PT. Unilever Tbk. Sur abaya)
SKRIPSI
Oleh :
STANLEY AGUSTINUS SUDIONO
NPM. 0843010178
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI
PT. Unilever Tbk. Surabaya)
Di susun Oleh :
STANLEY AGUSTINUS SUDIONO NPM. 0843010178
Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi Menyetujui,
PEMBIMBING
Dra. HERLINA SUKSMAWATI, MSi NIP. 1964 1225 1993009 2001
Mengetahui DEKAN
Oleh :
STANLEY AGUSTINUS SUDIONO NPM. 0843010178
Telah diper tahankan dihadapan dan diter ima oleh Tim Penguji Skr ipsi J ur usan Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada Tanggal 14 J uni 2012
Pembimbing Tim Penguji: 1. Ketua
Dra. HERLINA SUKSMAWATI, MSi Ir . DIDIEK TRANGGONO, MSi NIP. 1964 1225 1993009 2001 NPT. 1958 1225 199001 1001
2. Sekretaris
Dr a. SUMARDJ IJ ATI, MSi NIP. 1962 0323 199309 2001
3. Anggota
Dra. HERLINA SUKSMAWATI, MSi NIP. 1964 1225 1993009 2001
Mengetahui, DEKAN
berkat dan kasihnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI PT. UNILEVER Tbk. SURABAYA (Studi Kasus Analisis Deskr iptif Komunikasi Or ganisasi PT. UNILEVER Tbk. Surabaya)” telah terselesaikan dengan baik.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dra. Herlina Suksmawati, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, nasihat serta motivasi kepada penulis. Dan penulis juga banyak menerima bantuan dari berbagai pihak, baik itu berupa moril, spiritual maupun materiil. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Dra. Hj. Suparwati, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UPN “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Juwito, S.Sos, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UPN “Veteran” Jawa Timur.
3. Ibu Dra. Herlina Suksmawati, M.Si selaku Dosen Pembimbing skripsi penulis.
4. Kepada Bapak Alvari selaku Manager HRD PT. Unilever, Pak Heri terima kasih buat saran-sarannya.
termasuk laptop yang setia di pencet-pencet dan nyala terus.
Penulis menyadari bahwa di dalam penyusunan skripsi ini banyak terdapat kekurangan. Untuk itu kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat diharapkan demi kesempurnaan penulisan skripsi ini. Akhirnya, dengan segala keterbatasan yang penulis miliki semoga proposal ini dapat bermanfaat bagi semua pihak pada umumnya dan penulis pada khususnya.
Surabaya, 5 Juni 2012
HALAMAN J UDUL ……… i
HALAMAN PERSETUJ UAN DAN PENGESAHAN UJ IAN SKRIPSI ………... ii
KATA PENGANTAR ……….. iv
DAFTAR ISI ………... vi
DAFTAR LAMPIRAN ………. x
DAFTAR TABEL ………. xi
DAFTAR GAMBAR ……… xii
ABSTRAKS ……….. xiii
BAB I PENDAHULUAN……… 1
1.1. Latar Belakang Masalah ………. 1
1.2. Perumusan Masalah ………. 6
1.3. Tujuan Penelitian ……… 7
1.4. Kegunaan Penelitian ………... 7
1.4.1. Kegunaan Teoritis ……… 7
1.4.2. Kegunaan Praktis ………. 7
2.1.1.1. Definisi Organisasi ……… 8
2.1.1.2. Karyawan ………... 10
2.1.1.3. Tujuan Ikut dalam Organisasi ……… 12
2.1.2. Komunikasi Organisasi ………... 14
2.1.2.1. Pengertian Komunikasi Organisasi ……… 14
2.1.2.2. Arus Informasi dalam Organisasi ……….. 16
2.1.2.3. Kebijakan Komunikasi ………. 17
2.1.2.4. Komunikasi Organisasi yang Efektif ………... 19
2.1.3. Iklim Komunikasi Organisasi ………... 20
2.1.3.1. Iklim Organisasi ……… 20
2.1.3.2. Iklim Komunikasi ……….. 24
2.1.3.3. Iklim Komunikasi Organisasi ……… 28
2.1.3.4. Faktor-faktor Iklim Komunikasi Organisasi ………. 29
2.1.3.5. Kepuasan Komunikasi Organisasi ………. 31
2.2. Kerangka Berpikir ………... 40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..………. 42
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ………... 42
3.2. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ………. 50
3.2.1. Populasi ……….. 50
3.2.2. Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ……….. 51
3.3. Teknik Pengumpulan Data ………... 52
3.4. Metode Analisis Data ……… 52
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ………. 54
4.1. Hasil Penelitian ………. 54
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ……… 54
4.1.1.1. Tujuan Perusahaan ……… 56
4.1.1.2. Kegiatan Produksi PT. Unilever Indonesia Tbk. ….. 56
4.1.2. Struktur Organisasi ……… 58
4.2. Penyajian Data dan Analisis Data ……… 60
4.2.2.1. Kepercayaan ……… 64
4.2.2.2. Keputusan Partisipatif ………. 68
4.2.2.3. Kejujuran ………. 71
4.2.2.4. Keterbukaan Dalam Komunikasi ke Bawah ……… 74
4.2.2.5. Nilai Mendengarkan dalam Komunikasi ke Atas … 76 4.2.2.6. Nilai Perhatian Untuk Berkinerja Tinggi …………. 79
4.2.2.7. Nilai Iklim Komposit ………... 81
4.3. Pembahasan ……… 82
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ………. 85
5.1. Kesimpulan ………. 85
5.2. Saran ……… 86
DAFTAR PUSTAKA ……….. 87
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ……….. 89
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……….. 60
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………. 61
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir …. 62 Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ………... 63
Tabel 4.5 Kepercayaan ……….. 65
Tabel 4.6 Keputusan Partisipatif ……… 68
Tabel 4.7 Kejujuran ……… 71
Tabel 4.8 Keterbukaan Dalam Komunikasi Ke Bawah ………. 74
Tabel 4.9 Mendengarkan Dalam Komunikasi Ke Atas ………. 77
Gambar 4.1 Lokasi Kegiatan PT. Unilever Indonesia Tbk. ……… 58
Iklim komunikasi organisasi dibentuk melalui interaksi antara anggota organisasi, interaksi-interaksi dan proses-proses yang membentuk, menciptakan kembali, mengubah dan memelihara iklim adalah hal yang seharusnya menjadi pusat perhatian. Iklim bukanlah sifat seseorang individu, tetapi sifat yang dibentuk, dimiliki bersama dan dipelihara oleh para anggota organisasi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui iklim komunikasi organisasi di PT. Unilever Indonesia Tbk. Surabaya yang didasarkan atas permasalahan yang terjadi di PT. Unilever Indonesia Tbk. Surabaya, yaitu kesenjangan antara atasan dengan bawahan pada saat jam kerja terlihat karyawan yang sedang mengobrol maupun merokok. Masalah selanjutnya yaitu dijalankannya mesin setiap hari tanpa istirahat.
Dalam penelitian mengenai iklim komunikasi organisasi PT. Unilever Indonesia Tbk. Surabaya, peneliti menggunakan indikator-indikator dari teori Wayne Pace dan Peterson yaitu kepercayaan, pembuatan keputusan partisipatif, kejujuran keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas serta perhatian pada tujuan yang berkinerja tinggi.
Metode dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan penarikan sampelnya menggunakan Accidental Sampling dan membagi ukuran populasi yang sebesar 652 menjadi 87 orang dari PT. Unilever Indonesia Tbk. Surabaya dengan menggunakan rumus Yamane. Analisis data dilakukan dengan menggunakan data yang telah diklasifikasikan dan dihitung untuk ditampilkan dalam bentuk prosentase.
Kesimpulan dari penelitian ini yaitu bahwa iklim komunikasi organisasi yang berada di PT. Unilever Tbk. Surabaya secara keseluruhan dikatakan kurang baik, namun pada indikator kepercayaan dan tujuan berkinerja tinggi, nilai yang dihasilkan baik.
