Jalur Variabel X1 dan X2 terhadap Variabel Y (Koefisien Jalur dan Koefisien Korelasi) ... 108
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Perbankan merupakan salah satu lembaga keuangan yang sangat peka dalam
perkembangannya saat ini. Sebagai lembaga yang bersifat pelayanan, perbankan
sangat bergantung sekali pada sumber daya yang dimilikinya, terutama sumber daya
manusia (SDM) yang mendukungnya. Dunia perbankan seakan-akan sedang diuji
eksistensinya sebagai lembaga yang berperan dalam bidang keuangan. Setiap
perusahaan perbankan baik milik permerintahan maupun swasta harus selalu siap dan
kuat dalam menghadapi gejolak perekonomian nasional. Semua perusahaan berlomba
memperkuat dirinya guna menang dan bertahan dalam persaingan.
Keberadaan manusia dalam perusahaan bukanlah sebagai asset belaka, namun
keberadaan manusia juga memiliki peranan sangat penting dalam totalitas mekanisme
kerja keorganisasian dari sekian banyak potensi yang mendukung keberhasilan
organisasi, sumber daya manusia (SDM) menjadi kunci utamanya. SDM yang
dimaksud adalah mereka yang memiliki komitmen yang konsisten dalam mendorong
diri pada level tertentu sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya demi mencapai
kepuasan kerja bagi diri mereka sendiri sehingga mereka mampu bekerja dengan
penuh tanggung jawab dan berprestasi dalam bekerja. Kinerja adalah tingkat
yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika karyawan mampu
melaksanakan pekerjaannya dengan penuh tanggung jawab sehingga tercapai tujuan
dari organisasi (Gibson dalam Mangkuprawira, 2004:219). Dalam perusahaan
karyawan harus bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi karyawan tersebut
dalam bekerja. Apabila karyawan tidak memahami apa yang menjadi tugas pokok
dan fungsinya yang sesuai dengan uraian pekerjaannya dikarenakan karyawan
tersebut belum mengerti dan belum pernah mengalami pekerjaan sesuai tugas pokok
dan fungsinya. Jika hal seperti ini terjadi didalam perusahaan maka karyawan tidak
merasa puas dalam bekerja akibat ketidaktahuan mereka tentang apa yang mau
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan suatu pekerjaan sesuai uraian
pekerjaannya. Untuk mengatasi persoalan seperti ini maka diperlukan suatu tindakan
riil dan peranan dari manajer / pemimpin sehingga manajer sebagai perpanjangan
tangan pemilik perusahaan agar mampu mendorong karyawan untuk bekerja dengan
baik dan bertanggung jawab demi tercapainya tujuan perusahaan dan karyawan itu
sendiri.
Peranan motivasi sangat dibutuhkan sebagai faktor pendorong karyawan
dalam bekerja sesuai uraian pekerjaannya dikarenakan motivasi merupakan energi
untuk membangkitkan dorongan dalam diri karyawan (individu) (Baron dalam
Mangkunegara, 2011:93). Dengan adanya motivasi maka karyawan akan tergerak
untuk bekerja sesuai uraian pekerjaannya dengan penuh tanggung jawab sehingga
Motivasi yang dapat memacu semangat kerja juga merupakan salah satu faktor yang
tidak kalah penting dalam mempengaruhi kemajuan dan keberhasilan sebuah
organisasi. Pengertian semangat kerja itu sendiri adalah besar kecilnya usaha yang
diberikan dari pihak-pihak tertentu untuk memotivasi dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Unsur-unsur yang terdapat dalam motivasi termasuk atasan, rekan kerja,
sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan organisasi dan lain sebagainya. Orang tidak
akan melakukan sesuatu hal secara optimal apabila tidak mempunyai motivasi yang
tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melalukan hal tersebut. Robbins dan Judge,
(alih bahasa Diana Angelica 2008:222), mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses
yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya. Dari definisi tersebut dapat dicermati bahwa motivasi menjadi bagian
yang sangat penting yang mendasari individu atau seseorang dalam melakukan
sesuatu atau mencapai tujuan tertentu yang diinginkan. Masalah motivasi pada
perusahaan haruslah dijadikan sebagai perhatian yang serius dalam Manajemen
Sumber Daya Manusianya. Untuk itu perusahaan perlu menciptakan suatu kondisi
yang kondusif yang dapat membuat karyawan merasa nyaman, terpenuhi
kebutuhannya, sehingga diharapkan motivasi mereka juga tetap terjaga untuk
bersama sama mencapai visi dan misi perusahaan. Kondisi - kondisi kondusif itu bisa
bermacam - macam, tergantung pada karakteristik perusahaan itu masing masing.
kesejahteraan yang memadai, jenjang karir yang jelas, peluang aktualisasi diri,
kenyaman dan keamanan dalam bekerja, jaminan hari tua dan lain – lain.
