ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat efektifitas pelatihan hardiness yang diberikan kepada
karyawan PT “X”. Tujuan dari pelatihan hardiness ini adalah untuk meningkatkan tingkat hardiness pada karyawan. Sedangkan efektifitas pelatihan ini dilihat dari peningkatan skor hardiness pada masing-masing karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah one group design dan pre-test dan post-test design. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Skor hardiness dari masing-masing karyawan didapatkan melalui kuesioner hardiness yang diadaptasi oleh penelitian Desi Marlina (2012) berdasarkan teori dari Maddi & Khosaba (2005). Kuesioner ini terdiri dari 27 item dengan koefisien validitas antara 0.309 – 0.861 dan koefisien realibilitas sebesar 0.862.
ABSTRACT
The aim of this research is to know the effectivity of hardiness training for employees of PT
“X” in Bandung. Hardiness training has purpose to improve the hardiness level of each employee.
The effectivity of hardiness training is seen from the improvement level of hardiness in each employee. The methods used in this research is one group design and pre-test and post-test design. The sampling technique to determine the sample is purposive sampling. the score of hardiness is obtained from hardiness questionnaire which adapted from the research of Desi Marlina (2012) based on the theory of Maddi and Khosaba (2005). This questionnaire is consist of 27 item, has validity coefficient between 0.309 – 0.861 and reliability coefficient 0.862
9 employees attend the training and filled the questionnaire before and after the training session. Datas indicates that all employees has an increased score from hardiness questionnaire. Hardiness itself have three components : commitment, control and challenge. Scores in each components showed that scored in commitment increased 82%, score in control increased 45% and challenge increased 64%. This result showed that hardiness training support the employees to increased their level of hardiness. Suggestion for futher research that hardiness training can used for training in similar companies. Other than that, evaluation of training can used the evaluation in behavior and results level (Kirkpatrick, 1998). Practical suggestion for further research, the results of this research can proceed with the next program is coaching and counseling for
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahaan i
Surat Orisinalitas Laporan Penelitian ii
Laporan Publikasi Penelitian iii
Abstrak iv
1.3 Maksud, Tujuan, dan Kegunaan Penelitian 8
Bab II LANDASAN TEORI 10
2.1 Teori 10
2.1.1 Pengertian Organisasi 10
2.1.1.1 Jenis Organisasi 10
2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organisasi
dalam Tujuan 11
2.1.1.3 Organisasi sebagai suatu Sistem dan Hubungannya
2.1.4.3 Fasilitator 46
2.1.5 Teori Belajar 49
2.1.6 Metode Pelaksanaan Pelatihan 52
2.1.6.1 Evaluasi Program Training 55
2.1.7 Kinerja 57
2.1.7.1 Pengertian Kinerja dan Penilaian Kinerja 58
2.1.7.2 Standar Kinerja 60
2.1.8 Bentuk Intervensi yang Digunakan dalam Penelitian 61
2.2 Kerangka Pemikiran 67
3.2.1.1 Definisi Konseptual Pelatihan Hardiness 70
3.2.1.2 Definisi Operasional Pelatihan 70
3.2.2 Dependent Variable 71
3.2.1.1 Definisi Konseptual Hardiness 71
3.2.2.2 Definisi Operasional Hardiness 71
3.3 Alat Ukur 72
3.3.1 Kisi-Kisi Alat Ukur 73
3.3.2 Prosedur Pengisian 73
3.3.3 Sistem Penilaian 74
3.3.4 Uji Validitas dan Realibilitas Alat Ukur 74
3.3.4.1 Validitas Alat Ukur 74
3.4 Subjek Penelitian 77
3.4.1 Populasi Penelitian 77
3.4.2 Metode Pengumpulan Data 77
3.4.3 Karakteristik Subyek Penelitian 77
3.5 Rancangan Pelatihan 78
3.5.1 Tujuan Pelatihan Hardiness 78
3.5.2 Evaluasi Pelatihan 81
