SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Febryanto adhi nugraha
(0801080)
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
PENGARUH PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN PERIKANAN KABUPATEN MAJALENGKA
Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd Rofi Rofaida, SP. M.Si NIP.19510518 197803 1 001 NIP. 197302052005012003
Mengetahui:
Ketua Program Studi Manajemen
MAJALENGKA
Oleh
Febryanto Adhi Nugraha
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Febryanto Adhi Nugraha 2013
Universitas Pendidikan Indonesia
September 2013
Hak Cipta dilindungi undang – undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian,
ABSTRAK
Febryanto adhi nugraha (0801080). “Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap
Promosi Jabatan Pegawai Di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka” dibawah bimbingan Bapak Prof. Dr. H. Nanang Fattah., M.Pd dan Ibu Rofi Rofaida., SP.,M.Si
Penelitian ini mengkaji mengenai kurang efektifnya pelaksanaan promosi
jabatan yang terjadi di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka. Hal
tersebut terlihat dari adanya penurunan dari motivasi dan disiplin kerja pegawai
seiring dengan pelaksanaan promosi jabatan pegawai. Dan salah satu yang
menjadi penyebabnya diduga yaitu faktor prestasi kerja yang menjadi objek yang
dinilai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran dari prestasi kerja
pegawai dan promosi jabatan serta seberapa besar pengaruh antara prestasi kerja
terhadap promosi jabatan pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode deskriptif dan verifikatif. Sumber data berasal dari data primer dan
sekunder yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai Dinas Pertanian Dan
Perikanan Kabupaten Majalengka yang berjumlah 87 orang. Dengan
menggunakan tekhnik sampling slovin didapat 50 orang untuk menjadi responden
penelitian. Tekhnis analisis data menggunakan tekhnik regresi sederhana dengan
menggunakan koefisien korelasi Pearson, koefisien determinasi uji t, dan uji F.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa prestasi kerja berpengaruh positif terhadap
promosi jabatan pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka.
Oleh karena itu penulis menyarankan agar pegawai mampu mempertahankan dan
meningkatkan prestasi kerjanya agar pelaksanaan promosi jabatan pegawai dapat
berada pada tingkat efektifitas yang tinggi demi kemajuan dinas tersebut.
ABSTRACT
Febryanto adhi nugraha (0801080). “The Influence of Job Performance to Job Promotions at The Office Of Agriculture And Fishery District Majalengka” Under the guidance of Mr. Prof. Dr. H. Nanang Fattah., M.Pd and Mrs. Rofi
Rofaida., SP.,M.Si
This research was assess the lack of effective implementation of promotion applicated in Office of Agriculture and Fisheries districts Majalengka. It was seen from the declining of employee motivation and discipline in the line with the implementation of employees promotion. And one that is alleged being the cause was the job performance factors which is does not considered as an objects valuation. This study aiming to get a pictures of the employee job performance and job promotions and how much it is influence between Job Performance to Job Promotion implementation. The method used in this research is descriptive and verificative methods. Source of data was derived from primary and secondary data, the population was all the employees of Office of Agriculture and Fisheries districts Majalengka which is consisted as 87 people and using Slovin sampling techniques it was obtained 50 people to be a respondent of the research. Technical analysis of the data was using simple regression techniques, the Pearson correlation coefficient, coefficient of determination, t test, and F tes. The.results showed that Job Performance has a positive effect to the implementation of job promotion at the Office of Agriculture and Fisheries districts Majalengka. The authors therefore suggest that it is best for employees to maintain a better rate of job performance so it may improve the implementation of employee promotions which is would giving a better performance to the the Office.
DAFTAR ISI
ABSTRAK... ... i
ABSTRACT.. ... ii
KATA PENGANTAR. ... iii
UCAPAN TERIMA KASIH.. ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah ... 13
1.3Tujuan Penelitian... 14
1.4Kegunaan Penelitian... 14
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Promosi jabatan 2.1.1 Definisi Promosi Jabatan ... 16
2.1.2 Tujuan Promosi Jabatan ... 17
2.1.3 Syarat-syarat Promosi Jabatan ... 19
2.1.4 Jenis-jenis Promosi Jabatan ... 22
2.1.5 Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja ... 23
2.2 Prestasi Kerja 2.2.1 Definisi Prestasi Kerja ... 24
2.2.2 Unsur-unsur Prestasi Kerja ... 25
2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Prestsai Kerja ... 28
2.2.4 Pengukuran Prestasi Kerja ... 29
2.2.5 Penilaian Prestasi Kerja... 31
2.2.6 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja ... 32
2.2.7 Unsur-unsur Penilaian Presatasi Kerja.. ... 32
2.2.8 Metode Penilaian Prestasi Kerja. ... 33
2.3 Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan ... 35
2.4 Kerangka Pemikiran ... 37
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian ... 41
3.2 Metode dan Desain Penelitian ... 41
3.2.1 Metode Penelitian... 41
3.2.2 Desain Penelitian ... 43
3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 44
3.4 Jenis, Sumber, dan Teknik Pengumpulan Data ... 47
3.5 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengumpulan Sampel ... 52
3.5.1 Populasi ... 52
3.5.2 Sampel ... 52
3.6. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 53
3.6.1 Uji Validitas ... 53
3.6.2 Uji Reliabilitas ... 57
3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 59
3.7.1 Rancangan Analisis Data ... 59
3.7.2 Methode Successive Interval (MSI) ... 62
3.7.3 Analisis Korelasi Sederhana ... 64
3.7.4 Analisis Regresi Sederhana ... 66
3.7.5 Analisis Koefisien Determinasi ... 67
3.7.6 Uji Hipotesis ... 68
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN 4.1 Hasil Penelitian ... 70
4.1.1 Gambaran Karakteristik Responden ... 70
4.1.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70
4.1.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 71
4.1.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 73
4.1.1.4 Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 73
4.1.1.5 Gambaran Responden Berdasarkan Penghasilan ... 74
4.1.1.6 Gambaran Responden Berdasarkan Jabatan ... 75
4.1.2 Deskripsi Hasil Penelitian ... 76
4.1.2.1 Deskripsi variabel Prestasi Kerja ... 72
4.1.2.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Prestasi Kerja ... 78
4.1.2.3 Deskripsi variabel Promosi Jabatan ... 86
4.1.2.4 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Promosi Jabatan ... 92
4.1.3 Pengujian Persyaratan analisis data ... 95
4.1.3.1 Uji Normalitas ... 95
4.1.3.3 Uji Regresi Sederhana ... 98 4.1.3.4 Uji Hipotesis ... 101
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 102 4.2.1 Variabel Prestasi Kerja Dinas Pertanian Dan Perikanan
Kabupaten Majalengka ... 102 4.2.2 Variabel Promosi Jabatan Dinas Pertanian Dan Perikanan
