TUGAS AKHIR
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BRI UNIT BANTUL KANCA METRO
Oleh:
RANTI JUWITA SARI NPM. 14123228
Program Diploma Tiga (D-III) Perbankan Syariah
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI(IAIN) METRO
ii
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BRI UNIT BANTUL KANCA METRO
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Memenuhi Sebagai Syarat Memperoleh Gelar Ahlimadya (Amd)
Oleh:
RANTI JUWITA SARI NPM. 14123228
Pembimbing : Dra. Siti Nurjanah, M.Ag NIP. 19680530 199403 2 003
Program : D3 Perbankan Syariah Fakultas : Ekonomi Dan Bisnis Islam
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI ( IAIN )
METRO
v
ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BRI UNIT BANTUL KANCA METRO
Oleh:
RANTI JUWITA SARI NPM. 14123228
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, serta menghasilkan kinerja yang baik juga. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada BRI Unit Bantul Kanca Metro.
Penelitian ini adalah penelitian lapangan (field research) yang bersifat deskriptif. Sumber data yang diperoleh melalui sumber data primer dan sekunder, dengan menggunakan metode pengumpulan data wawancara, observasi, dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis kualitatif dengan menggunakan metode berfikir induktif.
Hasil dari penelitian ini bahwa rata-rata karyawan di BRI Unit Bantul Kanca Metro sudah melaksanakan disiplin dengan baik. Dan dapat diketahui bahwa pengaruh disiplin kerja antara lain : karyawan melakukan pekerjaannya lebih sistematis, karyawan bekerja lebih fokus, dan disiplin kerja berpengaruh terhadap penilaian atasan.
vii
MOTTO
Artinya:
“(1)Demi masa, (2) Sungguh, manusia berada dalam kerugian, (3) kecuali orang-orang yang beriman dan mengerjakan kebajikan serta saling menasehati untuk kebenaran dan saling menasehati untuk kesabaran”. (Q.S Al „Ashr : 1-3)1
1
Departemen Agama RI, Al- Qur’an dan Terjemahnya, (Surabaya: Karya Agung, 2006), h. 913
viii
PERSEMBAHAN
Tugas Akhir ini peneliti persembahkan kepada:
1. Ayahanda Pribadi dan Ibundaku Supartini selaku orang tua sekaligus guru terbaikku, terimakasih atas do‟a, cinta dan kasih sayang yang selalu dicurahkan kepada peneliti;
2. Adikku Diva Oktaviana Dewi yang selalu berbagi kasih sayang dan semangat disetiap langkahku;
3. Ibu Dra. Siti Nurjanah, M.Ag selaku pembimbing Tugas Akhir dan Ibu Siti Zulaikha, S.Ag, M.H selaku Pembimbing Akademik, yang telah memberikan bimbingan dan masukan yang bersifat membangun bagi kesempurnaan dalam penyusunan Tugas Akhir ini;
4. Temanku Tria Septiana yang selalu mendampingiku dan menemani pelaksanaan penelitian;
ix
KATA PENGANTAR
Alhamdulilah, puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga peneliti bisa menyelesaikan Tugas Akhir ini.
Tujuan penelitian Tugas Akhir ini sebagai persyaratan untuk menyelesaikan program diploma tiga (D-III) Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam di IAIN Metro. Terima kasih peneliti sampaikan kepada :
1. Ibu Prof. Dr. Hj. Enizar, M.Ag selaku Rektor IAIN Metro.
2. Ibu Dr. Widhiya Ninsiana, M. Hum selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Metro.
3. Ibu Zumaroh, S.E.I,M.E.Sy selaku Ketua Program D-III Perbankan Syariah IAIN Metro.
4. Ibu Siti Zulaikha, S.Ag., M.H selaku dosen Pembimbing Akademik. 5. Ibu Dra.Siti Nurjanah, M.Ag selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir.
6. Bapak dan Ibu dosen/karyawan IAIN Metro yang menyediakan waktu dan fasilitas guna menyelesaikan Tugas Akhir ini.
7. Bapak Ngatijo selaku Kepala Unit BRI Unit Bantul Kanca Metro, serta karyawan-karyawan BRI Unit Bantul yang telah memberi kesempatan dan waktunya kepada peneliti untuk dapat melakukan penelitian di BRI Unit Bantul Kanca Metro.
x
Peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam tugas akhir ini, sehingga kritik dan saran sangat peneliti harapkan demi perbaikan di masa yang akan datang. Peneliti berharap semoga hasil penelitian yang telah dilakukan dapat bermanfaat bagi ilm u pengetahuan mengenai Disiplin Kerja Karyawan.
Metro, 6 Desember 2017 Peneliti,
RANTI JUWITA SARI NPM.14123228
xi
DAFTAR ISI
Halaman
Halaman Sampul ... i
Halaman Judul ... ii
Halaman Persetujuan ... iii
Halaman Pengesahan ... iv
Abstrak ... v
Halaman Orisinilitas Penelitian... vi
Halaman Motto... vii
Halaman Persembahan ... viii
Halaman Kata Pengantar ... ix
Daftar Isi... xi
Daftar Gambar ... xii
Daftar Lampiran ... xiii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Pertanyaan Penelitian ... 5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5
D. Metode Penelitian ... 6
E. Sistematika Pembahasan ... 9
BAB II LANDASAN TEORI A. Disiplin Kerja ... 11
1. Pengertian Disiplin Kerja ... 11
2. Indikator-Indikator Disiplin Kerja ... 12
3. Faktor-Faktor yang Mampengaruhi Disiplin Kerja ... 17
B. Kinerja ... 24
1. Pengertian Kinerja ... 24
2. Penilaian Kinerja ... 25
3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ... 26
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 28
C. Budaya Kerja BRI ... 29
BAB III PEMBAHASAN A. Sejarah PT Bank Rakyat Indonesi (Persero)Tbk. Unit Bantul Kanca Metro... 36
B. Visi dan Misi BRI ... 42
C. Struktur Organisasi BRI Unit Bantul ... 43
D. Disiplin Kerja di BRI Unit Bantul ... 49
xii
F. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di BRI
Unit Bantul ... 55 BAB IV PENUTUP A. Kesimpulan ... 63 B. Saran ... 64 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP
xiii
DAFTAR GAMBAR
Halaman 1. Struktur Organisasi BRI Unit Bantul ... 43
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
1. Outline Penelitian
2. Alat Pengumpul Data (APD)
3. Surat Keterangan Pembimbing Tugas Akhir 4. Surat Keterangan PPL
5. 20 Tindakan Budaya Kerja BRI 6. Tanda Tangan Responden
7. Kartu Konsultasi Bimbingan Tugas Akhir 8. Riwayat Hidup
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama digunakan untuk memotivasi karyawan agar mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun secara kelompok. Disamping itu, disiplin juga bermanfaat untuk mendidik karyawan dalam mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik2.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya3.
