74 Bab 4
Analisis Data dan Pembahasan
Pada bab ini, peneliti menyajikan hasil penelitian. Hasil penelitian berupa deskripsi responden dan deskripsi variabel. Pada bab ini juga menyajikan hasil analisis dari data yang sudah dihimpun. Selanjutnya data akan diolah dengan alat uji SmartPLS.
4.1 Analisis Deskriptif
Pada bagian berikut, peneliti akan mendeskripsikan data-data yang diperoleh dari responden. Data deskriptif memberikan gambaran mengenai keadaan atau kondisi responden yang perlu diperhatikan
4.1.1 Karakteristik Deskriptif Responden
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Tahun Kelahiran
Sampel dalam penelitian ini merupakan Generasi Y yang lahir antara 1980 sampai tahun 1999 dan pada tahun 2018 masih aktif menjalani masa studi di perguruan tinggi. Hasil pengelompokan responden berdasarkan tahun kelahiran tercantum dalam Table 4.1.
Tabel 4.1 Karaktersitik Responden Berdasarkan Tahun Kelahiran No Tahun Kelahiran Frekuensi Persentase
1 1980 1 1.09% 2 1982 1 1.09% 3 1984 2 2.17% 4 1990 10 10.87% 5 1991 6 6.52% 6 1992 15 16.30% 7 1993 33 35.87% 8 1994 10 10.87%
75
9 1995 12 13.04%
10 1996 1 1.09%
11 1997 1 1.09%
Total 92 100.00%
Sumber: Data Primer diolah, 2018
Dalam peneltian ini, sebenarnya sampel berjumlah 93 orang. Namun ada 1 responden yang lahir diluar ketentuan batas kelahiran Generasi Y, sehingga harus di hitung ulang. Penelitian ini mengacu pada responden yang lahir tahun kelahiran responden berada pada tahun 1980 hinga tahun 1999. Dalam penelitian ini mayoritas lahir pada tahun 1993 sebanyak 33 orang, tahun 1992 sebanyak 15 orang dan tahun 1995 sebanyak 12 orang. Sedangkan sisanya terbagi pada tahun kelahiran yang lain. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini adalah generasi Y. Bolton et al (2013) mendapati bahwa generasi Y menghabiskan waktunya untuk mencari informasi, hiburan dan selalu terkoneksi dengan internet.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tahun Kelahiran
Hasil pengelompokan data responden dikolompokkan berdasarkan jenis kelamin yang tercantum pada Table 4.2
Tabel 4.2 Karaktersitik Responden Berdasarkan Tahun Kelahiran No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1 Laki-laki 52 56.52%
2 Perempuan 40 43.48%
Jumlah 92 100%
76 Berdasarkan table 4.2 diatas, diketahui bahwa jumlah responden Laki-Laki lebih banyak dari responden perempuan. Responden Laki-Laki-laki sebanyak 56,52% sementara responden perempuan sebanyak 43,48%. Jenis kelamin membedakan keinginan untuk melamar pekerjaan. Aslam et al (2015) menunjukan bahwa laki-laki memiliki minat melamar pekerjaan lebih besar. Tinginya rasa keinginan untuk melamar pekerjaan bisa disebabkan oleh tingginya rasa perxaya diri. Rahma (2017) mengatakan bahwa rendahnya minat melamar pekerjaan pada dii perempuan disebabkan karena mereka tidak merasa percaya diri jika 100% kemmapuan mereka tidak memenuhi kualfikasi pekerjaan. Hal tersebut berbeda dengan laki-laki, dimana mereka akan langsungmelamar pekerjaan walaupun kemampuan yang dimiliki hanya 60% dari kualifikasi pekerjaan.
3. Karakterisitk Responden Berdasarkan Pilihan Perusahaan
Dalam penelitian ini, peneliti memberikan daftar nama perusahaan dari berbagai industry yang meraih predikat Most Admired Company 2018. Namun peneliti juga memberikan kesempatan kepada responden untuk menulis perusahaan lain jika perusahaan yang diinginkan tidak ada didalam daftar. Hal tersebut ditujukan untuk membantu responden pada pernyataan yang peneliti ajukan. Hasil pengelompokan responden berdasarkan pilihan perusahaan dapat dilihat pada table 4.3.
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pilihan Perusahaan
No Perusahaan Frekuensi Persentase
77 2 PT Aneka Tambang (Persero) Tbk 7 7.53%
3 PT Astra Agro Lestari Tbk 7 7.53%
4 PT Astra Honda Motor 7 7.53%
5 PT Bank BNI Syariah 1 1.08%
6 PT Bank Central Asia Tbk 5 5.38%
7 PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk 2 2.15%
8 PT Chevron Pacific Indonesia 1 1.08%
9 PT Google Indonesia 25 26.88%
10 PT Microsoft Indonesia 5 5.38%
11 PT Pos Indonesia 2 2.15%
12 PT Sampoerna Agro Tbk 6 6.45%
13 PT Toyota Astra Motor 6 6.45%
14 PT Trans Corporation 2 2.15%
15 PT Wijaya Karya 1 1.08%
16 PT. Adhi Persada Properti 4 4.30%
17 PT Freeport Indonesia 1 1.08%
18 PT Gudang Garam 2 2.15%
19 Lain-Lain 7 7.53%
Total 92 100.00%
Sumber: Data Primer diolah, 2018
Dari hasil penelitian, terdapat beberapa perusahaan yang mejadi pilihan responden. Mayoritas responden memiliki keinginan untuk bekerja di PT Google Indonesia. Selain itu responden juga meunjukan ketertarikan untuk bekerja di PT Aneka Tambang, Tbk, PT Astra Agro Lestari dan PT Astra Honda Motor sebagai tempat untuk bekerja. Reputasi yang baik meningkatkan keuntungan karena berkaitan dengan menarik perhatian konsumen tehadap produk-produk yang diproduksi, investor terhadap
78 sekuritas dan pegawai terhadap lowongan pekerjaan perusahaan terkait (Fombrun, 1999). Calon karyawan cenderung akan memilih perusahaan yang selalu masuk dalam daftar perusahaan terbaik (Saini et al, 2013). PT Google Indonesia meraih peingkat pertama dalam IMACO 2018 dalam industri teknologi. Beberapa daftar perusahaan yang meraih predikat Indoenesia Most Admired Company secara lengkap bisa dilihat pada halaman lampiran.