Kabupaten Majalengka ... 104 4.2.3 Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Di Dinas
Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka ... 107
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 110 5.2 Saran ... 111
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Jumlah Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten
Majalengka yang Dipromosikan tahun 2012 ... 6
Tabel 1.2 Data Absensi Pegawai Dinas ertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka Periode Tahun 2012 ... 10
Tabel 1.3 Hasil Pengolahan Data Berdasarkan Kuesioner Pra-Penelitian Terhadap 30 Orang Responden Terkait Kepemimpinan Di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka ... 12
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel dan Skala Pengukuran ... 45
Tabel 3.2 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 49
Tabel 3.3 Sumber Data Penelitian Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka ... 51
Tabel 3.4 Populasi Pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka ... 48
Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Gaya Kepemimpinan) ... 55
Tabel 3.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Etos Kerja) ... 56
Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Dan Etos Kerja ... 58
Tabel 3.8 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data ... 60
Tabel 3.9 Pengubahan Data Ordinal Ke Interval ... 64
Tabel 3.10 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 65
Tabel 4.1 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Prestasi Kerja ... 78
Tabel 4.2 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Promosi Jabatan ... 80
Tabel 4.3 Output Korelasi ... 97
Tabel 4.4 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 98
Tabel 4.6 Output Koefisien Regresi ... 100
Tabel 4.7 Output ANOVA ... 101
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Grafik Tingkat Kepuasan Pelaksanaan Promosi Jabatan ... 7
Gambar 1.2 Faktor Penyebab Ketidakpuasan dalam pelaksanaan Promosi Jabatan ... 8
Gambar 1.3 Data Rekapitulasi Absensi Perbulan Tahun 2012 ... 11
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian ... 39
Gambar 2.2 Hubungan antara Variabel X dan Variabel Y ... 39
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Pegawai ... 48
Gambar 2.4 Paradigma Penelitian ... 49
Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 72
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 73
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 74
Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan ... 75
Gambar 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 76
Gambar 4.7 Daerah Kontinum Variabel Prestasi Kerja ... 85
Gambar 4.8 Daerah Kontinum Variabel Promosi Jabatan ... 94
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat erat kaitannya dengan
aktivitas perusahaan. Karena sumber daya manusia merupakan unsur yang paling
dominan menentukan berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Menurut Hasibuan (2008:2) unsur-unsur manajemen yaitu 6M, yang
terdiri dari men, money, methods, materials, machine and market dan manusia
berada di urutan pertama dari ke enam unsur tersebut. Jika melihat peran sumber
daya manusia yang sangat penting tersebut maka perusahaan harus dapat
mengelola atau memanajemen pegawainya dengan baik, sehingga pegawai merasa
dihargai, mendapat penghargaan dan pengakuan dari perusahaan berupa balas jasa
agar pegawai dapat lebih baik lagi dalam bekerja.
Pegawai juga harus mampu meningkatkan kemampuan dirinya melalui
kesempatan memanfaatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan serta pengalaman
dalam suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya sehingga menghasilkan
prestasi kerja yang tinggi. Dengan mempertimbangkan dari hasil prestasi kerja
tersebut, perusahaan bisa memberikan balas jasa berupa materi maupun
non-materi, salah satunya melalui promosi jabatan.
Pada dasarnya promosi jabatan ini ditujukan untuk memotivasi pegawai
masing-masing perusahaan mempunyai kriteria-kriteria yang harus dipenuhi oleh
karyawannya agar tidak salah sasaran.
Namun terkadang pelaksanaan promosi jabatan yang terjadi kurang
perencanaan, persiapan, dan kurang diinformasikan dengan baik, sehingga
pegawai yang dipromosikan cenderung salah sasaran sehingga mereka tidak siap
dan tidak maksimal dalam menduduki jabatan barunya. Jika hal tersebut dibiarkan
maka akan menyebabkan kebiasaaan kerja yang kurang efektif dan lebih jauh lagi
akan menghambat tujuan perusahaan.
Maka untuk menghindari masalah tersebut setiap pimpinan harus jeli
dalam melihat prestasi kerja yang diraih oleh setiap pegawainya. Pimpinan dapat
melihat dari daftar hasil penilaian masing-masing pegawai yang telah dilakukan
sebelumnya, daftar penilaian tersebut bermanfaat untuk mengevaluasi pekerjaan
dan memotivasi pegawai, serta terpenting untuk dilakukannya promosi jabatan
seorang pegawai. Sehingga semakin tinggi pretasi kerja yang diraihnya semakin
besar peluang untuk dia dipromosikan.
Penyusunan suatu program promosi jabatan pegawai dalam suatu
perusahaan harus dilakukan dengan memperhatikan kemungkinan yang terjadi
dan kesempatan yang akan diambil agar tercapai keseimbangan antara
kepentingan individu pegawai dan kepentingan perusahaan. Sehingga promosi
jabatan yang dilakukan akan menghasilkan keuntungan bagi kedua belah pihak.
Bagi individu diharapkan dapat memperbaiki kualitas kehidupannya, sedangkan
bagi perusahaan diharapkan adanya kualitas sumber daya manusia yang
perusahaan. Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi
kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan pegawai.
Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka dipimpin oleh
seorang Kepala Dinas yang berkedudukan dibawah serta bertanggung jawab
kepada bupati melalui sekretaris daerah yang mempunyai tugas pokok
merumuskan, menyelenggarakan, membina dan mengevaluasi urusan
pemerintahan daerah berdasarkan asas desentralisasi dan tugas pembantuan pada
bidang pertanian yang meliputi bidang tanaman pangan, hortikultura dan
perikanan. Dengan visi “Terwujudnya Ketahanan Pangan Berbasis Agribisnis
Sebagai Andalan dan Penggerak Pembangunan Ekonomi Kerakyatan” dan
misi memberdayakan sumber daya manusia yang profesional dan mandiri.
Mengembangkan komoditas unggulan dalam kawasan sentra-sentra produksi yang
berkelanjutan dan berwawasan lingkungan, meningkatkan kuantitas, kualitas, dan
kontinuitas produksi, efisiensi usaha tani, serta nilai tambah usaha tani dengan
diversifikasi usaha tani secara komprehensif dan meningkatkan sarana prasarana,
menata sistem informasi agribisnis, mendorong tumbuh kembangnya asosiasi
agribisnis dan investasi dalam agroindustri serta menciptakan iklim kerja yang
kondusif dan pelayanan prima kepada masyarakat
Melihat dari tugas dan fungsi serta visi dan misi tersebut. maka seorang
pegawai dituntut untuk menghasilkan prestasi kerja yang baik agar dapat
menciptakan iklim kerja yang kondusif dan pelayan prima kepada masyarakat.
Adapun cara yang efektif untuk memotivasi pegawai guna meningkatkan prestasi
kenaikan jenjang jabatan dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh Dinas
Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka.