Malayu S.P Hasibuan mendefinisikan kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi,
2
Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2016), h. 332
3
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2016), h. 193
2
karyawan akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedang kesediaan merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak4.
Kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampun mereka dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya5.
Jadi, seorang karyawan akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku6.
Berdasarkan rutinitas sehari-hari yang dilakukan peneliti ketika magang, disiplin karyawan BRI Unit Bantul diwujudkan salah satunya dengan disiplin waktu yaitu dalam ketepatan waktu hadir dalam jam kerja, untuk kehadiran seluruh jajaran karyawan harus sudah berada di kantor pukul 07.00 pagi. Untuk jam operasional di BRI Unit Bantul di dimulai pukul 07.30 pagi hingga pukul 16.307.
4
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2016), h. 193
5
Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2016), h 480
6
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2016), h. 194
7
3
Karyawan yang tidak menaati peraturan dengan baik akan mendapatkan sanksi sesuai dengan tindakan yang dilakukan oleh karyawan, mulai dengan teguran secara lisan maupun peringatan tertulis. Penerapan kedisiplinan waktu ini merupakan bagian dari budaya kerja bank BRI, jika karyawan disiplin waktu saat bekerja maka karyawan akan mampu meningkatkan kedisiplinan saat bekerja, kepuasan dalam bekerja, memanfaatkan waktu dengan baik untuk pekerjaan dan juga dapat maningkatkan kinerja pegawai8.
Karyawan harus disiplin mengenai waktu saat bekerja, perusahaan juga harus dapat membuat karyawan menjadi patuh dan taat pada peraturan yang ada di dalam kantor, agar karyawan menjadi segan dan menghormati tentang kedisiplinan waktu yang telah dibuat dan disepakati oleh bagian perusahaan.
BRI Unit Bantul memiliki 11 orang karyawan. Dari 11 karyawan ini, ada 2 karyawan yang kurang disiplin. Salah satu diantaranya hampir setiap hari mendapat teguran dari pimpinan karena kurang disiplin dengan waktu dan bekerja tidak sesuai dengan aturan.Berdasarkan pengamatan selama di BRI Unit Bantul yang terletak di Mulyojati kota Metro, ada beberapa masalah yang terjadi pada BRI Unit Bantul sekarang ini, yaitu masih ada karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan ketentuan dan ada karyawan yang tidak disiplin dalam waktu bekerja, misal ketentuan masuk jam 07.00 namun karyawan ada yang masuk jam 07.109.
Disiplin kerja merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kurangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas
8
Wawancara dengan Bapak Ngatijo, Kepala Unit BRI Unit Bantul, Senin, 10 April 2017
9
4
kerja. Jika kedisiplinan tidak dapat ditegakan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai serta efektif dan efisien. Kedisiplinan di dalam perusahaan dapat menurunkan kinerja karyawan, sehingga pekerjaan yang diberikan tidak akan selesai dengan tepat waktu dan karyawan juga tidak merasakan adanya tanggung jawab terhadap pekerjaannya10.
Dalam menghadapi tingkat persaingan usaha yang tinggi di bidang jasa keuangan PT BRI Unit Bantul Tbk harus bisa mempertahankan kedisiplinan karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan di dalam perusahaan, agar perusahaan dapat meningkatkan prestasi yang lebih baik dan mendapatkan pengaruh positif dari karyawan yang telah menegakan kedisiplinan kerja untuk menunjangnya kinerja karyawan dalam bekerja.
Bardasarkan latar belakang di atas, faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu disiplin kerja. Untuk melakukan penelitian di PT Bank Rakyat Indonesia Unit Bantul, Tbk dengan mengambil judul “PENGARUH
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT BANK RAKYAT INDONESIA UNIT BANTUL KANCA METRO”
10
Wawancara karyawan BRI Unit Bantul (Customer Service, mantri,dan satpam), Senin 10 April 2017.
5
B. Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan dari latar belakang penelitian yang telah dijelaskan sebelumnya, maka dapat timbul pertanyaan penelitian sebagai berikut: Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada BRI Unit Bantul Kanca Metro?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Berkaitan dengan pertanyaan penelitian yang dikemukakan sebelumnya, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada BRI Unit Bantul Kanca Metro.
2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah: a. Manfaat Teoritis
Penelitian ini dilakukan untuk memperluas pengetahuan peneliti dan dapat memberikan manfaat sabagai sumbangan pemikiran untuk menambah wawasan khususnya tentang Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
b. Manfaat Praktis
Peneliti mengharapkan penelitian ini supaya dapat bermanfaat bagi karyawan Bank BRI Unit Bantul dalam melakukan tugas serta kewajibannya, sehingga dapat memberikan kinerja yang optimal.
6
D. Metodologi Penelitian 1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian lapangan (field research), Penelitian lapangan yaitu suatu penelitian yang dilakukan secara intensif, terperinci dan mendalam terhadap suatu objek tertentu dengan mempelajarinya sebagai susatu kasus11.
Penelitian ini dilakukan di BRI Unit Bantul yang terletak di Jalan Sukarno Hatta Mulyojati Metro Barat, berkenaan dengan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada BRI Unit Bantul.
2. Sifat Penelitian
Penelitian deskriptif ialah penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan suatu kondisi sosial tertentu. Peneliti mengamati sesuatu (objek penelitian) dan kemudian menjelaskan apa yang diamatinya12. Sehingga dalam penelitian ini peneliti berupaya mengumpulkan fakta-fakta yang akurat dan lengkap mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di BRI Unit Bantul.