3.6 Teknik Analisa Data 81
Bab IV Hasil dan Pembahasan 82
4.1 Gambaran Responden Penelitian 82
4.2 Hasil Penelitian 83
4.2.1 Hasil Pengujuan Hipotesis 83
4.2.2 Hasil Evaluasi Angket Hardiness 84
4.3 Pembahasan 86
BAB V Kesimpulan dan Saran 89
5.1 Kesimpulan 89
5.2 Saran 90
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Tabel kisi-kisi alat ukur Hardiness 73
Tabel 3.2 Tabel modul pelatihan Hardiness 79
Tabel 4.1 Gambaran umum responden 81
Tabel 4.2 Tabel Uji Beda Wilcoxon 82
Tabel 4.3 Hasil angket hardiness 83
Tabel 4.4 Hasil skor Challenge 84
Tabel 4.5 Hasil skor control 84
Tabel 4.6 Hasil skor commitment 85
DAFTAR BAGAN
Bagan Kerangka Pikir 67
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 Inform Concent LAMPIRAN 2 Angker Hardiness
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Penelitian
Saat ini kebutuhan air bersih sangat penting bagi semua orang, baik itu
kebutuhan air bersih di rumah tangga maupun di dunia bisnis. Untuk dapat
memberikan kualitas air bersih maka dibutuhkan pengolahan air yang memiliki
kualitas sesuai standar kesehatan dari Departemen Kesehatan atau Badan
Kesehatan Dunia. Pada awalnya hanya perusahaan air milik negara yang mampu
menyediakan air bersih untuk kebutuhan rumah tangga, namun untuk dunia
industri dan perhotelan memiliki sumur dalam untuk memenuhi kebutuhan usaha
adalah suatu keharusan.
Saat ini, banyak perusahaan swasta yang menekuni bidang usaha
penyediaan air bersih atau water treatment untuk menjawab kebutuhan dunia
industri dan perhotelan akan air bersih. Salah satu perusahaan swasta yang dapat
menjawab kebutuhan tersebut adalah PT “X” di Bandung. PT “X” sudah
menekuni usaha ini selama 3 tahun dan target perusahaan ini di tahun 2015
semakin besar lagi sehubungan dengan semakin banyak klien yang menggunakan
jasa penyediaan air bersih.
Sebagai perusahaan yang baru berkembang dalam bisnis pengolahan air,
PT “X” saat ini memiliki jumlah tenaga kerja sebanyak 58 orang dimana 18
2
lain berlokasi di kantor cabang yang berada di Bali. Dari 18 orang karyawan
tersebut, ada ada 2 karyawan yang level manager dan sebanyak 9 orang level staff.
Klien PT “X” merupakan hotel-hotel berbintang 5 dengan standar
internasional di kota Bali. Salah satu hotel tersebut beberapa kali digunakan oleh
Presiden RI untuk menginap guna kegiatan kenegaraan, sehingga tuntutan dari
pihak hotel sangat tinggi untuk kualitas air yang dikelola oleh PT “X”. Tingginya
tuntutan klien kepada PT “X”, membuat para pimpinan dan shareholder sadar
akan pentingnya sistem organisasi yang tepat dalam melaksanakan tugas dan
tanggungjawab mereka kepada para klien.
Pimpinan dan shareholder ini akhirnya membuat target perusahaan yang
mereka tuangkan kedalam rencana jangka panjang perusahaan (RJPP). Namun,
ternyata pelaksanaan RJPP ini tidak sesuai harapan pimpinan dan shareholder,
dan memberikan dampak psikologis pada karyawan di PT “X” dimana mereka
harus memenuhi target tersebut sedangkan tugas-tugas yang mereka kerjakan
banyak yang diluar tugas pokok mereka pada saat menerima pekerjaan tersebut.
Hal ini tampak pada karyawan bagian engineering yang mana handphone
mereka harus dalam kondisi aktif selama 24 jam. Selain itu, mereka harus cepat
memberikan respon bila ada laporan gejala kerusakan atau kondisi abnormal
terhadap mesin pompa atau alat water treatment lainnya. Bila ada laporan terkait
gejala kerusakan atau kondisi abnormal tadi namun direksi sudah memberikan
responnya, maka keesokan harinya mereka akan ditegur keras atau dimarahi oleh
para direksi. Terkadang teguran keras tersebut muncul walaupun bukan karena
3
mereka harus bekerja cepat dan sempurna namun bila ada kesalahan yang
dilakukan oleh karyawan lain mereka, juga yang harus bertanggung jawab.
