53 BAB V PEMBAHASAN
A. Pembahasan
1. Pengaruh Usia terhadap Kinerja
Hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan antara usia terhadap kinerja. Bidan dengan usia lebih dari sama dengan 42 tahun memiliki kemungkinan untuk berkinerja baik 3.19 kali lebih besar dari pada usia kurang dari 42 tahun (b=3.19;
CI= 1.62 hingga 4.75; p=<0.001).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Gusti et al. (2018) yang menyatakan bahwa usia mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kinerja bidan. Bidan dengan usia lebih tua (≥27 tahun) memiliki kemungkinan untuk berkinerja yang lebih baik dibandingkan dengan bidan yang lebih muda. Di dalam beberapa literatur tentang kinerja, ada kecenderungan untuk menggabungkan usia dan pengalaman. Pengalaman kerja yang banyak seiring dengan usia yang bertambah sehingga kinerja meningkat (Kooji et al., 2013).
Selama 40 tahun terakhir, para peneliti telah meneliti stereotip usia di tempat kerja. Beberapa stereotip tentang pekerja yang lebih tua adalah bahwa mereka kurang kreatif, kurang fleksibel, lebih resisten terhadap perubahan dan tidak tertarik pada pelatihan (Bertolino et al., 2013). Hal ini diperkuat dengan penelitian Rahmadani et al. (2019) membuktikan bahwa usia memengaruhi kinerja bidan.
Usia lebih dari 45 tahun berpotensi menurunkan kinerja. Studi yang dilakukan Cahyandaru et al. (2019) terhadap petugas surveilans menemukan bahwa usia memengaruhi kinerja. Petugas surveilans dengan usia yang lebih tua (≥ 25 tahun) berpotensi menurunkan kinerja.
Stereotip negatif tentang pekerja yang lebih tua tidak konsisten dengan kinerja mereka yang sebenarnya. Kinerja mereka mungkin serupa atau bahkan lebih tinggi daripada pekerja yang lebih muda (misalnya keselamatan, perilaku sebagai anggota organisasi). Stereotip tentang pekerja yang lebih tua tidak selalu negatif. Faktanya, pekerja yang lebih tua dianggap lebih positif daripada pekerja yang lebih muda dalam hal stabilitas, komitmen dan kepuasan kerja (Bertolino et al., 2013).
2. Pengaruh Pendapatan terhadap Kinerja
Hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan antara pendapatan terhadap kinerja.
Bidan dengan pendapatan lebih tinggi memiliki kemungkinan untuk berkinerja baik 3.03 kali lebih besar dari pada pendapatan yang rendah (b= 3.03; 95% CI= 1.50 hingga 4.56; p= <0.001).
Hal ini sesuai dengan studi yang dilakukan oleh Adam dan Wirdawaty (2015) terhadap bidan di Rumah Sakit Umum Prof. Dr. H. Aloei Saboe menunjukkan bahwa pendapatan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja. Masalah ekonomi merupakan salah satu faktor yang mencegah layanan kebidanan yang berkualitas.
Masalah ekonomi yang dimaksud adalah upah bidan yang rendah atau tidak ada, pembayaran informal dan kurangnya komitmen keuangan pemerintah (Filby et al., 2016).
Hambatan pelaksanaan pelayanan kebidanan yang berkualitas di negara miskin dan berkembang adalah hambatan sosial, budaya dan sumber daya manusia.
Hambatan dari segi sumber daya manusia dapat ditinjau dari kurangnya jumlah tenaga kesehatan atau distribusi tenaga kesehatan kurang merata (Filby et al., 2016).
Kurangnya ketersediaan bidan dapat dikaitkan dengan gaji yang rendah sehingga mengharuskan bidan mengembangkan praktik swasta. Hasil penelitian yang dilakukan Ensor et al., (2008) menemukan bahwa lebih dari dua per tiga pendapatan bidan berasal dari praktek swasta dan lebih dari 90% bidan menghasilkan pendapatan dengan cara ini. Kondisi ini menyebabkan, bidan cenderung lebih memilih klien yang dapat membayar pelayanan secara langsung dan mereka tidak praktik di daerah pedesaan karena lebih sulit untuk mendapatkan penghasilan dari praktek swasta (D’Ambruoso et al., 2010).
