1 A. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM)adalah kemampuan, energi, keterampilan yang diiliki oleh manusia untuk mencapai tujuan hidupnya. Sumber daya manusia merupakan salah satu bidang yang mempuyai peranan penting dalam suatu organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan, karena Sumber Daya Manusia merupakan satu- satunya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, daya, dan karyanya. Semua potensi Sumber Daya Manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. 1
Secara sekilas, istilah “Sumber Daya Manusia (SDM) sama dengan istilah dalam manajemen konvensional, akan tetapi yang membedakan adalah peranan sumber daya manusia dalam kaidah dan tanggung jawab sosial. Karena sumber daya manusia merupakan unsur terpenting dan pasti ada di setiap lini organisasi maupun perusahaan, maka sumber daya manusia mendapatkan perhatian dari setiap manajer, baik lini maupun pusat” (Jaribah, 2010).
Dalam pandangan ekonomi konvensional, Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sebuah unsur yang harus diperhatikan untuk menunjang pendapatan dan kestabilan organisasi (Qardhawi, 1997). Semakin Sumber daya diperhatikan, diurus, dan dipenuhi hak- hak mereka dengan manajemen yang baik maka akan semakin stabil
1
Ali Nurdin, dkk., (ed.) Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Faza
Media, 2006), 4.
keadaan organisasi yang ada. Namun sebaliknya, bila Sumber daya manusia tidak diperhatikan dengan baik akan menimbulkan letupan yang dapat menghancurkan organisasi maupun perusahaan, sehingga sumber daya manusia diibaratkan pedang yang harus dirawat dengan baik.
Ekonomi Islam memandang Sumber Daya Manusia (SDM) dari sisi syariat, yaitu dari sisi amanah yang harus dijalankan untuk mencari keridhoan Allah (Karim, 2007). Sehingga tujuan didirikannya organisasi tidak hanya semata-mata untuk mencari keuntungan belaka, akan tetapi bagaimana mensejahterakan sumber daya manusia yang ada di sekitar organisasi tersebut. Memaksimalkan penghasilan tidak difokuskan kepada individu maupun golongan terlebih dahulu, namun lebih difokuskan terhadap pemerataan kesejahteraan sumber daya manusia di sekitar organisasi atau perusahaan.
“Kompensasi merupaka salah satu fungsi yang penting dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Karena kompensasi
merupakan salah satu aspek yang paling sensitive didalam hubungan
kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah
kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan
kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Dalam
prakteknya masih banyak perusahaan yang belum memahami secara
benar system kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam
memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta
memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Sementara ada yang
beranggapan bahwa dengan melaksanakan kompensasi minimum sudah
merasa memenuhi ketentuan kompensasi yang berlaku, sehingga
mereka berharap tidak akan terjadi masalah yang berkaitan dengan
kompensasi pekrja. Pemahaman semacam itu perlu diluruskan dengan mendalami makna dan pengertian kompensasi dan sistem kompensasi secara keseluruhan. Kompensasi ini dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada perusahaan” Saydan (1996).
Dengan demikian, makna kompensasi dapat dilihat dari beberapa sudut pandang sesuai kepentingannya. Antara pekerja dan pengusaha memiliki sisi pandang yang berbeda tentang kompensasi.
Bagi pengusaha, kompensasi merupakan bagian dari produksi. Untuk mendapatkan keuntungan yang optimal, penggunaan biaya harus dilakukan secara efisien, sehingga satu diantaranya pengusaha cenderung menekan kompensasi seminimal mungkin. Dari sisi pekerja, kompensasi dipandang sebagai hak dan merupakan sumber pendapatan utama, karena itu jumlahnya harus dapat memenuhi kebutuhan untuk dirinya dan keluarganya, serta adanya jaminan kepastian penerimaannya. 2 Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja, karena kepuasan kerja akan memengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan manajer. Untuk itu, manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya. Oleh karena itu pemberian kompensasi pada karyawan sangat mempengaruhi padakepuasankerjanya, karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja.
