a. Nama lengkap : Arindah Christy Sombodatu
b. Tempat dan tanggal lahir : Cimahi, 07 september 1994
c. Alamat : JL. Raya Cimareme Komp. Permata H-5/13 Ngamprah Bandung Barat d. Jenis kelamin : Perempuan
e. Warga Negara : Indonesia f. Agama : Kristen Protestan g. Telepon : 089698563003
h. Email : christyarindah@gmail.com II. Pendidikan Formal
In PT. INTI (PERSERO) Bandung
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Menempuh Pendidikan Jenjang Strata I Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Komputer Indonesia
Oleh : Arindah Christy
21212032
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
v
Esa yang senantiasa mencurahkan nikmat dan kasih sayangnya kepada kita sebagai hamba-Nya. Atas segala rahmat, karunia yang telah diberikan-Nya, penulis dapat menyelesaikan penyusunan karya tulis (Skrispsi) ini
Penyusunan skrpsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang SI pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia, dengan judul “PERAN KETERLIBATAN
KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. INTI (PERSERO) BANDUNG.
Penulis menyadari dari perkembangan ilmu yang dinamis terus berkembang sehingga mengahasilkan ilmu baru yang lebih baik dari saat ini. Masih banyak kekurangan-kekurangan dalam penyusunan usulan penelitian. Untuk itu, koreksi dan saran yang membangun sangat dibutuhkan penulis dalam pencapaian kesempurnaan penyusunan Usulan Penelitian ini.
vi
3. Dr. Raeny Dwisanty, SE., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia sekaligus Dosen Wali MN-2 2012.
4. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati,Dra.,SE.,M.Si, dan DR. H. Adang Widjana, Drs., MM, selaku penguji yang memberikan pengarahan serta masukan yang dapat menyempurnakan penulisan tugas ahir (skripsi) ini. 5. Para karyawan PT. INTI (Persero) Bandung yang telah banyak
membantu dalam penyelesaian Skripsi ini.
6. Secara khusus penulis ucapkan terima kasih kepada kedua orang tua saya Boy s Rimpung dan Yudith yang selalu memberikan dukungan baik berupa moril dan materil.
7. Serta tidak lupa penulis mengucapkan terimakasih kepada teman-teman BDC dan BPH serta sahabat-sahabat tercinta lainnya yang selalu memberikan semangat dan dorongan moril demi terselesaikannya tugas akhir (skripsi) ini.
8. Serta semua pihak yang telah membantu dan memberi dukungan yang tidak dapat penulis sebutkan. Semoga kebaikannya dapat dibalas oleh Tuhan yang Maha Ea.
Akhirnya penulis panjatkan doa semoga Tuhan memberikan Berkat kepada kita semua. Amin.
Bandung, April 2016 Penulis
viii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
ABSTRACT ... iii
ABSTRAK ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 10
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 11
1.2.2 Rumusan masalah ... 11
1.3 Maksud dan Tujuan Maksud ... 12
1.3.1 Maksud Penelitian ... 12
1.3.2 Tujuan dari penelitian ... 12
1.4 Kegunaan Penelitian ... 13
1.4.1 Kegunaan Praktis ... 13
1.4.2 Kegunaan Akademis ... 13
ix
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka ... 16
2.1.1 Keterlibatan Kerja ... 16
2.1.2 Komitmen Organisasional ... 23
2.1.3 Kinerja Karyawan ... 29
2.1.4 Peneltian terdahulu ... 35
2.2 Kerangka Pemikiran ... 39
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ... 39
2.3 Hipotesis ... 42
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 43
3.2 Metode Penelitian ... 43
3.2.1 Desain Penelitian ... 46
3.2.2 Operasional Variabel ... 50
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 52
3.2.4 Teknik Penentuan Data... 53
x
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 75
4.1.3 Deskripsi Jabatan ... 76
4.2 karakteristik Responden ... 86
4.3 Analisis Deskriptif ... 88
4.3.1 Analisis Deskriptif Keterlibatan Kerja ... 89
4.3.2 Analisis Deskriptif Komitmen Organisasional ... 94
4.3.3 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan ... 99
4.4 Analisis Verifikatif ... 105
4.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 105
4.4.2 Analisis Korelasi Berganda ... 108
4.4.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 109
4.5 Pengujian Hipotesis ... 110
4.5.1 Uji F (simultan) ... 110
4.5.2 Koefisien Determinasi ... 112
4.5.3 Uji t (parsial)………...114
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 118
5.2 Saran ... 120 DAFTAR PUSTAKA
xi
Tabel 1.3. Kusioner awal Kinerja Karyawan ... 9
Tabel 1.4 Pelaksanaan Penelitian ... 14
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 36
Tabel 3.1 Desain Penelitian... 49
Tabel 3.2 Operasional Variabel... 51
Tabel 3.3 Tabel Populasi ... 53
Tabel 3.4 Tabel Populasi Dan Sampel ... 57
Tabel 3.5 Penilaian Validitas ... 59
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Keterlibatan Kerja ... 60
Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasional ... 61
Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ... 61
Tabel 3.9 Standart Penilaian Reabilitas ... 64
Tabel 3.10 Hasil Reabilias Variabel Penelitian... 64
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamain ... 86
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 87
Tabel 4.3 Klasifikasi Skor Tanggapan Responden ... 89
Tabel 4.4 Rekapitulasi Tanggapan Responden Keterlibatan Kerja ... 89
Tabel 4.5 Tanggapan Responden indikator partisipasi kerja ... 91
Tabel 4.6 Tanggapan Responden indikator kerjasama ... 92
Tabel 4.7 Tanggapan Responden indikator keikutsertaan ... 93
Tabel 4.8 Rekapitulasi Tanggapan Responden Komitmen Organisasional ... 94
xii
Tabel 4.13 Tanggapan Responden indikator disiplin ... 101
Tabel 4.14 Tanggapan Responden indikator kerjasama ... 102
Tabel 4.15 Tanggapan Responden indikator kuantitas ... 103
Tabel 4.16 Tanggapan Responden indicator kualitas ... 104
Tabel 4.17 Hasil Asumsi Multikolinearitas ... 107
Tabel 4.18 Hasil Asumsi Heteroskedastisitas ... 108
Tabel 4.19 Koefisien Korelasi Berganda ... 109
Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi ... 109
Tabel 4.21 Anova secara Simultan... 111
Tabel 4.22 Koefisien Determinasi... 112
Tabel 4.23 Koefisien Determinasi secara Parsial………113
xiii
Gambar 3.2 Daerah Penerimaan Hipotesis ... 72
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 7
Gambar 4.2 Garis Kontinum Keterlibatan Kerja ... 90
Gambar 4.3 Garis Kontinum Komitmen Organisasi ... 95
Gambar 4.4 Garis Kontinum Kinerja ... 100
Gambar 4.5 Grafik Normalitas ... 106
Gambar 4.6 Kurva Uji t ... 111
Gambar 4.7 Kurva Uji Parsial Keterlibatan Kerja ... 116
Adi Wisaksono. Analisis Keterlibatan Kerja Dan Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Mediasi Komitmen Organisasional (Studi Pada Dosen Polines).
