PENGARUH TAMBAHAN PENGHASILAN
PEGAWAI NEGERI SIPIL (TP-PNS) TERHADAP
KINERJA PEGAWAI ESELON III DAN IV
DI DINAS KESEHATAN KOTA SERANG
SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Konsentrasi Manajemen Publik
Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh: Hesti Risma Piani
6661101772
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
Sesungguhnya sesudah kesulitan ada kemudahan.
(QS. Al Insyiroh : 5-6)
Selama kita selalu mau berusaha dan berdoa, Allah
senantiasa
memberikan
jalan
kemudahan.
(Hesti.R.Piani)
Kupersembahkan skripsi ini
kepada:
ABSTRAK
Hesti Risma Piani, 6661101772, 2015. Pengaruh TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) Terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang, Jurusan Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sultan Ageng Tirtasaya, Yeni Widyastuti, M.Si (Pembimbing I) dan Juliannes Cadith, S.Sos.,M.Si (Pembimbing II).
Kata Kunci: Eselon III dan IV, TP-PNS
ABSTRACT
Hesti Risma Piani, 6661101772, 2015. Influence of Remuneration Towa & 4ᵗ ʰ Echelon in Health Department of Serang. Public Administration Department, Faculty of Social And Politic Science, University of Sultan Ageng Tirtayasa. Yeni Widyastuti, M.Si. (1ˢ ᵗ
Adviser) and Juliannes Cadith, Adviser).
Keywords : Civil Servant, Remuneration
The research was started by some issues in a government institution, not implemented cuts in the Remuneration, not disciplined in working time, the task doesn’t match the capabilities. Th
and 4ᵗ ʰ Echelon in Health Department, Serang. The variable of the research are Remneration as the variable (X) which is taken from the in
and 4ᵗ ʰ Echelon by TR. Michel as the variable (Y). The research conducted a quantitative research. The researcher collected the data by primary data collecting technique (questionnaires, early observation) and secondary data collecting method (literature observation). The research data analysis used the determination test with 44.7% as the result. It significant with the t-test was higher than t-table (4,465>2,000). Based on the hypothesis test calculation, concluded that H0 is denied and Ha
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penyusunan skripsidengan judul:
“PENGARUH TP-PNS (TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI
NEGERI SIPIL) TERHADAP KINERJA PEGAWAI ESELON III DAN IV DI DINAS KESEHATAN KOTA SERANG” ini dapat diselesaikan dengan baik. Skripsi ini dibuat dan diajukan untuk memenuhi syarat mengikuti ujian sarjana (S-1)pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
Selama pembuatan skripsi ini penulis mendapatkan bantuan dari berbagai pihak. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada pihak yang telah memberikan pengajaran, bantuan serta dorongan dalam upaya menyelesaikan skripsi ini. Maka dari itu penulis mengucapkan terimakasih banyak kepada :
1. Prof. Drs. H. Sholeh Hidayat, M.Pd.,Rektor Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
2. Dr. Agus Sjafari, M.Si., Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
3. Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M.Si., Wakil Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
4. Mia Dwiana, S.Sos., M.Ikom., Wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
5. Gandung Ismanto, S.Sos., MM., Wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
6. Rahmawati, S.Sos, M.Si., Ketua Prodi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
7. Ipah Ema Jumiati, S.IP., M.Si., Sekretaris Prodi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
8. Yeni Widyastuti, M.Si.,Dosen Pembimbing I dalampenyusunan skripsi yang selalu senantiasa memberikan arahan, bimbingan serta dukungan dalam proses penyusunan skripsi ini.
9. Juliannes Cadith, S.Sos, M.Si., Dosen Pembimbing II dalam penyusunan skripsi yang telah membantu dan membimbing peneliti dalam proses penyusunan skripsi.
10. Dr. Agus Sjafari, M.Si.,Dosen Pembimbing Akademik yang selalu memberikan arahan dan masukan selama perkuliahan.
11. Semua Dosen dan Staf Jurusan Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Yang telah membantu penulis dengan ilmu pengetahuan selama perkuliahan
12. Seluruh Pegawai Dinas Kesehatan Kota Serang khususnya Pegawai Eselon III dan IV yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk membantu peneliti dalam melakukan observasi, pencarian data dan penelitian.
13. Untuk kedua orang tuaku tercinta ayah dan mama yang telah memberikan motivasi baik moril maupun materil dan selalu tak lelah memberikan do’a untuk keberhasilan anaknya. Terutama untuk mama tercinta tersayang terimakasih telah menjadi mama terbaik di dunia ini. 14. Untuk adik-adikku. Indri Gianola Oktarena dan Fathanusalas.
Terimakasih telah menjadi bagian hidup ini.
15. Merdik Miradz Muhamad. Terima kasih atas motivasinya, pembelajarannya, serta dukungannya selama ini.
16. Sahabat-sahabatku tercintaAndri, Habib, Ingga, Aat, Ucup,Dita, Amel, Nely, Evi, Mahmud, Intan, dan Risya yang selalu memberikan motivasi dan pengalaman berharga selama penelitian dan perkuliahan ini.
17. Sahabat-sahabatku seperjuangan ANE kelas F 2010 Mila, Puji, Tuti, Nca, Maul, Neli, Tiar,dan kawan-kawan lainnya yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terimakasih atas kebersamaan dan kenangan-kenangan selama perkuliahan. Semoga silahtuhrahmi kita semua bisa terus terjaga selamanya.
18. Teman-teman angkatan 2010 Ilmu Administrasi Negara UNTIRTA yang saling mendukung untuk dapat menyelesaikan skripsi di tahun ini.
19. Teman-teman KKM 118 yang selalu memberi semangat dalam penyelesaian skripsi ini.
20. Semua pihak yang telah membantu penyusunan skripsi ini.
Peneliti menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih terdapat kekurangan. Oleh karenanya, peneliti sangat mengharapkan kritik dan saran yang
membangun. Dalam kesempatan ini penulis hendak memohon maaf yang sebesar-besarnya apabila ada kesalah pahaman yang kurang berkenan selama penelitian. Peneliti berharap semoga skripsi ini bermanfaat dan menambah pengetahuan kepada yang membaca. Demikian yang disampaikan, peneliti mengucapkan banyak terima kasih.
