PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT, KETERLIBATAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA HOTEL AMED CAFE DAN BUNGALOW
SKRIPSI
Oleh:
I Wayan Jendra Ariana NIM : 1106205129
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA
i
PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT, KETERLIBATAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA HOTEL AMED CAFE DAN BUNGALOW
SKRIPSI
Oleh:
I WAYAN JENDRA ARIANA NIM : 1106205129
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana Denpasar
ii
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 17 Mei 2016.
Tim Penguji: Tanda tangan
1. Ketua : Dr. Made Subudi, SE., M.Si ……….
2. Sekretaris : Dr. I Gede Riana, SE., MM ……….
3. Anggota : Dra. A.A. Sagung Kartika Dewi, MM ...
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen Pembimbing
Dr. I Gst Ayu Ketut Giantari., SE., M.Si Dr. I Gede Riana, SE., MM
iii
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, 17 Mei 2016
Mahasiswa,
I Wayan Jendra Ariana
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena atas berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Work Family Conflict, Keterlibatan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel Amed Cafe dan Bungalow” sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. I Nyoman Mahendra Yasa, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesempatan yang telah diberikan kepada penulis untuk menuntut ilmu pada Jurusan Manajemen.
2. Ibu Prof. Dr. Ni Nyoman Kertiyasa, SE., MS., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesempatan yang telah diberikan kepada penulis untuk menuntut ilmu pada Jurusan Manajemen.
3. Ibu Dr. I Gst Ayu Ketut Giantari., SE., M.Si dan Bapak Agoes Ganesha Rahyuda, SE., MT., PhD., masing-masing selaku Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas segala nasihat dan bantuan selama mengikuti kuliah sampai terselesainya Skripsi ini. 4. Bapak I Gede Kajeng Baskara, SE., MM., Ak., selaku Pembimbing Akademik
atas petunjuk dan nasihat yang diberikan selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
v
6. Bapak Dr. Made Subudi, SE., M.Si., selaku dosen pembahas atas waktu bimbingan, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Ibu Dra. A.A. Sagung Kartika Dewi, MM., sebagai dosen penguji atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga skripsi dapat diselesaikan.
8. Keluarga tercinta, I Wayan Sudiarta (ayah), Ni Nengah Gatri (ibu), I Kadek Yusa Astawa, dan Ni Komang Yunia Sudiari (adik-adik).
9. Orang tercinta, Putu Dian Listiari Dewi, A. Md. Keb yang selalu memberikan dukungan dan semangat selama proses penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyusunan skripsi ini, masih memerlukan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan penelitian ini. Namun demikian skripsi ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.
Denpasar, Mei 2016
vi
Judul : Pengaruh Work Family Conflict, Keterlibatan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel Amed Cafe dan Bungalow
Nama : I Wayan Jendra Ariana NIM : 1106205129
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Work Family Conflict terhadap kepuasan kerja, mengetahui pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap kepuasan kerja dan mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan di Hotel Amed Cafe dan Bungalow. Responden penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah 50 orang. Pengumpulan data dengan penyebaran kuesioner menggunakan skala Likert 5 poin untuk mengukur 31 indikator. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian membuktikan terdapat pengaruh negatif antara Work Family Conflict terhadap kepuasan kerja artinya apabila work family conflict semakin tinggi maka dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan. Selain itu, penelitian ini juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif antara Keterlibatan Kerja terhadap kepuasan kerja, artinya jika keterlibatan kerja tinggi maka kepuasan kerja karyawan meningkat. Terakhir, penelitian menunjukkan hubungan yang negatif antara stres kerja terhadap kepuasan kerja, artinya semakin tinggi stress kerja yang dirasakan karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Dari hasil penelitian ini diharapkan kepada pihak perusahaan agar lebih memperhatikan work family conflict karena berdasarkan penilaian responden masih kurangnya dalam mengatasi work family conflict karyawannya dalam Penggunaan hari libur untuk bekerja. Selain itu, stres kerja karyawan masih tinggi dikarenakan tanggung jawab dan beban kerja yang berlebihan. Sebaiknya perusahaan memperhatikan tugas dan kemampuan karyawan sehingga karyawan merasa puas dan nyaman dengan pekerjaannya.