4.1.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Dalam penghipunan dan penyajian data agar mudah unuk dipahami, data di jabarkan dengan menggunakan analisis deskriptif. Variabel dalam penelitian ini adalah Daya Tarik Perusahaan (DTP), E-recruitment (E), Reputasi Perusahaan (RP) dan Minat Melamar Kerja (MMK). Pengukuran pada variabel-variabel tersebut iukur dengan menggunakan skala Likert yang sudah dimodifikasi menjadi genap. Skor terendah 1 (Sangat Tidak Setuju) dan skor tertinggi adalah 4 (Sangat Setuju. Dalam perhitungan intervalnya sebagai berikut:
Interval = (𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑚𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑎𝑙−𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑚𝑖𝑛𝑖𝑚𝑎𝑙)
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠
= 4−1
4
= 0,75
Berdasarkan pada perhiungan diatas, maka skala distribusi kriteria sebagai berikut:
Sangat Rendah : 1,00 – 1,74
79 Tinggi : 2,50 – 3,24
Sangat Tinggi : 3,25 – 4,00 1. Hasil Analisis Variabel Eksogen
Variabel eksogen pada penelitian ini adalah Daya Tarik Perusahaan (DTP) dan E-recruitment (E). Hasil analisis deskriptif terhadap variael eksogen ditunjukan dalam table 4.4
Tabel 4.4 Daya Tarik Perusahaan (DTP)
Kode Item Mean Kriteria
NM_1 Memproduksi produk dan jasa yang inovatif. 3,52 Sangat Tinggi NM_2 perusahaan tersebut kreatif dalam menerapkan
praktik pekerjaan baru atau berorientasi di masa yang akan datang
3,55 Sangat Tinggi
NM_3 perusahaan tersebut mengahargai dan menggunakan kreatifitas anda
3,35 Sangat Tinggi
NM_4 Perusahaan tersebut menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas
3,61 Sangat Tinggi
NM_5 Anda bekerja di lingkungan yang menyenangkan 3,57 Sangat Tinggi NS_1 Memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja 3,52 Sangat Tinggi NS-2 Memiliki hubungan yang baik dengan atasan 3,44 Sangat Tinggi NS_3 Memiliki rekan kerja yang selalu memberikan
dukungan dan dorongan
3,54 Sangat Tinggi
NS_4 Perusahaan tersebut memiliki atmosfir kerja yang menyenangkan
3,56 Sangat Tinggi
NS_5 Perusahaan tersebut memiliki lingkungan kerja yang penuh semangat
80 NE_1 Perusahaan memberikan kompensasi yang menarik 3,51 Sangat Tinggi
NE_2 Gaji yang diberikan di atas rata-rata 3,45 Sangat Tinggi
NE_3 Adanya jaminan kerja 3,52 Sangat Tinggi
NE_4 Memiliki peluang untuk naik jabatan 3,47 Sangat Tinggi NE_5 Merasakan pengalaman lintas divisi dalam satu
perusahaan
3,17 Tinggi
NP_1 Lebih percaya diri kerika bekerja di perusahaan tersebut
3,51 Sangat Tinggi
NP_2 Merasa senag ketika bekerja di perusahaan tersebut 3,56 Sangat Tinggi NP_3 Adanya pro gram peningkatan karir 3,44 Sangat Tinggi NP_4 Perusahaan tersebut merupakan batu loncatan
untuk pekerjaan di masa yang akan datang
3,08 Tinggi
NP_5 Adanya apresiasi dari manajemen perusahaan 3,49 Sangat Tinggi NA_1 Adanya kesempatan untuk mengajarkan orang lain
mengenai apa yang telah dipelajari
3,44 Sangat Tinggi
NA_2 Adanya kesempatan untuk menerapka ilmu yang diperoleh dari institusi lain
3,29 Sangat Tinggi
NA_3 Perusahaan tersebut berorientasi kepada konsumen 3,53 Sangat Tinggi
NA_4 Perusahaan tersebut peduli terhadap kemanusiaan dan masyarakat sekitar
3,41 Sangat Tinggi
NA_5 Memiliki rasa memiliki dan merupakan bagian dari perusahaan tersebut.
3,34 Sangat Tinggi
Rata-rata Total 3.46 Sangat Tinggi
Sumber: Data primer diolah, 2018
81 Berdasarkan hasil analisis yang ditunjukkan pada table 4.4 bahwa rata-rata penilaian responden terhadap variabel Daya Tarik Perusahaan termasuk dalam kriteria Sangat Tinggi, yaitu sebesar 3,46. Penilaian tertinggi responden berada pada item pernyataan dengan kode NM_4, yaitu “Perusahaan tersebut menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas” sebesar 3,61. Penilaian terendah terdapat pada item pernyataan “Perusahaan tersebut merupakan batu loncatan untuk pekerjaan di masa yang akan datang” dengan memiliki nilai rata-rata 3,01 dengan kriteria Tinggi. Dari hasil tersebut menunjukan bahwa calon karyawan generasi Y tertarik pada perusahaan yang mampu memproduksi barang atau jasa yang berkualitas. Namun mereka memiliki kecenderungan untuk pindah ke perusahaan yang lain.
Tabel 4.5 E-recruitment
Kode Pernyataan Mean Kriteria
PU_1 Penggunaan situs e-recruitment akan mempercepat proses pencarian pekerjaan saya
3.38 Sangat Tinggi PU_2 Penggunaan situs e-recruitment akan
meningkatkan proses pencarian pekerjaan yang saya inginkan
3.42 Sangat Tinggi
PU_3 E-recruitment dalam pencarian pekerjaan sangat efektif
3.16 Tinggi PU_4 Penggunaan situs e-recruitment akan
mempermudah saya untuk mencari pekerjaan yang saya inginkan
3.41 Sangat Tinggi
PE_1 Saya mudah mempelajari situs e-recruitment 3.30 Sangat Tinggi PE_2 Saya bisa melakukan apa yang saya inginkan di
situs e-recruitment
3.14 Tinggi PE_3 Instruksi yang diberikan di situs e-recruitment
sangat jelas dan mudah dipahami
82 PE_4 Saya sangat mahir dengan menggunakan fasilitas
di situs e-recruitment
3.15 Tinggi
Rata-rata Total 3.27 Sangat Tinggi
Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan hasil analisis yang ditunjukkan pada table 4.5 bahwa rata-rata penilaian responden terhadap variabel E-recruitment termasuk dalam kriteria Sangat Tinggi. Penilaian tertinggi responden berada pada item PU_2 dengan pernyataan “Penggunaan situs e-recruitment akan meningkatkan proses pencarian pekerjaan yang saya inginkan”, yaitu dengan skor 3,42. Penilaian terendah responden berada dalam item PE_2 dengan pernyataan “Saya bisa melakukan apa yang saya inginkan di situs e-recruitment” dengan skor 3,14 dengan kriteria Tinggi. Berdasarkan hasil tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa penggunaan situs lowongan kerja sebagai sarana E-recruitment mampu mempermudah calon karyawan dalam menemukan pekerjaan yang mereka inginkan, namun dalam penggunaan situs lowongan pekerjaan tetap memiliki batasan-batasan karena situs tersebut hanya menyediakan informasi mengenai lowongan kerja.
2. Hasil Analisis Variabel Mediasi
Variabel mediasi pada penilitian ini adalah Reputasi Perusahaan (RP) hasil analisis deskriptif mengenai variabel mediasi ditunjukkan pada table 4.6.