Serang, Mei 2015
Hesti Risma Piani
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERSETUJUAN
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR RUMUS ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR DIAGRAM ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 22
1.3 Batasan Masalah ... 23
1.4 Rumusan Masalah ... 23
1.5 TujuanPenelitian ... 24
1.6 Manfaat Penelitian ... 24
BAB II DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Deskripsi Teori ... 26
2.1.1 Tambahan Penghasilan ... 27
2.1.2 Pengertian PNS... 28
2.1.3 Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktral ... 32
2.1.4 Pemberian TP-PNS... 33
2.1.5 Pihak-Pihak Yang diberikan TP-PNS ... 35
2.1.6 Manajemen Perkantoran ... 37
2.1.7 Kinerja ... 40
2.1.7.1 Pengertian Kinerja ... 41
2.1.8 Perilaku Kerja ... 43
2.1.8.1 Manajemen Kinerja ... 45
2.1.9 Penilaian Kinerja ... 49
2.1.9.1 DP3 ... 51
2.1.9.2 Penilai dan Ternilai dalam DP3 ... 53
2.1.9.3 Penilaian Prestasi Kerja PNS ... 54
2.1.9.4 Unsur-Unsur SKP ... 56
2.2 Penilitian Terdahulu ... 60
2.3 Kerangka Berfikir ... 67
2.4 Hipotesis Penelitian ... 68
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 MetodePenelitian ... 69
3.2 Instrumen Penelitian ... 70
3.2.1 Jenis dan Sumber Data... 73
3.2.2 Uji Validitas ... 75
3.2.3 Uji Reliabilitas ... 76
3.2.5 Uji Normalitas ... 77
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian... 78
3.4 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data ... 80
3.4.1 Koefisien Korelasi Product Moment ... 83
3.4.2 Uji Signifikansi... 84
3.4.3 Koefisien Determinasi ... 85
3.4.4 Regresi Linier Sederhana ... 85
3.5 Lokasi dan Jadwal Penelitian ... 87
BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Deskripsi Objek Penelitian ... 88
4.2.1 Profil Kota Serang ... 88
4.2.2 Dinas Kesehatan Kota Serang ... 90
4.2 Pengujian Persyarat Statistik ... 93
4.2.1 Hasil Uji Validitas Instrumen ... 93
4.2.2 Uji Reliabilitas ... 96
4.2.3 Uji Normalitas... ... 98
4.3 Deskripsi Data... 99
4.3.1 Identitas Responden... 99
4.3.2 Analisis Data ... 103
4.4 Pengujian Hipotesis ... 169
4.4.1 Uji Korelasi Product Moment ... 169
4.4.2 Uji regresi Sederhana ... 170
4.4.3 Analisis Determinasi ... 172
4.4.4 Uji Keberartian Regresi ... 173
4.5 Interpretasi Hasil Penelitian ... 175
4.6 Pembahasan ... 177
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan ... 187
5.2 Saran ... 187
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Jumlah Kasus Kusta Provinsi Banten ... 8
Tabel 1.2 Jumlah Kasus HIV dan AIDS Provinsi banten ... 9
Tabel 1.3 Anggaran TP-PNS se-Kota Serang ... 12
Tabel 1.4 Anggaran TP-PNS Dinas Kesehatan Kota Serang ... 13
Tabel 1.5 Daftar Nominal TP-PNS Eselon III A dan B ... 15
Tabel 1.6 Daftar Nominal TP-PNS Eselon IV A dan B ... 16
Tabel 1.7 Daftar Nominal TP-PNS Eselon III dan IV Bulan Januari 2014 ... 17
Tabel 1.8 Tabel Absen Bulan Januari – Juni 2014 ... 21
Tabel 2.1 Jenjang Pangkat Untuk Setiap Eselon ... 31
Tabel 3.1 Skor Tiap indikator Menurut Skala Likert ... 71
Tabel 3.2 Indikator Variabel X ... 71
Tabel 3.3 Indikator Variabel Y ... 72
Tabel 3.4 Jumlah Eselon III dan IV ... 79
Tabel 3.5 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ... 84
Tabel 3.6 Jadwal Penelitian ... 87
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel X ... 94
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Y ... 95
Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X ... 97
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y ... 97
Tabel 4.5 Rekapitulasi Variabel X ... 127
Tabel 4.6 Rekapitulasi Variabel Y ... 166
Tabel 4.7 Uji Koefisien Korelasi Product Moment ... 169
Tabel 4.8 Pedoman Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 170
Tabel 4.9 Regresi Linier Sederhana ... 171
Tabel 4.10 Uji Determinasi ... 173
Tabel 4.11 Uji Keberartian regresi... 174
Tabel 4.12 Skor Rata-rata Tiap Indikator Variabel X... 179
Tabel 4.13 Skor Rata-rata Tiap Indikator Varibel Y ... 181
DAFTAR RUMUS
Halaman
Rumus 3.1 Alpha Cronbach ... 77
Rumus 3.2 Product Moment ... 83
Rumus 3.3 thitung ... 84
Rumus 3.4 Koefisien Determinasi ... 85
Rumus 3.5 Linier Sederhana ... 86
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ... 67
Gambar 4.1 Histogram Normalitas Variabel X ... 98
Gambar 4.2 Histogram Normalitas Variabel Y ... 98
DAFTAR DIAGRAM
Halaman
Diagram 1.1 Angka Penemuan Kasus TB Provinsi Banten ... 7
Diagram 1.2 Kasus TB Usia <15 Provinsi Banten ... 7
Diagram 4.1 Identitas Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 100
Diagram 4.2 Identitas Responden berdasarkan Tingkat Usia ... 101
Diagram 4.3 Identitas Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 102
Diagram 4.4 Tanggapan Responden tentang Pemberian TP-PNS berdasarkan Beban Kerja yang melampaui beban kerja normal ... 104
Diagram 4.5 Tanggapan Responden tentang Mengkoordinasikan Penyusunan Rencana Program dan Pengendalian Anggaran ... 106
Diagram 4.6 Tanggapan Responden tentang Melaksanakan Laporan Akuntabilitas dan Evaluasi Kinerja Dinas dengan ketentuan yang Berlaku ... 107
Diagram 4.7 Tanggapan Responden tentang Mengkoordinir Program dengan Mengsinkronkan Program Kegiatan di Bidang lain ... 109
Diagram 4.8 Tanggapan Responden tentang Bekerja 7,5 jam dalam satu hari ... 110
Diagram 4.9 Tanggapan Responden tentang bekerja 37,5 jam dalam satu minggu ... 111
Diagram 4.10 Tanggapan Responden tentang Bekerja 5 hari dalam satu minggu ... 113
dalam satu seminggu ... 114
Diagram 4.12 Tanggapan Responden tentang Nayaman berada
diruangan Tempat Kerja ... 116
Diagram 4.13 Tanggapan Responden tentang Kondisi di ruangan
tempat kerja aman ... 117
Diagram 4.14 Tanggapan Responden tentang posisi
tempat duduk dan meja kerja sesuai tertata rapi ... 119
Diagram 4.15 Tanggapan Responden tentang keadaan suara
di ruangan tenang ... 120
Diagram 4.16 Tanggapan Responden tentang sarana dan
Prasarana memadai ... 122
Diagram 4.17 Tanggapan Responden tentang pencahayaan
ruang kerja baik ... 124
Diagram 4.18 Tanggapan Responden tentang kondisi lingkungsn kerja saat survei
lapangan tidak berbahaya dalam melaksanakan tugas... 126
Diagram 4.19 Tanggapan Responden tentang teliti dalam
menyelesaikan pekerjaan ... 130
Diagram 4.20 Tanggapan Responden tentang rapi dalam
menyelesaikan pekerjaan ... 131
Diagram 4.21 Tanggapan Responden tentang menyelesaikan
pekerjaan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan ... 132
Diagram 4.22 Tanggapan Responden tentang memiliki kemampuan
yang sesuai dengan kemampuan dan beban kerja ... 134
Diagram 4.23 Tanggapan Responden tentang memberi
petunjuk kepada staf untuk mengoptimalkan tugas ... 135
Diagram 4.24 Tanggapan Responden tetang memberi arahan
yang baik kepda staf ... 137
Diagram 4.25 Tanggapan Responden tentang memberi motivasi
kepada staf untuk giat bekerja ... 138
Diagram 4.26 Tanggapan Responden tentang memberi
kepada staf untuk mengeluarkan pendapatnya ... 139
Diagram 4.27 Tanggapan Responden tentang memberi bimbingan
kepda staf mengenai pekerjaan yang akan dilaksanakan ... 140
Diagram 4.28 Tanggapan Responden tentang menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat waktu ... 142
Diagram 4.29 Tanggapan Responden tentang datang ke kantor
dengan tepat waktu ... 143
Diagram 4.30 Tanggapan Responden tentang pulang dari kantor
dengan tepat waktu ... 144
Diagram 4.31 Tanggapan Responden tentang bekerja sesuai
dengan tupoksi ... 146
Diagram 4.32 Tanggapan Responden tentang latar belakang