3. Sumber Data
Sumber data adalah subjek dari mana data dapat diperoleh.13 Dikarenakan sumber data merupakan salah satu hal yang sangat menentukan keberhasilan suatu penelitian. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:
11
Suraya Murcitaningrum, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam, (Yogyakarta, Prudent Media, 2013), h 78
12
Morissan, Metode Penelitian Survei, (Jakarta:Kencana, 2012), Ed. 1, Cet.ke-1, h. 37
13
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta:Rineka Cipta, 2010), Ed. Rev, Cet. 14, h.172
7
a. Sumber Data Primer
Sumber Data Primer adalah sumber pertama dimana sebuah data dihasilkan.14 Dalam hal ini, sumber data primer adalah sumber data yang dihasilkan dari wawancara dengan bapak Ngatijo selaku Ka Unit BRI Bantul Metro dan karyawan BRI Unit Bantul Metro (customer service, mantri dan satpam).
b. Sumber Data Sekunder
Sumber Data sekunder adalah sumber data kedua sesudah data primer. Data yang dihasilkan dari sumber data ini adalah data sekunder.15 Dalam hal ini data sekunder adalah data yang dihasilkan yaitu antara lain literatur, catatan, laporan penelitian, buku-buku yang membahas tentang disiplin kerja karyawan, dan sumber lain yang relevan dan berkaitan dengan masalah yang diteliti.
4. Teknik Pengumpulan Data
a. Wawancara atau interview
Wawancara merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk mendapatkan informasi secara langsung dengan mengungkapkan pertanyaan-pertanyaan pada para responden16. Dalam hal ini yang berkaitan dengan disiplin kerja karyawan di BRI Unit Bantul adalah Ka Unit BRI Bantul dan Karyawan BRI Unit Bantul. Wawancara ini
14
Burhan Bungin, Metodelogi Penelitian Sosial & Ekonomi, (Jakarta:Prenada Media Group, 2013), h.129
15
Ibid.
16
P. Joko Subagyo, Metode Penelitian dalam Teori dan Praktek, (Jakarta:Rineka Cipta, 2011), cet. Ke - 6, h. 39
8
bertujuan untuk mendapatkan informasi tentang pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada BRI Unit Bantul.
b. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan cara yang digunakan untuk mengumpulkan data-data tertulis yang mengandung keterangan dan penjelasan serta pemikiran tentang fenomena yang masih aktual dan sesuai dengan masalah penelitian.17 Dalam penelitian ini data yang dicari dan dikumpulkan dari Ka Unit BRI Unit Bantul adalah sejarah, visi dan misi BRI.
c. Observasi
Observasi adalah studi yang disengaja dan sistematis tentang fenomena sosial dan gejala-gejala alam dengan jalan pengamatan dan pencatatan.18 Dalam hal ini observasi meliputi segala hal yang menyangkut pengamanan aktifitas atau kondisi perilaku atau non perilaku. Observasi dalam penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data yang berkaitan dengan disiplin kerja karyawan di BRI Unit Bantul, sehingga menemukan permasalahan yang ada.
5. Teknik Analisis Data
Pada penelitian ini menggunakan metode analisis kualitatif. Analisis kualitatif adalah upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja dengan data, mengorganisasikan data, dan memilah- milahnya, mencari
17
Muhammad, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam Pendekatan Kuantitatif, (Jakarta, Rajawali Pers, 2013), Ed.1, Cet.2, h 152
18
Kartini Kartono, Pengantar Metodologi Riset Sosial, (Bandung: cv. Mandar Maju, 1996), h 157
9
dan menemukan pola, menentukan apa yang penting dan apa yang dipelajari dan memutuskan apa yang akan diceritakan kepada orang lain.19 Data tersebut dianalisa dengan cara berfikir induktif, berfikir induktif merupakan suatu cara berfikir yang dimulai dari pernyataan atau fakta-fakta yang khusus menuju pada kesimpulan yang bersifat umum20.
Berdasarkan keterangan di atas, maka dalam menganalisa data peneliti menggunakan data yang diperoleh dari sumber primer dan sekunder. Data tersebut dianalisa dengan menggunakan cara berfikir induktif yang berawal dari informasi tentang pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di BRI Unit Bantul.
E. Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui gambaran tentang isi dan untuk mempermudah pembaca untuk memahami sistematika penulisan ini, berikut penulis sampaikan penjelasannya
1. BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini berisi tema, judul, latar belakang, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian, metode penulisan, sistematika penulisan yang disusun secara sistematis menyangkut tema disiplin kerja karyawan.
19
Lexi J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset, 2012), h. 248
20
Nana Sudjana, Tuntunan Penyusunan Karya Ilmiah, (Bandung: Sinar Baru Algensindo, 2011), cet. Ke-13, h. 7
10
2. BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini berisi tentang teori tentang disiplin kerja, indikator-indikator disiplin kerja, faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, teori kinerja pegawai, teori penilaian kinerja, tujuan dan manfaaat penilaian kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, serta budaya kerja BRI yang berkaitan dengan disiplin kerja karyawan di BRI Unit Bantul.
3. BAB III PEMBAHASAN
Dalam bab ini berisi tentang gambaran umum dan sejarah berdirinya BRI, visi dan misi BRI, struktur organisasi, disiplin kerja karyawan, kinerja karyawan, yang meliputi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
4. BAB VI PENUTUP
11
BAB II
LANDASAN TEORI A. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin
Kedisiplinan adalah fungsi operatif dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai21.
Malayu S.P. Hasibuan memberikan definisi sebagai berikut. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, karyawan akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedang kesediaan merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak22.
Kegiatan pendisiplinan dibagi menjadi dua tipe yaitu preventif dan korektif.23 Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk pendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standard dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong diri di antara para karyawan. Dengan
21
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2016), h 193.
22
Ibid. h 194
23
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta: BPFE Anggota IKAPI,2014), Ed. Kedua, Cet. Keduapuluh satu, h 208
12
cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen24.
Disiplin korektif ialah disiplin yang dilakukan jika ada karyawan
yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi25.
2. Indikator-indikator kedisiplinan
Pada dasarnya banyak indikator yang memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam suatu organisasi. Indikator-indikator kedisiplinan tersebut antara lain:
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Yang berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar ia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan sudah rendah.
24
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta: BPFE Anggota IKAPI,2014), Ed. Kedua, Cet. Keduapuluh satu, h 208
25
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2008), Ed. 1, Cet. 15, h 306
13
b. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang berdisiplin.
c. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus memberikan balas jasa yang relative besar. kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.