83 Tabel 4.6 Reputasi Perusahaan
Kode Pernyataan Mean Kriteria
EA_1 Saya memiliki perasaan senang terhadap perusahaa tersebut
3.48 Sangat Tinggi EA_2 Saya merasa kagum dan hormat terhadap
perusahaan tersebut
3.34 Sangat Tinggi EA_3 Saya percaya terhadap perusahaan tersebut 3.44 Sangat Tinggi PS_1 Perusahaan tersebut mendukung produk dan
jasanya
3.57 Sangat Tinggi PS_2 Perusahaan tersebut mengmbangkan produk dan
jasanya dengan inovatif
3.52 Sangat Tinggi PS_3 Perusahaan tersebut menghasilkan produk dan
jasa yang berkualitas tinggi
3.56 Sangat Tinggi PS_4 Perusahaan tersebut menghasilkan produk dan
jasa yang sesuai dengan nilai jualnya
3.52 Sangat Tinggi VS_1 Perusahaan tersebut memiliki kepemimpinan yang
baik
3.35 Sangat Tinggi VS_2 Perusahaan tersebut memiliki visi masa depan
yang jelas
3.55 Sangat Tinggi VS_3 Perusahaan tersebut mengenali dan memanfaatkan
keunggulan peluang pasar
3.49 Sangat Tinggi WE_1 Perusahaan tersebut dikelola dengan baik 3.53 Sangat Tinggi WE_2 Perusahaan tersebut adalah tempat yang layak
untuk bekerja
3.55 Sangat Tinggi WE_3 Perusahaan tersebut memiliki karyawan yang
kompeten
3.49 Sangat Tinggi SER_1 Perusahaan tersebut mendukung tujuan yang baik
dalam menyelesaikan permasalahan social
3.35 Sangat Tinggi SER_2 Perusahaan tersebut memiliki tanggung jawab
social
3.45 Sangat Tinggi SER_3 Perusahaan memiliki standar yang tinggi dalam
memperlakukan karyawannya
3.45 Sangat Tinggi FP_1 Perusahaan tersebut memiliki rekam jejak dalam
memiliki profit (keuntungan) dimasa lalu
3.39 Sangat Tinggi FP_2 Perusahaan tersebut sepertinya memiliki investasi
yang beresiko rendah
84 FP_3 Perusahaan tersebut cenderung lebih baik daripada
kompetitornya
3.42 Sangat Tinggi FP_4 Perusahaan tersebut sepertinya memiliki prospek
pertumbuhan yang kuat dimasa yang akan datang
3.57 Sangat Tinggi
Rata-rata Total 3.46 Sangat Tinggi
Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan analisis yang ditunjukkan pada Tabel $.6, rata rata penilaian responden terhadap variabel Reputasi Perusahaan termasuk dalam kriteria sanga tinggi, yaitu 3,48. Penilaian tertinggi ada pada pernyataan dengan kode PS_1 denga pernyataan “Perusahaan tersebut mendukung produk dan jasanya” dan FP_4 dengan pernyataan “Perusahaan tersebut sepertinya memiliki prospek pertumbuhan yang kuat dimasa yang akan datang”/ Penilaian terendah berada pada item kode FP_2 “Perusahaan tersebut sepertinya memiliki investasi yang beresiko rendah”. Berdasarkan hasil tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa calon karyawan merasa tertarik dengan perusahaan yang mampu menghasilkan produk atau jasanya yang sesuai dengan identitas yang dimiliki. Selain itu calon karyawan juga percaya bahwa untuk beberaa waktu dimasa yang akan datang, perusahaan tersebut akan terus berkembang. Namun besarnya resiko dalam berinvesatasi di perusahaan masih menjadi keraguan di mata calon karyawan, mengingat mereka belum memiliki pengalaman kerja di perusahaan tersebut.
3. Hasil Analisis Variabel Endogen
Variabel Endogen pada penelitia ini adalah Keingian Melamar Kerja (KMK). Hasil analisis deskriptif terhadap variabel endogen ditunjukan pada table 4.7.
85 Tabel 4.7 Keinginan Melamar Kerja
Kode Pernyataan Mean Kriteria
KMK_1 Saya akan menerima tawaran pekerjaan dari perusahaan tersebut
3.63 Sangat Tinggi KMK_2 Saya akan menjadikan perusahaan tersebut
sebagai pilihan pertama
3.55 Sangat Tinggi KMK_3 Apabila perusahaan tersebut mengundang saya
untuk wawancara pekerjaan, saya akan datang
3.67 Sangat Tinggi KMK_4 Saya akan berusaha sebaik mungkin agar bisa
bekerja di perusahaan tersebut
3.63 Sangat Tinggi KMK_5 Saya akan merekomendasikan perusahaan
tersebut kepada teman saya yang sedang mencari pekerjaan
3.46 Sangat Tinggi
Rata-rata Total 3.59 Sangat Tinggi
Berdasarkan hasil analisis pada table 4.7, rata-rata penilaian responden pada vaiabel keinginan melamar kerja sebesar 3,59 dengan kriteria Sangat Tinggi. Penilaian tertinggi berada pada item kode KMK_3 dengan pernyataan apabila perusahaan tersebut mengundang saya untuk wawancara pekerjaan, saya akan datang“. Penilaian terendah terjadi pada item KMK_5 dengan pernyataan “Saya akan merekomendasikan erusahaan tersebut kepada teman saya yang sedang mecari pekerjaan. Dari hasil penilaian di atas, dapat dapat disimpulkan bahwa calon karyawan bisa memastikan kehadirnnya jika perusahaan mengundangnya untuk melakukan wawancara pekerjaan. Selain itu, mereka juga akan merrekomendasikan perusahaan yang diinginkannya kepada rekan atau teman-temannya yang sedang menacari pekerjaan.
86 4.2 Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
4.2.1 Convergent Validity
Dalam menilai masing-masing konstuk, penilaian konstruk dilihat dari
convergent validity. Convergent Validity diukur dengan menggunakan parameter outer loadning dan AVE (Average Variance Extracted). Ukuran refleksif individual dikatakn berkorelasi apabila nilainya lebih dari 0,7 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun, untuk penelitian dalam tahap awal pengembangan, skala pengukuran dengan nilai loading factor 0,5 hingga 0,6 dianggap cukup (Ghozali dan Latan, 2015). Berikut adalah hasil dari outer model yang menunjukan nilai outer loading dengan menggunakan alat analisis SmartPLS 3.0.
87 Gambar 4.1 Hasil Pengukuran Outer Model (Model Pengukuran)
88 Dari hasil analisis yang ditunjukkan oleh gambar 4.1 menunjukan bahwa sebanyak 58 item dari keseluruhan variabel, sebanyak 54 item memiliki nilai > 0,7 sebanyak 3 item memiliki nilai diatas 0,6 dan sebanyak satu item memiliki nilai dibawah 0,5.
Untuk dapat melihat lebih jelas nilai loading factor, data konstruk eksogen daya tarik perusahaan disajikan dalam table 4.8
Tabel 4.8 Nilai Loading Factor Kosntruk Eksogen Daya Tarik Perusahaan Konstruk Eksogen Kode Item Loading Factor
Nilai Minat NM_1 0,749 NM_2 0,751 NM_3 0,773 NM_4 0,754 NM_5 0,730 Nilai Sosial NS_1 0,794 NS_2 0,846 NS_3 0,826 NS_4 0,846 NS_5 0,807
Nilai Ekonomi NE_1 0,794
NE_2 0,843 NE_3 0,752 NE_4 0,809 NE_5 0,712 Nilai Pengembangan NP_1 0,842 NP_2 0,807 NP3 0,834 NP_4 0,369
89
NP_5 0,753
Nilai Aplikasi NA_1 0,691
NA_2 0,615
NA_3 0,653
NA_4 0,823
NA_5 0,803
Sumber: Data Primer diolah, 2018
Dari hasil analisis seperti yang tercantum dalam table 4.8 menunjukan bahwa sebagian besar nilai loading factor memiliki nilai diatas0,6. Namun ada satu item yang memiliki nilai dibawah 0,5 sehingga harus di drop dan dilakukan estimasi ulang. Item tersebut dengan kode NP_4.
Untuk nilai loading factor konstruk eksogen E-recruitment dapat dilihat pada table 4.9.
