7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA Bab II Tinjauan Pustaka
Pemahaman konseptual tentang kepuasan kerja, motivasi kerja, dan stres kerja penting sebagai acuan dalam penelitian ini. Temuan-temuan sebelumnya dan dinamika psikologi yang muncul menuntun penelitian ini pada penentuan model penelitian yang tepat.
2.1 Kepuasan kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Terdapat perbedaan pandangan mengenai komprehensifitas teori kepuasan kerja. Wijono (2012) mengatakan bahwa tidak seorang pun yang dapat memberikan penjelasan tentang teori kepuasan kerja secara komprehensif. Di sisi lain, menurut Luthans (2006), Locke memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan emosi yang senang astau positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang”. Menurut Locke (1976, dalam Judge & Klinger, n.d.) kepuasan kerja adalah “a pleasure or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s or job experiences”. Locke (1976, dalam Hyun, 2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “the positive emotional state stemming from valuation of a person’s experience associated with job”. Locke &Luthan (Tella, Ayeni & Popoola, 2007; Azeem, 2010), tentang definisi kepuasan kerja, yaitu sebagai “pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of ones or job experiences”.
Spector (Murray, 1999) memandang kepuasan kerja sebagai “a cluster of evaluative feelings about the job”. Sedangkan Wexley & Yukl (1977, dalam As’ad, 2002) menyebut kepuasan kerja ialah “the way
8
an employee feels about his her job”. Ramayah, Jantan &Tadisina (Rizwan et al, 2010) menjelaskan “how employees are buoyant to come to work and how they get enforced to perform their job”. Herzberg et al mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “the feelings of people toward their work, or their attitudes” – perasaan orang-orang terhadap pekerjaannya, atau sikapnya (Tietjen& Myers, 1998).
Ravari et al. (2012) memaparkan beberapa konsep kepuasan kerja berdasarkan hasil review terhadap 38 artikel kepuasan kerja dalam natur dan desain kuantitatif, yang diterbitkan antara tahun 1986 dan 2009. Hasilnya, ia mendefinisikan kepuasan sebagai affect, sikap, ekspektasi, sistem kepercayaan, dan konstruk multidimensional.
a. Kepuasan sebagai affect
“An individual’s perceptual / emotional reaction to important facets of work”. Para ahli mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “an affective (emotional) reaction to one’s job”. Kepuasan kerja adalah suatu reaksi afektif (emosional) terhadap pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja ini kerap dipengaruhi oleh afektifitas positif dan afektivitas negatif, yang merupakan variabel kepribadian.
b. Kepuasan sebagai sikap
Sebagai sikap, definisi kepuasan kerja adalah ”a positive (or negative) evaluative judgment one makes about one’s job or job situation”. c. Kepuasan sebagai ekspektasi
Sebagai “the evaluation of one’s job and the employing company as contributing suitably to the attatinment of one’s personal objetives”. Juga sebagai “the difference between the amount of reward workers recieve and the amount they believe they should recieve”.
d. Kepuasan sebagai sistem kepercayaan
Values is highlighted by the results of studies suggesting that job satisfaction decreases when intrinsic work values are not met. Hegney et al. (2006, dalam Ravari et al. 2012) mendefinisikan bahwa nilai-nilai sebagai “enduring beliefs that guide the individual’s attitudes,
9 judgements, and behaviors”. Sementara White (Ravari et al.2012) menyatakan nilai-nilai sebagai “beliefs that are experienced by the individual as standards that guide how he or she should function”. e. Kepuasan sebagai konstruk multifacet
Job satisfaction is a complex multidimensional concept. There is no consensus model for the dimensions of job satisfaction. Disebut sebagai multifacet construct, artinya facet-facet kepuasan secara spesifik berhubungan dengan upah, pekerjaan, supervisi, kesempatan profesional, praktik-praktik organisasional, dan relasi dengan rekan kerja.
f. Kepuasan sebagai konsep terikat
Various features of the job environment are affecting job satisfaction. Kepuasan kerja merupakan suatu konsep yang dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti individual, karakteristik organisasional, mekanika kerja, dan berbagai faktor lainnya.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut, penulis menyimpulkan kepuasan kerja merupakan reaksi evaluatif individu atas pekerjaannya dengan melibatkan emosi dan sikap. Reaksi yangpenulis maksudkan adalah tanggapan afektif individu yang muncul setelah stimulusterkait pekerjaan terjadi. Stimulus tersebut terkait dengan kebutuhan motivator dan hygiene. 2.1.2 Teori Kepuasan Kerja
Wexley & Yukl(As’ad, 2002), memaparkan beberapa teori kepuasan kerja,yaitu discrepancy theory, equity theory, dan two factor theory:
a. Discrepancy theory
Porter (As’ad, 2002) memelopori teori ini dan kemudian dilanjutkan oleh Locke (As’ad, 2002). Untuk mengukur kepuasan kerja, Porter menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Locke menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang
10
bergantung pada discrepancy antara should be (expectation, needs, atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Terkait nilai yang dimaksudkan oleh Locke, Wijono (2012) memperjelasnya, yaitu (1) ketidaksesuaian yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan individu dengan apa yang dia terima dalam kenyataannya; dan (2) apa pentingnya pekerjaan yang diinginkan oleh individu tersebut.