pendidikan sesuai dengan pekerjaan ... 147
Diagram 4.33 Tanggapan Responden tentang merencanakan kegiatan
dari hasil perumusan program dengan menyusun kegiatan agar
terencana dengan baiik ... 149
Diagram 4.34 Tanggapan Responden tentang mengawaasi pelaksanaan
tugas bawahan dengan pengawasan... 150
Diagram 4.35 Tanggapan Responden tentang mengendalikan setiap
permasalahan yang terjadi pada saat kegiatan berjalan ... 152
Diagram 4.36 Tanggapan Responden tentang mengontrol setiap
pekerjaan meliputi pelaksanaan kebijakan teknis seksi ... 153
Diagram 4.37 Tanggapan Responden tentang mengoreksi hasil kerja
bawahan pengelolaan administrasi umum ... 155
Diagram 4.38 Tanggapan Responden tentang melaporkan kegiatan
kepada pimpinan dengan menyusun laporan untuk diketahui tingkat
kinerja yang telah dilaksanakan ... 156
Diagram 4.39 Tanggapan Responden tentang melakukan pekerjaan
tanpa menunggu perintah ... 158
Diagram 4.40 Tanggapan Responden tentang menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan rutinitas sesuai dengan prosedur ... 159
Diagram 4.41 Tanggapan Responden tentang melakukan tindakan
penyelesaian masalah yang dihadapi ... 160
Diagram 4.42 Tanggapan Responden tentang mempercepat penyelesaian
pekerjaan yang diberikan ... 162
Diagram 4.43 Tanggapan Responden tentang berinisiatif dalam
meningkatkan pekerjaan ... 163
Diagram 4.44 Tanggapan Responden tentang berinisiatif dalam
setiap tindakan yang akan dilaksanakan ... 164
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Butir Jawaban Responden variabel X dan Y
Lampiran 3 Uji Valditas X dan Y
Lampiran 4 Uji Reliabilitsa X dan Y
Lampiran 5 Uji Normalitas
Lampiran 6 Uji Regresi Sederhana
Lampiran 7 Daftar Nominatif Pegawai Dinas Kesehatan Kota Serang
Lampiran 8 Peraturan Walikota Serang
Lampiran 9 Keputusan Walikota Serang
Lampiran 10 Surat Ijin Penelitian
Lampiran 11 Kartu Bimbingan Skripsi
1
Tujuan nasional sebagaimana tercantum dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 adalah untuk melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia, dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial. Dalam rangka mencapai tujuan nasional tersebut, seluruh Bangsa Indonesia, termasuk Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara mempunyai peran yang sangat strategis dalam mengemban tugas pemerintahan dan pembangunan. Pegawai Negeri Sipil yang diharapkan dalam upaya mencapai tujuan nasional adalah Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, dan Negara Kesatuan Republik Indonesia, profesional, berbudi pekerti luhur, berdaya guna, berhasil guna, sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur negara, abdi masyarakat dan abdi negara di dalam negara hukum yang demokratis
pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara, semangat kesatuan dan persatuan, dan pengembangan wawasan Pegawai Negei Sipil, salah satunya melalui pendidikan dan pelatihan jabatan yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh yang mengacu pada kompetensi jabatan.
Dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan daerah sesuai dengan amanat Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, pemerintahan daerah, yang mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan menurut asas otonomi dan pembantuan, diarahkan untuk mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat melalui peningkatan, pelayanan, pemberdayaan, dan peran serta masyarakat, serta peningkatan daya saing daerah dengan memperhatikan prinsip demokrasi, pemerataan, keadilan, keistimewaan dan kekhususan suatu daerah dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Berdasarkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.
Aparatur negara sebagai abdi negara dan abdi masyarakat perlu makin ditingkatkan pengabdiannya kepada masyarakat. Pembangunan aparatur negara diarahkan untuk menciptakan aparatur yang efisien, efektif, bersih, kuat, dan berwibawa serta mampu melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya dengan dilandasi jiwa, semangat, dan sikap pengabdian. Dalam hal ini kemampuan aparatur negara merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan pembangunan perlu ditingkatkan mutu, kemampuan dan kesejahteraan, organisasi dan tata kerja, koordinasi, penyediaan sarana dan prasarana.
Dalam rangka meningkatkan mutu, prestasi meningkatkan mutu, prestasi kerja serta untuk mencapai daya guna dan hasil guna. Maka Tambahan Penghasilan perlu diberikan kepada pegawai (PNS) agar meningkatkan daya efektivitas dan semangat kerja sehingga pelaksanaan pembangunan tercapai dengan baik. Tambahan Penghasilan harus sesuai dengan peraturan yang telah dikeluarkan oleh pemerintah.
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah pada Pasal 63 Ayat (2) yang dinyatakan bahwa "Pemerintah Daerah dapat memberikan tambahan penghasilan kepada Pegawai Negeri Sipil Daerah berdasarkan pertimbangan yang obyektif dengan memperhatikan kemampuan keuangan daerah dan memperoleh persetujuan DPRD sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan". Di dalam pasal penjelasannya disebutkan bahwa tambahan penghasilan diberikan harus berdasarkan prestasi kerja, tempat bertugas, kondisi kerja dan kelangkaan profesi.
Negeri Sipil) adalah dalam rangka peningkatan kesejahteraan pegawai berdasarkan beban kerja atau tempat bertugas atau kondisi kerja atau kelangkaan profesi atau prestasi kerja.
Petunjuk teknis pembagian TP-PNS tercantum dalam Keputusan Walikota Serang Nomor 902/Ke.5-Huk/2014 tentang besaran pemberian tambahan penghasilan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kota Serang Tahun anggaran 2014 menjelaskan mengenai pemberian tambahan penghasilan PNS beban kerja diberikan kepada, yaitu Pejabat Penatausahaan Keuangan (PPK), Bendahara Pengeluaran, Bendahara Penerimaan, Bendahara Pembantu, Penyimpan/Pengurus Barang.
77.8
Angka Penemuan Kasus TB Provinsi Banten Tahun 2015
Sumber: Dinas Kesehatan Provinsi Banten, 2015 Diagram 1.2
Diagram 1.1 merupakan angka kasus penemuan TB di Kab/Kota Se-Provinsi Banten Tahun 2015. Kota Serang terbanyak kedua setelah Kabupaten Serang yang nilainya yaitu 99,7. Diagram 1.2 merupakan Proporsi kasus TB usia <15 Tahun (anak) di Kab/Kota se-Provinsi Banten. Kota Serang tertinggi se-Provinsi Banten untuk kasus TB <15 Tahun (anak) yaitu 11,93. Dengan demikian kasus penemuan TB di Kota Serang mendapatkan presentasi tinggi.
Tabel 1.1
Jumlah Kasus Kusta Kab/Kota se-Provinsi Banten Tahun 2014
No Kab/Kota Jumlah Kasus Kusta
1 Kab. Tangerang 265 kasus 2 Kab. Serang 165 kasus 3 Kota Serang 108 kasus
4 Kab. Lebak 95 kasus
5 Kota Tangerang 78 kasus 6 Kab. Pandeglang 74 kasus 7 Kota Cilegon 43 kasus Sumber: Dinas Kesehatan Kota Serang, 2015
Tabel 1.2
Jumlah Kasus HIV dan AIDS di Kab/Kota se-Provinsi Banten Tahun 2014
No Kab / Kota Jumlah Kasus
HIV AIDS Mati
1 Kab. Serang 389 110 32
2 Kota Serang 57 109 42
3 Kab. Pandeglang 70 62 24
4 Kab. Lebak 49 61 13
5 Kab. Tangerang 571 316 17
6 Kota Tangerang 749 431 24
7 Kota Tangsel 171 112 11
8 Kota Cilegon 171 112 52
Sumber: KPA (Komisi Penanggulangan AIDS) Provinsi Banten, 2014 Tabel 1.2 merupakan jumalah kasus HIV dan AIDS di Kab/Kota se-Provinsi Banten tahun 2014. Jumlah kasus HIV tertinggi yaitu Kota Tangerang sebanyak 749 orang dan AIDS 431 orang. Di Kota Serang jumlah kasus HIV terdapat 57 orang, jumlah kasus AIDS terdapat 109 orang, dan jumlah yang mati 42 orang.