vii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
1.5 Sistematika Penulisan ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori ... 8
2.1.1 Work Family Conflict ... 8
2.1.2 Konsekuensi Negatif dari Konflik ... 9
2.1.3 Indikator Work-Family Conflict ... 10
2.1.4 Keterlibatan Kerja ... 11
2.1.5 Indikator Keterlibatan Kerja ... 12
2.1.6 Stres Kerja ... 13
2.1.7 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja Karyawan ... 13
2.1.8 Indikator Stres kerja ... 14
2.1.9 Kepuasan Kerja ... 15
2.1.10 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 16
2.1.11 Indikator Kepuasan Kerja ... 17
2.2 Hipotesis Penelitian ... 18
2.2.1 Work-Family Conflict dan Kepuasan Kerja ... 18
2.2.2 Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja ... 20
2.2.3 Stres Kerja dan Kepuasan Kerja ... 22
2.2.4 Kerangka Berpikir ... 23
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 24
3.2 Lokasi Penelitian ... 24
3.3 Objek Penelitian ... 24
viii
3.5 Definisi Operasional Variabel ... 25
3.5.1 Work – Family Conflict ... 25
3.5.2 Keterliban Kerja ... 26
3.5.3 Stres Kerja ... 27
3.5.4 Kepuasan Kerja ... 27
3.6 Jenis Data ... 28
3.7 Sumber Data ... 29
3.8 Populasi dan Sampel ... 29
3.9 Metode Pengumpulan Data ... 29
3.10 Instrumen Penelitian ... 30
3.11 Uji Validitas dan Reliabilitas... 31
3.11.1 Uji Validitas ………..……… ... 31
3.11.2 Reliabilitas ………..………… ... 31
3.12 Teknik Analisis Data ... 32
3.12.1 Analisis Deskriptif ………..………… .... 32
3.12.2 Analisis Regresi Linear Berganda ……… ... 32
3.12.3 Uji Asumsi Klasik ……… ... 33
BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi ... . 36
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ….………..…… 36
4.1.2 Struktur Organisasi ……….…… ... 36
4.1.3 Deskripsi Jabatan ………..……… 38
4.2 Karakteristik Responden ... 41
4.2.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin … 41 4.2.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ………… 41
4.2.3 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja .… 42
4.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 42
4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ... 43
4.4.1 Work Family Conflict ... 44
4.4.2 Keterlibatan Kerja ... 45
4.4.3 Stres Kerja ... ... 45
4.4.4 Kepuasan Kerja... ... 47
4.4 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda………... . 48
4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 49
4.6 Hasil Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 52
4.7 Hasil Uji t... ... 52
4.8 Pembahasan Hasil Penelitian... ... 55
4.8.1 Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan... ... 55
ix
4.8.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan... ... 57
4.9 Implikasi Hasil Penelitian... ... 57
4.10 Keterbatasan Penelitian... ... 58
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 59
5.2 Saran ... 59
DAFTAR RUJUKAN ... 61
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang dihasilkan dari evaluasi karakteristik pekerjaan. Kepuasan karyawan
memegang peran penting dalam menentukan keberhasilan organisasi. (Robbins
dan Judge, 2013:75). Kepuasan karyawan dianggap sulit ketika hal tersebut
menjadi penentu berhasilnya sebuah organisasi. Kepuasan karyawan sangat
penting terutama pada perusahaan. Meningkatkan kepuasan karyawan adalah
kunci suksesnya organisasi bisnis. Hal tersebut merupakan dasar bagi perusahaan
untuk melihat seperti apa keinginan karyawan dan lingkungan kerja yang
diinginkan, akan dapat meningkatkan pengabdian karyawan (Rizwan, 2014).
Amed cafe dan bungalow adalah perusahaan yang bergerak dibidang
pariwisata. Amed cafe merupakan gabungan dari hotel dan bungalow. Hotel amed
cafe dan bungalow menawarkan 30 kamar dirancang dalam gaya bali yang indah
dikelilingi oleh taman tropis. Amed cafe terletak di jalan raya Bunutan, Amed,
Karangasem, Bali, Indonesia. Untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja di dalam
hotel amed cafe dan bungalow. Perusahaan yakin bahwa karyawan berperan
penting dalam segala aspek yang mendukung suksesnya perusahaan, sehingga
berbagai faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan harus
2 Karyawan yang bekerja tentu memiliki keluarga baik orang tua,
suami/istri, atau anak-anaknya. Disatu sisi seorang karyawan harus mencurahkan
perhatian, pikiran dan tenaganya untuk perusahaan tempatnya bekerja disisi lain
dia juga harus memberikan hal yang sama kekeluarganya. Disinilah terbuka
peluang konflik karena adanya beda kepentingan arahnya bisa dua jenis:
Pekerjaan mengganggu kualitas hubungan keluarga atau tuntutan keluarga
mengganggu kualitas kerja karyawan (Istijanto, 2005:226). Tidak dipungkiri
work-family conflict menimbulkan berbagai masalah yang mempengaruhi
kehidupan keluarga dan pekerjaan wanita karier tersebut (Soeharto, 2010).
