BAB II TINJAUAN PUSTAKA

7 A. Landasan Teori

1. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan suatu sarana atau tempat yang sangat berperan dalam suatu organisasi. Menurut Sedarmayanti (2013:23) lingkungan kerja adalah suatu tempat yang terdapat sejumlah kelompok dimana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai visi dan misi perusahaan.

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2011:26) adalah sebagai berikut:

a. Sirkulasi Udara

Oksigen merupakan gas yang diperlukan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.

Apabila udara disekitar tempat kerja kotor, kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan tercampur dengan gas dan bau- bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja.

b. Pencahayaan di ruang kerja

Pencahayaan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan

membantu menciptakan kinerja pegawainya.

c. Kebisingan

Kebisingan mengganggu konsentrasi, siapapun tidak senang mendengaran suara bising, oleh karena itu kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang.

d. Penggunaan Warna

Warna dapat berpengaruh terhadap jiwa manusia, sebenarnya bukan warna saja yang diperhatikan tetapi komposisi warna pun harus diperhatikan juga.

e. Kelembaban udara

banyaknya air yang terandung alam udara, biasanya dinyatakan dalam presentase, kelembabn ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara.

f. Fasilitas

Fasilitas merupakan suatu penunjang untuk karyawan dalam menjalankan aktivitas dalam bekerja.

Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik Menurut sedarmayanti (2011:27) adalah

a. Perhatian dan dukungan pimpinan yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan penghargaan dan perhatian serta menghargai mereka.

b. Kerjasama antar kelompok yaitu sejauh mana karyawan merasakan

ada kerjasama yang baik diantara kelompok yang ada.

c. Kelancaran komunikasi yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka dan lancar baik antar rekaan kerja maupun pimpinan.

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada teori yang dikemukan oleh Budi W. Soetjipto (2008:87) yaitu sebagai berikut:

a. Hubungan yang harmonis

Hubungan yang harmonis merupkan bentuk hubungan dari satu pribadi ke pribadi yang lain dalam suatu organisasi.

b. Kesempatan untuk maju

Kesempatan untuk maju mmerupakan suatu peluang yang dimiliki oleh seorang karyawan berprestasi dalam menjalankan pekerjannya agar mendapatkan hasil yang lebih.

c. Keamanan dalam bekerja

Yaitu keamanan yang dapat dimasukan kedalam lingkungan kerja, dalam hal ini terutama keamanan milik pribadi bagi karyawan.

Variabel-variabel lingkungan kerja yang langsung pengaruhnya terhadap lingkungan kerja yaitu penerangan, suhu udara, ruang gerak, hubungan, dan warna. Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai.

Sedarmayanti (2013:19) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni:

a. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik sendiri dapat dibagi dalam dua kategori yakni :

1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya).

2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

b. Lingkungan kerja non fisik

Sedarmayanti menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan.Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bias diabaikan.

2. Kepuasan

Menurut Robbins (2015:49). Kepuasan kerja adalah sebuah perasaan

positif terhadap pekerjaan yang dihasilkan dan dievaluasi atas

karakteristik-karakteristiknya. Tingkat kepuasan sangat beragam

tergantung pada aspek apa dari kepuasan kerja tersebut. Meskipun

kepuasan kerja tampak relevan di berbagai budaya, bukan lah berarti tidak

ada perbedaan budaya dalam kepuasan kerja.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.Orang yang memiliki evaluasi inti diri (CSE) positif yang terpercaya pada nilai dan kompetensi dasar mereka lebih puas dengan pekerjaannya dibandingkan mereka dengan evaluasi inti diri negatif.

Mengacu pada teori yang diungkapkan Robbins (2015:50) maka indikator kepuasan kerja adalah :

a. Pekerjaan itu sendiri

Karyawan cendrung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik.

b. Gaji

Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dianggap sebagai hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi, karyawan memandang gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.

c. Promosi

Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya

kesempatan memperoleh peningkatan karir selama bekerja

d. Rekan kerja

Merupakan tingkat dimana rekan kerja yang pandai dan mendukung secara sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antar pegawai dan atasannya dan dengan pegawai lainnya.

e. Pengawasan

Bagi karyawan pengawasan dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Pengawasan yang buruk dapat berakibatkan absensi dan turnover.

Sedangkan menurut As’at (1991) dalam Edy (2010) faktor Kepuasan Kerja menyebutkan bahwa kepuasan kerja dapat terjadi dari berbagai faktor, diantaranya adalah:

a. Faktor psikologik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan para karyawan, meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan ketentraman.

b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, sengan atasan, maupun dengan rekan kerja lain yangberbeda jenis pekerjaan.

c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja serta kondisi fisik karyawan, hal ini meliputi jenis

pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan

kerja, keadaan ruangan, suhu, pertukaran udara, penerangan, kondisi

kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.

d. Faktor financial, yaitu faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas yang diberikan oleh perusahaan, promosi, dan lainnya.