Adapun kriteria yang dijadikan standar dalam persyaratan untuk promosi
jabatan salah satunya yaitu dilihat dari prestasi kerja pegawai dan pimpinan harus
melihat prestasi kerja pegawai dari penilaian prestasi kerja seorang PNS
berdasarkan dari kebijakan pemerintah sebagai penyempurnaan PP No 10 Tahun
1979 yang mengatur tentang Penilaian Prestasi kerja sebagai alat pengendali agar
setiap kegiatan pelaksanaan tugas pokok oleh setiap PNS selaras dengan tujuan
yang ditetapkan dalam Renstra dan Renja Organisasi.
Namun dalam pelaksanaannya program promosi jabatan yang dilakukan di
Dinas Pertanian Dan Perikanan belum berjalan dengan efektif, karena dalam
prosesnya pegawai mengeluhkan ada beberapa pegawai yang seharusnya masuk
sesuai dengan kriteria tetapi tidak diajukan untuk seleksi kenaikan jenjang
jabatan. Fenomena yang kemudian muncul kepermukaan adalah penilaian prestasi
kerja masih belum dianggap penting. Anggapan tersebut ditunjang oleh hasil
penilaian prestasi kerja yang belum dijadikan bahan pertimbangan proses
manajemen sumber daya manusia, seperti perencanaan karir, diklat, kompensasi,
promosi, PHK, dan sebagainya. Hal tersebut dikemukakan oleh Hastho Joko dan
Meilan Sugiarto (2007:70).
Kondisi seperti ini tentunya akan berpengaruh terhadap pelaksanaan
promosi, sementara dalam pelaksaan promosi jabatan akan dapat berjalan
akurat mengenai kondisi prestasi pegawainya.
Sedangkan standar penilaian prestasi kerja yang dipergunakan oleh
organisasi pemerintah dan organisasi swasta pada dasarnya adalah sama yaitu
dengan menggunakan skala seratus (T. Score/hundred score standard).
Sedangkan untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) berdasarkan PP No.10 Tahun 1979
tentang penilaian prestasi kerjanya menggunakan sistem Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai
berikut:
Program penilaian prestasi kerja pegawai termasuk salah satu aktivitas
pengembangan sumber daya manusia (Human Resources Development) dalam
setiap organisasi pemerintah ataupun swasta.
Di bawah ini merupakan tabel pelaksanaan promosi jabatan di Dinas
Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka pada tahun 2012 yang diduga
dalam pelaksanaannya masih kurang efektif.
Tabel 1.1
Data Jumlah Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka yang Dipromosikan pada tahun 2012
Usulan Penunjukkan Atasan Maret 3 orang 3 orang 2 orang 1 orang
September 2 orang 2 orang 1 orang 1 orang
Sumber: Daftar Nominatif Pegawai Negeri Sipil Jabatan Struktura/Fungsional umum, Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka, 2012
Dalam menambah informasi yang jelas dan terarah penulis telah
melakukan pra penelitian berupa penyebaran angket kepada 30 orang pegawai di
Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka agar dapat diketahui
gambaran promosi jabatan serta faktor yang mempengaruhinya.
Didalam angket ini diberikan dua pertanyaan, Berikut rekapitulasi
pertanyaan dan jawaban dari hasil angket pra penelitian tersebut:
1. Apakah anda puas dengan pelaksanaan promosi jabatan yang dilakukan di
Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka?
Gambar 1.1
Grafik Tingkat Kepuasaan Pelaksanaan Promosi Jabatan
Sumber: Diolah dari Data Rekapitulasi Jawaban Angket Pra Penelitian 2012
40%
60%
PuasBerdasarkan Gambar 1.1 telah diketahui bahwa dari 30 orang pegawai
Dinas Pertanian dan Perkanan Kabupaten Majalengka yang dijadikan responden
pra penelitian ini, ternyata sebanyak 18 orang atau sebesar 60 % dari dari jumlah
sampel menyatakan tidak puas dalam pelaksanaan promosi jabatan, sisanya
sebanyak 12 atau sebesar 40 % menyatakan sudah puas dengan promosi jabatan
yang telah dilakukan. Dilihat dari Penjelasan Gambar 1.1 terdapat suatu indikasi
yang menunjukan adanya ketidakpuasaan dalam pelaksanaan promosi jabatan.
Maka agar diketahui faktor apa yang mempengaruhinya, penulis menyajikan
pertanyaan berikutnya untuk mengetahui faktor-faktor utama penyebab
ketidakpuasan dalam pelaksanaan promosi jabatan.
2. Jika anda merasa tidak puas dalam pelaksanaan promosi jabatan, faktor
apa yang mempengaruhinya?
Faktor Penyebab
Ketidakpuasaan Jumlah Responden
Senioritas 3
Prestasi Kerja 10
Tingkat Pendidikan 3
Gambar 1.2
Faktor Penyebab Ketidakpuasaan dalam pelaksanaan Promosi Jabatan
Sumber : Diolah dari Data Rekapitulasi Jawaban Angket Pra Penelitian,2012
Berdasarkan Gambar 1.2 diperoleh informasi bahwa faktor dominan yang
menyebabkan ketidakpuasaan dalam pelaksanaan promosi jabatan adalah tingkat
prestasi kerja pegawai yang tidak sesuai dengan kriteria dalam promosi jabatan,
yaitu sebanyak 10 orang. sisanya senioritas yang belum sesuai dinyatakan
ketidakpuasan sebanyak 3 orang. Tingkat pendidikan dinyatakan tidak puas oleh 2
orang dan masa kerja seorang pegawai dinyatakan oleh 2 orang.
Maka apabila prestasi kerja yang merupakan faktor dominan
ketidakpuasan pegawai dalam pelaksanaan promosi jabatan, maka terindikasi
bahwa pimpinan tersebut kurang memperhatikan kinerja seorang pegawai untuk
dijadikan salah satu kriteria dalam penunjukan pegawai untuk dipromosikan. Jika
masalah ini terus dibiarkan maka jelas akan berdampak langsung kepada pegawai
berupa penurunan motivasi bekerja sehingga prestasi kerja pegawai juga akan
Diperkuat oleh data hasil wawancara penulis dengan KASUBAG Umum
dan SDM yang menjelaskan tugas pokok Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten
Majalengka secara teknis melaksanakan bimbingan dan penyuluhan untuk
menambah dan meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan petani dalam
budi daya tanaman padi. Namun pada akhir tahun ini keadaan dilapangan banyak
pegawai yang bolos dan lalai untuk terjun ke lapangan guna melakukan penyuluhan
dan bimbingan. Sehingga hal ini dapat menghambat visi dan misi dinas tersebut.