Sulitnya menyeimbangkan urusan pekerjaan dan keluarga dapat menimbulkan
konflik pekerjaan-keluarga (work-family conflict), dimana urusan pekerjaan
mengganggu kehidupan keluarga dan atau urusan keluarga mengganggu
kehidupan pekerjaan yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja baik suami
ataupun istri yang bekerja (Christine dkk. 2010).
Kepuasan kerja karyawan pada hotel amed cafe dan bungalow disebabkan
oleh berbagai faktor, salah satunya adalah work family conflict. Berdasarkan
observasi dan wawancara yang dilakukan peneliti, terlihat bahwa karyawan
mengalami peran ganda selain bekerja mereka juga memikul beban di keluarga.
Sehingga waktu mereka terbagi dan tidak fokus untuk pekerjaan saja
menyebabkan pekerjaan menjadi terganggu, selain itu masalah dalam keluarga
yang dibawa ketempat kerja mengganggu kinerja karyawan yang ditandai dengan
penurunan konsentrasi kerja juga ketika bekerja akan sering cepat merasa lelah
3 Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai identifikasi psikologis karyawan
dengan pekerjaan saat ini (Ahmadi, 2011). Kemampuan kerja manajer dan
keterlibatan kerja dikaitkan dengan tujuan pribadi mereka di masa pensiun
berfokus pada kesehatan dan kesejahteraan (kemampuan kerja dan keterlibatan
kerja pada pengembangan diri dan pandangan ideologis kemampuan kerja (Feldt
et al., 2012). Tingginya Keterlibatan kerja diprediksi akan mempengaruhi kerja
karyawan dan mempengaruhi konflik keluarga (Parayitam, 2008).
Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai ukuran sampai dimana karyawan
berpartisipasi dalam pekerjaannya (Faslah, 2010). penelitian yang dilakukan pada
Hotel Amed Cafe dan Bungalow ketika karyawan ditempatkan pada sesuai bidang
atau keahliannya, mereka akan merasakan kenyamanan bekerja karena tidak perlu
lagi untuk belajar menyesuaikan di bidang pekerjaan yang lain. Ketika karyawan
sudah merasa nyaman dengan pekerjaannya, otomatis meningkatkan kinerjanya
untuk bisa meraih penghargaan dari perusahaan.
Stres kerja dan Kepuasan Kerja adalah masalah organisasi yang
mempengaruhi kinerja dan pertumbuhan suatu organisasi dalam lingkungan yang
kompetitif (Hans et al., 2014). Stres kerja merupakan penyakit global yang bisa
melanda siapa saja, setiap saat tanpa mengenal siapapun, apakah mereka laki-laki,
perempuan, kaya atau miskin (Margiati 1999). Stres dapat timbul sebagai akibat
tekanan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan
lingkungannya. Dengan kata lain, apabila sarana dan tuntutan tugas tidak selaras
dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, akan mengalami stres. (Zorlu,
4 Bungalow tingkat stres paling tinggi yang dialami karyawan terjadi pada saat
suasana liburan sekolah, hari raya, weekend, long weekend dan pergantian tahun.
Yang ditandai dengan pekerjaan yang meningkat karena wisatwan mancanegara
maupun lokal menginap untuk liburan dan ketika hari raya karyawan harus bisa
membagi waktu untuk keluarga dan pekerjaan mereka sehingga terjadi penurunan
kepuasan kerja karyawan.
Stres yang dialami oleh karyawan akibat lingkungan yang dihadapinya
akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerjanya, sehingga manajemen perlu
untuk meningkatkan mutu lingkungan organisasional bagi karyawan. Tingkat
stres yang dikendalikan mampu membuat karyawan melakukan pekerjaannya
dengan lebih baik karena membuat mereka mampu meningkatkan intensitas kerja,
kewaspadaan, dan kemampuan berkreasi tetapi tingkat stres yang berlebihan
membuat kinerja mereka akan mengalami penurunan (Mariskha, 2011). Dengan
menurunnya stres yang dialami karyawan tentu akan meningkatkan kesehatan
dalam organisasi. Stres merupakan sebuah kondisi dimana seseorang dihadapkan
pada konfrontasi antara kesempatan, hambatan, atau permintaan akan apa yang
dia inginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting (Noviansyah dan
Zunaidah, 2012). Stres kerja ditempat kerja bukanlah fenomena baru, tetapi
merupakan ancaman besar untuk kesehatan karyawan dan kesejahteraan
kedepannya (Nahar et al., 2013).
Beberapa pendapat diatas menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi
oleh adanya work family conflict, keterlibatan kerja dan stres kerja karyawan.
5 mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada Amed Cafe Hotel and Bungalow,
dimana tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : work family
conflict, keterlibatan kerja dan stres kerja.