IV. Dalam penelitian ini terfokus hanya pada eselon III dan IV dikarenakan eselon III dan IV meliputi Sekretaris Dinas, Kepala Bidang, Kepala Seksi, Kepala Puskesmas, dan Kepala Tata Usaha Puskesmas merupakan pimpinan pada Dinas Kesehatan Kota Serang. Pimpinan adalah sosok yang menjadi panutan untuk stafnya dan segala kebijakan dalam pekerjaan berada pada seorang pemimpin. Adapun tugas pokok dan fungsi dari eselon III dan IV yaitu memimpin dan mengkoordinasikan penyusunan rencana program dan pengendalian anggaran di bidang masing-masing, penyiapan koordinasi penyusunan kebijakan, pengaturan pengelolaan ketatausahaan, merencanakan dan mengontrol kegiatan, memberi petunjuk, arahan, serta membimbing bawahan, memeriksa dan mengoreksi hasil kerja bawahan
Dalam mewujudkan sumber daya manusia yang dapat mewujudkan tujuan instansi pemerintah. Selain pemberian gaji atas kontribusinya yang diberikan terhadap instansi yaitu adanya pemberian insentif atau TP-PNS adalah satu strategi yang diterapkan oleh suatu organisasi atau pemerintah daerah agar dapat memberikan semangat kepada sumber daya manusia yang ada didalam suatu instansi agar dapat bekerja dengan optimal dan dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik.
Berdasarkan peraturan Walikota Serang Nomor 2 Tahun 2012 tentang pemberian tambahan penghasilan kepada Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Kota Serang yaitu untuk memotivasi Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Kota Serang dalam meningkatkan dan mengoptimalkan kinerjanya yang sesuai dengan tugas pokok dan fungsi, serta meningkatkan kesejahteraan pegawai maka perlu adanya tambahan penghasilan.
Untuk mengembalikan kepercayaan rakyat pemerintah harus memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat dengan kinerja yang optimal. Maka untuk dapat memberikan kinerja yang optimal tersebut dalam pemerintah pusat diadakannya tunjangan kinerja atau yang biasa disebut dengan remunerasi. Dalam Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia nomor 83 tahun 2013 tentang Tunjangan Kinerja bagi pegawai di lingkungan Kementerian Kesehatan hal ini melaksanakan ketentuan Pasal 3 ayat (2) dan pasal 10 Peraturan Presiden nomor 81 tahun 2013. Pola perhitungan tunjangan kinerja atau remunerasi, dihitung berdasarkan kehadiran dan prestasi kerja. Sedangkan di pemerintah daerah diadakannya suatu pemberian insentif bagi PNS yang biasa disebut dengan TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) yang bersumber dari PAD (Pendapatan Asli Daerah) masing-masing Provinsi/Kabupaten/Kota. Adapun berikut adalah anggaran TP-PNS di Kota Serang setiap tahunnya:
Tabel 1.3
Anggaran TP-PNS se-Kota Serang No Tahun Anggaran TP-PNS
1 2012 43.197.557.427
2 2013 46.617.959.975
3 2014 51.717.309.039
Sumber: DPKD Kota Serang, 2014
2013 setelah perubahan yaitu sebesar Rp 46.617.959.975. Anggaran TP-PNS untuk seluruh Pegawai Negeri Sipil di Kota Serang pada tahun 2014 yaitu sebesar Rp 51.717.309.039. Peningkatan anggaran TP-PNS dari tahun 2012 ke tahun 2013 mengalami peningkatan sebesar Rp 3.420.402.548. Dan peningkatan anggaran TP-PNS dari tahun 2013 ke tahun 2014 mengalami peningkatan sebesar Rp 5.099.349.064. Anggaran TP-PNS tahun 2014 mengalami peningkatan dikarenakan adanya kenaikan TP-PNS bagi PNS di Kota Serang sehingga peningkatan anggaran TP-PNS di tahun 2014 mengalami peningkatan yang cukup signifikan.
Tabel 1.4
Anggaran TP-PNS Dinas Kesehatan Kota Serang No Tahun Anggaran TP-PNS
1 2012 2.889.912.600
2 2013 3.135.712.865
3 2014 4.146.440.789
Sumber: Dinas Kesehatan Kota Serang, 2014
adanya penambahan pegawai dari CPNS, pindahan dari luar Kota, dan kenaikan nominal TP-PNS.
Pembayaran Tambahan Penghasilan diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Serang dan yang berasal dari luar Pemerintah Kota Kota Serang atau Pindahan yang Tanggal Melaksanakan Tugasnya sebelum taggal 31 Desember 2013 dibayarkan pada Tahun Anggaran 2013.
Pegawai Negeri Sipil yang berasal dari luar pemerintah Kota Serang atau pindahan yang Tanggal Melaksanakan Tugas (TMT) setelah tanggal 31 Desesmber 2013 baik yang menduduki Jabatan Struktural ataupu Fungsional, Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) akan dianggarkan pada Tahun Anggaran 2014.
Apabila Pegawai Negeri Sipil tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah dan atau alpa, maka dilakukan pemotongan pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan Peraturan Walikota Serang Nomor 2 Tahun 2012 tentang Pemberian Tambahan Penghasilan Bagi Pegawai Negeri Sipil.
Hal ini menyebabkan pegawai menjadi kurang disiplin. Adapun permasalahan yang peneliti temukan:
Masalah pertama yaitu, tidak dilakukan pemotongan pada nominal TP-PNS bagi pegawai yang tidak mengikuti apel pagi, apel sore dan tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah/alpa. Pemotongan TP-PNS bagi pegawai yang tidak mengikuti apel pagi, apel sore dan tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah/alpa telah diatur peraturan Walikota Serang Nomor 02 tahun 2012 Pasal 6.