Disamping itu pula diperkuat oleh data tingkat kehadiran pegawai
berdasarkan absensi kerja yang mengalami penurunan. Dapat dilihat dari tabel
berikut ini:
Tabel 1.2 Data Absensi Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka Periode Tahun 2012
Sumber: absensi kerja Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka tahun 2012
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa tingkat kehadiran pegawai yang
cenderung menurun, hal tersebut dapat dilihat dari data absensi yang mengalami
fluktuasi setiap bulannya, yaitu pada bulan Januari persentasi ketidakhadiran
pegawai sebesar 4%, kemudian bulan Februari menunjukan penurunan absensi
sebesar 0% dan pada bulan Maret sampai oktober persentasi ketidakhadiran
pegawai cenderung meningkat. Dengan adanya peningkatan ketidakhadiran
pegawai dapat mengakibatkan penyelesaian tugas-tugas tidak terselesaikan dengan
baik.
Ketidakhadiran pegawai yang membolos atau tanpa alasan mengal am i
peningkat kan yang cukup taj am , hal tersebut dapat dilihat dari grafik
berikut:
Gambar 1.3
Data rekapitulasi absensi perbulan tahun 2012
Majalengka 2012
Data penurunan absensi pegawai tersebut merupakan salah satu dampak
dari ketidakpuasan pegawai dalam pelaksanaan promosi jabatan. Tentunya
masalah ini harus segera diselesaikan oleh para pelaksana atau pimpinan di
Dinas tersebut.
Colquitt, et al (20013:46) mengungkapkan hubungan antara kinerja
dengan Promosi Jabatan, yaitu: “evaluasi dari prestasi kerja memegang peranan
penting dalam proses menentukan pembayaran gaji dan promosi”.
Dalam memecahkan suatu masalah perlu digunakan suatu pendekatan,
dalam hal ini penulis menggunakan teori motivasi dari Stephen Robbins
(2010:230) yang disebut juga teori pengharapan. Teori ini mengatakan bahwa
seorang pegawai akan termotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi
bila ia meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang
baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran
organisasional seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan ganjaran itu
akan memuaskan tujuan pribadi pegawai.
Oleh karena itu teori ini memfokuskan pada tiga hubungan yang dijelaskan
Kunci teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang individu
dan keterkaitan antara upaya dan kinerja, antara upaya dan ganjaran dan
akhirnya antara ganjaran dan dipuaskannya tujuan individual.
Dari teori tersebut dapat dilihat bahwa pegawai dimotivasi unutk
menjalani tingkat upaya yang lebih tinggi bila dia meyakini upaya tersebut akan
mengantarkan kepada suatu penilaian kinerja yang baik, dan penilaian kinerja
yang baik akan mendapatkan penghargaan atau ganjaran yang akan memuaskan
tujuan pribadi pegawai dalam hal ini berupa promosi jabatan.
Penulis menduga pelaksanaan promosi jabatan di Dinas Pertanian dan
Perikanan Kabupaten Majalengka yang belum efektif ada kaitannya dengan
buruknya penerapan kriteria promosi jabatan yang belum mengutamakan
prestasi kerja sebagai faktor yang menentukan dalam kebijakan pengusulan
promosi jabatan seorang pegawai dan belum diperhatikan oleh pimpinan sebagai
sesuatu yang penting. Mengingat pentingnya unsur prestasi kerja pegawai dalam
pengambilan keputusan usulan promosi jabatan pegawai maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Prestasi Kerja Pegawai
Terhadap Promosi Jabatan Pegawai di Dinas Pertanian dan Perikanan
Kabupaten Majalengka”.
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah
Adapun permasalahan yang penulis ingin teliti adalah mengenai
pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai yang bekerja di Dinas
ditemukan suatu solusi yang dapat dijadikan tolak ukur bagi dinas yang
bersangkutan untuk meningkatkan kualitas dan prestasi kerja pegawai di dinas.
Melihat latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas dan untuk
memperoleh kejelasan terhadap masalah yang akan di teliti, serta agar tidak
menimbulkan perbedaan penafsiran terhadap masalah yang di teliti, maka perlu
adanya perumusan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana gambaran tingkat prestasi kerja pegawai di Dinas Pertanian
dan Perikanan Kabupaten Majalengka ?
2. Bagaimana gambaran tingkat keefektifan promosi jabatan di kantor
Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten majalengka?
3. Bagaimana pengaruh tingkat prestasi kerja terhadap keefektifan
promosi jabatan di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten
majalengka?
1.3Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang telah dipaparkan di atas, maka tujuan
yang ingin dicapai penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk memperoleh gambaran mengenai tingkat prestasi kerja pegawai di
Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten majalengka?
2. Untuk memperoleh gambaran mengenai tingkat keefektifan promosi
jabatan di Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten majalengka?
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh tingkat prestasi kerja
pegawai terhadap keefektifan promosi jabatan di Dinas Pertanian dan
1.4 Kegunaan Hasil Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1.4.1 Kegunaan Teoritis
Diharapkan dapat memberikan masukan dalam pengembangan ilmu
Manajemen Sumber Daya Manusia serta memperluas wawasan yang berkaitan
dengan pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan di Dinas Pertanian dan
Perikanan Kabupaten majalengka.
1.4.2 Kegunaan Praktis
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
kepada berbagai pihak yaitu:
1. Perusahaan atau instansi terkait untuk dapat dijadikan bahan masukan
terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai dalam bentuk promosi
jabatan, sehingga pegawai dapat memberikan hasil yang optimal bagi
perusahaan di masa mendatang.
2. Bagi peneliti sebagai tambahan pengetahuan dan pengalaman sehingga
dapat mengoptimalisasikan teori yang dimiliki untuk mencoba
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Dinas Pertanian dan Perikanan Majalengka
yang berlokasi di Jl.KH.Abdul Halim No.31 Majalengka 45417. Telp.
(0233)281545,281675 Fax.(0233)281636 Email:distan@majaelngka.go.id atau
distan.majalengka@yahoo.co.id. Adapun penilaian objek penelitian ini berjumlah
87 orang. Dalam penelitian ini penulis mencoba menganalisis sampai sejauh mana
pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan pegawai.
3.2 Metode dan Desain Penelitian
3.2.1 Metode Penelitian
Metode penelitian mempunyai peranan yang sangat penting karena
merupakan pedoman untuk peneliti dalam menyusun dan mengolah data. Hal ini
sejalan dengan pendapat Sugiyono (2006:11) menyatakan:
Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data mengenai tujuan dan kegunaan tertentu yang didasarkan pada
ciri-ciri keilmuan yaitu rasional, empiris dan sistematis. Rasional berarti
kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal,
dan mengetahui cara-cara yang digunakan.
Sistematis artinya proses yang digunakan dalam penelitian itu
menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat logis. Selain itu tingkat
eksplanasinya harus dapat menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti
serta hubungan satu variabel dengan variabel lainnya.