Discrepancy bisa positif atau negatif. Discrepancy positif terjadi karena apa yang didapat lebih besar daripada apa yang diharapkan. Sedangkan discrepancy negatif terjadi karena kenyataan lebih rendah daripada harapan. Contohnya, seorang karyawan bergabung dalam suatu perusahaan dengan harapan setelah 3 tahun bekerja ia akan mendapat kenaikan jabatan. Ternyata baru 2 tahun bekerja, ia dipromosikan. Karyawan ini kemudian mengalami discrepancy positif. Atau, ia tidak mendapat promosi setelah 3 tahun bekerja, sehingga ia mengalami discrepancy negatif. Jadi, sikap karyawan terhadap pekerjaannya tergantung pada bagaimana ia merasakan discrepancy. Hal ini dikuatkan oleh Wanous & Lawler (1972), yang dikutip oleh Wexley & Yukl (As’ad, 2002).
b. Equity theory
Teori ini menekankan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak. Dalam As’ad (2002, h. 105) dikatakan bahwa perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
Wexley & Yukl (As’ad, 2002) memaparkan tiga elemen dari keadilan: 1) Input – Output
Input adalah “anything of value that an employee percieves that he contributes to his job”. Hal ini menunjukkan bahwa input
11 berkaitan dengan kontribusi. Kontribusi ini dapat berupa pendidikan, pengalaman, pendidikan, jumlah jam kerja, dan sebagainya. Sedangkan outcome adalah “anything of value that the employee percieves he obtains from the job”. Outcome menunjukkan hasil. Hasil yang dimaksud di sini dapat berupa pembayaran, bonus, status, kesempatan untuk berprestai, atau berekspresi.
2) Comparison person
Individu membandingkan dirinya dengan orang lain. Dalam As’ad (2002) disebutkan bahwa comparison person ialah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outputs yang dimilikinya. Dilanjutkan bahwa comparison person ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau.
3) Equity – Inequity
As’ad (2002) mengatakan bahwa menurut teori ini setiap karyawan akan membandingkan ratio input-outcomes dirinya dengan input-outcomes orang lain. Hal ini berarti perbandingan yang dianggap adil mengakibatkan kepuasan, dan bila perbandingan dirasakan tidak adil, baik overcompensation maupun undercompensation akan menimbulkan ketidapuasan.
c. Teori Dua-Faktor (Two-factor theory)
Herzberg (Tietjen & Myers, 1998) meneliti perasaan karyawan terhadap pekerjaannya atau sikapnya. Mereka mengajukan tiga pertanyaan, yaitu (1) How can one specify the attitude of any individual toward his or her job?; (2) What causes theses attitudes? (3) What are the consequences of these attitudes?. Berdasarkan penelitian tersebut, Herzberg (Tietjen & Myers, 1998).mengerucutkan pemahamannya tentangkepuasan kerja sebagai “the feelings of people toward their work,
12
or their attitudes” – perasaan orang-orang terhadap pekerjaannya, atau sikapnya.
Herzberg menemukan adanya beberapa hal yang berkaitan dengan perasaan atau sikap orang dalam bekerja, dan kemudian membaginya menjadi dua kelompok. Kelompok pertama, disebut motivator (job factors), menyebabkan perasaan senang atau sikap yang baik pada karyawan; kelompok kedua, hygiene factors (extra-job factors), menyebabkan perasaan tidak senang atau sikap buruk. Kelompok motivator secara keseluruhan berkaitan secara langsung dengan pekerjaan, sedangkan hygiene tidak berkaitan secara langsung dengan pekerjaan. Mendukung hal ini, As’ad (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda, demikian menurut Herzberg. Ini memiliki makna bahwa kedua variabel tersebut bersifat kontinyu. Herzberg et al. (Tietjen & Myers, 1998) memaparkan motivator meliputi recognition, achievement, possibility of growth, advancement, responsibility, dan work it self, sedangkan hygiene factors meliputi salary, interpersonal relations-supervisor, interpersonal relations-subordinates, interpersonal relations-peers, supervision – technical, company policy and administration, working conditions, status, dan job security.
1.1.1.1 d. Opponent-Process Theory
Teori dikemukakan oleh Landy (Munandar, 2006). Ia memberi tekanan pada keseimbangan emosional (emotional equlibrium). Menurutnya, suatu emosi yang berlawanan muncul ketika terdapat emosi tertentu yang sudah ada lebih dulu dalam diri individu. Emosi yang berlawanan tersebut aktif sebagai akibat mekanisme fisiologis dalam pusat saraf. Misalnya, seorang karyawan mempresentasikan proyek di depan penyelianya. Sebelum dan saat sedang presentasi, karyawan tersebut merasa kuatir ia melakukan kesalahan, sehingga timbul rasa tidak senang dalam dirinya. Ternyata, ia mendapat sambutan hangat dari penyelianya. Presentasinya berhasil, sehingga muncul rasa senang dalam dirinya. Jadi,
13 saat ini terdapat dua emosi dalam dirinya, yaitu rasa tidak senang dan rasa senang. Dalam beberapa waktu kemudian, rasa senang berangsur menghilang, sehingga tersisa rasa tidak senang. Rasa senang dan tidak senang dalam waktu yang bersamaan inilah yang menciptakan pertentangan terkait kepuasan dan ketidakpuasan dalam diri individu.
Adanya perubahan kepuasan secara bervariasi dalam rentang waktu ke waktu mengakibatkan pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara terus-menerus dan periodik sesuai dengan rentang waktu secara interval. Menurut Wijono (2012), asumsi ini dibuat untuk meminimalisir kondisi kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh emosi yang berlawanan sesuai dengan interval rentang waktu kejadiannya.