Tabel 4.9 Nilai Loading Factor Konstruk Eksogen E-recruitment Konstruk Eksogen Kode Item Loading Factor
Perceived of Usefull PU_1 0,933
PU_2 0,953
PU_3 0,766
PU_4 0,914
Perceived of Ease PE_1 0,901
PE_2 0,873
PE_3 0,866
PE_4 0,855
Sumber: Data Primer diolah, 2018
Dari hasil analisis yang tecantum pada table 4.9 menunjukan bahwa secara keseluruhan nilai loading factor konstruk eksogen E-recruitment memiliki nilai diatas 0,7.
90 Hasil loading factor konstruk endogen Keinginan Melamar Kerja ditunjukan pada table 4.10.
Tabel 4.10 Nilai Loading Factor Konstruk Endogen Keinginan Melamar Kerja Konstruk Endogen Kode tem Loading Factor
Keinginan Melamar Kerja KMK_1 0,859 KMK_2 0,866 KMK_3 0,924 KMK_4 0,904 KMK_5 0,736 Sumber: Data Primer diolah, 2018
Dari hasil analisis seperti yang tercantum dalam table 4.10 menunukan bahwa secara keseluruhan nilai loading factor konstruk Endogen Keinginan Melamar Pekrjaan memiliki nilai diatas 0,7.
Untuk nilai loading factor konstruk mediasi Reputasi Perusahaan dapat dilihat pada table 4.11.
Tabel 4.11 Nilai Loading Factor Konstruk Mediasi Reputasi Perusahaan Konstruk
Mediasi Kode Item
Loading Factor Emotional Appeal EA_1 0,890 EA_2 0,936 EA_3 0,883 Product and Service PS_1 0,846 PS_2 0,828 PS_3 0,843 PS4 0,877 Vision and Leaership VS_1 0,847 VS_2 0,914 VS_3 0,883 WE_1 0,891
91 Workplace Environment WE_2 0,868 WE_3 0,861 Social Environment Responsibility SER_1 0,855 SER_2 0,894 SER_3 0,828 Financial Report FP_1 0,793 FP_2 0,722 FP_3 0,833 FP_4 0,787 Sumber: Data Primer diolah, 2018
Setelah dilakukan estimulasi ulang dengan men-drop item NP_4, tidak ada lagi indikator yang memiliki loading factor di bawah 0,5. Hasil estimasi ulang dapat dilihat pada gambar 4.2 sebagai berikut.
92 Gambar 4.2 Nilai Loading Factor setelah estimasi ulang
93 Berikut hasil dari estimasi ulang terhadap seluruh konstruk saya tarik perusahaan, e-recruitment, reputaso=I perusahaan dan keinginan melamar pekerjaan.
Tabel 4.12 Nilai Loading factor Seluruh Konstruk setelah Estimasi Ulang Variabel Laten Konstruk Eksogen Kode Item Loading Factor
Nilai Minat NM_1 0,749
Daya Tarik Perusahaan
NM_2 0,751 NM_3 0,773 NM_4 0,754 NM_5 0,730 Nilai Sosial NS_1 0,793 NS_2 0,846 NS_3 0,826 NS_4 0,846 NS_5 0,807
Nilai Ekonomi NE_1 0,794
NE_2 0,843 NE_3 0,753 NE_4 0,809 NE_5 0,71 2 Nilai Pengembangan NP_1 0,852 NP_2 0,818 NP3 0,845 NP_5 0,744
Nilai Aplikasi NA_1 0,691
94 NA_3 0,655 NA_4 0,823 NA_5 0,803 Perceived of Usefull PU_1 0,933 PU_2 0,953 E-recruitment PU_3 0,766 PU_4 0,914
Perceived of Ease PE_1 0,901
PE_2 0,873
PE_3 0,866
PE_4 0,855
Emotional Appeal EA_1 0,890
Reputasi Perusahaan EA_2 0,936 EA_3 0,883 Product and Service PS_1 0,846 PS_2 0,828 PS_3 0,843 PS4 0,877 Vision and Leaership VS_1 0,847 VS_2 0,914 VS_3 0,883 Workplace Environment WE_1 0,891 WE_2 0,868 WE_3 0,861 Social Environment Responsibility SER_1 0,855 SER_2 0,894 SER_3 0,828
95 Financial Report FP_1 0,793 FP_2 0,722 FP_3 0,833 FP_4 0,787 KMK_1 0,859 Keinginan Melamar Kerja KMK_2 0,866 KMK_3 0,924 KMK_4 0,904 KMK_5 0,736
Sumber: Data Primer diolah, 2018
Berdasarkan hasil estimasi loading factor pada table 4.12, nilai item yang dihasilkan oleh konstruk daya tarik perusahaan, e-recruitment, repputasi perusahaan dan keinginan melamar pekerjaan telah memenuhi nilai standar convergent validity karena nilai loading factor lebih besar dari 0,5. Dengan demikian dapat disimpulkan baha keseluruhan konstruk dapat dikatakn valid.
4.2.2 Discriminant Validity
Discriminant validity digunakan untuk menguji validitas suatu model. Nilai discriminant validity dilihat melalui nilai cross loading yang menunjukan besarnya korelasi antar konstruk dengan indikatornya dan indikator dari konstruk yang lainya. Standar nilai yang digunakan untuk cross loading yaitu harus lebih besar dari 0,7 atau dengan membandingkan nilai square root average variance extracted (AVE) setiap kontruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar AVE setiap Lanjutan Tabel 4.12 Nilai Loading factor Seluruh Konstruk setelah Estimasi Ulang
96 konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dapat dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik (Fornel dan Larcker, 1981 dalam Ghozali dan Latan, 2015). Hasil dari cross loading pada analisis discriminant validity bisa dilihat pada table 4.13.
97 Tabel 4.13Tabel Nilai Cross Loading
DTP E EA FP KMK NA NE NP NP NS PE PS PU RP SER VS WE DTP 0,675 E 0,560 0,835 EA 0,668 0,493 0,903 FP 0,626 0,458 0,626 0,785 KMK 0,662 0,445 0,587 0,589 0,860 NA 0,853 0,458 0,576 0,515 0,545 0,722 NE 0,879 0,521 0,649 0,605 0,574 0,674 0,783 NM 0,830 0,450 0,597 0,536 0,602 0,677 0,640 0,752 NP 0,920 0,495 0,624 0,576 0,608 0,763 0,829 0,644 0,816 NS 0,860 0,495 0,458 0,484 0,537 0,634 0,655 0,657 0,758 0,824 PE 0,526 0,945 0,483 0,462 0,428 0,427 0,490 0,424 0,465 0,468 0,874 PS 0,706 0,401 0,729 0,609 0,634 0,669 0,623 0,609 0,643 0,530 0,406 0,849 PU 0,531 0,949 0,450 0,406 0,408 0,436 0,494 0,424 0,470 0,467 0,792 0,351 0,895 RP 0,786 0,533 0,845 0,806 0,685 0,704 0,697 0,685 0,731 0,603 0,526 0,893 0,481 0,740 SER 0,727 0,496 0,635 0,584 0,490 0,715 0,604 0,633 0,644 0,579 0,505 0,706 0,434 0,842 0,859 VS 0,695 0,451 0,707 0,662 0,560 0,660 0,551 0,608 0,673 0,539 0,449 0,775 0,404 0,907 0,796 0,882 WE 0,661 0,488 0,677 0,719 0,664 0,520 0,586 0,574 0,640 0,545 0,450 0,752 0,471 0,893 0,701 0,783 0,874
98 Berdasarkan Tabel 4.13, nilai cross loading pada masing-masing item memiliki nilai paling besar saat dihubungkan dengan konstruk endogennya dibandingkan dengan ketika dihubungkan dengan konstruk endogen lainnya. Hal ini menunjukan bahwa setiap indikator telah tepat untuk menjelaskan konstruk endogen masing-masing dan membuktikan bahwa discriminant validity selutuh item adalah valid.
