Surabaya Wilayah Mulyorejo di Waskon Tiga Dan Empat)
SKRIPSI
Oleh :
Yudha Trisatria Utama
NPM. 0843010210
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI
SURABAYA
Disusun Oleh :
YUDHA TRISATRIA UTAMA NPM. 0843010210
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi J urusan Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur Pada Tanggal 20 J UNI 2013
Disusun Oleh :
YUDHA TRISATRIA UTAMA NPM. 0843010210
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi J urusan Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur Pada Tanggal 20 J UNI 2013
PEMBIMBING TIM PENGUJ I :
Surabaya Wilayah Mulyorejo di Waskon Tiga Dan Empat)
Disusun Oleh :
YUDHA TRISATRIA UTAMA NPM. 0843010210
Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi
Menyetujui,
Pembimbing Utama
Dr s. Kusnarto, M.Si NIP. 195808011984021001
Mengetahui,
DEKAN
Dra. Hj. Suparwati, M.Si
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan YME, yang
telah memberikan rahmat serta karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan
Skripsi Skripsi penelitian ini.
Keterbatasan kemampuan, pengetahuan dan pengalaman penulis membuat
Skripsi Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Berkat usaha, dorongan serta
bimbingan dari berbagai pihak yang telah membantu penulis dalam
menyelesaikan Skripsi Skripsi ini. Rasa terima kasih penulis ucapkan kepada
Bapak Drs. Kusnarto, M.Si selaku Dosen Pembimbing penulis yang selama ini
telah membimbing serta memberikan pengarahan kepada penulis dengan penuh
kesabaran sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi Skripsi ini.
Pada kesempatan ini pula penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih
yang sebesar-besarnya atas segala bantuan dan bimbingannya kepada :
1. Dra. Hj. Suparwati, M.Si, Dekan FISIP UPN “Veteran” JATIM
2. Bapak Juwito, S.Sos., M.Si, Ketua Program Studi Ilmu Komunikasi FISIP
UPN “Veteran” JATIM
3. Drs. Saiffudin Zuhri, M.Si, Sekretaris Program Studi Ilmu Komunikasi
FISIP UPN “Veteran” JATIM
4. Drs. Kusnarto, M.Si, sebagai Dosen Pembimbing
5. Drs. Irwan Dwi Arianto, M.Si, sebagai Dosen Wali
7. Pak Didik, Mas Yudhi, Mbak Dwi, Mbak Wahyu, dan seluruh staf karyawan
KPP Pratama Surabaya Mulyorejo.
8. Keluarga penulis, Bapak, Ibu, Mbak Evi, Mas Anang, Tante Wati dan semua
keluarga besar penulis, terima kasih atas segala dorongan, bimbingan,
nasihat-nasihat, serta doanya.
9. Sahabat-sahabatku tercinta Aldy, Alby, Anto, Jojo, Breng, Joko, Stanley,
Amel, Fifi, Deasy.
10. Ayaaaa dan Adrina yang biasanya menemani penyelesaian tugas akhir ini.
11. Zeze
12. Seluruh pihak yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu yang telah
membantu dan memberikan semangat dalam menyelesaikan Skripsi Skripsi
ini.
Akhir kata, penulis memohon kehadirat Tuhan YME semoga segala
bantuan yang telah mereka berikan kepada penulis mendapatkan balasan dari
Tuhan YME.
Harapan penulis, semoga Skripsi Skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang
menggunakannya.
Surabaya, 9 Juni 2013
HALAMAN J UDUL ... i
HALAMAN PERSETUJ UAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... v
ABSTRAKS... vi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ………. 7
BAB II KAJ IAN PUSTAKA ... 9
2.1 Landasan Teori ... 9
2.1.1 komunikasi Organisasi. ………. 9
2.1.5 Proses Komunikasi di Perusahaan ……… 18
2.1.6 Komunikasi Interaksional ………..……….... 19
2.1.7 Konsep Hubungan Dalam Suatu Perusahaan ………. 21
2.2 Kerangka Berpikir ... 23
BAB III METODE PENELITIAN ... 28
3.1 Metode Penelitian ... 28
3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 28
3.2.1 Definisi Operasional ... 28
3.2.2 Pengukuran Variabel ... 30
3.3 Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel ... 34
3.3.1 Populasi ... 34
3.3.2 Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 35
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 35
4.1.1 Latar Belakang Perusahaan ... 41
4.1.2 Struktur Organisasi ... 43
4.2 Penyajian Data dan Analisa Data ... 43
4.2.1 Identitas Responden ... 44
4.2.2 Kepercayaan ... 47
4.2.3 Keputusan Partisipatif ... 50
4.2.4 Kejujuran ... 54
4.2.5 Keterbukaan Dalam Komunikasi ke Bawah ... 57
4.2.6 Mendengarkan Dalam Komunikasi ke Atas ... 60
4.2.7 Perhatian Pada Tujuan Berkinerja Tinggi ... 63
4.2.8 Nilai Iklim Komposit ... 67
4.3 pembahasan ... 68
BAB V KESIMPULAN & SARAN ... 73
5.1 Kesimpulan ... 74
ABSTRAKS
YUDHA TRISATRIA UTAMA, IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI KPP PRATAMA SURABAYA DI WASKON TIGA DAN EMPAT(Studi Deskriptif Kuantitatif Iklim Komunikasi Organisasi Kantor Pelayanan Pajak Pr atama Surabaya Wilayah Mulyorejo)
Iklim komunikasi organisasi dibentuk melalui interaksi antara anggota organisasi. Iklim bukanlah sifat seseorang individu, tetapi dipelihara oleh para anggota organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui iklim komunikasi organisasi KPP Pratama Surabaya yang didasarkan atas permasalahan yang terjadi, yaitu terjadinya kesenjangan hubungan atasan dengan bawahan KPP Pratama Surabaya. Dalam pelaksanaannya sering kali ditemukan beberapa masalah hubungan komunikasi di perusahaan, terlebih di Seksi Pengawanan dan Konsultasi (Waskon) tiga dan empat dan sering juga terjadi konflik internal antar Waskon, sehingga peneliti ingin mengetahui bagaimana iklim komunikasi organisasi KPP Pratama Surabaya.
Metode penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan teknik penarikan sample menggunakan Total Sampling yakni jumlah dari kepala dan bawahan dua waskon tiga dan empat.
Berdasarkan penyajian data dan hasil analisis data diperoleh kesimpulan bahwa iklim komunikasi organisasi pada Seksi Pengawasan dan Konsultasi KPP Pratama Surabaya dapat dikatakan kurang baik.
Kata Kunci :Iklim Komunikasi Organisasi, KPP Pratama Surabaya Mulyorejo
ABSTRACT
YUDHA TRISATRIA UTAMA, ORGANIZATIONAL
COMMUNICATION CLIMATE KPP PRATAMA SURABAYA IN WASKON THREE AND FOUR (Study Quantitative Descriptive of Organizational Communication Climate Kantor Pelayanan Pajak Pratama Surabaya Region Mulyorejo)
Organizational communication climate is formed through the interaction between members of the organization. Climate is not the nature of an individual, but maintained by the members of the organization. This study aims to determine the organizational communication climate KPP Pratama Surabaya Mulyorejo based on problems that occur, gap relationships superior and subordinates in KPP Pratama Surabaya. In practice often found some problems in corporate sommunication, especially in supervision and consultation section with each other and conflicts in that section, so the researchers wanted to know how the climate of organizational communication KPP Pratama Surabaya
This research method is a quantitative method with sample withdrawal technique using total Sampling that is based on certain total of heads and employees Waskon third and fourth. Based on data presentation and analysis of data obtained the conclusion that the climate of organizational communication at supervision and consultation section KPP Pratama Surabaya can be said is not good
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sebagai makhluk sosial manusia tidak bisa hidup tanpa
berkomunikasi, Pada dasarnya komunikasi menyentuh hampir seluruh
kehidupan dimanapun dan apapun yang dilakukan manusia tersebut.