2.1.3 Aspek Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja memiliki tiga aspek penting, yaitu Nilai (values), Kepentingan (importance), dan Persepsi (perception). Nilai, yang dimaksud oleh Locke (Wijono, 2012) di sini meliputi penghargaan, aktualisasi diri, dan pertumbuhan; Kepentingan, merupakan cara seseorang menentukan penempatan nilai tersebut dalam dirinya seara kritis sehingga terkait kepuasan kerja. Orang tidak hanya membedakan nilai-nilai yang mereka pegang tetapi kepentingan mereka dalam menempatkan nilai-nilai tersebut, dan perbedaan-perbedaan tersebut secara kritis yang dapat menentukan tingkat kepuasan kerja; Persepsi, yang dilakukan oleh individu atas situasi saat ini dan nilai-nilai yang dianutnya, dapat menentukan kepuasan kerja. Contoh dari ketiga komponen adalah dua orang melakukan pekerjaan tetap yang sama dalam rentang waktu yang sama pula, namun mengalami tingkat kepuasan yang berbeda. (h.120)
Locke (Luthans, 2006) mengatakan bahwa pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan, kelompok kerja, dan kondisi kerja memengaruhi kepuasan kerja. Gaji yang dimaksud dalam konteks ini adalah berupa uang. Uang membantu seseorang untuk memenuhi
14
kebutuhan dasar, juga kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi. Sebagai benefit dalam pekerjaan, uang tidak terlalu berpengaruh, menurut Luthans, karena karyawan tidak mengetahui jumlah pasti benefit yang diterima, juga karena mereka tidak menyadari nilai moneter yang signifikan. Meskipun begitu, jika benefit yang disediakan bersifat fleksibel (karyawan bebas untuk memilih atau tidak memilih), maka benefit dapat memengaruhi kepuasan kerja.
Promosi pernah menjadi faktor penting dalam menunjang kepuasan kerja. Namun, dalam paradigma baru (Luthans, 2006) lingkungan kerja yang positif dan kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian dasar menjadi lebih penting daripada kesempatan promosi. Selain itu, terdapat pula supervisi (pengawasan). Supervisi berkaitan dengan gaya kepemimpinan. Supervisi dalam konteks ini terbagi atas supervisi yang berpusat pada karyawan dan supervisi yang berpusat pada partisipasi. Supervisi yang berpusat pada karyawan cenderung menggunakan aspek personal dan kepedulian pada karyawan. Sedangkan dimensi supervisi yang lain cenderung melibatkan karyawan pada penentuan kebijakan-kebijakan dalam perusahan. Iklim pastisipasi yang diciptakan penyelia memiliki efek yang lebih penting pada kepuasan pekerja daripada partisipasi pada kepuasan tertentu.
Kelompok dapat memengaruhi kepuasan kerja individu, namun ini mungkin bergantung pada personalitas individu itu sendiri. Beberapa individu dapat mengalami kepuasan pekerjaan jika ia didukung oleh tim, sedangkan yang lain justru mengalami ketidakpuasan ketika ia harus berada dalam sebuah tim. Misalnya, seorang entertainer dapat mencapai kinerja yang optimal karena ia memang nyaman berada dalam situasi kerja tim. Seorang ahli program komputer justru akan mengalami kepuasan ketika ia diberi kebebasan untuk bekerja tidak dalam tim. Kondisi kerja memiliki kecil pengaruhnya terhadap kepuasan kerja (Luthans, 2006), namun itu hanya akan terjadi jika kondisi kerja benar-benar buruk. Justru
15 Luthans (2006) mengatakan bahwa saat ada keluhan mengenai kondisi kerja, kadang-kadang hal ini tidak lebih dari manifestasi masalah lain.
Berdasarkan berbagai definisi dan teori tersebut, penulis menyimpulkanbahwa kepuasan kerja merupakan reaksi evaluatif individu atas pekerjaannya dengan melibatkan emosi dan sikap. Reaksi yang penulis maksudkan adalah tanggapan afektif individu yang muncul setelah stimulus terkait pekerjaan terjadi. Evaluatif adalah penilaian kritis individu terhadap stimulus tersebut.
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Echols & Shadly (2003) menerjemahkan istilah motif, motive, dan motivation. Motif berarti motif atau téma; Motive berarti alasan atau sebab; dan motivation berarti (peng)alasan, daya batin, dorongan, atau motivasi. Selain itu, istilah motivasi (motivation) berasal dari kata Latin untuk movement [bhs Inggris] (movere) (Steers, Mowday & Shapiro, 2004) yang berarti “menggerakkan” (Steers & Porter, 1975, dalam Wijono, 2012).
Motivasi berasal dari kata Latin movere, yang berarti “bergerak”. Luthans (2006) mengartikan motivasi sebagai proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif. Ia melanjutkan tentang motivasi bahwa kunci untuk memahami proses motivasi bergantung pada pengertian dan hubungan antara kebutuhan, dorongan, dan insentif. Luthan (1998, dalam Tella, Ayeni & Popoola, 2007) mendefinisikan motivasi sebagai “a proces that starts with a physiological deficiency or need activates a behaviour or a drive that is aimed at a goal incentive”.