Disamping motivasi, pegawai mempunyai keinginan untuk mencapai prestasi
kerja yang lebih tinggi. Oleh karena itu pengembangan karier perlu dilaksanakan,
karena seorang pegawai bekerja tidak hanya ingin memperoleh apa yang dimilikinya
hari ini, tetapi juga mengharapkan adanya perubahan, ada kemajuan, ada kesempatan
yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik.
Setiap pegawai pada saat tertentu akan merasa bosan bekerja pada tempat yang sama.
Pegawai mengharapkan akan ada perubahan dan jaminan bahwa ia dari waktu ke
waktu mendapat pengakuan yang lebih besar dari instansi atau lingkungan kerjanya.
Menurut Dessler (2008:45) bahwa :
“Perencanaan dan pengembangan karier adalah proses yang disengaja yang melaluinya seseorang menjadi sadar akan atribut-atribut yang berhubungan dengan karier personal dan rangkaian langkah sepanjang hidup yang menyumbang kepada pemenuhan kariernya .”
Sedangkan menurut pendapat Dubrin dalam Mangkunegara (2011:77)
menjelaskan bahwa pengembangan karier adalah
“Aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai merencanakan karier masa
depanya diperusahaan, agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum”.
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pegawai harus
memulai dari diri sendiri, namun tanggung jawab pengembangan karier tidak
manajemen perusahaan. Selain memperhatikan pentingnya kejelasan deskripsi
pekerjaan, organisasi yang sukses dan berkembang pada umumnya sangat
mengharapkan para pegawai agar dapat lebih berkembang serta mendorong pegawai
untuk dapat mengatualisasikan dirinya di tempat kerja. Dilihat dari pengelolaan
sumber daya manusia, organisasi yang berpengetahuan dan berwawasan ke depan
dituntut adanya jenjang karier yang jelas. Pegawai juga perlu memahami dengan
jelas, hendak kemana mereka pada suatu waktu nanti. Mengingat pengembangan
karier turut mempengaruhi kinerja pegawai, dibutuhkan adanya perencanaan karir
baik yang dilakukan organisasi maupun individu. Apabila perencanaan karier yang
dilakukan pegawai sesuai dengan kesempatan karier yang diberikan organisasi, maka
kemungkinan besar dari diri pegawai tersebut akan timbul semangat kerja yang
tinggi.
Persoalan dan fenomena yang mengemuka yang berkaitan dengan masalah
kinerja pegawai pada PT Bank NTT Kupang , berdasarkan pengamatan penulis
selama ini, diantaranya dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut :
Tabel 1.1
Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan Tahun 2009–2012
No Tahun Kehadiran Ketidakhadiran Cuti sakit
1 2009 89 % 4 % 4 % 3 %
2 2010 85 % 6 % 5 % 4 %
3 2011 83 % 9 % 5% 3 %
4 2012 80 % 11 % 7 % 2 %
Dapat dilihat dari tabel 1.1, terjadi kenaikan pada tingkat ketidakhadiran
karyawan pada tahun 2012 sehingga mengalami peningkatan menjadi 11% yang
sebelumnya ditahun 2011 ketidakhadiran mencapai 9%. Sehingga proses pencapaian
dari tujuan perusahaan terhambat. Hal ini menyebabkan pekerjaan tidak selesai dalam
waktu yang ditentukan, sehingga kinerja karyawan menurun, selain itu dengan
peningkatan ketidakhadiran mengindikasikan rendahnya kemauan karyawan untuk
selalu hadir ke tempat kerja yang menyebabkan kinerja karyawan menurun.
Fenomena lainnya yaitu masalah penempatan karyawan yang hanya pada posisi /
bagian yang sama dalam waktu yang relatif lama yang menyebabkan kinerja juga
menurun.
Kesemua hal tersebut di atas adalah merupakan perwujutan sikap para
pegawai yang kurang positif terhadap organisasinya dan terhadap pekerjaannya itu
sendiri. Dengan demikian sikap dan perilaku mereka sebagai pekerja, pemikir,
perencana dan pelaksana tugas sehari-harinya masih jauh dari yang diharapkan.
