• Tidak ada hasil yang ditemukan

Pengaruh Work Famity Conflik, Keterlibatan Kerja, Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel Amed Cafe dan Bungalow.

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2017

Membagikan "Pengaruh Work Famity Conflik, Keterlibatan Kerja, Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel Amed Cafe dan Bungalow."

Copied!
33
0
0

Teks penuh

(1)

PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT, KETERLIBATAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA HOTEL AMED CAFE DAN BUNGALOW

SKRIPSI

Oleh:

I Wayan Jendra Ariana NIM : 1106205129

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

(2)

i

PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT, KETERLIBATAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA HOTEL AMED CAFE DAN BUNGALOW

SKRIPSI

Oleh:

I WAYAN JENDRA ARIANA NIM : 1106205129

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana Denpasar

(3)

ii

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 17 Mei 2016.

Tim Penguji: Tanda tangan

1. Ketua : Dr. Made Subudi, SE., M.Si ……….

2. Sekretaris : Dr. I Gede Riana, SE., MM ……….

3. Anggota : Dra. A.A. Sagung Kartika Dewi, MM ...

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen Pembimbing

Dr. I Gst Ayu Ketut Giantari., SE., M.Si Dr. I Gede Riana, SE., MM

(4)

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 17 Mei 2016

Mahasiswa,

I Wayan Jendra Ariana

(5)

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Work Family Conflict, Keterlibatan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel Amed Cafe dan Bungalow” sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. I Nyoman Mahendra Yasa, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesempatan yang telah diberikan kepada penulis untuk menuntut ilmu pada Jurusan Manajemen.

2. Ibu Prof. Dr. Ni Nyoman Kertiyasa, SE., MS., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesempatan yang telah diberikan kepada penulis untuk menuntut ilmu pada Jurusan Manajemen.

3. Ibu Dr. I Gst Ayu Ketut Giantari., SE., M.Si dan Bapak Agoes Ganesha Rahyuda, SE., MT., PhD., masing-masing selaku Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas segala nasihat dan bantuan selama mengikuti kuliah sampai terselesainya Skripsi ini. 4. Bapak I Gede Kajeng Baskara, SE., MM., Ak., selaku Pembimbing Akademik

atas petunjuk dan nasihat yang diberikan selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

(6)

v

6. Bapak Dr. Made Subudi, SE., M.Si., selaku dosen pembahas atas waktu bimbingan, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Ibu Dra. A.A. Sagung Kartika Dewi, MM., sebagai dosen penguji atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga skripsi dapat diselesaikan.

8. Keluarga tercinta, I Wayan Sudiarta (ayah), Ni Nengah Gatri (ibu), I Kadek Yusa Astawa, dan Ni Komang Yunia Sudiari (adik-adik).

9. Orang tercinta, Putu Dian Listiari Dewi, A. Md. Keb yang selalu memberikan dukungan dan semangat selama proses penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyusunan skripsi ini, masih memerlukan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan penelitian ini. Namun demikian skripsi ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.

Denpasar, Mei 2016

(7)

vi

Judul : Pengaruh Work Family Conflict, Keterlibatan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel Amed Cafe dan Bungalow

Nama : I Wayan Jendra Ariana NIM : 1106205129

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Work Family Conflict terhadap kepuasan kerja, mengetahui pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap kepuasan kerja dan mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan di Hotel Amed Cafe dan Bungalow. Responden penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah 50 orang. Pengumpulan data dengan penyebaran kuesioner menggunakan skala Likert 5 poin untuk mengukur 31 indikator. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian membuktikan terdapat pengaruh negatif antara Work Family Conflict terhadap kepuasan kerja artinya apabila work family conflict semakin tinggi maka dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan. Selain itu, penelitian ini juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif antara Keterlibatan Kerja terhadap kepuasan kerja, artinya jika keterlibatan kerja tinggi maka kepuasan kerja karyawan meningkat. Terakhir, penelitian menunjukkan hubungan yang negatif antara stres kerja terhadap kepuasan kerja, artinya semakin tinggi stress kerja yang dirasakan karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan menurun.

Dari hasil penelitian ini diharapkan kepada pihak perusahaan agar lebih memperhatikan work family conflict karena berdasarkan penilaian responden masih kurangnya dalam mengatasi work family conflict karyawannya dalam Penggunaan hari libur untuk bekerja. Selain itu, stres kerja karyawan masih tinggi dikarenakan tanggung jawab dan beban kerja yang berlebihan. Sebaiknya perusahaan memperhatikan tugas dan kemampuan karyawan sehingga karyawan merasa puas dan nyaman dengan pekerjaannya.