16
2.2.2 Teori Motivasi Kerja
Beberapa teori terkait motivasi pernah dikemukakan oleh para ahli. Berikut beberapa teori tentang motivasi isi:
a. Hierarki Kebutuhan
Abraham Maslow mengidentifikasi lima tingkat dalam hierarki kebutuhan (Luthans, 2006):
1. Kebutuhan fisiologis
Tingkat paling dasar dalam hierarki ini umumnya berhubungan dengan kebutuhan primer. Menurut teori ini, sekali kebutuhan dasar terpuaskan, mereka tidak lagi termotivasi.
2. Kebutuhan keamanan
Maslow menekankan keamanan emosi dan fisik. Keseluruhan organisme mungkin menjadi mekanisme yang mencari keamanan. 3. Kebutuhan cinta
Tingkat kebutuhan yang berhubungan dengan kebutihan afeksi dan afiliasi.
4. Kebutuhan penghargaan
Tingkat penghargaan mewakili kebutuhan manusia yang lebih tinggi. Kebutuhan akan kekuasaan, prestasi, dan status dapat dianggap sebagai bagian dari tingkat ini.
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Tingkat ini adalah puncak semua kebutuhan manusia yang rendah, sedang, dan lebih tinggi. Orang yang memiliki aktualisasi diri adalah orang yang terpenuhi dan menyadari semua potensinya. b. ERG(Existence, Relatedness, Growth)
Clayton P. Alderfer setuju dengan kebutuhan seperti hierarki Maslow, namun hanya melibatkan tiga tahap kebutuhan. Ivancevich,
17 Konopaske & Matteson (2007) memaparkan kebutuhan menurut Alderfer sebagai berikut:
1. Eksistensi (existence). Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, imbalan, dan kendisi kerja.
2. Hubungan (relatedness). Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.
3. Pertumbuhan (growth). Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat kontribusi yang produktif atau kreatif.
Sedangkan menurut Luthans (2006), Alderfer mengidentifikasi tiga kelompok kebutuhan, yaituEksistensi (exixtence), Hubungan (relatedness), dan Perkembangan (growth), yang kemudian disebut ERG. Kebutuhan eksistensi berhubungan dengan kelangsungan hidup (kesejahteraan fisiologis). Kebutuhan hubungan menekankan pentingnya hubungan sosial atau hubungan antar pribadi. Kebutuhan perkembangan berhubungan dengan keinginan intrinsik individu terhadap perkembangan pribadi.
Menurut Luthans (2006), Alderfer tidak berpendapat bahwa kebutuhan tingkat rendah harus dipenuhi sebelum kebutuhan akan motivasi pada tingkat lebih tinggi atau bahwa kehilangan bukan satu-satunya cara mengaktifkan kebutuhan. Pendekatan Alderfer menambahkan istilah regresi-frustrasi. Saat kebutuhan perkembangan yang berada di urutan lebih tinggi tertekan atau tidak terpenuhi karena berbagai keadaan, kemampuan yang rendah, atau faktor lain, maka individu cenderung mundur kembali ke kebutuhan urutan lebih rendah dan lebih merasa kebutuhan tersebut. Ivancevic, Konopaske & Matteson (2007) menambahkan, jika seseorang terus menerus merasa frustrasi dalam usaha untuk memenuhi kebutuhan pertumbuhan, kebutuhan hubungan langsung muncul kembali sebagai kekuatan yang termotivasi, menyebabkan individu mengarahkan ulang usahanya untuk memuaskan kebutuhan mereka pada tingkat yang rendah.
18
c. Kebutuhan Berprestasi
Teori ini dipelopori oleh David McClelland. McClelland (As’ad, 2002) mengatakan bahwa timbulnya perilaku karena dipengaruhi oleh kebutuhan- kebutuhan yang ada dalam manusia. Dalam diri manusia terdapat tiga kebutuhan yang pokok yang mendorong tingkah laku manusia. Dalam teorinya, McClelland mengemukakan bahwa terdapat tiga motif yang berpengaruh pada prestasi kerja. Wijono (2012) bahkan menguatkan bahwa motivasi berprestasi yang dikemukakan oleh McClelland mempunyai peran penting dalam kaitannya dengan usaha individu untuk mencapai tingkah laku tertentu dalam merealisasikan prestasi kerja. As’ad (2002) melanjutkan, ketiga motif itu ialah kekuasaan, afiliasi, dan berprestasi. Ketiga kebutuhan ini akan selalu muncul dalam tingkah laku individu, hanya saja kekuatannya tidak sama antara kebutuhan-kebutuhan itu pada diri seseorang. Ketiga kebutuhan akan muncul dipengaruhi oleh situasi yang sangat spesifik. Jadi, selain memengaruhi, motivasi berprestasi juga berorientasi pada realisasi dalam kerja.
Sementara itu, tiga dimensi motivasi menurut Ivancevich, Konopaske & Matteson(2007):
1. Arah
Berhubungan dengan apa yang akan seorang individu pilih ketika ia dihadapkan dengan sejumlah alternatif yang mungkin dilakukan. 2. Intensitas
Merujuk pada kekuatan dari respon ketika arah dari motivasi telah dipilih.
3. Ketekunan
Merujuk pada beberapa lama seseorang akan terus memberikan usaha mereka.
19 McClelland (Wijono, 2012) kemudian menunjukkan tiga dimensi terkait motivasi kerja:
1. Motif kekuasaan
Motif kekuasaan memberikan peran penting dalam meningkatkan sebuah organisasi. Motif kekuasaan lebih digunakan oleh pemimpin untuk memotivasi dan mengarahkan karyawannya agar mereka menunjukkan prestasi kerja yang baik.