Padahal sistem organisasi seperti job description, dan standard operational
procedure belum mereka miliki sebagai perangkat pendukung mereka dalam
bekerja.
Bagian unit kerja lain juga mendapatkan tekanan kerja yang berbeda lagi,
seperti pada bagian sekretaris direksi. Mereka harus memberikan layanan dan
respon cepat bila direksi meminta bantuan (secara langsung atau melalui telepon)
dalam menyelesaikan tugas yang diminta oleh direksi, seperti memesan tiket atau
hingga menolong direksi diluar masalah pekerjaan padahal permintaan tersebut
direksi berikan pada saat hari libur kerja (hari sabtu dan minggu). Dan yang
menjadi kondisi stress tersendiri bila pada kenyataannya tugas tambahan tersebut
menjadi penyebab mereka terkena teguran keras dari para direksi tersebut.
Selain itu kondisi yang menekan dan dirasakan oleh karyawan dimana bila
terjadi kesalahan dalam pelaksanaan kerja, karyawan saling melepaskan tanggung
jawab dan timbul konflik antar mereka. Hal ini tampak ketika bagian purchasing
sudah menerima mesin pompa air dari supplier dan ketika mesin pompa air
tersebut sampai di lokasi pemasangan ternyata oleh bagian engineering melihat
kualitas cat untuk melapisi pompa dari “aus” akibat terkena air garam dalam
proses water treatment sudah terkelupas walau pompa tersebut belum dipasang.
Hal ini membuat bagian engineering dalam posisi terjepit dimana target waktu
penyelesaian pemasangan alat water treatment di hotel sudah mendekati batas
4
Akhirnya karyawan PT “X” memberikan reaksi emosi yang pesimis
bahkan lebih kepada respon negatif seperti memaki-maki direksi atau rekan kerja
yang berkonflik dengannya bila dalam pekerjaan tersebut mengalami konflik atau
kesalahan atau bahkan lupa menyelesaikan suatu pekerjaan. Akibatya terdapat
sebanyak 2 karyawan bahkan memutuskan untuk mengundurkan diri dari
perusahaan setelah bersitegang dengan karyawan lain meskipun ia merupakan
karyawan senior dan 4 karyawan lainnya harus keluar setelah tidak menerima
hukuman dari direksi. Bahkan ada 3 orang karyawan senior berani memberikan
informasi yang tidak tepat (bersifat subjektif) kepada direksi sehingga karyawan
baru memilih keluar atau resign.
Kondisi dan situasi pekerjaan seperti di atas, menimbulkan tingkat stress
tersendiri bagi karyawan dan tekanan tersebut semakin ditambah dengan tuntutan
yang tinggi dari perusahaan melalui target yang dituangkan didalam RJPP.
Berdasarkan data absensi karyawan PT “X” tahun 2014 yang didapatkan dari staff
HRD rata-rata karyawan tidak masuk dengan alasan sakit sebanyak 70,92 %,
sehingga rata-rata dalam setiap bulannya mencapai 5,91% karyawan PT “X” yang
tidak hadir dengan alasan sakit. Alasan sakit mereka rata-rata dengan keluhan
sakit kepala, diare hingga demam yang lamanya hanya 1-2 hari.