Kondisi itu bila tidak disikapi dan dikelola dengan baik oleh Manajemen Sumber
Daya Manusia di perusahaan khususnya PT Bank NTT Kupang, akan dapat menjadi
bumerang yang bisa merugikan perusahaan. Sebab sebagai ujung tombak, karyawan
terutama frontliners sesungguhnya adalah etalase perusahaan di mata konsumen
(nasabah). Bagi masyarakat awam, prilaku dan tampilan yang ditunjukkan oleh
frontliners merupakan representasi dari perusahaan itu dalam pikiran mereka. Oleh
strategis oleh semua perusahaan jasa, termasuk oleh Bank NTT. Begitu juga halnya
dengan karyawan yang bekerja pada bagian back office.
Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, perlu dikaji faktor-faktor apa
yang menjadi penghambat dan upaya-upaya apa yang harus dilakukan agar kinerja
karyawan terfokus pada kualitas yang secara terus menerus melakukan perbaikan dan
peningkatan kearah yang lebih baik sehingga PT Bank NTT Kupang dapat
menjalankan perannya melakukan pengembangan dan pemberdayaan karyawan lebih
baik, yang pada akhirnya dapat memberikan kepuasan pelanggan / konsumen di
bidang layanan jasa.
Dalam rangka memuaskan nasabah perlu dicari bagaimana upaya-upaya yang
dilakukan PT Bank NTT Kupang agar dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
kebutuhan nasabah/konsumen. Untuk mengetahui upaya tersebut maka perlu
dilakukan pengukuran, sejauh mana kinerja karyawan PT Bank NTT Kupang dalam
melakukan pengembangan dan pemberdayaan karyawan dalam memenuhi kebutuhan
dan harapan nasabah/konsumen.
Ada beberapa faktor yang menyebabkan kinerja karyawan PT Bank NTT
Kupang kurang optimal, penulis menduga kurangnya motivasi karyawan dalam
melaksanakan tugas dan kurang diperhatikannya pengembangan karir karyawan yang
menyebabkan rendahnya kinerja karyawan PT Bank NTT Kupang . Pada dasarnya
pegawai mempunyai kebutuhan dan harapan yang berbeda. Kebutuhan ini dipandang
masih terdapat kekurangan akan kebutuhannya, maka orang tersebut akan termotivasi
untuk tercapainya pemenuhan kebutuhan tersebut.
Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, senantiasa memiliki
dorongan untuk bekerja gigih guna mencapai prestasi istimewa (performance of
excellent). Robbins (2008:198) mendefinisikan motivasi sebagai “willingness to exert levels of effort toward organizational goals, conditioned by the effort’s ability to satisfy some individual need”. Selain motivasi, karyawan juga mempunyai keinginan lain untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. Oleh karena itu salah satunya
pengembangan karier perlu dilaksanakan, karena seorang karyawan bekerja tidak
hanya ingin memperoleh apa yang dimilikinya hari ini,tetapi mengharapkan ada
perubahan. Oleh karena itu instansi / lembaga perlu memfasilitasi kepentingan
karyawan dalam pengembangan karir dan jenis karir yang direncanakan. Bernadin
dan Russel (2003:340) mengemukakan “ A career development is a formal,
organized, planned effort to achieve a balance between individual career needs and
organizational workforce requirements”. Setelah mereka mengetahui adanya jenjang
karier yang terencana dan dikelola dengan baik, hal tersebut akan mendorong
pegawai untuk meningkatkan kinerjanya agar harapan untuk berkarier lebih tinggi
tercapai.
Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan diatas, penulis terdorong
untuk mengkaji lebih dalam sehingga dapat mengungkap lebih jauh tentang pengaruh
Adapun judul yang akan dikaji tentang: ”Pengaruh Motivasi Kerja Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank NTT Kupang”.
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1. Identifikasi Masalah
Dalam rangka menjalankan tugas pokok dan fungsi organisasi serta
memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat, organisasi dituntut memiliki
pegawai yang memiliki kinerja tinggi, sebagai usaha meningkatkan perannya guna
meningkatkan pelayanan kepada masyarakat Tetapi pada kenyataannya masih
banyak kinerja pegawai yang rendah, sehingga tujuan organisasi sulit untuk dicapai
secara baik. Untuk mencapai kinerja pegawai yang tinggi diperlukan motivasi, karena
motivasi merupakan dorongan untuk bekerja lebih tinggi. Jika motivasi rendah, maka
kinerja pegawai sulit untuk dicapai secara cepat dan baik.