Dalam suatu penelitian seorang penulis dapat memilih berbagai macam
metode penelitian sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Sedangkan metode
yang digunakan oleh peneliti adalah deskriptif.
Sugiyono (2008:86) berpendapat bahwa: Metode penelitian deskriptif adalah
pencarian fakta dengan interpretasi yang tepat, penelitian deskriptif mempelajari
masalah-masalah dalam masyarakat, serta tata cara yang berlaku dalam masyarakat serta situasi-situasi
tertentu, termasuk tentang hubungan, kegiatan-kegiatan, sikap-sikap, pandangan-pandangan serta
proses-proses yang sedang berlangsung dan pengaruh-pengaruh dari suatu fenomena. Penelitian
deskriptif bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual
dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.
Di samping itu, penelitian deskriptif juga merupakan penelitian, dimana
pengumpulan data untuk mengetes pertanyaan penelitian atau hipotesis yang
berkaitan dengan keadan dan kejadian sekarang. Mereka melaporkan keadaan
objek atau subjek yang diteliti sesuai dengan apa adanya.
Sementara itu, metode penelitian verifikatif menguji kebenaran suatu
hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data di Dinas Pertanian dan
Perikanan Kabupaten Majalengka. Berdasarkan jenis penelitiannya, maka metode
yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis.
Penelitian ini mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner
sebagai alat pengumpulan data yang pokok atau utama.
3.2.2 Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan rencana tentang cara mengumpulkan dan
menganalisis data agar dapat dilaksanakan secara ekonomis serta sesuai dengan
tujuan penelitian. Berkaitan dengan variabel yang diteliti maka jenis dari
penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif.
Penelitian deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran dari Prestasi
kerja dan Promosi Jabatan di Dinas Perikanan dan Pertanian Kabupaten
Majalengka. Kemudian dilakukan pula penelitian verifikatif yaitu untuk
mengetahui gambaran seberapa besar pengaruh antara Prestasi kerja dan promosi
jabatan. Hal ini sejalan dengan pengertian dari penelitian verifikatif seperti yang
disampaikan oleh Suharsimi Arikunto (2006:8) yaitu “Penelitian yang pada
dasarnya menguji kebenaran dari suatu hipotesa yang dilakukan melalui
pengumpulan data di lapangan”.
Dari jenis penelitiannya yakni penelitian deskriptif verifikatif, metode
yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode explanatory survey. Menurut
Sugiyono (2008:7) Metode survei adalah metode penelitian yang dilakukan pada
populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel
yang data dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian relatif, distribusi
Metode explanatory survey digunakan untuk memprediksi dan
menjelaskan hubungan dari suatu variabel ke variabel lainnya. Metode ini
mengemukakan fakta-fakta yang didukung oleh penyebaran kuesioner kepada
responden serta pemahaman literatur.
3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Operasianal variabel ditujukan untuk membatasi pembahasan supaya
tidak terlalu meluas. Ating (2006:27) menyatakan bahwa “variabel adalah
karakteristik yang akan di observasi dari satuan pengamatan”. Kemudian Harun
Al Rasyid lebih tegas menyebutkan bahwa variabel adalah karakteristik yang
dapat diklasifikasikan ke dalam sekurang-kurangnya dua buah klasifikasi
(kategori) yang berbeda, atau yang dapat memberikan sekurang-kurangnya dua
hasil pengukuran atau perhitungan yang nilai numeriknya berbeda.
Secara teoritis, definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang
memberikan penjelasan atau keterangan tentang variabel-variabel operasional
sehingga dapat diamati atau diukur. Definisi operasional yang akan dijelaskan
penulis adalah kinerja pegawai dan promosi jabatan
1. Variabel independen yaitu Prestasi Kerja (X) yang menunjukkan pada
presepsi pencapaian hasil oleh pegawai dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang dibebankan. Prestasi dari seorang pegawai dapat
diketahui dengan melihat pada indicator task performance, citizenship
2. Variabel dependen yaitu Promosi jabatan (Y) mengarah kepada proses
pemindahan pegawai dari satu posisi jabatan ke posisi yang lain yang
lebih tinggi. Kenaikan suatu posisi biasanya diikuti dengan peningkatan
gaji, tanggung jawab dan atau tingkat status keorganisasiannya. Suatu
kebijakan promosi didasarkan pada indikator Seniority, competence,
sense of justice dan responsibility pegawai terhadap pekerjaannya.
Tabel 3.1
Operasional Variabel dan Skala Pengukuran
Variabel Indikator Ukuran Skala
Prestasi Kerja (X)
“Job Performance is formally defined as the value as the set
of employee behaviors that
- Tingkat adaptasi dalam
- Tingkat kemandirian
“Promotion is a advancement to positions of increased
responsibility”
Gary Dessler
(2003:277)
Seniority - Tingkat periode kerja
kerja pegawai
Competence - Tingkat ketepatan
pegawai dalam menilai
kriteria promosi jabatan
- Tingkat transparansi
informasi terkait dengan
promosi jabatan
- Tingkat objektivitas
dalam melakukan
penilaian promosi jabatan
Responsibility - Tingkat kedisiplinan
pegawai dalam
menduduki suatu jabatan
- Tingkat tanggung jawab
pegawai dalam posisi
suatu jabatan terdahulu
Ordinal
1.4 Jenis, Sumber, dan Teknik Pengumpulan Data
Sumber data penelitian adalah sumber data yang diperlukan untuk
penelitian. Sumber data tersebut dapat diperoleh, baik secara langsung (data
primer) maupun tidak langsung (data sekunder) yang berhubungan dengan objek
penelitian.
1. Sumber data primer
Sumber data primer adalah sumber data dimana data yang diinginkan
diperoleh secara langsung dari subjek yang berhubungan dengan penelitian.
Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah seluruh data
serta dari kuesioner yang disebarkan kepada responden yang sesuai dengan
sasaran penelitian.
2. Sumber data sekunder
Sumber data sekunder adalah sumber data yang didapat dari sumber yang
tidak berhubungan secara langsung dengan subjek yang diteliti. Dalam
penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah literatur, artikel
serta situs-situs di internet yang berhubungan dengan penelitian yang
dilakukan.
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan penulis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut. Menurut Sugiyono (2006:97) cara atau
tekhnik serta alat pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
beberapa metode yaitu:
1. wawancara
Wawancara digunakan sebagai alat pengumpulan data, untuk
mendapatkan pengetahuan yang lebih mendalam mengenai permasalahan
yang diteliti dan informasi dari responden maka dapat dilakukan dengan dua
cara yakni:
a. Wawancara terstruktur yaitu tekhnik pengumpulan data apabila peneliti
atau pengumpul data telah mengetahui dengan pasti tentang informasi
apa yang akan diperoleh.
b. Wawancara tidak terstruktur yaitu wawancara yang bebas dimana
peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun
2. Kuesioner
Kuesioner adalah suatu tekhnik pengumpulan informasi yang
memungkinkan analisis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan
karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi yang bisa
terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah ada.