Robbins (2015:52) ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis sangat bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan.Di bawah ini menunjukkan ada empat respon kerangka tersebut.

a. Keluar (exit)

Ketidakpuasan kerja diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan.

Termasuk mencari pekerjaan lain.

b. Aspirasi (voice)

Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masakah dengan atasannya.

c. Kesetiaan (loyalty)

Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan menuggu secara pasif

sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan

terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen

akan melakukan hal yang tepat untuk memperkaiki kondisi.

d. Pengabaian (neglect)

Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk sering absen atau datang terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat semakin banyak.

Jadi ketika karyawan tersebut merasa puas dengan pekerjaannya sekarang maka karyawan tersebut akan memberikan suatu timbal balik yang lebih baik, bisa berupa peningkatan kerja atau komitmen terhadap organisasi atau perusahaan dimana dia bekerja. Sedangkan ketika karyawan tidak merasa puas maka karyawan cenderung berkelakuan sebaliknya dari ketika merasa puas dengan pekerjaan tersebut.

3. Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja) atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang. Mangkunegara (2011:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Hal ini disebabkan karyawan dituntut untuk memberikan waktu, tenaga dan usahanya untuk memperoleh apa yang mereka inginkan, misalnya keuntungan ekonomi, fellowship dan juga status sosial.

Bernardin dalam Sudarmanto (2009:12) juga menyatakan bahwa kinerja

merupakan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan

tertentu atau aktivitas selama periode tertentu. Kinerja pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas pelayanan yang disajikan. Berhasil tidaknya kinerja yang dicapai organisasi tersebut di pengaruhi kinerja karyawan secara individual maupun kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka semakin baik kinerja organisasi.

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2011:75) adalah sebagai berikut :

a. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

b. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya, kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

c. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawaan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

d. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Sedangkan indikator dari kinerja karyawan menurut Bernard dalam Sudarmanto (2009:12) adalah sebagai berikut:

a. Quality terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna atau ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.

b. Quantity terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilakan.

c. Timeliness terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk.

d. Cost effectivision terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber organisasi(orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.

e. Need for supervision terkait dengan kemampua individu dapat menyelesaikan pekerjaan atau fungsi pekerjaan tanpa pengawasan dari pimpinan.

f. Interpersonal impact terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerja sama diantara sesama pekerja dan anak buah.

B. Penelitian Terdahulu

Beberapa peneliti yang menjadi acuan dalam penelitian ini adalah peneliti Trisno dan Suwarti (2004). Dengan judul Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Aparat Pemerintahan. Penelitian ini menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Selain itu penelitian yang dilakukan Dwi Agung Nugroho (2013).

Dengan judul Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai. Yang menyatakan hasil bahwa lingkungan kerja

tidak berpengaruh terhadap kinerja. Selain itu penelitian tentang kepuasan

yang dilakukan oleh Tranggono (2008). Dengan judul penelitian pengaruh

kinerja karyawan terhadap kepuasan pelanggan. Yang menyatakan bahwa kinerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan.

Dan adapun penelitian yang dilakukan oleh Tri Widodo (2010) dengan judul pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja. Menyatakan bahwa lingkungan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Adapun peneltan yang di laukan oleh Aurelia Potu (2013) dengan judul pegaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja.

Menyatkan bahwa kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Pramono (2011) dengan judul pengaruh kompensasi, motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Adi Mitra Pratama Semarang. Yang menyatakan hasil bahwa kompensasi, motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Menurut Andika Dharma Krisandi (2014) dengan judul penelitian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Menyatakan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian

No Penulis dan judul Hasil

1 Dwi Agung Nugroho (2013): Pengaruh kedisiplinan, lingkungan kerja dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai ( JURNAL)

Menunjukkan bahwa

kedisiplinan kerja tidak

berpengaruh terhadap

kinerja, lingkungan kerja

tidak berpengaruh terhadap

kinerja, budaya kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pengajar, dan secara simultan kedisiplinan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pengajar.