Dengan berkomunikasi manusia dapat saling berhubungan satu sama lain
dalam kehidupan sehari-hari. Hubungan dengan orang lain merupakan
proses yang terus berlanjut, jumlah dan mutu komunikasi yang ada pada
hubungan tersebut adalah yang membawa hubungan tersebut dalam
kehidupan.
Komunikasi mempunyai fungsi yang berbeda-beda. Thomas M
Scheidel mengemukakan bahwa kita berkomunikasi terutama untuk
menyatakan dan mendukung identitas diri untuk membangun kontak sosial
dengan orang disekitar kita dan mempengaruhi orang lain, merasa berpikir
atau beperilaku yang seperti kita inginkan.
Melalui hubungan dengan orang lain, manusia dapat berkumpul
dalam suatu tempat untuk mempermudah pencapaian tujuan hidupnya. Hal
tersebut sesuai dengan sifat dasar manusia yang merupakan makhluk
sosial yang tidak dapat hidup sendiri tanpa bantuan dan kerja sama dengan
hubungan antar individu, hubungan individu dengan kelompok, maupun
hubungan antar kelompok.
Manusia dalam berinteraksi tidak sekedar untuk memenuhi
kepentingan pribadinya semata, tetapi berusaha untuk menjadi suatu
bagian dalam kelompok-kelompok masyarakat. Keberadaan manusia
dalam suatu kelompok masyarakat dapat diakui jika manusia tersebut
memiliki peran dalam kelompok tersebut. Dengan sikap saling
menghormati, saling menolong, dan saling menghargai, hubungan antar
manusia dapat berjalan dengan harmonis.
Bentuk interaksi antar manusia dapat diwujudkan dalam sebuah
organisasi. Organisasi merupakan sebuah tempat yang menampung
orang-orang yang berusaha mencapai tujuan bersama. Organisasi yang sehat
ditunjukkan dengan interdependen bekerja dengan cara yang sistematik
untuk memperoleh hasil yang diinginkan. Organisasi dianggap sebagai
pemroses informasi terbesar dengan input, throughput, dan output. Sistem
terstruktur atas perilaku ini mengandung jabatan-jabatan (posisi-posisi)
dan peranan-peranan yang dapat dirancang sebelum peranan-peranan
tersebut diisi oleh pelaku organisasi (Pace dan Faules, 1993 : 17).
Sifat terpenting organisasi adalah penciptaan pesan, penafsiran,
dan penanganan kegiatan anggota organisasi dan bagaimana komunikasi
berlangsung dalam suatu organisasi dan apa maknanya adalah tergantung
Dalam suatu organisasi terdapat pimpinan dan bawahan. Pimpinan
dalam kedudukannya sebagai komunikator bagi organisasi dituntut
memiliki kemampuan berkomunikasi secara efektif dan efisien.
Maksudnya adalah perintah atau instruksi yang disampaikan dapat
dipahami oleh karyawan. Kemampuan seorang pemimpin yaitu dalam
memberikan informasi mengenai tujuan organisasi dan memberikan
penjelasan dalam kaitannya dengan tujuan masing-masing kelompok
sehingga masing-masing kelompok merasa bahwa organisasi adalah tujuan
mereka bersama. Dengan cara tersebut, seorang pimpinan dapat
memotivasi karyawannya untuk bekerja dengan baik. Untuk menciptakan
motivasi yang tinggi di dalam diri anggota organisasi, maka lingkungan
tempat mereka bekerja turut mendukung.
Komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan
penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian
dari suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit
tertentu komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara satu
dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan. Komunikasi
organisasi terjadi kapanpun, setidaknya satu orang menduduki suatu
jabatan dalam organisasi menafsirkan pertunjukan. Komunikasi yang akan
ditelaah adalah anggota-anggota organisasi, analisis komunikasi organisasi
menyangkut penelaahan atas banyak transaksi yang terjadi secara
Komunikasi yang terjadi di dalam suatu organisasi disebut dengan
komunikasi organisasi. adapun tujuan komunikasi dalam organisasi adalah
untuk membentuk saling pengertian (mutual understanding) sehingga
terjadi kesetaraan kerangka referensi (frame of reference) dan kesamaan
pengalaman (fields of experience) diantara anggota organisasi.
Iklim komunikasi merupakan gabungan dari persepsi-persepsi
suatu evaluasi menyeluruh mengenai peristiwa, komunikasi, perilaku
manusia, respons pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan,
konflik-konflik antar karyawan dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam
organisasi tersebut (Pace dan Faules, 2006 : 147).
Iklim komunikasi di dalam suatu organisasi memiliki peran yang
cukup penting. Upaya suatu organisasi menciptakan iklim kerja yang
positif selain memerlukan dukungan dari anggota organisasi juga
memerlukan proses waktu karena setiap individu yang berada dalam
organisasi tersebut memerlukan adaptasi dan pembenahan secara bertahap
untuk mencapai hasil yang maksimal dan bermanfaat bagi organisasi.
Iklim komunikasi yang positif akan menyebabkan tujuan
organisasi akan dapat cepat tercapai sesuai dengan yang diharapkan oleh
para anggotanya serta cenderung akan meningkatkan dan mendukung
komitmen pada organisasi. sebaliknya, iklim komunikasi yang negatif
akan menyebabkan terciptanya lingkungan kerja organisasi yang tidak
Iklim komunikasi yang negatif juga dapat mengakibatkan para
anggotanya menjadi tidak memiliki komitmen pada organisasi dan tidak
memiliki sense of belonging terhadap organisasi tempat mereka bekerja.
Iklim komunikasi yang terjadi dapat dibedakan menjadi dua
karakteristik, yaitu karakteristik iklim komunikasi bertahan dan
karakteristik iklim komunikasi mendukung.
Iklim komunikasi bertahan adalah keadaan komunikasi di
perusahaan tertentu yang cenderung dingin dan individualis. Sedangkan
iklim komunikasi mendukung adalah keadaan yang cenderung hangat dan
saling mendukung. Menurut Curtis, Floyd, dan Winsor. “Pada umumnya,
karakteristik iklim komunikasi mendukung lebih disukai daripada
karakteristik ikilm komunikasi bertahan. Ini disebabkan karena
karakteristik iklim komunikasi bertahan atmosfirnya terkesan berat dan
represif (2004, p.42)” iklim komunikasi dianggap penting karena hal ini
memberikan pengaruh kepada cara berpikir, perilaku, dan pesan-pesan
tentang organisasi diantara anggota perusahaan. Sebuah organisasi akan
dikatakan baik jika didalamnya terbentuk iklim komunikasi organisasi
yang positif dan mendukung.
Sebuah organisasi tidak terlepas dari permasalahan yang bisa
terjadi di dalamnya. Terdapat hierarki dalam sebuah struktur organisasi
yang diisi dengan berbagai orang yang mempunyai sifat, latar belakang
dan tingkat pendidikan yang berbeda. Maka dari itu tidak semua arus
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Surabaya Mulyorejo atau yang
lebih dikenal dengan KPP Pratama Surabaya Mulyorejo. Perusahaan ini
berada di Surabaya tepatnya di Jl. Jagir Wonokromo No. 100 Surabaya.
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Surabaya Mulyorejo adalah institusi
pemerintah bagian dari Kementrian Keuangan Republik Indonesia yang
memiliki fungsi administrasi perpajakan secara adil untuk membiayai
penyelenggaraan Negara demi kemakmuran rakyat. Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Surabaya Mulyorejo sendiri juga mempunyai
permasalahan-permasalahan intern yang dapat mengahambat kelancaran
informasi dan komunikasi serta suasana kurang kondusif.
Penulis tertarik menjadikan Kantor Pelayanan Pajak Surabaya
sebagai objek penelitian karena penulis aktif dalam institusi kantor pajak
tersebut sebagai karyawan kontrak atau outsourcing selama empat bulan.