1.2Rumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan sebelumnya, rumusan
masalah penelitian adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh Work-Family Conflict terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Hotel Amed Cafe dan Bungalow?
2. Bagaimana pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Hotel Amed Cafe dan Bungalow?
3. Bagaimana pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Hotel Amed Cafe dan Bungalow?
1.3Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah sebagai berikut :
1. Menganalisis pengaruh Work-Family Conflict terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Hotel Amed Cafe dan Bungalow
2. Menganalisis pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Hotel Amed Cafe dan Bungalow
3. Menganalisis pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
6 1.4 Manfaat Penelitian
1. Manfaat teoritis, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bukti empiris
untuk penelitian di masa yang akan datang, maupun pembanding bagi
peneliti yang melakukan penelitian yang sama. Penelitian ini juga
diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu referensi dalam bidang
ilmu manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan kepuasan
kerja, work-family conflict, keterlibatan pekerjaan, stres kerja.
2. Manfaat praktis, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan
pertimbangan bagi pihak manajemen amed café dan bungalows dalam
membuat kebijakan sumber daya manusia terutama yang berkaitan dengan
kepuasan kerja, work-family conflict, keterlibatan pekerjaan, stres kerja.
1.5Sistematika Penulisan Bab I Pendahuluan
Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan
dan kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan.
Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis
Bab ini menguraikan mengenai landasan teori yang berkaitan dengan
work-family conflict, keterlibatan kerja, stres kerja dan kepuasan kerja,
serta penjelasan mengenai penelitian sebelumnya yang melandasi
7
Bab III Metode Penelitian
Bab ini mengemukakan tentang lokasi penelitian, obyek penelitian,
identifikasi variabel, definisi operasional, jenis data, metode penentuan
sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen, serta teknis
analisis data.
Bab IV Pembahasan dan Hasil Penelitian
Bab ini mengemukakan tentang gambaran umum organisasi yang diteliti,
deskripsi hasil penelitian serta pembahasan hasil penelitian.
Bab V Simpulan dan Saran
Bab ini menguraikan tentang simpulan yang diperoleh dari hasil analisis
dalam pembahasan serta saran-saran yang diberikan sesuai dengan
8 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
2.1Landasan Teori
2.1.1 Work-Family Conflict
Konflik kerja-keluarga (work-family conflict) adalah konflik yang terjadi
pada individu akibat menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaan (work)
maupun keluarga (family), karena waktu dan perhatian terlalu tercurah pada satu
peran saja diantaranya (biasanya pada peran dalam dunia kerja), sehingga tuntutan
peran lain (dalam keluarga) tidak bisa dipenuhi secara optimal. Konflik pada
dasarnya dialami oleh individu jika dihadapkan pada dua hal atau lebih yang
bertentangan dan dia harus membuat pilihan. Konflik peran sendiri merupakan
hubungan dari dua atau lebih peran yang diharapkan, namun pemenuhan satu
peran akan bertentangan dengan peran lain (Susanto, 2010).
Hubungan antara work – family conflict, pekerjaan dan kepuasan kerja
yang lebih baik dapat memahami dengan bantuan teori peran (Aminah 2008),.
Teori peran berasumsi bahwa individu mempertahankan beberapa identitas dan
hasil konflik ketika tuntutan identitas ini mengganggu satu sama lain (Baldwin et
9 2.1.2 Konsekuensi Negatif dari Konflik
Menurut Dubrin (2007), ketika terjadi konflik, prestasi kerja mungkin
menurun. Beberapa jenis konflik memiliki konsekuensi buruk daripada yang lain.
Terutama bentuk buruk dari konflik adalah salah satu yang memaksa seseorang
untuk memilih antara dua alternatif yang tidak diinginkan.
Konsekuensi negatif konflik meliputi berikut ini :
1) Kesehatan fisik dan mental yang buruk. Konflik merupakan sumber
stres. Orang di bawah konflik berkepanjangan dan mungkin menderita
gangguan stres terkait banyak tindakan kekerasan di tempat kerja
berasal dari karyawan sangat stres atau mantan karyawan yang
mengalami konflik dengan atasan atau rekan kerja.
2) Sumber daya yang terbuang. Karyawan dan kelompok yang mengalami
konflik sering membuang waktu, uang dan sumber daya lainnya saat
bekerja.