(8)

vii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

1.5 Sistematika Penulisan ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori ... 8

2.1.1 Work Family Conflict ... 8

2.1.2 Konsekuensi Negatif dari Konflik ... 9

2.1.3 Indikator Work-Family Conflict ... 10

2.1.4 Keterlibatan Kerja ... 11

2.1.5 Indikator Keterlibatan Kerja ... 12

2.1.6 Stres Kerja ... 13

2.1.7 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja Karyawan ... 13

2.1.8 Indikator Stres kerja ... 14

2.1.9 Kepuasan Kerja ... 15

2.1.10 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 16

2.1.11 Indikator Kepuasan Kerja ... 17

2.2 Hipotesis Penelitian ... 18

2.2.1 Work-Family Conflict dan Kepuasan Kerja ... 18

2.2.2 Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja ... 20

2.2.3 Stres Kerja dan Kepuasan Kerja ... 22

2.2.4 Kerangka Berpikir ... 23

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 24

3.2 Lokasi Penelitian ... 24

3.3 Objek Penelitian ... 24

(9)

viii

3.5 Definisi Operasional Variabel ... 25

3.5.1 Work – Family Conflict ... 25

3.5.2 Keterliban Kerja ... 26

3.5.3 Stres Kerja ... 27

3.5.4 Kepuasan Kerja ... 27

3.6 Jenis Data ... 28

3.7 Sumber Data ... 29

3.8 Populasi dan Sampel ... 29

3.9 Metode Pengumpulan Data ... 29

3.10 Instrumen Penelitian ... 30

3.11 Uji Validitas dan Reliabilitas... 31

3.11.1 Uji Validitas ………..……… ... 31

3.11.2 Reliabilitas ………..………… ... 31

3.12 Teknik Analisis Data ... 32

3.12.1 Analisis Deskriptif ………..………… .... 32

3.12.2 Analisis Regresi Linear Berganda ……… ... 32

3.12.3 Uji Asumsi Klasik ……… ... 33

BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi ... . 36

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ….………..…… 36

4.1.2 Struktur Organisasi ……….…… ... 36

4.1.3 Deskripsi Jabatan ………..……… 38

4.2 Karakteristik Responden ... 41

4.2.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin … 41 4.2.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ………… 41

4.2.3 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja .… 42

4.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 42

4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ... 43

4.4.1 Work Family Conflict ... 44

4.4.2 Keterlibatan Kerja ... 45

4.4.3 Stres Kerja ... ... 45

4.4.4 Kepuasan Kerja... ... 47

4.4 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda………... . 48

4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 49

4.6 Hasil Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 52

4.7 Hasil Uji t... ... 52

4.8 Pembahasan Hasil Penelitian... ... 55

4.8.1 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan... ... 55

(10)

ix

4.8.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan... ... 57

4.9 Implikasi Hasil Penelitian... ... 57

4.10 Keterbatasan Penelitian... ... 58

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 59

5.2 Saran ... 59

DAFTAR RUJUKAN ... 61

(11)

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan seseorang

yang dihasilkan dari evaluasi karakteristik pekerjaan. Kepuasan karyawan

memegang peran penting dalam menentukan keberhasilan organisasi. (Robbins

dan Judge, 2013:75). Kepuasan karyawan dianggap sulit ketika hal tersebut

menjadi penentu berhasilnya sebuah organisasi. Kepuasan karyawan sangat

penting terutama pada perusahaan. Meningkatkan kepuasan karyawan adalah

kunci suksesnya organisasi bisnis. Hal tersebut merupakan dasar bagi perusahaan

untuk melihat seperti apa keinginan karyawan dan lingkungan kerja yang

diinginkan, akan dapat meningkatkan pengabdian karyawan (Rizwan, 2014).

Amed cafe dan bungalow adalah perusahaan yang bergerak dibidang

pariwisata. Amed cafe merupakan gabungan dari hotel dan bungalow. Hotel amed

cafe dan bungalow menawarkan 30 kamar dirancang dalam gaya bali yang indah

dikelilingi oleh taman tropis. Amed cafe terletak di jalan raya Bunutan, Amed,

Karangasem, Bali, Indonesia. Untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja di dalam

hotel amed cafe dan bungalow. Perusahaan yakin bahwa karyawan berperan

penting dalam segala aspek yang mendukung suksesnya perusahaan, sehingga

berbagai faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan harus

(12)

2 Karyawan yang bekerja tentu memiliki keluarga baik orang tua,

suami/istri, atau anak-anaknya. Disatu sisi seorang karyawan harus mencurahkan

perhatian, pikiran dan tenaganya untuk perusahaan tempatnya bekerja disisi lain

dia juga harus memberikan hal yang sama kekeluarganya. Disinilah terbuka

peluang konflik karena adanya beda kepentingan arahnya bisa dua jenis:

Pekerjaan mengganggu kualitas hubungan keluarga atau tuntutan keluarga

mengganggu kualitas kerja karyawan (Istijanto, 2005:226). Tidak dipungkiri

work-family conflict menimbulkan berbagai masalah yang mempengaruhi

kehidupan keluarga dan pekerjaan wanita karier tersebut (Soeharto, 2010).

Sulitnya menyeimbangkan urusan pekerjaan dan keluarga dapat menimbulkan

konflik pekerjaan-keluarga (work-family conflict), dimana urusan pekerjaan

mengganggu kehidupan keluarga dan atau urusan keluarga mengganggu

kehidupan pekerjaan yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja baik suami

ataupun istri yang bekerja (Christine dkk. 2010).