4.2.3 Composite Reliability
Reliabilitas dilakukan untuk membuktikan akurasi, konistensi dan ketepatan instrument dalam mengukur konstruk (Ghozali dan Latan, 2015). Uji reliabilitas dalam PLS dapat dilakukan dengan menggunakan metode composite reliability. Rule of Thumb atau Composite Reliability harus memiliki nilai lebih besar dari 0,7. Jika ada nilai 0,6, maka masih bisa diterima (Hair et al, 2008 dalam Jogiyanto 2011). Analisis Composite Reliability disajikan pada table 4.14.
Tabel 4.14 Composite Reliability
Konstruk
Cronbachs
Alpha rho_A
Composite Reliability Daya Tarik Perusahaan (DTP) 0.947 0.950 0.952
E-recruitment (E) 0.938 0.939 0.949
EA 0.887 0.888 0.930
FP 0.791 0.795 0.865
Keinginan Melamar Kerja (KMK) 0.910 0.911 0.934
NA 0.765 0.782 0.843
NE 0.842 0.848 0.888
NP 0.808 0.81 0.867
99 NS 0.882 0.887 0.914 PE 0.897 0.9 0.928 PS 0.871 0.87 0.912 PU 0.914 0.915 0.941 Reputasi Perusahaan (RP) 0.956 0.958 0.960 SER 0.822 0.822 0.894 VS 0.857 0.859 0.913 WE 0.845 0.846 0.906
Sumber: Data Primer diolah, 2018
Berdasarkan table 4.14, hasil analisis menunjukan composite reliability pada masing-masing indikator menunjukan angka diatas 0,7. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator variabel dinyatakan reliabel.
4.2.4 Second Order Cinfirmatory Analysis
Signifikasnsi indikator penyusun endogen dapat dilihat dari nilai T-statistik. Apabila t-value > t Table, maka semua indikator dapat dikatakan signifikan mengukur konstruk endogen. Niali signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 0,05. Hasil model setelah dilakukan uji bootstrapping terdapat pada gambar 4.3
100 Gambar 4.3 Hasil Analisis Bootstrapping
101 Untuk menilai signifikansi pengaruh standar antar variabel, dilakukan prosedur
bootstrapping. Prosedur bootstrap menggunakan seluruh sampel asli untuk melakukan resampling kembali. Dalam metode resampling bootstrap, nilai signfikansi yang digunakan (twi-tailed) t-value adalah 1,96 (significance level= 5). Hasil uji statistic untuk menguji signiikansi indikator variabel laten pada second order konstruk disajikan pada table 4.15.
Tabel 4.15 Path Coefficient Pengukuran Signifikansi (T-Statistk) Second Order
Konstruk Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics > 1,94 P Values <0,05 Uji Signifikansi EA -> RP 0.190 0.189 0.012 16.119 0.000 SIgnifikan FP -> RP 0.186 0.187 0.016 11.507 0.000 SIgnifikan NA -> DTP 0.203 0.202 0.014 14.175 0.000 SIgnifikan NE -> DTP 0.245 0.245 0.019 13.071 0.000 SIgnifikan NM -> DTP 0.224 0.224 0.018 12.528 0.000 SIgnifikan NP -> DTP 0.228 0.227 0.018 12.528 0.000 SIgnifikan NS -> DTP 0.250 0.246 0.023 10.844 0.000 SIgnifikan PE -> E 0.519 0.521 0.022 23.652 0.000 SIgnifikan PS -> RP 0.237 0.236 0.014 17.111 0.000 SIgnifikan PU -> E 0.538 0.536 0.018 29.732 0.000 SIgnifikan SER -> RP 0.162 0.159 0.012 13.886 0.000 SIgnifikan VS -> RP 0.184 0.183 0.013 13.949 0.000 SIgnifikan WE -> RP 0.194 0.193 0.013 16.550 0.000 SIgnifikan
102 Berdasarkan hasil path coefficient yang terdapat pada table 4.15 menunjukan bahwa seluruh item signifikan terhadap konstruknya dengan nilai t-statistik > 1,96 dan p-values <0,05. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa indikator NA, NE, NM, NP dan NS adalah konstuk pembentuk variabel Daya Tarik Perusahaan (DTP), indikator EA, FP, PS, SER, VS dan WE adalah konstruk pembentuk variabel Reputasi Perusahaan (RP) dan indikator PU serta PE merupakan konstruk pembentuk variabel
E-recruitment (E).
4.3 Pengujian Model Sruktural (Inner Model)
Pengujian model structural atau Inner model menggambarkan hubungan antara variabel latem berdasarkan oada teori substantive. Model dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen, Stone-GeisserQ-square test untuk Q2 predective relevance, uji signifikansi dari koefisien parameter jalur structural, index quality dan Sobel test untuk diuji mediasi.
4.3.1 R-Square (R2)
Kekuatan prediksi dari model structural bisa diukur dengan menggunakan
R-Square (R2). Penggunaan R-Square (R2) untuk menjelaskan pengaruh variabel laten eksogen tertentu terhadap variable laten endogen apakah memiliki pengaruh yang tertentu. Nilai R-Square (R2) dengan skor 0,67, 0,33 dan 0,19 menunjukan bahwa model kuat, moderat dan lemah (Chin et al, 1998 dallam Ghozali dan Latan, 2015). Nilai R-Square (R2) dimuat pada table 4.16.
103 Tabel 4.16 R-Square (R2)
Item R-Square R-Square Adjustment
Keinginan Melamar Pekerjaan (KMK)
0.510 0.494
Sumber: Data Primer diolah, 2018
Dari hasil analisis R-Square menunjukan bahwa nilai yang didapat sebesar 0,510. Nilai tersebut menunjukan bahwa sebesar 51% variabel daya tarik perusahaan dan e-recruitment berpengaruh terhadap variabel keinginan melamar pekerjaan (KMK) dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel pada penelitian ini. Nilai tersebut juga menunjukan bahwa model dalam penelitian ini termasuk pada kriteria yang moderat dimana nilai 0,510 berkisar pada nilai 0,33
4.3.2 Q2 Predictive Relevance
Q2 predictive relevance digunakan untukmempresentasikan sintesis dari validasi dan fungsi fitting dengan prediksi dari variabel manifest dan estimasi dari parameter konstruk. Nilai Q2 Predictive Relevance 0,002, 0,15 dan 0,35 menunjukan bahwa model lemah, moderat, kuat. Nilai Q2 > 0 menunjukan bawa model memiliki predictive relevance, sengakan Q2 < 0 menunjukan bahwa model kurang memiliki predictive relevance (Ghozali dan Latan, 2015). Nilai Q2 dapat dilihat pada table 4.17
104 Tabel 4.17 Q2 Predictive Relevance
Item Q2(=1-SSE/SSO) R2
Keinginan Melamar Pekerjaan (KMK)
0,334 0,510
Daya Tarik Perusahaan 0,410 1
E-recruitment 0,643 1
Reputasi Perusahaan 0,495 0,614
4.3.3 Quality Index
Pada PLS Path Modelling dapat mengidentifikasi kriteria global optimization untuk mengetahui Goodness of Fit index. Goodness of Fit atau GoF index dikembangkan oleh Tenehause et al (2004) digunakan untuk mngevaluasi model pengukuran dan model structural dan disamping itu menyediakan pengukuran sderhana untuk keseluruhan dari prediksi model. Kriteria nilai Gof adalah 0,10, 0,25 dan 0,36 yang menunjukan bahwa GoF small, Gof Medium
dan GoF Large (Ghozali dan Latan, 2015). Nilai Gof dapat dilihat pada table 4.18.