Benedictus Bera Liwun Stephanus dan Prabowo Hendra. 2015. Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Spiritualitas Kerja Terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Psikologi Vol. 8 No.
Donni Junni Priansa 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit Bandung : alfabeta
Fandy Tjiptonodan Anastasia Diana. 2003. Total Quality Management (TQM). Yogyakarta: Andi
Freund Anat dan Drach-Zahavy Anat. 2007. Organizational (role structuring) and personal (organizational commitment and job involvement) factors: Do they predict interprofessional team effectiveness. Journal of Interprofessional Care; 21(3): 319–334
Husein Umar 2007, Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
J.B. Warongan.. 2014. Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pln (Persero) Wilayah Suluttenggo. Jurnal EMBA Vol.2 No.4 Hal. 331-342 ISSN 2303-1174.
Kotler, Philip, 2005, menejemen Pemasaran, edisi 1, penerbit PT. INDEKS kelompok gramedia, Jakarta
Kreitner Robert dan Kinicki Angelo, 2005, Orgazational behavior Perilaku Organisasi Buku 1 Edisi 5, Salemba Empat: Jakarta
Mathis, R.L, dan J.H Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salmba Empat.
Robbins, P. Stephen dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior). Edisi 12 Buku 1, Salemba Empat, Jakarta.
Siagian, Sondang P., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1, Cet.15. Jakarta : Bumi Aksara
Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan Implikasi. Edisi Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Sugiyono 2003,2009,2010, Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Bandung : alfabeta Suwanto dan Donni Juni Priansa 2014, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik
dan Bisnis, Penerbit Bandung : Alfabeta
Umi Narimawati. 2008. Metodelogi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif : Teori dan Aplikasinya Bandung : Fakultas Ekonomi UNIKOM
Vicke Natali 2015. Pengaruh Keterlibatan Karyawan Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada Bri Cabang Probolinggo).Jurnal Media Mahardhika Vol. 13 No. 3 Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja, Penerbit PT. Raja Grafindo, Jakarta.
www.Goegle.com Diakses oleh Arindah Christy Sombodatu Selama Pengerjaan Usulan Penelitian tangga 5 Maret 2016 dan 7 April 2016 pukul 23.00 WIB Zafar Awan Khurram., Ibn-e-Waleed Qureshi., Akram Mehwish., Shahzad Khurram.
16
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Keterlibatan Kerja
2.1.1.1 Pengertian Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai tingkatan seseorang merasa identik dengan pekerjaan, dimana keterlibatan kerja akan mendorong seseorang bahwa pekerjaan adalah hal penting bagi dirinya (Allen, 1995). Kanungo, R.N., (1978) mengatakan bahwa keterlibatan kerja dalam konteks pekerjaan spesifik (specific work context) lebih terarah pada bagaimana pekerjaan saat ini dapat memberikan kepuasan terhadap seseorang pada saat ini, sedangkan keterlibatan kerja dalam konteks general (generalized work context) lebih terarah pada nilai yang diberikan dari pekerjaan tersebut terhadap kehidupannya.
Lodahl dan Kejner (dalam Cilliana & Mansoer, 2008) menyatakan keterlibatan kerja adalah seberapa besar identifikasi secara psikologis individu terhadap pekerjaannya. Makin besar individu tersebut mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya, maka keterlibatan kerja semakin tinggi. Namun, perlu diingat bahwa individu yang terlibat dalam pekerjaannya belum tentu merasa senang dengan pekerjaannya karena pada kenyataannya individu yang merasa tidak senang dengan pekerjaannya juga dapat memiliki derajat keterlibatan yang sama dengan individu yang menyukai pekerjaannya.
Keterlibatan kerja merupakan sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukan karyawan- karyawan dan dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen karyawan untuk keberhasilan organisasi. Keterlibatan kerja karyawan dapat memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan (Robbins dan Judge 2008: 281).
Keterlibatan kerja menurut Kenungo (dalam Abutayeh & Al-Qataweh, 2012) adalah sikap utama yang mengacu pada identifikasi psikologi oleh seorang karyawan terhadap pekerjaanya, di mana karyawan merasa bahwa pekerjaan merupakan perwakilan dari kehidupan mereka dan banyak dari kepentingan serta tujuan hidup berhubungan dengan pekerjaan mereka.
Berdasarkan beberapa pendapat dan batasan yang dikemukakan para ahli di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa keterlibatan kerja merupakan komitmen seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan karyawan memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan, adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang ia lakukan, dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan dan terlibat secara aktif terhadap pekerjaannya, serta menyadari bahwa prestasi kerjanya merupakan hal yang penting bagi harga dirinya.
2.1.1.2 Faktor – Faktor Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja dapat dipengaruhi oleh dua variabel, yaitu variabel personal dan variabel situasional (Kanungo, 1982).
1. Variabel personal
Moynihan dan Pandey (2007) juga menemukan bahwa usia memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan keterlibatan kerja, dimana karyawan yang usianya lebih tua cenderung lebih puas dan terlibat dengan pekerjaan mereka, sedangkan karyawan yang usianya lebih muda kurang tertarik dan puas dengan pekerjaan mereka. Hickling (2001) dalam penelitiannya yang bertujuan untuk mengukur pengaruh variabel demografi dan status karyawan (part-time atau full-time) menemukan bahwa variabel demografi dan status karyawan memiliki hubungan dengan keterlibatan kerja.
Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa karyawan full-time dan part-time berbeda dalam karakteristik demografi, dimana wanita memiliki tingkat absen yang lebih tinggi daripada pria, yang mengindikasikan bahwa wanita memiliki keterlibatan kerja yang lebih rendah dibandingkan dengan pria. ia juga menemukan bahwa karyawan yang bekerja full-time lebih terlibat dalam pekerjaannya dibandingkan dengan karyawan yang bekerja part-time. Westhuizen (2008) dalam penelitiannya menambahkan bahwa variabel-variabel demografi lainnya seperti gaji memiliki hubungan dengan keterlibatan kerja (Job Involvement).
trait kepribadian dengan keterlibatan kerja pada manajer menemukan bahwa ada hubungan antara trait kepribadian dengan keterlibatan kerja ditinjau dari teori 5 Faktor, dimana tipe kepribadian extraversion, openness, agreeableness berhubungan dengan keterlibatan kerja. Ia menemukan bahwa manajer yang memiliki karakteristik aggreableness yang rendah menunjukkan keterlibatan kerja yang tinggi. Selain itu, ia juga menemukan bahwa ada hubungan yang negatif antara extraversion dan openness dengan keterlibatan kerja.
2. Variabel situasional
Variabel situasional yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja mencakup pekerjaan, organisasi, dan lingkungan sosial budaya. Variabel pekerjaan mencakup karakteristik/hasil kerja, variasi, otonomi, identitas tugas, feedback, level pekerjaan (status formal dalam organisasi), level gaji, kondisi pekerjaan (work condition), job security, supervisi, dan iklim interpersonal. Mehta (dalam Srivastava, 2005) mengatakan bahwa faktor-faktor seperti otonomi, hubungan pertemanan, perilaku pengawas, kepercayaan, dan dukungan menuntun pada keterlibatan kerja yang pada gilirannya meningkatkan produktivitas.
dengan keterlibatan kerja. Artinya, apabila persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan demokratis positif, maka keterlibatan kerja karyawan tinggi.
Variabel organisasi mencakup iklim organisasi (partisipatif/mekanistik), ukuran organisasi (besar/kecil), struktur organisasi (tall/flat), dan sistem kontrol organisasi (jelas/tidak jelas). Karia dan Asaari (2003) mengatakan bahwa praktek continuous improvement dan pencegahan terhadap masalah secara signifikan berkorelasi positif dengan keterlibatan kerja, kepuasan kerja, kepuasan karier, dan komitmen organisasi.
Hao, Jung, dan Yenhui (2009) dalam penelitiannya mengenai faktor-faktor penting dari keterlibatan kerja (Job Involvement) personil layanan finansial menemukan bahwa dukungan sosial dan hubungan teman sebaya memiliki hubungan langsung yang signifikan dengan keterlibatan kerja. Mishra dan Shyam (2005) dalam penelitiannya mengenai hubungan antara tipe-tipe dukungan sosial dengan keterlibatan kerja pada sipir penjara juga menemukan bahwa ketiga tipe dukungan sosial yang diukur (appraisal, tangible, dan belonging support) berhubungan positif dengan keterlibatan kerja. Variabel lingkungan sosial budaya mencakup ukuran komunitas, rural/urban, budaya etnis, dan agama.
rendah, sedangkan bagi pekerja blue-collar, stres yang tinggi menuntun pada keterlibatan kerja yang tinggi.
2.1.1.3 Karakteristik Keterlibatan Kerja
Ada beberapa karakteristik dari karyawan yang memiliki keterlibatan kerja (Job Involvement) yang tinggi dan yang rendah (Cohen, 2003), antara lain:
1. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi: a. Menghabiskan waktu untuk bekerja
b. Memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan
c. Puas dengan pekerjaannya
d. Memiliki komitmen yang tinggi terhadap karier, profesi, dan organisasi
e. Memberikan usaha-usaha yang terbaik untuk perusahaan f. Tingkat absen dan intensi turnover rendah
g. Memiliki motivasi yang tinggi
2. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah: a. Tidak mau berusaha keras untuk kemajuan perusahaan
b. Tidak peduli dengan pekerjaan maupun perusahaan c. Tidak puas dengan pekerjaan
e. Tingkat absen dan intensi turnover tinggi f. Memiliki motivasi kerja yang rendah g. Tingkat pengunduran diri yang tinggi
h. Merasa kurang bangga dengan pekerjaan dan perusahaan
2.1.1.4 Dimensi Keterlibatan Kerja
Menurut Lodahl dan Kejner yang (dalam Liao & Lee, 2009), keterlibatan kerja memiliki dua dimensi dan indikatornya yaitu :
1. Identifikasi psikologis dengan pekerjaan
Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana karyawan mengidentifikasikan diri secara psikologis terhadap pekerjaanya. 2. Pentingnya kinerja untuk harga diri
Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana rasa harga diri karyawan dipengaruhi oleh kinerja yang dihasilkannya.
2.1.1.5 Indikator Keterlibatan Kerja
Menurut Robbins 2001 indikator keterlibatan kerja yaitu : 1. Partisipasi kerja
2. Keikutsertaan 3. Kerjasama 2.1.2 Komitmen Organisasional
2.1.2.1 Pengertian Komitmen Organisasional
anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Gibson, Ivancevich, dan Donelly (2010) menyatakan bahwa menyatakan bahwa komitmen organisasional melibatkan tiga sikap yaitunidentifikasi dengan tujuan organisasi; perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi; serta persaaan loyalitas terhadap organisasi.
“Davis dan Newtrom (1998) dalam Kusjainah (2004) menyatakan bahwa
komitmen karyawan terhadap organisasi adalah tingkat kemauan karyawan untuk mengidentifikasi dirinya pada organisasi dan keinginan untuk melanjutkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut.
Komitmen organisasional adalah derajat sejauh mana seorang karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut, maka terbentuklah suatu sikap puas/tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya Robbins (2006).
Kuntjoro (2002) mendefinisikan komitmen organisasi adalah kondisi di mana individu tertarik terhadap tujuan, nilai- nilai, dan sasaran organisasinya.
Herscovitch dan Meyer (Eslami & Gharakhani, 2012) menyatakan komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang anggota mengidentifikasi tujuan dan nilai-nilai organisasi serta bersedia mengerahkan usaha untuk mencapai kesuksesan.
keanggotaannya dalam organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan organisasi, serta kesediaan untuk bekerja semaksimal mungkin demi kepentingan organisasi.
