ABSTRAK
Pengaruh Locus of Control, Jenis Pekerjaan, dan Tingkat Pendidikan Terhadap Hubungan antara Kecerdasan Emosional
dengan Kinerja Karyawan
Studi Kasus pada RSU St. Maria Pemalang dan RSU St. Maria Cilacap
Aluvicia Triningsih Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: (1) ada pengaruh positif locus of control terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan; (2) ada pengaruh positif jenis pekerjaan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan; (3) ada pengaruh positif tingkat pendidikan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan.
Penelitian dilaksanakan di RSU St. Maria Pemalang dan RSU St. Maria Cilacap. Populasi penelitian ini sebanyak 297 karyawan. Teknik pengumpulan data menggunakan metode kuesioner dan dokumentasi. Teknik analisa data menggunakan regresi yang telah dikembangkan oleh Chow.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) ada pengaruh positif dan signifikan locus of control terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan(ρ =0,008<α =0,05); (2) ada pengaruh positif dan signifikan jenis pekerjaan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan(ρ =0,005<α =0,05); (3) ada pengaruh positif dan signifikan tingkat pendidikan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan (ρ =0,023<α=0,05).
ABSTRACT
The Influence of Locus of Control, Kind of Work, and Education Level toward The Relationship Between Emotional Intelligence and Employees’
Performance
A Case Study at “St. Maria” General Hospital-Pemalang and “St. Maria” General Hospital-Cilacap
Aluvicia Triningsih Sanata Dharma University
Yogyakarta 2007
This research was aimed to identify whether or not: (1) there was a positive influence of locus of control toward the relationship between emotional intelligence and employees’ performance; (2) there was a positive influence of kind of work toward the relationship between emotional intelligence and the employees’ performance; (3) there was a positive influence of educational level toward the relationship between emotional intelligence and the employees’ performance.
This research was carried out at “St. Maria” General Hospital-Pemalang and “St. Maria” General Hospital-Cilacap, on November 2006. The research population was all 297 employees. The data collecting method used was using questionnaire and documentation. The data analysis technique used was regression model developed by Chow.
The results of the data showed: (1) there was a positive and significant influence of locus of control toward the relationship between emotional intelligence and the employees’ performance(ρ =0,008<α = 0,05); (2) there was a positive and significant influence of kind of work toward the relationship between emotional intelligence and the employees’ performance(ρ =0,005<α= 0,05); (3) there was a positive and significant influence of educational level toward relationship between emotional intelligence and the employees’ performance(ρ =0,023<α= 0,05).
PEN GARU H LOCU S OF CON T ROL, J EN I S PEK ERJ AAN , DAN T I N GK AT PEN DI DI K AN T ERH ADAP H U BU N GAN AN T ARA K ECERDASAN EM OSI ON AL DEN GAN K I N ERJ A K ARY AWAN
Studi Kasus pada RSU St. Maria Pemalang dan RSU St. Maria Cilacap
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh : Aluvicia Triningsih
NIM : 021334062
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Cukuplah kasih karunia-Ku bagimu, sebab justru dalam kelemahanlah kuasa-Ku menjadi sempurna”. (2 Kor: 12 : 9)
Kupersembahkan karya ilmiah ini bagi
Dia yang pedulikan panggilanku sebagai Putri Bunda Hati Kudus
Bunda Hati Kudus, doakanlah aku Hati Kudus Yesus, doakanlah aku Santo Louise Marie de Monfort, doakanlah aku
ABSTRAK
Pengaruh Locus of Control, Jenis Pekerjaan, dan Tingkat Pendidikan Terhadap Hubungan antara Kecerdasan Emosional
dengan Kinerja Karyawan
Studi Kasus pada RSU St. Maria Pemalang dan RSU St. Maria Cilacap
Aluvicia Triningsih Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: (1) ada pengaruh positif locus of control terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan; (2) ada pengaruh positif jenis pekerjaan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan; (3) ada pengaruh positif tingkat pendidikan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan.
Penelitian dilaksanakan di RSU St. Maria Pemalang dan RSU St. Maria Cilacap. Populasi penelitian ini sebanyak 297 karyawan. Teknik pengumpulan data menggunakan metode kuesioner dan dokumentasi. Teknik analisa data menggunakan regresi yang telah dikembangkan oleh Chow.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) ada pengaruh positif dan signifikan locus of control terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan(ρ =0,008<α =0,05); (2) ada pengaruh positif dan signifikan jenis pekerjaan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan(ρ =0,005<α =0,05); (3) ada pengaruh positif dan signifikan tingkat pendidikan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan (ρ =0,023<α=0,05).
ABSTRACT
The Influence of Locus of Control, Kind of Work, and Education Level toward The Relationship Between Emotional Intelligence and Employees’
Performance
A Case Study at “St. Maria” General Hospital-Pemalang and “St. Maria” General Hospital-Cilacap
Aluvicia Triningsih Sanata Dharma University
Yogyakarta 2007
This research was aimed to identify whether or not: (1) there was a positive influence of locus of control toward the relationship between emotional intelligence and employees’ performance; (2) there was a positive influence of kind of work toward the relationship between emotional intelligence and the employees’ performance; (3) there was a positive influence of educational level toward the relationship between emotional intelligence and the employees’ performance.
This research was carried out at “St. Maria” General Hospital-Pemalang and “St. Maria” General Hospital-Cilacap, on November 2006. The research population was all 297 employees. The data collecting method used was using questionnaire and documentation. The data analysis technique used was regression model developed by Chow.
The results of the data showed: (1) there was a positive and significant influence of locus of control toward the relationship between emotional intelligence and the employees’ performance(ρ =0,008<α = 0,05); (2) there was a positive and significant influence of kind of work toward the relationship between emotional intelligence and the employees’ performance(ρ =0,005<α= 0,05); (3) there was a positive and significant influence of educational level toward relationship between emotional intelligence and the employees’ performance(ρ =0,023<α= 0,05).
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada-Mu ya Tuhan atas segala berkat dan rahmat–Mu sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi, FKIP, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
Keberhasilan penyusunan skripsi tidak lepas berkat bantuan, dukungan, dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan limpah terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Drs. Sutarjo Adisusilo JR, selaku Ketua Jurusan Pendidikkan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas sanata Dharma.
3. Bapak Sebastianus Widanarto Prijowuntato, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si., selaku Dosen Pembimbing I dengan sabar, teliti, tekun, setia dan selalu siap sedia membimbing dan mendampingi penulis ketika mengalami kesulita selama proses penyusunan skripsi ini. Terima kasih banyak ya pak…saya belajar dari ketelitian dan kesabaran bapak.
5. Bapak Sebastianus Widanarto Prijowuntato, S.Pd., M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang sabar, dan tegas dalam membimbing penulis selama proses penyusunan skripsi ini. Terima kasih ya pak….atas bantuannya…..saya belajar dari keseriusan bapak lho….
6. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., MA., selaku Dosen Tamu yang telah memberi saran dan bantuan yang sangat berarti sehingga skripsi tersusun dengan baik. Usulan ibu akan saya coba…semoga….doakan ya bu….
7. dr. Y. Subroto, M.Ph., selaku direktur RSU St. Maria Pemalang yang telah mengijinkan penulis untuk mengadakan penelitian di rumah sakit. Terima kasih atas ijin yang diberikan, saran dan usulan-usulannya sehingga penulis bisa menyelesaikan penelitian dengan lancar.
8. dr. Dwi Nugroho Prastowo, selaku direktur RSU St. Maria Cilacap yang telah mengijinkan penulis untuk mengadakan penelitian di rumah sakit. Terima kasih atas bantuannya sehingga penulis semangat mengadakan penelitian. 9. Sr. M. Madelaine Yuliwarti, PBHK, selaku Provinsial Tarekat Putri Bunda
Hati Kudus Provinsi Indonesia yang telah memberi kesempatan dan dukungan kepada penulis untuk melanjutkan studi dan akhirnya bisa menyelesaikan skripsi ini.
10.Sahabat-sahabatku yang imut-imut dan lucu-lucu (Ade, Edi, Kris). Kalian buatku semangat, canda kalian juga lho memotivasiku untuk ulet dan sabar dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih yaa….teman-teman…ayo semangat dan maju terus……..
11.Teman-teman PAK B’02 dan siapa saja yang telah memberi dukungan, dan dorongan sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna. Oleh karena itu, sumbang saran dari pembaca, penulis harapkan. Akhirnya semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca.