1.1. Latar Belakang Masalah
Setiap manusia yang ada di dunia ini, tidak mungkin dapat terlepas dari kehidupan berkelompok atau berorganisasi. Hal ini dikarenakan, manusia diciptakan oleh Tuhan sebagai makhluk sosial yang tidak mungkin dapat hidup seorang diri. Dalam menjalani kehidupan berorganisasi tersebut, manusia yang satu dengan yang lainnya saling berinteraksi. Interaksi yang dilakukannya melalui komunikasi, baik secara verbal maupun nonverbal, baik lisan maupun tulisan.
Komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi disebut dengan komunikasi organisasi. Adapun tujuan komunikasi dalam organisasi adalah untuk membentuk saling pengertian (mutual understanding) sehingga terjadi kesetaraan kerangka referensi (frame of references) dan kesamaan pengalaman (fields of experiences) diantara anggota organisasi.
Keberadaan iklim komunikasi organisasi, sangatlah penting. Karena iklim komunikasi organisasi dapat mempengaruhi cara hidup anggotanya, kepada siapa berbicara, siapa yang disukai, bagaimana kegiatan kerjanya, bagaimana perkembangannya, apa yang ingin dicapai dan bagaimana cara beradaptasi. Pentingnya iklim komunikasi organisasi didasari oleh Redding. Bahkan ia menyatakan bahwa “iklim (komunikasi) organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif” (Pace & Faules, 2001:148). Di samping itu iklim komunikasi dalam organisasi mempunyai konsekuensi penting bagi pergantian dan masa kerja (turn over) pegawai dalam organisasi (Pace & Faules, 2001). Pentingnya keberadaan iklim komunikasi organisasi ini, membuat peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian tentang iklim komunikasi organisasi.
untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab” (Schein, 1982)
Setiap orang dalam organisasi harus bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi. Kerjasama dalam organisasi biasanya digunakan dalam hal penyusunan rencana kerja, pembagian tugas agar semuanya berjalan secara efektif dan efisien. Jadi bagaimana mungkin bisa dilakukan kerjasama tanpa adanya komunikasi.
Salah satu unsur lain dalam suatu organisasi adalah tenaga kerja atau karyawan. Karyawan adalah aset perusahaan yang terpenting didalam sebuah organisasi karena mereka dapat menggerakkan, melaksanakan serta merealisasikan tujuan organisasi dengan menggunakan perencanaan yang matang, modal serta kecanggihan teknologi. Karyawan bukan sekedar alat tetapi suatu personalitas yang rumit yang berinteraksi dalam situasi kelompok. Mengingat bahwa faktor manusia itu mutlak harus ada dalam organisasi bahkan melebihi faktor-faktor lainnya, maka faktor manusia perlu mendapat perhatian yang lebih serius dalam penanganan manajemennya.
karena organisasi terdiri dari berbagai bagian yang saling tergantung satu sama lain demikian pula dalam antar satu individu dengan lainnya. Sebelum mencapai tujuan bersama atau tujuan umum, tiap organisasi membutuhkan organisasi yang memiliki iklim komunikasi organisasi yang baik, nyaman dan kondusif, karena dapat memberikan dampak yang positif terhadap motivasi kerja karyawan dalam mencapai tujuan bersama.
“iklim komunikasi organisasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dari peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi di dalam organisasi” (Pace & Faules, 2006). Iklim komunikasi organisasi dapat diputuskan sifatnya berdasarkan persepsi-persepsi pesan yang terjadi di dalam organisasi tersebut, seperti yang dijelaskan di paragraf-paragraf sebelumnya, bahwa komunikasi organisasi dapat dinilai keberhasilannya jika dapat memberikan dan menerima pesan dan makna secara efektif, seperti teori menurut Pace & Faules (2006), menyatakan bahwa “alasan lain yang mendukung pentingnya iklim komunikasi organisasi adalah karena dengan adanya iklim komunikasi organisasi yang kondusif, nyaman dan positif, maka dipercaya akan meningkatkan motivasi kerja dari para anggota organisasi atau karyawan perusahaan”.
(06.00-14.00), siang (14.00-22.00), malam (22.00-06.00) pada hari senin hingga jumat juga. Pada hari sabtunya, seluruh karyawan dinas PT. Unilever Tbk. Surabaya bekerja selama 5 jam dan waktu sisa dihitung sebagai premi overtime atau uang lembur.
Disela waktu normal selama 8 jam (7 jam kerja, 30 menit waktu istirahat dan 30 menit terhitung premi overtime) terkadang dipergunakan oleh karyawan untuk bersenda gurau dengan karyawan lain, di samping itu ada juga karyawan yang ijin meninggalkan tempat pekerjaan dengan alasan buang air kecil/besar namun nyatanya karyawan tersebut terlihat merokok atau nongkrong dengan karyawan lainnya. Hal tersebut mempengaruhi hasil kinerja karyawan. Ada juga masalah yang terjadi atas tindakan yang diberlakukan oleh perusahaan kepada karyawan produksi, yaitu sewaktu jam istirahat makan sekitar setengah jam dari pekerjaan tiap shift, seharusnya karyawan melakukan istirahat secara total atau setengah jam penuh dan mesin produksi dimatikan. Pada kenyataannya, pada jam istirahat, mesin dinyalakan dan proses produksi tetap berjalan, sehingga karyawan tidak sepenuhnya memanfaatkan waktu istirahat secara penuh namun bergantian. Disinilah peneliti merasa tertarik untuk mengadakan penelitian pada PT. Unilever Tbk. Surabaya
1992-kebawah seperti angkatan 1991, sindiran-sindiran, dan sebagainya yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.
Masalah yang ditemukan tersebut memungkinkan adanya iklim komunikasi organisasi yang kurang kondusif di dalam perusahaan sehingga timbul keluhan dari karyawan mengenai pekerjaannya dan mengenai sikap perusahaan serta kurangnya tanggung jawab atas hasil kerja. Padahal sebuah perusahaan diharapkan dapat menciptakan iklim yang menimbulkan kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja melalui kebijakan, struktur, dan prosedur kerja bagi orang-orang yang bekerja di dalamnya.
Untuk mendukung penelitian ini, peneliti memerlukan responden. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah para karyawan tetap/ karyawan dinas PT. Unilever Tbk. Surabaya. Dengan adanya keterkaitan secara langsung tersebut, mereka secara otomatis turut serta mempengaruhi iklim komunikasi organisasi yang terjadi, dan kinerja mereka secara langsung memiliki dampak terhadap perusahaan.
1.2. Perumusan Masalah
1.3. Tujuan Penelitian
Dengan memahami perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimanakah iklim komunikasi organisasi di PT. Unilever Tbk. Surabaya ?
1.4. Kegunaan Penelitian 1.4.1. Kegunaan Teor itis
Adapun kegunaan teoritis dari penelitian ini adalah diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangsih yang akan memperkaya khazanah Ilmu Komunikasi dan memberikan manfaat yang berharga bagi para pembacanya kelak.
1.4.2. Kegunaan Pr aktis
2.1. Landasan Teor i
2.1.1. Or ganisasi
2.1.1.1. Definisi Organisasi
Banyak pemikiran tentang dari para ahli yang membahas mengenai organisasi, salah satunya adalah definisi yang ditulis oleh Oliver Sheldon (1923) yang menyatakan bahwa organisasi adalah proses penggabungan pekerjaan yang para individu atau kelompok-kelompok harus melakukan tugas-tugas, sedemikian rupa memberikan saluran terbaik untuk melakukan pemakaian yang efisien, sistematis, positif, dan terkoordinasi dari usaha yang tersedia. Hal serupa juga dikemukakan oleh Chester I. Banard (1938), yaitu organisasi adalah suatu sistem tentang aktivitas-aktivitas kerjasama dari dua orang atau lebih, sesuatu yang tak terwujud dan tak bersifat pribadi, sebagian besar mengenai hal hubungan-hubungan.
Organisasi juga dapat dikatakan sebagai kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif diidentifikasi dan bekerja secara terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan, definisi ini dikemukakan oleh Stephen P. Robbin (Soemirat, Ardianto, Suminar, 1999:1-6).