3) Kinerja yang buruk dan tujuan teralihkan. Ketika konflik emosional
terlalu kuat, kinerja tim mungkin buruk karena tidak cukup perhatian
untuk tugas. Emosi dapat berjalan begitu tinggi pada kelompok bahwa
anggota mungkin tidak dapat mendiskusikan perbedaan mereka dengan
cara yang rasional. Masalah ini telah lazim ditemukan dalam kelompok
10 2.1.3 Indikator Work-Family Conflict
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan penelitian yang
dilakukan (Yang et al., 2000) yang mengidentifikasikan tiga jenis work-family
conflict, yaitu:
Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu
tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan
tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). Indikatornya adalah:
1) Kurang bahkan tidak adanya waktu untuk keluarga
2) Tidak ada waktu untuk kehidupan bermasyarakat
3) Penggunaan hari libur untuk bekerja
Strain-based conflict. Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran
mempengaruhi kinerja peran yang lainnya. Indikatornya adalah:
1) Permasalahan dalam keluarga mempengaruhi waktu untuk bekerja
2) Permasalahan keluarga mempengaruhi produktivitas dalam bekerja
3) Tuntutan pekerjaan mempengaruhi kehidupan keluarga
4) Terjadi keluhan dari anggota keluarga akibat dari pekerjaan.
Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola
perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).
Indikatornya adalah:
1) Keluarga merasa tidak mendapat dukungan dari peran sebagai ibu
rumah tangga dan seorang istri
11 2.1.4 Keterlibatan Kerja
Menurut Robbin (2008), keterlibatan kerja adalah tingkat
pengidentifikasian karyawan dengan pekerjaan, secara aktif berpartisipasi dalam
pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya dipekerjaan adalah penting untuk
kebaikan dirinya sendiri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi
dengan kuat mengenali dan memperhatikan jenis pekerjaan yang mereka lakukan.
Menurut Chughtai (2008), keterlibatan kerja adalah senjata kuat untuk
meningkatkan kinerja baik dalam peran dan peran tambahan kinerja. Indayati
(2011), berpendapat bahwa keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas
kerja penting untuk diperhatikan karena dengan adanya keterlibatan pegawai akan
menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama, baik dengan pimpinan
ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk
memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi atau
keterlibatan mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan.
Keterlibatan karyawan bisa memberi motivasi instrinsik kepada para karyawan
dengan cara meningkatkan peluang pertumbuhan, tanggung jawab, dan
keterlibatan dalam pekerjaan itu sendiri.
Tugas dari pekerjaan harus memerlukan tuntutan optimal dari karyawan.
Terlalu banyak atau terlalu sedikit tuntutan dapat menurunkan motivasi kerja
individu yang dapat menurunkan keterlibatan pekerjaan mereka (Sawang, 2012).
Keterlibatan peran pekerjaan memberikan kesempatan memperoleh sumber daya
12 Nathania dkk. (2013), berpendapat keterlibatan kerja merupakan suatu
tingkatan keikutsertaan aktif individu dalam pekerjaan dan sejauh mana individu
menganggap kinerja itu sebagai hal penting yang mempengaruhi harga dirinya.
Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat
memihak perusahaannya dan peduli dengan bidang pekerjaan yang dilakukan
olehnya. Keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam pekerjaan penting untuk
diperhatikan oleh institusi karena keterlibatan kerja akan menyebabkan para
karyawan senang untuk bekerja sama satu sama lain baik dengan atasan ataupun
dengan sesama rekan kerja. Faktor yang ada pada keterlibatan kerja karyawan
adalah karyawan tersebut partisipasi aktif pada pekerjaannya, dan pekerjaan
dianggap sebagai bagian yang penting dalam kehidupan individu tersebut. Namun
banyak masalah yang dihadapi oleh perusahaan seperti keterlibatan kerja yang
rendah mengakibatkan tingginya jumlah karyawan yang berkeinginan untuk
keluar dari perusahaan.
2.1.5 Indikator Keterlibatan Kerja
Menurut Asnawi dan Bachroni (1999) sebagai berikut:
1) Adanya harapan yang besar terhadap pekerjaan. 2) Adanya keterlibatan emosional terhadap pekerjaan. 3) Adanya rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan. 4) Adanya rasa bangga terhadap pekerjaan.
13 2.1.6 Stres Kerja
Stres didefinisikan sebagai respon adaptif terhadap situasi eksternal yang
menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan perilaku bagi peserta
organisasi. Stres biasanya berada dalam hal negatif, hal ini diduga disebabkan
oleh sesuatu yang buruk (Luthan, 2011:278). Stres kerja dapat diartikan sebagai
tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas yang tidak dapat mereka
penuhi. Artinya, stres muncul disaat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang
menjadi tuntutan pekerjaannya. Ketidak jelasan apa yang menjadi tanggung jawab
pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan
fasilitas untuk menjalankan pekerjaan dan tugas yang saling bertentangan
merupakan contoh pemicu stress (Susilawati,2013).
2.1.7Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja Karyawan
Menurut Anatan dan Ellitan (2007:56) faktor penyebab stres meliputi:
1) Extra organizational stresor, yaitu penyebab stres dari luar organisasi
meliputi perubahan sosial dan teknologi yang berakibatkan adanya
perubahan gaya hidup masyarakat, perubahan ekonomi dan finansial.