Jadi, balas jasa berperan untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan, sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan
14
menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpanuhi dengan baik.
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan keryawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan terangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
e. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan yang nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti pimpinan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar menagwasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
15
Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.
Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga konduite setiap bawahan dinilai objektif. Waskat bukan hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan karyawan saja, tetapi juga harus berusaha mencari sistem kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat. Dengan sistem yang baik akan tercipta internal kontrol yang dapat mengurangi kesalahan-kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral kerja karyawan.
Jadi, waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan, terwujudlah kerja sama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.
f. Sanksi Hukuman
Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
16
Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebaliknya apabila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner karyawan semakin banyak karena mereka beranggapan bahwa peraturan dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi. Pimpinan yang tidak tegas menindak
17
atau menghukum karyawan yang melanggar peraturan, sebaiknya tidak usah membuat peraturan atau tata tertib perusahaan tersebut.
h. Hubungan Kemanusian
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat. Terciptanya human
relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana
kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik26.
3. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo menyebutkan faktor yang memengaruhi disiplin kerja pegawai ialah:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan
26
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2016), h. 194-198
18
baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari mamadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain di luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering minta izin keluar.
Namun, pemberian kompensasi yang memadai belum tentu pula menjamin tegaknya disiplin. Karena pemberian kompensasi hanyalah merupakan salah satu cara meredam kegelisahan para karyawan, di samping banyak hal-hal yang di luar kompensasi yang harus mendukung tegaknya disiplin kerja dalam perusahaan. Realitanya dalam praktik lapangan, memang dengan pemberian kompensasi yang mencukupi, sedikit banyak akan membantu karyawan untuk bekerja tenang, mereka dengan menerima kompensasi yang wajar kebutuhan primer mereka akan dapat terpenuhi.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Misalnya bila aturan jam kerja pukul 08.00 maka si pimpinan tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah ditetapkan.
19
Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang memengaruhi disiplin dalam perusahaan. Karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para karyawan. Para bawahan akan selalu meniru yang dilihatnya setiap hari. Apapun yang dibuat pimpinannya. Oleh sebab itu, bila seorang pemimpin menginginkan tegaknya disiplin dalam perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempraktikan, supaya dapat diikuti dengan baik oleh para karyawan lainnya.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan intruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut selera pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharap bahwa para karyawan akan mematuhi aturan tersebut. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama. Dengan demikian, para karyawan akan mendapat suatu kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.
20
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi demikian, maka semua karyawan akan benar-benar terhindar dari sikap sembrono, asal jadi seenaknya sendiri dalam perusahaan. Sebaliknya, bila pimpinan tidak berani mengambil tindakan, walaupun sudah terang-terangan karyawan tersebut melanggar disiplin, tetapi tidal ditegur/dihukum, maka akan berpengaruh kepada suasana kerja dalam perusahaan. Para karyawan akan berkata, “untuk apa disiplin, sedang orang yang melanggar disiplin saja tidak pernah dikenakan sanksi.”
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan telah ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat oleh peraturan apapun juga. Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melakukan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti
21
disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam perusahaan.
Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin ini tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal ini disebabkan para atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat dengan para karyawan yang ada di bawahnya. Pengawasan yang dilaksanakan atasan langsung ini disebut WASKAT.pada tingkat mana pun ia berada,maka seorang pemimpin bertanggung jawab melaksanakan pengawasan melekat ini, sehingga tugas-tugas yang dibebankan kepada bawahan tidak menyimpang dari apa yang telah ditetapkan.
f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar dan diberikan jalan keluarnya, dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam artian jarak batin. Pimpinan demikian akan selalu dihormati
22
dan dihargai oleh para karyawan, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja karyawan.
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Kebiasaan-kebiasaan itu antara lain:
1) Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.
2) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut. 3) Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan,
apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
4) Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
Pemimpin yang kurang baik, yang memakai kekuasaannya dengan sewenang-wenang dan menggunakan ancaman terus-menerus, kadang dapat memperoleh apa yang tampak sebagai disiplin yang baik, namun rasa gelisah dan tidak tentram yang timbul dari peraturan yang keras dan paksaan saja, dapat meledak dimuka pemimpin setiap waktu.
Dengan kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat berbuat banyak untuk menciptakan iklim kerja yang memungkinkan penegakan disiplin sebagai proses yang wajar, karena para karyawan akan menerima serta mematuhi peraturan-peraturan dan
kebijakan-23
kebijakan sebagai pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka.
Absensi atau tidak hadirnya karyawan, oleh Tohari ditunjukkan sebabnya antara lain karena karyawan sakit, kesehatan menurun, atau sedang menyelesaikan urusan pribadi. Dalam bentuk pelanggaran disiplin absensi ini disebabkan oleh rendahnya rasa tanggung jawab karyawan, karena tidak mampu mengontrol diri terhadap acara-acara musiman yang dianggap baik, seperti menikmati libur yang melampaui liburan yang ditentukan atau pada hari-hari pembukaan acara maupun pertandingan tertentu. Karyawan yang berusia muda banyak melakukan pelangggaran ini, demikian juga dengan karyawan baru atau tua, di samping lokasi kerja yang jauh.
Selain itu, masuk akal tidaknya peraturan yang berlaku juga berpengaruh terhadap disiplin kerja. Bila karyawan merasa bahwa peraturan yang diberlakukan terhadap mereka tidak masuk akal, mereka akan memandangnya tanpa banyak komentar. Dengan kata lain, mereka menaati peraturan bukan karena takut akan hukumannya, tapi karena percaya bahwa apa yang dilakukannya merupakan tindakan yang benar. Oleh karena itu, organisasi yang baik harus berupaya menciptakan peraturan dan tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pegawai dan organisasi. Dengan demikian, secara umum dapat dikatakan bahwa tinggi rendahnya disiplin kerja karyawan antara lain dapat dipengaruhi
24
oleh beberapa hal, seperti kepemimpinan, keadaan karyawan itu sendiri, serta peraturan-peraturan yang diberlakukan oleh organisasi atau perusahaan27.
B. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampun mereka dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan kriteria yang jelas dan terukur, serta ditetapkan secara bersama-sama untuk dijadikan sebagai acuan. Berdasarkan etimologinya, kinerja berasal dari kata perfomance28.