2.1.2.2Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional yaitu :
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. David (dalam Minner, 1997) oleh Sopiah (2008:163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
1. Faktor personal, misalnya : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya : lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 3. Karakteristik struktur, misalnya : besar atau kecilnya organisasi, bentuk
organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
2.1.2.3Proses Terbentuknya Komitmen Organisasional
Bashaw dan Grant (dalam Amstrong, 1994) seperti dikutip oleh Sopiah (2008:159), menjelaskan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan sebuah proses berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam sebuah organisasi.
Miner (1997) seperti dikutip Sopiah (2008:161) secara rinci menjelaskan proses terjadinya komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut :
1. Fase awal, Initial commitment
Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah:
a. Karakteristik individu
b. Harapan-harapan karyawan pada organisasi c. Karakteristik pekerjaan
2. Fase kedua, commitment during early employment.
3. Fase ketiga, commitment during later career
Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada fase ini berkaitan dengan investasi, mobilitas kerja, hubungan sosial yang tercipta di organisasi dan pengalaman-pengalaman selama ia bekerja.
2.1.2.4Bentuk Komitmen Organisasional
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008:100), membedakan komitmen organisasi atas tiga indikator , yaitu :
1. Komponen afektif (affective commitment), Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
2. Komponen normatif (normative commitment), komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
3. Komponen berkelanjutan (continuance commitment), nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
Menurut Kanter (1986) seperi dikutip Sopiah (2008:158), mengemukakan adanya tiga bentuk komitmen organisasional, yaitu :
2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain didalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.
3. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya . norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.
Dari dua pendapat diatas, baik Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2009) serta Kanter (1986) memiliki pendapat yang sama, yaitu bahwa komitmen organisasional dikelompokkan menjadi tiga, hanya istilahnya saja yang berbeda. Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge memberi nama ketiga kelompok itu sebagai : (a) affective commitment; (b) normative commitment; (c) continuance commitment sedangkan Kanter mengelompokkan komitmen organisasional menjadi : (a) continuance commitment; (b) cohesion commitment; (c) control commitment. 2.1.2.5Dampak Komitmen Organisasional
Menurut Begley dan Czajka (1993) dalam sopiah (2008:167) karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi dampaknya adalah tingkat stress berkurang. Sedangkan menurut Hackett dan Guinon (1995) dalam Sopiah (2008:166), karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan berdampak pada karyawan tersebut yaitu karyawan lebih puas dengan pekerjaannya dan tingkat absensinya menurun.
2.1.3 Kinerja Karyawan
2.1.3.1 Penegertian Kinerja Karyawan
Menurut Simamora (1995) Kinerja adalah suatu tingkatan di mana para karyawan mencapai persyaratan persyaratan pekerjaan.
Kinerja menurut As’ad (2002) Kinerja merupakan ukuran kesuksesan
seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Adapun definisi kinerja menurut mangkunegara (2001) Kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Gibson (1997) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti kualitas, kuantitas dan effisiensi kerja.
baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tingkat yang disyaratkan oleh perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah sebagai berikut: (Soeprihanto, 1988) Prestasi kerja yang ditunjukkan oleh pencapaian dan penyelesaian pekerjaan, waktu bekerja dan biaya yang dibutuhkan.
Kualitas pekerjaan yang ditunjukkan oleh tingkat ketepatan hasil kerja dan rendahnya tingkat kesalahan, Kuantitas pekerjaan yang ditunjukkan oleh jumlah hasil kerja dan pencapaian target perusahaan, Kerjasama yang ditunjukkan oleh hubungan dengan orang lain di dalam kelompoknya, hubungan dengan orang lain di luar kelompoknya, komunikasi dengan atasan dan bawahan, kesediaan membantu dan dibantu oleh orang lain, Tanggung jawab yang ditunjukkan oleh komitmen terhadap tugas, kepatuhan melaksanakan tugas dan waktu penyelesaian tugas, Sistem kerja yang ditunjukkan oleh prosedur kerja, pembagian tugas, wewenang dan tanggung jwab, pemberian insentif serta sinergi antarkelompok.
2.1.3.2Penilaian Kinerja
1. Tujuan penilaian kinerja
Tujuan pokok sistem penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkaitan dengan perilaku dan kinerja anggota-anggota organisasi. Semakin akurat dan valid informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya terhadap organisasi. Disamping tujuan pokok, juga terdapat tujuan-tujuan khusus berkaitan dengan penilaian kinerja, yaitu tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan (Simamora, 1995).
2. Tujuan Evaluasi
Hasil dari evaluasi (penilaian) kinerja digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, untuk staffing decision (penempatan) dan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi (Alwi, 2001).
3. Tujuan Pengembangan
2.1.3.3Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan-kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah sebagai berikut(Sulistiyani dan Rosidah, 2003):
1. Untuk penyesuaian kompensasi 2. Sebagai dasar perbaikan kinerja
3. Sebagai dasar kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Untuk pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penilaian kepegawaian
6. Dan membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai 2.1.3.4 Sistem Penilaian Kinerja
Menurut Simamora (1995) terdapat beberapa pendekatan dalam penilaian kinerja, yaitu:
1. Graphic Rating Scales.
baik sekali, atau dari kinerja yang tidak memuaskan sampai yang sangat memuaskan.
2. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
Instrumen ini mencoba untuk mengurangi subjektifitas penilaian absolut seperti pada skala penilaian grafis. BARS menggunakan perilaku-perilaku yang dapat diamati dibandingkan karakter-karakter, pengetahuan, atau keahlian-keahlian sebagai dimensi-dimensi evaluatif. Penilai membandingkan kinerja seorang individu pada setiap dimensi atau ukuran terhadap standar.
3. Essay atau Narative Format
Instrumen ini memerlukan penilai untuk menilai seorang karyawan dalam bidang-bidang yang agak umum. Penilai dapat menggambarkan kekuatan dan kelemahan dari kinerja seorang individu. Efektifitas format ini tergantung pada keahlian dan upaya penilai dalam penulisan komentar-komentaryang terinci.
4. Critical Incidents
mencirikan kinerja karyawan. Penilai haruslah memilih kejadian-kejadian yang merefleksikan perilaku-perilaku positif,negatif, dan khas.