Tabel 1.5
Daftar Nominal TP-PNS Dinas Kesehatan Kota Serang TA 2014 Eselon III A dan III B
Tabel 1.6
Daftar Nominal TP-PNS Dinas Kesehatan Kota Serang TA 2014 Eselon IV A dan IV B
NO BULAN
ESELON Iva ESELON Ivb
Pagu
Sumber: Sub. Bagian Keuangan Dinkes Kota Serang, 2014
Tabel 1.7
Daftar Nominal TP-PNS eselon III dan IV Bulan Januari 2014
1 Kabid Pencegahan dan Rantaskit dan Kesling 2 Kabid Pem. Kefarmasian &
pembiayaan Kesehatan 8 Kasie Pembiayaan dan Jaminan
kesehatan 9 Kasie Makmin,kosmetik dan
11 Kasie KESGA 12 Kasie Kesehatan Kesehatan
Khusus 13 Kasie Kesehatan Dasar dan
Rujukan
25 Kepala Puskesmas Singandaru
33 Kepala TU Puskemas Serang
36 Kepala TU Puskesmas Sawah Luhur
38 Kepala TU Puskesmas Banten Girang
39 Kepala TU Puskesmas Banjar Agung
Tabel 1.5 merupakan tabel nominal TP-PNS yang diterima oleh eselon III dan IV pada bulan Januari 2014 setelah pemotongan berdasarkan Peraturan Walikota Nomor 2 Tahun 2012. Rumus potongan TP-PNS Frekuensi Tidak Apel Pagi yaitu P-FTAP = 1,5% x FTAP (0,6% x ∑TPPNS setelah potong pph 21). Rumus Frekuensi Bolos Kerja yaitu P-FBK = 3% x
Masalah kedua yaitu eselon III dan IV tidak datang tepat pada waktunya dan pulang selalu terlebih dahulu. Dalam Peraturan Walikota Serang Nomor: 12 Tahun 2008 tentang tata tertib kerja pegawai di lingkungan Pemerintah Kota Serang jam kerja yang dilaksanakan yaitu hari Senin sampai dengan Kamis jam 07.30 WIB s/d 16.00 WIB. waktu istirahat Hari Senin s/d Kamis, jam 12.00 WIB s/d 13.00 WIB. Hari Jumat, jam 07.30 WIB s/d 16.30 WIB. Waktu istirahat hari jumat 11.30 WIB s/d 13.00 WIB. Dari peraturan Walikota Serang Nomor: 12 Tahun 2008 sudah jelas mencantumkan aturan jam kerja. Namun yang terjadi tidak sesuai dengan Peraturan Walikota Serang. Masih ada eselon yang tidak mengikuti aturan tersebut.
Tabel 1.8
Tabel Absen Bulan Januari sampai dengan Bulan Juni 2014
No Pegawai Jumlah
Sumber: Kepegawaian Dinas Kesehatan Kota Serang, 2014
sebesesar 91,47%, persentase alpa sebesar 8,53%, persentase terlambat 6,75%, dan persentase pulang cepat sebesar 1,79%. Persentase kehadiran eselon IVa sebesar 88,95%, persentase alpa sebesar 11,05%%, persentase terlambat 9,3%, dan persentase pulang cepat sebesar 2,21%.
Masalah ketiga yaitu tempat bertugas dan profesi tidak sesuai dengan bidang kemampuannya. Hal ini terjadi pada kepala seksi kesehatan lingkungan dan Kepala UPT Laboratorium Kesehatan Daerah yang seharusnya diduduki dengan kepala seksi yang pada dasarnya dari bidang kesehatan namun diduduki dengan keahlian ekonomi dan Sarjana Komputer. (Sumber: data Kepegawaian Dinas Kesehatan Kota Serang). Hal demikian yang menyebabkan kinerja pegawai tersebut tidak maksimal.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka penulis tertarik untuk melaksanakan penelitian mengenai kinerja Pegawai Negeri Sipil. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat diangkat judul: Pengaruh TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) Terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.
1.2Identifikasi Masalah
Berdasarkan hasil observasi di lapangan diketahui bahwa terdapat beberapa permasalahan, yaitu:
2. Kurangnya disiplin waktu kerja
3. Tempat bertugas dan profesi tidak sesuai dengan bidang kemampuannya
1.3Batasan Masalah
Untuk mempermudah dalam melakukan penelitian, peneliti akan membatasi ruang lingkup permasalahan. Hal ini dilakukan karena dengan adanya pembatasan pada masalah maka akan memberikan batasan studi yang akan dilakukan, karena apabila tidak adanya batasan masalah, maka peneliti akan terjebak dengan banyaknya data yang diperoleh dilapangan.
Oleh karena itu, fokus penelitian (batasan masalah) sangat penting peranannya dalam memandang dan mengarahkan. Penelitian ini dibatasi hanya pada Pengaruh TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) Terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang
1.4Perumusan Masalah
1.5Tujuan Penelitian
Dalam sebuah peneltian, peneliti harus menentukan tujuan yang ingin dicapai sebab tanpa adanya tujuan yang jelas maka seorang peneliti akan mengalami kesulitan. Sesuai dengan rumusan masalah tersebut, maka tujuan yang hendak dicapai peneliti adalah mengetahui seberapa besar Pengaruh TP-PNS (Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil) terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang.
1.6Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan peneliti dari adanya penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Secara Teoritis
(1) Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi pengembangan ilmu Administrasi Negara dan pemecahan permasalahan administrasi khususnya mengenai seberapa besar pengaruh Efektivitas TP-PNS terhadap Kinerja Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang
2. Secara Praktis
(1) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi Pemerintah berhubungan dengan Kinerja Pegwai Eselon III dan IV Pegawai Negeri Sipil di Dinas Kesehatan Kota Serang.
(2) Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi Pegawai Eselon III dan IV di Dinas Kesehatan Kota Serang agar meningkat kerjanya.
26 2.1Deskripsi Teori
Deskripsi teori harus mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dengan merujuk ke sumber aslinya. Untuk meningkatkan kualitas kajian teori, pembahasannya perlu dikaitkan dengan masing-masing penelitian terdahulu yang relevan sebagai acuan penelitian yang akan dilakukan.
Deskripsi teori digunakan untuk memperkuat uraian sebelumnya. Pada bab ini, peneliti menggunakan beberapa teori untuk mendukung masalah dalam penelitian. Penggunaan teori merupakan cara yang tepat untuk mengelola sumber daya waktu yang singkat untuk menyelesaikan pekerjaan serta alat yang tepat untuk memperingan pekerjaan.
2.1.1 Tambahan Penghasilan
Organisasi sektor publik merupakan organisasi yang
mementingkan pelayanan publik untuk kesejahteraan
masyarakat. Seperti yang tertuang pada Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 41 Tahun 2007
tentang “organisasi Perangkat Daerah” bahwa Dinas daerah
merupakan unsur pelaksanaan otonomi daerah dimana
dalam pengembangan pada daerah diselenggarakan dengan
memperhatikan prinsip-prinsip demokrasi, peran serta
masyarakat, pemerataan dan keadilan dalam perkembangan
pemerintahan daerah. Salah satu aspek dari pemerintahan
daerah yang harus diatur secara hati-hati adalah masalah
pengelolaan keuangan daerah dan anggaran daerah. Secara
umum anggaran pemerintah dapat disusun dengan dua
pilihan struktur atau klasifikasi yaitu klasifikasi ekonomi
dan fungsional. Dimana klasifikasi ekonomi sangat
dibutuhkan untuk pelaksanaan kegiatan dengan melihat
pada dana yang tersedia pada pengelolaan keuangan. Salah
satu bidang yang dapat menilai pengelolaaan keuangan
adalah bidang akuntansi, karena keahlian pada bidang
tersebut dapat membantu pengambilan keputusan.
ekonomi untuk belanja yaitu termasuk ke dalam belanja
pegawai.
Penerapan pemberian tambahan penghasilan Pegawai
Negeri Sipil sebagai salah satu cara yang dilakukan
pemerintah dalam mengembangkan pembangunan daerah.
Tambahan penghasilan Pegawai Negeri Sipil merupakan
salah satu elemen penting dalam dalam hubungan kerja dan
pencapaian pembangunan. Dalam hal ini tambahan
penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) yang ditetapkan
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1980 Tanggal
13 Maret 1980 pemerintah dalam Pemberian Tambahan
Penghasilan Bagi Pegawai negeri dan Pejabat Negara dalam
rangka meningkatkan mutu, prestasi kerja serta untuk
mencapai daya guna yang sebesar-besarnya, maka
dipandang perlu untuk memberikan Tambahan Penghasilan
Pegawai Negeri Sipil.
2.1.2 Pengertian (PNS) Pegawai Negeri Sipil
Dalam pasal 1 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, pengertian Pegawai Negeri Sipil didefinisikan atau dirumuskan sebagai berikut:
“Pegawai Negeri adalah warga Negara Republik Indonesia yang telah
lainnya, dan gaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.”