Performance berasal dari kata to perform yang mempunyai
beberapa masukan (entries): a. Melakukan,
b. Memenuhi atau menjalankan sesuatu, c. Melaksanakan suatu tanggung jawab, dan
d. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang29.
Dari masukan tersebut dapat diartikan bahwa kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan menyempurnakan pekerjaan tersebut
27
Edi Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Kencana,2011), Ed. Pertama, Cet. Ke-3, h. 89-93
28
Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2016), h. 480
29
25
sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan. Definisi ini menunjukkan bahwa kinerja lebih ditekankan pada proses, dimana selama pelaksanaannya dilakukan penyempurnaan-penyempurnaan sehingga pencapaian hasil pekerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan30.
2. Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon Mengginson adalah sebagai berikut: “ penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”31
.
Andrew E. Siluka juga mengemukakan bahwa: “penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)”32.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi atau perusahan. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada
30
Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2016), h. 480
31
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: Refika Aditama, 2007), h. 10
32
26
karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan33.
3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
a. Tujuan penilaian kinerja
Tujuan penilaian/evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi/ perusahaan melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi/ perusahaan34.
Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja adalah sebagai berikut:
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2) Mencatat dan mengakui hasil kinerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningktkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
33
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: Refika Aditama, 2007), h. 10
34
27
5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal hal yang perlu diubah35. b. Manfaat penilaian kinerja
Manfaat penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah sebagai berikut:
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2) Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan pengawasan.
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi/perusahaan.
6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik.
7) Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
8) Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
35
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: Refika Aditama, 2007), h. 10-11
28
9) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
10) Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description)36.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation)37.
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted, dan
genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud
36
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: Refika Aditama, 2007), h. 10-11
37
29
mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja38.
Menurut A. Dale Timple, faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berassal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi39.
C. Budaya Kerja BRI
Budaya kerja merupakan nilai-nilai penting yang diyakini bersama dalam bekerja digunakan sebagai pedoman bersikap dan berprilaku dalam berhubungan dengan nasabah, menajemen puncak, sesame pegawai, serta pihak eksternal lainya40.
Budaya kerja BRI dilambangkan dengan maskot Si “Bulir”. Si “ Bulir” melambangkan peranan budaya kerja dalam mendorong kegiatan bisnis
38
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: Refika Aditama, 2007), h. 13-14
39
Ibid., h. 15
40
30
BRI untuk meningkatkan kesejahteraan, kemakmuran dan pemerataan di seluruh pelosok Indonesia41.
Elemen dasar dari Maskot Budaya Kerja BRI adalah bulir padi, yang melambangkan:
1. Kesejahteraan dan Kemakmuran (dengan warna emasnya). 2. Pemerataan (lahan pertanian berada di seluruh Indonesia).
3. Kepuasan (sifat dari beras yang dapat memenuhi kebutuhan pokok pangan orang Indonesia).
4. Persatuan Nasional (makanan pokok dari penduduk Indonesia)42.
Budaya Kerja BRI dirumuskan ke dalam 5 (lima) nilai-nilai pokok (core values) Budaya Kerja, 10 (sepuluh) sikap perilaku utama insan BRI, dan 20 (dua puluh) indikator perilaku. Rumusan Budaya Kerja BRI tersebut adalah sebagai berikut:
1. 5 (lima) Nilai Pokok Budaya Kerja
a. Integritas
Senantiasa berfikir, berkata dan berprilaku terpuji, menjaga kehormatan dan tata aturan.
b. Profesionalisme
Berkomitmen bekerja tuntas dan akurat dengan kemampuan terbaik dan penuh tanggung jawab.
41
E -Book Budaya Kerja BRI, (PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)Tbk, 2015), h. 5
42
31
c. Keteladanan
Sebagai panutan dan tidak memberikan toleransi terhadap tindakan tindakan yang tidak memberikan keteladanan.
d. Kepuasan nasabah
Selalu menjadikan nasabah sebagai mitra utama yang saling menguntungkan.
e. Penghargaan kepada SDM
Selalu memperlakukan pekerja berdasarkan kepercayaan, keterbukaan dan keadilan serta mengembangkan sikap kerja sama43.
2. 10 (sepuluh) Sikap Perilaku Insan BRI dan 20 (dua puluh) Indikator Perilaku
a. 10 sikap perilaku utama insan BRI adalah sikap dan perilaku setiap insan BRI yang mencerminkan nilai-nilai pokok Budaya Kerja BRI, antara lain:
1) Jujur, Dapat dipercaya dan taat pada aturan.
2) Selalu menjaga kehormatan dan nama baik pribadi dan perusahaan. 3) Handal, prudent, disiplin dan bertanggung jawab.
4) Jujur, Dapat dipercaya dan taat pada aturan. 5) Sebagai panutan dan berjiwa besar.
6) Tegas dalam menindaklanjuti adanya penyimpangan.
7) Memberikan pelayanan yang terbaik dengan tetap memperhatikan kepentingan perusahaan.
43
32
8) Trampil, ramah, senang melayani.
9) Memperlakukan pekerja secara terbuka, adil, saling menghargai. 10) Mengembangkan sikap kerja sama dalam menciptakan sinergi
untuk kepentingan perusahaan44.
b. 20 (dua puluh) indikator perilaku adalah perameter yang digunakan untuk mengukur implementasi sikap dan perilaku insan BRI yang mencerminkan nilai-nilai pokok Budaya Kerja.
1) Mengutamakan kepentingan perusahaan.
2) Mendorong dan menghargai keberanian menyampaikan apa adanya, termasuk penyimpangan.
3) Menepati janji dan mematuhi ketentuan yang berlaku. 4) Senantiasa menggunakan etika dalam bekerja.
5) Melaksanakan tugas dengan hati-hati, sesuai ketentuan dan menerima konsekuensinya.
6) Menggunakan sumberdaya secara optimal. 7) Selalu meningkatkan kemampuan kompetensi.
8) Berani mencoba gagasan baru dan cara-cara kerja yang lebih baik. 9) Selalu memberikan keteladanan yang baik di lingkungan kerja
maupun masyarakat.
10) Mau menerima kritik saran untuk kebaikan. 11) Selalu bertindak tanpa pilih kasih.
12) Yakin dan berani mengambil keputusan yang benar.
44
33
13) Memahami dan memenuhi kebutuhan nasabah.