Kepuasan kerja karyawan pada hotel amed cafe dan bungalow disebabkan

oleh berbagai faktor, salah satunya adalah work family conflict. Berdasarkan

observasi dan wawancara yang dilakukan peneliti, terlihat bahwa karyawan

mengalami peran ganda selain bekerja mereka juga memikul beban di keluarga.

Sehingga waktu mereka terbagi dan tidak fokus untuk pekerjaan saja

menyebabkan pekerjaan menjadi terganggu, selain itu masalah dalam keluarga

yang dibawa ketempat kerja mengganggu kinerja karyawan yang ditandai dengan

penurunan konsentrasi kerja juga ketika bekerja akan sering cepat merasa lelah

(13)

3 Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai identifikasi psikologis karyawan

dengan pekerjaan saat ini (Ahmadi, 2011). Kemampuan kerja manajer dan

keterlibatan kerja dikaitkan dengan tujuan pribadi mereka di masa pensiun

berfokus pada kesehatan dan kesejahteraan (kemampuan kerja dan keterlibatan

kerja pada pengembangan diri dan pandangan ideologis kemampuan kerja (Feldt

et al., 2012). Tingginya Keterlibatan kerja diprediksi akan mempengaruhi kerja

karyawan dan mempengaruhi konflik keluarga (Parayitam, 2008).

Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai ukuran sampai dimana karyawan

berpartisipasi dalam pekerjaannya (Faslah, 2010). penelitian yang dilakukan pada

Hotel Amed Cafe dan Bungalow ketika karyawan ditempatkan pada sesuai bidang

atau keahliannya, mereka akan merasakan kenyamanan bekerja karena tidak perlu

lagi untuk belajar menyesuaikan di bidang pekerjaan yang lain. Ketika karyawan

sudah merasa nyaman dengan pekerjaannya, otomatis meningkatkan kinerjanya

untuk bisa meraih penghargaan dari perusahaan.

Stres kerja dan Kepuasan Kerja adalah masalah organisasi yang

mempengaruhi kinerja dan pertumbuhan suatu organisasi dalam lingkungan yang

kompetitif (Hans et al., 2014). Stres kerja merupakan penyakit global yang bisa

melanda siapa saja, setiap saat tanpa mengenal siapapun, apakah mereka laki-laki,

perempuan, kaya atau miskin (Margiati 1999). Stres dapat timbul sebagai akibat

tekanan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan

lingkungannya. Dengan kata lain, apabila sarana dan tuntutan tugas tidak selaras

dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, akan mengalami stres. (Zorlu,

(14)

4 Bungalow tingkat stres paling tinggi yang dialami karyawan terjadi pada saat

suasana liburan sekolah, hari raya, weekend, long weekend dan pergantian tahun.

Yang ditandai dengan pekerjaan yang meningkat karena wisatwan mancanegara

maupun lokal menginap untuk liburan dan ketika hari raya karyawan harus bisa

membagi waktu untuk keluarga dan pekerjaan mereka sehingga terjadi penurunan

kepuasan kerja karyawan.

Stres yang dialami oleh karyawan akibat lingkungan yang dihadapinya

akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerjanya, sehingga manajemen perlu

untuk meningkatkan mutu lingkungan organisasional bagi karyawan. Tingkat

stres yang dikendalikan mampu membuat karyawan melakukan pekerjaannya

dengan lebih baik karena membuat mereka mampu meningkatkan intensitas kerja,

kewaspadaan, dan kemampuan berkreasi tetapi tingkat stres yang berlebihan

membuat kinerja mereka akan mengalami penurunan (Mariskha, 2011). Dengan

menurunnya stres yang dialami karyawan tentu akan meningkatkan kesehatan

dalam organisasi. Stres merupakan sebuah kondisi dimana seseorang dihadapkan

pada konfrontasi antara kesempatan, hambatan, atau permintaan akan apa yang

dia inginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting (Noviansyah dan

Zunaidah, 2012). Stres kerja ditempat kerja bukanlah fenomena baru, tetapi

merupakan ancaman besar untuk kesehatan karyawan dan kesejahteraan

kedepannya (Nahar et al., 2013).

Beberapa pendapat diatas menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi

oleh adanya work family conflict, keterlibatan kerja dan stres kerja karyawan.

(15)

5 mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada Amed Cafe Hotel and Bungalow,

dimana tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : work family

conflict, keterlibatan kerja dan stres kerja.

1.2Rumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan sebelumnya, rumusan

masalah penelitian adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh Work-Family Conflict terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Hotel Amed Cafe dan Bungalow?