Setelah keluarnya Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok Kepegawaian, ketentuan mengenai pengertian Pegawai Negeri Sipil sudah tidak berlaku dalam Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 dan telah disempurnakan dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok Kepegawaian dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974, pengertian Pegawai Negeri dirumuskan Bab 1 Pasal 1, yaitu
sebagai berikut: “Pegawai Negeri Sipil adalah warga Negara Republik
Indonesia yanh telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas Negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perudang-undangan yang berlaku.’
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam Undang-Undang RI Nomor 5 Tahun 2014 tentaang Aparatur Sipil Negara adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepagawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan dan memiliki nomor induk pegawai secara nasional.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) terbagi dalam menjadi 4 golongan menurut Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Jo PP Nomor 13 Tahun 2002 yaitu:
1. Golongan I
a. I a yaitu Juru Muda
b. I b yaitu Juru Muda Tingkat I c. I c yaitu Juru
d. I d Juru Tingkat I 2. Golongan II
a. II a yaitu Pengatur Muda
b. II b yaitu Pengatur Muda Tingkat I c. II c yaitu Pengatur
d. II d yaitu Pengatur Tingkat I 3. Golongan III
a. III a yaitu Penata Muda
b. III b yaitu Penata Muda Tingkat I c. III c yaitu Penata
4. Golongan IV a. IV a yaitu Pembina
b. IV b yaitu Pembina Tngkat I c. IV c yaitu Pembina Utama Madya d. IV d yaitu Pembina Utama
Jadi dapat disimpulkan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah aparatur negara, abdi negara yang terikat oleh peraturan pemerinth dan bekerja untuk negara, agar tujuan pemerintah dapat terlaksana dan memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat luas sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Eselon adalah tingkat jabatan struktural, eselon tertinggi sampai dengan eselon terendah dan jenjang pangkat untuk setiap eselon sebagaimana tersebut dalam Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1
Jenjang Pangkat Untuk setiap Eselon
IV.a Penata III/c Penata Tingkat I III/d IV.b Penata Muda Tingkat I III/b Penata III/c V Penata Muda III/a Penata Muda Tingkat I III/b
Penerapan eselon di tingkat daerah: a. Eselon I yaitu Sekretaris Daerah
b. Eselon II yaitu Asisten Sekretaris Daerah, Kepala Biro, Kepala Dinas, Kepala Badan
c. Eselon III yaitu Sekretaris Badan, Sekretaris Dinas, Kepala Bidang, Kepala Bagian
d. Eselon IV terdiri dari Kepala Sub Bagian dan Kepala Seksi 2.1.3 Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural
Ketentuan pelaksanaan peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002. Pejabat struktural yaitu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi Negara.
Syarat pengangkatan untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural seorang Pegawai Negeri Sipil hrus memenuhi syarat sebagai berikut: 1. Berstatus Pegawai Negeri Sipil
2. Serendah-rendahnya memiliki pangkat 1 (satu) tingkat dibawah jenjang pangkat yang ditentukan
4. Semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir
5. Memiliki komptensi jabatan yang diperlukan. 6. Sehat jasmani dan rohani
Pelaksanaan pengangkatan dalam jabatan struktural eselon II kebawah di Kabupaten/Kota, ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota setelah mendapat pertimbangan dari Baperjakat Instansi Daerah Kabupaten/Kota.
Khusus untuk pengangkatan Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota, ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota setelah mendapat persetujuan pimpinan DPRD Kabupaten/Kota yang bersangkutan, dengan ketentuan calon yang diajukan kepada pimpinan DPRD tersebut telah mendapat pertimbangan Baperjakat Instansi Daerah Kabupaten/Kota.
2.1.4 Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) Bahwa dalam rangka meningkatkan motivasi kerja Pegawai negeri Sipil dilingkungan Pemerintah Kota Serang dan untuk mengoptimalkan pelaksanaan tugas pokok serta fungsi yang melekat pada Pegawai Negeri Sipil, maka kesejahteraannya perlu ditingkatkan dengan diberikan tambahan penghasilan.
pegawai berdasarkan beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi, prestasi kerja, dan atau pertimbangan obyektif lainnya. Kriteria pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil (TP-PNS) dalam Peraturan Walikota Serang Nomor 2 tahun 2012 Pasal 4. Tambahan penghasilan diberikan kepada seluruh Pegawai Negeri Sipil berdasarkan kemampuan keuangan daerah dengan kriteria:
a. Beban kerja Pegawai Negeri Sipil yang dibebani pekerjaan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dinilai melampaui beban kerja normal.
b. Kondisi Kerja Pegawai Negeri Sipil yang dalam melaksanakan tugasnya berada pada lingkungan kerja yang memiliki resiko tinggi.
aparatur, baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan dan Sumber Daya Manusia.
Dengan demikian beban kerja adalah suatu tanggung jawab yang diberikan kepada suatu unit organisasi atau pegawai yang bekerja dalam organisasi tersebut dengan sekumpulan program atau kegiatan yang harus dilaksanakan.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan peraturan Walikota Serang No. 2 tahun 2012 sebagai indikator dalam variabel TP-PNS.
2.1.5 Pihak-Pihak yang diberikan Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) Dalam Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 9 tahun 2008 tentang Pembentukan dan sususan Organisasi Dinas Daerah Kota Serang pada bab XVI Pasal 35 mengenai Eselonering yaitu:
1. Kepala Dinas merupakan jabata struktural eselon II B; 2. Sekretaris merupakan jabatan struktural eselon III A; 3. Kepala Bidang merupakan jabatan struktural eselon III B;
4. Kepala Seksi, Kepala Sub Bagian, Kepala UPT dan Kepala Tata Usaha pada Sekolah Kejuruan merupakan jabatan strutural eselon IV A;
6. Kepala Tata Usaha pada Sekolah lanjutan Tingkat Menengah dan Kepala Tata Usaha Tingkat Pertama merupakan jabatan struktural eselon IV A.
Berdasarkan Keputusan Walikota Serang Nomor: 902/Kep. 5-Huk/2014 tentang besaran pemberian tambahan pengahsilan Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kota Serang Tahun Anggaran 2014.
1. Tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja diberikan kepada pejabat struktural, staf ahli, pejabat fungsional dan pelaksana dengan kriteria PNS bekerja melampaui beban kerja normal, dengan besaran sebagai berikut
a. Pejabat Struktural
1. Eselon II a Sebesar Rp 15.000.000,-/orang/bulan 2. Eselon II b sebesar Rp 7.500.000,-/orang/bulan 3. Eselon III a sebesar Rp 3.921.500,-/orang/bulan 4. Eselon III b sebesar Rp 3.542.000,-/orang/bulan 5. Eselon IV a sebesar Rp 2.656.500,-/orang/bulan 6. Eselon IV b sebesar Rp 1.391.500,-/orang/bulan 7. Eselon V a sebesar Rp 1.138.500,-/orang/bulan b. Staf Ahli
1) Fungsional Auditor /Pengawas Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan Daerah
1. Auditor Madya sebesar Rp 3.542.000,-/orang/bulan 2. Auditor Muda sebesar Rp 2.656.500,-/orang/bulan 3. Auditor Pratama sebesar Rp 2.310.000,-/orang/bulan 2) Fungsional Dokter
1. Golongan IV sebesar 1.000.000,-/orang/bulan 2. Golongan III sebesar Rp 800.000,-/orang/bulan 3) Fungsional Guru dan Fungsional Kesehatan 1. Golongan IV sebesar Rp 605.000,-/orang/bulan 2. Golongan III sebesar Rp 440.000,-/orang/bulan 3. Golongan II sebesar Rp 330.000.-/orang/bulan d. Pelaksana
1. Golongan IV sebesar Rp 660.000,-/orang/bulan 2. Golongan III sebesar Rp 550.000,-/orang/bulan 3. Golongan II sebesar Rp 330.000.-/orang/bulan 4. Golongan I sebesar Rp 330.000,-/orang/bulan
2. Tambahan Penghasilan PNS berdasarkan kondisi kerja diberikan kepada: a. Pejabat Penatausahaan Keuangan (PPK) sebesar Rp
1.644.500,-/orang/bulan
e. Pengurus Barang sebesar Rp 1.100.000,-/orang/bulan 2.1.6 Manajemen Perkantoran
Menurut Rahmawati (2014:63) bahwa produktivitas suatu organisasi secara langsung atau tidak langsung akan dipengaruhi oleh penataan ruang kerja (layout). Menurut Quible dalam Rahmawati (2014:63), layout menjelaskan penggunaan ruang seacara efektif serta mampu memberikan kepuasan kepada pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan, maupun memberikan kesan yang mendalam bagi pegawai.