Dalam buku “Komunikasi Organisasi” milik R. Wayne Pace dan Don F. Faules dikatakan bahwa suatu organisasi, merupakan sebuah wadah yang menampung orang-orang dan obyek-obyek, orang-orang dalam organisasi sehat, bagian-bagian yang interdependen bekerja dengan cara yang sistematis untuk memperoleh hasil yang diinginkan. (Pace dan Faules, 2001:17).
Secara harafiah, organisasi berarti perpindahan dan bagian-bagian yang satu dengan yang lain saling tergantung. Charles I. Bernard mendefinisikan organisasi sebagai sistem dari kegiatan manusia yang bekerja sama. Kemudian Everete M. Rogers dan Rekah Agarwala-Rogers dalam bukunya Comunication in Organizations menyatakan organisasi adalah sistem yang mapan dari orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui suatu suatu jenjang kepangkatan dan pembagian kerja.
1. Organisasi merupakan sebuah sistem yang stabil atau baik dari segi hokum maupun sosial. Pada dasarnyasistem sebuah organisasi didalamnya terdapat jaringan-jaringan hubungan yang diperpanjang sebagai sebuah sistem sosial.
2. Organisasi merupakan suatu kumpulan orang-orang yang melakukan kerjasama, artinya setiap orang dalam organisasi harus berpartisipasi. Partisipasi sangat erat kaitannya dengan kerjasama, adapun pengertiannya adalah keterlibatan spontan yang disertai kesadaran dan tanggung jawab terhadap kepentingan kelompok untuk mencapai tujuan bersama.
Berdasarkan definisi-definisi di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa organisasi adalah suatu bentuk perkumpulan dari individu-individu yang didalamnya terdapat jaringan-jaringan hubungan yang dipandang sebagai suatu sistem yang saling melengkapi kebutuhan satu sama lain sehingga tercapainya tjuan bersama.
2.1.1.2. Kar yawan
Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
telah ditetapkan terlebih dahulu. Dalam hal ini, karyawan wajib terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).
1. Karyawan Operasional
Karyawan operasional adalah sebagai orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan. 2. Karyawan Manajerial
Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memrintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Karyawan manajerial ini dibedakan atas manajer lini dan manajer staf.
a. Manajer Lini
Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (lini up), berhak dan tanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan.
b. Manajer Staf
Jadi, pengertian tenaga kerja lebih luas daripada pengertian karyawan, karena tenaga kerja adalah orang yang bekerja di dalam maupun di luar hubungan kerja. Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga kerja itu bekerja dibawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa (Hasibuan, 2005:12).
2.1.1.3. Tujuan Ikut dalam Organisasi
Selama masa hidupnya manusia lebih banyak berada dalam saling mempengaruhi dengan orang lain daripada diri menyendiri. Pada dasarnya manusia tidak mampu hidup seorang diri. Hampir sebagian besar tujuannya hanya dapat terpenuhi apabila yang bersangkutan dengan orang lain.
Manusia masuk ke dalam kelompok tentunya dengan tujuan tertentu diharapkan dapat menimbulkan kepuasan. Berbagai tujuan yang dapat diperoleh apabila seseorang masuk ke dalam kelompok dapat bermacam-macam.
Seseorang bergabung atau tinggal sebagai anggota kelompok karena dia berharap bahwa kelompok akan membantu beberapa fungsi atau tujuannya. Menurut Herbert G. Hicks dalam Sutarto (2003:3-4), tujuan masuk kedalam kelompok adalah :
2. Manusia mungkin masuk kelompok juga dikarenakan kebutuhannya diterima dan mencegah kesepian dan kerenggangan, keagamaan, family fan kelompok-kelompok lain sering membentuk kebutuhan ini. 3. Kelompok juga dapat memberi bantuan pada manusia yang kesusahan. 4. Kelompok dapat memberikan tujuan dan nilai hidup yang lebih
bernilai, norma perilaku, dan kesetiaan kelompok.
5. Kelompok sosial, kerja, dan bermacam-macam kelompok lainnya memberikan prestige, status, dan pengakuan.
6. Kelompok, dengan kehidupan mereka, memberikan manusia kesempatan untuk memuaskan kebutuhannya juga mengungkapkan perasaannya dan melakukan hubungan dengan berbagai cara.
7. Perasaan keamanan seseorang sering dimanfaatkan dari kelompok jika mereka mengurangi kecemasan orang dengan memberi dukungan, pertahanan dan perasaan diikutsertakan.
8. Terkadang kelompok membantu memberikan theory tatkala memecahkan permasalahan pribadi.
2.1.2. Komunikasi Organisasi
2.1.2.1. Penger tian Komunikasi Organisasi
Komunikasi merupakan suatu bidang yang sangat penting dalam organisasi. Komunikasi dalam organisasi adalah suatu proses penyampaian informasi, ide-ide, diantara para anggota organisasi secara timbal balik dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Komunikasi organisasi pada dasarnya merupakan suatu kegiatan intern di dalam organisasi (Wursanto, 2003:157).
Redding and Sanborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks (Muhammad, 2004:65). Komunikasi organisasi juga dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari organisasi tertentu (Pace & Faules, 2001:31).
Komunikasi organisasi (organizations communication) terjadi di dalam suatu organisasi, bersifat formal dan juga informal, dan berlangsung dalam suatu jaringan yang lebih besar daripada komunikasi kelompok (Mulyana, 2001:75). Pengertian komunikasi organisasi dari buku Deddy Mulyana ini akan menjadi acuan peneliti dalam melakuka penelitian.
tindakan satu arah, komunikasi sebagai interaksi, komunikasi sebagai transaksi. Dalam penelitian ini, peneliti cenderung menggunaka kerangka komunikasi sebagai interaksi atau komunikasi sirkuler.
Komunikasi sebagai interaksi menyertakan dengan suatu proses sebab-akibat atau aksi-reaksi, yag arahnya bergantian. Seseorang menyampaikan pesan, baik verbal atau non verbal, seorang penerima bereaksi dengan memberi jawaban verbal atau menganggukkan kepala, kemudian orang pertama bereaksi setelah menerima resppons atau umpan balik dari orang kedua, dan seterusnya (Mulyana, 2001:65).
Dari konseptualisasi tersebut Shannon dan Weaver menyatakan bahwa komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yang saling pengaruh-mempengaruhi satu sama lainnya, enagja atau tidak sengaja (Pareno, 2002:4).
Untuk memahami komunikasi organisasi, Ami Muhhamad memberikan definisi sendiri yang digunakan untuk memahami komunikasi organisasi sebagai berikut: komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun non-verbal antara si pengirim dengan si penerima pesan untuk mengubah tingkah laku (2004:4-5).
mencari dukungan dan hubungan, bukan untuk memperoleh nasihat pria (2003:21).
Jalaludin Rachmat pernah mengungkapkan bila orang-orang memiliki kesamaan dalam nilai-nilai, sikap, keyakinan, tingkat sosio ekonomis, agama ideologis cenderung saling menyukai dalam berkomunikasi (1994:111). Selain itu dikatakan pula bahwa, orang-orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi dari pada dirinya atau lebih berhasil dalam kehidupannya (Rachmat, 1994:117).
Schein mengatakan bahwa organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab. Schein juga mengatakan bahwa organisasi mempunyai karakteristik tertentu yaitu mempunyai struktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian lain dan tergantung kepada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut (Muhammad, 2004:23).
2.1.2.2. Arus Infor masi dalam Organisasi
1. komunikasi kebawah : adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat atas ke tingkat bawah dalam sebuah organisasi dan mencakup : kebijakan pemimpin, instruksi, dan memo resmi.
2. Komunikasi ke atas : adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat bawah ke atas sebuah organisasi dan mencakup : kotak saran, pertemanan kelompok, dan prosedur keluhan.
3. Komunikasi horisontal : adalah komunikasi yang mengalir melintasi berbagai fungsi dalam organisasi. Bentuk komunikasi ini diperlukan untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan berbagai fungsi organisasi.
4. Komunikasi diagonal : adalah komunikasi silang fungsi dan tingkat dalam organisasi. Dalam hal ini penting dalam situasi dimana anggota tidak dapat berkomunikasi lewat saluran ke atas, ke bawah, ataupun horisontal.