14) Melayani dengan cepat, tepat, akurat dengan tetap sopan santun. 15) Memberikan solusi terbaik untuk nasabah dengan senang hati. 16) Bertindak konsisten dan menjaga mutu layanan dengan
memperhatikan kepentingan nasabah.
17) Bertindak objektif berdasarkan sikap, perilaku, dan prestasi dalam mempertahankan dan mengembangkan pekerja.
18) Saling menghormati antar sesama, atasan dan bawahan.
19) Memberikan penghargaan kepada individu/kelompok berprestasi. 20) Melakukan koordinasi dan bekerjasama untuk meningkatkan
prestasi dan kontribusi pada perusahaan45.
3. 20 Tindakan Budaya Kerja BRI
Tindakan budaya kerja BRI merupakan faktor keberhasilan awal (early success factor) dalam implementasi budaya kerja BRI. 20 (dua puluh) tindakan budaya kerja BRI, yaitu:
1. Berdoa bersama setiap pagi hari.
2. Selalu tepat waktu dalam memenuhi perjanjian (jam kantor, rapat, pertemuan bisnis, penyampaian laporan).
3. Jujur dalam melaksanakan presensi. 4. Tidak merokok di dalam kantor.
5. Menggunakan telepon, komputer dan fasilitas dinas lainnya hanya untuk keperluan dinas.
4545
34
6. Menggunakan fasilitas kantor secara efektif dan efisien.
7. Menggunakan jam kerja seoptimal mungkin dan beristirahat sesuai ketentuan yang berlaku.
8. Membantu bawahan dan rekan sekerja apabila yang bersangkutan menghadapi kesulitan.
9. Menyelenggarakan dialog secara berkala dengan staf dan bawahan untuk berbagi informasi dan motivasi.
10. Menanggapi dan menyelesaikan komplain pada kesempatan pertama sesuai dengan kewenangannya.
11. Ramah (senyum dan sapa) dalam memberikan pelayanan kepada nasabah (intern dan ekstern).
12. Menjaga kebersihan dan kerapihan lingkungan kerja (tempat kerja, mushola, gudang, toilet, dll).
13. Memberikan penghargaan secara langsung kepada yang berhasil dengan baik dalam kinerja maupun perilaku (penghargaan tidak harus dalam bentuk finansial).
14. Meningkatkan kepedulian dan pemahaman untuk dapat mengenali dan mengendalikan risiko.
15. Meningkatkan kepedulian terhadap keberadaan dan kondisi sarana penunjang layanan.
16. Meningkatkan pengetahuan tentang produk-produk BRI dan perbankan pada umumnya.
35
17. Menjaga perilaku dan penampilan sebagai banker professional sesuai standar pelayanan yang telah ditetapkan.
18. Memahami dan memenuhi kebutuhan nasabah baik internal dan eksternal.
19. Mengembangkan kompensasi untuk mendukung tuntutan organisasi dan persaingan.
20. Berkoordinasi secara efektif dengan pihak internal dan eksternal46.
46
E-Book Budaya Kerja BRI, (PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)Tbk, 2015), h. 12-15
36
BAB III PEMBAHASAN
A. Sejarah PT Bank Rakyat Indonesia (Persero)Tbk. Unit Bantul Kanca
Metro
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk merupakan salah satu bank milik pemerintah yang terbesar di Indonesia. Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Aria Wirjaatmadja dengan nama Hulp-en Spaarbank der Inlandsche Bestuurs
Ambtenaren atau Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum Priyayi yang
berkebangsaan Indonesia (pribumi). Berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI.
Tahun 1898, dengan bantuan dari pemerintah Hindia Belanda didirikanlah Volksbanken atau Bank Rakyat Daerah yang wilayah kerjanya meliputi wilayah administrasi kabupaten atau Afdelling, sehingga kemudian
Volksbanken disebut pula sebagai Afdelingbank. Pada tahun 1912 pemerintah
Hindia Belanda mendirikan Centrale kas yang berfungsi sebagai Bank Sentral bagi volksbanken termasuk juga Bank Desa.
Sebagai akibat resesi dunia tahun 1929-1932 banyak volksbanken yang tidak dapat berjalan dengan baik. Untuk mengatasi kesulitan tersebut, maka pada tahun 1934 didirikanlah Algemenee Volkscrediet Bank (AVB) yang berstatus badan hukum Eropa. Modal pertama berasal dari hasil likuidasi
37
Pada zaman pendudukan Jepang, AVB di pulau Jawa diganti namanya menjadi Syoomin Ginko (Bank Rakyat) berdasarkan Undang - undang No. 39 tanggal 3 Oktober 1942. Setelah Proklamasi Kemerdekaan RI tanggal 17 Agustus 1945, dengan Peraturan Pemerintah No. 1 tahun 1946 maka ditetapkan berdirinya Bank Rakyat Indonesia sebagai bank pemerintah. Sementara itu, pihak Netherlands Indies Civil Administration (NICA) di Jakarta mendirikan Kantor Algemeene Volkscredietbank.
Setelah Ibukota Republik Indonesia pada tahun 1948 yaitu Yogyakarta diduduki oleh Belanda, maka kantor besar Bank Rakyat Indonesia dihapuskan oleh NICA dan Direksi Bank Rakyat Indonesia dipenjarakan oleh Pemerintah Belanda karena tidak mau untuk bekerja sama dengan Algemeene
Volkscreiditbank. Oleh karena itu, untuk sementara kegiatan Bank Rakyat
Indonesia terhentikan.
Dengan tercapainya perjanjian Roem - Royen, maka kantor besar Bank Rakyat Indonesia aktif kembali, akan tetapi wilayah kerjanya hanya meliputi daerah yang dikembalikan kepada Negara Republik Indonesia tahun 1945 (daerah Renville), sedangkan di daerah lainnya nama Algemeene
Volkscredietbank diganti menjadi Bank Indonesia Serikat (BARRIS).