2 Aurelia potu (2013): kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada kanwil ditjen kekayaan negara Suluttenggo dan Maluku utara di Manado

Menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan

lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 3 Nunung budiasih (2009): pengaruh pelatihan

dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Adi Mitra Pratama Semarang

Menyatakan bahwa

lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

4 Ayu Desi Indrawati(2013): Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan pelanggan pada rumah sakit swasta

Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini. 1) kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan yang positif terhadap kinerja karyawan, 2) kinerja karyawan juga berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan pelanggan. 3) kepuasan kerja berpengaruh positif secara langsung dan tidak langsung melalui kinerja karyawan terhadap kepuasn pelanggan 5 Tri widodo (2010): pengaruh lingkungan kerja,

budaya organisasi, kepemimpinan terhadap kinerja

Menunjukkan bahwa lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan berpengaruh signifkan dan positif terhadap kinerja karyawan

6 Nur Laili Aulia, Wiji Utami, Nyoman Gede Krishnabudi (2015): Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening

Menunjukkan bahwa ada pengaruh 1) gaya kepemimpinan

transformasional terhadap

kepuasan kerja pada PDAM

Kabupaten Bondowoso, 2)

lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja pada PDAM

Kabupaten Bondowoso, 3)

gaya kepemimpinan

transformasional terhadap

kinerja pada PDAM

Kabupaten Bondowoso, 4)

lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan pada

PDAM Kabupaten

Bondowoso.

7 Trisno dan Suwarti (2004): analisis pengaruh lingkungan kerja aparat pemerintahan

Menyatakan bahwa

lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja 8 Pramono (2011): pengaruh kompensasi,

motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja

Menyatakan hasil bahwa kompensasi, motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

C. Hipotesis

Berdasarkan uraian diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

1. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan

lingkungan kerja yang ada telah didesain dengan baik dan sesuai

dengan lingkungan kerja kantor. Pewarnaan ruangan yang cerah dan

sirkulasi udara yang baik didalam kantor akan menghindarkan karyawan

dari kejenuhan selama proses kerja berlangsung dan memberikan

peningkatkan terhadap fokus didalam bekerja. Ketika pekerjaan yang ada

relatif melebihi beban maka lingkungan kerja yang ada akan dapat

membantu karyawan lebih fokus didalam menyelesaikan tugas yang telah

diberikan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Mega

Arum (2012) yang menyatakan bahwa semakin nyaman lingkungan kerja

di tempat kerja yang dirasakan karyawan mengakibatkan semakin

meningkat pula kinerja pada karyawan. Dan penelitian yang dilakukan

oleh Nur Laili Aulia (2015). Dalam penelitian yang berjudul Pengaruh

Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Sebagai Variabel Intervening, juga menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

H

1

: lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan

2. Pengaruh Kepuasan Terhadap Kinerja

Karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya dan atas penempatan kerja yang diberikan oleh pimpinan dimasing-masing divisi kerja maka akan memberikan feedback baik terhadap hasil kerjanya, yang sesuai dengan harapan perusahaan. Gaji yang diterima karyawan juga relatif sesuai dengan harapan dari karyawan, karyawan menerima gaji sesuai dengan jabatan kerja di kantor, pekerjaan yang ada tentunya relatif sesuai dengan kemampuan kerja karyawan sehingga gaji yang diterima dan pekerjaan yang dilakukan dapat dirasa telah memberikan kepuasan dan peningkatan hasil kerja. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Andika Dharma Chrisandi (2014) dengan judul penelitian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H

2 :

kepuasan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja 3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

Semakin menyenangkan suatu lingkungan kerja bagi karyawan

melalui peningkatan hubungan yang harmonis dengan atasan maupun

bawahan, serta dukungan oleh sarana dan prasarana yang memadai. Akan membawa dampak positif bagi karyawan, semakin baik lingkungan kerja di suatu perusahaan maka akan semakin baik pula kinerja karyawan tersebut. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Wiji Utami (2015) dengan judul penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Sebagai VariabelIntervening. Menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan. Dan penelitian yang dilakukan oleh Pegi Plangiten (2013) dengan judul penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

H

₃

: lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja 4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan

Sebagagai Variabel Intervening

Semakin nyaman lingkungan kerja di tempat kerja yang dirasakan karyawan mengakibatkan semakin meningkat pula kinerja pada karyawan.

Setiap perusahaan pasti akan memberikan fasilitas-fasilitas yang membuat karyawan nyaman dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.

Kepuasan kerja memiliki kaitan dengan kinerja karyawan. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Apabila

karyawan merasa puas dengan apa yang dikerjakannya maka kinerja akan

meningkat dan hal tersebut memberikan keuntungan bagi perusahaan.

Kondisi kepuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi kinerja diwaktu yang akan datang.

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Nur Laili Aulia (2015) dengan judul penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Sebagai Variabel Intervening. Menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja dan melalui kepuasan sebagai variable intervening. Penelitian menurut Andika Dharma Chrisandi (2014) menunjukkan bahwa ada pengaruh lingkungan kerja melalui kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan judul penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Sebagai Variabel Intervening.

H

4

: lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebsgai variable intervening.

5. Model Penelitian

Berdasarkan kajian terhadap studi-studi terdahulu, maka dapat disusun model penelitian sebagai berikut:

Gambar 2.1 Model penelitian LINGKUNGAN

KERJA

KEPUASAN

KINERJA