5. Forced-Choice Scales
Teknik ini menghendaki para manajer untuk memiliki diantara sepasang perilaku atau pernyataan yang menggambarkan kinerja individu. Respon kemudian dinilai dengan menggunakan teknik statistik khusus. Item-item dirancang untuk membedakan karyawan-karyawan yang efektif dengan yang tidak efektif, dan mencerminkan kualitas pribadi yang bernilai.
6. Rankings
Sistem penilaian formal sistematik paling sederhana dan paling tua adalah dengan membandingkan seseorang dengan yang lainnya dengan tujuan menempatkan mereka dalam tingkat urutan nilai yang sederhana. Dalam melakukan hal ini, penilai mempertimbangkan orang dan kinerj sebagai suatu kesatuan, tidak ada upaya yang dilakukan untuk secara sistematis untuk memilah-milah apa yang sedang diukur ke dalam elemen-elemen komponen. 7. Management By Objectives (MBO)
2.1.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai peran keterlibatan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan antara lain dilakuka oleh Jonathan B. Warongan, Greis M. Sendow, Imelda W. Ogi (2014) yang berjudul ”Pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (persero) wilayah suluttenggo” menghasilkan kesimpulan Kompetensi, Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) wilayah Suluttenggo.
Penelitian yang dilakukan oleh Vicke Natalia, Stevanie Armanu, Siti Aisjah (2015) dengan judul “Pengaruh Keterlibatan Karyawan Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada BRI Cabang Probolinggo)” menyimpulkan Variabel X1 (Keterlibatan karyawan) berpengaruh terhadap Y (Kinerja Karyawan) melalui X2 (Komitmen Organisasional).
Penelitian yang dilakukan oleh Maria Finsensia, Ansel Sutarto Wijono
(2012) dengan judul : “Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja
signifikan terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende. Hal ini dapat
ditunjukkan dengan nilai β sebesar 0,343, t hitung sebesar 3,374 dengan
signifikansi 0,001 (ρ˂0,005) yang memberi pemahaman bahwa setiap
penambahan satu satuan atau satu tingkatan keterlibatan kerja akan berdampak pada meningkatnya komitmen organisasi sebesar 0,343 satuan. Dalam hal ini keterlibatan kerja yang tinggi menyebabkan individu lebih berkomitmen terhadap organisasinya, sebaliknya keterlibatan kerja yang rendah akan menjadikan individu kurang berkomitmen terhadap organisasinya. Hal ini dikarenakan keterlibatan kerja merupakan variabel yang penting dalam kehidupan banyak orang (Blau dan Bloal, 1987).
Table 2.1 Penelitian Terdahulu
No Penulis Judul Hasil peneltian Persamaan perbedaan
2.2 Kerangka Pemikiran
Keterlibatan kerja berhubungan dengan Komitmen Organisasional, Keterlibatan kerja merupakan salah satu faktor internal yang perlu ditingkatkan untuk kemajuan organisasi sehingga bisa menghasilkan kerja yang maksimal, dan kinerja yang optimal. Kinerja yang optimal dihasilkan dan perlu didukung dengan adanya komitmen organisasional yang tumbuh dari diri masing-masing karyawan, karyawan yang mempunyai komitmen organisasional yang tinggi artinya memiliki rasa keterlibatan yang tinggi pula, karena sikap keterlibatan kerja yang dimiliki oleh karyawan akan mempengaruhi komitmennya untuk mengabdi pada perusahaan, sehingga perusahaan mendapatkan kinerja yang optimal dari karyawannya dan tujuan perusahaan pun dapat tercapai karena kinerja karyawan sesuai dengan yang di inginkan oleh perusahaan.
2..2 Pengaruh Keterlibatan Kerja ke Kinerja Karyawan
Hasil penelitian yang dilakukan menunjukan Keterlibatan Kerja berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Karyawan, sehingga hipotesis yang menyatakan diduga Keterlibatan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dapat diterima. Hipotesis ini juga didukung Safaria (2013) dalam Hasil Penelitiannya menunjukan Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
2.2.2 Pengaruh Komitmen Organisasional ke Kinerja
Pedapatan/gaji dengan Performa yang dilakukan karyawannya yang menyebabkan perasaan tidak nyaman bekerja dalam organisasi tersebut. Berbeda dengan Tielung (2013) dalam Hasil Penelitiannya menunjukan Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Karyawan.
2.2.2 Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasi ke Kinerja
Chungtai (2008) menyatakan bahwa “keterlibatan kerja akan meningkatkan
komitmen organisasional diantara karyawan.” Karyawan yang berkomitmen akan
Safaria (2013)
Markos & Sridevi (2010)
Tielung (2013)
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian
Keterlibatan Kerja (X1)
Partisipasi Kerja
Keikutsertaan
Kerjasama
(Robbins, 2001)
Komitmen Organisasi (X2)
Komitmen
Afektif
Komitmen
Normatif
Komitmen
Berkelanjutan
(Mayer dan Allen dalam Luthans, 2008)
Kinerja Karyawan (Y)
Kualitas Kuantitas Pelaksanaan
Tugas Tanggung
2.3 Hipotesis
Dari apa yang dikemukakan diatas maka dapat ditarik kesimpulan semetara atau hipotesis berupa :
1. Karyawan cukup memilki keterlibatan kerja, komitmen organisasional cukup tinggi, dan kinerja karyawan belum optimal.
2. Terdapat Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Inti
3. Terdapat Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja karyawan pada PT. Inti
43
Menentukan Objek Penelitian adalah langkah awal yang harus diputuskan oleh seorang peneliti, karena Objek Penelitian adalah tempat dimana peneliti akan melakukan penelitian. Objek Penelitian merupakan tempat dimana masalah yang diteliti berada. Menentukan objek penelitian harus selektif, agar data dan kebutuhan yang ingin diteliti sesuai dengan masalah yang akan dipecahkan. Adapun objek penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah peran keterlibatan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di PT INTI (PERSERO).
3.2 Metode Penelitian
Metode Penelitian adalah cara atau prosedur yang harus dilakukan secara sistematis dalam melakukan sebuah penelitian. Menurut Jonathan Sarwono
(2006:15) “Kata sistematis merupakan kata kunci yang berkaitan dengan metode
ilmiah yang berarti adanya prosedur yang ditandai dengan keteraturan dan
ketuntasan”.
untuk mendapatkan kesimpulan. Sedangkan metode verifikatif adalah metode yang digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan statistik.