Dengan surat keputusan yang dikeluarkan oleh Menteri Kemakmuran Republik Indonesia tanggal 16 Maret 1959, Direksi Bank Rakyat Indonesia Negara bagian Republik Indonesia 1945 dipindahkan dari Yogyakarta ke Jakarta untuk dijadikan Direksi BARRIS. Akan tetapi surat keputusan itu mendapatkan protes dari para federalis sebab secara nyata kantor besar
38
BARRIS belum ada, sehingga Menteri Kemakmuran Republik Indonesia Serikat meralatnya dengan menambahkan Direksi baru tersebut dengan nama AVB / Bank Rakyat Indonesia. Aturan Bank Rakyat Indonesia PP No. 1 - 1946 dipengaruhi dengan PP No. 25 - 1951 tanggal 20 April 1951 sesuai dengan PP pengganti UU (PERPU) No. 41 - 1960 tanggal 26 Oktober 1960 LN. No. 128 - 1960 dibentuk Bank Koperasi, Tani dan Nelayan (BKTN), dalam bank itu seharusnya berturut - turut dilebur dan diintegrasikan.
1. Bank Rakyat Indonesia dengan PERPU No. 42 tahun 1960 tanggal 26 Oktober 1960.
2. PT. Bank Tani Nelayan berdasarkan PERPU No. 43 tahun 1960 tanggal 26 Oktober 1960.
3. Nedherlands Hindel - Mij (NHM) setelah dinasionalisasikan dengan PP No. 44 tahun 1960 dan dengan peraturan Menkeu No. 261206/BUM II tanggal 30 November 1960 diserahkan kepada BKTN.
Namun, belum sampai integrasi ketiga bank pemerintah ini terlaksana, bank - bank umum negara serta Bank Tabungan Pos dan Penpres No. 8 tahun 1965 tanggal 4 Juni 1945 dijadikan satu Bank Indonesia. Selanjutnya Bank Negara Indonesia Unit II (ex peleburan Bank Rakyat dengan Bank Tani dan Nelayan) dalam sehari-hari bekerja dengan nama Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rural, sedangkan ex NHM bekerja dengan nama Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Eksim47.
47
39
Pada akhir tahun 1968 berdasarkan UU No. 14 tahun 1967 tentang UU Pokok Perbankan dan UU NO. 13 tahun 1968 tentang UU Bank Sentral yang mengembalikan fungsi BI sebagai Bank Sentral, Bank Unit II Rural / Eksim dipisahkan menjadi bank - bank milik negara dengan nama, yaitu :
1. Bank Rakyat Indonesia yang menampung segala hak dan kewajiban serta kekayaan dan perlengkapan BNI Unit II Bidang Rural dengan UU No. 21 tahun 1968.
2. Bank Ekspor - Impor Indonesia yang menampung segala hak dan kewajiban serta kekayaan dan perlengkapan BNI Unit II Bidang Eksim dengan UU No. 22 tahun 1968.
Setelah beroperasi lebih kurang 103 tahun (16 Desember 1895 s/d 1998) dikeluarkan suatu keputusan yaitu diundangkannya UU No. 7 tahun 1992 tentang Perbankan pada tanggal 25 Maret 1992, maka berdasarkan pasal 21 ayat 1 UU No. 7 tahun 1992 tersebut, suatu Bank Umum di Indonesia harus dibentuk salah satu bentuk hukum tersebut di bawah ini:
1. Perusahaan Perseroan (Persero) 2. Perusahaan Daerah
3. Koperasi
4. Perseroan Terbatas
Sehubungan dengan hal tersebut, Bank Rakyat Indonesia sebagai Bank Umum yang didirikan dengan UU No. 21 tahun 1968 harus menyesuaikan bentuk hukumnya menurut UU Perbankan adalah Peraturan Pemerintah No. 21 tahun 1992 tentang penyesuaian bentuk hukum Bank Rakyat Indonesia
40
menjadi Perusahaan Perseroan (Persero), dimana peralihan bentuk hukum harus menjadi persero ini tidak berubah statusnya sebagai badan usaha milik negara. Sesuai dengan penjelasan Menteri Keuangan Republik Indonesia No. S-1940/MK.01/1992 tertanggal 31 Juni 1992 penyesuaian bentuk hukum tersebut dilaksanakan dengan akta notaries No. 133 tanggal 31 Juli 1992 yang dibuat oleh dan dihadapan Muhani Salim, SH Notaris di Jakarta.
Sejalan dengan bentuk hukum perseroan tersebut, telah ditetapkan modal dasar perseroan sebesar Rp 5.000.000.000.000,- (lima triliun rupiah) terbagi dalam 5.000.000 (lima juta) lembar saham, masing-masing saham dengan nilai nominal Rp 1.000.000,- (satu juta rupiah). Dari modal dasar tersebut telah diambil / ditempatkan dalam kas perseroan sebanyak 1.000.000 lembar saham, dimana 99,99 % saham dimaksud dikuasai oleh Negara Republik Indonesia. Sesuai dengan pasal 1 akta pendirian No. 133 tertanggal 31 Juli 1992, maka yuridis penyebutan Bank Rakyat Indonesia sebagai perseroan adalah perusahaan perseroan (Persero) PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.
Sampai sekarang PT. BRI (Persero) yang didirikan sejak tahun 1895 tetap konsisten memfokuskan pada pelayanan kepada masyarakat kecil, diantaranya dengan memberikan fasilitas kredit kepada golongan pengusaha kecil. Seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang semakin pesat maka sampai saat ini Bank Rakyat Indonesia mempunyai unit kerja yang berjumlah 4.447 buah, yang terdiridari 1 Kantor Pusat BRI, 12 Kantor Wilayah, 12 Kantor Inspeksi /SPI, 170 Kantor Cabang (dalam negeri), 145
41
Kantor Cabang Pembantu, 1 Kantor Cabang Khusus, 1 New York Agency, 1 Caymand Island Agency, 1 Kantor Perwakilan Hongkong, 40 Kantor Kas Bayar, 6 Kantor Mobil Bank, 193 P.POINT, 3.705 BRI UNIT dan 357 Pos Pelayanan Desa.