Penulis menemukan kesenjangan hubungan antara atasan dengan bawahan
atau karyawan KPP Pratama Surabaya. Dalam pelaksanaannya seringkali
ditemukan beberapa masalah hubungan komunikasi di perusahaan, terlebih
lagi antara Seksi Pengawasan dan Konsultasi (Waskon) yang terdiri dari
empat waskon, namun penulis kali ini lebih fokus dalam penelitiannya di
dalam waskon tiga dan empat saja. Kurangnya kedekatan antara kepala
waskon dengan bawahannya seringkali menimbulkan masalah seperti
pemetaan lokasi sensus sering terjadi kesalahan. Kesejnangan antara
kepala waskon dengan unit-unit pelaksana sensus juga terlihat dengan
sensus pajak nasional. Sering juga terdengar gunjingan-gunjingan di antara
karyawan maupun antara divisi bidang lain, sehingga menyebabkan
kurang adanya pengertian diantara pimpinan dan bawahan.
Masalah atau ancaman yang muncul dari dalam organisasi jauh
lebih berbahaya bila dibandingkan masalah atau ancaman yang berasal
dari luar perusahaan (Pace dan Faules, 2006).
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian dalam latar belakang di atas, maka perumusan
masalah pada penelitian ini adalah :
“Bagaimana iklim komunikasi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Surabaya
Mulyorejo di Seksi Pengawasan dan Konsultasi terlebih di waskon tiga
dan empat ? ”
1.3 Tujuan Penelitian
Mengacu pada latar belakang dan perumusan masalah yang telah
dikemukakan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
bagaimana iklim komunikasi organisasi KPP Pratama Surabaya Mulyorejo
dalam Seksi Pengawasan dan Konsultasi tiga dan empat.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini untuk berbagai
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pada ilmu
komunikasi dan sebagai tambahan bahan referensi khususnya tentang
iklim komunikasi organisasi, serta sebagai sarana untuk menerapkan,
mengaplikasikan, sekalligus sebagai tambahan bahan literatur untuk
penulisan karya ilmiah mendatang.
2 Manfaat Praktis
Memberikan kesempatan bagi peneliti untuk mengetahui iklim
komunikasi organisasi, yang nantinya dapat digunakan sebagai
BAB II
KAJ IAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Komunikasi Organisasi
Adapun definisi dari komunikasi organisasi dibagi menjadi dua,
yaitu fungsional dan definisi interpretif. “Secara funsional, komunikasi
organisasi didefinisikan sebagai petunjuk dan penafsiran pesan di antara
unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi
tertentu, suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam suatu
lingkungan”. (Pace & Faules, 2006, p.31)
Kemudian di sisi lain , “Secara interpretif, komunikasi organisasi
didefinisikan sebagai proses penciptaan makna atas interaksi yang
merupakan organisasi. Komunikasi organisasi adalah “perilaku
pengorganisasian” yang terjadi dan bagaimana mereka yang terlibat dalam
proses itu berinteraksi dan memberikan makna atas apa yang sedang
terjadi. Lebih jelasnya, komunikasi organisasi adalah prosess penciptaaan,
memelihara, dan mengubah organisasi”. (Pace & Faules, 2006, p.33)
Komunikasi mengikat bersama bagian-bagian dari suatu organisasi
dan mendorong orang-orang untuk bertindak. Dalam suatu organisasi kerja
1. Komunikasi berfungsi menyampaikan informasi dan pengetahuan dari
orang yang satu kepada orang yang lain sehingga terjadi tindakan kerja
sama.
2. Komunikasi berfungsi membantu mendorong dan mengarahkan
orang-orang untuk melakukan sesuatu.
3. Komunikasi berfungsi membantu membentuk sikap dan menanamkan
kepercayaan untuk mengajak, meyakinkan, dan mempengaruhi
perilaku seseorang.
4. Komunikasi berfungsi membantu memperkenalkan pegawai-pegawai
dengan lingkungan fisik dan sosial mereka.
Disamping keempat fungsi tersebut, komunikasi juga menjalankan
fungsi-fungsi tambahan seperti pemeliharaan hubungan sosial diantara
manusia-manusia (Moekijat, 1993 : 7).
Menurut Dale Yoder (Moekijat, 1993 : 14-17), tujuan utama
komunikasi dalam pekerjaan adalah untuk memudahkan pelaksanaan dan
memperlancar jalannya organisasi. Tujuan komunikasi dalam pekerjaan
antara lain sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan kesetiaan, kerja sama dan pengertian pegawai.
2. Untuk memberikan informasi kepada manajemen tentang kebutuhan
dan tujuan pegawai.
3. Untuk memberikan informasi kepada manajemen tentang reaksi
4. Untuk meberikan informasi, menjelaskan, dan menafsirkan
program-program perusahaan dan keefektifan dari program-program-program-program.
5. Untuk meningkatkan hubungan pribadi dan peran serta pegawai.
6. Untuk memberikan alat ekspresi dan penjelasan.
7. Untuk memberikan kebutuhan pribadi dan kebutuhan jabatan pegawai.
8. Untuk memotivasi pegawai.
9. Untuk memberikan propaganda kepada pegawai dan merintangi
propaganda dari sumber-sumber lain.
10.Untuk mencapai tujuan manajemen.
Dalam arti yang luas, tujuan komunikasi dalam suatu perusahaan
adalah untuk mengadakan perubahan-perubahan dan untuk mempengaruhi
tindakan ke arah kesejahteraan perusahaan. Komunikasi penting untuk
berfungsinya interen perusahaan karena komunikasi menyatukan
fungsi-fungsi manajerial yang menurut Harold Koonts komunikasi diperlukan
untuk :
1. Menentukan dan menyebarkan tujuan perusahaan.
2. Mengembangkan rencana guna pencapaiannya.
3. Mengatur Sumber Daya Manusia (SDM) dan sumber daya lainnya
dengan cara yang se-efektif dan se-efisien mungkin.
4. Memilih, mengembangkan, dan menilai anggota organisasi.
5. Memimpin, mengarahkan, memotivasi, dan menciptakan suasana agar
orang-orang mau memberikan sumbangan dan mengawasi pelaksanaan
Komunikasi antar manusia merupakan komunikasi langsung (tatap
muka) dan dengan sikap dialogis serta umpan balik yang terjadi secara
langsung dalam artian komunikator dapat mengetahui efek komunikasinya
pada saat itu juga sehingga sering digunakan untuk melakukan persuasif.
Komunikasi persuasif dapat berlangsung dalam situasi komunikasi yang
melibatkan upaya seseorang yang dengan sadar berubah tingkah lakunya
melalui penyampaian pesan (Effendy, 2003 : 25-26).
Dalam suatu organisasi (baik profit maupun non profit), tindak
komunikasi dalam organisasi akan melibatkan :
1. Informatif
Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem proses informasi
yang seluruh anggotanya berharap dapat memperoleh informasi yang
lebih banyak, lebih baik, dan tepat waktu.
2. Regulatif
Fungsi ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam
suatu organisasi.
3. Persuasif
Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak
akan selalu membawa hasil yang sesuai dengan apa yang diharapkan,
maka banyak pimpinan yang lebih suka mempersuasikan bawahan
daripada memberi perintah, sebab pekerjaan yang dilakukan secara
4. Integratif
Setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran yang
memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan
yang baik, yaitu saluran komunikasi formal dan saluran komunikasi
informal. Pelaksanaan aktivitas ini akan menumbuhkan keinginan
untuk berpartisipasi yang lebih besar dalam diri karyawan terhadap
organisasi (Sendjaja, 1992 : 136).
2.1.2 Komunikasi Organisasi Dalam Suatu Perusahaan
Komunikasi organisasi sering juga diartikan sebagai perilaku
pengorganisasian (organizing behavior), yakni bagaimana para karyawan
terlibat dalam proses berinteraksi dan memberikan makna atas apa yang
terjadi (komunikasi transaksional). Oleh karena itu, ketika organisasi
dianggap sekedar sekumpulan orang yang berinteraksi maka komunikasi
hanya berfungsi sebagai organisasi. Komunikasi tidak sekedar melayani
organisasi, tetapi merupakan organisasi itu sendiri. Jadi komunikasi
organisasi akan berpusat pada simbol-simbol yang memungkinkan
kehidupan organisasi, apakah kata-kata, gagasan-gagasan, dan konstruk
yang mendorong, mengesahkan, mengkoordinasikan, dan mewujudkan
aktivitas yang terorganisir dalam situasi-situasi spesifik (Liliweri, 2004 :
60).