Table 4.18 Goodness of Fit
Item R2 Communality
Keinginan Melamar Pekerjaan (KMK)
105
Daya Tarik Perusahaan 1 1
E-recruitment 1 1
Reputasi Perusahaan 0,614 1
Mean 0,781 0,932
GoF Sumber: Data Primer diolah, 2018
Nilai GoF dihitung dengan akar kuadrat nilai average communality index dan
average R-squares (Tanenhaus et al ,2004 dalam Ghozali dan Latan, 2015). GoF = √𝐶𝑜𝑚 × 𝑅2
= √0,932 × 0,781
= 0,85
Berdasarkan tabel 4.18 dan perhitungan rumus diatas menunjukan bahwa nilai GoF sebesar 0,85. Dengan demikian, model termasuk ke dalam kriteria Large.
4.3.4 Uji Siginifikansi (Bootstraping)
Untuk melihat apakah suatu hipotesis dapat diterima atau ditolak, dapat dilakukan dengan memperhatikan nilai signifikansi antar konstruk- t-statistik dan p-values. Dengan teknik tersebut, maka estimasi pengukuran dan standar error tidak lagi dihitung dengan asumsi statistic, tetapi didasarkan pada observasi empiris. Dalam metode resampling bootsrap pada penelitian ini, nilai signifiknasi yang digunakan (two-tailed) t-value adalah 1,96
106 (significance level=5%) dengan ketentuan nilai t-statistic harus lebih besar dari 1,96.
Gambar 4.4 Hasil Uji Hipothesis
Tabel 4.19 Hasil t-statistik
Item Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STERR|) P Values H1 DTP -> KMK 0.303 0.313 0.130 2.311 0.021 H2 RP -> KMK 0.419 0.418 0.139 3.108 0.001 H3 DTP -> RP -> KMK 0.329 0.327 0.110 3.001 0.003 H4 E -> KMK 0.052 0.057 0.094 0.549 0.583
Sumber: Data Primer diolah, 2018
Berdasarkan pada tabel 4.19, penentuan hipotesis diterima atau ditolak dijelaskan sebagai berikut.
a. Hipotesis 1: Pengaruh Daya Tarik Perusahaan terhadap Keinginan Melamar Pekerjaan
1) Hipotesis 1: Terdapat pengaruh signifikan daya tarik perusahaan terhadap keinginan melamar pekerjaan
107 Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan daya tarik
perusahaan terhadap keinginan melamar pekerjaan. Ha : terdapat pengaruh signifikan daya tarik perusahaan
terhadap keinginan melamar pekerjaan 2) Kriteria
Jika T-statistik >1,96 dan p-value <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima
3) Hasil
Pengujian hipotesis menunjukan nilai t-statistik sebesar 2,311>1,96 dan p-value sebesar 0,021<0,05.
4) Kesimpulan
Berdasarkan perhitungan diatas, dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 diterima dan dinyatakan terdapat pengaruh signifikan antara daya tarik perusahaan terhadap keinginan melamar pekerjaan.
b. Hipotesis 2: Pengaruh Reputasi Perusahaan terhadap Keinginan Melamar Pekerjaan
1) Hipotesis 2: Terdapat pengaruh signifikan reputasi perusahan terhadap keinginan melamar pekerjaan
Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan reputasi perusahaan terhadap keinginan melamar pekerjaan.
108 Ha : Terdapat pengaruh signifikan reputasi perusahaan
terhadap keinginan melamar pekerjaan 2) Kriteria
Jika T-statistik >1,96 dan p-value <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima
3) Hasil
Pengujian hipotesis menunjukan nilai t-statistik sebesar 3,101>1,96 dan p-value sebesar 0,001<0,05.
4) Kesimpulan
Berdasarkan perhitungan diatas, dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 diterima dan dinyatakan terdapat pengaruh signifikan antara reputasi perusahaan terhadap keinginan melamar pekerjaan.
c. Hipotesis 4: Pengaruh E-recruitment terhadap Keinginan MElamar Pekerjaan.
1) Hipotesis 1: Terdapat pengaruh e-recruitment terhadap keinginan melamar pekerjaan
Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan e-recruitment
terhadap keinginan melamar pekerjaan.
Ha : terdapat pengaruh signifikan e-recruitment terhadap keinginan melamar pekerjaan
109 Jika T-statistik >1,96 dan p-value <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima
3) Hasil
Pengujian hipotesis menunjukan nilai t-statistik sebesar 0,549<1,96 dan p-value sebesar 0,583>0,05.
4) Kesimpulan
Berdasarkan perhitungan diatas, dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 ditolak dan dinyatakan e-recruitment tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan melamar pekerjaan.
4.3.5 Analisis SEM dengan Efek Mediasi
Pengujian efek mediasi dalam analisis PLS menggunakan prosedur yang dikembangkan oleh Baran dan Kenny (1998, dalam Ghozali dan Latan, 2015) dengan tahapan sebagai berikut:
1) Model pertama, menguji pengaruh variabel eksogen daya tarik perusahaan (DTP) terhadap variabel endogen keinginan melamar perkerjaan (KMK) dan harus signifikan pada t-statistik>1,96 (tampak pada tabel dalam analisis 4.20).
2) Model kedua, menguji pengaruh variabel eksogen daya tarik perusahaan (DTP) terhadap variabel mediasi reputasi perusahaan (RP) dan harus signifikan pada t-statistik>1,96.
110 Tabel 4.20 Uji Signifikansi Parsial
Konstruk Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STERR|) P Values DTP -> KMK 0.303 0.313 0.131 2.311 0.021 RP -> KMK 0.419 0.418 0.135 3.108 0.002
Sumber: Data Primer diolah, 2018
Pada tabel 4,20 menunjukan bahwa pengaruh variabel daya tarik perusahaan terhadap keinginan melamar pekerjaan secara parsial dan reputasi perusahaan terhadap keinginan melamar pekerjaan memiliki nilai yang signifikan. Asing-masing variabel daya tarik perusahaan terhadap keinginan melamar pekerjaan. Variabel daya tarik perusahaan memiliki nilai t-statistik 2,311>1,96 dan variabel reputasi perusahaan memiliki nilai sebesar 3,108>1,96. Dengan dimikian kedua variabel dinyatakan memiliki pengaruh yang signifikan.
3) Model ketiga, menguji secara simultan pengaruh variabel eksogen daya tarik perusahaan (DTP) dan memediasi reputasi perusahaan (RP) terhadap variabel endogen keinginan melamar pekerjaan (KMP). Pada pengujian tahap terakhir jika pengaruh variabel eksogen terhadap endogen tidak signifikan sedangkan pengaruh variabel mediasi terhadap variabel endogen signifikan pada nilai t-statistik, maka variabel mediasi reputasi perusahaan (RP) terbukti memediasi pengaruh eksogen daya tarik perusahaan (DTP) terhadap keinginan melamar pekerjaan (KMK).