Menurut Sugiyono (2005:21)
“metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan
atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”
Menurut Moh. Nazir (2011:54) metode analisis deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang dengan tujuan membuat deskripsi, gambaran, lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.
Metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan pertanyaan deskriptif yaitu pertanyaan nomor satu sampai dengan tiga yaitu untuk mengetahu bagaimana komitmen organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja karyawan pada PT. INTI (Persero).
Metode verifikatif menurut Mashuri (2008) dalam Umi Narimawati (2010:29) yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.
Menurut Davis (1985) dalam Jonathan Sarwono (2006:15) secara lebih detil karakteristik metode ilmiah adalah sebagai berikut :
1. Metode harus bersifat kritis, analistis, artinya metode menunjukkan adanya proses yang tepat dan benar untuk mengidentifikasi masalah dan menentukan metode untuk pemecahan masalah tersebut.
2. Metode harus bersifat logis, artinya adanya netode yang digunakan untuk memberikan argumentasi ilmiah. Kesimpulan yang dibuat secara rasional didasarkan pada bukti-bukti yang tersedia.
3. Metode bersifat obyektif, artinya obyektivivtas itu menghasilkan penyelidikan yang dapat dicontoh oleh ilmuwan lain dalam studi yang sama dengan kondisi yang sama pula.
4. Metode harus bersifat konseptual dan teoritis, oleh krena itu, untuk mengarahkan proses penelitian yang dijalankan, peneliti membutuhkan pengembngan konsep dan struktur teori agar hasilnya dapat dipertanggung jawabkan secara ilmiah.
3.2.1 Desain Penelitian
Desain penelitian menurut Moh. Nazir dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:30) adalah:
“Desain Penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam
perencanaan dan pelaksanaan penelitian.”
Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desian penelitian yang telah dibuat.
Langkah-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati (2011:30) adalah:
1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya menetapkan judul penelitian.
2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi. 3. Menetapkan rumusan masalah.
4. Menetapkan tujuan penelitian.
5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori.
6. Menetapkan konsem variable sekaligus pengukuran variable penelitian yang digunakan.
8. Melakukan analisis data. Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis kualitatif (metode deskriptif) dan analisis kuantitaif (metode verifikatif).
9. Menyusun pelaporan hasil penelitian melalui data informasi yang diperoleh dari perusahaan kemudian data menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.
Berdasarkan metode penelitian diatas, maka desain penelitian sebagai berikut :
1. Sumber Masalah
Peneliti melakukan survei awal untuk menentukan fenomena yang terjadi untuk dijadikan sebagai sumber masalah sebagai dasar penelitian. Fenomena dalam penelitian ini adalah yang tampak pada perusahaan, berdasarkan hasil pengamatan bahwa terjadinya beberapa masalah seperti ketimpangan dalam pemberian tugas, kurangnya keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan karyawan, penilaian yang masih kurang objektif dan etis kerja yang masih kurang baik dapat mempengaruhi tinggi rendahnya kepuasan kerja seorang karyawan .
2. Rumusan masalah
jika masalahnya tidak dirumuskan secara jelas. Masalah dalam penelitian ini meliputi beberapa aspek antara lain :
1. Bagaimana keterlibatan kerja karyawan di PT. INTI (PERSERO). 2. Bagaimana komitmen organisasional di PT. INTI (PERSERO). 3. Bagaimana kinberja karyawan di PT. INTI (PERSERO).
4. Seberapa besar kinerja karyawan ditentukan oleh keterlibatan kerja di PT. INTI (PERSERO).
5. Seberapa besar kinerja karyawan ditentukan oleh komitmen organisasi di PT. INTI (PERSERO).
Tabel 3.1 Desain Penelitian
Unit Analisis Time Horizon T-1 Descriptive Descriptive
dan Survey
T-2 Descriptive Descriptive dan Survey
T-3 Descriptive Descriptive dan Survey
T-4 Verifikatif Descriptive dan Survey
T-5 Verifikatif Descriptive dan Survey
T-6 Verifikatif Descriptive dan Survey
T1 = Keterlibatan kerja pada PT. INTI (PERSERO)
T3= Kinerja Karyawan pada PT. INTI (PERSERO)
T=4 Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. INTI (PERSERO)
T=5 Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. INTI (PERSERO)
T=6 Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. INTI (PERSERO)
Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3.1 Desain Penelitian
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Dalam penelitian ini digunakan definisi operasioanal variabel agar menjadi petunjuk dalam penelitian ini. Definisi operasional tersebut adalah :
1. Kinerja Karyawan ( Y ) 2. Keterlibatan Kerja (X1) 3. Komitmen Organisasi (X2 )
X1
X2
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel N
o
Variabel Konsep Indikator Skala
1. Keterlibatan Kerja (X1)
Keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari
1. Partisipasi kerja 2. Kerjasama Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
3.2.3 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
Suharsimi Arikunto (2010 : 172) mengklasifikasikan sumber data menjadi tigasumber yaitu (1) Person yakni sumber data berupa orang, (2) Place yakni sumber data berupa tempat dan (3) Paper yakni sumber data berupa symbol, huruf, angka, atau gambar. Bila dilihat dari sumber datanya,maka pengumpulan dta dapat menggunakan sumber primer, dan sumber sekunder. Menurut Sugiyono (2012 : 308) bahwa “sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat dokumen atau orang lain.
3.2.3.1 Sumber Data (Primer dan Sekunder)
Sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah primer dan sekunder. Menurut Sugiyono (2009:137) data primer sebagi berikut :
Penelitian menggunakan data primer apabila peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti.
Sumber data sekunder menurut Sugiyono (2009:137) adalah : “Sumber
yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Menggunakan
3.2.4 Teknik Penentuan Data (Penentuan Sampel Minimal)
Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel .
1. Populasi
Pengertian populasi menurut Umi Narimawati (2008:72), adalah:
“Populasi adalah objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu
sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian”.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang ada di PT. INTI Bandung sebanyak 777 karyawan.