2. Motif afiliasi
Motif afiliasi hubungan interpersonal antara pemimpin dengan karyawan agar tercipta suasana yang kondusif agar tercapai tujuan organisasi.
3. Motif berprestasi
Motif berprestasi lebih mengarah kepada kepentingan di masa depan untuk memeroleh prestasi yang lebih baik dalam bekerja. Atas dasar teori motivasi kerja yang dikemukakan tersebut, penulis dalam penelitian ini menggunakan dasar teori kebutuhan berprestasi yang dijelaskan oleh McClelland (Wijono, 2012) yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu motif keberadaan, motof afiliasi, dan motif berprestasi, karena dimensi-dimensi tersebut berkaitan erat dengan kondisi karyawan yang ada di PT Telkom, khususnya di Kupang.
2.3 Stres Kerja
2.3.1 Definisi Stres Kerja
Istilah stres berasal dari kata dalam bahasa Latin, “stringere” yang berarti “menarik kencang (to draw tight)” (Malik, Safwan, & Sindhu, 2011). Dalam bahasa Inggris, stres disebut “stress”, yang berarti “ketegangan” atau “tekanan” (Echols & Shadly, 2003). Ketegangan ini dapat memberi manfaat positif maupun negatif. Terdapat dua kategori dari bentuk dasar stres, yaitu eustress dan distress. Colligan & Higgins (2005) menerangkan bahwa eustress bisa dipahami sebagai stres positif atau stres
20
yang baik, sedangkan distress merupakan reaksi stres terhadap stresor yang dinilai negatif. Eustress dan distress meliputi respon-respon secara kognitif, perilaku, emosional, dan fisik. Lazarus (2000, dalam Colligan & Higgins, 2005) menyatakan bahwa “stress comes from any situation or circumstance that requires behavioral adjustment. Any change, either good or bad, is stressful, and whether it’s a positive or negative change, the physiological response is the same”.
Ivancevich, Konopaske & Matteson (2007) mendefinisikan stres sebagai “suatu respon adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu, yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang memberikan tuntutan khusus terhadap seseorang”. Lazarus & Folkman’s (Butler, n.d) mengatakan bahwa stres adalah “aparticular relationship between the person and the environment that is appraised by the person as taxing prexceeding his or her resourches and endangering his or her well being”. Wijono (2012) menyatakan stres kerja sebagai suatu kondisi dari hasil penghayatan subjektif individu yang dapat berupa interaksi antara individu dan lingkungan kerja yang dapat mengancam dan memberi tekanan secara psikologis, fisiologis, dan sikap individu.
Menurut Nykodym & George (1989, dalam Wijono, 2012), secara umum, stres didefinisikan sebagai rangsangan eksternal yang mengganggu fungsi mental, fisik, dan kimiawi dalam tubuh seseorang. Dalam kaitannya dengan organisasi, Hielriegel & Slocum (1986, dalam Wijono, 2012) menyatakan bahwa stres kerja merupakan umpan balik atas diri karyawan secara fisiologis maupun psikologis terhadap keinginanan atau permintaan organisasi. Beehr & Newman (1978, dalam Wijono, 2012) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu keadaan yang timbul dalam interaksi di antara manusia dan pekerjaan.Mongolis & Kroes (Beehr & Newman, 1978, dalam Wijono, 2013) memberikan definisi stres kerja sebagai suatu interaksi antara situasi pekerjaan dan karakteristik pegawai yang mengganggu kondisi pegawai secara psikologis atau homeostasi fisiologis. Sedangkan McCormick (Kusumadewi, 2012) mendefinisikan stres kerja
21 merupakan perasaan-perasaan yang tidak menyenangkan yang dialami oleh individu dalam bekerja di tempat kerja; perasaan yang tidak menyenangkan ini dapat mengakibatkan tekanan pada kondisi fisik, psikis secara subjektif, kognitif maupun perilaku yang dapat membawa dampak negatif terhadap individu itu sendiri. Dengan demikian, penulis menyimpulkan stres kerja sebagai perasaan-perasaan tidak menyenangkan sebagai respon adaptif individu terkait pekerjaan dan lingkungan kerja organisasional yang termanifestasi pada kondisi fisik, psikologis, kognitif, dan perilaku individu tersebut.
2.3.2 Teori Stres Kerja
Para ahli Stres dalam mengemukakan berbagai aspek yang mengindikasikan stres kerja bagi individu, antara lain Mongolis & Kroes dan McCormick.
Mongolis & Kroes (Wijono, 2013) memaparkan lima aspek terkait stres: 1) Kondisi subjektif dalam jangka waktu yang pendek. Misalnya
bimbang, tekanan dan marah.
2) Kondisi subjektif jangka waktu yang panjang dan respon psikologis kronis. Misalnya sedih, malas secara umum dan terasing. Menurut penulis, kondisi ini termanifestasi dalam perilaku.
3) Pertukaran masalah fisiologis secara mendadak. Misalnya Leader catecholamine dan tekanan darah.
4) Kesehatan fisik. Misalnya kerusakan gastrointestinal, sakit jantung, penyakit kelelahan fisik.
5) Menurunnya prestasi.
McCormick (1997, dalam Kusumadewi, 2012) memaparkan aspek-aspek pekerjaan setelah meneliti stres kerja guru menggunakan kuesioner yang
22
ia kembangkan dalam (Teacher Attribution of Responsibility for Stress Questionnaire – TARSQ):
1) Subyektif
Perasaan yang hanya dapat dirasakan oleh individu yang mengalaminya sendiri, misalnya perasaan gelisah, lesu, muram, merasa lelah, kehilangan kesabaran, merasa harga diri rendah, merasa tersisih dari rekan kerja.
2) Perilaku
Perilaku individu yang ditampilkan atau dimunculkan sebagai akibat dari stres. Miesalnya makan berlebihan dan tidak sadar bahwa bahnayk makanan yang telah dikonsumsi atau malas makan serta merasa semua makanan terasa menjadi tidak enak untuk disantap, mudah marah di dalam kelas saat mengajar, pola tidur yang berubah dan tidak dapat tidur dengan nyenyak.
3) Kognitif
Individu tidak dapat berkonsentrasi dengan baik, tidak dapat memfokuskan pikirannya pada satu hal, tidak bisa mengambil keputusan dengan baik. Jelasnya, guru tidak dapat berkonsentrasi dengan baik saat mengajar atau melakukan tugasnya sabagai seorang guru, tidak bisa memfokuskan pikirannya pada suatu hal yang harus dia selesaikan atau berkenaan dengan hal yang penting.
4) Fisiologis
Aspek yang dilihat dari fisik, seperti denyut jantung meningkat, gangguan pencernaan, tekanan darah stabil. Aspek fisiologis ini berhubungan dengan kondisi fisik guru serta kesehatannya dan
23 dapat membawa dampak yang negatif bagi kesehatan individu itu sendiri.
5) Keorganisasian
Keorganisasian mencakup school domain dan student domain, yaitu peran manajemen sekolah, beban pekerjaan yang berlebih, hubungan dengan teman sekerja, dan hubungan guru dengan murid, serta tuntutan rumah atau kepentingan pribadi.
Pengukuran stres kerja ini penulis menggunakan aspek yang disampaikan oleh McCormick. Subyek penelitian McCormick berasal dari dunia edukasi sedangkan subyek penulis dalam penelitian ini adalah industri komunikasi. Jelas keduanya berbeda karena edukasi pada umumnya bukan berorientasi profit, sedangkan secara umum industri telekomunikasi berorientasi profit, namun keduanya sama-sama terbangun dan beroperasi dalam sistem organisasi. Dengan demikian, penulis berpendapat bahwa definisi dan aspek stres kerja yang dikemukakan McCormick dapat penulis gunakan untuk mengukur stres kerja karyawan PT Telkom Kupang.
2.4 Jenis Kelamin
Jenis kelamin dalam penelitian ini lebih lihat secara konteks gender. Yeni (Ardiansah, 2003) mengatakan bahwa gender dipahami sebagai perbedaan laki-laki dan perempuan yang merupakan bentukan sosial yang melekat walau tidak disebabkan oleh perbedaan jenis kelamin. Hal ini sejalan dengan Iswati (2008) yang mengatakan bahwa dalam perspektif gender perbedaan antara laki-laki dan perempuan merupakan bentukan sosial, budaya yang sifatnya turun-temurun.
Palmer & Kandasaami (Iswati, 2008) mengelompokkan gender dalam dua kelompok. Kelompok pertama terdiri atas dua model, yaitu equity model dan complementary contribution model. Kelompok kedua
24
terdiri dari dua stereotipe, yaitu Sex Role Stereotypes dan Managerial Stereotypes. Pada kelompok pertama, diasumsikan bahwa laki-laki dan perempuan sebagai profesional adalah identik sehingga perlu ada satu cara yang sama dalam mengelola. Laki-laki dan perempuan harus diuraikan berdasarkan akses yang sama. Sementara asumsi pada kelompok kedua adalah laki-laki dan perempuan mempunyai kemampuan yang berbeda, oleh karenanya ada perbedaan dari sisi cara menilai, mengelola, dan sebagainya.
Diuraikan lebih lanjut dalam Iswati bahwa klasifikasi stereotipe merupakan proses pengelompokan individu dengan memberikan atribut karakteristik pada individu berdasarkan anggota kelompok. Pengertian Sex role stereotypes terkait dengan pandangan umum bahwa laki-laki lebih berorientasi ada pekerjaan, obyektif, independen, agresif, dan pada umumnya memiliki kemampuan lebih dibandingkan perempuan dalampertanggungjawaban manajerial. Sedangkan pada sisi lain, perempuan dipandang lebih pasif, lembut, berorientasi pada pertimbangan, lebih sensitif dan lebih rendah posisinya pada pertanggungjawaban dalam organisasi dibandingkan laki-laki. Ismiwati melajutkan bahwa Managerial stereotypes memberikan pengertian manajer yang sukses sebagai seseorang yang memiliki sikap, perilaku dan temperamen yang umumnya lebih dimiliki laki-laki dibandingkan perempuan.
Selanjutnya, dalam penelitian akan menggunakan istilah “jenis kelamin” untuk pemakaian gender yang dimaksud.
2.5 Dinamika Psikologi
a. Hubungan Motivasi kerja dan Kepuasan kerja
Dehaloo (2011), dalam disertasinya tentang motivasi kerja dan kepuasan kerja guru di KwaZulu-Natal, melaporkan hasil penelitiannya yang dirancang untuk mixed-methods dengan pendekatan eksplanatori. Dalam fase kuantitatif, kuesioner melibatkan 100 responden dari lima
25 sekolah. Fase kualitatif melibatkan studi fenomenologikal dengan mewawancarai 16 guru dari sekolah-sekolah. Hong & Waheed (2011) menguji hubungan antara motivasi karyawan di industri retail dan tingkat kepuasan kerjanya menggunakan teori higiene dan motivator Herzberg. Dari penelitian ini ditemukan hubungan motivasi karyawan dengan kepuasan kerja.
Suryana, Haerani, & Taba (n.d.) pada suatu kesempatan melaporkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dalam penelitiannya yang melibatkan seluruh populasi berjumlah 764 orang. Begitu pula disampaikan oleh Nalendra (2008) bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Kurnia(n.d.) juga melaporkan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Astuti & Sudharma (n.d.), peneliti dari Universitas Udayana, melaporkan bahwa motivasi seluruh karyawan pada hotel Bakung’s Beach Cottages Kuta Bali yang berjumlah 59 orang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerjanya. Dilanjutkan oleh Kartika &Kaihatu (2010), peneliti dari Universitas Kristen Petra, melaporkan bahwa kepuasan kerja secara signifikan dipengaruhi oleh motivasi karyawan restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya. Namun, Handayani (2012) justru melaporkan bahwa motivasi tidak memengaruhi kepuasan kerja.
b. Hubungan Stres kerja dan Kepuasan kerja
Berbagai penelitian menunjukkan pengaruh stres kerja secara positif dan maupun secara negatif (Klassen, Usher & Bong, 2010; Obiora & Iwuoha, 2013) terhadap kepuasan kerja. Henny (2007) meneliti hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan bagian Customer care pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bekasi. Penelitian tersebut bersifat eksplanatori dengan menggunakan pemilihan lokasi secara purposif. Sampel 74 orang diambil dari bagian Customer care menggunakan complete enumeration. Pengolahan dan analisis data
26
menggunakan Rank Spearman & Chi-square (SPSS 12.0 for Windows dan Misrosoft Excel 2003). Ia menemukan stress kerja dan kepuasan kerja berhubungan secara negatif signifikan dan tingkat korelasi yang rendah.
Kayastha & Kayastha (2012) pernah meneliti hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja guru di Nepal. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan signifikan antara penyebab stres kerja dan kepuasan kerja. Mark & Smith (2012), pernah meneliti pengaruh stres kerja terhadap kesehatan mental dan kepuasan kerja karyawan universitas, dengan melibatkan 307 sampel. Pengukuran ini menggunakan aspek-aspek seperti stres, karakteristik pekerjaan, coping dan gaya atribusi, kepuasan kerja, kecemasan dan depresi. Mereka menyimpulkan bahwa gaya coping positif dapat memengaruhi kepuasan kerja.
Cheng & Ren (2010) pernah melakukan penelitian korelasional antara stres kerja dan kepuasan kerja guru sekolah dasar di Taiwan. Penelitian ini melibatkan 153 guru. Dari total 138 kuesioner yang kembali, diperoleh 90.19% respon. Instrumen penelitian ini menggunakan the self-report questionnaire yang diadaptasi dari instrumen yang dikembangkan oleh He & Zhang (1990, dalam Cheng & Ren, 2010; dan He (1988, dalam Chang & Ren, 2010). Komponen dalam kuesioner ini meliputi demografi, pengukuran stres kerja (menggunakan 5-point skala Likert), dan ukuran kepuasan kerja (menggunakan 5-point skala Likert). Teknik analisis data menggunakan SPSS dengan koefisien Cronbach’s alpha untuk stres dan kepuasan kerja adalah .89 dan .87. Multipel regresi digunakan untuk memprediksi kepuasan kerja berdasarkan variabel demografik dan ukuran stres. Transkripsi data menggunakan koding dan tabulasi.
Ahsan, Abdullah & Fie (2009) menyelidiki hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja para akademisi universitas menggunakan determinan stres kerja yang meliputi peran manajemen, hubungan dengan orang lain, tekanan kerja, homework interface, ambiguitas peran, tekanan pelaksanaan. Hasilnya menunjukkan stres kerja berhubungan secara
27 negatif signifikan dengan kepuasan kerja. Begitu pula Handayani (2012) melaporkan bahwa konflik peran tidak memengaruhi kepuasan kerja. Dhania (2010) melaporkan bahwa stres kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
Sementara, Tunjungsari (2011) melaporkan adanya pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dalam tingkat hubungan sedang (34,3%) pada 81 sampel dari 410 karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Liana (n.d.) menemukan pada 52 (populasi) karyawan bank di Kota Malang terdapat efek signifikan antara stres kerja terhadap kepuasan kerja. c. Hubungan Jenis Kelamin dan Kepuasan Kerja
Pada suatu kesempatan Suartini & Marlina (n. d.) meneliti hubungan faktor-faktor demografi, termasuk gender, dengan kepuasan kerja, dan perbedaan kepuasan kerja yang melibatkan 106 responden dari 205 populasi. Mereka melaporkan bahwa gender sangat memengaruhi kepuasan kerja dengan tingkat hubungan yang signifikan. Sementara itu, Aydin, Usyal &Sarier (2012) setelah meneliti pengaruh gender pada kepuasan kerja para guru melaporkan bahwa pengaruh ini lebih dirasakan oleh guru laki-laki. Namun, Iswati (2008) pernah melaporkan bahwa gender tidak berpengaruh pada kepuasan kerja.