111 Tabel 4.21 Uji Signifikansi Mediasi Simultan
Konstruk Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STERR|) P Values DTP -> KMK 0.303 0.313 0.131 2.311 0.021 DTP -> RP -> KMK 0.329 0.327 0.101 3.001 0.003
Sumber: Data Primer diolah, 2018
Tabel 4.21 menunjukan hasil nilai variabel Reputasi Perusahaan (RP) yang memediasi antara variabel Daya Tarik Perusahaan (DTP) dengan Keinginan Melamar Pekerjaan (KMK). Nilai t-statistik yang dihasilkan sebesar 3,001>1,96. Hasil tersebut menunjukan bahwa variabel Reputasi Perusahaan terbukti memediasi pengaruh Daya Tarik Perusahaan (DTP) terhadap Keinginan Melamar Pekerjaan (KMP).
4.3.6 Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis
Berikut merupakan hasil rekapitulasi hasil uji hipotesis penelitian: Tabel 4.22 Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Keterangan
H1: Terdapat pengaruh signifikan Daya Tarik Perusahaan terhadap Keinginan Melamar Pekerjaan
Diterima
H2: Terdapat pengaruh signifikan Reputasi Perusahaan terhadap Keinginan Memalamr Pekerjaan
Diterima
H3: Reputasi Perusahaan memediasi pengaruh Daya Tarik Perusahaan terhadap Keinginan Melamar Pekerjaan
Diterima
H4: Terdapat pengaruh signifikan E-recruitment terhadap Keinginan Melamar Pekerjaan
112 4.4 Pembahasan
4.4.1 Daya Tarik Perusahaan berpengaruh signifikan terhadap Keinginan Melamar Pekerjaan
Daya tarik perusahaan merupakan keuntungan yang diharapkan oleh seseorang ketika ia bekerja dalam suatu perusahaan. Beberapa penelitian menunjukan bahwa daya tarik perusahaan mememiliki pengaruh terhadap keinginan melamar pekerjaan pada seseorang (Sivertzen et al, 2013; Jain dan Bhatt, 2013).
Berthon, et al (2005) melakukan penelitian dalam rangka untuk mengukur daya tarik perusahaan. Dari hasil penelitian tersebut terdapat 25 item yang kemudian dikompokan kedalam lima dimensi. Adapun dimensi tersebut adalah nilai minat, nilai social, nilai ekonomi, nilai pengembangan dan nilai aplikasi.
Pada penelitian sebelumnya, dihasilkan bahwa dimensi daya tarik perusahaan yang berbeda-beda. Pada penelitian oleh Sivertzen et al (2013), daya tarik perusahaan yang dominan dalam menarik keinginan melamar pekerjaan di Norwegia adalah nilai inovasi, nilai psikologi dan nilai aplikasi. Sementara pada penelitian Saini et al (2014) dimensi daya tarik perusahaan yang mempengaruhi keinginan melamar pekerjaan adalah nilai pengembangan dan nilai social.
Pada uji hipotesis 1 didapatkan hasil bahwa hubungan variabel Daya Tarik Perusahaan terhadap Keinginan Melamar Pekerjaan memiliki nilai p-values sebesar 0,021 dan nilai t-statistik 2,311 dengan nilai two tailed 1,96 pada significance level 5%. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 diterima, yang berarti bahwa
113 Daya tarik Perusahaan terbukti berpengaruh signifikan terhadap Keinginan Melamar Pekerjaan. Temuan ini mendukung penelitian-penelitian sebelumnya dimana ketika ia memiliki pendapat bahwa perusahaan dipersepsikan menarik karena memiliki daya tarik yang tinggi, maka orang tersebut memiliki keinginan untuk melamar pekerjaan di perusahaan tersebut. Pada hasil analisis deskriptif, respon terhadap variabel daya tarik perusahaan memiliki nilai rata rata 3,46 dengan kriteria sangat tinggi.
Penilaian tertinggi responden berada pada item pernyataan dengan kode NM_4, yaitu “Perusahaan tersebut menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas” sebesar 3,61. Kode item NM_4 merupakan item pengukur dari dimensi Nilai Minat yang berkaitan dengan inovasi dan ketertarikan pada produk dan layanan yang dihasilkan oleh perusahaan. Penilaian terendah terdapat pada item NP_4 dengan pernyataan “Perusahaan tersebut merupakan batu loncatan untuk pekerjaan di masa yang akan datang” dengan memiliki nilai rata-rata 3,01 dengan kriteria Tinggi. Kode item NP_4 merupakan item pengukur dari dimensi Nilai Pengembangan yang berkaitan dengan kemungkinan-kemungkinan untuk mendapatkan kesempatan kerja dan naik jabatan di masa yang akan datang.
Dari hasil tersebut menunjukan bahwa calon karyawan generasi Y tertarik pada perusahaan yang mampu memproduksi barang atau jasa yang berkualitas. Namun mereka memiliki kecenderungan untuk pindah ke perusahaan yang lain. Hal tersebut sesuai dengan karakteristik dari generasi Y, dimana ketika mereka lagi mendapatkan tantangan atau apresiasi, mereka akan cepat merasakan bosan dan memutuskan untuk
114 keluar dari tempat kerja (Luscombe et al, 2013). Selain itu generasi Y agak kurang tertarik pada pekerjaan yang bersifat jangka panjang dan lebih tertarik pada pekerjaan jangka pendek (Baruch, 2004). Dengan demikian, untuk memenuhi tantangan atau keinginan generasi Y, hendaknya perusahaan memberikan generasi Y kesempatan untuk meningkatkan karir seperi Job Rotation dan Coaching.
Dari segi ekonomi, untuk meningkatkan retensi generasi Y dapat dilakukan dengan merubah system penggajian. Walaupun insentif dalam bentuk tunai juga penting, namun generasi Y juga tertarik pada program insentif non-tunai (D’Netto,2012). Pemberian insentif dalam benuk non tunai dinilai mampu memberikan dampak pada motivasi karyawan dan sebagai pengingat terhadap pencapaian tertentu (O’Malley, 2006).
4.4.2 Reputasi Perusahaan berpengaruh signifikan terhadap Keingnan Melamar Pekerjaan
Reputasi perusahaan diartikan sebagai evaluasi mengenai suatu perusahaan yang dapat dijabarkan secara social, baik dari sisi karakteristik, praktek, atau perilaku berdasarkan periode waktu tertentu ( Smaiziene dan Jucevivius, 2008). Beberapa peneliti menyebutkan bahwa reputasi perusahaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keinginan melamar pekerjaan (Sivertzen et al, 2013; Xie et al, 2015;Myrden dan Kelloway,2015).
Fombrum (1996) melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengukur reputasi perusahaan. Adapun dari hasil penelitian tersebut menghasilkan 20 item yang
115 kemudian dikelompokkan menjadi 6 dimensi. Adapun dimensi tersebut: Emotional Appeal, Product and Services, Vision and Leadership, Workplace Environment, Social and Environtmental Reponsibility, dan Financial Performance.
Pada uji hipotesis 2 didapatkan bahwa hubungan variabel Reputasi Perusahaan terhadap Keinginan Melamar Pekerjaan memiliki nilai p-values sebesar 0,002 dengan signifikansi 0,05 dan nilai t-statistik 3,108 pada significance level 5%. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 terbukti, artinya bahwa reputasi perusahaan memiliki pengaruh terhadap keinginan melamar pekerjaan.