Pendapatan dari praktek swasta sangat erat kaitannya dengan kompetensi dan pengalaman. Pendapatan sebagian besar ditentukan oleh pengalaman daripada kinerja (Ensor et al., 2008). Data dari negara Afganistan, Indonesia, Anambra, Nigeria, Uganda, Koutiala, Mali seluruh negara di Afrika dan negara miskin- berkembang secara kolektif mengungkapkan bahwa banyak bidan bertahan hidup dengan gaji yang tidak dapat memenuhi biaya hidup dasar, gaji yang jarang dibayarkan atau tidak dibayar sama sekali (Filby et al., 2016). Di negara Senegal,
pendapatan yang tidak memadai berkaitan dengan motivasi, harga diri, kepuasan dan kinerja bidan yang rendah (Rouleau et al., 2012).
3. Pengaruh Beban kerja terhadap Kinerja
Hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan antara beban kerja terhadap kinerja.
Bidan dengan beban kerja ringan memiliki kemungkinan untuk berkinerja baik 2.66 kali lebih besar dari pada beban kerja yang berat (b=2.66; 95% CI=1.19 hingga 4.13; p= <0.001).
Beban kerja yang tinggi berkontribusi terhadap timbulnya kelelahan, penyakit dan masalah lain yang dapat mengarah pada penurunan kinerja (Fan dan Smith, 2017). Hasil penelitian Asmani et al. (2015) menemukan bahwa interupsi dalam pekerjaan, prosedur dan proses melayani klien adalah faktor penentu yang secara signifikan dirasakan sebagai beban kerja tenaga kesehatan dalam subyek penelitiannya. Level beban kerja secara signifikan memengaruhi kinerja. Beban kerja yang semakin meningkat akan menurunkan kinerja tenaga kesehatan.
Tingginya beban kerja dan kelelahan mengakibatkan penurunan kinerja dalam pekerjaan sehari-hari. Beban kerja dan kelelahan berkaitan dengan penurunan kinerja. Beban kerja yang tinggi merupakan salah satu faktor yang menyebabkan terjadinya kelelahan dan selanjutnya berakibat pada penurunan kinerja (Fan dan Smith, 2017).
Shah et al. (2011) melalui penelitiannya mengemukaan bahwa beban kerja yang terlalu tinggi dan beban kerja yang terlalu rendah berkorelasi dengan kinerja yang rendah (Asmani et al., 2015). Selain itu Shah et al, (2011) dan Musau et al, (2008) berpendapat bahwa kenaikan atau penurunan beban kerja yang tiba-tiba menyebabkan penurunan kinerja, tetapi peningkatan yang tiba-tiba dalam kurva beban kerja lebih sensitif dan dapat berdampak buruk pada kinerja karyawan (Asmani et al., 2015).
Karyawan harus kompeten, lingkungan kerja yang nyaman dan aman serta beban kerja yang sesuai dan fasilitas yang memadai agar dapat memastikan kinerja karyawan baik (Asmani et al., 2015). Olahraga dan latihan fisik secara teratur merupakan strategi yang efektif untuk mengurangi beban kerja. Beban kerja yang berkurang akan meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu kebugaran fisik penting bagi karyawan (Weyh et al., 2020).
4. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan antara motivasi terhadap kinerja.
Bidan dengan motivasi kuat memiliki kemungkinan untuk berkinerja baik 3.32 kali lebih besar dari pada bidan dengan motivasi lemah (b=3.32; 95% CI= 1.60 hingga 5.04; p=< 0.001).
Sumber daya manusia yang berkualitas dan bermotivasi tinggi sangat penting untuk layanan kesehatan (Asamani et al., 2015). Motivasi kerja merupakan hal yang sangat penting bagi kinerja tenaga kesehatan (Bhatnagar et al., 2017). Dalam organisasi kesehatan, motivasi kerja merupakan ukuran penting dari respon tenaga kesehatan terhadap tantangan dan tuntutan yang semakin meningkat (Baljoon et al., 2018). Motivasi merupakan perilaku penting yang memengaruhi kinerja individu dalam bekerja. Individu tanpa motivasi akan mudah bosan atau kehilangan minat dalam melakukan tugas dan meningkatkan kemungkinan orang tersebut berhenti bekerja (Sarwar dan Khalid, 2015).
Beberapa penelitian yang dilakukan di tempat layanan kesehatan menemukan bahwa motivasi memengaruhi kinerja dan hasil pekerjaan di bidang kesehatan.
Penelitian terhadap perawat yang bekerja di rumah sakit swasta di Malaysia membuktikan bahwa motivasi berhubungan positif dengan kinerja (Hee et al., 2016). Motivasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja bidan dalam manajemen preeklamsia di Malang, Jawa Timur (Jayanti et al., 2017).