2) Organizational stresor, penyebab stres dari dalam organisasi yang
meliputi kondisi kebijakan dan strategi administrasi, struktur dan desain
organisasi, proses organisasi, dan kondisi lingkungan kerja.
3) Group stresor, penyebab stress kelompok dalam organisasi yang timbul
akibat kurangnya kesatuan dalam melaksanakan tugas dan kerja
terutama pada level bawahan, kurangnya dukungan dari atasan,
14 4) Individual stresor, stres dari dalam diri individu yang muncul akibat
konflik dan ambiguitas peran, beban kerja yang terlalu berat, dan
kurangnya pengawasan dari pihak perusahan.
2.1.8 Indikator Stres kerja
Indikator stress kerja menurut Stephen P. Robbins yang diterjemahkan
oleh Hadyana Pujaatmaka, (2008:375), dapat dibagi dalam tiga aspek yaitu :
1) Indikator pada psikologis, meliputi : (1) Cepat tersinggung.
(2) Tidak komunikatif.
(3) Banyak melamun.
(4) Lelah mental.
2) Indikator pada fisik, meliputi :
(1) Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah.
(2) Mudah lelah secara fisik.
(3) Kepala pusing.
(4) Masalah tidur (kebanyakan atau kekurangan tidur).
3) Indikator pada prilaku, meliputi : (1) Merokok Berlebihan
(2) Menunda atau menghindari pekerjaan.
(3) Perilaku sabotase.
15 2.1.9 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menghasilkan keadaan emosi
menyenangkan ataupun tidak menyenangkan dalam diri individu dan cara
pandangnya mengenai pekerjaannya (Ansel dan Sutarto, 2012). Kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan karakteristik yang berlaku
pada dirinya. Masalah kepuasan kerja penting sekali untuk diperhatikan, karena
kepuasan yang tinggi akan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan
akan mendorong karyawan untuk berprestasi (TunjungSari, 2011). Kepuasan kerja
memberikan kontribusi total untuk kepuasan kerja global. Meskipun kontribusi
kepuasan relatif untuk kepuasan global yang berbeda antara pekerjaan dan
keterampilan yang terlibat dan bagaimana kemampuan digunakan menunjukkan
hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja global (Tatsuse and Michikazu,
2011). Kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu atau karyawan yang
menggambarkan sikap positif atau negatif dari pencapaian atau achievement
dalam pekerjaanya (Waspodo dan Minadaniati 2012).
Kepuasan kerja organisasi dianggap rendah oleh para anggotanya, maka
hal tersebut akan membuat mereka merasakan dan memiliki tingkat keadilan yang
rendah demikian pula sebaliknya kepuasan kerja yang tinggi juga menggiring
pada keadilan yang tinggi pada anggota organisasi (Pareke dan Suryana, 2009).
Teori Keadilan, bahwa individu membandingkan masukan dan hasil pekerjaan
mereka dengan masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespon
16 Keadilan menjelaskan bagaimana persepsi seseorang mengenai seberapa adil
mereka diperlakukan dalam interaksi sosial ditempat kerja. Inti keadilan adalah
bahwa karyawan membandingkan usaha dan penghargaan yang mereka terima
dengan orang lain dalam situasi kerja yang serupa (Ivancevich et al, 2007:159)
2.1.10 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Aydogdu dan Asikgil (2011), tingkat kepuasan seseorang
berbeda-beda tergantung dari faktor yang terkait dengan pekerjaan tersebut seperti
pay, work itself, supervision, promotion possibilities, peers, working conditions.
1) Faktor-Faktor Terkait Pekerjaan
(1) Pay: upah atau gaji memiliki pengaruh sangat penting dalam kepuasan
karyawan yang nantinya akan mempengaruhi keputusan karyawan
untuk tinggal atau keluar dari perusahaan. Manajer harus dapat
mempertimbangkan nilai gaji karyawan agar sesuai dengan jabatan
yang dimiliki (Manullang dan Manullang, 2009:177).
(2) The work it self (pekerjaan itu sendiri): pemimpin melakukan usaha
nyata dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti pentingnya
pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan
dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan
sudah tepat dalam pekerjaannya (Manullang dan Manullang, 2009:180).
(3) Supervision: perilaku supervisor memegang peran penting terkait
dengan reaksi karyawan untuk memecahkan masalah. Ini menunjukkan
bahwa supervisor yang dekat dengan karyawan akan lebih
17 (4) Promotion possibilities: kemungkinan promosi memberikan
ketersediaan peluang untuk maju. Jika orang-orang berpikir bahwa
mereka tidak akan memiliki banyak kemungkinan promosi, mungkin
mereka akan terpengaruh (Aydogdu dan Asikgil, 2011).
(5) Peers: interaksi dengan teman sebaya merupakan faktor penting dalam
kepuasan kerja. Sebuah studi di industri otomotif menunjukkan bahwa
pekerja yang terisolasi tidak menyukai pekerjaan mereka (Aydogdu dan
Asikgil, 2011).
(6) Working conditions: seorang manajer dapat membuat berbagai hal agar
keadaan setiap bawahaanya menjadi lebih sesuai sehingga menciptakan
kondisi kerja yang baik (Manullang dan Manullang, 2009:183).
2.1.11 Indikator Kepuasan Kerja
Luthans (2011:141) mengemukakan beberapa dimensi terjadinya suatu
kepuasan kerja yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan kerja itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan, dimana
pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk
belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan
untuk karyawan.
2) Gaji
Gaji sebagai faktor multidimensi dalam kepuasan kerja merupakan
18 dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan
orang lain dalam organisasi.
3) Kesempatan promosi
Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk maju dalam organisasi,
sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja.
4) Pengawasan (Supervisi)
Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan
bantuan teknis dan dukungan perilaku.
5) Rekan kerja
Pada umumnya, rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber
kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu.
2.2 Hipotesis Penelitian
2.2.1 Work-Family Conflict dan Kepuasan Kerja
Bukti menunjukkan bahwa work-family conflict berhubungan dengan
kepuasan kerja hasilnya negatif bagi individu dan keluarga. Work-family conflict
mempengaruhi hubungan antara keluarga dan kepuasan kerja. Seperti yang
diharapkan, tingkat dari work-family conflict yang yang lebih besar berhubungan
dengan kepuasan kerja yang lebih rendah. Sumber keluarga, yaitu tingkat yang
lebih tinggi terhadap cinta keluarga memperkuat hubungan negatif antara
work-family conflict dan kepuasan kerja (Bass et al. 2008). karyawan yang mengalami
work-family conflict cenderung memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa konflik kerja - keluarga memiliki efek negatif
19 Hubungan negatif antara konflik pekerjaan-keluarga (work-family conflict)
dengan kepuasan kerja. Sikap dan perasaan yang negatif terhadap pekerjaan
merupakan akibat dari konflik pekerjaan-keluarga yang dialami (Soeharto, 2010).
Semua sumber stres memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan kepuasan
kerja, Namun koefisien konflik peran memiliki nilai tertinggi. Hal ini
menunjukkan bahwa konflik peran memiliki kontribusi yang besar terhadap
ketidakpuasan kerja (Jahanzeb, 2010). Hasil penelitian menunjukkan ketika
karyawan merasa tuntutan peran kerja mereka mengganggu pemenuhan peran
keluarga maka mempengaruhi sikap mereka terhadap pekerjaan, yang selanjutnya
dapat mengakibatkan kepuasan kerja berkurang (Rathi and Barath, 2013).
Hubungan negatif yang sangat signifikan antara work-family conflict
dengan kepuasan kerja, yang artinya semakin tinggi work-family conflict maka
semakin rendah tingkat kepuasan kerja karyawan dan sebaliknya semakin rendah
work-family conflict maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja (Prawitasari dkk.
2007). Terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara work-family conflict
terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin besar work-family conflict yang
terjadi maka akan menurunkan kepuasan kerja karyawan (Dhamayanti, 2006).
kepuasan kerja berkurang ketika konflik pekerjaan keluarga yang lebih tinggi.
Dikonfirmasi dari analyisis Model persamaan struktural (SEM) yang
mengusulkan hubungan negatif yang signifikan antara konflik keluarga pekerjaan
dan kepuasan kerja (Pasewark and Ralph, 2006). Work-family conflict
berhubungan negatif dengan kepuasan kerja karyawan kesehatan. Mengingat
temuan dalam penelitian ini, pejabat kesehatan, manajer dan pemerintah yang
20 dari WFC dan kurangnya kepuasan kerja. Karyawan kesehatan, pada sisi lain,
dapat menyadari fakta bahwa WFC yang mereka alami efektif pada kurangnya
kepuasan kerja. (Anafarta, 2011).