Penulis
Aluvicia Triningsih
DAFTAR ISI
halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI... x
DAFTAR TABEL... xv
DAFTAR LAMPIRAN... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Batasan Masalah ... 5
C. Rumusan Masalah ... 5
D. Tujuan Penelitian ... 6
E. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA... 7
A. Kinerja Karyawan ... 7
1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 7
2. Tujuan Penilaian Kinerja ... 8
3. Unsur Penilaian ... 8
B. Kecerdasan Emosional... 10
1. Pengertian Kecerdasan Emosional... 10
2. Ciri-ciri Kecerdasan Emosional ... 11
3. Perbedaan Kecakapan Emosional dan Kecerdasan Emosional ... 12
C. Locus of Control... 12
1. Pengertian Locus of Control... 12
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pembentukan dan Perkembangan Locus of Control... 14
3. Prosedur Penaksiran... 16
D. Jenis Pekerjaan... 17
E. Tingkat Pendidikan ... 18
F. Kerangka Teoretik... 21
1. Pengaruh Locus of Control terhadap hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan... 21
2. Pengaruh Jenis Pekerjaan terhadap hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan... 23
3. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan... 24
G. Hipotesis ... 25
BAB III METODE PENELITIAN... 26
A. Jenis Penelitian... 26
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 26
1. Tempat Penelitian ... 26
2. Waktu Penelitian ... 26
C. Subjek dan Objek Penelitian ... 26
1. Subjek Penelitian ... 26
2. Objek Penelitian... 26
D. Variabel Penelitian dan Pengukuran ... 27
1. Variabel Kinerja Karyawan ... 27
2. Variabel Kecerdasan Emosional ... 27
3. Variabel Locus of Control... 29
4. Variabel Jenis Pekerjaan ... 31
5. Variabel Tingkat Pendidikan ... 31
E. Populasi Penelitian... 31
F. Teknik Pengumpulan Data... 32
1. Metode Kuesioner ... 32
2. Metode Dokumentasi ... 32
G. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 32
1. Pengujian Validitas ... 32
2. Pengujian Reliabilitas ... 35
H. Teknik Analisa Data ... 36
1. Deskripsi Data... 36
2. Pengujian Normalitas dan Linieritas... 37
a) Uji Normalitas... 37
b) Uji Linieritas ... 37
3. Pengujian Hipotesis ... 38
BAB IV GAMBARAN UMUM RSU ST.MARIA PEMALANG DAN RSU ST.MARIA CILACAP... 40
A. Visi Yayasan Mediatrix ... 40
B. Misi Yayasan Mediatrix... 40
C. Tujuan Yayasan Mediatrix... 41
D. RSU St.Maria Pemalang ... 41
1. Sejarah... 41
2. Visi ... 43
3. Misi ... 43
4. Motto... 43
5. Falsafah ... 43
6. Struktur Organisasi ... 43
E. RSU St.Maria Cilacap... 44
1. Sejarah... 45
2. Visi ... 46
3. Misi ... 46
4. Strategi ... 46
5. Struktur Organisasi ... 47
BAB V ANALISA DAN PEMBAHASAN... 48
A. Deskripsi Data... 48
1. Kinerja Karyawan ... 48
2. Kecerdasan Emosional... 49
3. Locus of Control ... 50
4. Jenis Pekerjaan... 50
5. Tingkat Pendidikan ... 51
B. Analisa Data... 52
1. Pengujian Prasyarat Analisa Data ... 52
2. Pengujian Hipotesis ... 54
C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 61
1. Pengaruh Locus of Control terhadap hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan... 61
2. Pengaruh Jenis Pekerjaan terhadap hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan... 64
3. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan... 67
BAB VI PENUTUP... 70
A. Kesimpulan ... 70
B. Keterbatasan Penelitian... 71
C. Saran ... 71
DAFTAR PUSTAKA ... 74
DAFTAR TABEL
halaman
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Kecerdasan Emosional... 27
Tabel 3.2 Skor Kecerdasan Emosional ... 29
Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Locus of Control... 29
Tabel 3.4 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kecerdasan Emosional .... 33
Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Locus of Control... 34
Tabel 3.6 Hasil PengujianReliabilitas Variabel Penelitian ... 36
Tabel 5.1 Deskripsi Kinerja Karyawan... 48
Tabel 5.2 Deskripsi Kecerdasan Emosional... 49
Tabel 5.3 Deskripsi Locus of Control... 50
Tabel 5.4 Deskripsi Jenis Pekerjaan ... 51
Tabel 5.5 Deskripsi Tingkat Pendidikan... 51
Tabel 5.6 Hasil Pengujian Normalitas Variabel Kinerja Karyawan ... 52
Tabel 5.7 Hasil Pengujian Normalitas Variabel Kecerdasan Emosional. 53 Tabel 5.8 Hasil Pengujian Linieritas... 54
DAFTAR LAMPIRAN
halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 76
Lampiran 2 Validitas dan Reliabilitas ... 82
Lampiran 3 Data Variabel Penelitian ... 89
Lampiran 4 Distribusi Frekuensi ... 115
Lampiran 5 PAP Tipe II ... 129
Lampiran 6 Kuder-Richardson 20 ... 132
Lampiran 7 Normalitas dan Linieritas... 134
Lampiran 8 Regresi ... 136
Lampiran 9 Daftar Tabel Statistik ... 141
Lampiran 10 Struktur Organisasi ... 144
Lampiran 11 Surat Ijin Penelitian ... 147
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dewasa ini rumah sakit sangat memerlukan sumber daya manusia yang handal. Faktor sumber daya manusia sangat menentukan mutu rumah sakit. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang handal, faktor utama yang perlu diperhatikan oleh direktur rumah sakit adalah melakukan kegiatan rekruitmen sumber daya manusia secara benar. Dengan demikian, diharapkan pekerjaan mereka dapat memenuhi standar yang telah ditetapkan dan mengalami peningkatan dari waktu ke waktu.
Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang dilakukan atasan terhadap pelaksanaan kerja individu/karyawan bawahannya. Menurut John Soeprihanto (1988:8) tujuan diadakan penilaian kinerja karyawan adalah untuk mengembangkan dan mendayagunakan karyawan, meningkatkan mutu dan hasil kerja, mengetahui kondisi rumah sakit dari bidang personalia, mengetahui kelebihan dan kekurangan diri karyawan, mendorong terciptanya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan, dan secara keseluruhan hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan rumah sakit.
Penilaian kinerja karyawan di rumah sakit tidak hanya berdasarkan tingkat kepandaian atau berdasarkan pelatihan dan pengalaman kerja, tetapi berdasarkan kemampuan dalam mengembangkan kecerdasan emosi yang
dimilikinya. Hal demikian disebabkan kecerdasan emosi menduduki peran yang sangat penting dalam dunia kerja di rumah sakit. Seorang perawat, misalnya, diharapkan mampu menggunakan emosinya sebagai energi positif dalam bekerja. Kecerdasan emosi merupakan kemampuan individu dalam mengenali perasaan diri dan perasaan orang lain, kemampuan untuk memotivasi diri dan kemampuan untuk mengelola emosi dengan baik sehingga bisa menjalin hubungan dengan orang lain. Kecerdasan emosional, dengan demikian, menentukan potensi seseorang untuk mempelajari keterampilan-keterampilan praktis yang didasarkan pada kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan hubungan sosial.
Derajat hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan diduga kuat berbeda antara karyawan satu dengan lainnya. Perbedaan ini disebabkan adanya faktor locus of control, jenis pekerjaan, dan tingkat pendidikan dari masing-masing karyawan. Karyawan/individu yang mempunyai
locus of control internal memiliki keyakinan bahwa apa yang terjadi pada dirinya adalah pengaruh dari dirinya sendiri. Sedangkan individu dengan locus of control eksternal memiliki keyakinan bahwa apa yang terjadi pada dirinya adalah berasal dari luar dirinya, seperti nasib, keberuntungan, kesempatan, kekuasaan orang lain ataupun kondisi yang tidak bisa dikuasai dirinya.
dikerjakan dan bukan dari orang lain. Hal ini menjadi faktor pendorong baginya untuk berusaha lebih keras dalam mencapai puncak prestasi. Sikap yang berbeda akan ditunjukkan oleh karyawan dengan locus of control eksternal, karyawan hanya pasrah pada nasib, tidak mau bekerja keras karena ada keyakinan bahwa prestasi kerja yang bisa diraih berasal dari kesempatan yang tersedia atau dari faktor keberuntungan.
instalasi gizi. Mereka bertanggung jawab sebatas sebagai tenaga operator dan menjalankan tugas sesuai dengan permintaan dokter. Sedangkan tenaga nonmedis bertanggung jawab untuk memperlancar pelayanan rumah sakit. Berdasarkan karakteristik masing-masing jenis pekerjaan, tenaga medis merupakan tenaga sentral di rumah sakit, sedangkan yang lain menjadi tenaga pelaksana.