Untuk melihat tentang kenyamanan dalam bekerja yang disebut Ergonomics. Menurut Rahmawati (2014:71) ergonomic adalah ilmu terapan yang digunakan untuk mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan tingkat kenyamanan, efisiensi, dan keamanan dalam mendesain tempat kerja demi memuaskan kebutuhan fisik dan psikologis pegawai dikantor.
Dalam Sukoco (2007:207) menjelaskan bahwa penelitian yang dilakukann oleh Chao, Schwartz, Milton, dan Burge menunjukkan bahwa lingkungan yang tidak sehat dan nyaman akan menurunkan tingkat produktivitas maupun moral pegawai.
Adapun 4 aspek yang termasuk kedalam lingkungan perkantoran yaitu :
1. Sistem Pencahayaan.
menggunakan indera penglihatan (mata). Kelelahan pada mata akan berpengaruh pada produktivitas kerja mereka. Oleh karena itu sistem pencahayan yang efektif harus memperhitungkan kualitas dan kuantitas cahaya yang sesuai dengan tugas, ruanagan, serta pegawai itu sendiri.
2. Warna
Dalam Sukoco (2007:214) warna adalah satu elemen dalam lingkungan perkantoran yang mempunyai dampak penting bagi pegawai
3. Suara dan Udara
4. Keamanan
Dalam Rahmawati (2014:76) sebuah kantor harus dilengkapi dengan fasilitas keamanan kantor seperti penggunaan sharedder (penghancur dokumen kertas), penggunaan pengaman kantor, penggunaan pencatat waktu, sistem keamanan terintegrasi, dan mengginakan password untuk mengakses data di komputer.
Dengan demikian layout atau tata ruang kerja berpangaruh pada kinerja pegawai, pentingnya penataan ruang sesuai dengan keadaan dan kondisi tugas yang dikerjakan. Kenyamanan tata ruang kerja mulai dari sistem pencahayaan, warna, suara dan udara, keamanan harus sesuai agar dapat menghasilkan kinerja yang baik sehingga tujuan dapat tercapai.
lengkapnya fasilitas sarana dan prasarana di kantor maka pekerjaan tidak ada hambatan untuk segera diselesaikan.
2.1.7 Kinerja
Kinerja dapat digunakan untuk menunjukan keluaran organisasi/instansi pemerintah, alat, fungsi-fungsi manajemen atau keluaran seorang pegawai. Konsep kinerja merypakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance diindonesiakan sebagai performa. Kinerja mempunyai hubungan kausal dengan kompetensi. Kinerja merupakan fungsi dari kompetensi , sikap dan tindakan. Kompetensi melukiskan karakteristik pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman untuk melakukan suatu pekerjaan atau peran tertentu secara efektif.
2.1.7.1Pengertian Kinerja
Dalam rangka menjalankan roda pemerintahan, maka pemerintah sebagai motor penggeraknya harus aktif dan berani merubah kebiasaan yang tidak produktif. Keadaan ini perlu diketengahkan, karena selama ini untuk mendapat layanan dari kantor atau instansi pemerintah pada umumnya sangat lambat, sehingga kesan tidak produktif segera muncul saat berhadapan dengan pegawai pemerintah.
untuk menunjukan kinerja dan profesionalisme dalam menjalankan tugasnya. Dan dalam hal ini diperlukannya suatu pembekalan pembinaan yang berkelanjutan dengan didukung sarana dan prasarana serta tingkat kesejahteraan yang memadai.
Menurut Mangkunegara (2007:67), istilah kinerja berasal dari job perfomance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:2), pengertian performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula. Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi.
Umam (2010:188), mengutip Chrington mengatakan bahwa kinerja menunjukkan pencapaian target kerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Pencapaian kinerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan dan waktu. Kinerja yang optimal akan terwujud bilaman organisasi dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan mereka agar bekerja secra maksimal.
Sedarmayanti (2009:51) mengartikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangggung jawab. Adapun standar kinerja yang ada menurut T.R Mitchell adalah:
1. Quality of work, yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan sebagai standar kerja.
2. Communication, yaitu pegawai mampu melakukan komunikasi yang baik antara pegawai ataupun dengan pimpinannya.
3. Promptness, yaitu kecepatan bekerja yang diukur oleh tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam mencapai kepuasan dan peningkatan kerja.
4. Capability, yaitu kehandalan dalam menyelesaikan tugas dan pengetahuan tentang pekerjaan
Dari pengertian diatas, kinerja merupakan suatu hasil kerja atau prestasi kerja yang sedang dilaksanakan atau telah dilaksanakan yang sesuai dengan tujuan, pokok dan fungsinya masing-masing.
2.1.8 Perilaku Kerja
Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 mengenai disiplin Pegawai Negeri Sipil. Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan /atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja.
Perilaku kerja merupakan sikap yang ditunjukan dan dilakukan dalam dunia kerja dalam mengemban tanggung jawab. Perilaku kerja dapat dicerminkan dengan kedisiplinan.
kerja, hukum dan norma kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara yang dilakukan secara sadar.
Dalam Peraturan Walikota Serang Nomor 12 tahun 2008 tentang tata tertib kerja pegawai dilingkungan pemerintah Kota Serang mengenai jam kerja yaitu:
a. Hari senin sampai dengan hari kamis: jam 07.30 s/d 16.00 WIB b. Waktu istirahat hari senin s/d kamis : jam 12.00 s/d 13.00 WIB c. Hari jumat: jam 07.30 s/d 16.30 WIB
d. Waktu istirahat hari jumat: jam 11.30 s/d 13.00 WIB
Pengertian disiplin dalam Sedarmayanti (2009:10) merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan disiplin merupakan kepatuhan terhadap peraturan atau mengikuti tata tertib yang telah dibuat oleh pemerintah agar semua berjalan sesuai dengan rencana.
2.1.8.1Manajemen Kinerja
Armstrong dalam Wirawan (2009:99) mendefinisikan manajemen kinerja sebagai:
“performance management is a process ehich is designed to improve organizational, team and individual performance and which is owned and
driven by line manajers”. (Manajemen kinerja merupakan proses yang bertujuan meningkatkan kinerja individu pegawai, kinerja tim kerja, dan kemudian meningkatkan kinerja organisasi. Proses manajemen kinerja dilakukan bersama antara maajer dan pegawai).