2. Bagaimana pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Hotel Amed Cafe dan Bungalow?

3. Bagaimana pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Hotel Amed Cafe dan Bungalow?

1.3Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian adalah sebagai berikut :

1. Menganalisis pengaruh Work-Family Conflict terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Hotel Amed Cafe dan Bungalow

2. Menganalisis pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Hotel Amed Cafe dan Bungalow

3. Menganalisis pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

(16)

6 1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bukti empiris

untuk penelitian di masa yang akan datang, maupun pembanding bagi

peneliti yang melakukan penelitian yang sama. Penelitian ini juga

diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu referensi dalam bidang

ilmu manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan kepuasan

kerja, work-family conflict, keterlibatan pekerjaan, stres kerja.

2. Manfaat praktis, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan

pertimbangan bagi pihak manajemen amed café dan bungalows dalam

membuat kebijakan sumber daya manusia terutama yang berkaitan dengan

kepuasan kerja, work-family conflict, keterlibatan pekerjaan, stres kerja.

1.5Sistematika Penulisan Bab I Pendahuluan

Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan

dan kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan.

Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis

Bab ini menguraikan mengenai landasan teori yang berkaitan dengan

work-family conflict, keterlibatan kerja, stres kerja dan kepuasan kerja,

serta penjelasan mengenai penelitian sebelumnya yang melandasi

(17)

7

Bab III Metode Penelitian

Bab ini mengemukakan tentang lokasi penelitian, obyek penelitian,

identifikasi variabel, definisi operasional, jenis data, metode penentuan

sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen, serta teknis

analisis data.

Bab IV Pembahasan dan Hasil Penelitian

Bab ini mengemukakan tentang gambaran umum organisasi yang diteliti,

deskripsi hasil penelitian serta pembahasan hasil penelitian.

Bab V Simpulan dan Saran

Bab ini menguraikan tentang simpulan yang diperoleh dari hasil analisis

dalam pembahasan serta saran-saran yang diberikan sesuai dengan

(18)

8 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS

2.1Landasan Teori

2.1.1 Work-Family Conflict

Konflik kerja-keluarga (work-family conflict) adalah konflik yang terjadi

pada individu akibat menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaan (work)

maupun keluarga (family), karena waktu dan perhatian terlalu tercurah pada satu

peran saja diantaranya (biasanya pada peran dalam dunia kerja), sehingga tuntutan

peran lain (dalam keluarga) tidak bisa dipenuhi secara optimal. Konflik pada

dasarnya dialami oleh individu jika dihadapkan pada dua hal atau lebih yang

bertentangan dan dia harus membuat pilihan. Konflik peran sendiri merupakan

hubungan dari dua atau lebih peran yang diharapkan, namun pemenuhan satu

peran akan bertentangan dengan peran lain (Susanto, 2010).

Hubungan antara work – family conflict, pekerjaan dan kepuasan kerja

yang lebih baik dapat memahami dengan bantuan teori peran (Aminah 2008),.

Teori peran berasumsi bahwa individu mempertahankan beberapa identitas dan

hasil konflik ketika tuntutan identitas ini mengganggu satu sama lain (Baldwin et

(19)

9 2.1.2 Konsekuensi Negatif dari Konflik

Menurut Dubrin (2007), ketika terjadi konflik, prestasi kerja mungkin

menurun. Beberapa jenis konflik memiliki konsekuensi buruk daripada yang lain.

Terutama bentuk buruk dari konflik adalah salah satu yang memaksa seseorang

untuk memilih antara dua alternatif yang tidak diinginkan.

Konsekuensi negatif konflik meliputi berikut ini :

1) Kesehatan fisik dan mental yang buruk. Konflik merupakan sumber

stres. Orang di bawah konflik berkepanjangan dan mungkin menderita

gangguan stres terkait banyak tindakan kekerasan di tempat kerja

berasal dari karyawan sangat stres atau mantan karyawan yang

mengalami konflik dengan atasan atau rekan kerja.

2) Sumber daya yang terbuang. Karyawan dan kelompok yang mengalami

konflik sering membuang waktu, uang dan sumber daya lainnya saat

bekerja.

3) Kinerja yang buruk dan tujuan teralihkan. Ketika konflik emosional

terlalu kuat, kinerja tim mungkin buruk karena tidak cukup perhatian

untuk tugas. Emosi dapat berjalan begitu tinggi pada kelompok bahwa

anggota mungkin tidak dapat mendiskusikan perbedaan mereka dengan

cara yang rasional. Masalah ini telah lazim ditemukan dalam kelompok

(20)

10 2.1.3 Indikator Work-Family Conflict

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan penelitian yang

dilakukan (Yang et al., 2000) yang mengidentifikasikan tiga jenis work-family

conflict, yaitu:

Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu

tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan

tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). Indikatornya adalah:

1) Kurang bahkan tidak adanya waktu untuk keluarga

2) Tidak ada waktu untuk kehidupan bermasyarakat

3) Penggunaan hari libur untuk bekerja

Strain-based conflict. Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran

mempengaruhi kinerja peran yang lainnya. Indikatornya adalah:

1) Permasalahan dalam keluarga mempengaruhi waktu untuk bekerja

2) Permasalahan keluarga mempengaruhi produktivitas dalam bekerja

3) Tuntutan pekerjaan mempengaruhi kehidupan keluarga

4) Terjadi keluhan dari anggota keluarga akibat dari pekerjaan.

Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola

perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).

Indikatornya adalah:

1) Keluarga merasa tidak mendapat dukungan dari peran sebagai ibu

rumah tangga dan seorang istri

(21)

11 2.1.4 Keterlibatan Kerja

Menurut Robbin (2008), keterlibatan kerja adalah tingkat

pengidentifikasian karyawan dengan pekerjaan, secara aktif berpartisipasi dalam

pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya dipekerjaan adalah penting untuk

kebaikan dirinya sendiri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi

dengan kuat mengenali dan memperhatikan jenis pekerjaan yang mereka lakukan.

Menurut Chughtai (2008), keterlibatan kerja adalah senjata kuat untuk

meningkatkan kinerja baik dalam peran dan peran tambahan kinerja. Indayati

(2011), berpendapat bahwa keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas

kerja penting untuk diperhatikan karena dengan adanya keterlibatan pegawai akan

menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama, baik dengan pimpinan

ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk

memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi atau

keterlibatan mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan.

Keterlibatan karyawan bisa memberi motivasi instrinsik kepada para karyawan

dengan cara meningkatkan peluang pertumbuhan, tanggung jawab, dan

keterlibatan dalam pekerjaan itu sendiri.

Tugas dari pekerjaan harus memerlukan tuntutan optimal dari karyawan.

Terlalu banyak atau terlalu sedikit tuntutan dapat menurunkan motivasi kerja

individu yang dapat menurunkan keterlibatan pekerjaan mereka (Sawang, 2012).

Keterlibatan peran pekerjaan memberikan kesempatan memperoleh sumber daya

(22)

12 Nathania dkk. (2013), berpendapat keterlibatan kerja merupakan suatu

tingkatan keikutsertaan aktif individu dalam pekerjaan dan sejauh mana individu

menganggap kinerja itu sebagai hal penting yang mempengaruhi harga dirinya.

Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat

memihak perusahaannya dan peduli dengan bidang pekerjaan yang dilakukan

olehnya. Keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam pekerjaan penting untuk

diperhatikan oleh institusi karena keterlibatan kerja akan menyebabkan para

karyawan senang untuk bekerja sama satu sama lain baik dengan atasan ataupun

dengan sesama rekan kerja. Faktor yang ada pada keterlibatan kerja karyawan

adalah karyawan tersebut partisipasi aktif pada pekerjaannya, dan pekerjaan

dianggap sebagai bagian yang penting dalam kehidupan individu tersebut. Namun

banyak masalah yang dihadapi oleh perusahaan seperti keterlibatan kerja yang

rendah mengakibatkan tingginya jumlah karyawan yang berkeinginan untuk

keluar dari perusahaan.

2.1.5 Indikator Keterlibatan Kerja

Menurut Asnawi dan Bachroni (1999) sebagai berikut:

1) Adanya harapan yang besar terhadap pekerjaan. 2) Adanya keterlibatan emosional terhadap pekerjaan. 3) Adanya rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan. 4) Adanya rasa bangga terhadap pekerjaan.

(23)

13 2.1.6 Stres Kerja

Stres didefinisikan sebagai respon adaptif terhadap situasi eksternal yang

menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan perilaku bagi peserta

organisasi. Stres biasanya berada dalam hal negatif, hal ini diduga disebabkan

oleh sesuatu yang buruk (Luthan, 2011:278). Stres kerja dapat diartikan sebagai

tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas yang tidak dapat mereka

penuhi. Artinya, stres muncul disaat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang

menjadi tuntutan pekerjaannya. Ketidak jelasan apa yang menjadi tanggung jawab

pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan

fasilitas untuk menjalankan pekerjaan dan tugas yang saling bertentangan

merupakan contoh pemicu stress (Susilawati,2013).

2.1.7Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja Karyawan

Menurut Anatan dan Ellitan (2007:56) faktor penyebab stres meliputi:

1) Extra organizational stresor, yaitu penyebab stres dari luar organisasi

meliputi perubahan sosial dan teknologi yang berakibatkan adanya

perubahan gaya hidup masyarakat, perubahan ekonomi dan finansial.

2) Organizational stresor, penyebab stres dari dalam organisasi yang

meliputi kondisi kebijakan dan strategi administrasi, struktur dan desain

organisasi, proses organisasi, dan kondisi lingkungan kerja.

3) Group stresor, penyebab stress kelompok dalam organisasi yang timbul

akibat kurangnya kesatuan dalam melaksanakan tugas dan kerja

terutama pada level bawahan, kurangnya dukungan dari atasan,

(24)

14 4) Individual stresor, stres dari dalam diri individu yang muncul akibat

konflik dan ambiguitas peran, beban kerja yang terlalu berat, dan

kurangnya pengawasan dari pihak perusahan.