2.1.2.3. Kebijakan Komunikasi
Sigband (1996) dan Pace (1983), mengamati bahwa “sewaktu perusahaan tidak memiliki filosofi komunikasi, kita hampir tanpa pengecualian akan memberikan suatu hasil: (Soemirat, Ardiato, Suminar, 1999:64)
1. Sedikit atau tidak ada pembahasan terhadap isu yang kontroversial (masalah karyawan, gaji promosi, pemutusan hubungan kerja dan lainnya).
2. Berbeda cara-cara mengatasi isu yang sejenis melalui organisasi. 3. Diskusi selanjutnya tetap dangkal dan hanya membahas permukaan
dari suatu topik untuk menghasilkan item-item yang nyata kepada kepentingan bagi individual, di dalam maupun di liuar perusahaan.
Burhan (1971) dalam Pace (1983) telah mengamati , meskipun setiap organisasi berbeda dalam menuangkan kebijakannya secara formal, tetapi kesulitan komunikasi suatu organisasi sering muncul karena perbedaan persepsi karyawan suatu perusahaan atau suatu kelompok kerja dengan supervisor tentang kebijakan (Soemirat, Ardianto, Suminar, 1999: 64).
Sigmund (1969) dan Pace (1983) dalam Soemirat, Ardianto. Suminar (1999:64-65), mengemukakan filosofi komunikasi, sebagai berikut:
1. Karyawan harus diberi informasi tentang aktifitas organisasi
3. Karyawan harus diberi informasi tentang isu negative, sensitif, dan kontroversial.
4. Karyawan harus didorong untuk berperan serta dalam berlangsungnya arus komunikasi dua arah.
5. Karyawan harus mengadakan pertemanan secara periodik dengan supervisor mereka untuk membahas kinerja kerja dan harapan karyawan.
6. Pertemanan harus dilakukan untuk meneukan suatu yang penting dan mendorong ekspresi mereka.
7. Karyawan harus memiliki situasi dan kondisi tertentu yang memungkinkan berkomunikasi secara tepat.
Secara filosofis komunikasi yang efektif dalam organisasi adalah adanya kata sepakat untuk perencanaan informasi jangka panjang dengan aspek lainnya. Serta membuka saluran komunikasi dan mengembangkan kebebasan menuangkan ide.
2.1.2.4. Komunikasi Organisasi yang Efektif
organisasi berbeda dengan iklim pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi (Pace dan Faules, 2000:154).
Iklim organisasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah dengan anggota lain. Sedangkan iklim yang negative menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan (Muhammad, 2004:85).
Redding dalam Pace dan Faules (2000:154) menyebutkan bahwa iklim organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi yang menunjukkan kepada anggotanya dan memberikan kebebasan dalam mengambil resiko, mendorong dan memberi tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas, menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi, dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi, secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga dapat melihat bahwa keterlibatan anggota penting terhadap keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan.
2.1.3. Iklim Komunikasi Or ganisasi 2.1.3.1. Iklim Or ganisasi
memisahkan, menerangkan, dan menentukan tempat konsepsi ini dalam teori organisasi. Bermacam definisi dikemukakan dalam literatur mengenai iklim organisasi diantaranya seperti apa yang dikemukakan oleh Tagiuri (1968) dalam Muhammad (2002:82) yang mengatakan iklim komunikasi organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan.
Payne dan Pugh (1976) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial. Selanjutnya Litwin dan Stringers (1968) dalam Muhammad (2002:82) memberikan dimensi iklim organisasi sebagai berikut :
1. Rasa tanggung jawab.
2. Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan. 3. Ganjaran atau reward.
4. Rasa persaudaraan. 5. Semangat tim.
Kemudian Hillrieger dan Slocum (Jablin, 1987) dalam Muhammad (2002:82) mengemukakan definisi iklim organisasi dengan mempertimbangkan subsistem dalam organisasi. Mereka mengatakan iklim organisasi adalah suatu set atribut organisasi dan subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, terhadap anggota dan linngkungannya.
Dari definisi-definisi yang telah dikemukakan di atas kelihatan bahwa para ahli belum sepakat tentang konsep iklim organisasi ini, tetapi walaupun demikian sudah ada kesepakatan umum mengenai atributnya tetapi juga ada hal-hal penting yang tidak disepakati mereka. Hal-hal yang disepakati dan tidak disepakati menurut Tompkins(1985) dalam Muhammad (2002:82) adalah sebagai berikut :
operasional dan lainnya. Untuk mengukur iklim psikologis, peneliti hanya memerlukan mengukur persepsi anggota secara individu mengenai organisasi. Tetapi sebalinya karena iklim organisasi adalah suatu atribut dari satu sistem, mengukur persepsi subjek saja tidaklah cukup. Juga ada persetujuan. bahwa iklim lebih bersifat deskriptif daripada afektif atau evaluatif.
2. Juga ada persetujuan bahwa iklim lebih bersifat deskriptif daripada afektif atau evaluatif.
3. Juga diterima secara umum bahwa iklim timbul dari dan diperkuat oleh praktik organisasi yang yang mngkin terbatas pada aktivitas yang sistematis dan yang telah menjadi kebiasaan yang mendalam serta penting oleh organisasi atau anggotanya.
5. Juga diperdebatkan apakah iklim itu konsep yang objektif atau subjektif.
6. Diperkirakan bahwa iklim organisasi mempengaruhi tingkah laku anggota organisasi.
7. Iklim juga mempunyai pertalian dengan kultur organisasi. Beberapa pengarang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah suatu pengganti yang lebih bersifat empiris bagi istilah kultur. Sementara yang lain mengatakan bahwa kultur adalah samar dan harus ditempatkan pada konsep yang lebih luas dari iklim. Secara umum, iklim kelihatannya adalah suatu bentuk bukan suatu pengganti kultur.
Hasil-hasil penelitian mengenai iklim organisasi cenderung mendukung kesimpulan bahwa lebih positif iklim lebih produktif organisasi (Campbell, 1970) dalam Muhammad (2002:82) iklim yang positif ini tidak hanya menguntungkan organisasi tetapi juga penting bagi kehidupan manusia dalam organisasi.
2.1.3.2. Iklim Komunikasi
lain. Sedangkan iklim yang negative menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan.
Penelitian yang dilakukan Redding menunjukkan bahwa iklim organisasi lebih luas dari persepsi karyawan terhadap kualitas hubungan dan komunikasi dalam organisasi serta tingkat pengaruh dan keterlibatan Redding (Golddhaber, 1986) dalam Muhammad (2002:82) mengemukakan lima dimensi penting dari iklim komunikasi tersebut. 1. Supportiveness, atau bawahan mengamati bahwa hubungan
komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.
2. Pertisipasi membuat keputusan.
3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan menympan rahasia. 4. Keterbukaan dan keterusterangan.
5. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana kinerja di komunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi.
Gibb dalam Muhammad (2002:82) menegaskan bahwa tingkah laku komunikasi anggota organisasi mengarahkan kepada iklim supportiveness. Diantara tingkah laku tersebut adalah sebagai berikut: 1. Deskripsi, anggota organisasi memfokuskan pesan mereka kepada
kejadian yang dapat diamati daripada evaluasi secara subjektif atau emosional.
3. Spontanitas, anggota organisasi berkomunikasi dengan sopan dalam merespon situasi yang terjadi.
4. Empati, anggota organisasi memperlihatkan perhatian dan pengertian terhadap anggota yang lainnya.
5. Kesamaan, anggota organisasi memperlakukan anggota yang lain sebagai teman dan tidak menekan kepada kedudukan dan kekuasaan. 6. “Provisionalism”, anggota organisasi bersifat fleksibel dan
menyesuaikan diri pada situasi komunikasi yang berbeda-beda.