Melihat kondisi yang terjadi, dapat dikatakan bahwa karyawan di PT “X”
sebagian besar sedang berada pada situasi dan kondisi yang menekan yang
mempengaruhi kinerjanya menjadi semakin menurun. Bahkan semakin mereka
5
oleh direksi untuk melihat potensi kerja mereka dalam menjalankan target kerja
yang dituangkan dalam RJPP PT “X”, dimana tuntutan kualitas pekerjaan harus
baik namun produktivitas kerja dan kecepatan dalam bekerja juga harus
meningkat. Tuntutan kerja yang tinggi dapat terlihat dengan keinginan para
direksi dan shareholder untuk menuntut return of project investment sebesar 10%
- 11% serta nilai likuiditas diatas 100%. Selain itu perusahaan menetapkan target
revenue pada tahun 2014 mencapai 13.967 milyar kemudian pada tahun 2015
mencapai 40.392 milyar dan di tahun 2018 mencapai 119.646 milyar. Dengan
tuntutan tersebut diatas sedangkan sistem organisasi dalam melaksanaan kerja
belum mendukung, menimbulkan stressful bagi karyawan. Belum lagi ditambah
dengan permasalahan status kerja mereka yang masih kontrak, bahkan terdapat 4
karyawan yang kontraknya sudah habis namun belum diperpanjang masa
kontraknya apalagi diangkat tetap.
Setiap individu memiliki kemampuan untuk bertahan dan menunjukkan
skill-nya yang berkaitan dengan hardy attitude, walaupun lingkungan kerja kurang
mendukung dan penuh tekanan (stressful), dan bagaimana individu tersebut
mampu mengolah sikapnya untuk dapat bertahan dalam kondisi penuh tekanan.
Kemampuan individu yang tetap dapat bekerja dengan positif walau dalam
kondisi tertekan disebut resilience. Resillience dalam bekerja adalah kapasitas
seseorang untuk bertahan dan berkembang meskipun dalam keadaan yang penuh
tekanan (Maddi & Khoshaba, 2005). Agar dapat menjadi resilient dalam
menghadapi tekanan (stress) kerja, karyawan perlu mengubah sikap dan
6
penuh tekanann (Maddi & Khoshaba, 2005). Pola tersebut oleh Maddi &
Khoshaba (2005) disebut sebagai hardiness. Untuk dapat hardiness maka setiap
karyawan harus memiliki motivasi dan courage agar dapat menghadapi situasi
yang penuh tekanan (stressful) di lingkungan kerjanya. Bagi karyawan yang
kurang mampu menunjukkan hardiness atau memiliki hardiness yang rendah
perlu diberikan pelatihan, agar hardiness yang mereka miliki bisa meningkat.
Tujuan dari meningkatkan hardiness atau hardy attitude ini agar karyawan yang
menghadapi kondisi pekerjaan yang kurang menentu dan tekanan pekerjaan yang
tinggi dapat bekerja optimal dan berpikir positif sehingga bisa memberikan
kontribusi yang positif bagi perusahaan.
Hasil penelitian longitudinal mereka selama 12 tahun pada Illinois Bell
Telephone (IBT) menunjukkan bahwa hardiness muncul dalam pola dari sikap
dan keterampilan yang menaikkan resilience. Hardiness mempertahankan kinerja
dan kesehatan orang-orang dengan menolong mereka untuk berfikir dan bertindak
secara konstruktif ketika kondisi-kondisi yang penuh tekanan terjadi (Maddi &
Khoshaba, 2005).
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dengan meningkatkan
hardiness maka diharapkan karyawan PT “X” dapat menjadi karyawan yang
resilient, yaitu mampu bekerja dan bertahan di tempat kerjanya saat ini walaupun
menghadapi situasi dan kondisi pekerjaan yang penuh tekanan. Dalam penelitian
dari tesis yang dibuat oleh Desi Marlina (2012) dengan judul "Rancangan dan Uji
Coba Modul Pelatihan untuk meningkatkan Hardiness pada Staff Pajak yang
7
resillience ini dapat dilatih. Maddi & Khoshaba (2005), juga mengatakan bahwa
selama kita dapat menggunakan pengalaman hidup untuk berkembang, baik
secara psikologis maupun sosial, kita dapat belajar untuk menjadi resillient
sebagai orang dewasa. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Desi Marlina
(2012) dapat terlihat bahwa terjadi peningkatan hardiness pada pegawai yang
mengikuti pelatihan dengan menggunakan pelatihan hardiness. Oleh karena itu
dalam penelitian ini, peneliti melakukan adaptasi modul pelatihan yang dibuat
oleh Marlina (2012) untuk meningkatkan hardiness pada karyawan PT “X” di
Bandung untuk dapat resilience at work.