2.1.8 Indikator Stres kerja

Indikator stress kerja menurut Stephen P. Robbins yang diterjemahkan

oleh Hadyana Pujaatmaka, (2008:375), dapat dibagi dalam tiga aspek yaitu :

1) Indikator pada psikologis, meliputi : (1) Cepat tersinggung.

(2) Tidak komunikatif.

(3) Banyak melamun.

(4) Lelah mental.

2) Indikator pada fisik, meliputi :

(1) Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah.

(2) Mudah lelah secara fisik.

(3) Kepala pusing.

(4) Masalah tidur (kebanyakan atau kekurangan tidur).

3) Indikator pada prilaku, meliputi : (1) Merokok Berlebihan

(2) Menunda atau menghindari pekerjaan.

(3) Perilaku sabotase.

(25)

15 2.1.9 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menghasilkan keadaan emosi

menyenangkan ataupun tidak menyenangkan dalam diri individu dan cara

pandangnya mengenai pekerjaannya (Ansel dan Sutarto, 2012). Kepuasan kerja

merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki

tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan karakteristik yang berlaku

pada dirinya. Masalah kepuasan kerja penting sekali untuk diperhatikan, karena

kepuasan yang tinggi akan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan

akan mendorong karyawan untuk berprestasi (TunjungSari, 2011). Kepuasan kerja

memberikan kontribusi total untuk kepuasan kerja global. Meskipun kontribusi

kepuasan relatif untuk kepuasan global yang berbeda antara pekerjaan dan

keterampilan yang terlibat dan bagaimana kemampuan digunakan menunjukkan

hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja global (Tatsuse and Michikazu,

2011). Kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu atau karyawan yang

menggambarkan sikap positif atau negatif dari pencapaian atau achievement

dalam pekerjaanya (Waspodo dan Minadaniati 2012).

Kepuasan kerja organisasi dianggap rendah oleh para anggotanya, maka

hal tersebut akan membuat mereka merasakan dan memiliki tingkat keadilan yang

rendah demikian pula sebaliknya kepuasan kerja yang tinggi juga menggiring

pada keadilan yang tinggi pada anggota organisasi (Pareke dan Suryana, 2009).

Teori Keadilan, bahwa individu membandingkan masukan dan hasil pekerjaan

mereka dengan masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespon

(26)

16 Keadilan menjelaskan bagaimana persepsi seseorang mengenai seberapa adil

mereka diperlakukan dalam interaksi sosial ditempat kerja. Inti keadilan adalah

bahwa karyawan membandingkan usaha dan penghargaan yang mereka terima

dengan orang lain dalam situasi kerja yang serupa (Ivancevich et al, 2007:159)

2.1.10 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Aydogdu dan Asikgil (2011), tingkat kepuasan seseorang

berbeda-beda tergantung dari faktor yang terkait dengan pekerjaan tersebut seperti

pay, work itself, supervision, promotion possibilities, peers, working conditions.

1) Faktor-Faktor Terkait Pekerjaan

(1) Pay: upah atau gaji memiliki pengaruh sangat penting dalam kepuasan

karyawan yang nantinya akan mempengaruhi keputusan karyawan

untuk tinggal atau keluar dari perusahaan. Manajer harus dapat

mempertimbangkan nilai gaji karyawan agar sesuai dengan jabatan

yang dimiliki (Manullang dan Manullang, 2009:177).

(2) The work it self (pekerjaan itu sendiri): pemimpin melakukan usaha

nyata dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti pentingnya

pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan

dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan

sudah tepat dalam pekerjaannya (Manullang dan Manullang, 2009:180).

(3) Supervision: perilaku supervisor memegang peran penting terkait

dengan reaksi karyawan untuk memecahkan masalah. Ini menunjukkan

bahwa supervisor yang dekat dengan karyawan akan lebih

(27)

17 (4) Promotion possibilities: kemungkinan promosi memberikan

ketersediaan peluang untuk maju. Jika orang-orang berpikir bahwa

mereka tidak akan memiliki banyak kemungkinan promosi, mungkin

mereka akan terpengaruh (Aydogdu dan Asikgil, 2011).

(5) Peers: interaksi dengan teman sebaya merupakan faktor penting dalam

kepuasan kerja. Sebuah studi di industri otomotif menunjukkan bahwa

pekerja yang terisolasi tidak menyukai pekerjaan mereka (Aydogdu dan

Asikgil, 2011).

(6) Working conditions: seorang manajer dapat membuat berbagai hal agar

keadaan setiap bawahaanya menjadi lebih sesuai sehingga menciptakan

kondisi kerja yang baik (Manullang dan Manullang, 2009:183).

2.1.11 Indikator Kepuasan Kerja

Luthans (2011:141) mengemukakan beberapa dimensi terjadinya suatu

kepuasan kerja yaitu:

1) Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan kerja itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan, dimana

pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk

belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan

untuk karyawan.

2) Gaji

Gaji sebagai faktor multidimensi dalam kepuasan kerja merupakan

(28)

18 dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan

orang lain dalam organisasi.

3) Kesempatan promosi

Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk maju dalam organisasi,

sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja.