Selanjutnya Denis (1975) dalam Muhammad (2002:82) menemukakan iklim komunikasi sebagai kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian dalam organisasi. Denis melakukan pengujian terhadap dimensi iklim komunikasi yang dikemukakan oleh Redding. Denis hanya menemukan empat dari lima dimensi tersebut yaitu : supportiveness partisipasi pembuatan keputusan, keterbukaan dan keterusterangan, dan tujuan kinerja yang tinggi. Dia tidak menemukan bukti bahwa dapat dipercaya menjadi dimensi pertama dari iklim komunikasi. Yang menjadi pokok persoalan utama dari iklim komunikasi adalah hal-hal berikut: 1. Persepsi mengenai sumber komunikasi dan hubungan dalam
organisasi.
b. Betapa pentingnya sumber-sumber itu.
c. Apakah sumber-sumber tersebut dapat dipercaya. d. Apakah sumber-sumber terbuka terhadap komunikasi.
2. Persepsi mengenai tersedianya informasi bagi anggota organisasi. a. Apakah jumlah informasi yang diterima cocok atau tepat dengan
topik-topik yang penting dari sumber informasi. b. Apakah informasi itu berguna.
c. Apakah balikan informasi dikirimkan kepada sumber yang tepat. 3. Persepsi mengenai organisasi itu sendiri.
a. Berapa banyaknya anggota yang terlibat dalam pembuatan keputusan yang mempengaruhi mereka.
b. Apakah tujuan dan objektif dipahami. c. Apakah orang diberi sokongan dan dihargai.
d. Apakah sistem terbuka terhadap input dari anggotanya.
berhubungan secara signifikan dengan iklim organisasi oleh Litwin dan Stingers.
Pengukuran lain dikembangkan untuk mengukur rasa puas komunikasi yang dibatasi dengan rasa puas individual yang berhubungan dengan komunikasi informal dalam organisasi. Secara khusus instrumen ini mengukur rasa puas karyawan dengan: 1. Iklim komunikasi; 2. Komunikasi dari supervisi; 3. Integrasi organisasi; 4. Kualitas media; 5. Komunikasi horisontal; 6. Perspektif organisasi; 7. Komunikasi subordinat atau bawahan; 8. Balikan pribadi.
2.1.3.3. Iklim Komunikasi Organisasi
Denis mengemukakan iklim komunikasi organisasi sebagai kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi (Muhammad, 2004:86).
Dalam bukunya Pace dan Faules mengatakan bahwa iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko (2001:154).
dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi (Pace & Faules, 2001:147). Pernyataan dari buku karangan Pace dan Faules ini akan menjadi acuan bagi peneliti dalam melakukan penelitian.
2.1.3.4. Faktor -faktor Iklim Komunikasi Or ganisasi
Dari hasil penelitian yang dilakukan Pace dan Peterson, menunjukkan bahwa paling sedikit ada enam faktor besar yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi. Keenam faktor tersebut adalah: (Pace dan Faules, 2001:148)
1. Kepercayaan.
Personel di semua tingkatan harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya ada kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan.
2. Pembuatan keputusan bersama.
3. Kejujuran.
Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, para pegawai mampu mengatakan ‘apa yang ada dalam pikiran mereka’ tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan atau atasan. 4. Keterbukaan dalam komunikasi kebawah.
Kecuali untuk informasi rahasia, anggota organisasi harus lebih relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana.
5. Mendengarkan dalam komunikasi keatas.
Personel di setiap datingkatan dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikran terbuka. Informasi dan bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan.
6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi.
biaya rendah deikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainya.
2.1.3.5. Kepuasan Komunikasi Or ganisasi
Yang dimaksud dengan istilah kepuasan komunikasi organisasi menurut Redding (Pace, 1989) adalah semua tingkat kepuasan seorang karyawan mempersepsi lingkungan komunikasi secara keseluruhan. Konsep kepuasan ini memperkaya ide iklim komunikasi. Iklim mencakup kepuasan anggota organisasi terhadap informasi yang tersedia.
dikomunikasikan dengan cara yang konsisten dengan apa yang diharapkan, kita mengalami kepuasan dengan komunikasi.
Hal yang banyak memberikan sumbangan kepada kepuasan dalam organisasi belumlah diidentifikasi semuanya tetapi pekerjaan Wiio (1978), Down dan Hazen dan Beckstrom (1980) menyarankan beberapa dimensi. Mereka menyusun suatu angket untuk mengukur 10 dari faktor kepuasan komunikasi organisasi karyawan dalam organisasi yang telah dipegang oleh peneliti terdahulu. Kepuasan dengan komunikasi muncul dari kombinasi faktor-faktor berikut:
1. Kepuasan dengan pekerjaan. Ini mencakup hal-hal yang berkenaan dengan pembayaran, keuangan, naik pangkat, pekerjaan itu sendiri. Dari hasil penelitian ternyata bahwa kepuasan dalam aspek pekerjaan memberikan sumbangan kepada kepuasan komunikasi.
2. Kepuasan dengan ketepatan informasi. Faktor ini mencangkup tentang tingkat kepuasan dengan informasi, kebijaksanaan, teknik-teknik baru, perubahan administratif dan staf, rencana masa datang dan kinerja perorangan. Kelihatannya kepuasan dengan ketepatan informasi yang diterima penting bagi konsep kepuasan komunikasi organisasi.
bermacam-macam perubahan yang dibuat, bagaimana perubahan itu dibuat dan diinformasikan, kelihatannya mempunyai hubungan dengan kepuasan komunikasi organisasi.
4. Kepuasan dengan efisiensi bermacam-macam saluran komunikasi. Faktor ini mencakup melalui mana komunikasi disebarluaskan dalam organisasi, mencakup peralatan bulletin, memo, materi tulisan. Kepuasaan komunikasi tampaknya berhubungan dengan pandangan orang mengenai berapa efisiennya media untuk menyebarkan informasi dalam organisasi.
5. Kepuasan dengan kualitas media. Yang berhubungan dengan faktor ini berapa baiknya mutu tulisan, nilai informasi yang diterima, keseimbangan informasi yang tersedia dan ketepatan informasi yang datang. Hasil penelitian menyarankan bahwa penampilan, ketepatan dan tersedianya informasi mempunyai pengaruh kepada orang dengan komunikasi dalam organisasi.
6. Kepuasan dengan cara komunikasi teman sekerja. Faktor ini mencakup komunikasi horizontal, informal dan tingkat kepuasan yang timbul dari diskusi masalah dan mendapatkan informasi dari teman sekerja. Kepuasan dengan komunikasi berhubungan yang memuaskan dengan teman sekerja.
informasi dari organisasi. Kelihatan bahwa rasa puas dalam komunikasi organisasi dipengaruhi oleh aspek-aspek organisasi seperti dipercaya, sokongan dan tujuan kerja yang tinggi.
2.1.3.6. Hubungan Komunikasi Or ganisasi dengan Kepuasan Ker ja
Kepuasan kerja merupakan respons seseorang (sebagai pengaruh) terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya (Coleman,1982). Termasuk ke dalam hal ini respons terhadap komunikasi organisasi, supervisor, kompensasi, promosi, teman sekerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi. Dia selanjutnya mengatakan bahwa semua variabel komunikasi berhubungan secara berarti dengan bermacam-macam aspek kepuasan kerja.
Pentingnya iklim yang mendukung dalam komunikasi organisasi ditekankan oleh Redding sebagai berikut: iklim dari organisasi adalah lebih krusial daripada keterampilan atau teknik berkomunikasi dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif. Hal ini sesuai dengan Skinner yang mengatakan bahwa penguatan (reinforcement) yang positif membantu mengembangkan respons yang diinginkan. Nord juga mengemukakan bahwa penguatan yang efektif lebih memungkinkan mempengaruhi hubungan yang bersifat organisasi yang lebih menyenangkan daripada tidak menyenangkan.
kinerja organisasi. Dennis dan Richetto, dan Wieman juga mendukung hubungan yang positif di antara kepuasan dengan iklim dan efektivitas organisasi yang diamatinya. De Wine dan Barone (1984) menemukan bahwa apabila kepuasan komunikasi bertambah, iklim organisasi akan bertambah positif secara umum. Hasil studi Schuler dan Blank mengatakan, bahwa ada hubungan yang positif antara ketepatan komunikasi yang berkenaan dengan tugas, komunikasi kemanusiaan, dan komunikasi pembaruan dengan kepuasan kerja dan hasil yang dicapai oleh pekerja.