Menurut Mulyana (2001:75), komunikasi organisasi
formal dan juga informal, dan berlangsung dalam suatu jaringan yang
lebih besar daripada komunikasi kelompok. Komunikasi organisasi
seringkali melibatkan komunikasi diadik, komunikasi antar pribadi, dan
adakalanya juga komunikasi publik.
2.1.3 Iklim Komunikasi Organisasi
Iklim komunikasi dan organisasi merupakan hal yang perlu
menjadi perhatian seorang pimpinan organisasi karena faktor tersebut
sedikit banyaknya ikut mempengaruhi kepada tingkah laku karyawan.
Untuk dapat menciptakan iklim komunikasi dan organisasi yang baik perlu
memahami kedua hal tersebut serta keadaan karyawan.
Ada hubungan yang sirkuler antara iklim komunikasi dengan iklim
organisasi. Tingkah laku komunikasi mengarahkan pada perkembangan
iklim organisasi. Iklim organisasi dipengaruhi oleh macam-macam cara
anggota organisasi bertingkah laku dan berkomunikasi. Iklim komunikasi
yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi
berkomunikasi secara rileks dan ramah tamah dengan anggota lain.
Sedangkan iklim komunikasi yang negatif menjadikan anggota tidak
berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan.
Iklim komunikasi lebih luas dari persepsi karyawan terhadap
kualitas hubungan dan komunikasi dalam organisasi serta tingkat pengaruh
dan keterlibatan. Reeding (Goldhaber, 1986) mengemukakan lima dimensi
1. Partisipasi membuat keputusan.
2. Kepercayaan, dapat dipercaya, dan dapat menyimpan rahasia.
3. Keterbukaan dan keterusterangan.
4. Tujuan berkinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja
dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi.
5. “Supportiveness”, atau bawahan mengakui dan mengamati bahwa
hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka
membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting
(Muhammad, 2001 : 82-85).
2.1.4 Iklim Komunikasi Organisasi Dalam Suatu Perusahaan
Iklim komunikasi organisasi dibentuk melalui interaksi antara
anggota-anggota organisasi. Interaksi-interaksi dan proses-proses yang
membentuk, menciptakan kembali, mengubah, dan memelihara iklim
adalah hal-hal yang seharusnya menjadi pusat perhatian. Interaksi adalah
hal yang penting untuk perkembangan iklim komunikasi organisasi. Iklim
bukanlah sifat seorang individu, tetapi sifat yang dibentuk, dimiliki
bersama dan dipelihara oleh para anggota organisasi ( Pace dan Faules,
1993 : 165-166).
Perusahaan yang memiliki iklim komunikasi organisasi yang sehat
dapat digunakan sebagai indikasi bahwa perusahaan tersebut memiliki
citra yang baik dalam kompetisi antar perusahaan. Iklim ini dibentuk dari
dengan lingkungan yang penuh persahabatan, saling menghargai, dan
kepercayaan yang tinggi akan menuju ke arah iklim komunikasi yang
positif.
Iklim organisasi dipengaruhi oleh bermacam-macam cara anggota
organisasi bertingkah laku dan berkomunikasi. Iklim komunikasi
organisasi yang positif yaitu yang penuh persaudaraan mendorong para
anggota organisasi berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah
dengan anggota lain. Sedangkan iklim yang negatif menjadikan anggota
tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa keterbukaan
(Muhammad, 2001 : 85).
Menurut Pace dan Faules (1993 : 159-160), ada enam faktor besar
yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi, antara lain :
1. Kepercayaan
Personel disemua tingkat harus berusaha keras untuk
mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang ada
didalamnya kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh
pernyataan dan tindakan. Menurut Haney (1973), semakin tinggi
kepercayaan, cenderung motivasi kinerja semakin tinggi (Muhammad,
2004).
2. Pembuatan Keputusan Partisipasif
Para pegawai di semua tingkat dalam organisasi harus diajak
berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam
mereka. Serta para pegawai di semua tingkat harus diberi kesempatan
berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka
agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan
tujuan.
3. Kejujuran
Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus
mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai
mampu mengatakan “apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa
mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat,
bawahan atau atasan.
4. Keterbukaan Dalam Komunikasi ke Bawah
Kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi
harus relatif mudah untuk memperoleh informasi yang berhubungan
langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi
kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka
dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan berhubungan luas
dengan perusahaan, para pemimpin, dan rencana-rencana.
5. Mendengarkan Dalam Komunikasi ke Atas
Personel di setiap tingkat dalam organisasi harus mendengarkan
saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel
di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan
cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang
berlawanan.
6. Perhatian Pada Tujuan-tujuan Berkinerja Tinggi
Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi yang dimaksud
adalah personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan
suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, produktifitas
tinggi, biaya rendah, demikian pula menunjukkan perhatian besar pada
anggota organisasi lainnya.
2.1.5 Proses Komunikasi di Perusahaan
Proses-proses komunikasi di dalam perusahaan bisa
bermacam-macam cara penyampaiannya. Harus dilaksanakan seefektif mungkin
karena dibutuhkan feedback untuk mengetahui apakah komunikasi yang
disampaikan sukses atau tidaknya. Dari sana kita tahu apakah respons
yang didapat positif atau negatif.
Persepsi adalah inti komunikasi, sedangkan penafsiran
(interpretation) adalah inti persepsi yang identik dengan penyandian balik
(decoding) dalam proses komunikasi. Jika persepsi tidak akurat, tidak
mungkin kita berkomunikasi dengan efektif. Persepsilah yang menentukan
untuk memilih suatu pesan dan mengabaikan pesan yang lain (Mulyana,
2001 : 167-168).
Informasi yang merujuk kepada kata-kata (dalam pesan tertulis)
dirujuk , seperti dalam konteks “arus informasi” dan “pemrosesan
informasi”. Informasi adalah suatu istilah untuk merujuk kepada apa yang
kita sebut pesan dan sering digunakan untuk merujuk kepada nilai
keuntungan dan kerugian, evaluasi kinerja, dan pendapat pribadi yang
dinyatakan dalam surat dan memo, laporan teknis, dan data (Pace dan
Faules, 1993 : 29).
Proses komunikasi yang terjadi dalam suatu perusahaan harus
memiliki komunikasi yang efektif di semua karyawan. Persepsi mengenai
informasi yang diterima maupun yang disampaikan antara pimpinan
kepada bawahan atau sebaliknya harus benar-benar akurat. Pola
komunikasi yang di dalamnya terjadi proses saling tukar menukar
informasi menjadikan efektifitas pesan dapat diterima dengan baik antara
kedua belah pihak.
Konsep umpan balik ini dalam proses komunikasi sangat penting
karena dengan terjadinya umpan balik, komunikator mengetahui apakah
komunikasinya ini berhasil atau malah gagal. Dengan kata lain, apakah
umpan baliknya itu positif maupun negatif.
2.1.6 Komunikasi Interaksional
Komunikasi pada hakekatnya adalah interaksi. Pandangan ini
menyetarakan komunikasi dengan suatu proses sebab akibat atau
verbal maupun non verbal penerima bereaksi lagi setelah menerima respon
atau umpan balik dari orang kedua dan seterusnya.
Pada model komunikasi interaksional, manusia dianggap lebih
aktif. Kualitas simbolik secara implicit terkandung dalam istilah
interaksional sehingga model komunikasi interaksional ini berbeda dengan
interaksi biasa yang ditandai dengan penukaran stimulus respons
(Mulyana, 2003 : 159).