4) Pengawasan (Supervisi)

Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan

bantuan teknis dan dukungan perilaku.

5) Rekan kerja

Pada umumnya, rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber

kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu.

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Work-Family Conflict dan Kepuasan Kerja

Bukti menunjukkan bahwa work-family conflict berhubungan dengan

kepuasan kerja hasilnya negatif bagi individu dan keluarga. Work-family conflict

mempengaruhi hubungan antara keluarga dan kepuasan kerja. Seperti yang

diharapkan, tingkat dari work-family conflict yang yang lebih besar berhubungan

dengan kepuasan kerja yang lebih rendah. Sumber keluarga, yaitu tingkat yang

lebih tinggi terhadap cinta keluarga memperkuat hubungan negatif antara

work-family conflict dan kepuasan kerja (Bass et al. 2008). karyawan yang mengalami

work-family conflict cenderung memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa konflik kerja - keluarga memiliki efek negatif

(29)

19 Hubungan negatif antara konflik pekerjaan-keluarga (work-family conflict)

dengan kepuasan kerja. Sikap dan perasaan yang negatif terhadap pekerjaan

merupakan akibat dari konflik pekerjaan-keluarga yang dialami (Soeharto, 2010).

Semua sumber stres memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan kepuasan

kerja, Namun koefisien konflik peran memiliki nilai tertinggi. Hal ini

menunjukkan bahwa konflik peran memiliki kontribusi yang besar terhadap

ketidakpuasan kerja (Jahanzeb, 2010). Hasil penelitian menunjukkan ketika

karyawan merasa tuntutan peran kerja mereka mengganggu pemenuhan peran

keluarga maka mempengaruhi sikap mereka terhadap pekerjaan, yang selanjutnya

dapat mengakibatkan kepuasan kerja berkurang (Rathi and Barath, 2013).

Hubungan negatif yang sangat signifikan antara work-family conflict

dengan kepuasan kerja, yang artinya semakin tinggi work-family conflict maka

semakin rendah tingkat kepuasan kerja karyawan dan sebaliknya semakin rendah

work-family conflict maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja (Prawitasari dkk.

2007). Terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara work-family conflict

terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin besar work-family conflict yang

terjadi maka akan menurunkan kepuasan kerja karyawan (Dhamayanti, 2006).

kepuasan kerja berkurang ketika konflik pekerjaan keluarga yang lebih tinggi.

Dikonfirmasi dari analyisis Model persamaan struktural (SEM) yang

mengusulkan hubungan negatif yang signifikan antara konflik keluarga pekerjaan

dan kepuasan kerja (Pasewark and Ralph, 2006). Work-family conflict

berhubungan negatif dengan kepuasan kerja karyawan kesehatan. Mengingat

temuan dalam penelitian ini, pejabat kesehatan, manajer dan pemerintah yang

(30)

20 dari WFC dan kurangnya kepuasan kerja. Karyawan kesehatan, pada sisi lain,

dapat menyadari fakta bahwa WFC yang mereka alami efektif pada kurangnya

kepuasan kerja. (Anafarta, 2011).

H1: Work-family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja

2.2.2 Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja

Beberapa penelitian sebelumnya meneliti tentang pengaruh keterlibatan

kerja terhadap kepuasan kerja. Keterlibatan kerja karyawan yang tinggi terbukti

mampu meningkatkan kepuasan kerja. Keterlibatan kerja mampu membuat

karyawan bekerja sama dengan baik. Kondisi yang dirasakan karyawan untuk bisa

ikut terlibat atau berpartisipasi dalam mengeluarkan pendapat atau ide dalam

perusahaan. Adanya keterlibatan karyawan dirasakan timbulnya keterikatan yang

terjalin dengan perusahaan secara baik. Kepuasan secara intrinsik yang

merupakan kondisi penting bagi keterlibatan kerja agar karyawan dapat bekerja

secara optimal (Sumarto, 2009). Hubungan yang signifikan antara keterlibatan

kerja dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa mereka mencurahkan usaha dan

energi yang lebih untuk pekerjaan mereka karena mereka menyadari bahwa

pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan mereka dan karenanya mengalami

kepuasan kerja yang lebih besar. Berdasarkan temuan penelitian sebelumnya,

maka diharapkan karyawan yang lebih sibuk atau terlibat dalam pekerjaannya

(31)

21 Keterlibatan kerja merupakan salah satu variabel yang berpengaruh kuat

terhadap kepuasan kerja karyawan. Jadi pihak manajemen hendaknya lebih

meningkatkan keterlibatan karyawan dalam organisasi dengan menciptakan sistem

yang memungkinkan karyawan memberikan umpan balik setiap kebijakan yang

diberlakukan di perusahaan. Memberikan kesempatan dan kepercayaan kepada

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya akan mendorong terciptanya

kepuasan kerja karyawan (Dhamayanti, 2006). Kepuasan kerja mencerminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Nampak dalam sikap positif karyawan

terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya

(Prawitasari dkk. 2007). Subawa dan Mudiarta (2013), berpendapat bahwa

keterlibatan kerja dapat menumbuhkan kepercayaan diri dan memberikan sikap

yang positif sehingga meningkatkan kepuasan karyawan pada saat bekerja.