Pemberian kompensasi pada setiap perusahaan selalu ada karena untuk menunjng kepuasan kerja karyawan dan meningkatkan
2
Edy Sutrino, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana, 2009),
182.
produktifitas kerjanya pada peusahaan, seperti di PT. Polichem Indonesia Tbk. yang berlokasi di jalan Bojonegara, Desa Mangunreja, Kecamatan Pulo Ampel, Serang – Banten. Prusahaan ini berproduksi sebagai usaha untuk memenuhi kebutuhan akan bahan baku industri tekstil yang dimiliki sebelumnya serta untuk memenuhi kebutuhan dalam negeri. Pabrik yang berstatus PDMN (Penanaman Modal Dalam Negeri) itu merupakan pabrik pertama dan satu-satunya di Asia Tenggara yang memproduksi ethylene oxide (EO) dan ethylene glikol (EG).Kompensasi sebagai imbalan atas jasa karyawan pada peusahaan, kompensasi yang diberikan PT. Polichem Indonesia Tbk. Pulo Ampel, Serang, yaitu: upah, gaji, bonus, asuransi kesehatan, cuti berbayar, dana pension, kompensasi pekerja, dan lain-lain.
Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut, maka penulis terdorong untuk melakukan penelitian mengenai Perspektif Ekonomi Islam Tentang Pemberian Kompensasi dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (PT. Polychem Indonesia Tbk.
Pulo Ampel Serang).
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya,
maka dapat diidentifikasikan permasalahan yang ada, yaitu pemberian
kompensasi yang rendah, sistem kompensasi tidak sesuai syari’at
Islam.
C. Batasan Masalah
Agar penelitian lebih fokus dan tidak meluas dari pembahasan yang dimaksud, dalam skripsi ini penulis membatasinya yaitu Perspektif Ekonomi Islam Tentang Pemberian Kompensasi dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan(PT. Polychem Indonesia Tbk. Pulo Ampel Serang).
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan masalah di atas, maka dapat dipeoleh rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pemberian kompensasi mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan PT. Polychem Indonesia Tbk. Pulo Ampel Serang?
2. Berapa besar pengaruh pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawanPT. Polychem Indonesia Tbk. Pulo Ampel Serang?
3. Bagaimana menurut Perspektif Ekonomi Islam Tentang Pemberian Kompensasi dan Kepuasan Kerja KaryawanPT.
Polychem Indonesia Tbk. Pulo Ampel Serang?
E. Tujuan Penelitian
Setelah merumuskan maslah, maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana pemberian kompensasi dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan PT. Polychem
Indonesia Tbk. Pulo Ampel Serang.
2. Untuk mengetahui berapa besar pengaruh pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Polychem Indonesia Tbk. Pulo Ampel Serang.
3. Untuk mengetahui bagaimana menurutPerspektif Ekonomi Islam Tentang Pemberian Kompensasi dan Kepuasan Kerja KaryawanPT. Polychem Indonesia Tbk. Pulo Ampel Serang.
F. Manfaat Penelitian
Dari Penelitian Ini Manfaat Yang Mungkin Dapat Diperoleh Lain:
1. Bagi Akademis
Diharapkan bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan penelitian pada lingkup manajemen sumber daya manusia dan sebagai bahan referensi bagi peneliti yang akan datang.
2. Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat bermanfaat bagi manajemen perusahaan dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehubungan dengan kompensasi yang diberikan.
3. Bagi Peneliti
Dapat menambah dan mengembangkan ilmu serta
mengaplikasikan teori-teori yang di dapat selama mengikuti
kuliah di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Institut Agama
Islam Negeri Sultan Maulana Hasanuddin Banten dengan
praktek sesungguhnya dilapangan.
G. Kerangka Pemikiran
Kekuatan suatu perusahaan dibangun diatas kualitas Sumer Daya Manusia (SDM) yang dimilikinya.Semakin baik kualitas sumber daya manusia yang dimiliki suatu perusahaan, maka semakin terjamin pula terealisasinya strategi-strategi yang dipilih perusahaan untuk tetap bertahan menghadapi perubahaan dunia usaha.
Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik merupakan harta yang tidak ternilai bagi perusahaan.Maka dalam pengelolaan sumber daya manusia, perusahaan harus bertindak dengan cermat dan penuh pertimbangan.
Menurut Veithzal Rivai (2013:741) menyatakan bahwa:
“Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.
Sehubungan dengan permasalahan yang terdapat dalam penelitian ini maka diperlukan adanya teori-teori atau konsep-konsep yang memerlukan penjelasan. Dalam banyak perusahaan dewasa ini, pemberian kompensasi memang berperan sebagai suatu faktor penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut.
Warther Dan Davis (1996) mendefinisikan
“Compensation is what employed receive in exchange of their
work. Whether hourly wage of periodic salaries, the personnel
department usually design and administers employed
compensation” (Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja
terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik
upah per jam atau gaji periodic di desain dan dikelola oleh
bagian personalia) atau sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusi kepada oranisasi. 3
Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, seperti: dalam bentuk pemberian uang, bentuk pemberianmaterial, dan bentuk pemberian fasilitas, dan dalam bentuk pemberian kesempatan berkarier (singodimedjo, 2000). 4 Kompensasi atau upah menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan dalam pasal 1 (ayat 1) No. 13 Tahun 2003, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima yang dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruhyang ditetapkan dan dibayar menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan. 5
Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut factor fisik dan psikologis.Handoko (1992) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka.Istilah kepuasan merujuk pada sikapumum pada seorang individu terhadap pekerjaannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja. Menurut Robinson dan Connors (1960) pada tahun 1959 terdapat 26 penelitian
3
Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Pers, 2011), 289.
4
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber ...200.
5
Undang-Undang Ketenagakerjaan, Diakses pada Tanggal 17 April 2017,
Pukul 14:35
tentang kepuasan kerja dalam hubungannya tidak kurang dari 74 variabel.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena sangat besar manfaatnya baik untuk kepentingan individu, industry , dan masyarakat. Kepentingan individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka.Kepentingan industry, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya.
Selanjutnya, kepentingan masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari industry atau perusahaan serta naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan. 6
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda- beda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada dirinya.Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. 7
Bila tingkat kompensasi yang diberikan pada karyawan lebih rendah dari yang dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama, maka akan dapat menimbulkan rasa tidak puas dikalangan
6
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber ...78-79.
7
Veithzal Rivai Dan Ella Juavani Sagala, Manajemen Sumberdaya Manusia
Untuk Perusahaan(Jakarta: Rajawali Pers, 2013), 856.
karyawan, yang dapat berakhir dengan banyaknya tenaga potensial meninggalkan perusahaan. 8
Oleh karena itu, penulis berpendapat bahwa tingkat kompensasi dalam perusahaan harus benar-benar diperhatikan agar lebih memotivasi para karyawan sehingga karyawan merasa puas dalam bekerja dan menguntungkan bagi perusahaan jika tingkat produktivitas kerja karyawan baik, karena pemberian kompensasi sangat mempengaruhi pada kepuasan kerja karyawan didalam organisasi atau perusahaan.
H. Sistematika Penulisan
Penulisan ini disusun dengan sistematika yang terdiri dari beberapa bab atau bagian, yaitu BAB I. Pendahuluan, BAB II. Kajian Pustaka, BAB III. Metode Penulisan, BAB IV. Pembahasan Hasil Penulisan, dan BAB V. Kesimpulan dan Saran. Untuk masing-masing isi dari setiap bagian adalah sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan, bab ini berisi latar belakang masalah, identifikasi masalah, perumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka pemikiran, hipotesis, metodologi penilitian, dan sistematika penulisan.
Bab II : Kajian teoritis, bab ini berisi kajian pustaka yang mencakup teori dan pemahaman tentang kompensasi dan kepuasan kerja karyawan, dan tentang variabel serta hipotesis yang terkait dengan masalah penelitian.
Bab III : Metode penulisan, bab ini berisis metode penlitian yang mencakup: waktu dan tempat penelitian, populasi dan sampel
8