Model komunikasi interaksional merujuk pada model komunikasi
yang dikembangkan oleh para ilmuwan sosial yang menggunakan
perspektif interaksi simbolik. Perspektif interaksi simbolik lebih dikenal
dalam sosiologi, meskipun pengaruhnya juga berdampak pada disiplin
ilmu lainnya. Pada model komunikasi interaksional sangat sulit untuk
menggambarkan model diagramatik, karena karakter yang kualitatif, non
sistematik dan non linier. Beberapa model yang sesuai untuk
menggambarkan komunikasi interaksional adalah model verbal.
Mulyana (2003 : 160), menjelaskan bahwa beberapa konsep
penting yang digunakan dalam komunikasi interaksional adalah :
1. Diri (self)
2. Diri yang lain (other)
3. Simbol
4. Makna
5. Penafsiran
Menurut model interaksi simbolik, orang-orang sebagai peserta
komunikasi bersifat aktif, reflektif dan kreatif, menafsirkan, menampilkan
perilaku yang rumit dan sulit diramalkan (Mulyana, 2003 : 160). Dalam
hal ini model interaksional menolak anggapan bahwa manusia bersifat
pasif yang perilakunya ditentukan oleh kekuatan-kekuatan atau struktur
yang ada di luar dirinya.
2.1.7 Konsep Hubungan Dalam Suatu perusahaan
Komunikasi organisasi yang paling nyata adalah konsep hubungan
(relationship). Goldhaber (1979) mendefinisikan organisasi sebagai
“sebuah jaringan hubungan yang saling tergantung (interpendent)”. Bila
sesuatu yang saling bergantung, ini berarti hal-hal tersebut saling
mempengaruhi dan saling dipengaruhi satu sama lainnya. Pola dan sifat
hubungan dalam organisasi dapat ditentukan oleh jabatan dan peranan
yang ditetapkan bagi jabatan tersebut. Ini memberi struktur dan stabilitas
kepada organisasi tersebut.
1. Hubungan Antar Pesona
Hubungan yang paling intim yang kita miliki dengan orang-orang
lain dalam tingkat pribadi, antar teman, sesama sebaya, biasanya
disebut sebagai hubungan antar pesona. Dengan merekalah kita
beresonansi, bergetar dan sesuai, menunjukkan bahwa dapat
memperdulikan mereka. Hubungan antar pesona memiliki pengaruh
hubungan antar pesona yang baik hadir, sehingga cenderung
menemukan respons-respons positif terhadap penyelia (supervisor),
sikap tanggap atas kebutuhan-kebutuhan pribadi dan organisasi,
kepekaan terhadap perasaan pegawai, dan kesediaan untuk barbagai
informasi, semua ini adalah prasyarat untuk komunikasi ke atas dan ke
bawah yang efektif.
2. Hubungan Posisional
Hubungan posisional yang paling umum, dan mungkin paling
penting untuk kerja organisasi secara efektif dan efisien, adalah hubungan
atasan-bawahan. Dalam organisasi, jabatan-jabatan disusun dalam urutan
hierarki, menciptakan serangkaian hubungan atasan-bawahan di seluruh
organisasi memiliki implikasi untuk hampir seluruh organisasi. Bila
hubungan-hubungan atasan-bawahan dapat diperkokoh sumber daya
manusia di seluruh organisasi dapat ditingkatkan.
Komunikasi atasan-bawahan menunjukkan bahwa bawahan
cenderung mengatakan kepada atasan apa yang ingin didengar oleh atasan
mereka menurut pikiran mereka, dan memberi informasi kepada atasan
yang menggambarkan kelebihan bawahan, atau paling sedikit, tidak
mencerminkan kekurangan bawahan. Konsekuensi yang tampak berkaitan
dengan sifat hubungan posisional dalam organisasi dan terutama dengan
hubungan atasan-bawahan yang melekat hierarkis yang muncul dari
Hubungan antara manajer, penyelia (supervisor) dan staf dalam
suatu organisasi perusahaan ditentukan oleh hubungan secara terstruktur
dan hubungan antar pribadi. Hubungan struktur berdasarkan jabatan yang
ada dalam struktur organisasi tersebut. Hubungan ini digunakan dalam
pelaksanaaninstruksi dari manajer ke penyelia dan diteruskan kepada staf.
Sedangkan hubungan antar pribadi menguatkan pesan tersebut agar
instruksi dilaksanakan tidak kaku, melainkan ada suasana yang akrab
supaya hubungan antar anggota organisasi terjalin dengan baik.
2.2 Kerangka Berpikir
Komunikasi merupakan aktifitas dasar manusia. Dengan
berkomunikasi manusia dapat saling berhubungan satu sama lain di dalam
kehidupan sehari-hari. Pentingnya komunikasi bagi manusia tidak dapat
diabaikan, begitu juga halnya dalam kehidupan berorganisasi.
Perkembangan aktivitas organisasi terpusat pada iklim komunikasi
organisasi. Ini menjadi perhatian bagi pemimpin guna meningkatkan
kinerja perusahaan.
Dalam meneliti iklim komunikasi organisasi KPP Pratama
Surabaya Mulyorejo terlebih di waskon tiga dan empat, penulis mengukur
faktor-faktor yang mempengauhi iklim komunikasi organisasi tersebut.
Pada iklim komunikasi organisasi terdapat enam faktor yang
1. Kepercayaan
Kepercayaan adalah bagaimana karyawan menilai kepercayaan
yang mereka peroleh dari atasan dan bagaimana karyawan merespon
kepercayaan itu dalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan
organisasi. Personel di semua tingkat berusaha keras untuk
mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya
ada kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh pernyataan
dan tindakan.
2. Pembuatan Keputusan Partisipatif
Pembuatan keputusan partisipatif yang dimaksud adalah
bagaimana karyawan dapat berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai
permasalahan yang dihadapi di dalam perusahaan dan bagaimana
mencari jalan keluar bersama untuk menyelesaikannya. Para pegawai
di semua tingkat dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan
berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah
kebijakan organisasi, yang relevan terhadap kedudukan mereka. Para
pegawai di semua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dan
berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta
3. Kejujuran
Kejujuran yang dimaksud adalah bagaimana karyawan mampu
menyampaikan isi pikiran mereka dan saling berterus terang sehingga
tidak ada selisih paham serta tidak ada kebohongan diantara karyawan.
Suasana umum yang meliputi kejujuran dan keterusterangan harus
mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi dan para pegawai
mampu mengatakan apa yang ada dalam pikiran mereka tanpa
mengindahkan apakah mereka berbicara pada teman sejawat, bawahan,
atau atasan.
4. Keterbukaan Dalam Komunikasi ke Bawah
Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah yang dimaksud adalah
bagaimana karyawan mampu secara terbuka mengkoordinasikan
pekerjaan supaya mulai dari tingkat manajer, penyelia (supervisor),
sampai staf apapun mengenai informasi dapat disebarluaskan dengan
terbuka. Kecuali untuk informasi rahasia, anggota organisasi harus
relatif lebih mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung
dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka
untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau
bagian-bagian lainnya, dan berhubungan luas dengan perusahaan, para
5. Mendengarkan Dalam Komunikasi ke Atas
Mendengarkan dalam komunikasi ke atas yang dimaksud adalah
bagaimana karyawan atau staf merasa bahwa informasi yang dimiliki
dianggap penting oleh manajemen sehingga manajemen mau
mendengarkan masukan dari bawahan dengan pikiran yang terbuka.
Personel di setiap tingkat dalam organisasi harus mendengarkan
saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel di
setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan
dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang
cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang
berlawanan.
6. Perhatian Pada Tujuan-tujuan Berkinerja Tinggi
Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi yang dimaksud
adalah personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan
suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, produktivitas
tinggi, biaya rendah, demikian pula menunjukkan perhatian besar pada
anggota organisasi lainnya.
Umpan balik dari komunikasi yang terjalin di KPP Pratama
Surabaya Mulyorejo antara pimpinan dan karyawan dalam penelitian ini
dikategorikan positif dan negatif. Pertanyaan yang dijawab responden
pertanyaan yang dijawab responden dengan jawaban “Tidak” mengarah
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode kuantitatif.