Sejak tahun 1970 BRI mendirikan kantor-kantor BRI Unit Desa dengan program BIMAS. Dan pada tahun 1984 perubahan nama BRI Unit Desa menjadi BRI Unit. Sepintas makna perubahan nama tersebut tidaklah signifikan, namun esensi dan konsekuensi perubahan tersebut menjadi landasan utama keberhasilan Bank BRI pada masa-masa selanjutnya. Demikian pula keberhasilan BRI Unit yang mendasar adalah dengan adanya perubahan revolusi micro finance yakni pergeseran dari kredit mikro yang disubsidi menjadi keuangan mikro komersial yang menguntungkan
BRI Unit Bantul Metro tempat peneliti melaksanakan penelitian didirikan berdasarkan Akte Pendirian nomor 026/KM/12/1989 tahun 1989. BRI Unit Bantul Metro adalah salah satu kantor unit BRI yang ada di Indonesia yang bertempat di Jl. Sukarno Hatta Metro, Mulyojati, Metro Barat, Lampung48. Tujuan BRI mendirikan BRI Unit salah satunya adalah BRI mampu menjangkau nasabah sampai ke pelosok-pelosok kota/desa serta memudahkan masyarakat sekitat BRI Unit untuk mendapatkan pelayanan ataupun bertransaksi. Karena ada pembagian wilayah, sekarang ini dalam memberikan pelayanan BRI Unit Bantul hanya di batasi wilayah Metro Barat
48
42
dan Metro Selatan saja. Sampai dengan saat ini BRI Unit Bantul memiliki 11 karyawan.
B. Visi dan Misi BRI
1. Visi
Menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah.49
2. Misi
a. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaikdengan mengutamakan pelayanan kepada usaha mikro, kecil dan menengah untuk menunjang peningkatan ekonomi masyarakat.
b. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang professional dan teknologi informasi yang handal dengan melaksanakan manajemen risiko serta praktek Good Corporate
Governance (GCG) yang sangat baik.
c. Memberiakn keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholders)50.
49
www.bri.co.id diunduh pada tanggal 20 Maret 2017.
50
43
C. Struktur Organisasi BRI Unit Bantul
Struktur organisasi secara umum diartikan suatu kegiatan untuk menyusun pembagian kerja supaya dapat dilakukan dengan mudah sesuai dengan tujuan. Didalam struktur organisasi ini menunjukan suatu garis perintah dan hubungan antar bagian sehingga dapat dilihat bagian itu mempunyai tugas masing-masing.
Susunan organisasi PT Bank Rakyat Indonesia Unit Bantul Metro terdiri dari:
Gambar 1. 1 Struktur Organisasi BRI Unit Bantul
Sumber: BRI Unit Bantul Metro KA UNIT NGATIJO MANTRI Resti Larasati Idi Pangestu Dani Setyawan Nurani re DESKMAN Desi Karlina Rita Dwiyani S. Rama Rihandi Teller Dini Nurmalia SATPAM Tri Antoro OB Zona Maskar S.
44
Berikut ini penjelasan tugas dari setiap bagian struktur organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia (persero), Tbk. Unit Bantul Metro.
1. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Unit a. Tugas Pokok, yaitu:
1) Memimpin kantor BRI Unit dan mengembangkannya dalam rangka pelayanan terhadap masyarakat di wilayah kerjanya.
2) Mengadakan hubungan kerja yang baik dengan intern dan ekstern dalam batas wewenangnya.
3) Mampu melaksanakan kerja mantri, teller dan deskman apabila yang bersangkutan tidak dapat hadir51.
b. Tanggung Jawab, yaitu:
1) Kelancaran tugas-tugas operasional termasuk efisiensi dan tercapainya tingkat kepuasan nasabah atas pelayanan yang diberikan oleh setiap petugas BRI Unit.
2) Bertanggung jawab atas ketersediaan kas yang cukup. 3) Terselenggaranya kerja sama yang baik dengan instansi lain. 4) Peningkatan keterampilan dan pengetahuan atas diri sendiri dan
bawahanya.
5) Menjamin bahwa pekerjaan diselesaikan pada hari yang sama dengan aplikasi yang diterima dari nasabah kecuali izin khusus. 6) Menjamin bahwa pinjaman unit telah dilaksanakan dan
diputuskan sesuai dengan ketentuan yang berlaku52.
51
45
2. Tugas dan Tanggung Jawab Mantri a. Tugas Pokok, yaitu:
1) Pemeriksaan permintaan pinjaman di tempat usaha nasabah yang meliputi usahanya dan letak jaminan serta menganalisanya kemudian mengusulkan putusan pinjaman kepada Kepala Unit. 2) Melakukan pembinaan kepada nasabah simpanan dan pinjaman. 3) Melakukan pemberantasan tunggakan dengan cara memeriksa di
tempat nasabah secara langsung.
4) Menyampaikan laporan kepada Kepala Unit atas hasil kunjungan dan pengamatannya kepada nasabah. Apabila dijumpai penyimpangan dalam melaksanakan operasional BRI Unit harus segera melaporkannya kepada Kepala Unit hri itu juga.
b. Tanggung Jawab, yaitu:
1) Kebenaran hasil pemeriksaan ke tempat nasabah yang meliputi kegiatan usahanya, letak jaminannya, analisa serta usul putus jaminannya.
2) Ketepatan pemasukan angsuran pinjaman dan ketepatan pemasukan tunggakan pinjaman.
3) Perkembangan dan kemajuan usaha pinjaman, simpanan dan pelayanan jasa bank lainnya di BRI Unit.
4) Penguasaan data dan pemanfaatan situasi dan perkembangan perekonomian di wilayah kerjanya guna kepentingan BRI Unit.
52
46
5) Penguasaan dan perkembangan usaha masing-masing nasabah. 6) Terpeliharanya citra BRI Unit khususnya dan pada umumnya di
mata masyarakat53. 3. Tugas dan Tanggung Jawab Teller
a. Tugas Pokok, yaitu:
1) Bersama-sama Kepala Unit menyelenggarakan pengurusan kas kantor BRI Unit.
2) Menerima setoran dari nasabah dan memvalidasikannya ke dalam komputer.
3) Membayar kepada nasabah yang berhak atas pengambilan simpanan sebatas kewenangan yang dimilikinya.
4) Memfiat (persetujuan bayar) simpanan dan jasa bank lain dalam batas wewenang yang diberikan oleh Pimpinan Cabang.
5) Menyetorkan kelebihan meksimum kas selama jam kerja ke kas induk dengan menggunakan tanda setoran.
6) Menjaga kerahasiaan password.
7) Melakukan validasi baik transaksi tunai pada saat pelayanan. 8) Memelihara register kesalahan validasi bersama dengan Kepala
Unit.
b. Tanggung Jawab, yaitu:
1) Kelancaran dan ketepatan pelayanan penerimaan setoran dan pembayaran uang dari dan ke nasabah.
53