Penilaian tertinggi ada pada pernyataan dengan kode PS_1 dengan pernyataan “Perusahaan tersebut mendukung produk dan jasanya” dan FP_4 dengan pernyataan “Perusahaan tersebut sepertinya memiliki prospek pertumbuhan yang kuat dimasa yang akan datang”. Kode PS_1 merupakan item pengukur dari dimensi Product and Services, yaitu berkatian dengan produk dan layanan yang dihasilkan oleh perusahaan. Sementara kode FP_4 merupakan item pengukur dari dimensi Financial Performance, yaitu yang berkaitan dengan kondisi finansial perusahaan. Penilaian terendah berada pada item kode FP_2 “Perusahaan tersebut sepertinya memiliki investasi yang beresiko rendah”.
Berdasarkan hasil tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa calon karyawan merasa tertarik dengan perusahaan yang mampu menghasilkan produk atau jasanya yang sesuai dengan identitas yang dimiliki dan memiliki daya guna. Hal tersebut di perkuat oleh pernyataan Fombrum (1999), dimana reputasi perusahaan yang baik akan
116 meningkatkan kentungan karena berkaitan dengan dengan menarik perhatian konsumen terhadap produk-produk yang diproduksi, investor terhadap sekuritas dan calon pegawai terhadap lowongan pekerjaan yang tersedia. Selain itu calon karyawan juga percaya bahwa untuk beberapa waktu dimasa yang akan datang, perusahaan tersebut akan terus berkembang. Resiko dalam berinvesatasi di perusahaan masih menjadi keraguan di mata calon karyawan. Hal itu bisa terjadi mengingat responden pada penelitian ini adalah mahasiswa yang belum memiliki pengalaman kerja di perusahaan terkait.
4.4.3 Reputasi Perusahaan Memediasi pengaruh Daya Tarik Perusahaan terhadap Keinginan Melamar Pekerjaan
Pada uji hipothesis 3, didapatkan bahwa variabel Reputasi Perusahaan dalam memediasi variabel Daya Tarik Perusahaan terhadap Keinginan Melamar Pekerjaan. Nilai p-values sebesar 0,003 dengan nilai signifikansi 0,05 dan t-statistik 3,001 pada tingkat significance 5%. Dengan demikian terbukti bahwa reputasi perusahaan memediasi pengaruh daya tarik perusahaan terhadap keinginan melamar pekerjaan. Namun model mediasi yang terjadi adalah mediasi sebagian (partial mediation). Hal tersebut data diartikan bahwa daya tarik perusahaan dapat mempengaruhi keinginan melamar pekerjaan secara langsung tanpa perlu melalui reputasi perusahaan.
Hasil temuan ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Sivertzen
117 perusahaan memediasi pengaruh daya tarik perusahaan terhadap keinginan melamar pekerjaan pada calon karyawan. Dengan membandingkan t-statistik antara daya tarik perusahaan terhadap keinginan melamar pekerjaan dan daya tarik perusahaan terhadap keinginan melamar pekerjaan yang dimediasi oleh reputasi perusahaan, dapat diketahui bahwa pengaruh mediasi melalui reputasi perusahaan lebih besar daripada pengaruh daya tarik perusahaan terhadap keinginan malamar pekerjaan secara langsung.
4.4.4 E-recruitment terhadap Keinginan Melamar Pekerjaan
Pada uji hipothesis 4 menunjukan bahwa hubungan variabel E-recruitment terhadap Keinginan Melamar Pekerjaan memiliki nilai p-values
sebesar 0,583 dengan nilai signifikansi 0,005 dan nilai t-statistik 0,549 pada signifikansi 5%. Dari hasil tersebut dapat disimpulakan bahwa hipotesis 4 tidak terbukti, artinya adalah variabel e-recruitment tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan melamar pekerjaan.
Penelitian ini tidak mendukung hasil dari penelitian Melanthiou (2015) ; Brahamana dan Brahmana (2013). Bergesernya perilaku dalam mencari pekerjaan, yang berawal informasi pekerjaan hanya dapa diakses melalui media tulis, kini telah berubah mengikuti perkembangan teknologi. Melalui internet, informasi mengenai lowonga pekerjaan dapat dikomunikasikan melalui situs lowongan pekerjaan maupun media social. namun tidak semua perkembangan teknologi bisa diterima oleh semua kalangan. Untuk mengkaji
118 tingkat penerimaan teknologi seseorang, dapat dikaji dengan teori Technology Acceptence Model (TAM). Dalam teori ini menjelaskan adanya persepsi kemuduhan dalam penggunaan teknologi akan mengubuha sikap dalam penerimaan terhadap teknologi terkait. Kemudahan yang dimaksud adalah tanpa kesulitan atau dibebaskan dari kesulitan dan tidak perlu berusaha keras untuk memahaminya. Ada dua dimensi untuk mengukur tingkat penerimaan seseorang terhadap teknologi, yaitu perceived of usefull dan perceived of ease. Kemudahan dalam
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa kemudahan dan manfaat dalam penggunaan e-recruitment untuk mempengaruhi mnat melamar pekerjaan dianggap kurang signifikan. Temuan ini tidak mendukung penelitian sebelumya yang mana menyebutkan bahwa e-recruitment memiliki pengaruh yang positif terhadap keinginan melamar pekerjaan. Tapi ada penelitian lain yang mendukung penelitian ini. Menurut Maar (2007) rekruitmen secara on-line bukan salah satu metode recruitment yang efektif. Walaupun situs lowongan kerja berhasil menarik perhatian golongan millennial, namun tingkat penggunaanya dirasa kurang efektif. Dimensi perceived of usefull dan perceived of ease dalam situs lowongan pekerjaan dapat melakukan: mengunggah CV dengan cepat, menambah, merubah dan menghapus informasi pribadi yang berkaitan dengan kualifikasi lowongan pekerjaan, kecepatan akses 24 jam non-stop merupakan harapan pengguna dalam
119 menggunakan situs lowongan pekerjaan. diharapkan mampu untuk memberikan kemudahan.
Layanan rekruitmen secara on-line di era digital saat ini sudah dianggap sebagai proses rekrutme yang umum. Setiap hari calon karyawa mengakses berbagai situs lowongan pekerjaan baik yang berasal dari situs perusahaan dan penyedia situs lowongan pekerjaan. Banyaknya pengguna yang mengakses dalam waktu yang bersamaan menyebabkan gagalnya mendapakan akses (Plesis dan Frederick, 2012). Permasalahan utama pada fenomena ini adalah banyaknya yang mengakses borang pencarian. Sebagian besar pengguna mencari ratusan dan bahkan ribuan database lowongan pekerjaan dengan permintaan tertentu sementara bandwith server yang disediakan tidak mampu menampung banyaknya permintaan tersebut sehingga situs menjadi terbebani
Dalam penelitian oleh Sultana dan Sultana (2017), ditemukan bahwa hanya sebagian kecil responden yang mengatakan bahwa e-recruitment mampu menarik perhatian calon karyawan. Walaupun sebagian besar sudah menerima proses rekruitmen secara on-line, namun ada beberapa yang harus ditingkatkan. Penyebab utamanya adalah kurangnya interaksi personal ketika menggunakan situs lowongan pekerja. Selain itu responden juga merasakan walapun situs lowongan pekerjaan mempermudah pencarian pekerjaan,mereka juga merasakan desain layout situs yang kurang memberikan informasi terhadap lowongan pekerjaan, misalnya besarnya gaji yang akan diterima.
120 Dengan demikian untuk meningkatkan penggunaan e-recruitment, maka situs lowongan pekerjaan harus didesain untuk lebih mudah dipahami, menyediakan informasi yang lengkap dan mudah untuk dikuasai.