Berikut langkah-langkah pembuatan angket:
1. Menyusun kisi-kisi angket atau daftar pertanyaan
2. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis
instrumen yang digunakan bersifat tertutup, yaitu pegawai hanya
perlu mengisi angket jawaban yang telah disediakan dalam bentuk
pilihan ganda.
3. Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Pada
penelitian ini, kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban pada
tabel dibawah ini:
memudahkan penelitian dari rata-rata tersebut.
5. Setelah melakukan perhitungan rata-rata atau mean dari tiap
kecendrungan penilaian berdasarkan kriteria. Pada penelitian ini,
kriteria penilaian yang digunakan adalah sebagai berikut:
(Riduwan, 2003:71)
Maka:
Berdasarkan perhitungan di atas maka diperoleh skala interpretasi
untuk setiap pertanyaan yang diberikan terhadap responden yaitu seperti
berikut:
4.20 – 5.00 Sangat Baik (SB)
3.40 – 4.19 Baik (B)
2.60 – 3.39 Kurang Baik (KB)
1.80 – 2.59 Tidak Baik (TB)
3. Observasi
Observasi merupakan teknik proses yang kompleks, suatu proses yang
tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua diantara yang
terpenting ialah proses pengamatan dan ingatan.
4. Studi Kepustakaan
Mengumpulkan data-data dan informasi yang dibutuhkan melalui
buku-buku, internet, surat kabar, dan artikel-artikel yang relevan sehingga bisa
membantu pemecahan masalah yang penulis kaji.
Berikut data lengkap perolehan data penelititan yang akan disajikan
dalam bentuk tabel:
Tabel 3.3
Sumber Data Penelitian Dinas Pertanian dn Perikanan Kabupaten Majalengka
No Keterangan Jenis Data
1 Data jumlah karyawan Data primer
2 Data absensi karyawan Data primer
3 Data angket pra penelitian Data primer
4 Data wawancara Data primer
5 Kuesioner Penelitan Data primer
3.5 Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan sampel
3.5.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono: 2007:115).
Berdasarkan pada definisi tersebut yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Perhatian dan Perikanan Kabupaten
Majalengka.
3.5.2 Sampel
Dalam penelitian ini digunakan teknik Simple Random Sampling. Hal ini
dilakukan karena pengambilan sampel dilakukan secara acak tanpa
memperhatikan strata yang ada didalam populasi.
Dalam penelitian ini, sampel yang diambil dapat dilakukan dengan
menggunakan teknik slovin, dengan rumus sebagai berikut:
(Riduwan, 2003:65)
Keterangan:
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut maka sampel yang akan diambil
sejumlah 46 orang. Tetapi untuk meningkatkan kehandalan presisi atau
pendugaan dengan batas kesalahan yang terjadi sebesar 5% (0,05) dari 46 orang
maka sampel akan dibulatkan menjadi 50 orang.
Dalam menggunakan teknik random sampling ini dilakukan dengan cara
mengundi langsung dari data absensi seluruh pegawai sebanyak 87 orang agar
didapat sebanyak 50 orang pegawai yang nantinya akan dijadikan responden
yang akurat dalam penelitian ini, pengundian ini dilakukan untuk menghindari
adanya pegawai yang mengisi kuesioner lebih dari satu.
3.6 Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Untuk mendapatkan hasil penelitian yang layak diperlukan pengujian
terlebih dahulu pada instrumen penelitian yang akan digunakan agar tercipta
sebuah instrumen yang valid dan reliabel. Oleh karena itu peneliti akan menguji
terlebih dahulu alat ukur yang akan diberikan kepada responden berupa kuesioner
dengan uji validitas dan uji reliabilitas.
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas menurut Usman dan Purnomo (2003) adalah mengukur apa
mengungkapkan data dari variabel yang diteliti dengan tepat. Rumus korelasi
yang dapat digunakan adalah rumus korelasi product moment seperti berikut:
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan :
r = Koefisien validitas item
X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item
Y = Skor total
∑X = Jumlah skor dalam distribusi X
∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y
n = Banyaknya responden
Berikut adalah keputusan pengujian validitas instrumen:
1. Item pertanyaan dikatakan valid jika lebih besar dari
2. Item pertanyaan dikatakan tidak valid jika lebih kecil
Secara teknis Pengujian instrument dengan rumus-rumus di atas
menggunakan software SPSS 20.0 for windows, dengan hasil yang tercantum
pada tabel 3.5 dan 3.6 berikut:
Tabel 3.5
Hasil validitas Variabel X (pretasi kerja)
No Butir Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,647 0,374 Valid
2 0,511 0,374 Valid
3 0,497 0,374 Valid
4 0,545 0,374 Valid
5 0,637 0,374 Valid
6 0,473 0,374 Valid
7 0,574 0,374 Valid
8 0,570 0,374 Valid
9 0,424 0,374 Valid
10 0,612 0,374 Valid
11 0,629 0,374 Valid
12 0,479 0,374 Valid
13 0,773 0,374 Valid
14 0,503 0,374 Valid
15 0,474 0,374 Valid
Tabel 3.6
Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Promosi Jabatan)
No. Butir Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,625 0,374 valid
2 0,753 0,374 valid
3 0,792 0,374 valid
4 0,724 0,374 valid
5 0,673 0,374 valid
6 0,792 0,374 valid
7 0,430 0,374 valid
8 0,653 0,374 valid
9 0,625 0,374 valid
10 0,753 0,374 valid
11 0,792 0,374 valid
Sumber: Hasil pengolahan data
Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30
responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu
30-2=28, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,374. Dengan demikian dapat
diketahui bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner ini dapat dikatakan
valid, karena setiap item pertanyaan memiliki ri(x-i) lebih besar daripada rtabel (r
i(x-i)>rtabel). Artinya pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dapat dijadikan alat
3.6.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data
tersebut menunjukkan tingkat ketetapan, tingkat keakuratan, kestabilan, atau
konsistensi dalam menangkap gejala tertentu dari sekelompok individu walaupun
dilaksanakan pada waktu yang berbeda.
Selain valid atau sah, sebuah instrumen juga harus reliable (dapat
dipercaya), maksudnya bahwa instrumen selain harus sesuai dengan kenyataan
juga harus memiliki nilai ketetapan. Dimana apabila instrumen ini diberikan pada
kelompok yang sama dengan waktu yang berbeda maka akan sama hasilnya.
Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
rumus alpha cronbach (r11) seperti berikut:
[ ] [ ∑ ]
(Suharsimi Arikunto, 2006:178-196)
Keterangan:
= Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan
∑ = Jumlah varians butir
Untuk mencari harga varians maka rumus yang digunakan adalah:
∑ ∑
Keterangan:
= Varians skor tiap-tiap item
X = Jumlah skor
N = Jumlah responden
Berikut adalah keputusan pengujian reliabilitas instrumen:
1. Jika rhitung > rtabel, maka instrumen dikatakan reliabel.
2. Jika rhitung < rtabel, maka instrumen dikatakan tidak reliabel.
Tabel 3.7
Hasil Uji Reliabilitas Promosi Jabatan dan Prestasi Kerja
Variabel
Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan
Promosi Jabatan 0,884 0,700 Reliabel
Prestasi kerja 0,840 0,700 Reliabel
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Koefisien Cronbach Alpha (Cα) merupakan statistik yang paling umum
penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien
Alpha Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,70 (Hair,et al., 1998: 88).
3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis
3.7.1 Rancangan Analisis Data
Langkah yang dilakukan setelah semua kuesioner dan data terkumpul
adalah melakukan perhitungan dengan mengolah dan menganalisis data tersebut.
Untuk melakukan hal tersebut akan akan dilakukan beberapa langkah sebagai
berikut yaitu:
1. Editing, yaitu pemeriksaan kembali data kuesioner yang telah terkumpul
setelah diisi oleh responden.
2. Coding, yaitu proses pembobotan dari setiap item yang dinilai
berdasarkan jawaban positif dan negatif mulai dari yang terbesar sampai
yang terkecil. Pengukuran yang digunakan dalam penelitan ini
menggunakan Skala Likert, dimana responden hanya tinggal memberi
tanda checklist √ pada jawaban yang telah tersedia. Bobot atau nilai yang
diberikan yaitu 5-4-3-2-1 unutk jawaban positif dan 1-2-3-4-5 unutk
jawaban negatif.
3. Tabulating, yaitu proses perhitungan hasil skoring yang ditunjukkan
Tabel 3.8
Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data
Responden Skor Item
1 2 3 4 … N
1
2
3
4
…
N
4. Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari kuesioner dengan
langkah sebagai berikut:
a. Menentukan jumlah Skor Kriteria (SK) dengan rumus:
SK = ST x JB x JR
Keterangan:
ST : Skor Tertinggi
JB : Jumlah Butir
JR : Jumlah Responden
b. Membandingkan jumlah skor hasil kuesioner dengan jumlah skor
∑Xi = X1 + X2 + X3 + ... +
Keterangan:
Xi = Jumlah skor hasil angket Variabel X
Xi – Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden
c. Membuat daerah kategori kontinum Untuk melihat bagaimana
gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan
responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai
berikut:
Sangat Tinggi = ST x JB x JR
Sangat Rendah = SR x JB x JR
Keterangan:
ST: Skor Tertinggi
JB : Jumlah Butir
JR : Jumlah Responden
d. Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk
1.7.2 Methode Successive Inteval (MSI)
Mengingat data variabel penelitian seluruhnya diukur dalam bentuk skala
ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametik
mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval. maka
semua data ordinal yang telah terkumpul akan ditransformasi terlebih dahulu
kedalam skala interval dengan menggunakan Methode Successive Interval (MSI).
Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah
sebagai berikut:
1. Perhatikan setiap butir
2. Tentukan berapa banyak orang yang menjawab dengan skor 1,2,3,4,5
yang kemudian disebut dengan frekuensi.
3. Setiap frekuensi kemudian dibagi dengan banyak responden dan
hasilnya disebut dengan proporsi.
4. Tentukan proporsi kumulatif.
5. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk
setiap proporsi kumulatif yang didapatkan.
6. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai z yang diperoleh.
Dimana:
Skala Value : Nilai Skala
Density at Lower Limit : Densitas batas bawah
Density at Upper Limit : Densitas batas atas
Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas
Area Bellow Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah
8. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus:
| |
Langkah-langkah diatas jika dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat seperti
berikut :
Tabel 3.9
Pengubahan Data Ordinal ke Interval
Kriteria/Unsur 1 2 3 4 5
Frekuensi
Proporsi
Nilai
Skala Value
Catatan: Skala terkecil dibuat sebesar 1, mak SV terkecil adalah +1
1.7.3 Analais Korelasi Sederhana
Analisis korelasi dilakukan untuk mencari hubungan antara kedua
variabel yang diteliti. Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini
menggunakan koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Product Moment Coefisient
of Corelation), yaitu:
∑ ∑ ∑
∑ ∑ ∑ ∑
(Suharsimi Arikunto, 2002:274)
Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara variabel X dan
variabel Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1.
Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif/korelasi langsung antara
kedua variabel yang diteliti. Setiap kenaikan nilai-nilai X akan diikuti dengan
penurunan nilai-nilai Y, dan begitu pula sebaliknya.
Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel
sangat kuat dan positif.
Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel
Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel
yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.
Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat
dilihat pada tabel Guilford sebagai berikut:
Tabel 3.10
Pedoman Unutk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Besar Koefisien Klasifikasi
0,000-0,199 Sangat Rendah/Lemah dapat diabaikan
0,200-0,399 Rendah/Lemah
0,400-0,599 Sedang
0,600-0,799 Tinggi/Kuat
0,800-1,000 Sangat Tinggi/Sangat Kuat
1.7.4 Analisis Regresi Sederhana
Analisis regresi bertujuan untuk melakukan prediksi, bagaimana
perubahan nilai variabel dependen apabila nilai variabel independen dimanipulasi
(dinaikkan atau diturunkan nilainya). Penelitian ini menggunakan analisis regresi
linier sederhana.
Dalam analisis regresi linier sederhana, terdapat satu variabel yang
diramalkan (dependent variable) yaitu Promosi jabatan dan (independent
variable) yang mempengaruhinya yaitu Prestasi kerja. Maka bentuk umum dari
(Riduwan, 2008:145)
Dimana :
= Promosi jabatan
X = Prestasi kerja
a = Nilai konstan harga Y bila X = 0
b = Nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan nilai
peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y
Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi linier sederhana
adalah sebagai berikut:
1. Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien a
dan b yaitu ∑X, ∑Y, ∑X2,∑Y2,∑XY
2. Mencari koefisien regresi a dan b dengan rumus sebagai berikut:
∑ ∑ ∑
∑ ∑
(Riduwan, 2008:145)
X dikatakan mempengaruhi Y, jika berubahnya nilai X akan
menyebabkan adanya perubahan nilai Y, artinya naik turunnya X akan membuat
nilai Y juga naik turun, dengan demikian nilai Y ini akan bervariasi. Namun nilai
Y bervariasi tersebut tidak semata-mata disebabkan oleh X, karena masih ada
faktor lain yang menyebabkannya.