d. Hubungan Motivasi kerja, stres kerja, jenis kelamin, dan kepuasan kerja
Penelitian motivasi dan stres secara simultan terkait kepuasan kerja pernah dilakukan. Kakkos, Trivellas &Fillipou (2010), dalam suatu konferensi internasional melaporkan hasil penelitiannya tentang hubungan motivasi kerja, stres kerja, dan kepuasan kerja karyawan dalam industri perbankan, berdasarkan 143 sampel yang terdiri dari bank swasta (n=71) dan bank umum (n=72) di Yunani. Informasi demografis yang digunakan meliputi gender, usia, pengalaman kerja, posisi, dan latar belakang pendidikan. Dalam penelitian itu mereka menemukan adanya pengaruh
28
positif antara motivasi dan kepuasan kerja, dan hubungan negatif antara stres dan kepuasan kerja. Penemuannya ini direkomendasikan untuk aksi praktis, seperti kebijakan HR, praktisi perbankan, atau pengembang perilaku yang berorientasi pada human capital. Selain itu, Dehaloo (2011) melaporkan dalam disertasinya bahwa dibandingkan dengan guru wanita, guru laki-laki merasa lebih puas dengan kebijakan sekolah, hubungan interpersonal, dan organisasi sekolah.
Tabel 2.1 Deksripsi Penelitian Terdahulu Kepuasan Kerja
Keterangan: MK = Motivasi Kerja; SK = Stes Kerja; KK = Kepuasan Kerja;JK – Jenis Kelamin
Sifat MK – KK SK – KK JK – KK
Positif Kakkos, Trivellas, & Fillipou (2010) Dehaloo (2011) Suryana, Haerani, & Taba (n.d.) Nalendra (2008) Kartika &Kaihatu (2010) Kayastha & Kayastha (2012) Tunjungsari (2011) Liana (n.d.) Mark & Smith
(2012)
Klassen, Usher & Bong (2010)
Suartini & Marlina (n. d.) Dehaloo (2011)
Pujisari (2010)
Yusof, Misiran & Harun. (2014)
Kifle & Desta (2012) Aydin, Usyal &Sarier
(2012) Negatif Handayani (2012) Kakkos, Trivellas, & Fillipou (2010) Henny (2007) Ahsan, Abdullah &Fie (2009) Handayani (2012) Dhania (2010) Obiora & Iwuoha
(2013)
29 2.6 Landasan Teori
Karyawan sebagai anggota organisasi, yang adalah sumber daya manusia, merupakan salah satu penentu tercapainya kesuksesan organisasi. Karyawan yang merasa puas dengan isi pekerjaan maupun lingkungan kerjanya dapat terlibat dalam upaya mencapai tujuan perusahaan (organisasi). Hal ini sesuai dengan pendapat Pushpakumari (2008) bahwa kepuasan kerja karyawan menghasilkan kinerja, yang kemudian didukung oleh Tan & Waheed (2011) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja membawa keberhasilan perusahaan.
Dalam berbagai literatur ditemukan bahwa kepuasan kerja berhubungan secara positif dengan motivasi kerja dan stres kerja. Namun, ada juga laporan yang menunjukkan hubungan negatif. Kepuasan kerja karyawan dapat ditentukan oleh kemampuannya memenuhi dan meningkatkan motivasinya dalam bekerja dan mengendalikan stres diri selama bekerja. Ternyata, dalam kaitannya dengan kepuasan kerja, ada laporan yang mengatakan bahwa motivasi dan stres juga ditentukan oleh perbedaan gender. Hal ini dikuatkan oleh Smith, Scoot, & Hulin (Hughes et al, 2012) yang melaporkan bahwa mayoritas pria dan wanita dalam setengah abad terakhir menyatakan secara konsisten menyatakan kesukaan terhadap pekerjaannya. Seseorang dapat dikatakan mengalami kepuasan kerja saat ia menyukai pekerjaannya.
Dalam kerangka gender, laki-laki dan perempuan sebagai profesional, perlu dipahami dan diperlakukan secara identik (equity), termasuk dalam upaya pencapaian dan pemenuhan kepuasan kerja. Namun, penelitian menunjukkan bahwa ternyata ada perbedaan dalam tingkat kepuasan kerja.
Dinamika ini menunjukkan pentingnya penelitian motivasi kerja dan stres kerja dalam hubungannya dengan kepuasan kerja, yang dimoderatori oleh jenis kelamin.
30
2.7 Model Penelitian
Gambar 2.1 Model Hubungan Variabel Bebas dan Varabel Terikat
Model penelitian di atas menunjukkan penelitian ini meneliti hubungan motivasi kerja dan stres kerja dengan kepuasan kerja. Selain itu, akan diselidiki pula pengaruh interaksi motivasi kerja dan jenis kelamin terhadap kepuasan kerja, dan pengaruh interkasi stres kerja dengan kepuasan kerja. Selanjutnya, akan menyelediki perbedaan kepuasan kerja ditinjau dari jenis kelamin.
2.8 Hipotesis
Hipotesis penelitian ini dibuat berdasarkan teori-teori dan penelitian yang telah dipaparkan:
H1 : Ada pengaruh motivasi kerja dan stres kerja secara simultan
terhadap kepuasan kerja
H2 : Ada perbedaan kepuasan kerja ditinjau dari jenis kelamin
Motivasi Kerja (X1)
Kepuasan Kerja (Y) Stres Kerja (X2)