1.2 Identifikasi masalah
Perusahaan PT GLM memiliki harapan mendapatkan klien yang lebih
banyak lagi dan menargetkan keuntungan yang besar pada tahun 2018, namun
perusahaan belum memiliki sistem organisasi guna menunjang karyawan untuk
mencapai target yang dibuat didalam rencana anggaran jangka panjang (RJPP).
Belum adanya sistem organisasi yang mendukung namun karyawan diberikan
target dan tuntutan yang tinggi dari direksi menjadi salah satu faktor stressor bagi
karyawan, akibatnya terjadi konflik terbuka (langsung) antar karyawan dan pada
akhirnya turn over karyawan menjadi relatif tinggi. Hal tersebut mengakibatkan
efek psikologis tersendiri bagi karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan
ini tanpa sistem yang baku. Selain itu dengan berkembangnya perusahaan menjadi
lebih besar, pimpinan perusahaan memberikan standar kerja yang tinggi kepada
setiap individu agar memiliki kualitas pekerjaan yang baik. Dengan tuntutan
8
dengan penuh tekanan (stressfull). Bila tekanan (stressfull) ini memiliki intensitas
yang cukup tinggi maka dapat mempengaruhi fisik, mental, dan tingkah laku
seseorang. Dalam hal ini, karyawan membutuhkan kemampuan untuk bertahan
dan berkembang dalam situasi yang penuh tekanan atau stresfull.
Oleh karena itu intervensi yang akan diberikan kepada karyawan adalah
dengan memberikan pelatihan resillience at work yang sudah diujicobakan oleh
peneliti lain sehingga dapat meningkatkan hardiness pada karyawan PT “X” di
Bandung.
1.3Maksud, Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk menguji penerapan intervensi
psikologi dalam rangka peningkatan kinerja dan pembenahan sistem organisasi PT
GLM.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat efektifitas pelatihan
Resillience At Work terhadap peningkatan Hardiness pada karyawan PT “X” di
Bandung.
1.3.3 Kegunaan Penelitian
9
1. Hasil penelitian ini digunakan sebagai upaya pengembangan ilmu psikologi
yang ada, khususnya dalam psikologi industri dan organisasi.
2. Melalui penelitian ini akan diperoleh gambaran hardiness pada karyawan
PT “X” di Bandung.
1.3.3.2Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai :
- Memberikan informasi bagi karyawan di PT “X” tentang pentingnya
hardiness yang dapat digunakan dalam menghadapai pekerjaan yang penuh
tekanan sehingga tujuan dari PT “X” tetap tercapai.
- Memberikan masukan bagi Direktur PT “X” bahwa perlunya hardiness
ditingkatkan agar mereka dapat menghadapi dan memotivasi diri dalam
menghadapi pekerjaan yang penuh tekanan serta terus dapat mengembangkan
diri.
1.4Metodologi
Penelitian ini menguji efektifitas dari pelatihan hardiness dan melihat
perubahan dari hardiness sebelum dan sesudah pelatihan pada karyawan PT “X”
di Bandung. Desain yang digunakan adalah Single Group Pre-Test and Post-Test
Design (Before-After), dengan menggunakan alat ukur yang telah disusun
10
pola tertentu dari sikap dan keahlian yang akan membantu karyawan untuk
resillient dengan bertahan dan berhasil meskipun di bawah tekanan. Treatment
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan mengenai pelatihan hardiness pada karyawan PT
“X” di Bandung dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Pelatihan hardiness dapat meningkatkan hardiness karyawan PT “X” di Bandung.
2. Karyawan PT “X” merasakan bahwa pelatihan hardiness bermanfaat dan menarik
sehingga membantu mereka dalam memahami pelatihan sehingga dapat diaplikasikan
di tempat kerjanya.
3. Dengan meningkatnya pemahaman karyawan PT “X” terkait hardiness, sehingga
tujuan instruksional khusus dari pelatihan telah tercapai.