Menurut Wirawan (2009:99), bahwa manajemen kinerja bertujuan mengembangkan sejumlah aspek yaitu:
(1) Manajemen kinerja berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan. Tujuan tersebut dicapai melalui partisipasi individu pegawai dalam mencapai tujuan dari tugasnyayang hasilnya berupa kinerja pegawai. Manajemen kinerja berupaya meningkatkan kinerja karyawan secara terus menerus atau minimal mempertahankannya juka sudah mencapai standar kinerjanya.
(2) Manajemen kinerja berupaya menciptakan dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi pegawai terus-menerus. (3) Manajemen kinerja berupaya eningkatkan efesiensi dan efektivitas
proses pencapaian tujuan.
(4) Manajemen kinerja mengukur kinerja mengukur kinerja individu karyawan, tim kerja, dan kinerja perusahaan atau organisasi secara periodik.
Menurut Sedarmayanti (2013:87) adalah pendekatan stratejik dan terintegrasi untuk menghasilkan keberhasilan yang berkelanjutan bagi bekerja di dalam organisasi dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan individu pemberi kontribusi. Manajemen kinerja adalah stratejik, dalam arti mengenai isu yang lebih luas yang dihadapi perusahaan agar dapat berfungsi secara efektif dalam lingkungan dan dengan arah secara umum bertujuan untuk mencapai tujuan jangka panjang.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja merupakan suatu komunikasi didalan suatu tim organisasi, baik komunikasi antara sesama karyawan ataupun karyawan dengan atasannya langsung demi tercapainya suatu tujuan organisasi tersebut.
Dalam manajemen kinerja ini, sangat diperlukannya suatu komunikasi antara karyawan dengan atasan langsung untuk demi tercapainya suatu tujuan organisasi tersebut. Namun apabila atasan langsung lepas tanggung jawab dan selalu melimpahkan tanggung jawab kepada staf maka akan akan terjadi kehilangan komunikasi sehingga tujuan dari organisasi tersebut tidak tercapai.
Dalam Sudarmanto (2009:144) penjelasan fungsi-fungsi manajemen secara singkat sebagai berikut:
b. Pengorganisasian (organizing) yaitu suatu proses pernyususnan struktur organisasi, pembagian kinerja/tugas kepada satuan kerja atau jabatan tertentu disertai pendelegasian wewenang untuk melaksanakan tugas dimaksud.
c. Penggerakan (actuating) yaitu suatu proses mendorong berfungsinya atau berjalannya tahapan/fungsi-fungsi manajemen secara menyeluruh agar kegiatan dapat terlaksana.
d. Pengendalian (controlling) yaitu suatu proses untuk memastikan bahwa pelaksanaan sesuai dengan rencana dengan pengawasan, penyempurnaan dan menghindari kesalahan dalam pelaksanaan. e. Pengarahan (directing) yaitu suatu proses pelaksanaan tugas dengan
memberikan pengarahan kepada staf agar dapat bekerja sesuai dengan kewenangan atau tugasnya.
f. Pelaporan (reporting) yaitu suatu proses penyampaian pelaksanaan kegiatan kepada tingkatan manajemen dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan kebutuhan organisasi.
g. Evaluasi (evaluating) yaitu suatu proses membandingkan antara pelaksanaan dengan perencanaan untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan tugas dapat mencapai tujuan dan sasaran.
atau kelompok orang maupun untuk setiap jabatan individu atau perorangan. Rencana tindakan kinerja merupakan rincian dari uraian jabatan dan memuat target-target yang harus tercapai dalam kurun waktu tertentu, kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan untuk mencapai masing-masing target tersebut. Rencana tindakan kinerja memuat tahapan proses dan penjadwalan kegiatan yang akan dilakukan untuk mencapai target tertentu.
2.1.9 Penilaian Kinerja
Menurut Rivai dalam Suwatno dan Donni (2011:196), penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian kinerja adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.
Menurut Alwi dalam Umam (2010:191) secara teoritis, tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan :
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi system seleksi Adapun yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1. Prestasi real yang dicapai individu
Adapun manfaat penilaian knerja merupakan kontribusi hasil-hasil penilaian yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi, secara terperinci, manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai
6. Membenatu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
Menurut Simanjuntak (2011:226), sistem pengukuran kinerja merupakan dari siklus manajemen kinerja yang terdiri dari penetapan indikator kinerja, perencanaan kinerja, pengukuran kinerja, dan evaluasi kinerja. Kelayakan indikator diteliti dari segi relevansinya dengan pencapaian tujuan atau sasaran yang akan diukur, untuk menunjukkan tingkat efisiensi penggunaan sumber daya, untuk menunjukkan keberhasilan atau kegagalan pencapaian tujuan atau sasaran.
Dalam suwatno dan Donni (2011:197) mengutip dari Mondy dan Noe penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sedangkan Meija, dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari:
a. Identifikasi, yaitu menetukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan
atau membandingkan kinerja antar karyawan yang memiliki kesamaan tugas
c. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi karyawan di organisasi yang bersangkutan hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
2.1.9.1 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3)
Salah satu sistem evaluasi kinerja yang dipakai oleh Pegawai Negeri Sipil adalah Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3). Sistem DP3 dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pmenerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 tentang Peilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (PP 10 1979). Peraturan pemerintah ini disusun berdasarkan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. PP 10 1979 ini mengganti Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1952 tentang Daftar Pernyataan Kecakapan untuk Pegawai Negeri, sistem evaluasi kinerja untuk pegawai Negeri sebelumnya. Operasional pelaksanaan pemerintah ini dilaksanakan melalaui Surat Edaran Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara Nomor 02/SE/1980 Tanggal 11 Februari 1980.
Penilaian tersebut tertuang dalam suatu daftar yang lazim disebut DP-3 (daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan), yang berarti suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksaan pekerjaan seorang PNS dalam jangka waktu 1 (satu) tahun dan dibuat oleh penilai (pasal 1 huruf a PP tersebut). Sedangkan pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya kepala urusan dan pejabat lain yang setingkat dengan itu.
Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan DP3 yaitu :
1. Kesetiaan, yaitu tekad dan keseanggupan umtuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggungjawab. Sikap ini dapat dilihat dari perilaku sehari-hari serta perbuatan pegawai dalam melaksanakan tugas.
2. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Pada umumnya, prestasi kerja dipngaruhi oleh percakapan, pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan.
3. Tanggungjawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani dalam menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil atau tindakan yang dilakukan.
perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar aturan yang telah ditentukan. 5. Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan
kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.
6. Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai untuk kerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil kepuyusan langkah-langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari pimpinan.
8. Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas.
2.1.9.2Penilai dan Ternilai dalam DP3
Sistem DP3 mempunyai hierarki penilai, penilai menilai ternilai pegawai negeri yang berada langsung dibawahnya:
2) Pimpinan unit eselon I (sekretaris jenderal, direktur jenderal, kepala badan) menilai para pejabat eselon II (direktur dan kepala pusat) yang secara langsung berada dibawahnya
3) Pimpinan pejabat eselon II menilai para kepala bagian atau kepala subdirektorat yang secara langsung berada dibawahnya
4) Kepala bagian atau kepala subdirektorat (pejabat eselon III) menilai kepala seksi yang secara langsung berada dibawahnya
5) Kepala seksi (pejabat eselon IV) menilai para pegawai dibawahannya 6) Gubernur (kepala daerah tingkat I) menilai kepala dinas (pejabat
eselon II di daerah) yang secara langsung berada dibawahnya, eselon II menilai eselon III, dan seterusnya
7) Kepala daerah tingkat II (bupati dan walikota) menlai kepala dinas daerah tingkat II dan seterusnya.
2.1.9.3Penilaian Prestasi Kerja PNS