Pada tingkat pendidikan karyawan yang berbeda, diduga kuat derajat hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan akan berbeda. Karyawan dengan tingkat pendidikan tinggi akan memiliki pengetahuan dan wawasan luas, sehingga ia bisa mengembangkan bakat dan keterampilan /keahliannya secara lebih optimal. Selain itu, mereka secara umum mampu mengintegrasikan pengetahuan yang dimiliki pada praktik di rumah sakit. Kemampuan mengintegrasikan tersebut diduga kuat akan mengembangkan kecerdasan emosional dan kinerja karyawan yang bersangkutan. Pada karyawan dengan tingkat pendidikan menengah dan dasar memiliki pengetahuan dan wawasan yang kurang luas, sehingga keterampilan / keahliannya tidak berkembang secara optimal. Dengan keterbatasan tersebut karyawan dengan tingkat pendidikan menengah dan dasar kurang mampu mengintegrasikan tingkat pendidikan formalnya pada praktik kerja di rumah sakit. Dampaknya adalah tingkat kecerdasan emosional dan kinerja juga akan lebih rendah.
sakit, maka peneliti tertarik untuk meneliti dan menuangkannya ke dalam sebuah judul: “PENGARUH LOCUS OF CONTROL, JENIS PEKERJAAN, DAN TINGKAT PENDIDIKAN TERHADAP HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DENGAN KINERJA KARYAWAN” dengan menggunakan studi kasus di RSU St. Maria Pemalang dan RSU St. Maria Cilacap.
B. Batasan Masalah
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan. Penelitian ini memfokuskan pada 3 aspek yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya locus of control, jenis pekerjaan, dan tingkat pendidikan karyawan.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh positif locus of control terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan?
2. Apakah ada pengaruh positif jenis pekerjaan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan?
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif locus of control terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif jenis pekerjaan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif tingkat pendidikan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi RSU St. Maria Pemalang dan RSU St. Maria Cilacap
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu pimpinan rumah sakit untuk menyelidiki faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Faktor yang menjadi fokus penelitian ini adalah kecerdasan emosional karyawan dengan variabel moderating locus of control, jenis pekerjaan, dan tingkat pendidikan. Diharapkan penelitian ini memberi manfaat bagi rumah sakit.
2. Penelitian Lanjutan
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan mengacu pada seberapa baik karyawan dapat memenuhi persyaratan pekerjaannya dan seberapa profesional karyawan melaksanakan tugas sesuai dengan jabatannya dalam perusahaan. Untuk mengetahui kinerja, maka dilakukan penilaian kinerja karyawan.Penilaian kinerja merupakan proses yang digunakan untuk melihat seberapa baik karyawan melakukan tugasnya (Henry Simamora, 2004:338). Penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian prestasi kerja (appraisal of performance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan (John Soeprihanto, 1988:7). Menurut Hasibuan (2000:87) penilaian prestasi kerja berarti menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menurut Andrew F.Sikula (Hasibuan, 2000:87) penilaian prestasi kerja merupakan evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
Berdasarkan beberapa pendapat, penilaian kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai seberapa baik karyawan melakukan tugasnya. Apakah sudah sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
2. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut John Soeprihanto (1988:8) tujuan diadakan penilaian kinerja karyawan diantaranya untuk mengembangkan dan mendayagunakan karyawan, meningkatkan mutu dan hasil kerja, mengetahui kondisi kerja dari bidang personalia, mengetahui kelebihan dan kekurangan diri karyawan, mendorong terciptanya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan, dan secara keseluruhan hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia.
Menurut Henry Simamora (2004:34) tujuan penilaian kinerja dibagi menjadi dua, tujuan utama dan tujuan khusus. Tujuan utama adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota. Tujuan khusus adalah untuk evaluasi dan pengembangan. Malayu S.P.Hasibuan (2002:91) berpendapat bahwa penilaian prestasi kerja karyawan selain bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi/demosi) atau horizontal, pemberhentian, dan perbaikan mutu karyawan dapat pula ditujukan untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaannya kepada pimpinan dan perusahaan.
3. Unsur Penilaian
Menurut peraturan pemerintah nomor 10 tahun 1979, unsur-unsur yang dinilai meliputi (Sabarguna, 2004:92):
a. Kesetiaan
karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. b. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. Karyawan mempunyai kecakapan, kesungguhan kerja dan berdaya guna.
c. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertangungjawabkan kebijaksanaannya, berani menanggung resiko, dan berdedikasi.
d. Ketaatan
Penilai mengukur ketaatan karyawan dari kedisiplinan dalam melaksanakan pekerjaannya, ketepatan dalam jam kerja, tahu sopan santun dan patuh dalam menjalankan perintah dinas.
e. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain, ketulusan dalam melakukan pekerjaan dan jujur atas hasil kerjanya.
f. Kerja sama
g. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain untuk bekerja secara efektif.
h. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengambil inisiatif yang berdaya guna bagi organisasi.
B. Kecerdasan Emosional
1. Pengertian Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional dapat didefinisikan sebagai kemampuan mengenali perasaan kita sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan untuk memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain (Goleman, 2001:512). John Mayer dan Peter Salovey (Goleman, 2001:513) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan memantau dan mengendalikan perasaan sendiri dan orang lain, serta menggunakan perasaan-perasaan itu untuk memandu pikiran dan tindakan.
2. Ciri-ciri Kecerdasan Emosional
Seseorang dikatakan cerdas secara emosi menurut Goleman, (2001:513) mempunyai beberapa kriteria:
a. Kesadaran diri
Mengetahui apa yang kita rasakan, dan menggunakannya untuk pengambilan keputusan diri sendiri, memiliki tolok ukur yang realistis atas kemampuan diri, dan kepercayaan diri yang kuat.
b. Pengaturan diri
Kemampuan mengatur emosi, sehingga berdampak positif kepada pelaksanaan tugas, peka terhadap kata hati dan sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya suatu sasaran, mampu pulih kembali dari tekanan emosi.
c. Motivasi
Menggunakan hasrat kita yang paling dalam untuk menggerakkan dan menuntun kita menuju sasaran, membantu kita mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif untuk bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi.
d. Empati
Merasakan yang dirasakan oleh orang lain, mampu memahami perspektif mereka, menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan bermacam-macam orang.
e. Keterampilan sosial
lancar, menggunakan keterampilan-keterampilan ini untuk mempengaruhi dan memimpin, bermusyawarah dan menyelesaikan perselisihan, mampu bekerja sama dalam tim.
3. Perbedaan Kecakapan Emosional dan Kecerdasan Emosional
Goleman (2001:39) membedakan antara kecakapan emosional dan kecerdasan emosional. Goleman berpendapat bahwa kecakapan emosional adalah kecakapan hasil belajar yang didasarkan pada kecerdasan emosional. Inti kecakapan emosional adalah dua kemampuan: empati, yang melibatkan kemampuan membaca perasaan orang lain, dan keterampilan sosial yang berarti mampu mengelola perasaan orang lain dengan baik. Sedangkan kecerdasan emosional menentukan potensi kita untuk mempelajari keterampilan-keterampilan praktis yang didasarkan pada lima unsur: kesadaran diri, motivasi, pengaturan diri, empati dan keterampilan sosial.
C. Locus of Control
1. Pengertian Locus of Control
sebagai akibat perilakunya, sedangkan individu yang mempunyai locus of control eksternal cenderung memiliki keyakinan bahwa faktor-faktor di luar dirinya mempengaruhi perilakunya. Keberhasilan dan kegagalan dalam hidupnya dipandang sebagai nasib, faktor keberuntungan, kesempatan, karena kekuasaan orang lain atau karena kondisi-kondisi yang tidak dapat dikuasainya. Gibson (1996:161) menyebutkan letak kendali (locus of control) individu mencerminkan tingkat dimana mereka percaya bahwa perilaku mereka mempengaruhi apa yang terjadi dalam diri mereka. Robbins (1999:42) menggarisbawahi apa yang dikatakan oleh Rotter bahwa tempat kendali (locus of control) dibedakan menjadi dua, yaitu internal dan eksternal. Orang yang percaya bahwa dirinya sebagai penentu dari takdir mereka sendiri termasuk internal. Sedangkan orang yang menganggap dirinya sebagai korban dari takdir, percaya bahwa apa yang terjadi pada diri mereka disebabkan oleh keberuntungan atau kesempatan, mereka ini termasuk eksternal.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan locus of control adalah keyakinan individu terhadap sumber penentu perilakunya baik perilaku yang dipengaruhi oleh faktor internal maupun perilaku yang dipengaruhi oleh faktor eksternal. Individu dengan locus of control
internal akan mempunyai tingkat kepercayaan diri yang tinggi. Keberhasilan dirinya tergantung pada diri sendiri. Sedang individu dengan
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pembentukan dan Perkembangan
Locus of Control
Locus of control bukan merupakan suatu konsep yang ada dalam diri individu yang bersifat bawaan, namun terbentuk dan berkembang dikarenakan berbagai faktor. Karena bukan bersifat bawaan, maka locus of control dapat berubah dan berkembang tergantung dari kemauan dan kemampuan setiap individu. Menurut J.Phares (London dan Exner, 1978:291) faktor-faktor yang bisa membentuk dan mengembangkan locus of control sebagai berikut:
a. Faktor Usia
Seiring anak berkembang, ia menjadi seorang manusia yang lebih efektif, sehingga ia meningkatkan kepercayaan bahwa dirinya mampu mengendalikan bermacam-macam hal dan kejadian dalam hidupnya. Dengan kata lain, locus of control bergerak dari kecenderungan eksternal ke arah internal sejalan dengan bertambahnya usia.
b. Pengalaman akan suatu perubahan
Penelitian Kiehlbauch (London dan Exner, 1978:292) menemukan bahwa teman serumah yang masih baru menunjukkan locus of control
yang relatif lebih eksternal daripada teman serumah yang telah lama bersama. Locus of control teman serumah yang akan berpisah juga cenderung bergeser ke arah eksternal. Keadaan yang cenderung labil dan tak pasti selama masa transisi mendorong locus of control
c. Generalitas dan Stabilitas perubahan
Adanya berbagai perubahan di tempat tinggal sekitar akan mempengaruhi locus of control. Misalnya bom nuklir, perang, skandal politik. Pengalaman perubahan peristiwa tersebut menyebabkan kecenderungan ke arah locus of control eksternal. Perilaku individu mengalami pergeseran dari rasa aman menjadi rasa takut dan kehilangan kemampuan untuk menganalisa dan mempersiapkan diri terhadap jalannya peristiwa dalam hidup mereka.
d. Pelatihan dan Pengalaman
De Charms (London dan Exner, 1978:293) berhasil membuktikan efektifitas program pelatihan untuk meningkatkan locus of control
internal. Selain itu, penelitian Barnes (London dan Exner, 1978:293) menemukan bahwa pengalaman berkemah yang terstruktur dapat meningkatkan locus of control internal. Demikian pula dengan penelitian Levens, Gottesfeld dan Dozier (London dan Exner, 1978:293) mengenai pengalaman berorganisasi dalam masyarakat. Penelitian-penelitian tersebut menunjukkan bahwa locus of control
dapat berubah karena pengalaman-pengalaman yang bisa meningkatkan kepercayaan diri, keberanian dan kemandirian pribadi. e. Efek Terapi
bertujuan meningkatkan kemampuan individu dalam mengatasi masalah-masalahnya.
3. Prosedur Penaksiran
Setiap individu memiliki locus of control yang berbeda yaitu individu dengan locus of control internal dan locus of control eksternal. Untuk melihat perbedaan ini, Rotter menyusun skala pengukuran dan menginventarisasikan menjadi 29 item. Tes ini dinamakan skala control internal-eksternal (I–E scale). Rotter (1964:58) mengklasifikasikan menjadi enam kebutuhan yaitu status recognition (pengakuan status) merupakan kebutuhan untuk mengungguli, ingin dianggap dirinya kompeten di bidang akademik, baik di sekolah, jabatan, profesi, atletik;
independence (ketidaktergantungan) merupakan kebutuhan untuk membuat keputusan sendiri, bergantung pada diri sendiri, mengembangkan keterampilan untuk dapat memperoleh kepuasan dan mencapai tujuan tanpa bantuan orang lain ; protection - dependency
kebutuhan untuk kepuasan fisik yang berkaitan dengan keamanan untuk menghindari sakit dan kesukaan terhadap kesenangan jasmani. Sedangkan Weiner (1980:251) mengklasifikasikannya menjadi enam kategori yaitu
academic recognition, social recognition, love and affection, dominance, social political belief, and life philosophy.
D. Jenis Pekerjaan
Jenis pekerjaan di rumah sakit digolongkan menjadi empat yaitu tenaga medis, tenaga paramedis perawatan, tenaga paramedis nonperawatan dan tenaga nonmedis (PERDHAKI, 1999:16). Santoso Soeroso (2003:28) mengkategorikan karyawan rumah sakit menjadi empat yaitu dokter (dokter umum, dokter spesialis dan dokter subspesialis), paramedis keperawatan (perawat umum, perawat mahir), paramedis nonkeperawatan (apoteker, asisten apoteker, analis laboratorium, rontgen, fisioterapi), dan tenaga nonmedis (tenaga teknis, tenaga administratif). Sabarguna (2003:24) mengelompokkan karyawan rumah sakit menjadi dua yaitu tenaga medis dan nonmedis. Tenaga medis menurut fungsinya dibedakan menjadi pelaksana medis, keperawatan, dan penunjang medis. Sedangkan tenaga nonmedis meliputi petugas pelaksana nonmedis dan administratif.
tanggung jawab harus diuraikan secara terpisah dan jelas agar dapat diketahui. Kondisi pekerjaan harus bisa dijelaskan agar karyawan siap untuk menghadapinya. Hubungan pekerjaan antara satu dengan yang lain hendaknya juga ditegaskan agar tidak terjadi kebingungan atas selesainya pekerjaan. Aspek-aspek lain yang berhubungan dengan pekerjaan diuraikan secara jelas. Perlu ditambahkan pula dalam uraian pekerjaan ini ada identifikasi pekerjaan atau jabatan.
Berdasarkan uraian dari berbagai pendapat di atas, jenis pekerjaan di rumah sakit dikelompokkan menjadi empat yaitu tenaga medis, tenaga paramedis perawatan, tenaga medis nonperawatan dan tenaga nonmedis. Dari masing-masing jenis pekerjaan ini dibuat job description sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Job description perlu dibuat, agar pelayanan bisa memuaskan bagi rumah sakit, pengunjung rumah sakit, dan masyarakat umum.
E. Tingkat Pendidikan
Pembangunan masa sekarang dan mendatang sangat dipengaruhi oleh sektor pendidikan, sebab dengan bantuan pendidikan setiap individu berharap bisa maju dan berkembang, sehingga di kemudian hari bisa mendapatkan pekerjaan yang layak. Lewat pendidikan orang mengharapkan supaya semua bakat, dan kemampuan dapat dikembangkan secara maksimal. Dengan demikian orang bisa menolong dirinya untuk hidup mandiri dalam proses membangun pribadinya. Masyarakat bisa maju, apabila semua warganya berpendidikan, serta memperoleh kesempatan untuk mendapatkan penghasilan yang layak. Oleh karena itu, tingkat pendidikan menjadi salah satu indikator untuk mengukur kemajuan dan derajat kemakmuran suatu negara dan mengukur besarnya peranan setiap warga negara dalam kegiatan-kegiatan membangun (Kartini Kartono, 1992:21).
pendidikan yaitu pendidikan sekolah dan pendidikan luar sekolah. Jenjang pendidikan meliputi pendidikan dasar (SD/MI/Paket A & SLTP/MTs/Paket B), pendidikan menengah (SMU & SMK), dan pendidikan tinggi
(http://id.wikipedia.org/wiki/Pendidikan). Pendidikan dasar diselenggarakan untuk mengembangkan sikap dan kemampuan serta memberikan pengetahuan dan keterampilan dasar yang diperlukan untuk hidup dalam masyarakat serta mempersiapkan peserta didik yang memenuhi persyaratan untuk mengikuti pendidikan menengah. Pendidikan menengah diselenggarakan untuk melanjutkan dan meluaskan pendidikan dasar serta menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan mengadakan hubungan timbal balik dengan lingkungan sosial, budaya dan alam sekitar serta dapat mengembangkan kemampuan lebih lanjut dalam dunia kerja atau pendidikan tinggi. Pendidikan tinggi merupakan kelanjutan pendidikan menengah yang diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik atau profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan dan menciptakan ilmu pengetahuan, teknologi atau kesenian.
jenjang pendidikan/tingkat pendidikan, bisa digunakan untuk mengukur tingkat keberhasilan/kesuksesan. Semakin tinggi tingkat pendidikan sekolah yang dimiliki, maka semakin besar peluang untuk berhasil.
F. Kerangka Teoretik
1. Pengaruh locus of control terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan.
Analisis yang dibuat oleh para pakar dari berbagai bidang yang berbeda terhadap 500 perusahaan menunjukkan bahwa keberhasilan pekerjaan mereka bukan karena kemampuan intelektual mereka, tetapi kemampuannya dalam mengelola emosi (Goleman, 2001:33). Berhasil /sukses tidaknya penyelesaian pekerjaan mereka tergantung seberapa besar peranan kecerdasan emosi yang dimiliki berpengaruh dalam dirinya untuk membantu mengendalikan emosi. Dengan demikian faktor yang paling menentukan keberhasilan seseorang dalam bekerja adalah seberapa besar kecerdasan emosi yang dimilikinya. Semakin tinggi tingkat kecerdasan emosionalnya, maka semakin berpeluang ia mencapai puncak prestasi yang gemilang.
Hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja setiap karyawan, kenyataannya berbeda pada setiap individu dengan locus of control yang berbeda pula. Karyawan dengan kecenderungan locus of control internal, secara signifikan, memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi dari pada karyawan yang memiliki kecenderungan locus of control
cenderung untuk tidak mudah terpengaruh, aktif, mempunyai kepercayaan diri yang tinggi, berprestasi, mandiri, mampu mengendalikan hidupnya, yakin akan keberhasilan hidupnya. Sedangkan individu dengan locus of control eksternal mengandalkan penentu hidupnya berasal dari luar dirinya, hanya menunggu nasib dan keberuntungan. Maka individu yang berhasil dan sukses dalam hidupnya adalah individu dengan locus of control internal.
Dengan demikian, tampak bahwa derajat hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja berbeda pada karyawan dengan
locus of control yang berbeda. Karyawan dengan locus of control internal akan lebih berhasil dibanding dengan karyawan yang memiliki locus of control eksternal.
2. Pengaruh jenis pekerjaan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan.
perawatan selama menjalankan pekerjaannya. Tenaga nonmedis yang meliputi tenaga administratif dan petugas pelaksana nonmedis lebih sebagai pembantu umum untuk kelancaran pelayanan rumah sakit.
Dengan demikian, diduga kuat derajat hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja berbeda pada karyawan dengan jenis pekerjaan yang berbeda pula. Pada tenaga medis diduga derajat hubungan keceradasan emosional dengan kinerja akan lebih kuat dibanding tenaga paramedis perawatan, tenaga paramedis nonperawatan dan tenaga nonmedis. Hal ini disebabkan tenaga medis merupakan tenaga sentral dan mempunyai kewajiban untuk mematuhi standar profesi serta menghormati hak-hak pasien. Sementara karyawan yang bekerja sebagai tenaga paramedis perawatan, tenaga paramedis nonperawatan dan tenaga nonmedis tidak terikat aturan demikian.
3. Pengaruh tingkat pendidikan terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan.
kesempatan untuk mengembangkan bakat dan keterampilan/keahliannya terbatas ditinjau dari tingkat kompetensi yang dimiliki. Sedangkan karyawan dengan pendidikan dasar memiliki pengetahuan dan wawasan sangat kurang sehingga kesempatan untuk mengembangkan bakat dan keterampilan/keahliannya, lebih terbatas ditinjau dari tingkat kompetensi yang dimiliki.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa derajat hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja akan berbeda pada karyawan dengan tingkat pendidikan yang berbeda pula. Pada karyawan yang memiliki pendidikan tinggi diduga derajat hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja akan lebih kuat dibanding karyawan dengan pendidikan menengah dan dasar. Karyawan dengan pendidikan tinggi akan lebih berhasil dibanding dengan karyawan yang memiliki pendidikan menengah dan pendidikan dasar.
G. Hipotesis
1. Ada pengaruh positif locus of control terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan. Semakin locus of control
cenderung berorientasi internal, maka derajat hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan akan semakin kuat.
maka derajat hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan akan semakin kuat.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk jenis penelitian studi kasus pada RSU St. Maria Pemalang dan RSU St. Maria Cilacap. Hasil penelitian hanya berlaku pada subjek dan objek yang diteliti. Kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian ini hanya berlaku pada kasus yang diteliti di tempat penelitian.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat
Penelitian dilakukan di dua rumah sakit yaitu RSU St. Maria Pemalang dan RSU St. Maria Cilacap.
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian pada bulan November-Desember 2006.
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah direktur, kepala bagian personalia dan seluruh karyawan RSU St. Maria Pemalang dan RSU St. Maria Cilacap.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah kinerja karyawan, kecerdasan emosional, locus of control, jenis pekerjaan, dan tingkat pendidikan.
D. Variabel Penelitian dan Pengukuran
1. Variabel Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan (employee performance) merupakan tingkat terhadap mana para karyawan mencapai prestasi kerja sesuai dengan standar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan. Pengukuran variabel kinerja karyawan didasarkan pada dokumen Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang dilakukan oleh pimpinan rumah sakit.
2. Variabel Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional merupakan kemampuan mengenali perasaan sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan untuk memotivasi diri sendiri, kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain. Dimensi kecerdasan emosional, meliputi: 1) kesadaran diri, 2) pengaturan diri, 3) motivasi, 4) empati, 5) keterampilan sosial. Berikut ini disajikan tabel operasionalisasinya:
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Kecerdasan Emosional
Pernyataan Dimensi Indikator
Positif Negatif Kesadaran
diri
a. Pengenalan emosi dan efeknya b. Pengetahuan kekuatan diri c. Pengetahuan keterbatasan diri d. Keyakinan harga diri dan
kemampuan sendiri 1 3 4 5 2 6 Pengaturan diri
a. Pengelolaan emosi dan dorongan negatif
b. Penghargaam terhadap norma kejujuran dan integritas c. Tanggung jawab atas kinerja
pribadi
d. Fleksibelitas terhadap perubahan
e. Keterbukaan diri terhadap ide-ide serta informasi baru
12 10
Motivasi a. Dorongan untuk menjadi lebih baik
b. Penyesuaian diri terhadap sasaran kelompok/organisasi
c. Kesiapan dalam memanfaatkan kesempatan
d. Kegigihan dalam memperjuangkan kegagalan dan hambatan
13 14 15 16 Empati a. Pemahaman terhadap perasaan
orang lain
b. Tanggap terhadap kebutuhan orang lain
c. Pengertian terhadap perasaan orang lain
d. Kesiapsediaan dalam melayani e. Pemberian kesempatan untuk
tumbuh melalui pergaulan
17 18 19 20 21 Keterampilan sosial
a. Keterampilan melakukan persuasi b. Keterampilan dalam
berkomunikasi c. Keterampilan dalam
membangkitkan inspirasi dan memandu kelompok serta orang lain
d. Keterampilan memulai dan mengelola perubahan
e. Negosiasi dan pemecahan silang pendapat
f. Keterampilan menciptakan
suasana terhadap sinergi kelompok dalam memperjuangkan tujuan bersama
g. Kerjasama dengan orang lain demi tujuan bersama
h. Relasi dengan orang lain sebagai alat 22 23 24 25 26 27 28
Pengukuran variabel kecerdasan emosional didasarkan pada
indikator-indikatornya. Masing-masing indikator dijabarkan dalam bentuk pernyataan
yang dinyatakan dalam empat skala Likert, yaitu:
Tabel 3.2
Skor Kecerdasan Emosional
Pertanyaan positif Skor Pertanyaan negatif Skor Sangat Setuju 4 Sangat Setuju 1
Setuju 3 Setuju 2
Tidak Setuju 2 Tidak Setuju 3
Sangat Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju 4
3. Variabel Locus of Control
Locus of control merupakan suatu keyakinan atau kepercayaan dari individu atas penentu hidupnya, yang terdiri dari locus of control internal dan locus of control eksternal. Dimensi locus of control mengacu pendapat Rotter meliputi status-recognition, dominance, independence, protection-dependency, love and affection, physical comfort. Berikut ini disajikan tabel operasionalisasinya:
Tabel 3.3
Operasionalisasi Variabel Locus of Control
Petanyaan Nomor Dimensi Indikator Internal Eksternal 1. Status-Recognition (pengakuan status)
• Kebutuhan untuk dihargai • Keinginan untuk dianggap
kompeten
• Kesuksesan dalam berkarya 4a,5a,10a, 14a,14b, 23b 4b,5b, 10b, 23a 2. Dominance (dominasi)
• Kebutuhan untuk
mengontrol aktivitas orang lain
• Kebutuhan untuk berkuasa
3a,12a,17b, 22a,24a, 24b 3b,12b, 17a,22b 3. Independence (ketidaktergan
• Keyakinan diri
• Ketergantungan pada diri
9b,11a,13a, 15a,16b,
tungan) sendiri/usaha sendiri 18b,21b, 25b,28a 15b,16a, 18a,21a, 25a,28b 4. Protection-dependency (perlindungan-ketergantungan)
• Penghindaran diri terhadap frustasi dengan mencari perlindungan dan keamanan
• Ketergantungan diri pada orang lain 2b,6b,7b, 19a,19b, 29b 1a,1b,2a, 6a,7a,19b 29a
5. Love and affection (cinta dan kasih sayang)
• Kebutuhan untuk dicintai orang lain
• Kehangatan, perhatian, cinta dan kasih sayang
20b,26a 20a,26b
6. Physical comfort
(kenyamanan fisik)
• Kebutuhan akan kepuasan fisik (menghindari sakit, mencari kesenangan jasmani)
27a,27b
Pengukuran locus of control yang digunakan dalam penelitian ini merupakan pengembangan dari instrumen yang pernah digunakan Indriantoro (1993) yang bersumber pada penelitian Rotter (1966). Instrumen tersebut mengukur locus of control pada skala dari 0 (ekstrim internal) sampai dengan 23 (ekstrim eksternal). Pada penelitian ini item pertanyaan yang mengukur locus of control terdiri dari 29 pertanyaan. Dari 29 item, 23 item tersebut merupakan item yang mengukur locus of control sedangkan 6 item ditambahkan sebagai filler (pengisi). Fungsi
filler ini adalah untuk menyamarkan penggunaan pernyataan lain dalam instrumen tersebut. Instrumen dibuat dalam bentuk format pilihan, yaitu pernyataan internal berpasangan dengan pernyataan eksternal. Nilai atau skor nol (0) diberikan untuk pernyataan eksternal yang dipilih, dan skor satu (1) untuk pernyataan internal yang dipilih. Jika total skor locus of control responden tinggi, maka responden tersebut cenderung memiliki
locus of control internal, dan sebaliknya jika skor total locus of control
control eksternal. Pengukuran locus of control pada penelitian didasarkan pada skala nominal. Skor 1 = locus of control internal, sedangkan skor 0 =
locus of control eksternal. 4. Variabel Jenis Pekerjaan
Dalam penelitian ini jenis pekerjaan yang dilakukan oleh rumah sakit diklasifikasikan menjadi empat yaitu tenaga medis, tenaga paramedis perawatan, tenaga paramedis nonperawatan dan tenaga nonmedis. Masing-masing mempunyai job description yang jelas dan berbeda antara satu dengan yang lainnya. Pengukuran variabel jenis pekerjaan: skor 4 = tenaga medis, skor 3 = tenaga paramedis perawatan, skor 2 = tenaga paramedis nonperawatan, skor 1 = tenaga nonmedis.
5. Tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan yang dimaksudkan adalah tingkat pendidikan formal terakhir yang dimiliki oleh karyawan rumah sakit. Tingkat pendidikan digolongkan menjadi tiga yaitu pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi. Pengukuran variabel tingkat pendidikan: skor 3 = pendidikan tinggi, skor 2 = pendidikan menengah, skor 1 = pendidikan dasar.
E. Populasi
nonmedis. Jumlah populasi penelitian adalah 297 orang. Keseluruhan anggota populasi penelitian menjadi subjek penelitian ini.
F. Teknik Pengumpulan Data
1. Metode Kuesioner
Metode kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan mengajukan pernyataan secara langsung maupun tidak langsung pada bagian yang diteliti. Pernyataan akan diberikan kepada seluruh karyawan rumah sakit. Kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data kecerdasan emosional, dan
locus of control.
2. Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara melihat dan mempelajari buku-buku, catatan, dan dokumen serta arsip-arsip yang berhubungan dengan objek yang diteliti. Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang gambaran umum rumah sakit, hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan, jenis pekerjaan, dan tingkat pendidikan karyawan.
G. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
1. Pengujian Validitas
tidak. Untuk menguji validitas item pertanyaan/pernyataan penelitian digunakan rumus statistik korelasi product moment yang dikemukakan oleh Karl Pearson. Rumus korelasi product moment sebagai berikut (Sudjana, 1996:369).
=
r
xy(
)( )
(
)
{
N X2 X 2}
{
N Y2( )
Y 2}
Y X XY
N
∑ − ∑ ∑
− ∑
∑ ∑ − ∑
Keterangan:
rxy = korelasi antar skor masing-masing item dengan skor total
N = jumlah subjek
X = skor untuk masing-masing item Y = skor untuk semua
∑XY = produk dari X dan Y
Besarnya nilai koefisien korelasi
( )
r diperhitungkan pada taraf signifikansi 5%. Jika nilai koefisien rhitung suatu item pertanyaan/pernyataan lebih besardari pada nilai koefisien rtabel, maka item tersebut dapat dinyatakan valid,
sebaliknya jika nilai koefisien rhitung suatu item pertanyaan/pernyataan lebih
kecil dari pada nilai koefisien rtabel, maka item tersebut dinyatakan tidak
valid.
Tabel 3.4
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kecerdasan Emosional
No.Item Corrected item total Correlation rtabel Keterangan
1 0,307 0,239 Valid
2 0,392 0,239 Valid
3 0,633 0,239 Valid
4 0,506 0,239 Valid
5 0,534 0,239 Valid
6 0,270 0,239 Valid
7 0,263 0,239 Valid
8 0,409 0,239 Valid
9 0,426 0,239 Valid
10 0,382 0,239 Valid
11 0,319 0,239 Valid
12 0,574 0,239 Valid
13 0,382 0,239 Valid
14 0,595 0,239 Valid
15 0,500 0,239 Valid
16 0,474 0,239 Valid
17 0,428 0,239 Valid
18 0,301 0,239 Valid
19 0,523 0,239 Valid
20 0,529 0,239 Valid
21 0,285 0,239 Valid
22 0,645 0,239 Valid
23 0,468 0,239 Valid
24 0,393 0,239 Valid
25 0,370 0,239 Valid
26 0,288 0,239 Valid
27 0,376 0,239 Valid
28 0,505 0,239 Valid
29 0,390 0,239 Valid
30 0,313 0,239 Valid
Tabel 3.5
Hasil Pengujian Validitas Variabel Locus of Control
No.Item Corrected item total Correlation rtabel Keterangan
2 0,651 0,239 Valid
3 0,251 0,239 Valid
4 0,645 0,239 Valid
5 0,559 0,239 Valid
6 0,315 0,239 Valid
7 0,366 0,239 Valid
9 0,254 0,239 Valid
10 0,696 0,239 Valid
11 0,251 0,239 Valid
12 0,496 0,239 Valid
13 0,753 0,239 Valid
16 0,251 0,239 Valid
17 0,610 0,239 Valid
18 0,418 0,239 Valid
20 0,493 0,239 Valid
21 0,488 0,239 Valid
22 0,585 0,239 Valid
23 0,626 0,239 Valid
25 0,333 0,239 Valid
26 0,354 0,239 Valid
28 0,487 0,239 Valid
29 0,751 0,239 Valid
Tabel 3.4 menunjukkan bahwa seluruh butir instrumen penelitian variabel kecerdasan emosional adalah valid. Hal ini ditunjukkan dengan nilai
corrected item total correlation (rhit) masing-masing butir
pertanyaan/pernyataan lebih besar dari rtab = 0,239. Sementara tabel 3.5
menunjukkan bahwa seluruh butir instrumen penelitian variabel locus of control adalah valid. Hal ini ditunjukkan dengan nilai corrected item total correlation (rhit) masing-masing butir pertanyaan/pernyataan lebih besar dari
rtab=0,239.
2. Pengujian Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur item pertanyaan/ pernyataan dari variabel kecerdasan emosional dan variabel
locus of control reliabel atau tidak. Pengujian reliabilitas penelitian ini menggunakan rumus koefisien Alpha Cronbach dengan taraf signifikansi 5% (Suharsimi Arikunto, 1990:236). Berikut ini disajikan rumus koefisien
Alpha Cronbach:
rtt =⎢⎣⎡ ⎥⎦⎤
−1 k k ⎥ ⎥ ⎦ ⎤ ⎢ ⎢ ⎣ ⎡ −
∑
σ
σ
2 21
t b
Keterangan :
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑
σ
2b = jumlah varians butir
σ
2t = varians total
Hasil perhitungan nilai koefisien Alpha Cronbach (rtt) berdasarkan rumus
Alpha Cronbach, disimpulkan jika nilai koefisien rhitung lebih besar dari pada
nilai koefisien rtabel, maka butir soal tersebut dapat dikatakan reliabel,
sebaliknya jika nilai koefisien rhitung lebih kecil dari nilai koefisien rtabel,
maka butir soal tersebut tidak reliabel.
Hasil pengujian reliabilitas variabel kecerdasan emosional dan locus of control adalah sebagai berikut (lampiran 2 hal.83-88):
Tabel 3.6
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Penelitian
Variabel rhitung (Alpha) rtabel Keterangan Kecerdasan Emosional 0,857 0,239 Reliabel
Locus of Control 0,955 0,239 Reliabel
Tabel 3.6 menunjukkan bahwa nilai koefisien Alpha Cronbach (rtt) untuk
variabel kecerdasan emosional dengan rhit = 0,857 lebih besar dari pada
rtab=0,239 dan variabel locus of control dengan rhit = 0,955 lebih besar dari
pada rtab=0,239. Dengan demikian dapat disimpulkan kedua instrumen
penelitian tersebut adalah reliabel.
H. Teknik Analisa Data
1. Deskripsi Data
Analisis ini dipergunakan untuk mengetahui, mendeskripsikan dan menyajikan data dari variabel kinerja karyawan, kecerdasan emosional,
Dalam analisis deskripsi ini dihitung mean, median, modus, dan standar deviasi.
2. Pengujian Normalitas dan Linieritas a. Uji Normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah distribusi data dari variabel kecerdasan emosional dan variabel kinerja karyawan normal atau tidak. Pengujian menggunakan uji satu sampel dari
Kolmogorov-Smirnov. Uji Kolmogorov-Smirnov bisa dipakai untuk uji keselarasan data yang berskala minimal ordinal (Singgih Santoso, 2005:406). Adapun rumus uji Kolmogorov-Smirnov untuk normalitas adalah sebagai berikut:
D = Fo(X)-Sn(X) Keterangan :
D = deviasi/penyimpangan Fo(X) = distribusi kumulatif teoritis
Sn = distribusi frekuensi yang diobservasi
Bila probabilitas (ρ) yang diperoleh melalui perhitungan lebih kecil dari taraf signifikansi 5% berarti sebaran data variabel tidak normal, begitu terjadi sebaliknya.
b. Uji Linieritas
dengan variabel terikat. Adapun rumus yang digunakan untuk mencari nilai F sebagai berikut (Sudjana, 1996:332)
Rumus F =
s
e TC S 2 2s
TC 2 = 2 ) ( − k TC JKdan
s
e 2 = k n E JK − ) ( Keterangan :F = harga bilangan F untuk garis regresi
s
TC2
= varian tuna cocok
s
e2
= varian kekeliruan
JK(TC) = jumlah kuadrat tuna cocok JK(E) = jumlah kuadrat kekeliruan
Untuk distribusi F yang digunakan diambil dk pembilang = (k-2) dan dk penyebut = (n-k). Jika Fhitung lebih kecil dari Ftabel pada taraf signifikansi
5%, maka hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat tersebut dapat dikatakan linier, begitu juga sebaliknya jika nilai Fhitung lebih besar
dari Ftabel pada taraf signifikansi 5%, maka hubungan variabel bebas
terhadap variabel terikat dapat dikatakan tidak linier. 3. Pengujian Hipotesis
a. Hipotesis 1
Ho = Tidak ada pengaruh positif locus of control terhadap hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan.
b. Pengujian hipotesis
Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan model persamaan regresi linier yang dikembangkan Chow (Gujarati, 1995:512) dengan rumus sebagai berikut:
(
)
Uii= + Χ+ Χ + ΧΧ +
Υ
α
0β
1 1β
2 2β
3 1 2Keterangan: i
Υ = Variabel kinerja karyawan o
α = Konstanta
1
Χ = Variabel kecerdasan emosional 2
Χ = Variabel locus of control 2
1Χ
Χ = Nilai interaksi antara variabel kecerdasan emosional dengan variabel locus of control
3 2 1/β /β
β = Koefisien regresi (besaran pengaruh) i
U = Pengganggu regresi
Untuk menguji tingkat signifikansi koefisien regresi dari interaksi variabel X1X2 terhadap Yi, maka dilakukan perbandingan nilai
signifikansi koefisien regresi
( )
β3 dengan taraf signifikansi( )
α yang digunakan dalam penelitian ini yakni 0,05. Hipotesis penelitian ini akan diterima bila nilai koefisien regresi( )
β3 adalah positif dan nilai signifikansi koefisien regresi( )
β3 lebih rendah dari taraf signifikansi( )
α 0,05.BAB IV
GAMBARAN UMUM RSU SANTA MARIA PEMALANG
DAN RSU SANTA MARIA CILACAP
RSU St. Maria Pemalang dan RSU St. Maria Cilacap dimiliki oleh Tarekat Putri Bunda Hati Kudus (PBHK) yang bernaung di bawah Yayasan Mediatrix, berada di jalan Pemuda nomor 24 Pemalang. Yayasan ini sebagai pemilik sekaligus pengelola rumah sakit. Visi dan Misi dari Yayasan Mediatrix menurut hasil Kapitel Provinsi II Putri Bunda Hati Kudus (2004:24) adalah:
A. Visi
Karya Kesehatan PBHK yang mengambil bagian dalam gerak keprihatinan Hati Kudus Yesus dan Bunda Hati Kudus, untuk mewujudkan kasih Allah dalam pelayanan kepada orang sakit, mengabdi kehidupan demi keselamatan manusia seutuhnya yang dilaksanakan bersama mitra kerjanya.
B. Misi
Bersama mitra kerja yang berkecimpung dalam bidang pelayanan kesehatan, para Suster PBHK bertekad untuk:
1. Mengembangkan relasi dengan umat dan lembaga terkait berdasar kepedulian bersama yang dijiwai oleh spiritualitas Hati.
2. Memberi pelayanan yang holistik kepada para pasien tanpa membeda-bedakan.
C. Tujuan
1. Pelayanan kesehatan yang menjadi perwujudan karya kerasulan Gereja yang melanjutkan karya penyelamatan Kristus.
2. Pelayanan kesehatan yang dikelola dengan orientasi nirlaba (non profit oriented), meskipun tetap harus diperhatikan pengelolaan yang profesional demi kelangsungan karya.
Oleh Yayasan Mediatrix, kedua rumah sakit ini diberi wewenang untuk mengatur rumah tangganya sendiri, sesuai dengan kebutuhan pelayanan setempat. Hal-hal yang menyangkut keputusan besar, misalnya membangun unit pelayanan, membeli peralatan medis, menerima pegawai mendapat pengawasan dari Yayasan Mediatrix.
D. Rumah Sakit Umum SANTA MARIA PEMALANG
1. Sejarah
penderita rawat inap yang makin bertambah banyak, maka pada tahun 1935 para suster membeli tanah dan mendirikan biara serta rumah sakit di jalan Ketandan yang sekarang ini berubah menjadi jalan KH.Samanhudi sekarang dipergunakan sebagai kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Pemalang. Para suster berusaha meminta tanah dan bangunan tersebut tetapi tidak berhasil. Meskipun demikian perjuangan untuk mendapatkan tanah dan bangunan tidak pernah surut. Akhirnya dengan dukungan dan bantuan simpatisan, pada tanggal 15 Februari 1973 dilaksanakan penyerahan tanah milik pemerintah Daerah Kabupaten Pemalang terletak di Jalan Pemuda (Desa Mulyoharjo) kepada para suster yang mempunyai luas sebesar 12.126 M2. Untuk keperluan menjalankan usaha pendidikan dan perawatan orang sakit, para suster mendirikan badan hukum yang disebut “Yayasan Mediatrix”. Yayasan Mediatrix kemudian mengajukan permohonan ijin untuk mendirikan Rumah Bersalin dan Poliklinik Umum di atas tanah jalan Pemuda. Yayasan Mediatrix merubah permohonan ijin yang pernah dibuat menjadi permohonan ijin pendirian rumah sakit umum. Pada tanggal 6 Juli 1973 keluarlah surat ijin resmi dan sah dari Pemerintah Daerah untuk mendirikan rumah sakit umum. Pada tanggal 29 Oktober 1979 surat ijin operasional rumah sakit umum dikeluarkan oleh Departemen Kesehatan. Rumah Sakit Umum ini oleh Yayasan Mediatrix di beri nama “Santa Maria”.
2. Visi
3. Misi
a) Memantapkan pelayanan dan perawatan dengan mengedepankan semangat kasih.
b) Meningkatkan kinerja individu dan rumah sakit secara profesional.
c) Mengembangkan kemampuan rumah sakit guna peningkatan mutu pelayanan.
4. Moto
Kesembuhan Anda merupakan kebahagiaan kami. 5. Falsafah
Melayani dan merawat manusia sesuai citra Allah. 6. Struktur Organisasi (lampiran 10 hal.146)
E. Rumah Sakit Umum SANTA MARIA CILACAP
1. Sejarah
pelayanan profesional. Maka mulailah diusahakan ijin untuk mendirikan rumah sakit umum. Atas bantuan dari dokter kabupaten dan usaha dari pemilik, maka ijin untuk mendirikan rumah sakit diperoleh. Pada tanggal 8 Agustus 2004 Rumah Sakit Umum Santa Maria Cilacap yang saat ini terletak di jalan A.Yani 38, diresmikan penggunaannya. Jumlah tenaga/karyawan rumah sakit terdiri dari tenaga medis (dokter tetap dan dokter part time), tenaga paramedis perawatan (perawat tetap dan perawat kontrak), tenaga paramedis nonperawatan (karyawan tetap dan karyawan kontrak), tenaga non medis (karyawan tetap dan karyawan kontrak). Tenaga tetap maupun kontrak terdiri dari 81 orang dan dokter part time 13 orang. 2. Visi
RSU Santa Maria Cilacap adalah pelayan hidup sehat anda dengan penuh cinta kasih.
3. Misi
a) menyelenggarakan pelayanan kesehatan bagi orang-orang sakit dalam bentuk rumah sakit umum untuk seluruh lapisan masyarakat.
b) melakukan pelayanan kesehatan bagi orang-orang sakit secara menyeluruh, bermutu, profesional dan terpadu demi kesembuhan orang-orang sakit.
4. Strategi
a) memberdayakan seluruh potensi RSU St. Maria baik fasilitas gedung, perlengkapan, maupun peralatan-peralatan secara efektif dan efisien. b) meningkatkan secara terus menerus pengetahuan dan kemampuan serta
keahlian dan keterampilan seluruh karyawan, manajer, dan para dokter melalui program pendidikan dan latihan demi menghasilkan mutu pelayanan dan pengoperasian peralatan-peralatan medis yang ada.
c) membuat program kerja baik jangka panjang, jangka menengah maupun pendek, dengan melibatkan semua mitra kerja di dalam pelaksanaannya dengan menampung dan memperhatikan usul, saran dan ide positif para mitra guna mewujudkan visi dan misi RSU Santa Maria secara tahap demi tahap dan terencana.
d) melakukan kerjasama kemitraan baik ke dalam maupun ke luar dengan pihak-pihak terkait di bidang kesehatan yaitu pemerintah, institusi, atau masyarakat demi terwujudnya kesehatan masyarakat baik mental maupun fisik serta perhatian terhadap lingkungan hidup secara terpadu. e) melakukan sosialisasi program dan kegiatan di bidang kesehatan,
tindakan pencegahan, terhadap pelbagai macam penyakit lewat seminar, lokakarya, pameran, penyuluhan, atau aksi sosial demi terwujudnya peningkatan derajat kesehatan masyarakat umum, khususnya dalam mewujudkan program pemerintah “ Indonesia Sehat 2010”.
pengabdian dalam pelayanan medis demi kepuasan dan kesembuhan setiap orang sakit.
g) membangun corporate culture RSU Santa Maria melalui pelaksanaan tugas, kewajiban dan tanggung jawab, disiplin diri dan bangga ikut merasa memiliki serta komitmen yang kuat untuk meningkatkan daya saing RSU Santa Maria Cilacap dan dihormati di antara rumah sakit-rumah sakit lainnya.
BAB V
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
Penelitian dilakukan pada tanggal 9–23 November 2006. Subjek penelitian tersebar pada dua Rumah Sakit Umum Santa Maria Pemalang dan Cilacap. Jumlah subjek penelitian adalah 297 orang responden. Masing-masing responden mengisi kuesioner penelitian yang mencakup variabel kinerja karyawan, variabel kecerdasan emosional, variabel locus of control, jenis pekerjaan, dan tingkat pendidikan. Hasil pengumpulan data menunjukkan jumlah kuesioner kembali sebanyak 291 kuesioner (98%), dan 6 kuesioner (2%) diisi secara tidak lengkap sehingga tidak dapat dijadikan data penelitian ini. Berikut ini disajikan deskripsi data masing-masing variabel penelitian:
1. Kinerja Karyawan
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai mean = 3,1; median = 3; modus = 3 dan standar deviasi = 0,37. Deskripsi data tentang kinerja karyawan rumah sakit secara lebih rinci disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi sebagai berikut (lampiran 4 hal.116-125):
Tabel 5.1
Deskripsi Kinerja Karyawan
RSU ST.Maria Pemalang
RSU ST.Maria
Cilacap Total Skor
Penilaian
F FR (%) F FR (%) F FR (%)
Kriteria
3,2 – 4 62 29,5 22 27,2 84 28,87 Baik Sekali 2,6 – 3,1 143 68,1 53 65,4 196 67,35 Baik 2,2 – 2,5 4 1,9 5 6,2 9 3,09 Cukup 1,8 – 2,1 1 0,5 1 1,2 2 0,69 Kurang 0 <1,8 0 0 0 0 0 0 Buruk
N 210 100 81 100 291 100
Keterangan
F = Frekuensi Absolut FR = Frekuensi Relatif
Tabel 5.1 menunjukkan bahwa kinerja karyawan rumah sakit sebanyak 84 orang (28,87%) termasuk dalam kategori baik sekali, 196 orang (67,35%) termasuk dalam kategori baik, 9 orang (3,09%) termasuk dalam kategori cukup, 2 orang (0,69%) termasuk dalam kategori kurang dan 0 (0%) termasuk dalam kategori buruk. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan rumah sakit memiliki kinerja yang baik. Kesimpulan ini didukung oleh hasil perhitungan nilai mean = 3,1; median = 3; dan modus =3.
2. Kecerdasan Emosional
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai mean = 94,11; median = 92; modus = 96 dan standar deviasi = 11. Deskripsi data tentang kecerdasan emosional karyawan rumah sakit secara rinci disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi sebagai berikut (lampiran 4 hal.116-125):
Tabel 5.2
Deskripsi Kecerdasan Emosional
RSU St. Maria Pemalang
RSU St. Maria
Cilacap Total Interval
Skor
F FR (%) F FR (%) F FR (%)
Kategori Kecerdasan
Emosional 97 – 120 77 36,7 19 23,5 96 33,0 Sangat Tinggi 79 – 96 127 60,5 59 72,8 186 63,9 Tinggi 67 – 78 6 38,6 3 3,7 9 3,1 Cukup 55 – 66 0 0 0 0 0 0 Rendah
<55 0 0 0 0 0 0 Sangat Renda