Osmo Wiio mengemukakan bahwa pertambahan, arus pesan atau keterbukaan dari komunikasi mungkin mempunyai pengaruh negatif kepada beberapa organisasi karena kelebihan beban atau bertambahnya harapan. Pada studi permulaan dan akhir dia menemukan bahwa ketidakpuasan akan pekerjaan dan organisasi, sesungguhnya bertambah sebagai suatu fungsi dari lebih terbukanya iklim komunikasi. Dia mengemukakan alasan bahwa pertambahan keterbukaan komunikasi menambah harapan karyawan berpartisipasi dalam proses pembuatan keputusan. Bila harapan ini tidak menjadi kenyataan maka makin lebih besar rasa ketidakpuasan.
pimpinan secara tidak langsung ikut membantu karyawan dalam mencapai kepuasan kerjanya.
1. Semua pimpinan haruslah menetapkan tujuan bagi karyawan-karyawannya.
2. Semua pimpinan haruslah melatih karyawannya dan membantu mereka menjadi lebih efektif dalam pekerjaannya.
3. Semua pimpinan haruslah meninjau kemajuan dalam bentuk hasil dan tujuan yang telah dicapainya dan tidak menghargai aktivitas atau kegagalan mereka tetapi hasil nyata dari tujuan mereka.
4. Semua pimpinan hendaklah memberikan bimbingan. Jika tidak kelompok terombang-ambing, suasana kerja sama akan berkurang dan karyawan akan bekerja menurut arahnya masing-masing.
5. Semua pimpinan hendaklah menggunakan metode baru salam kelompok dan bidang mereka untuk membuat anggota kelompok terus-menerus menjadi lebih efektif.
6. Semua pimpinan hendaklah membuat perencanaan untuk masa mendatang. Pimpinan harus memproyeksikan kesempatan-kesempatan dan kesulitan-kesulitan dan merencanakan tindakan pengembangan untuk menyelesaikan pokok persoalan yang penting. Pimpinan berhasil hanya bila orang-orang dalam kelompoknya berhasil.
7. Semua pimpinan harus mengembangkan kemampuan orang-orangnya. 8. Bila menghargai prestasi karyawan pimpinan hendaklah menggunakan
2.1.3.7. Implikasi Iklim Komunikasi Organisasi bagi Pengembangan Karier
Penemuan mengenai komunikasi dan kepuasan kerja menunjukkan secara tidak langsung bahwa karyawan haruslah mempunyai informasi yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan mereka jika mereka ingin menampilkan peranan mereka secara tepat. Untuk memajukan organisasi mereka perlu mengetahui lebih banyak mengenai sistem secara keseluruhan dan bagaimana mereka mencocokkan ke dalam sistem yang lebih luas. Jika karyawan kekurangan informasi mereka tidak mempunyai alat untuk merencanakan kemajuan organisasi. Mereka tidak dapat melihat dengan jelas tangga untuk meningkatkan karier mereka dan merasa kemungkinan untuk mendapatkan kemajuan dalam organisasi terbatas. Beberapa karyawan ada yang merasa puas dengan pekerjaan yang menawarkan kesempatan terbatas untuk maju.
untuk mengenai karyawan yang siap untuk menuju pengembangan karier ini yaitu dengan jalan memperhatikan siapa di antara mereka yang tidak merasa puas dan meminta informasi tentang organisasi.
bagaimana organisasi memajukannya. Secara ringkas langkah-langkah menuju pengembangan karier ini adalah sebagai berikut :
1. Organisasi membuat rencana jangka panjang yang memuat garis besar tujuan khusu dan objektif.
2. Organisasi menentukan kebutuhan tenaga kerjanya dari proyeksi tujuan dan objektif.
3. Organisasi membuat suatu analisis tenaga kerja dari personel yang sekarang untuk menentukan ketersediaan sumber daya manusia dalam organisasi.
4. Organisasi menghitung perbedaan si antara sumber daya manusia yang ada dengan yang dibutuhkan pada tiap-tiap kategori pekerjaan yang utama.
5. Organisasi menentukan pendidikan yang dibutuhkan untuk memajukan personel mengisi kategori pekerjaan yang diperlukan atau mulai meneliti secara eksternal untuk mengisi pekerjaan yang dibutuhkan. 6. Organisasi mengkomunikasikan tenaga kerja yang diperlukan dan
persyaratan pendidikan bagi semua personel dalam organisasi.
7. Organisasi menerima permohonan dan mengintterview, menyaring dan mempersiapkan daftar yang siap untuk membantu dan merencanakan pengembangan karier menurut organisasi dan kebutuhan kemajuan karyawan.
tujuan-tujuan mereka dan menjelaskan jalan untuk memecahkan tujuan tersebut.
2.2 Ker angka Berpikir
Dalam menjalani kehidupan berorganisasi, manusia yang satu dengan yang lainnya saling berinteraksi. Interaksi yang dilakukannya melalui komunikasi, baik secara verbal maupun non verbal, baik lisan maupun tulisan.
Komunikasi yang terjadi di dalam suatu organisasi atau disebut dengan komunikasi organisasi bertujuan untuk membentuk saling pengertian (mutual understanding) sehingga terjadi kesetaraan kerangka referensi (frame of references) dan kesamaan pengalaman (field of experience) diantara anggota organisasi.
Dari pengalaman-pengalaman komunikasi organisasi yang terjadi, perlahan-lahan akan membentuk suatu iklim komunikasi organisasi yaitu persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi.
Tbk. Surabaya akan dianalisis untuk mengetahui bagaimana iklim komunikasi organisasi di PT. Unilever Tbk. Surabaya. Sehingga penelitian ini dapat dijadikan masukan sebagai bahan evaluasi atas iklim komunikasi organisasi di PT. Unilever Tbk. Surabaya untuk penetapan kebijakan di masa yang akan datang.
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional menjelaskan bagaimana variabel penelitian dapat diukur atau dioperasionalkan. Pengukuran atau pengoperasionalan iklim komunikasi organisasi adalah sebagai berikut :
Iklim komunikasi organisasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi. Jadi dalam penelitian ini iklim komunikasi organisasi adalah persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam PT. Unilever Tbk. Surabaya. Indikator yang mendukung iklim komunikasi organisasi adalah :
a. Kepercayaan
Adalah keyakinan, dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan yang dikembangkan oleh para personel organisasi. Variabel ini dijabarkan dalam dua indikator, yaitu :
1. Kepercayaan pihak managemen kepada karyawan atas hasil kerja/ pelaksanaan tugas-tugas yang harus dikerjakan.
b. Pembuatan keputusan bersama
Adalah upaya para pegawai di semua tingkatan dalam organisasi untuk berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan dengan cara berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka. Variabel ini dijabarkan dalam dua indikator, yaitu :
1. Banyak ruang komunikasi yang tersedia bagi seluruh personel untuk berkonsultasi dengan tingkat manajemen yang berada di atas mereka dalam proses pengambilan keputusan dan penetapan tujuan organisasi.
2. Pihak managemen yang menanggapi setiap keluhan dari karyawannya.
c. Kejujuran
Adalah suasana umum yang diliputi keterusterangan sehingga para pegawai mampu mengatakan ‘apa yang ada dalam pikiran mereka’ tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara pada teman sejawat, bawahan atau atasan. Variabel ini dijabarkan dalam tiga indikator, yaitu :
2. Bawahan terlihat memiliki kejujuran yang tinggi kepada atasan dalam pelaksanaan tugas-tugas mereka.
d. Keterbukaan dalam komunikasi
Adalah kemudahan bagi anggota organisasi untuk memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana. Variabel ini dijabarkan dalam dua indikator, yaitu :
1. Pihak managemen selalu mengkomunikasikan setiap kebijakan yang dikeluarkan yang menyangkut organisasi.
2. Semua personel dapat menerima informasi/ kebijakan yang meningkatkan kemampuan mereka dalam mengkoordinasikan pekerjaan mereka.
e. Mendengarkan dalam komunikasi atas
1. Atasan di semua tingkat dalam organisasi mendengarkan secara berkesinambungan dan berpikiran luas mengenai saran atau laporan masalah yang diajukan oleh personel pada semua tingkat bawahan dalam organisasi.