Disamping motivasi, pegawai mempunyai keinginan untuk mencapai prestasi
yang lebih tinggi. Oleh karena itu pengembangan karier perlu dilaksanakan, karena
seorang pegawai bekerja tidak hanya ingin memperoleh apa yang dimilikinya hari ini,
tetapi juga mengharapkan ada perubahan, ada kemajuan, ada kesempatan yang
diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. Oleh
karena itu Organisasi perlu memfasilitasi pegawai dalam pengembangan kariernya
antara lain melalui penyediaan informasi yang lengkap tentang jenjang karier dan jenis
terencana dan dikelola dengan baik, hal tersebut akan mendorong pegawai untuk
1.2.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan sebelumnya, maka dapat
dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada PT Bank NTT Kupang?
2. Bagaimana pengembangan karier karyawan pada PT Bank NTT Kupang?
3. Bagaimana kinerja karyawan pada PT Bank NTT Kupang?
4. Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan pengembangan karier baik secara
simultan maupun secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Bank
NTT Kupang?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Motivasi kerja karyawan pada PT Bank NTT Kupang
2. Pengembangan karier pada PT Bank NTT Kupang
3. Kinerja karyawan pada PT Bank NTT Kupang.
4. Pengaruh motivasi kerja dan pengembangan karier baik secara simultan
maupun secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Bank NTT
Kupang.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini:
Penelitian ini berguna untuk menerapkan teori yang telah didapat selama
kuliah pada kenyataan yang ada serta merupakan kesempatan untuk
menambah pengetahuan dan pengalaman mengenai kebijaksaan strategi
dalam memberikan kepuasan kepada nasabah dan menciptakan loyalitas
dalam bisnis jasa perbankan.
2. Bagi Perusahaan
Sebagai data masukan yang dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam
pengambilan keputusan untuk menyempurnakan pelayanan nasabah yang
diberikan, baik dalam memperbaiki kekurangan atau kelemahan yang ada
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan pada Bab IV,
maka penulis mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi kerja karyawan pada PT Bank NTT Kupang termasuk dalam
kategori cukup baik, hal ini dapat dilihat pada variabel motivasi kerja dengan
jumlah item pernyataan 14 butir dan jumlah responden 100 orang, diperoleh
total skor sebesar 4716 berada dalam interval 3640 - 4760 dengan panjang
interval untuk setiap kategori adalah 1120
2. Pengembangan karier karyawan pada PT Bank NTT Kupang termasuk dalam
kategori cukup baik. Hal ini dapat dilihat pada variabel pengembangan karier
dengan jumlah item pernyataan 16 butir dan jumlah responden 100 orang,
diperoleh total skor sebesar 5406 berada dalam interval 4160 - 5440 dengan
panjang interval untuk setiap kategori adalah 1280
3. Kinerja karyawan pada PT Bank NTT Kupang termasuk dalam kategori
cukup baik, pada variabel kinerja karyawan dengan jumlah item pernyataan 9
berada dalam interval 2340 - 3060 dengan panjang interval untuk setiap
kategori adalah 720.
4. Motivasi kerja dan pengembangan karier secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan dengan total persentase
pengaruh sebesar 52,974, dengan pengaruh secara parsial motivasi kerja
sebesar 28,817% dan pengembangan karier sebesar 24,158%, sedangkan
sisanya sebesar 47,03% merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diamati
dalam penelitian ini. Motivasi lebih dominan mempengaruhi kinerja karyawan
daripada pengembangan karier. Peran pengembangan sumber daya manusia
sangat besar dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi, melalui
motivasi dan pengembangan karier yang merupakan elemen penting dalam
perencanaan SDM untuk memenuhi kebutuhan pegawai maupun organisasi
sehingga diharapkan menghasilkan kinerja yang tinggi.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pengamatan yang telah dilakukan, maka
penulis ingin mengajukan beberapa saran yang dapat disajikan pertimbangan bagi PT
Bank NTT Kupang untuk meningkatkan kinerja karyawan, adapun saran-saran antara
lain :
1. Disarankan kepada perusahaan untuk selalu memberikan peluang berupa
mengembangkan keterampilan dan kemampuan pada karyawannya agar
karyawan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya yang dapat
menguntungkan bagi perusahaan.