Motivasi kerja perawat dan bidan mempunyai dampak terhadap kesejahteraan, kinerja organisasi, kepuasan, dan komitmen (Toode et al., 2015).
Mempromosikan motivasi karyawan di tempat kerja sangat penting, karena motivasi akan mengarah pada hasil yang positif untuk organisasi (Galletta et al., 2016).
Motivasi kerja yang rendah disertai dengan ketidakpuasaan kerja dapat menyebabkan individu gagal dalam menerapkan pengetahuan dan keterampilan saat bekerja dan mengurangi kualitas pelayanan kesehatan (Negarandeh et al., 2015). Studi lebih lanjut di Kanada terhadap perawat dan bidan menunjukkan bahwa motivasi berhubungan negatif terhadap kelelahan dan berhubungan positif terhadap komitmen dan kinerja (Fernet et al., 2015).
5. Pengaruh Persepsi Kompensasi Finansial terhadap Kinerja
Hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan antara persepsi kompensasi finansial terhadap kinerja. Bidan dengan persepsi kompensasi finansial cukup memiliki kemungkinan untuk berkinerja baik 3.96 kali lebih besar dari pada bidan dengan persepsi kompensasi finansial tidak cukup (b= 3.96; 95% CI= 1.68 hingga 4.99; p= <0.001).
Persepsi sarat dengan makna, persepsi karyawan terhadap kompensasi finansial dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu informasi gaji rekan kerja, informasi gaji di wilayah tersebut, perbandingan dengan gaji rekan kerja dari perusahaan yang sama dan perusahaan lain serta perbandingan dengan biaya hidup di daerah tersebut (Hammami, 2020). Ockenfels et al. (2015) dalam penelitiannya membuktikan bahwa karyawan dengan gaji rendah tidak puas dengan pekerjaannya dan terjadi penurunan kinerja ketika mengetahui gajinya tidak sebanding dengan rekan kerja.
Realitas gaji berbeda dengan persepsi gaji karyawan. Dalam penelitian yang dilakukan Hammami et al. (2020) menemukan bahwa kinerja auditor keuangan dipengaruhi oleh peluang karir di masa depan daripada jumlah gaji saat ini.
Persepsi yang dimiliki karyawan tentang kompensasi memengaruhi sikap karyawan terhadap pemberi kerja dan komitmen mereka terhadap organisasi.
Karyawan mengharapkan keadilan saat diberi kompensasi atas pekerjaan yang telah diselesaikan dan mungkin menjadi tidak puas. Oleh karena itu, pemberi kerja dapat mengurangi pekerjaan karyawan atau mencari perubahan/perbaikan setiap kali karyawan merasa hasil kerja mereka tidak dihargai secara adil (Agwu, 2013).
Kompensasi adalah faktor yang penting dalam teori kepuasan kerja. Persepsi keadilan dalam sistem kompensasi berhubungan positif dengan tiga dimensi keadilan. Tiga dimensi keadilan yaitu keadilan distributif berbasis kinerja, keadilan distributif komparatif relatif terhadap tenaga kerja asing dan keadilan distributif komparatif terhadap rekan kerja lokal. Secara khusus, keadilan sistem kompensasi lebih terkait erat dengan keadilan distributif berbasis kinerja dibandingkan dengan dua dimensi keadilan distributif berdasarkan perbandingan sosial (Shooshtarian et al., 2013).
Karyawan mengharapkan “keadilan” yaitu kompensasi yang proporsional dengan kontribusi mereka dari pemberi kerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Agwu (2013) menemukan bahwa sistem kompensasi yang adil berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Persepsi keadilan kompensasi berdampak pada kinerja karyawan dan organisasi seperti ketidakhadiran, hasil kerja individu dan hasil kerja organisasi. Orang bekerja dengan baik sesuai dengan apa yang mereka anggap sebagai kompensasi yang adil. Karyawan mempertimbangkan apakah manajemen telah memperlakukan mereka dengan adil. Mereka melihat apa yang mereka terima atas upaya yang telah mereka lakukan dibandingkan dengan rekan kerja. Apabila kompensasi yang diterima dibandingkan dengan rekan kerja dirasa sama, maka karyawan akan merasa puas dan meningkatkan kinerjanya.
6. Pengaruh Tidak Langsung terhadap Kinerja a. Pengaruh Pendidikan terhadap Pendapatan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada efek tidak langsung dari pendidikan terhadap kinerja bidan melalui pendapatan.
Hal ini sesuai dengan penelitian Stryzhak (2020) yang menemukan bahwa pendidikan sangat erat kaitannya dengan tingkat pendapatan, kemandirian ekonomi dan kebahagiaan. Pendidikan tidak hanya berkontribusi terhadap peningkatan pendapatan tetapi juga membuat orang lebih bahagia. Pendidikan yang lebih tinggi sangat penting untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan dalam melakukan pelayanan kebidanan. Pendidikan yang lebih tinggi, pendapatan dan support system merupakan strategi utama dalam meningkatkan kinerja dan kualitas pelayanan kebidanan (Khosravy et al., 2020).
b. Pengaruh Status kepegawaian terhadap Motivasi
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada efek tidak langsung dari status kepegawaian terhadap kinerja bidan melalui motivasi.
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Ogunleye dan Osekita (2016) yang menemukan bahwa ada pengaruh signifikan antara status kepegawaian dengan motivasi. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa status kepegawaian bersama- sama dengan motivasi memengaruhi kinerja. Hal ini membuktikan bahwa bidan atau pegawai sangat ingin meningkatkan status pekerjaan mereka. Pekerjaan dan
pendapatan memengaruhi status sosial. Hal ini yang menjadikan motivasi bidan atau pegawai untuk meningkatkan kinerja (Bahadori M. et al., 2013). Kepala perawat (posisi perawat sebagai pemimpin) lebih termotivasi daripada perawat staf.
Status kepegawaian dan wewenang merupakan faktor paling penting yang berkontribusi terhadap motivasi kerja (Baljoon et al., 2018).
c. Pengaruh Dukungan Sosial terhadap Motivasi
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada efek tidak langsung dari dukungan sosial terhadap kinerja bidan melalui motivasi.
Dukungan sosial dapat didefinisikan dalam berbagai cara seperti dukungan sosial yang dilihat sebagai jumlah kontak sosial oleh seseorang atau jaringan sosial.
Dukungan sosial yang kurang (misalnya dukungan langsung dari atasan dan rekan kerja) dapat meningkatkan resiko perawat atau bidan pindah ke tempat kerja lain (Heijden et al., 2010). Dukungan sosial dan kemandirian dalam penjadwalan pekerjaan merupakan faktor yang signifikan dari motivasi dan kepuasaan di tempat kerja (Galletta et al., 2016).
Lingkungan kerja merupakan faktor penting dalam profesi perawat dan bidan (Heijden et al., 2010). Lingkungan kerja yang mendukung dan mampu memenuhi kebutuhan dasar dan kebutuhan psikologis karyawan seperti penghargaan, persetujuan dan kompetensi akan meningkatkan perilaku motivasi serta mendorong sikap positif seperti komitmen dan kepuasan dalam bekerja (Galletta et al., 2016). Karyawan yang merasa didukung oleh organisasi akan membalas dengan sikap kerja yang positif dan keinginan untuk pindah kerja rendah (Beheshtifar et al., 2012).
Hubungan yang saling mendukung dan komunikasi efektif di tempat kerja terkait dengan peningkatan motivasi kerja perawat dan bidan. Hubungan interpersonal dan rasa hormat di tempat kerja berkaitan dengan peningkatan motivasi kerja. Di negara Iran, motivasi kerja dipengaruhi oleh hubungan rekan kerja yang baik. Dukungan dari rekan kerja yang baik akan memotivasi tenaga kesehatan (Baljoon et al., 2018). Penelitian yang dilakukan oleh Sarwar dan Khalid (2015) menemukan bahwa dukungan sosial berpengaruh positif terhadap motivasi.
d. Pengaruh Status Pernikahan terhadap Persepsi Kompensasi Finansial Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada efek tidak langsung dari status pernikahan terhadap kinerja bidan melalui persepsi kompensasi finansial.
Secara teori, pernikahan adalah kondisi yang memisahkan antara dua lingkungan yaitu rumah dan pekerjaan. Perempuan yang sudah menikah dan menjadi ibu dikaitkan dengan pekerjaan rumah dan mengasuh anak sementara pasangan mereka mencari uang untuk menghidupi keluarga. Mereka memprioritaskan pekerjaan rumah tangga daripada pekerjaan di luar rumah. Oleh karena itu, status pernikahan menghasilkan kemungkinan kinerja negatif untuk perempuan yang sudah menikah dan menjadi ibu sehingga berakibat pada berkurangnya hasil kerja karena pekerjaan sebagai ibu (Vuong dan Sid, 2020).