Menurut Sugiyono (2006 : 8), metode kuantitatif dinamakan metode
tradisional. Karena metode ini sudah cukup lama digunakan sehingga
sudah mentradisi sebagai metode untuk penelitian. Metode ini sebagai
metode ilmiah atau scientific karena telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah
yang konkrit atau empiris, obyektif, terukur, rasional, dan sistematis.
Metode kuantitatif diartikan juga sebagai metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu, pengumpulan datanya menggunakan
instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistic
(berhubungan dengan angka-angka).
3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.2.1 Definisi Operasional
Definisi operasional menjelaskan bagaimana variabel penelitian
dapat diukur atau dioperasionalkan. Penelitian ini difokuskan pada iklim
komunikasi organisasi pada KPP Pratama Surabaya Mulyorejo. Penelitian
ini menggunakan metode survey dan termasuk penelitian kuantitatif
Iklim komunikasi organisasi merupakan variabel untuk mengetahui
situasi dalam lingkungan kerja di suatu organisasi secara keseluruhan.
Namun penulis lebih fokus terhadap satu divisi atau bagian saja, yaitu
Seksi Pengawansan Dan Konsultasi (Waskon). Iklim komunikasi
organisasi ini dibentuk melalui interaksi yang intens antar anggota
organisasi (seluruh karyawan) dengan lingkungan yang penuh
persahabatan, saling menghargai dan kepercayaan yang tinggi akan
menuju ke arah iklim yang baik dan positif. Iklim juga dibentuk dari
interaksi karyawan dalam mempersepsi aturan, kebijakan, dan nilai yang
ada dalam organisasi tersebut.
Dalam iklim komunikasi organisasi yang baik adalah yang positif,
yaitu terdapat kepercayaan antara atasan dengan bawahan. Karyawan
dapat berkonsultasi dan berkomunikasi serta diikutsertakan dalam
pengambilan keputusan dan pencapaian tujuan perusahaan yang
berhubungan dengan posisi para karyawan. Terdapat keterusterangan dan
kejujuran diantara sesama karyawan dan mudah menerima segala
informasi yang berhubungan dengan kemampuan karyawan dalam
pekerjaan dan pendapat serta pemikiran karyawan yang dianggap penting
oleh manajemen. Karyawan menunjukkan komitmen terhadap tujuan
berkinerja tinggi dan manajemen menganggap kesejahteraan karyawan
sama pentingnya dengan tujuan perusahaan berkinerja tinggi. Semua ini
merupakan prasyarat untuk komunikasi ke atas dan ke bawah dapat
3.2.2 Pengukuran Variabel
Iklim komunikasi organisasi meliputi persepsi-persepsi mengenai
pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam
organisasi. Dalam hal ini variabel iklim komunikasi organisasi dapat
diukur dengan menggunakan indikator sebagai berikut :
a. Kepercayaan
Adalah keyakinan, dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan
tindakan yang dikembangkan oleh para personel organisasi.
Variabel ini dijabarkan dalam empat indikator, yaitu :
1. Karyawan memiliki kepercayaan terhadap kemampuan atasan
dalam memimpin divisi.
2. Atasan memiliki kepercayaan pada laporan bawahan serta
kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan
3. Adanya kepercayaan terhadap sesama kepala waskon
4. Adanya kepercayaan terhadap sesama rekan kerja.
b. Pembuatan Keputusan Partisipatif
Adalah upaya para pegawai dalam organisasi untuk berperan serta
dalam proses pembuatan keputusan bersama atau partisipatif dan
penentuan tujuan dengan cara berkomunikasi dan berkonsultasi
mengenai masalah dalam wilayah kebijakan organisasi yang relevan
dengan kedudukan mereka.
1. Personel di semua tingkat dalam organisasi berkomunikasi dan
berkonsultasi mengenai kebijakan organisasi yang relevan
dengan kedudukan mereka.
2. Banyak kesempatan berkomunikasi yang tersedia bagi seluruh
personel untuk berkonsultasi dengan tingkat manejemen yang
berada diatas mereka dalam proses pengambilan keputusan dan
penetapan tujuan organisasi.
3. Dalam menyelesaikan masalah yang terjadi selalu diselesaikan
bersama antara pemimpin dan karyawan atau antara sesama
karyawan serta dicari jalan keluar penyelesaiannya.
c. Kejujuran
Adalah suasana umum yang diliputi keterusterangan sehingga para
karyawan dalam divisi tersebut mampu mengatakan apa yang ada
dalam pikiran mereka tanpa mengindahkan apa mereka berbicara
kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan sehingga tidak ada selisih
paham serta kebohongan diantara karyawan.
Variabel ini dijabarkan dalam tiga indikator, yaitu :
1. Atasan terlibat memiliki kejujuran yang tinggi kepada bawahan
mereka dalam membimbing pelaksanaan tugas-tugas bawahan.
2. Bawahan terlibat memiliki kejujuran yang tinggi kepada atasan
dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan mereka.
3. Kebebasan mengutarakan pendapat dan isi hati juga
atasan untuk mencapai suasana kerja yang kondusif antara
rekan sejawat dan hasil kerja yang maksimal.
d. Keterbukaan Dalam Komunikasi ke Bawah
Adalah kemudahan bagi anggota organisasi untuk memperoleh
informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu,
yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan
pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan
yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para
pemimpin dan rencana-rencana.
Variabel ini dijabarkan dalam dua indikator, yaitu :
1. Pimpinan mengkomunikasikan secara terbuka setiap informasi
yang didapat mengenai kebijakan-kebijakan baru maupun
mengenai apapun sehubungan pekerjaan kepada karyawannya.
2. Semua personel relatif mudah memperoleh informasi yang
berkaitan langsung dengan pekerjaan mereka, kecuali untuk
informasi rahasia organisasi yang penting.
e. Mendengarkan Dalam Komunikasi ke Atas
Adalah upaya personel organisasi di setiap tingkatan dalam organisasi
untuk mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang
dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam organisasi,
secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari
bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali
Variabel ini dijabarkan dalam tiga indikator, yaitu :
1. Atasan mendengarkan secara berkesinambungan dan berpikiran
luas mengenai semua saran atau laporan masalah yang diajukan
oleh personil pada tingkat bawahan dalam organisasi.
2. Penerimaan atas usulan yang disampaikan staf atau karyawan
dalam kaitannya keterbukaan dengan atasan, dapat diterima dan
direspon dengan baik oleh pihak pimpinan.
3. Informasi yang diterima dari bawahan dipandang cukup
penting oleh atasan mereka untuk dilaksanakan.
f. Perhatian Pada Tujuan-tujuan Berkinerja Tinggi
Adalah upaya anggota di setiap tingkatan dalam organisasi yang
menunjukkan komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi,
produktivitas tinggi, biaya rendah, demikian pula menunjukkan
perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.
Variabel ini dijabarkan dalam tiga indikator, yaitu :
1. Perhatian yang serius kepada kesejahteraan semua personil penting
bagi manajemen seperti pentingnya tujuan organisasi berkinerja
tinggi.
2. Pimpinan selalu memberikan motivasi, memperhatikan
kesejahteraan dan reward kepada semua karyawan untuk membuat
3. Karyawan disemua tingkat dalam organisasi menunjukan
komitmen terhadap tujuan berkinerja tinggi (produktivitas tinggi,
kualitas tinggi, biaya rendah).
Umpan balik dari komunikasi yang terjalin di KPP Pratama
Surabaya Mulyorejo antara pimpinan dan bawahan ini di kategorikan
menjadi positif dan negatif. Pertanyaan yang dijawab responden dengan
jawaban “Ya” mengarah pada iklim komunikasi organisasi positif dan
pertanyaan yang dijawab responden dengan jawaban “Tidak” mengarah
pada iklim komunikasi organisasi negatif.
Sakala pengukuran yang digunakan adalah skala nominal. Skala ini
hanya mengelompokkan peristiwa dalam kategori tertentu. Angka yang
tidak menunjukkan kedudukan suatu kategori terhadap kategori lain
melainkan hanya sekedar kode saja. Dalam penelitian ini, pertanyaan
dengan jawaban “Ya” diberi angaka 1 dan pertanyaan dengan jawaban
“Tidak” diberi angka 0.
3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi penelitian ini adalah karyawan KPP Pratama Surabaya
Mulyorejo. Populasi ini merupakan jumlah karyawan yang berkerja di
karyawan tersebut terkait langsung dengan setiap kebijakan, sistem, dan
budaya organisasi yang ada.
3.3.2 Sampel dan Teknik Penarikan Sampel
Perusahaan KPP Pratama Surabaya Mulyorejo memiliki karyawan
dalam organisasi tersebut yang akan dijadikan populasi dalam penelitian
ini. Karyawan organisasi ini terdiri dari kepala kantor, bagian umum,
sampai dengan staf kelompok jabatan fungsional.
Penentuan sampel menggunakan Total Sampling, yaitu jumlah
karyawan dan kepala seksi waskon tiga dan empat yang berada di KPP
Pratama Surabaya Mulyorejo. Jumlah karyawan yang bekerja di seksi
waskon tiga dan empat perusahaan tersebut totalnya berjumlah 13 orang.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder,
penjelasannya adalah sebagai berikut :
1. Jenis Data :
a. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung
dari responden. Dalam hal ini, responden memberikan jawaban
atas pernyataan-pernyataan dalam kuisioner yang telah
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang dikumpulkan secara tidak
langsung melalui lembaga yang terkait atau perusahaan yang
bersangkutan, dalam hal ini KPP Pratama Surabaya Mulyorejo.
Data sekunder ini berupa struktur organisasi, serta data-data
lain yang berhubungan dengan penelitian.
2. Sumber Data
Sumber data dari penelitian ini adalah berupa data internal yaitu data
yang diperoleh dari dalam KPP Pratama Surabaya Mulyorejo.
3. Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data primer dan sekunder penulis
menggunakan beberapa metode dalam mengumpulkan data, yaitu :
a. Kuisioner
Untuk memperoleh data primer penulis juga menggunakan
angket atau kuisioner yang disebarkan kepada responden
dengan harapan akan memperoleh data yang valid dan benar.
b. Dokumentasi
Untuk mendapatkan data sekunder dipergunakan cara
pencatatan dari dokumen yang berhubungan dengan penelitian
ini. Dalam hal ini adalah data yang berupa arsip perusahaan
yaitu tentang sejarah perusahaan dan struktur organisasi
3.5 Metode Analisis Data
Penelitian ini tidak menguji hipotesa, namun hanya menjelaskan
bagaimana keadaan iklim komunikasi organisasi KPP Pratama Surabaya
Mulyorejo. Instrumen yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
kuisioner dan akan disebarkan kepada seluruh sampel penelitian atau
responden dan hasilnya akan dianalisa secara deskriptif.
Dalam penelitian ini metode analisis data dilakukan dengan
menggunakan tabel frekuensi data yang telah diklasifikasikan, dihitung
untuk ditampilkan dalam prosentase, yaitu prosentasi dari masing-masing
data. Terakhir, data diinterpretasikan agar memberikan suatu kesimpulan
dari data yang sudah diperoleh.
Rumus yang digunakan :
P = ( F/N ) x 100 %
Keterangan :
P = Prosentase responden
F = Frekuensi
N = Jumlah populasi
Dengan menggunakan rumus tersebut, maka akan diperoleh
selanjutnya akan disajikan dalam tabel agar mudah dibaca dan
diinterpretasikan.
Untuk mengukur nilai indikator-indikator iklim komunikasi kerja
dalam organisasi, penulis menggunakan rumus milik R. Wayne Pace.
1. Untuk mengukur Nilai Iklim Komposit (NIK) digunakan rumus :
NIK = ∑ Jawaban Individu
∑ Pernyataan
2. Untuk mengukur Nilai Iklim Kepercayaan (NIT) digunakan rumus :
NIT = ∑ N1
4
N1 : Pernyataan mengenai Kepercayaan
3. Untuk mengukur Nilai Pembuatan Keputusan Partisipatif (NIP)
digunakan rumus :
NIP = ∑ N2
3
N2 : Pernyataan mengenai Pembuatan Keputusan Partisipatif
4. Untuk mengukur Nilai Kejujuran (NIJ) digunakan rumus :
NIJ = ∑ N3
3
5. Untuk mengukur Nilai Keterbukaan Dalam Komunikasi ke Bawah
(NIB) digunakan rumus :
NIB = ∑ N4
2
N4 : Pernyataan mengenai Keterbukaan Dalam Komunikasi ke Bawah
6. Untuk mengukur Nilai Keterbukaan Dalam Komunikasi ke Atas (NIA)
digunakan rumus :
NIA = ∑ N5
3
N5 : Pernyataan mengenai Keterbukaan Dalam Komunikasi ke Atas
7. Untuk mengukur Nilai Perhatian Pada Tujuan Berkinerja Tinggi
(NIPBT) digunakan rumus :
NIPBT = ∑ N6
3
N6 : Pernyataan mengenai Perhatian Pada Tujuan Berkinerja Tinggi
Untuk mengukur indikator-indikator yang mempengaruhi iklim
komunikasi organisasi, pertanyaan-pertanyaan mengenai iklim komunikasi
Peterson dan Pace (1976) mengembangkan Inventaris Iklim
Komunikasi (IIK) yang dirancang untuk mengukur enam “pengaruh
komunikasi”, yang berasal dari analisis “iklim ideal yang berhubungan
dengan pengelolaan” yang dilengkapi oleh Redding (1972). Dalam
pengujian Inventaris Iklim Komunikasi (IIK) dalam suatu organisasi, hasil
perhitungan masing-masing nilai gabungan indikator iklim komunikasi
yang koefisiensinya berkisar antara 0,8 – 0,79 dapat dikatakan baik,
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Latar Belakang Perusahaan
Kantor Pelayanan Pajak adalah unit kerja dari Direktoratt Jendral
Pajak yang melaksanakan pelayanan kepada masyarakat baik yang telah
terdaftar sebagai Wajib Pajak maupun tidak.
Organisasi ini pada mulanya merupakan perpaduan dari beberapa
unit organisasi yaitu:
1. Jawatan Pajak yang bertugas melaksanakan pemungutan
pajak berdasarkan perundang-undangan dan melakukan
tugas pemeriksaan kas bendaharawan pemerintah.
2. Jawatan Lelang yang bertugas melakukan pelelangan
terhadap barang-barang sitaan guna pelunasan piutang pajak
Negara.
3. Jawatan Akuntan Pajak yang bertugas membantu Jawatan
Pajak untuk melaksanakan pemeriksaan pajak terhadap
pembukuan wajib pajak badan.
4. Jawatan Pajak Hasil Bumi yang bertugas melakukan
pungutan pajak hasil bumi dan pajak atas tanah yang pada
dan kemudian pada tahun 1965 berubah lagi menjadi
Direktorat Iuran Pembangunan Daerah.
Secara bertahap sejak tahun 2002, Kantor Pelayanan Pajak telah
mengalami modernisasi system dan struktur organisasi menjadi instansi
yang berorientasu pada fungsi, bukan lagi pada jenis pajak. Kantor
Pelayanan Pajak konvensional dan kantor pemeriksaan dan penyidikan
pajak. Pada tahun 2002 tersebut, dibentuk 2 KPP WP besar atau LTO
(Large Tax Office). KPP ini menangani 300 WP (wajib pajak) badan
tersebar diseluruh Indonesia dan hanya mengadministrasi jenis pajak PPH
dan PPN. Pada tahun 2003 dibentuk 10 KPP khusus yang meliputi KPP
BUMN, perusahaan PMA, WP badan dan orang asing, dan perusahaan
masuk bursa. Kemudian pada tahun 2004 dibentuk pula KPP modern yang
menangani WP terbanyak adalah KPP Pratama atau STO (Small Tax
Office). KPP Pratama baru dibentuk pada tahun 2006 sampai dengan 2008.
Perbedaan utama antara KPP STO dengan KPP LTO maupun MTO antara
lain adalah dengan adanya Seksi Ekstensifikasi pada KPP STO, sehingga
dapat pula KPP STO merupakan ujung tombak bagi DJP untuk menambah
rasio perpajakan di Indonesia.
Jenis kantor Pelayanan Pajak modern terbagi dalam tiga jenis yaitu:
1. Kantor Pelayanan Pajak Besar
2. Kantor Pelayanan Pajak Madya
3. Kantor Pelayanan Pajak Pratama
4.1.2 Struktur Organisasi
Dalam proses reorganisasi, data ini Kantor Pelayana Pajak modern
sudah dibentuk di seluruh Indonesia. Kantor Pelayanan Pajak membawahi
unit organisasi yang lebih kecil yaitu Kantor Pelayanan, Penyuluhan dan
Konsultasi Perpajakan (KP2KP) untuk menjangkau masyarakat yang
tinggal di daerah-daerah terpencil yang tidak terjangkau oleh KPP.
Pembagian seksi dan jabatan fungsional pada kantor pelayanan
pajak pratama adalah sebagai berikut:
1. Subbagian Umun
2. Seksi Pelayanan
3. Seksi Pengolahan Data dan Informasi
4. Seksi Ekstensifikasi
5. Seksi Pelayanan dan Konsultasi (maksimal 4 Seksi
Pengawasan dan Konsultasi)
6. Seksi Penagihan
7. Seksi Pemeriksaan dan Kepatuhan Internal
8. Kelompok Jabatan Fungsional Pemeriksaan Pajak
9. Kelompok Jabatan Fungsional Penilai
4.2 Penyajian Data dan Analisis Data
Peneliti menyebarkan kuisioner kepada 13 responden. Data yang
yang telah diperoleh kemudian diolah dan disederhanakan ke dalam
4.2.1 Identitas Responden
Identitas responden yaitu identitas karyawan Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Surabaya yang meliputi : jenis kelamin, pendidikan
terakhir, dan umur. Identitas responden dipaparkan dalam bentuk tabel
seperti berikut :
1. J enis Kelamin Responden
Jenis kelamin dari responden dapat dijelaskan seperti pada tabel
berikut ini :
Tabel 4.2
J enis Kelamin Responden
No. J enis Kelamin Frekuensi Prosentase
(% )
1 Laki-laki 8 62 %
2 Perempuan 5 38 %
J umlah 13 100 %
Sumber : Data Kuisioner
Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat diketahui bahwa responden
yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 8 responden dan responden
yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 5 responden. Hal ini
memperlihatkan bahwa karyawan KPP Pratama Mulyorejo Surabaya
yang menjadi responden penelitian di dominasi oleh laki-laki, yaitu
dengan prosentase 62%, sedangkan responden perempuan menempati
2. Umur Responden
Umur responden dari penelitian ini dapat dijelaskan dalam tabel di
bawah ini :
Tabel 4.3
Umur Responden
No. Umur Frekuensi Prosentase
(% )
1 15 – 19 tahun 0 0 %
2 20 – 29 tahun 2 15 %
3 30 – 39 tahun 6 46 %
4 ≥ 40 tahun 5 39 %
J umlah 13 100 %
Sumber : Data Kuisioner
Berdasarkan tabel 4.3 diatas diketahui bahwa tidak ada jumlah
responden yang berumur antara 15 – 19 tahun, jumlah responden yang
berumur antara 20 – 29 tahun berjumlah 2 orang (15 %), yang berumur
antara 30 – 39 tahun berjumlah 6 orang (46 %) dan responden yang
berumur lebih dari 40 tahun berjumlah 5 orang (39 %). Hal ini
memperlihatkan bahwa mayoritas karyawan di KPP Pratama Mulyorejo
Surabaya termasuk ke dalam usia produktif dalam bekerja dan
3. Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan terakhir responden dalam penelitian ini meliputi
jenjang SMA/SMK, Diploma (D3), Sarjana (S1), serta lainnya seperti
S2. Pendidikan terakhir responden dalam penelitian ini dapat dijelaskan
seperti dalam tabel berikut :
Tabel 4.4
Pendidikan Terakhir Responden
No. Pend. Terakhir Frekuensi Prosentase
(% )
responden yang berpendidikan terakhir SMA/SMK, sedangkan yang
berpendidikan terakhir Diploma (D3) berjumlah 2 orang dengan
prosentase 15 %, untuk responden yang berpendidikan terakhir Sarjana
(S1) berjumlah 8 orang dengan prosentase 62 %, serta yang lainnya
(S2) berjumlah 3 orang dengan prosentase 23 %.
Berdasarkan hal tersebut di atas, bahwa setiap orang memiliki latar
belakang yang berbeda-beda yang dapat menghambat proses
4.2.2 Kepercayaan
Kepercayaan tidak hanya didukung oleh pernyataan, namun juga
diikuti dengan tindakan. Kepercayaan adalah modal dasar untuk
berkomunikasi dan menjalin hubungan antar sesama karyawan. Setiap
personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mempertahankan
hubungan yang ada di dalamnya, kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas
didukung oleh pernyataan dan tindakan. Kepercayaan dapat
meminimalisasi salah penafsiran antar karyawan, sehingga jika
kepercayaan dapat berlangsung dengan baik maka komunikasi di dalam
organisasi dapat berjalan dengan baik pula. Pada tabel berikut ini akan
Berdasarkan tanggapan responden tentang kepercayaan, pada
pernyataan pertama diperoleh 11 responden atau 85 % yang menjawab
“ya”, dan sebanyak 2 responden atau 15 % yang menjawab “tidak”.
Berdasarkan pernyataan pertama pada kuisioner tersebut dapat diketahui
bahwa responden yang menjawab “ya” lebih banyak daripada responden
Berdasarkan banyaknya jawaban “ya” terlihat sebagian besar
responden menyatakan bahwa pimpinan sudah memberikan kepercayaan
yang tinggi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas yang diberikan.
Tetapi masih ada juga yang menganggap bahwa pimpinan mereka masih
kurang memberikan kepercayaan yang tinggi bagi karyawannya dalam
pelaksanaan tugas-tugas mereka. Hal ini disebabkan pimpinan KPP
Pratama sudah lama menjabat sebagai pimpinan sehingga membuat
bawahan percaya terhadap kepemimpinannya.
memberikan jawaban “tidak”. Dari hasil pernyataan diketahui bahwa
responden yang memilih jawaban “tidak” lebih banyak. Hal ini
menunjukkan bahwa pimpinan waskon KPP Pratama Mulyorejo Surabaya
belum memiliki rasa kepercayaan yang penuh terhadap bawahan mereka,
meskipun tidak sedikit juga yang menjawab pernyataan dengan jawaban
“ya” dan itu menunjukkan bahwa masih ada karyawan yang merasa
No Pernyataan Ya Tidak
Untuk pernyataan ketiga diperoleh sebanyak 2 responden atau 15
% yang menjawab “ya”, dan sebanyak 11 responden atau 85 % yang
menjawab “tidak”. Berdasarkan jawaban “tidak” pada pernyataan ketiga
terlihat sebagian responden tidak memiliki rasa saling percaya di antara
kepala waskon dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang harus
dilaksanakan secara bersama-sama.
Untuk pernyataan keempat diperoleh sebanyak 8 responden atau 71
% yang menjawab “ya”, dan sebanyak 5 responden atau 29 % yang
menjawab “tidak”. Berdasarkan jawaban “ya” pada pernyataan keempat
terlihat responden memiliki rasa saling percaya di antara sesama rekan
kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang harus dilaksanakan
secara bersama-sama.
Untuk mengetahui nilai iklim kepercayaan digunakan rumus :
Nilai individu =