1.7.5 Analisis Koefiien Determinasi
Koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi
sebelumnya telah dicari. Analisis koefisien determinasi digunakan untuk melihat
seberapa besar variabel Prestasi kerja (X) berpengaruh terhadap variabel terikat,
yaitu Promosi Jabatan (Y) yang dinyatakan dalam persentase. Adapun formulasi
koefisien determinasi yaitu :
(Suharsimi Arikunto, 2006:114)
Dimana:
Kd = Koefisen Determinasi
r = Koefisien Korelasi
1.7.6 Uji Hipotesis
Uji Hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan antara t tabel
dengan t hitung. rumus t hitung dapat dilihat dalam persamaan berikut:
√
(Riduwan, 2003:137)
Keterangan:
t = Distribusi Student
rs = Koefisien korelasi dari uji independent (kekuatan korelasi)
N= Banyaknya sampel
Secara statistik, hipotesis yang akan di uji dalam pengambilan keputusan
penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:
1. Ho : r = 0, Tidak terdapat pengaruh antara variabel X (Prestasi Kerja) dan
variabel Y (romosi Jabatan)
2. Hi : r = 0, Terdapat Pengaruh antara variabel X (Prestasi kerja) dan
Variabel Y (Promosi Jabatan)
Keputusan pengujian t hitung adalah sebagai berikut:
1. Jika t hitung > t-tabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian-uraian teori, hasil penelitian, dan pengujian analisis
regresi yang dilaksanakan mengenai bagaimana pengaruh prestasi kerja terhadap
promosi jabatan pegawai maka hasilnya dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Tingkat pretasi kerja yang dapat dilihat dari 3 indikator yaitu task
performance, Citizenship behavior dan counter Citizenship behavior
berada pada kategori tinggi. Dengan indikator yang berada pada kategori
tertinggi adalah indikator task performance sedangkan yang berada pada
kategori terendah adalah indikator citizenship behavior.
2. Tingkat keefektifan promosi jabatan pegawai yang terlihat dari 4 indikator
yaitu Seniority, competence, sense of justice, dan responsibility berada
pada kategori tinggi, dengan indikator yang berada pada kategori tertinggi
adalah indikator seniority sementara yang berada pada kategori terendah
adalah indikator sense of justice.
3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari prestasi kerja terhadap
promosi jabatan dengan tingkat hubungan yang rendah. Selain itu
dipengaruhi oleh prestasi kerja saja tetapi juga dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh dan temuan yang
didapat, maka peneliti menyatakan beberapa saran dengan harapan dapat
memberikan manfaat dan menjadi masukan bagi perkembangan dan kemajuan
bagi kajian keilmuan dan bagi pengguna praktis yaitu organisasi, pemaparannya
adalah sebagai berikut:
1. Tingkat task performance pegawai harus dapat dipertahankan dan
ditingkatkan terus untuk kemajuan kinerja dinas agar tujuan, visi dan misi
dapat tercapai dengan baik, adapun tingkat Citizenship behavior yang
mendapatkan nilai terendah pada ukuran hubungan sosial antar pegawai,
sehingga alangkah baiknya seluruh pegawai dinas juga memperhatikan
akan pentingnya hubungan sosial antar pegawai baik dengan atasan, rekan
kerja, maupun bawahan. Hal ini ditujukan agar terjalin hubungan yang
harmonis antar pegawai sehingga dapat terwujud suatu kerja sama yang
solid dalam menyelesaikan berbagai persoalan yang dihadapi dan akan
berdampak baik khususnya bagi pegawai dan umumnya bagi dinas itu
sendiri.
2. Di dalam promosi jabatan yang terjadi di dinas dapat dilihat bahwa
indikator seniority. Ini baik dan diharapkan untuk terus ditingkatkan
dengan cara seorang pimpinan harus selalu mengutamakan kriteria
pegawai yang memiliki periode kerja diatas pegawai lain, ini penting
karena dalam proses promosi jabatan diperlukan seorang pegawai yang
berpengalaman untuk dapat mengisi suatu jabatan baru yang akan diisi.
Sedangkan competence mendapat penilaian terendah dari responden, maka
dinas atau atasan dapat melakukan perbaikan dengan cara memberikan
perhatian lebih dalam melakukan penilian yang harus objektif mengenai
kemampuan setiap pegawai ketika diberikan tugas. Ini penting agar
pegawai lebih bersemangat untuk meningkatkan kemampuannya hasilnya
promosi jabatan pun akan lebih efektif karena pegawai yang
dipromosikaan adalah pegawai yang berkompeten di bidangnya.
3. Berdasarkan hasil uji R dapat terlihat jika masih ada variabel-variabel lain
yang dapat diperhatikan dalam penelitian mengenai promosi jabatan.
Saran untuk penelitian berikutnya, diharapkan peneliti dapat melakukan
studi terhadap variabel-variabel lain yang ikut mempengaruhi promosi
jabatan sehingga dapat memberikan hasil dan kontribusi yang lebih baik
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Colquitt et al. (2013). Organizational Behavior: Improving, Performance and
Commitment in the Workplace. New York : McGraw-Hill.
Dessler, Gary. (2003).Human Resource Management 9th Edition. New Jersey : Prentice Hall International.
Hasibuan, Malayu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Revisi. Yogyakarta: CV Masagung.
Mangkuprawira, Sjafri. (2004). Manajemen sumber daya manusia strategik.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, cetakan pertama. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Noe, Raymond A. Et al. (2011). Fundamentals of Human Resource Management
4th edition. New York : McGraw-Hill.
Riduwan. 2003. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung : Alfabeta.
Rivai, Veithzal. (2003). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Rivai, veithzal dan ella jauvani Sagala. (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. Jakarta : Rajawali Pers
Robbins, Stephen P. (2007). Organizational Behavior edisi ke 12. Jakarta : Salemba Empat.
Ruky, Achmad S. (2002). Sistem Manajemen Kinerja : Panduan Praktis untuk
Merancang dan Meraih Kinreja Prima. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Sugiyono. (2008).Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Suwatno dan Priansa, Donni Juni,.(2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.
Jurnal :
Anggoro, Hari. (2012). Pengembangan Karir PNS (Pegawai Negeri Sipil). (on line). Tersedia: http://harianggoro.mhs.narotama.ac.id/2012/06/19/pengembangan-karier-pns-pegawai-negri-sipil/. (18 April 2013).
Domenica, Nana. (2012). Berpikir tentang Isu-isu Manajemen. (on line). Tersedia : http://blog.ub.ac.id/domenicanana/2012/10/. (07 Maret 2013).
Trisna, Lillah Pamikat. (2011). Promosi, Demosi dan Mutasi Pegawai. (on line). Tersedia : http://nenglyla.wordpress.com/2011/12/17/promosi-demosi-dan-mutasi-pegawai/. (07 Maret 2013).
Publikasi Departemen:
Badan Kepegawaian Negara. (2012). Perpanjangan Batas Usia Pensiun Bagi
Pegawai Negeri Sipil Yang Menduduki Jabatan Fungsionaris Arsiparis. Jakarta:
