1 Riski Yudha Adi Pratama
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya riskiyudhaa@gmail.com
Dosen Pembimbing
Dr. Desi Tri Kurniawati, SE., MM., CHPR
Abstract : This study aims to determine the effect of Job Satisfaction, Job Stress and Organizational Commitment on Turnover Intention of Swiss Belinn Hotel Employees, Malang City. This type of research is descriptive research and multiple linear regression analysis using the SPSS 25 program which explains the relationship and influence between one variable and another by submitting a hypothesis. Respondents in this study were employees of Swiss Belinn Hotel Malang with a total of 70 people. The results showed that Job Satisfaction had a significant negative effect, Job Stress had a significant positive effect, and Organizational Commitment had a significant negative effect on Turnover Intention and job satisfaction was the dominant variable on Turnover Intention.
Keywords: SPSS 25, Job Satisfaction, Job Stress, Organizational Commitment, and Turnover Intention.
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention pada Karyawan Hotel Swiss Belinn Kota Malang. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan analisis regresi linear berganda berganda dengan menggunakan program SPSS 25 yang menjelaskan hubungan dan pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya melalui pengajuan hipotesis. Responden dalam penelitian ini merupakan karyawan Hotel Swiss Belinn Kota Malang dengan jumlah 70 Orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh negatif signifikan, Stres Kerja berpengaruh positif signifikan, dan Komitmen Organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap Turnover Intention dan kepuasan kerja merupakan variabel dominan terhadap Turnover Intention.
Kata Kunci: SPSS 25, Kepuasan kerja, Stres kerja, Komitmen organisasi, dan Turnover Intention.
PENDAHULUAN
Keberadaan hotel di Indonesia semakin berkembang pesat seiring dengan meningkatnya volume perdagangan Internasional. Census and Economic Information Center (CEIC) Indonesia Data Talk (2015) menyatakan bahwa industri
perhotelan di Indonesia mengalami perkembangan yang pesat sejak Tahun 2011 dengan pertumbuhan jumlah hotel yang mencapai antara 9%-14% setiap tahunnya. Kepesatan tersebut berlanjut hingga Tahun 2014 dengan pertumbuhan yang mencapai 12,26% yang diperoleh dari naiknya jumlah hotel mencapai 1996 unit
2 hotel dari 1778 unit hotel dengan
periode yang sama pada Tahun 2013.
Banyak dari jumlah pertumbuhan tersebut dihasilkan dari segmen pasar kelas menengah yaitu hotel-hotel bintang 2, 3, dan 4. Semakin pesat pertumbuhan jumlah hotel di Indonesia menjadi suatu tantangan bagi hotel-hotel untuk dapat bertahan menghadapi persaingan yang ada.
Persaingan bisnis yang meningkat akan memaksa perusahaan untuk mengikutsertakan masalah sumberdaya manusia kedalam strategi perkembangan perusahaan.
Daya saing suatu perusahaan akan sangat ditentukan oleh kemampuan sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan tersebut untuk memanfaatkan ilmu pengetahuan dan teknologi akan menjadi sumber keunggulan yang sangat penting apalagi mengenai aspek Turnover Intention perusahaan tersebut.
Sebagai salah satu grup hotel dengan pertumbuhan cepat, Swiss- Bell Hotel International berkomitmen untuk meningkatkan kepemilikannya menjadi lebih dari 120 lokasi hotel pada Tahun 2014 termasuk Swiss- Bellinn Kota Malang. Bila manajemen hotel yang lain melakukan kontrak dengan opsi kepemilikan hotel yang didukung dengan struktur manajemen yang independen, di mana hal itu justru mengakibatkan hotel menjadi tidak berkualitas, maka manajemen Hotel Swiss-Bell International menawarkan kontrak yang mendukung owner menjadi professional kelas satu dengan dilibatkan dalam kerjasama yang saling melengkapi dalam manajemen dan investasi.
Sebuah perusahaan menginginkan Sumberdaya Manusia yang unggul, produktif dan
berkompeten, maka perusahaan perlu untuk mempertahankannya. Hal ini menyangkut banyaknya perusahaan yang memiliki masalah turnover intention. menurut Hartono (2002:2) turnover intention adalah kadar atau intesitas dari keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan dan banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Tingkat turnover karyawan yang tinggi merupakan suatu ukuran yang sering digunakan sebagai aspek indikasi adanya suatu masalah yang mendasar pada industri perhotelan.
Menurut sebuah penelitian Retention Report pada Tahun 2017, ada beberapa alasan utama mengapa banyak karyawan memilih meninggalkan pekerjaanya dan berpindah ke pekerjaan yang lain.
Misalnya dengan alasan pengembangan karir. Kadiman dan Indriana (2012) berpendapat bahwa intensitas turnover yang terlalu tinggi dapat menyebabkan perusahaan tidak mendapatkan manfaat dari program peningkatan kinerja karyawan karena perlu mengeluarkan biaya tambahan untuk merekrut karyawan baru.
Berdasarkan data tabel mulai Bulan Januari 2017 hingga Desember 2019, diketahui karyawan Hotel Swiss-Belinn Malang yang keluar mencapai angka hingga 109 orang (49,0%) dari keseluruhan karyawan.
Tingkat rata-rata turnover karyawan pada 3 (tiga) tahun terakhir di Hotel Swiss-Belinn Malang telah melebihi standar yang ditolerir. Gavin M.Faull sebagai Presiden Swiss Bell-hotel meyatakan bahwa standar tingkat turnover karyawan yang dapat ditolerir pada tiap perusahaan berbeda-beda, namun jika tingkat
3 turnover tersebut mencapai 10% per
tahun adalah terlalu tinggi menurut banyak standar.
Menurut Jimad (2011) dalam Mahardika dan Wibawa (2017) Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi, keinginan untuk meninggalkan suatu organisasi umumnya didahului oleh niat karyawan yang dipicu antara lain oleh ketidapuasan karyawan terhadap pekerjaan serta rendahnya komitmen karyawan untuk mengikatkan diri pada organisasi. Keinginan berpindah kerja (turnover intention) pada karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja yang dirasakan di tempat bekerja.
Riyanto (2008) dalam Widyantara dan Ardana (2017) berpendapat bahwa, di mana tingkat kepuasan kerja yang tinggi dapat menekan timbulnya keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaanya secara signifikan.
Kepuasan kerja yang dimaksud adalah perilaku positif yang ditunjukkan karyawan dalam merespon semua perlakuan, keputusan, dan kebijakan yang dilakukan oleh perusahaan.
Melihat karyawan pada Hotel Swiss-Belinn Malang yang memiliki kemampuan kerja dengan standar yang telah ditentukan, disamping itu juga memiliki tingkat stres kerja tinggi yaitu karyawan yang menghadapi tamu secara langsung atau disebut juga dengan istilah guest contact. Faktor yang dapat mempengaruh turnover intention yaitu stres kerja yang dinyatakan Siddiqui dan Raja (2015).
Nazenin dan Palupiningdyah (2014) juga menyatakan bahwa stres
kerja berpengaruh positif terhada turnover intention. Stres Kerja perlu mendapatkan perhatian perusahaan karena tidak hanya berpengaruh pada individual. Karyawan tersebut merupakan karyawan di 4 departemen yaitu :Front Office, Food &
Beverages Product, Food &
Beverages Service dan House Keeping. Karyawan yang bekerja pada departemen tersebut adalah cermin dari kualitas hotel yang akan dinilai oleh para tamu saat memasuki suatu hotel. Untuk itu kesiapan, ketetapan serta kemampuan karyawan dalam menjalankan fungsi tugas dan tanggung jawabnya sangatlah menentukan dalam memberikan kesan baik maupun buruk pada para tamu hotel.
Tanggung jawab seperti inilah yang sulit dilakukan dan terkadang bisa menjadi tekanan hingga menimbulkan stres kerja.
Penyebab lain yang dapat menimbulkan adanya keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan adalah menurunnya tingkat komitmen organisasi dari karyawan. Hasil dari pekerjaan karyawan Hotel Swiss-Belinn Kota Malang memuaskan ketika mereka diawasi oleh pemimpin, akan tetapi sebaliknya kurang begitu memuaskan ketika tidak adanya pengawasan. Hal tersebut menunjukan indikasi rendahnya komitmen organisasi, karena adanya kurang kesadaran dalam diri karyawan.
Penelitian Fahrizal dan Utama (2017), yang menyatakan perusahaan perlu memiliki komitmen organisasi dalam mempertahankan karyawan serta merupakan faktor penting di dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut Nagar (2012), komitmen organisasi adalah tingkat di mana
4 karyawan yakin dan menerima tujuan
organisasi serta berkeinginan untuk tetap tinggal di pekerjaannya.
Komitmen karyawan terhadap organisasi ditunjukkan dengan keterlibatannya secara aktif dalam mencapai suatu tujuan (Shinta, 2013).
Berdasarkan fenomena turnover yang terjadi pada Hotel Swiss-Belinn Kota Malang di atas, peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai pengaruh antara variabel turnover intention, kepuasan kerja, stres kerja dan komitmen organisasi. Peneliti perlu memandang untuk melakukan penelitian terhadap karyawan Hotel Swiss-Belinn Malang untuk menyelesaikan skripsi dengan mengambil judul: “Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention.”
LANDASAN TEORI Turnover Intention
Intensi merupakan sebuah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan suatu hal.
Sementara itu, turnover merupakan berhentinya atau penarikan diri seseorang karyawan dari tempatnya bekerja. Dengan demikian, turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaanya (Zeffane, 1994).
Turnover Intention diartikan sebagai kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari suatu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu,
sedangkan turnover intention mengacu pada hasil evaluasi tiap individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti untuk meninggalkan organisasi.
Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi (Mobley, 1986).
Robbins (2006), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang
keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara 2
sebab, yaitu :
a. Sukarela (voluntary turnover) Voluntary turnover atau quit adalah sebuah keputusan seorang karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh beberapa faktor tentang seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersediannya alternative untuk pekerjaan yang lain.
b. Tidak sukarela (involuntary turnover)
Sebaliknya, involuntary turnover atau tindakan pemecatan
dengan menggambarkan
keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Shaw et al., 1998).
Turnover yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah konteks dalam model sukarela (voluntary turnover).
Variabel intense keluar ini diukur dengan 3 (tiga) item yang menggali informasi mengenai keinginan responden untuk mencari pekerjaan lain (Mobleyu, 1986). Item pengukuran tersebut terdiri atas :
5 a. Kecenderungan individu
berpikir untuk meninggalkan organisasi tempat karyawan tersebut bekerja sekarang.
b. Kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada organisasi lain.
c. Kemungkinan untuk meninggalkan organisasi.
1. Indikator Turnover
Menurut Mobley et al.
(dikutip dalam Khikmawati , 2015) indikator pengukuran turnover intention terdiri atas :
a. Memikirkan untuk keluar (Thinking Of Quitting) : mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan.
Diawali dengan
ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini.
b. Pencarian alternative pekerjaan (Intention to search for alternatives) : mencerminkan individu berkeinginan mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar dari pekerjannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan di luar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
c. Niat untuk keluar (Intention to quit) : mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan niatnya akan diakhiri dengan keputusan
karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjannya.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, serta kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Hal- hal tersebut membuktikan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam menekan turnover intention karyawan. Sesuai realita seseorang yang merasakan kepuasan akan merasa nyaman berada di lingkungannya sehingga merasa sulit untuk meninggalkan organisasi.
Luthans (2006) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang senang atau emosi yang bersifat positif dan berasal dari penilain atau pengalaman kerja seseorang. Lebih jauh dikatakan bahwa kepuasan kerja tersebut menerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya, yang dapat dilihat dari sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya serta segala sesuatu yang dihadapinya pada lingkungan pekerjaan tersebut.
Kepuasan kerja sangat diperlukan oleh karyawan, sebab dengan adanya kepuasan kerja tersebut dapat meningkatkan produktivitas. Adanya ketidakpuasan kerja diantara karyawan dapat menimbulkan hal-hal yang tidak menguntungkan bagi perusahaan manapun bagi karyawan itu sendiri.
1. Indikator Kepuasan Kerja
Pemimpin organisasi dapat melihat beberapa indikator pendukung dalam kepuasan kerja.
Celluci (dikutip dalam Pranowo,
6 2016) menyatakan bahwa terdapat
beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja yang meliputi :
a. Kepuasan terhadap gaji : sikap senang atau tidak senang karyawan terhadap gaji yang diterima dari pekerjaan mereka.
b. Kepuasan dengan promosi : sikap senang atau tidak senang karyawan terhadap promosi yang diberikan oleh perusahaan.
c. Kepuasan terhadap rekan kerja : sikap senang atau tidak senang karyawan akan didukung rekan sekerja mereka.
d. Kepuasan terhadap supervisor : sikap senang atau tidak senang karyawan terhadap sikap atau perilaku yang diberikan atasan mereka.
Stres Kerja
Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini dapat menimbulkan emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguanpencernaan.
Robbins (2006)
mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari sebuah tindakan. Handoko (2001) mengemukakan stres sebagai suatu kondisi ketegangan yang dapat mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi emosi seseorang.
Robbins dan Judge (2009)
Stres sering dikatakan membawa konteks negatif, namun juga memiliki nilai positif jika masih dalam keadaan yang wajar, karena akan menambah semangat dalam bekerja, motivasi dan kinerja. Namun beberapa karyawan menganggap tekanan dari beban kerja yang tinggi merupakan tantangan positif yang mampu memperkaya kualitas kerja dan kepuasan kerja.
1. Indikator Stres Kerja
Menurut Robbins (2006) adalah sebagai berikut:
a Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang seperti kondisi kerja, tata kerja, dan letak fisik.
b Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu organisasi.
c Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain d Struktur organisasi
e Kepemimpinan organisasi Komitmen Organisasional
Allen dan Meyer (1993) menyebutkan bahwa Komitmen Organisasional merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi.
7 1. Indikator Komitmen Organisasi
Untuk mengukur variabel komitmen organisasi, digunakan empat indikator yang dikembangakan oleh Mowdey et al. (dikutip dalam Alfresia., 2016), yaitu :
b. Keinginan kuat sebagai anggota
Karyawan bangga bekerja di perusahaan dan menganggap perusahaan sebagai tempat yang baik untuk bekerja c. Keinginan berusaha keras
dalam bekerja
Adanya perasaan nyaman yang dirasakan karyawan
membuat karyawan
termotivasi untuk selalu berprestasi lebih baik lagi.
d. Penerimaan nilai organisasi
Karyawan merasa bahwa nilai-nilai yang diterapkan dan berlaku diperusahaan sesuai dengan nilai yang dianut oleh karyawan.
e. Penerimaan tujuan organisasi
Keinginan untuk tetap berada di perusahaan membuat karyawan berusaha keras dalam melaksanakan tugas supaya tujuan perusahaan tercapai.
Hipotesis Penelitian
Gambar 2.2 Kerangka Hipotesis H1: Kepuasan Kerja Berpengaruh
Negatif Signifikan terhadap Turnover Intention pada Karyawan Hotel Swiss-Belinn Malang .
H2: Stres Kerja Berpengaruh Positif Signifikan terhadap Turnover Intention pada Karyawan Hotel Swiss-Belinn Malang.
H3: Komitmen Organisasi Berpengaruh Negatif Signifikan terhadap Turnover Intention pada Karyawan Hotel Swiss-Belinn Malang.
METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Metode penelitian kuantitatif, menggunakan alat analisis regresi linear berganda.
Populasi dan Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan di Hotel Swiss-Belinn Malang pada bagian Front Office, F&B, dan House Kepping yang berjumlah 70 orang.
Variabel Penelitian Variabel Independen Kepuasan Kerja (X1)
Luthans (2006) menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang senang atau emosi yang positif yang berasal dari penilaian kerja atau pengalaman kerja seseorang.
Stres Kerja (X2)
Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa
H1 H2
H3 Kepuasan Kerja
(X1) Stres Kerja (X2)
Komitmen Organisasi (X3)
Turnover Intention
Y
Gambar 1 Kerangka Hipotesis
8 tertekan yang dialami karyawan
dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja diukur melalui empat indikator (Mangkunegara, 2000), yaitu Beban kerja, Waktu kerja, Umpan balik, dan Tanggung jawab
Komitmen Organisasi (X3)
Meyer et al. (1993) menyebutkan bahwa komitmen perusahaan merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota perusahaan dengan perusahaannya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannyadalam berorganisasi. Menurut Khan (2010) komitmen organisasional merupakan keadaan saat individu yang memiliki pekerjaan mengidentifikasi peran kerjanya dan fokus pada pekerjaan dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan.
Variabel Dependen Turnover Intention (Y)
Turnover Intention diartikan sebagai kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri (Mobley., 1986).
Skala Pengukuran
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert.
Skala Likert menurut Sugiyono (2010) adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh
peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dalam skala Likert, variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Pernyataan positif terdapat pada variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention. Pernyataan negatif terdapat pada variabel stres kerja.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data adalah cara yang dilakukan peneliti guna mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian.
Terdapat beberapa teknik pengumpulan data yang dapat dilakukan yaitu dengan wawancara, angket atau kuesioner, pengamatan atau observasi, dokumentasi, dan gabungan dari ketiganya (Sugiyono., 2014). Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Kuisoner dan Studi Kepustakaan.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Tabel hasil uji validitas menjelaskan bahwa nilai sig. r item pertanyaan lebih kecil dari 0.05 (α = 0.05) yang berarti tiap-tiap item variabel adalah valid, sehingga dapat disimpulkan bahwa item-item tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian.
9 Uji Reliabilitas
Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60.
Tabel 1 Uji Reliabilitas Variabel
No .
Variabe l
Koefisien Reliabilitas
Keteranga n
1 X1 0.954 Reliabel
2 X2 0.952 Reliabel
3 X3 0.955 Reliabel
5 Y 0.818 Reliabel
Dari Tabel 1 diketahui bahwa nilai dari alpha cronbach untuk semua variabel lebih besar dari 0,6.
Dari ketentuan yang telah disebutkan sebelumnya maka semua variabel yang digunakan untuk penelitian sudah reliabel
Koefisien Determinasi (R2)
Untuk mengetahui besar kontribusi variabel bebas (Kepuasan Kerja (X1), Stres Kerja (X2), dan Komitmen Organisasi (X3)) terhadap variabel terikat (Turnover Intention) digunakan nilai adjusted R2, Hasil koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel berikut :
Tabel 2 Koefisien Determinasi
R R Square Adjusted R
Square
0.750 0.562 0.542
Koefisien determinasi digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh atau kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Dari analisis pada Tabel 2 diperoleh hasil adjusted R (koefisien determinasi) sebesar 0,542. Artinya bahwa 54,2% variabel Turnover Intention dipengaruhi oleh variabel bebasnya, yaitu Kepuasan Kerja (X1),
Stres Kerja (X2), dan Komitmen Organisasi (X3). Sedangkan sisanya 45,8% variabel Turnover Intention dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Selain koefisien determinasi juga didapat koefisien korelasi yang menunjukkan besarnya hubungan antara variabel bebas yaitu Kepuasan Kerja, Stres Kerja, dan Komitmen Organisasi dengan variabel Turnover Intention, nilai R (koefisien korelasi) sebesar 0.750, nilai korelasi ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel bebas yaitu Kepuasan Kerja (X1), Stres Kerja (X2), dan Komitmen Organisasi (X3) dengan Turnover Intention termasuk dalam kategori kuat karena berada pada selang 0,6 – 0,8.
Analisis Deskriptif Variabel
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui penyebaran jawaban responden dari hasil penyebaran kuesioner kepada 70 orang. Pada penelitian ini terdapat variabel-variabel yang meliputi variabel Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Komitmen Organisasi, dan Turnover Intention. Gambaran karakteristik jawaban responden terhadap masing- masing variabel ditinjau dari hasil distribusi frekuensi dan nilai rata-rata.
Pengukuran setiap item dari masing- masing variabel menggunakan skala Likert dengan skor 1 – 5.
Menurut Sugiyono (2016) dasar interpretasi interval jawaban responden adalah:
1,00 – 1,80 = Sangat rendah 1,81 – 2,60 = Rendah 2,61 – 3,40 = Sedang
10 3,41 – 4,20 = Tinggi
4,21 – 5,00 = Sangat tinggi Uji Asumsi Klasik Regresi Uji Normalitas
Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah nilai residual tersebar normal atau tidak. Prosedur uji dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov, dengan ketentuan sebagai berikut :
Hipotesis yang digunakan : H0 : residual tersebar normal H1 : residual tidak tersebar normal
Jika nilai sig. (p-value) > 0,05 maka H0 diterima yang artinya normalitas terpenuhi.
Tabel 3 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
a Test distribution is Normal.
b Calculated from data.
Dari hasil perhitungan didapat nilai sig. sebesar 0.921 (dapat dilihat pada Tabel 3) atau lebih besar dari 0.05; maka ketentuan H0 diterima yaitu bahwa asumsi normalitas terpenuhi.
Berdasarkan uji Grafik Histogram didapatkan bahwa frekuensi Residual paling banyak mengumpul pada nilai 0 atau nilai penyebaran data sudah sesuai dengan kurva normal sehingga dikatakan bahwa residual sudah menyebar secara distribusi normal.
Berdasarkan uji P-P Plot didapatkan bahwa titik – titik data sudah menyebar mengikuti garis diagonal, sehingga dikatakan bahwa residual sudah menyebar secara distribusi normal.
Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas ini dilakukan untuk mengetahui bahwa tidak terjadi hubungan yang sangat kuat atau tidak terjadi hubungan linier yang sempurna atau dapat pula
Unstandardized Residual
N 70
Normal Parameters(a,b)
Mean .0000000
Std.
Deviation 1.13857795 Most Extreme
Differences
Absolute .066
Positive .066
Negative -.049
Kolmogorov-Smirnov Z .552
Asymp. Sig. (2-tailed) .921
Gambar 2 Histogram
Gambar 3 P-P Plot
11 dikatakan bahwa antar variabel bebas
tidak saling berkaitan. Cara pengujiannya adalah dengan membandingkan nilai Tolerance yang didapat dari perhitungan regresi berganda, apabila nilai tolerance < 0,1 maka terjadi multikolinearitas. Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 4.11
Tabel 4 Hasil Uji Multikolinieritas
Varaibel Bebas
Collinearity Statistics Tolerance VIF
X1 0.599 1.669
X2 0.626 1.598
X3 0.935 1.069
Berdasarkan Tabel 4, hasil pengujian didapat bahwa keseluruhan nilai tolerance > 0,1 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas.
Uji multikolinearitas dapat pula dilakukan dengan cara membandingkan nilai VIF (Variance Inflation Faktor) dengan angka 10.
Jika nilai VIF > 10 maka terjadi multikolinearitas.
Dari hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas. Dengan demikian uji asumsi tidak adanya multikolinearitas dapat terpenuhi.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi ketidaksamaan nilai simpangan residual akibat besar kecilnya nilai salah satu variabel bebas atau adanya perbedaaan nilai ragam dengan semakin meningkatnya nilai variabel bebas. Prosedur uji dilakukan dengan Uji Glejser. Hasil
uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada Tabel 5
Tabel 5 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel Sig. Keterangan Kepuasan Kerja
(X1) )→ Turnover Intention (Y)
0.872 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas Stres Kerja (X2)
)→ Turnover Intention (Y)
0.103 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas Komitmen
Organisasi (X3)→
Turnover Intention (Y)
0.258 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas
Dengan melihat Tabel 5, Dari hasil pengujian tersebut didapat bahwa nilai sig. seluruh variabel adalah > α (α = 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa sisaan mempunyai ragam homogen (konstan) atau dengan kata lain tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.
Dengan terpenuhi seluruh asumsi klasik regresi di atas maka dapat dikatakan model regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah sudah layak atau tepat. Sehingga dapat diambil interpretasi dari hasil analisis regresi berganda yang telah DILAKUKAN.
Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi ini digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh antara variabel bebas, yaitu Kepuasan Kerja (X1), Stres Kerja (X2), Komitmen Organisasi (X3) terhadap variabel terikat yaitu Turnover Intention (Y). Dengan menggunakan bantuan SPSS for Windows ver 21.00 didapat model regresi seperti pada Tabel 6 :
12 Tabel 6 Persamaan Hasil Regresi
Variabel Terikat
Variabel Bebas
Standardized Coefficients
(Beta) t Sig.
Y
(Consta
nt) 5.976 0.000
X1 -0.377 -3.578 0.001
X2 0.321 3.119 0.003
X3 -0.292 -3.465 0.001
Persamaan Regresi
Persamaan regresi digunakan mengetahui bentuk hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Model regresi yang digunakan adalah standardized regression, karena data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data interval yang pengukurannya menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok.
Dalam standardized regression, ukuran variabel atau ukuran jawabannya telah disamakan. Adapun persamaan regresi yang didapatkan berdasarkan Tabel 6 adalah sebagai berikut :
Y = -0,377 X1 + 0,321 X2 – 0,292 X3
Dari persamaan di atas dapat di interpretasikan sebagai berikut:
a. b1 = -0,377, artinya Turnover Intention akan meningkat sebesar 0,377 satuan untuk setiap penurunan satu satuan X1
(Kepuasan Kerja). Jadi apabila Kepuasan Kerja mengalami penurunan, maka Turnover Intention semakin meningkat.
b. b2 = 0,321, artinya apabila Stres Kerja semakin meningkat, maka Turnover Intention juga meningkat.
c. b3 = -0,292, artinya apabila komitmen organisasi
mengalami penurunan, maka Turnover Intention juga meningkat.
Pengujian Hipotesis
Uji Kesesuaian Model Regresi (Uji F)
Pengujian F atau pengujian model digunakan untuk mengetahui apakah hasil dari analisis regresi signifikan atau tidak, dengan kata lain model yang diduga tepat/sesuai atau tidak. Jika hasilnya signfikan, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Sedangkan jika hasilnya tidak signifikan, maka H0 diterima dan H1
ditolak. Hal ini dapat juga dikatakan sebagai berikut :
H0 ditolak jika F hitung >
F tabel
H0 diterima jika F hitung <
F tabel
Tabel 7 Uji F (model Regresi)
Model Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
Regression 114.851 3 38.284 28.248 0.000 Residual 89.449 66 1.355
Total 204.300 69
Berdasarkan Tabel 7 nilai F hitung sebesar 28,248. Sedangkan F tabel (α
= 0.05 ; db regresi = 3 : db residual = 66) adalah sebesar 2,744. Karena F hitung > F tabel yaitu 28,248 > 2,744 atau nilai Sig. F (0,000) < α = 0.05 maka model analisis regresi adalah sudah baik. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan sudah baik untuk pendugaan.
Uji Hipotesis Parsial (Uji T)
t test digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel bebas secara parsial
13 mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat. Dapat juga dikatakan jika t hitung > t tabel atau - t hitung < -t tabel maka hasilnya signifikan dan berarti H0 ditolak dan H1 diterima. Sedangkan jika t hitung
< t tabel atau -t hitung > -t tabel maka hasilnya tidak signifikan dan berarti H0 diteima dan H1 ditolak.
Tabel 8 Uji t
Hubungan
Variabel t Sig. t
tabel Keterangan Kepuasan
Kerja (X1) )🡪
Turnover Intention (Y)
-3.578 0.001 1,997 Signifikan
Stres Kerja (X2) )🡪
Turnover Intention (Y)
3.119 0.003 1,997 Signifikan
Komitmen Organisasi (X3)🡪
Turnover Intention (Y)
-3.465 0.001 1,997 Signifikan
Berdasarkan Tabel 8 diperoleh hasil sebagai berikut :
a. t test antara X1 (Kepuasan Kerja) dengan Y (Turnover Intention) menunjukkan t hitung = 3,578.
Sedangkan t tabel (α = 0.05 ; db residual =66) adalah sebesar 1,997. Karena t hitung > t tabel yaitu 3,578 > 1,997 atau nilai sig t (0,001) < α = 0.05 maka pengaruh X1 (Kepuasan Kerja) terhadap Turnover Intention adalah signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa Turnover Intention dapat dipengaruhi secara signifikan oleh Kepuasan Kerja atau dengan meningkatkan Kepuasan Kerja maka Turnover Intention mengalami penurunan secara nyata.
b. t test antara X2 (Stres Kerja) dengan Y (Turnover Intention)
menunjukkan t hitung = 3,119.
Sedangkan t tabel (α = 0.05 ; db residual =66) adalah sebesar 1,997. Karena t hitung > t tabel yaitu 3,119 > 1,997 atau nilai sig t (0,003) < α = 0.05 maka pengaruh X2 (Stres Kerja) terhadap Turnover Intention adalah signifikan pada alpha 5%. Hal ini berarti H0 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa Turnover Intention dapat dipengaruhi secara signifikan oleh Stres Kerja atau dengan meningkatkan Stres Kerja maka Turnover Intention mengalami peningkatan yang tinggi.
c. t test antara X3 (Komitmen Organisasi) dengan Y (Turnover Intention) menunjukkan t hitung
= 3,465. Sedangkan t tabel (α = 0.05 ; db residual =66) adalah sebesar 1,997. Karena t hitung >
t tabel yaitu 3,465 > 1,997 atau nilai sig t (0,001) < α = 0.05 maka pengaruh X3 (Komitmen Organisasi) terhadap Turnover Intention adalah signifikan pada alpha 5%. Hal ini berarti H0
ditolak dan H1 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa Turnover Intention dapat dipengaruhi secara signifikan oleh Komitmen Organisasi atau dengan meningkatkan Komitmen Organisasi maka Turnover Intention mengalami penurunan secara nyata.
Hasil Uji Dominan
Untuk menentukan variabel independen yang paling berpengaruh terhadap variabel Y, dapat dilakukan dengan membandingkan koefisien regresi (β) antara variabel yang satu dengan yang lain. Variabel independen yang paling dominan
14 pengaruhnya terhadap variabel Y
adalah variabel yang memiliki koefisien regresi yang paling besar.
Tabel 9 Hasil Uji Dominan Tabel 9 Hasil Uji Dominan
Peringkat Variabel Koefisie n βeta
Pengaruh 1 Kepuasan
Kerja (X1)
-0.377
Signifikan
2 Stres Kerja (X2)
0.321
Signifikan
3 Komitmen Organisas i (X3)
-0.292
Signifikan
Berdasarkan pada Tabel 9 tersebut, variabel Kepuasan Kerja adalah variabel yang memiliki koefisien regresi yang paling besar.
Artinya, variabel Y lebih banyak dipengaruhi oleh variabel Kepuasan Kerja. Koefisien yang dimiliki oleh variabel Kepuasan Kerja bertanda negatif, hal ini menunjukkan hubungan yang terbalik sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin rendah variabel Kepuasan Kerja maka semakin meningkatkan Turnover Intention (Y).
Pembahasan
Dalam penelitian ini diambil sebanyak 70 orang yang telah menjadi responden.Uji Instrumen dari penelitian yang terdiri atas uji validitas dan uji realibilitas, hasil yang diperoleh yaitu uji validitas dengan nilai signifikasi lebih besar dari r tabel yang berarti tiap – tiap item variabel adalah valid, sehingga disimpulkan bahwa item – item tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian.
Dilanjutkan dengan uji reliabilitas dengan menggunakan alpha cronbach yang di mana setiap variabel ditemukan sudah reliabel
karena nilai dari alpha cronbach lebih besar dari 0,6. Uji asumsi klasik yang menjadi pengujian berikutnya, uji asumsi klasik terdiri atas uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas. Dimulai dari uji normalitas, dapat dilihat pada tabel Hasil Uji Normalitas yang di mana pengujian dilakukan dengan
menggunakan metode
Kolmogorov-Smirnof, dengan nilai signifikan yang di mana nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang artinya unstandardrized terdistribusi normal. Kemudian uji ke dua yaitu uji Multikolinearitas dengan nilai tolerance masing – masing vaiabel lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih besar dari 10 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas. Uji ke tiga yaitu uji heterskedastisitas dengan hasil yang menggunakan diagram satterplot menyebar dan tidak membentuk pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedatisitas, sehingga dapat disimpulkan bahwa sisaan mempunyai ragam homogen (konstan) atau dengan kata lain tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.
1. Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) Terhadap Turnover Intention (Y)
Pada hasil analisis menggunakan metode regresi berganda, diperoleh nilai t hitung sebesar 3,578 dengan sig. t sebesar 0,001 dengan t tabel sebesar 1,997 sehingga variabel Kepuasan Kerja memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention. Jika dilihat dari nilai signifikansi t sebesar 0,001 lebih kecil dari alpha yang dipakai yaitu 0,001 < 0,05.
15 Sehingga dapat disimpulkan
Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention telah dikemukakan dalam penelitian Eka (2014). Dalam penelitiannya disebutkan bahwa individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi.
Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih keluar dari organisasi. Selanjutnya dalam penelitian Witasari (2009), menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Hal-hal tersebut membuktikan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam menekan turnover intention karyawan. Secara realita seseorang yang merasakan kepuasan akan merasa nyaman berada di lingkungannya sehingga merasa sulit untuk meninggalkan organisasi.
2. Pengaruh Stres Kerja (X2) Terhadap Turnover Intention (Y)
Pada hasil analisis menggunakan metode regresi berganda, diperoleh nilai t hitung sebesar 3,119 dengan t tabel sebesar 1,997 sehingga variabel Stres Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention. Jika dilihat dari nilai signifikansi t sebesar 0,003 lebih kecil dari alpha yang dipakai yaitu 0,003 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan Stres Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention.
Stres kerja dapat mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang, baik fisik maupun mental. Karyawan yang mengalami stres kerja yang berlebihan berimplikasi terhadap voluntary turnover (Robbins dan Judge, 2009). Voluntary turnover merupakan keinginan karyawan keluar dari organisasi secara sukarela dengan suatu alasan. Ketika karyawan mengalami tekanan di dalam perkerjaanya, maka karyawan akan merasakan stres yang berlebihan sampai akhirnya akan berpikir untuk keluar dari organisasi.
Dengan adanya teori-teori yang telah dikemukakan di atas menunjukkan adanya keterkaitan antara stres kerja dengan turnover intention. Hendaknya perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik yang nantinya dapat mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi.
3. Pengaruh Komitmen Organisasi (X3) Terhadap Turnover Intention (Y)
Pada hasil analisis menggunakan metode regresi berganda, diperoleh nilai t hitung sebesar 3,465 dengan t tabel sebesar 1,997 sehingga variabel Komitmen Organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention. Jika dilihat dari nilai signifikansi t sebesar 0,001 lebih kecil dari alpha yang dipakai yaitu 0,001 <
0,05. Sehingga dapat disimpulkan Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention.
Penelitian Grant et al. (2001) menunjukkan bahwa semakin tinggi
16 kepuasan kerja dan komitmen
organisasional diharapkan akan menurunkan maksud dan tujuan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Lebih lanjut, karyawan yang tidak puas dengan aspek-aspek pekerjaannya dan tidak memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih mencari pekerjaan di organisasi yang lain. Dengan demikian, Grant et al. (2001) menemukan hubungan yang negatif antara komitmen organisasi dan turnover intention.
Kemudian dalam penelitian Witasari (2009), menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Dalam penelitiannya disebutkan bahwa terdapat hubungan yang lebih kuat antara komitmen afektif dengan turnover intention.
Dengan adanya teori-teori yang telah dikemukakan di atas menunjukkan adanya keterkaitan antara komitmen organisasi dengan turnover intention. Komitmen organisasi cenderung akan memberikan pengaruh positif terhadap karyawan dalam berpikir sehingga komitmen organisasi akan dapat mencegah karyawan pergi meninggalkan perusahaan untuk tetap berada dalam posisinya yang aman.
Turnover Intention diartikan sebagai kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri (Mobley, 1986).
Grant et al. (2001) berpendapat bahwa semakin tinggi kepuasan kerja dan komitmen organisasional diharapkan akan menurunkan maksud
dan tujuan karyawan untuk meninggalkan organisasi.
Apabila karyawan merasakan kepuasan kerja yang rendah, stres kerja yang tinggi dan kurangnya komitmen organisasi maka karyawan akan memutuskan untuk keluar dari perusahaan. Karena karyawan tidak mempunyai alasan untuk tetap berada dalam perusahaan tersebut. Sehingga dengan adanya kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang tinggi, serta stres kerja yang rendah akan mengurangi kinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.
Dalam penelitian Anggraini (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasi dan stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap keinginan karyawan untuk keluar. Saat perusahaan mampu menurunkan stres, meningkatkan kepuasan kerja serta komitmen organisasinya maka diharapkan dapat menurunkan keinginan untuk keluar karyawannya.
Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja, stres kerja dan komitmen organisasi, ke tiga variabel tersebut dapat berdampak atau menimbulkan pada peningkatan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Dengan adanya kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang tinggi serta stres kerja yang rendah maka akan dapat mengurangi turnover intention karyawan. Sehingga, dengan adanya kesempatan promosi yang diberikan kepada karyawan, umpan balik berupa pujian atau penghargaan, serta rasa kepedulian terhadap keberlangsungan perusahaan maka akan mengurangi turnover intention
17 karyawan Hotel Swiss-Belinn
Malang.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh terhadap Turnover Intention. Dengan kata lain semakin tinggi tingkat Kepuasan Kerja maka semakin menurun pula tingkat Turnover Intention.
2. Stres Kerja mempunyai pengaruh terhadap Turnover Intention. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi Stres Kerja maka semakin tinggi pula tingkat Turnover Intention.
3. Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh terhadap Turnover Intention. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi tingkat Komitmen organisasi maka Turnover Intention juga semakin menurun.
4. Berdasarkan hasil penelitian menyebutkan bahwa Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh yang paling besar. Sehingga Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh yang paling kuat terhadap Turnover Intention.
Saran
1. Diharapkan pihak perusahaan dapat mempertahankan serta meningkatkan mutu dari Kepuasan Kerja, karena variabel Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh yang dominan dalam mempengaruhi Turnover Intention, sehingga Turnover Intention akan meningkat.
2. Mengingat variabel bebas dalam penelitian ini merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi Turnover Intention
diharapkan hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya untuk mengembangkan penelitian ini dengan mempertimbangkan variabel-variabel lain yang merupakan variabel lain di luar variabel yang sudah masuk dalam penelitian ini seperti Kepemimpinan atau Lingkungan Kerja Fisik, yang dapat mempengaruhi Turnover Intention.
DAFTAR PUSTAKA
Anatan, Lina dan Ellitan, Lena.
(2007). Manajemen Sumberdaya Manusia Dalam Bisnis Modern. Bandung:
Alfabeta.
Andini, Rita. (2006). “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention: Studi Kasus pada RS Roemani Muhammadiyah Semarang”.
Tesis: Program Studi Magister Manajemen, Program Pascasarjana UNDIP Semarang.
Anggraini, Maria Irine Dian Puspa.
(2013). Pengaruh Kepuasan
Kerja, Komitmen
Organisasional, dan Stres Kerja terhadap Keinginan Karyawan Untuk Keluar. S2 thesis. UAJY.
DeMicco, Frederick J and Reid, Robert D. (1988). Older Workers: A Hiring Resource for The Hospitality Industry.
Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, May, pp. 56-62.
18 Faslah, Roni. (2010). “Hubungan
antara Keterlibatan Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan PT. Garda Trimitra Utama Jakarta”.
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta. EconoSains Vol. VIII No.2 Agustus 2010.
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19.
Semarang: Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi ed. 7. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Handoko, T. Hani. (2001).
Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi ke 14. Yogyakarta : BPFE Judge, T.A., & Welbourne, T.M
(1994). A Confirmatory
Investigation of
Dimensionality of Pay Satisfaction Questionnaire.
Journal of Applied Phsychology. 79(1); 461-466.
Luthans. (2006). Manajemen Personalia. Edisi VI, PT.
Erlangga: Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2000).
Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan.
Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Meyer, JP., Natalie, J Allen., Smirth Catherin A. (1993).
Commitmen to
Organizational and Occupation: Extentions and Test Of Three Component Conceptualization. Journal of Applied Psycology, Vol. 78 No 4, pp 537-551.
Utama, I Gusti Bagus Rai dan Mahadewi, Ni Made Eka.
2012. Metodologi Penelitian Pariwisata dan Perhotelan.
Yogyakarta: Andi
Lia Witasari, 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris pada Novotel Semarang. Tesis diterbitkan Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro, Semarang.
Putu Sofia Andi Dewi dan Anak Agung Ayu Sriathi, 2019.
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja, Bali
Saqib, 2014. Pengaruh Komitmen Organisasional, Dukungan Sosial, Dan Iklim Etika Terhadap Turnover Intention.
Maria Irine Dwi Anggraini (2013) /
”Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Stres Kerja terhadap Keinginan Karyawan untuk Keluar”
Mueller, John Dwight Kammeyer.
(2003). Turnover Process in a Temporal Context. It’s about
Time, on line
(www.emeraldinsight.com).
Mobley, W. H. (1986). Pergantian Karyawan : Sebab-Akibat Dan Pengendaliannya. Jakarta : PT Pustaka Binaman Pressindo.
Mowday, RT., Streers, RM and Porter, LW., (1979). The
Meansurement Of
Organizational Commitment.
Journal Of Vocational
19 Behavior, Vol 14, pp. 24-33.
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh.
PT Indeks : Kelompok Gramedia.
Robbins, Stephen PP. and Judge, Timothy A. (2009).
Organizational Behavior, 13th Edition. London: Pearson International Edition.
Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis.
Jakarta: Salemba Empat.
Shaw, Jason D, Delery, John E, Jenkins, G. Douglas Jr, and Gupta, Nina. (1998). An Organization-Level Analysis of Voluntary and Involuntary Turnover. Academy of Management Journal, Vol.
41, No.5, October, pp.511- 525.
Sugiyono. (2005). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV.
ALFABETA
Utami, Intiyas dan Bonussyeani, Nur Endah Sumiwi. (2009).
Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Berpindah Kerja. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia Vol.6 No.1 Juni 2009. Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga.
Wexley, Kenneth N dan Gary A.
Yukl. (2005). Perilaku Organisasi Dan Psikologi Perusahaan. Alih Bahasa: M.
Shobarudin, Jakarta: Rineka Cipta.
Zeffane, Rachid. (1994).
Understanding Employee Turnover : The Need for Contingency Approach.
International Journal of Manpower, Vol. 15, No. 9, pp.
1-14.
Nurandini, A. 2014. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Pegawai Perum Perumnas Jakarta). Skripsi diterbitkan fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro. Semarang