2. Semua personel dapat mengatakan “isi pikiran mereka” tanpa memandang apakah mereka berbicara dengan bawahan atau dengan atasan.
f. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi
Adalah upaya personel disetiap tingkatan dalam organisasi yang menunjukkan komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, produktivitas tinggi dan biaya rendah, demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya. Variabel ini dijabarkan dalam dua indikator, yaitu :
1. Sering terdapat pertukaran informasi diantara kelompok-kelompok kerja yang berbeda untuk peningkatan kemampuan penyelesaian masalah.
2. Komitmen yang tinggi dimiliki oleh karyawan mampu menghasilkan keakraban yang baik antara pihak managemen maupun antar karyawan dalam hubungannya dengan pencapaian tujuan perusahaan.
respon sebagai daftar penentuan skalanya. Untuk melakukan penskalaan dengan model ini, responden diberi daftar pernyataan mengenai iklim komunikasi organisasi dan setiap pernyataan akan disediakan jawaban yang harus dipilih oleh responden untuk menyatakan ketidaksetujuannya (Singarimbun, 1995 : 111).
Untuk mengukur nilai indikator-indikator iklim komunikasi kerja dalam organisasi, peneliti menggunakan rumus milik R. Wayne Pace.
1. Untuk mengukur Nilai Iklim Komposit (NIK) digunakan rumus:
NIK = ∑ Jawaban Individu ∑ Pertanyaan
2. Untuk mengukur Nilai Iklim Kepercayaan (NIT) digunakan rumus:
NIT = ∑ N1
2 N1 : Pernyataan mengenai kepercayaan
3. Untuk mengukur Nilai Pengambilan Keputusan Partisipatif (NIP) digunakan rumus:
NIP = ∑ N2
2
N2 : Pernyataan mengenai pengambilan keputusan partisipatif
4. Untuk mengukur Nilai Kejujuran (NIJ) digunakan rumus:
2 N3 : Pernyataan mengenai kejujuran
5. Untuk mengukur Nilai Keterbukaan Dalam Komunikasi Ke Bawah (NIB) digunakan rumus:
NIB = ∑ N4
2
N4 : pernyataan mengenai keterbukaan dalam komunikasi ke bawah
6. Untuk mengukur Nilai Keterbukaan Dalam Komunikasi Ke Atas (NIA) digunakan rumus:
NIA = ∑ N5
2
N5 : pernyataan mengenai keterbukaan dalam komunikasi ke atas 7. Untuk mengukur nilai perhatian pada tujuan berkinerja Tinggi
(NIPBT) digunakan rumus:
NIPBT = ∑ N6
2
N6 : Pernyataan mengenai perhatian pada tujuan berkinerja tinggi
Peterson dan pace (1976) mengembangkan inventaris iklim komunikasi (IIK) yang dirancang untuk mengukur enam “pengaruh komunikasi”, yang berasal dari analisis “iklim ideal yang berhubungan dengan pengelolaan” yang dilengkapi oleh Redding (1972). Dalam pengujian inventris iklim komunikasi (IIK) dalam suatu organisasi, hasil perhitungan masing-masing nilai gabungan indikator iklim komunikasi yang koefisien berkisar antara 0,8 – 0,79 dapat dikatakan baik, sedangkan yang berkisar 0,79 ke bawah dapat dikatakan kurang baik.
Penilaian dan analisis inventaris iklim komunikasi, dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai Iklim Komposit
Untuk memperoleh Nilai Iklim Komposit Individu (NIKI) jumlahkan keenam resonden individu kemudian bagi dengan 12 pertanyaan yang ada. Hasil rata-rata umum memberikan nilai komposit (NIK) bagi setiap responden. Hasil yang di dapat dalam iklim komposit organisasi (NIKO) dibagi dengan jumlah total responden.
2. Nilai Iklim Kepercayaan
3. Nilai pengambilan keputusan partisipatif
Untuk memperoleh nilai keputusan partisipatif, kalikan dari hasil item pertanyaan dengan nilai skor yang ditentukan kemudian dibagi dengan jumlah pertanyaan. Ini adalah nilai individu. Untuk memperoleh nilai pembuatan keputusan partisipatif gabungan, nilai individu dibagi dengan jumlah total responden.
4. Nilai iklim kejujuran
Untuk memperoleh nilai iklim kejujuran, kalikan hisil dari item pertanyaan dengan nilai skor yang ditentkan kemudian dibagi dengan jumlah pertanyaan. Ini adalah nilai iklim kejujuran individu. Untuk memperoleh nilai iklim kejujuran gabungan, nilai individu dibagi dengan jumlah total responden.
5. Nilai keterbukaan dalam komunikasi ke bawah
6. Nilai mendengarkan dalam komunikasi ke atas
Untuk memperoleh nilai mendengarkan dalam komunikasi ke atas, kalikan hasil dari item pertanyaan dengan nilai skor yang ditentukan kemudian dibagi dengan jumlah pertanyaan. Ini adalah nilai individu. Untuk memperoleh nilai mendengarkan dalam komunikasi ke atas gabungan, nilai individu dibagi dengan jumlah total responden.
7. Nilai perhatian untuk tujuan berkinerja tinggi
Untuk memperoleh nilai perhatian untuk berkinerja tinggi, kalikan hasil dari item pertanyaan dengan nilai kor yang ditentukan kemudian dibagi dengan jumlah pertanyaan. Ini adalah nilai individu. Untuk memperoleh nilai perhatian untuk berkinerja tinggi gabungan, nilai individu dibagi dengan jumlah total responden.
3.2. Populasi, Sampel, dan Teknik Penar ikan Sampel 3.2.1. Populasi
itu dalam penelitian ini ditetapkan sebagai populasi adalah para karyawan tetap yang berjumlah 652 orang, dari karyawan operasional dan manajerial.
3.2.2. Sampel dan Teknik Penarikan Sampel
Untuk penentuan sampel berdasarkan Accidental Sampling. Peneliti menggunakan teknik ini karena penyebaran data kuesioner sewaktu-waktu disebarkan kepada karyawan operasional maupun manajerial yang secara tidak sengaja bertemu maka digunakanlah teknik Accidental Sampling.
Berdasarkan jumlah populasi sebanyak 652 orang, maka ditentukan jumlah sampel berdasarkan pendapat rumus yang dikemukakan Yamane dalam Rachmat (1989:113) sebagai berikut:
Sehingga dari rumus tersebut dapat dihitung jumlah sampel sebagai berikut:
3.3. Tek nik Pengumpulan Data
Data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden.
Dalam hal ini, responden memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan
dalam kuisioner yang telah disediakan peneliti. Data sekunder adalah data
yang dikumpulkan secara tidak langsung melalui lembaga yang terkait
atau perusahaan yang bersangkutan.
3.4. Metode Analisis Data
Penelitian ini tidak menguji hipotesis, namun hanya menjelaskan
bagaimana keadaan iklim komunikasi organisasi di PT. Unilever Tbk.
Instrument yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner dan
akan disebarkan kepada seluruh sampel penelitian atau responden dan
nanti hasilnya akan dianalisa secara deskriptif.
Dalam penelitian ini metode analisis data dilakukan dengan
menggunakan tebel frekuensi data yang telah diklasifikasikan, dihitung
untuk ditampilkan dalam prosentase, yaitu prosentase dari maisng-masing
data yang ada. Terakhir data diinterpretasikan agar memberikan suatu
kesimpulan dari data yang sudah diperoleh.