Tabel 3.3 Tabel Populasi
NO Bagian Populasi
1 Division of Sales & Marketing 44 2 Division of operation &
Project Management
358
3 Division of IT & Engineering 81
4 Division of Prodution 26
5 Division of Business & Product Management
18
6 Division of Logistic 46
7 Division of finance 62
8 Division of General Affair 124
9 Division of audit & risk Management
18
2. Sampel
Pengertian sampel menurut Umi Narimawati (2008:77), adalah:
“Sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit
pengamatan dalam penelitian”.
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2011:85) menjelaskan bahwa:
“Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel
jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel”.
Metode penarikan sample yang digunakan mengacu kepada pendekatan slovin, pendekatan ini dinyatakan dengan rumus sebagai berikut :
Ket : n = jumlah sample N = jumlah populasi
e = batas kesalahan yang ditoleransi (1% 5% 10%)
Berdasarkan rumus diatas, maka dapat diketahui sampel yang akan diambil
= 777 8,77
= 88,5 / 89 responden.
Dengan menggunakan rumus diatas bahwa dengan populasi sebanyak 777 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 89 orang.
Dari perhitungan diatas, maka diketahui responden sebanyak 89 responden. Ukuran alokasi sampel pada masing-masing bagian dengan menggunakan alokasi sampel proposional dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Newman sebagai berikut :
Dimana :
i : besarnya sampel pada strata ke-i Ni : besarnya populasi paada strata-i N : besarnya populasi keseluruhan
:besar ukuran sampel
1. Division of Sales & Marketing = 4.45 = 4
2. Division of operation & Project Management = 40,94 = 41
3. Divisionof IT & Engineering = 8,9 = 9
4. Division of Prodution
= 2,67 = 3
5. Division of Business & Product Management = 1,78 = 2
6. Division of Logistic
= 4,45 = 5
7. Division of finance
6,23 = 6
8. Division of General Affair
13,35 = 13
Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka alokasi jumlah sampel minimum pada masing-masing bagian di PT. INTI (Persero) Bandung secara lengkap dapat dilihat pada table 3.7 dibawah ini :
Table 3.4 Populasi dan sampel
NO Bagian Populasi Sampel
1 Division of Sales & Marketing 44 4
2 Division of operation & Project Management
358 41
3 Division of IT & Engineering 81 9
4 Division of Prodution 26 3
5 Division of Business & Product Management
18 2
6 Division of Logistic 46 5
7 Division of finance 62 6
8 Division of General Affair 124 13
9 Division of audit & risk Management
18 2
JUMLAH 777 89
Sumber: Laporan Tahunan PT. INTI (Persero) Bandung, tahun 2014 (Data diolah)
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Data primer didapatkan dengan cara melakukan membagikan kuisioner dan wawancara kepada beberapa karyawan.
a. Kuesioner
Kuesioner yang dibagikan secara langsung oleh penulis kepada responden yang ditemui di PT. INTI (PERSERO).
b. Wawancara
Wawancara dilakukan secara langsung kepada beberapa orang pegawai yang bertugas di Divisi Ruta dan Kendaraan di PT. INTI (PERSERO).
Data sekunder merupakan cara pengumpulan data dengan mempelajari data yang telah tersedia atau diberikan oleh pihak yang bersangkutan. Data sekunder yang diperoleh dari instansi terkait seperti struktur organisasi, uraian tugas dan fungsi dari sruktur organisasi (job deskription), program yang dijalankan, serta data-data yang bersangkutan dengan instansi terutama dalam kinerja karyawan di PT. INTI (PERSERO)
3.2.4.1Uji Validitas
Tabel 3.5 Standar Penilaian Koefisien Validitas
Kriteria Validity
Good 0,50
Acceptable 0,30
Marginal 0,20
Poor 0,10
Sumber : Barker et al, 2002:70
Untuk mempercepat dan mempermudah penelitian ini pengujian validitas dilakukan dengan bantuan komputer dengan menggunakan software SPSS 17.0 for windows dengan metode korelasi untuk mencari koefisien korelasi antar variabel
3.2.4.1.1 Hasil uji validitas
Pengujian ini dilakukan untuk menguji kesahihan setiap item pernyataan dalam mengukur variabelnya. Teknik korelasi yang digunakan untuk menguji validitas butir pernyataan dalam penelitian ini adalah Pearson Product Moment. Apabila nilai koefisien yang dsedang diuji lebih besar dari r tabel sebesar (0.3), maka dapat disimpulkan bahwa item pernyataan tersebut valid. Hasil uji validitas kuesioner untuk variabel yang diteliti disajikan pada tabel berikut:
Tabel 3.6
Rekapitulasi Hasil Variabel Keterlibatan Kerja Pernyataan
r
Tabel 3.7
Rekapitulasi Hasil Variabel Komitmen Organisasi Pernyataan r korelasi r kritis keterangan Pernyaan 1
Pada ketiga tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pernyataan pada masing-masing variabel memiliki koefisien validitas yang lebih besar dari r tabel sehingga seluruh item layak digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.
3.2.4.2Uji Reabilitas
Menurut Cooper (2006) yang dikutip oleh Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini, dan Linna Ismawati (2010:43) mengemukakan:
“Reliability is a characteristic of measurenment concerned with accuracy,
precision, and consistency.” Berdasarkan definisi tersebut, maka reabilitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian dan kekonsistenan.
Menurut Sugiyono (2009:3), reliabiltas adalah derajat konsistensi atau keajegan data dalam interval waktu tertentu.
Selain memiliki tingkat kesahihan (validitas) alat ukur juga harus memiliki kekonsistenan. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada dasarnya menunjukan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan, atau kekonsistensian alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda.
Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang sudah valid, untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan
pengukuran kembali terhadap gejala yang sama. Dalam penelitian ini, metode yang
digunakan untuk menguji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman-Brown
memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap-ganil). Cara kerjanya adalah sebagai berikut :
a) Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II.
b) Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II.
c) Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II.
d) Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus
sebagai berikut :
Dimana
Г1 = reliabilitas internal seluruh item
Tabel 3.9
Standar Penilaian Koefisien Reliabilitas Reliability
Good 0,80
Acceptable 0,70
Marginal 0,60
Poor 0,50
Sumber : Barker et al, 2002:70
3.2.4.2.1 Hasil uji reliabilitas
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan cara menguji instrument sekali saja, kemudian dianalisis dengan menggunakan metode Alpha Cronbach. Kuesioner dikatakan andal apabila koefisien reliabilits bernilai positif dan lebih besar dari pada 0.6. adapun hasil dari uji reliabilitas adalah sebagai berikut:
Tabel 3.10
Hasil uji reliabilitas kuesioner penelitian Variabel
Indeks reliabilitas
Nilai
kritis Keterangan Keterlibatan kerja 0.829 0.7 Reliabel Komitmen organisasi 0.901 0.7 Reliabel Kinerja karyawan 0.813 0.7 Reliabel
3.2.4.3Uji MSI
Sehubungan dengan penelitian ini yang menggunakan data ordinal seperti dijelaskan dalam operasionalisasi variabel sebelumnya, sedangkan syarat analisis dengan verifikatif uji statistik menggunakan korelasi pearson minimal berskala interval, maka semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (Harun Al Rasyid, 1994:131).
Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:
1. Menghitung frekuensi (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pernyataan.
2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.
3. Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.
4. Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pernyataan dan setiap pilihan jawaban.
Data penelitian yang sudah berskala interval selanjutnya akan ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta ditentukan persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut. Adapun di dalam proses pengolahan data MSI tersebut, peneliti menggunakan bantuan program software MSI.
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.2.5.1Rancangan Analisis
3.2.5.1.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif yaitu suatu analisis yang menguraikan tentang Peran keterlibatan kerja dan komitmen organisaional dalam meningkatkan kinerja pada PT. INTI (PERSERO)
3.2.5.1.2 Analisis Verifikatif (Kuantitatif)
Data yang telah dikumpulkan melalui kuisioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Oleh karena data yang didapat dari kuisioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval melalui
“Methode of Successive Interval” (Hays, 1969:39). Dan selanjutnya dilakukakan
3.2.5.1.3 Analisis Regresi dan Asumsi Klasik
1. Analisis regresi berganda
Analisis regresi berganda adalah suatu analisis yang digunakan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan melalui keterlibatan kerja dan penilaian prestasi kerja karyawan, dengan menggunakan rumus :
Y = b0 + b1X1 + b2X2 + e Dimana :
Y = Kinerja Karyawan X1 = Keterlibatan Kerja
X2 = Komitmen Organisasional bo, b1, b2 = Koefisien regresi
Setiap indikator yang pertanyakan dari kuesioner menggunakan skala Likert. Skala ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala social (Ridwan dan Akdom, 2007, hal.16). Dalam kuesioner yang digunakan penulis, setiap pertanyaan terdiri dari 5 (lima) kategori jawaban, yaitu STS = 1, TS = 2, N = 3, S = 4, SS = 5.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel yang terikat dan variabel bebas mempunyai distribusi data normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal pada grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya (Ghozali, 2006). Dasar pengambilan keputusan :
Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. b. Uji Multikolinieritas
0,10 atau nilai VIF 10. Jadi multikolinieritas terjadi tolerance <0,10 atau nilai VIF >10
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2006). Model regresi yang baik adalah yang terjadi homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Bila terjadi heteroskedastisitas akan menimbulakan varians koefisien regresi menjadi minimal dan confidence interval melebar, sehingga hasil uji signifikansi statistik tidak valid lagi. Salah satu cara yang digunakan untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan nilai residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik Scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah distudentized. Dasar pengambilan keputusan:
Jika ada pola tertentu, seperti titik – titik (point – point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskedastisitas.
d. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi betujuan untuk menguji apakah suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 atau sebelumnya (Ghozali, 2006). Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lain. Uji yang digunakan untuk mendeteksi adanya autokorelasi adalah Durbin Watson (DW). Kriteria pengambilan kesimpulan dalam uji Durbin Watson (DW) adalah sebagai berikut (Ghozali, 2006):
0 < DW < dl : terjadi autokorelasi
dl ≤ DW ≤ du : tidak dapat disimpulkan
du < DW < 4-du : tidak ada autokorelasi
4-du ≤ DW ≤ 4-dl : tidak dapat disimpulkan
4-dl < d < 4 : terjadi autokorelasi
3.2.5.2 Pengujian Hipotesis
Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah komitmen organisasional dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji statistik yang akan digunakan adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi.
1. Pengujian Secara Parsial
Melakukan Uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat hipotesis sebagai berikut:
a. Rumus Uji-t yang digunakan adalah:
T hitung (X1,2) =
thitung diperoleh dari nilai koefisien regresi dibagi dengan nilai standar errornya.
b. Hipotesis
H1. β = 0, Tidak terdapat pengaruh Keterlibatan kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. INTI (PERSERO)
H1. β ≠ 0, Terdapat pengaruh Keteribatan Kerja terhadap Kinerja
karyawan pada PT. INTI (PERSERO)
H2. β = 0, Tidak terdapat pengaruh Komitmen Organisasional terhadap KInerja Karyawan PT. INTI (PERSERO)
H2. β ≠ 0, Terdapat pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja
Karyawan PT. INTI (PERSERO) c. Kriteria Pengujian
H0 ditolak apabila thitung < dari ttabel(α = 0,05)
a) Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada di daerah penolakan, berarti Ha diterima artinya diantara variabel X dan variabel Y ada hubungannya.
b) Jika thitung ≤ ttabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak artinya antara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya.
Dibawah ini adalah gambaran daerah penolakan H0 dan daerah penerimaan H1
Sumber: Sugiyono (2009:185)
Gambar 3.2
Daerah penerimaan dan penolakan H0
2. Pengujian Secara Simultan
Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
a. Rumus Uji F yang digunakan adalah:
Fhitung =
JKresidu = koefisien korelasi ganda
K = jumlah variabel bebas
n = jumlah anggota sampel
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara bersama-sama dapat berperan atas variabel terikat. Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan antara nilai F – kritis dengan nilai F-test yang terdapat pada tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan Microsoft. Jika nilai Fhitung > Fkritis, maka H0 yang menyatakan bahwa vriasi perubahan nilai variabel bebas tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat ditolak dan dibaliknya.
Menurut (Sugiyono, 2000:183), menghitung keeratan hubungan atau koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y yang dilakukan dengan cara menggunakan perhitungan analisis koefisien korelasi Product Moment Method atau dikenal dengan rumus Pearson.
b. Hipotesis
H0; ρ = 0, Tidak terdapat pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja Karyawan.
H1; ρ 0, Terdapat pengaruh Keterlibatan Kerja dan Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja Karyawan c. Kriteria pegujian