Manajemen perusahaan perlu untuk lebih meningkatkan tingkat keterlibatan

karyawan agar mampu menciptakan kepuasan kerja karyawan, disamping

memberikan kompensasi sebagai imbalan atas hasil kerja mereka. Kepuasan kerja

berhubungan erat dengan keterlibatan kerja. Kondisi yang dirasakan karyawan

untuk bisa ikut terlibat atau berpartisipasi dalam mengeluarkan pendapat atau ide

dalam perusahaan. Keterlibatan karyawan dirasakan karena timbulnya keterikatan

yang terjalin dengan perusahaan secara baik sehingga terpenuhi kepuasan secara

intrinsik yang merupakan kondisi penting bagi keterlibatan kerja agar karyawan

dapat bekerja secara optimal.

(32)

22 2.2.3 Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin tinggi stress kerja yang dirasakan oleh karyawan,

maka kepuasan kerja karyawan akan menurun atau sebaliknya, semakin rendah

stress kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan (Fadhilah, 2010).

Tidak puas dari pekerjaan mereka menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan

dan akan merasa stres pada pekerjaan mereka. Stres fisik atau psikologis adalah

keadaan tertekan yang dialami oleh individu menghadapi tuntutan yang luar biasa

dan kendala dalam pekerjaan mereka (Hans et al. 2014). Stres kerja memiliki

pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini bermakna stres

kerja yang dialami karyawan dapat mempengaruhi apa yang mereka rasakan baik

itu menyangkut pekerjaan maupun hasil yang mereka terima (Wibowo, 2014).

Hasil analisis menyatakan signifikan dan menggambarkan hubungan

negatif antara stres kerja dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu, setiap variabel

independen menentukan secara individual untuk mengetahui signifikansi

hubungan antara kepuasan kerja dengan setiap stres pekerjaan. Semua sumber

stres (stressor) memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan kepuasan

pekerjaan (Jahanzeb, 2010). Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja. Stres dapat timbul sebagai akibat tekanan yang

bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Dengan

kata lain, apabila sarana dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan

kemampuan seseorang, akan mengalami stres. Artinya stres kerja yang tinggi

(33)

23 Stres kerja berhubungan negatif dengan kepuasan kerja karyawan.

Organisasi mengerahkan lebih banyak tekanan pada karyawan agar dapat bersaing

satu sama lain dan bertentangan dengan tuntutan seperti beban kerja yang

berlebihan dan kondisi kerja fisik menyebabkan stres kerja yang menurunkan

kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja yang lebih rendah akan mengalami

lebih banyak stres dalam bentuk beban kerja, konflik peran dan lingkungan fisik

dibandingkan dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Mansoor et al., 2011).

H3: Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.2.4 Kerangka Berpikir

[image:33.595.130.491.477.661.2]

Berdasarkan hipotesis di atas penelitian ini dapat digambarkan ke dalam kerangka konseptual seperti dibawah ini:

Gambar 2.1 Model Kerangka Konseptual Penelitian

Work-family conflict

(X1)

Keterlibatan kerja

(X2)

Stres kerja

(X3)

Kepuasan kerja

(Y) H1

H2

Gambar

Gambar 2.1 Model Kerangka Konseptual Penelitian

Referensi

Dokumen terkait

Penambahan kalsium karbonat (CaCO 3 ) dengan konsentrasi yang berbeda pada media bersalinitas 4 g/L memberikan pengaruh nyata bagi laju pertumbuhan bobot harian benih patin

(i) seorang manusia, walaupun dg kehendak ‘aku ingin membunuh domba’, tetapi membunuh ayah/ibu (manusia) maka ini adalah ānantariya kamma.. (ii) dengan kehendak

Hasil penelitian meninjukkan bahwa: (1) Penerapan Sistem Pengendalian Intern Pemerintah , Audit Internal, dan Good Governance menunjukkan kondisi yang baik; (2) Penerapan

Metode: Penelitian deskriptif obsevasional ini dilakukan pada 50 model studi pasien yang dirawat di Klinik Pendidikan Spesialis Ortodonsia Fakultas Kedokteran Gigi

Data primer yang dikumpulkan meliputi karakteristik anak (jenis kelamin, berat lahir anak, berat badan, dan tinggi badan anak), karakteristik keluarga (berat badan

Berdasarkan hasil perhitungan diatas diperoleh bahwa nilai rata-rata kinerja dari strategi 7T merchandising yang diberikan oleh Golden Swalayan Kota Kediri dengan adanya olshop

Sugiyono (2008:116) mendefinisikan sebagai berikut: “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Karena jumlah populasi dalam

Puji syukur yang teramat dalam saya haturkan kepada Allah SWT, atas segala percikan kasih, hidayat, dan taufiq-Nya shingga Skripsi dengan judul “Pengaruh audit