2. Pelaksanaan pengembangan karier pada PT Bank NTT kupang sudah cukup baik,
tetapi terdapat beberapa hal yang harus ditindaklanjuti seperti pemimpin
sebaiknya memberitahukan kepada para pegawai tentang apa yang harus dan
bagaimana mengerjakan suatu pekerjaan, hal ini untuk menghindari kekeliruan
dalam pekerjaan terutama bagi pegawai baru. Selain itu pemimpin diharapkan
lebih memberikan perhatian kepada bawahan berupa pemberian fasilitas
kesempatan belajar dalam rangka perkembangan dan perubahan pribadinya ,
memberikan kesejahteraan bawahan, serta menambah keyakinan dan percaya diri
kepada seseorang bahwa dia adalah orang yang cocok untuk tugas yang diberikan
agar bawahn menjadi loyal bagi perusahaan.
3. Untuk penelitian selanjutnya penulis sarankan untuk meneliti variabel – variabel
bebas yang belum tercakup pada penelitian ini atau faktor lain yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan (misalnya kompensasi, kepemimpinan), dan masih
banyak lagi, sehingga dapat menghasilkan kesimpulan yang berbeda dan untuk
melengkapi penelitian ini.
4. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas populasi pada banyak
organisasi yang berbeda dalam satu industri untuk lebih memperluas generalisasi
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Bernardin, John H, dan Joyce E.A Russel, 2003, Human Resources Management: An Experiantal Approach, Singapore: McGraw Hill, Inc
Dessler, Gary, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Indeks.
Gomes, Faustino Cordoso (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : ANDI.
Harun, Al-Rasyid, 2001, Statistika Sosial, Bandung: Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran.
Irianto, J., (2001), Isu-isu Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia, Surabaya, Insan Cendekia.
Keban, Yeremias T., 2004, Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik Konsep Teori dan Isu, Yogyakarta: Gava Media
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2009).Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Refika Aditama.
---, A.A. Anwar Prabu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung : Rosda
Mangkuprawira, Sjafri, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Jakarta: Ghalia Indonesia
Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen sumber daya manusia, Yogyakarta: Fakultas Ekonomi UGM.
Mathis, L Robert. & Jackson, 2006, Human Resource Management (Terjemahan Diana Angelica), Edisi Sepuluh; Jakarta: Salemba Empat.
Mondy, R. W. (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Erlangga.
Competitive Advantage, 4th edition, McGraw-Hill/Irwin, New York Riduwan. 2004. Metode Riset. Jakarta : Rineka Cipta.
Rivai Veithzal. & Sagala Jauvani.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (2th ed) Jakarta : Rajawali Pers.
Rivai,Veithzal, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT.Raja Grafindo Persada: Jakarta
Robbins, S. P dan T. A. Judge (2008), Perilaku Organisasi, Edisi 12, Jilid 1 dan 2, Alih Bahasa: Diana Angelica, Ria Cahyani, Abdul Rosyid. Jakarta: Penerbit
Salemba Empat
Rosidah, Sulistiyani, dan Ambar Teguh, 2009, MSDM Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta : Graha Ilmu Samsudin, Sadeli. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Sedarmayanti, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi Kerja, Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Bandung: Refika Aditama.
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jilid1. Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, Sondang (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan 15). Jakarta: Bumi Aksara
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, STIE KPN.Yogyakarta
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta
Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Pendidikan, Bandung : Alfabeta.
Tohardi, Ahmad, (2002), Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju.
Werther, W.B. Jr dan K. Davis, 2007, Human Resources Mangement, Edisi kelima, New Jersey: McGraw-Hill, Inc
Jurnal dan Internet :
Asep, 2010, Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Perum Perhutani KPH Bandung Selatan. Tesis
Ermawati, 2007. Pengaruh Pengembangan Karir (Perencanaan Karier Dan Pengembangan Karier) Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Bank Internacional Indonesia (BII) (Tesis), Bandung; tanpa penerbit
M. Harlie, 2010, Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan, STIA Tabalong Kalimantan Selatan, Jurnal
Nugroho Luhur Yulianto Kesdu, 2008, Pengaruh motivasi kerja, insentif, kepemimpinan dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT Kurnia Sentosa Semarang, Jurnal
Watimena, Abubakar, 2007. Pengaruh Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan Kesempatan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Biak Papua. Jurnal.
http://adrian-christian.blogspot.com/2011/11/artikel-pelatihan-dan-pengmbangan-sdm.html
http://jurnaljam.ub.ac.id/index.php/jam/article/view/473