H1: Work-family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja
2.2.2 Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja
Beberapa penelitian sebelumnya meneliti tentang pengaruh keterlibatan
kerja terhadap kepuasan kerja. Keterlibatan kerja karyawan yang tinggi terbukti
mampu meningkatkan kepuasan kerja. Keterlibatan kerja mampu membuat
karyawan bekerja sama dengan baik. Kondisi yang dirasakan karyawan untuk bisa
ikut terlibat atau berpartisipasi dalam mengeluarkan pendapat atau ide dalam
perusahaan. Adanya keterlibatan karyawan dirasakan timbulnya keterikatan yang
terjalin dengan perusahaan secara baik. Kepuasan secara intrinsik yang
merupakan kondisi penting bagi keterlibatan kerja agar karyawan dapat bekerja
secara optimal (Sumarto, 2009). Hubungan yang signifikan antara keterlibatan
kerja dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa mereka mencurahkan usaha dan
energi yang lebih untuk pekerjaan mereka karena mereka menyadari bahwa
pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan mereka dan karenanya mengalami
kepuasan kerja yang lebih besar. Berdasarkan temuan penelitian sebelumnya,
maka diharapkan karyawan yang lebih sibuk atau terlibat dalam pekerjaannya
21 Keterlibatan kerja merupakan salah satu variabel yang berpengaruh kuat
terhadap kepuasan kerja karyawan. Jadi pihak manajemen hendaknya lebih
meningkatkan keterlibatan karyawan dalam organisasi dengan menciptakan sistem
yang memungkinkan karyawan memberikan umpan balik setiap kebijakan yang
diberlakukan di perusahaan. Memberikan kesempatan dan kepercayaan kepada
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya akan mendorong terciptanya
kepuasan kerja karyawan (Dhamayanti, 2006). Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Nampak dalam sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya
(Prawitasari dkk. 2007). Subawa dan Mudiarta (2013), berpendapat bahwa
keterlibatan kerja dapat menumbuhkan kepercayaan diri dan memberikan sikap
yang positif sehingga meningkatkan kepuasan karyawan pada saat bekerja.
Manajemen perusahaan perlu untuk lebih meningkatkan tingkat keterlibatan
karyawan agar mampu menciptakan kepuasan kerja karyawan, disamping
memberikan kompensasi sebagai imbalan atas hasil kerja mereka. Kepuasan kerja
berhubungan erat dengan keterlibatan kerja. Kondisi yang dirasakan karyawan
untuk bisa ikut terlibat atau berpartisipasi dalam mengeluarkan pendapat atau ide
dalam perusahaan. Keterlibatan karyawan dirasakan karena timbulnya keterikatan
yang terjalin dengan perusahaan secara baik sehingga terpenuhi kepuasan secara
intrinsik yang merupakan kondisi penting bagi keterlibatan kerja agar karyawan
dapat bekerja secara optimal.
22 2.2.3 Stres Kerja dan Kepuasan Kerja
Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi stress kerja yang dirasakan oleh karyawan,
maka kepuasan kerja karyawan akan menurun atau sebaliknya, semakin rendah
stress kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan (Fadhilah, 2010).
Tidak puas dari pekerjaan mereka menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan
dan akan merasa stres pada pekerjaan mereka. Stres fisik atau psikologis adalah
keadaan tertekan yang dialami oleh individu menghadapi tuntutan yang luar biasa
dan kendala dalam pekerjaan mereka (Hans et al. 2014). Stres kerja memiliki
pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini bermakna stres
kerja yang dialami karyawan dapat mempengaruhi apa yang mereka rasakan baik
itu menyangkut pekerjaan maupun hasil yang mereka terima (Wibowo, 2014).
Hasil analisis menyatakan signifikan dan menggambarkan hubungan
negatif antara stres kerja dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu, setiap variabel
independen menentukan secara individual untuk mengetahui signifikansi
hubungan antara kepuasan kerja dengan setiap stres pekerjaan. Semua sumber
stres (stressor) memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan kepuasan
pekerjaan (Jahanzeb, 2010). Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Stres dapat timbul sebagai akibat tekanan yang
bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Dengan
kata lain, apabila sarana dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan
kemampuan seseorang, akan mengalami stres. Artinya stres kerja yang tinggi
23 Stres kerja berhubungan negatif dengan kepuasan kerja karyawan.
Organisasi mengerahkan lebih banyak tekanan pada karyawan agar dapat bersaing
satu sama lain dan bertentangan dengan tuntutan seperti beban kerja yang
berlebihan dan kondisi kerja fisik menyebabkan stres kerja yang menurunkan
kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja yang lebih rendah akan mengalami
lebih banyak stres dalam bentuk beban kerja, konflik peran dan lingkungan fisik
dibandingkan dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Mansoor et al., 2011).
H3: Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2.2.4 Kerangka Berpikir
[image:33.595.130.491.477.661.2]Berdasarkan hipotesis di atas penelitian ini dapat digambarkan ke dalam kerangka konseptual seperti dibawah ini:
Gambar 2.1 Model Kerangka Konseptual Penelitian
Work-family conflict
(X1)
Keterlibatan kerja
(X2)
Stres kerja
(X3)
Kepuasan kerja
(Y) H1
H2