Konotasi status pernikahan dapat secara langsung dikaitkan dengan rumah tangga yaitu sistem gender yang memisahkan pekerjaan rumah tangga dan pekerjaan di luar rumah (Williams & Dempsey, 2014). Sebuah studi tentang penyesuaian pernikahan dan pengelolaan sumber daya tenaga kerja perempuan yang pendapatannya berbeda menyimpulkan bahwa mayoritas perempuan yang bekerja mampu mencapai hubungan yang baik (sangat memuaskan) dalam kehidupan pernikahan mereka. Ketika pendapatan perempuan yang bekerja meningkat, tingkat penyesuaian pernikahan mereka meningkat. Sebagai pencari nafkah, mereka juga mampu mengelola keuangan keluarga (Garima dan Kiran, 2014).
Sebuah studi tentang tenaga kebidanan di Malawi menunjukkan bahwa tugas- tugas rumah tangga, mengasuh anak dan pertanggungjawaban kepada pasangan, kurangnya dukungan pasangan memengaruhi secara negatif terhadap kinerja dan mengakibatkan depersonalisasi dan ketidakmampuan profesional (Thorsen et al., 2011). Bidan di tiga unit layanan bersalin yang berbeda di Luanda, Angola melaporkan bahwa gaji terlalu rendah untuk menyediakan makanan, pakaian dan pendidikan bagi anak-anak mereka. Mereka merasa upah yang diterima tidak cukup untuk menghidupi diri sendiri dan anak-anak (Filby et al., 2016).
Studi yang dilakukan Jagsi et al. (2013) menemukan bahwa sekitar sepertiga dari perbedaan gender dalam gaji yang tidak dapat dijelaskan oleh faktor lain dapat dijelaskan oleh pekerjaan pasangan. Pengaruh yang tidak disadari terkait gender
tentang “upah keluarga” sebagai mekanisme yang mendasari perbedaan gender dalam gaji, meskipun tingkat partisipasi perempuan bekerja sangat tinggi secara nasional. Upah keluarga mungkin dapat menjelaskan ketidaksetaraan gaji diantara subyek penelitian. Pengusaha mungkin merasa bahwa laki-laki yang menghidupi keluarga berhak mendapatkan gaji yang lebih tinggi daripada perempuan yang tidak dipandang sebagai pencari nafkah utama. Mengingat perbedaan besar dalam komposisi keluarga antara laki-laki dan perempuan (yaitu, perempuan umumnya memiliki pasangan yang bekerja penuh waktu sedangkan laki-laki tidak), penetapan gaji mungkin dipengaruhi oleh asumsi ekstra tentang jenis kelamin, daripada kinerja. Pekerja perempuan berpendapat upah yang diterima cukup meskipun jumlahnya lebih kecil daripada pekerja laki-laki karena ada “upah keluarga” yang diterima dari pasangan (Jagsi et al., 2013).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada perbedaan yang signifikan status pernikahan dengan tingkat kinerja karyawan. Karyawan yang belum menikah dapat berkinerja lebih baik daripada karyawan yang sudah menikah. Hal ini dikarenakan komitmen karyawan yang belum menikah terhadap keluarga dan kondisi lainnya jauh lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang menikah. Karyawan yang menikah dan belum menikah diperlakukan dan diberi tingkat tekanan kerja yang sama. Kinerja karyawan yang sudah menikah bergantung pada kemampuan karyawan tersebut dalam menangani situasi dan faktor pengalih yang dihadapi karyawan di tempat kerja dan kehidupan keluarga (Padmanabhan dan Magesh, 2016).
B. Keterbatasan
1. Pengambilan data menggunakan kuesioner sehingga kemungkinan subjek penelitian merasa jenuh karena butir pertanyaan yang harus dijawab banyak.
2. Terdapat beberapa variabel kinerja yang belum diteliti seperti fasilitas, gaya kepemipinan, pelatihan yang kemungkinan besar berpengaruh terhadap kinerja bidan.
3. Pengukuran kinerja dilakukan oleh subjek penelitian dengan mengisi kuesioner yang dapat menimbulkan bias.
4. Penelitian ini menggunakan studi cross sectional, jadi penelitian ini tidak mengkaji hubungan sebab akibat kinerja bidan. Kinerja merupakan proses yang dinamis dan terdapat interaksi yang terus menerus antara individu dan lingkungan.