4. Secara umum, karyawan PT “X” memberikan respon positif terhadap pelatihan
terutama terkait manfaat pelatihan, metode penyampaiannya serta cara penyampaian
dan penyajian materi pelatihan dimana metode games, menyaksikan video dan lecture
membantu mereka dalam memahami materi.
5. Namun respon negatif terkait ruangan yang kurang nyaman dan durasi waktu
pelatihan yang dirasakan oleh beberapa peserta, perlu diperhatikan agar pelatihan
93
5.2. Saran
5.2.1. Saran Teoritis
1. Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian ditemukan bahwa pelatihan hardiness dapat
digunakan untuk pelatihan di perusahaan yang serupa.
2. Penelitian ini, menggunakan evaluasi pelatihan yang berfokus kepada level reaction dan
learning. Penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan evaluasi pelatihan pada
level behavior.
3. Membuat kerangka wawancara yang tepat, agar proses wawancara yang dilakukan sesuai
dengan tujuan penelitian yaitu mendapatkan gambaran karyawan yang mengalami
tekanan (stressful) dalam pekerjaan.
4. Membuat lembar observasi yang objektif dalam proses observasi agar dapat
menggambarkan perilaku karyawan yang mengalami kondisi tekanan (stressful),
sehingga karyawan memerlukan pelatihan untuk meningkatkan hardiness dalam rangka
resilience at work.
5.2.2. Saran Praktis
1. Hasil dari penelitian ini dapat ditindak lanjuti atau dilakukan evaluasi lanjutan oleh
bagian HRD atau direksi untuk program pengembangan dan evaluasi karyawan.
2. Hasil penelitian ini juga dapat digunakan untuk program HRD selanjutnya yaitu program
DAFTAR PUSTAKA
Aamodth, M.G., Industrial / Organizational Psychology An Applied Approach. : Thomson Wadsworth.
Amstrong M: 2004. Performance Management. Cet -1 Alih Bahasa, Ramelan dan Dwi Prabaningtys. Jakarta : Tugu Publisher.
Bloom, B.S. etc. (1956). Taxonomy of Educational Objective : The Classificational Educational Goal, Handbook I Cognitive Domain, New York: Longmans, Green and Co
Brown, Duane. (2001). Psychological Counsultation : Introduction to Theory and Practice 5th ed, USA: Allyn & Bacon.
Cummings, T..& Worley, C (2008). Organization Development & Change. USA : South-Western Engage Learning.
Graziano. A.M. (2000). Research Methods. A Process of Inquiry, 4 th ed Boston: Allyn & Bacon
Kirkpatrick. D.L., & Kickpatrick, J.D (2006) Evaluating Training Program : The Four Level, 3 rd edition. California: Berret- Kohler Publisher. Inc.
Lowman, R.L. (ed) (2002). Handbook of Organizational Counsalting Psychology, San Fransico: Jossey-Bass.
Nasir, M. (1999) Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Jakarta
Noe, Raymond. (2002). Employee Training and Development Fifth Edition. New York : McGraw Hill.
Maddi, S. R. & Khoshaba, D. M. (2005) Resilience At Work : How To Succeed No Matter What Life Throws At You. New York : AMACOM, American Management Association.
Maddi, Salvatore R. (2006). Hardiness: The Courage to grow from stress. The Journal of Positive Psychology– 10.1080/17439760600619609
Mangkuprawira, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik : Ghalia, Indonesia, Jakarta
Robbins, SP. (2005). Organizational Behavior. Upper Saddle River, New Jersey
Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Bagian Penerbitan
DAFTAR RUJUKAN
Marlina. Desi. (2012). Tesis: Rancangan Dan Uji Coba Modul Pelatihan Untuk Meningkatkan Hardiness Pada Staff Pajak Yang Bekerja di PT. X Dalam Rangka Resilience At Work. Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha. Bandung
Andhini. Dian F. (2014). Tesis: Penyusunan Alat Assessment Penilaian Kinerja pada Jabatan Asisten Divisi di PT Darmex Agro Propinsi Riau. Magister Psikologi Universita Kristen Maranatha. Indonesia