P = F
N× 10 0 %
Keterangan:
P = Prosentase responden
F = Frekuensi
N = Jumlah Populasi
Dengan menggunakan rumus tersebut, maka akan diperoleh
prosentase yang diinginkan dengan kategori tertentu. Hasil perhitungan
selanjutnya akan disajikan dalam tabel agar mudah dibaca dan
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Gambar an Umum Per usahaan
PT. Unilever indonesia merupakan salah satu dari beberapa perusahaan
yang tergabung dalam konsorsium unilever yang berpusat di London dan
Roterdam. Perusahaan unilever ini sendiri pertama kali didirikan di benua Eropa,
bermula dari tahun 1855 dimana William Hasketh Lever mendirikan pabrik
sabunnya yang pertama di Warington (Inggris) dan diberi nama Lever Brothers
Limited bergabung dengan perusahaan margarine di Belanda (Uni Margarine)
dengan diberi nama Unilever Ltd. Kedua perusahaan tersebut bergabung karena
mempunyai kepentingan yang sama terhadap bahan baku.
Pada tahun 1931, Unilever Ltd mulai membuka anak perusahaan dijakarta
(Indonesia). Dua tahun kemudian didirikan pabrik sabun yaitu pada tahun 1933
yang berbentuk perseroan dengan nama Lever's Zeepfabrieken Indonesia N. V
(LZF) dan perseroan ini mulai beroprasi sebagai produsen sabun tepatnya pada
bulan Oktober 1936 disebuah pabrik dijalan Pangeran Tubagus Angke 170
Jakarta. Pada tahun 1936 di lokasi yang sama juga didirikan sebuah pabrik
pembuatan lemak makanan dan minyak goreng yang diberi nama Maatschappijter
Exploitatie der Colbri Fabriken N. V (Collibri). Selama perang dunia II,
pengawasan unit terhadap perseroan untuk sementara dihentikan hingga bulan
Unilever dan sejak itu fasilitas-fasilitas produksi diperluas dan dimodernisasi.
Unilever Ltd bermaksud untuk menambah volume produksinya, maka pada tahun
1948 dibeli sebuah pabrik minyak kelapa yang bernama Olie Fabriken Archa
yang beroprasi di Jakarta.
Pada tahun 1964 kegiatan perseroan di Jakarta dan Surabaya secara penuh
dibawah pengawasan pemerintah Indonesia. Baru pada tahun 1967 perseroan
dikembalikan kepada Unilever yang berdasarkan keputusan Presiden Kabinet
Ampera dan perjanjian unilever dan departemen perindustrian ditetapkan dalam
undang-undang No. 1 Tahun 1967 yaitu tentang penanaman modal asing.
Pada tahun 1979 pabrik minyak Archa ditutup karena persediaan minyak
murni tercukupi dari perusahan-perusahaan panggila minyak lokal dan kekayan
perusahaan dijual pada tahun 1980. pada tahun yang sama dilakukan reorganisasi
dari perusahaan-perusahaan Unilever di indonesia dan perseroan tersebut
disatukan dengan nama PT. Unilever Indonesia.
Semua ini dilakukan karena kapsitas produksi di Collibri sudah tidak
memungkinkan atau memenuhi kebutuhan pasar lagi serta mengembangkan
perusahaan dimasa mendatang. Maka pada tahun 1981 terjadi langkah-langkah
penting di dalam sejarah perkembangan perseroan PT. Unilever Indonesia mulai
menawarkan sahamnya kepada masyarakat umum. Hasil penawaran ini
dipergunakan untuk membangun pabrik besar di kawasan industry Rungkut
Surabaya Yaitu pabrik Elida Gibbs. Pabrik ini di khususkan untuk membuat
4.1.1.1. Tujuan Per usahaa n
Dalam melaksanakan kegiatannya, perusahaan ini mempunyai misi dalam
memproduksi dan memasarkan produk-produk baru untuk memahami selera
konsumen. Perusahaan ini berusaha untuk memperluas usahanya baik dalam
pengembangan produk maupun pemasaran.
Adapun misi perusahaan, selain memperluas kesempatan kerja dan
berpartisipasi dalam pembangunan nasional, juga mempunyai tujuan yang telah
dan akan dilaksanakannya. Tujuan tersebut dapat digolongkan kedalam tujuan
jangka pendek dan tujuan jangka panjang.
a. Tujuan Jangka Pendek
•Meningkatkan kepuasan konsumen terhadap produk yang dihasilkan
•Meningkatkan volume penjualan
•Mencapai target penjualan
b. Tujuan Jangka Panjang
• Meningkatkan laba guna membiayai kelangsungan hidup perusahaan
• Mengadakan perluasan perusahaan
• Menguasai pasar
4.1.1.2. Kegiatan Pr oduksi PT. Unilever Indonesia Tbk
PT. Unilever Indonesia Tbk di dalam memproduksi produknya dibagi
1. Divisi Detergen
Divisi ini menghasilkan produk-produk seperti: Rinso, Superbusa, Sunlight,
Omo Cream Detergen, Lux, Lifebuoy, Vim dan Le Sancy.
2. Divisi Elida Gibbs/Kosmetik
Divisi ini menghasilkan produk seperti : Pepsodent, Close UP, Sunsilk,
Dimension, Clear, Brisk, Timotie, Organics, Impluse, Vinolia, Rexona,
Denim, Axe, Vaseline, Pond's, Dove, Citra, dan Cuddle.
3. Divisi Foods
Divisi ini menghasilkan produk-produk seperti: Blue Band, Royco, Teh
Sariwangi, Ice Cream Walls.
Sedangkan tempat menghasilkan produk tersebut untuk tiap divisi
berlainan tempatnya, kecuali divisi detergen diproduksi di Surabaya dan Jakarta.
Untuk divisi foods dipoduksi di Jakarta. PT. Unilever pusat mengawasi jalannya
kegiatan dari devisi ini dan memonitor segala aktivitas atau area penjualan yang
Gambar 4.1
Lokasi Kegiatan PT. Unilever Indonesia Tbk.
4.1.2. Str uktur Organisasi
Dalam suatu perusahaan diperlukan adanya kegiatan-kegiatan manajemen
yang baik dan terarah. Salah satu fungsi manajemen itu adalah pengorganisasian,
yaitu suatu proses penentuan dan pengelompokan peraturan dan macam-macam
aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan, menempatkan orang-orang pada
tanggung jawab masing-masing bagian sehingga mempermudah pimpinan untuk
mengadakan pengawasan dan meminta tanggung jawab atas tugas yang telah Detergen
Surabaya Detergen &
Foods
Kosmetik
Surabaya
Area
Penjualan
DKI Jakarta, Bandung, Cirebon, Banjarmasin, Pontianak, Medan, Padang,
Palembang, Lampung, Surabaya, Semarang, Indonesia Timur, Samarinda, Manado,
dibebankan pada masing-masing bagian, menetapkan wewenang secara langsung
didelegasikan kepada setiap individu yang akan melakukan aktivitas.
Dengan adanya penyusunan organisasi tersebut PT. Unilever Indonesia
Tbk dalam kegiatannya akan berjalan dengan lancar sebagaimana yang
diharapkan oleh sebuah organisasi. Adapun struktur organisasi PT. Unilever
Indonesia sebagai berikut:
Str uktur Or ganisasi PT. Unilever Indonesia Tbk
Sumber: PT. Unilever Indonesia Tbk
Ga mbar 4.2
4.2 Penyajian Data dan Analisis Data
Peneliti menyebarkan kuesioner kepada 87 responden. Data yang telah
diperoleh kemudian diolah dan disederhanakan kedalam bentuk tabel frekuensi
agar mudah untuk dianalisa.
4.2.1 Identitas Responden
Identitas responden yang menjadi objek penelitian dalam skripsi ini
berjumlah 87 responden. Berdasarkan hasil jawaban responden atas kuesioner
yang dibagikan, maka dapat digambarkan profil responden berdasarkan jenis
kelamin, usia, pendidikan terakhir dan lama bekerja. Identitas responden
dipaparkan dalam bentuk tabel seperti berikut :
1. J enis Kelamin Responden
Berikut ini adalah tabel jenis kelamin responden yang merupakan identitas
responden :
Tabel 4.1
Kar akter istik Responden Ber dasar kan J enis Kelamin
No. J enis Kelamin Fr ekuensi pr osentase (% )
1 Laki-laki 82 94,25
2 Perempuan 5 5,75
Jumlah 87 100
Sumber: data kuisioner
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden
