i
SURAT PERNYATAAN
Bersama ini saya
Nama : ISMI QURESYIAH NIM : 11.131.0779
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah hasil karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar pada Program Sarjana ini ataupun pada program lain. Karya ini adalah milik saya, karena itu pertanggung jawabannya berada dipundak saya. Apabila dikemudian hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia untuk di tinjau dan menerima sanksi sebagaimana mestinya.
Cikarang, 19 Agustus 2017
ISMI QURESYIAH NIM : 11.131.0079
ii
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN STIE PELITA BANGSA
Nama : ISMI QURESYIAH
NIM : 11.131.0779
Angkatan / Kelas : 2013 / C.1
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Tugas Akhir : Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Chemco Harapan
Nusantara Bagian Machining
Bekasi , 19 Agustus 2017 Dosen Pembimbing Tanda Tangan
RANIASARI BIMANTI ESTHI, SE., MSI. NIDN :0415098804
iii
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI
PT CHEMCO HARAPAN NUSANTARA BAGIAN MACHINING
ISMI QURESYIAH NIM :11.131.0779
Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada tanggal .... bulan Agustus tahun 2017 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima sebagai skripsi program studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Pelita Bangsa
Ketua Tim Penguji Tanda Tangan
Nama : NIDN :
………
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama : NIDN :
………
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama : NIDN :
……… Menyetujui,
Ka. Prodi Manajemen, Ketua STIE
Ttd Ttd
Hj. Surya Bintarti, SE., MM Ir. H. Moch. Mardiana, MM
iv
DI PT. CHEMCO HARAPAN NUSANTARA BAGIAN MACHINING Oleh
ISMI QURESYIAH NIM: 11.131.0779
Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Chemco Harapan Nusantara Bagian
Machining. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 200 orang karyawan yang
bekerja sebagai operator mesin machining di PT. Chemco Harapan Nusantara. Sampel penelitian ini dilakukan dengan random sampling dimana jumlah responden dihitung berdasarkan rumus slovin dengan tingkat persentasi toleransi ketidaktelitian pengambilan sampel sebesar 5% dengan hasil yang didapat sebanyak 133 responden.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, data untuk penelitian ini diperoleh melalui angket penelitian yang telah di isi oleh responden yang sudah ditentukan. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis regresi linier berganda.
Dari hasil penelitian didapatkan bahwa variabel pelatihan (X1) berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y), hal ini dapat dilihat dari nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 7,384 lebih besar dari 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 1,6563. Tetapi untuk variabel motivasi kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
karena memiliki nilai 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 9,307 lebih besar dari 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar 1,6563. Variabel pelatihan (X1) dan variabel Motivasi Kerja (X2) secara simultan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y), hal ini bisa dilihat dari 𝑓 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 1264,771 > 𝑓 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 3,07. Diketahui pula bahwa nilai R2 (R square) sebesar 0,951. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh pelatihan dan motivasi kerja sebesar 95,1% saja dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian.
v
DI PT. CHEMCO HARAPAN NUSANTARA BAGIAN MACHINING
By
ISMI QURESYIAH NIM: 11.131.0779
The research was conducted to test the effect of trainning and work motivation on employee performance at PT. Chemco Harapan Nusantara Machining Parts. Population in this study amounted 200 employees who work as production operators at PT. Chemco Harapan Nusantara Machining Parts. The sample of the research was conducted by random sampling where the number of respondens was calculated based on slovin formula with the percentage of tolerance inaccurate sampling rate of 5% with the result that can be as many as 133 respondens.
The research using quantitative approach, the data for this research is obtained through a questionnaire of research that has been filled by the respondents who have been determined. The method of data analysis used is multiple linear regression analysis method.
From the result of research got that trainning variable (X1) have significant
effect to employee performance variable (Y), it can be see from 𝑡 𝑉𝑎𝑙𝑢𝑒 equal to
7,384 bigger than 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒 1,6563. But for the variable of work motivation (X2) have
an effect on significant to employee performance (Y) variabel because have 𝑡 𝑉𝑎𝑙𝑢𝑒
9,307 bigger than 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒 1,6563. Trainning variable (X1) and work motivation
variables (X2) simultaneously have a positive effect on employee performance (Y),
it can be see from 𝑓 𝑉𝑎𝑙𝑢𝑒 1264,771 > 𝑓 𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒 3,07. Also not that the value of R2
(𝑅 𝑠𝑞𝑢𝑎𝑟𝑒 ) of 0,951. This shows that employee performance is influenced by
trainning (X1) and work motivation (Y) of 95,1% only and the rest is influenced by
other factors not inclueded ini the research.
vi
“Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Chemco Harapan Nusantara Bagian Machining” ini dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Sarjana – Program Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa.
Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Allah SWT atas segala nikmat dan rahmatnya, sehingga penulis masih diberikan kesempatan untuk menyelesaikan penulisan skripsi ini.
2. Bapak Ir. H. Moch. Mardiana, MM selaku ketua STIE Pelita Bangsa.
3. Ibu Hj. Surya Bintarti, SE., MM selaku ketua program Sarjana – Program Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa.
4. Ibu Raniasari Bimanti Esthi, SE., MSI selaku dosen pembimbing skripsi. 5. Pimpinan dan karyawan PT Chemco Harapan Nusantara.
6. Civitas Akademik STIE Pelita Bangsa.
7. Rekan-rekan mahasiswa Program Sarjana STIE Pelita Bangsa.
8. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan semangat.
9. Pihak-pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada susunan skripsi sehingga kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan penulisan laporan penelitian di kemudian hari. Namun demikian, penulis tetap berharap semoga hasil
penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak yang berkepentingan.
Bekasi, 19 Agustus 2017
Penulis
vii
Halaman Pernyataan ... i
Halaman Persetujuan Dosen Pembimbing ... ii
Halaman Pengesahan Dosen Penguji ... iii
Abstrak ... iv
Abstract ... v
Kata Pengantar ... vi
Daftar Isi... vii
Daftar Tabel ... ix
Daftar Gambar ... x
Daftar Lampiran ... xi
Daftar Riwayat Hidup ... xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 3
1.3 Pembatasan Masalah ... 3
1.4 Tujuan Penelitian ... 4
1.5 Manfaat Penelitian ... 4
1.6 Sistematika Penulisan ... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7
2.1 Landasan Teori ... 7
2.1.1 Pengertian Pelatihan ... 7
2.1.1.1 Tujuan Pelatihan ... 7
2.1.1.2 Indikator Pelatihan ... 8
2.1.2 Pengertian Motivasi Kerja ... 9
2.1.2.1 Tujuan Motivasi ... 10
2.1.2.2 Indikator Motivasi Kerja ... 11
2.1.3 Pengertian Kinerja ... 11
2.1.3.1 Indikator Kinerja ... 12
2.1.3.2 Aspek-Aspek yang mempengaruhi Standar Kinerja .... 13
2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 14
2.3 Hipotesis ... 15
BAB III METEDOLOGI PENELITIAN ... 17
3.1 Jenis penelitian ... 17
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 17
3.3 Kerangka Konsep ... 18
3.3.1 Desain Penelitian ... 18
3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel Penelitian ... 19
viii
3.6.4 Pengujian Hipotesis ... 27
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 28
4.1 Sejarah Obyek Penelitian ... 28
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 28
4.1.2 Kebijakan Mutu ... 30
4.1.3 Kebijakan Lingkungan ... 31
4.1.4 Tradisi 5S ... 31
4.1.5 Visi dan Misi Perusahaan ... 33
4.2 Struktur Penelitian Obyek Penelitian ... 34
4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian ... 35
4.3.1 Kegiatan Produksi ... 35
BAB V HASIL PENELITIAN ... 37
5.1 Analisis dan Penelitian ... 37
5.1.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Data ... 37
5.1.2 Uji Asumsi Klasik ... 42
5.1.3 Uji Hipotesis ... 50
5.1.3.1 Uji T ... 52
5.1.3.2 Uji F ... 53
5.1.3.3 Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ... 54
5.2 Interprestasi Data / Pembahasan ... 55
5.2.1 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan ... 55
5.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 56
5.2.3 Pengaruh Pelatihan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y) ... 58
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 60
6.1 Kesimpulan ... 60
6.2 Saran ... 62
A. Perusahaan ... 62
B. Penelitian Selanjutnya ... 63
Daftar Pustaka ... 64
ix
Tabel 3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian ... 18
Tabel 3.2 Deskripsi Operasional Variabel ... 19
Tabel 3.3 Tabel Skala Likert ... 23
Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan (X1) ... 38
Tabel 5.2 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 39
Tabel 5.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 40
Tabel 5.4 Case Processing Summary Variabel Pelatihan (X1) ... 41
Tabel 5.5 Reliability Statistics Variabel Pelatihan (X1) ... 41
Tabel 5.6 Case Processing Summary Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 41
Tabel 5.7 Reliability Statistics Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 41
Tabel 5.8 Case Processing Summary Variabel Kinerja Karyawan (X2) ... 42
Tabel 5.9 Reliability Statistics Variabel Kinerja Karyawan (X2) ... 42
Tabel 5.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 43
Tabel 5.11 Hasil Uji Multikolonieritas menggunakan SPSS 23 ... 45
Tabel 5.12 Anova Variabel Pelatihan (X1) ... 47
Tabel 5.13 Anova Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 47
Tabel 5.14 Uji Autokorelasi menggunakan Software SPSS 23 ... 49
Tabel 5.15 Hasil Uji Autokorelasi ... 49
Tabel 5.16 Uji Run Test Autokorelasi menggunakan Software SPSS 23 ... 50
Tabel 5.17 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 51
Tabel 5.18 Hasil Uji t ... 52
Tabel 5.19 Uji f menggunakan Software SPSS 23 ... 53
Tabel 5.20 Komponen Item Pernyataan Variabel Pelatihan (X1) ... 56
Tabel 5.21 Komponen Item Pernyataan Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 57
x
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Chemco Harapan Nusantara ... 34
Gambar 5.1 Histogram Data Uji Kolmogorov Smirnov ... 44
Gambar 5.2 Grafik Probability Plot ... 44
1 1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan industri manufaktur di Indonesia yang sangat pesat menyebabkan ketatnya persaingan antar perusahaan sehingga kompetisi antar perusahaan pun semakin meningkat. Salah satu faktor yang unggul dalam persaingan adalah kualitas sumber daya manusia yang dimiliki (Ambarita, 2012). Menurut Agusta dan Madiono (2013:2), sumber daya manusia (SDM) yang tangguh dan berdedikasi memegang peranan kunci untuk mencapai visi dan misi yang telah dicanangkan oleh organisasi atau perusahaan. Banyak organisasi yang memasukkan pendidikan, pelatihan dan pengembangan sebagai bagian strategi utama organisasi.
Menurut Gilang dan Anthon (2014), karyawan mampu bekerja dengan baik dalam menghasilkan suatu barang apabila mereka mempunyai minat dan semangat dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Minat dan semangat karyawan akan terbentuk bila para petinggi perusahaan mengerti akan kewajibannya terhadap karyawan dimana kewajiban di sini adalah mampu membina, mengarahkan, serta mengerti bagaimana memperlakukan karyawan berdasarkan asas kemanusiaan serta menghargai bahwa karyawan adalah pelaksana dalam kegiatan perusahaan. Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin.
Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan pu memperhatikan lebih serius tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai. Purwanti (2012:2) menyatakan dengan adanya motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat di dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya, dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah dan kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Menurut Gilang dan Anthon (2014), keberhasilan perusahaan menjadi tanggung jawab bersama antara manajer dan karyawan, sehingga efektivitas dalam pelatihan dan motivasi kerja antara keduanya dapat dilakukan untuk melaksanakan tugas secara maksimal. Sukses tidaknya suatu organisasi, sangat tergantung dari aktivitas dan kreativitas sumber daya manusianya. Untuk itu, hal utama yang harus diperhatikan seorang atasan ialah kinerja karyawannya. Peranan seorang atasan sangat besar dalam melatih karyawan agar bekerja sesuai dengan program yang telah ditetapkan sebelumnya. Rasa percaya, keyakinan, keterbukaan, kejujuran, dukungan keamanan, kepuasan, keterlibatan, tingginya harapan merupakan gambaran iklim perusahaan yang ideal.
PT. Chemco Harapan Nusantara perusahaan yang bergerak dalam bidang industri automotive brake system. PT. Chemco Harapan Nusantra memiliki 2 plant di Jawa Barat, salah satunya berada di kabupaten Karawang.
Berdasarkan latar belakang di atas dan menyadari pentingnya pelatihan dan motivasi dalam pencapaian tujuan suatu perusahaan. Maka penulis mengambil judul: “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Chemco Harapan Nusantara Bagian Machining.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis merumuskan :
1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT. Chemco Harapan Nusantara Bagian Machining?
2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Chemco Harapan Nusantara Bagian Machining?
3. Bagaimana pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Chemco Harapan Nusantara Bagian Machining?
1.3 Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah dilakukan dengan tujuan untuk membatasi ruang lingkup dan pendekatan agar pelaksanaan kegiatan penelitian tidak terlalu luas dan disesuaikan dengan keterbatasan kemampuan penelitian
Untuk memperjelas dan memberi arah yang tepat, maka penulis membatasi penelitian ini hanya pada 2 variabel bebas (𝑋) dan 1 variabel terikat (𝑌). Dimana variabel bebas (𝑋) meliputi pelatihan dan motivasi, sedangkan variabel terikat (𝑌) meliputi kinerja karyawan.
1.4 Tujuan penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan batasan masalah tersebut, maka penulis bertujuan untuk:
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Chemco Harapan Nusantara Bagian Machining. 2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Chemco Harapan Nusantara Bagian Machining.
3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Chemco Harapan Nusantara Bagian Machining.
1.5 Manfaat penelitian
Manfaat yang dapat di ambil dari penelitian ini adalah : a. Bagi penulis
Dapat menambah wawasan, pengetahuan, dan pengalaman dalam bidang penelitian yang merupakan wujud dari aplikasi ilmu pengetahuan yang di dapat selama perkuliahan.
b. Bagi perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi akan pengaruh komunikasi pimpinan dan pelatihan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan.
c. Bagi pihak akademik
Sebagai tambahan informasi dan referensi bacaan khususnya mahasiswa yang akan menyusun tugas akhir bagi Program Studi Ilmu Manajemen STIE Pelita Bangsa.
1.6 Sistematika Penulisan
Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang isi dari skripsi ini, maka pembahasan dilakukan secara komprehensif dan sistematik yang meliputi :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
Bab ini berisikan teori-teori yang digunakan dan referensi penelitian terdahulu yang digunakan oleh penulis untuk pembuatan laporan tugas akhir.
BAB III METODELOGI PENELITIAN
Bab ini berisikan tentang jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep penelitian, populasi dan sampel, teknik-teknik pengumpulan dan analisis data yang digunakan oleh penulis.
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
Bab ini berisikan tentang sejarah objek penelitian, struktur organisasi objek penelitian, kegiatan operasional objek penelitian.
BAB V HASIL PENELITIAN
Bab ini berisikan analisis data penelitian dan pembahasan. BAB VI PENUTUP
Bab ini berisikan kesimpulan dan saran yang digunakan untuk menentukan hasil dari semua penelitian yang dapat berguna bagi perusahaan.
7 2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Pelatihan
Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2008:266) Pelatihan merupakan upaya terencana untuk memfasilitasi pembelajaran pengetahuan, keterampilan kerja dan perilaku karyawan terkait dengan pekerjaan.
Menurut Gary Dessler (2009) pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
2.1.1.1 Tujuan Pelatihan
Menurut Carrel dalam Salinding (2011:15), tujuan utama pelatihan adalah sebagai berikut:
a) Memperbaiki kerja,
b) Meningkatkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi,
c) Menghidari keusangan manajerial, d) Memecahkan permasalahan, e) Orientasi karyawan baru,
f) Mempersiapkan promosi dan keberhasilan manajerial, g) Memprbaiki kepuasan untuk kebutuhan,
h) Mengembangkan personel karyawannya.
2.1.1.2 Indikator Pelatihan
Berdasarkan definisi pelatihan yang diungkapkan oleh Sedamaryanti dalam Mangkunegara (2013:164), maka indikator pelatihan adalah sebagai berikut:
1. Pendidikan, adalah usaha untuk menyiapkan peserta didik melalui kegitan bimbingan pengajaran, dan pelatihan bagi perannya dimasa yang akan datang (Sutrisno, 2009:63).
2. Prosedur Sistematis, adalah cara kerja (menjalankan) dengan cara teratur dan baik-baik (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2012:667-804).
3. Keterampilan Teknis, adalah kecakapan untuk menyelesaikan tugas secara teknik (pengetahuan dan kepanduan membuat sesuatu yang
berkenaan dengan keterampilan) (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2012:854-868).
4. Mempelajari ilmu adalah pengetahuan tentang suatu bidang yang disusun secara bersistem menurut metode-metode tertentu (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2012:650).
5. Mengutamakan praktek dari pada teori, mengutamakan cara melakukan apa yang dikemukakan sebagai suatu keterangan mengenai suatu peristiwa (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2012: 651-867).
2.1.2 Pengertian Motivasi
Menurut Mangkunegara (2011), bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja karyawan. Motivasi merupakan kondisi atau yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal.
Menurut Hartatik (2014:162) motivasi kerja merupakan suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan seseorang untuk mencapai suatu tujuan yang dikehendaki.
2.1.2.1 Tujuan Motivasi
Menurut Sunyoto, (2012:17-18), diberikannya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja mempunyai tujuan antara lain: 1. Mendorong semangat dan gairah karyawan,
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan,
4. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan,
5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, 6. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan, 7. Meningkatkan kesejahterahan karyawan,
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya.
2.1.2.2 Indikator Motivasi Kerja
Teori Mc.Clelland dalam Darmawan (2013:83) menyatakan bahwa indikator-indikator motivasi yaitu:
1. Kebutuhan akan prestasi
Kebutuhan akan Prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan
mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.
2. Kebutuhan akan afiliasi
Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang. Oleh karena itu kebutuhan akan afiliasi akan merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal berikut:
a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja (sense of belonging),
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance),
c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of
achivement),
d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation) 3. Kebutuhan akan kekuasaan
Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan ini akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.
2.1.3 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu, dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Sagala, 2010).
Pengertian kinerja menurut Sedarmayanti (2013:260) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat di tunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dan dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.
2.1.3.1 Indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:75): 1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya di kerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya, kuantitas kerja ini dapat di lihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang di berikan perusahaan.
2.1.3.2 Aspek-Aspek yang mempengaruhi Standar Kinerja
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (Mangkunegara, 2005, p.18-19). terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
1. Aspek kuantitatif meliputi:
Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. 2. Aspek kualitatif meliputi:
Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
Tingkat kemampuan dalam bekerja,
Kemampuan menganalisis data/informasi,
Kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan,
2.2 Penelitian Terdahulu Yang Relevan
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No
Nama, Tahun, Institusi Penelitian
Judul Variabel Hasil Publikasi
1 Leonardo Agusta dan Eddy Madiono Sutanto, 2013, Universitas Kristen Petra, Surabaya Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV. Haragon Surabaya.
Kuantitatif - Hasil dari penelitian ini
menunjukan bahwa
pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, - variabel pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan Jurnal 2 Raden Kandita Sugriningsih, 2014, Universitas Telkom, Bandung Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank XYZ Kota Bandung.
Kuantitatif - Hasil dari penelitian ini
menunjukan bahwa
pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan - variabel pelatihan dan
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan Jurnal 3 Sri Purwati, 2012, Universitas Pengaruh Motivasi kerja karyawan
Kuantitatif - Hasil dari penelitian secara partial bahwa variabel kebutuhan akan prestasi dan kebutuhan akan
Ahmad Dahlan, Yogyakarta terhadap kinerja karyawan PT. Anindya Mitra International, Yogyakarta kekuasaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel kebutuhan akan afiliansi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. - Hasil Hipotesis Kedua,
(Serempak) ada pengaruh signifikan antara variabel motivasi kerja (kebutuhan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan afiliansi).
2.3 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat ditarik rumusan masalah atau dugaan sementara yang dapat diambil sebagai hipotesis sebagai berikut :
𝐻1 : Diduga pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
𝐻2 : Diduga motivasi kerja dapat berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
𝐻3 : Diduga pelatihan dan motivasi kerja secara simultan dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Hipotesis tersebut didukung oleh hasil penelitian :
1. Raden Kandita Sugriningsih, 2014 dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank XYZ Kota Bandung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh positif dn signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank XYZ Kota Bandung.
2. Raden Kandita Sugriningsih, 2014 dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank XYZ Kota Bandung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dn signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank XYZ Kota Bandung.
3. Raden Kandita Sugriningsih, 2014 dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank XYZ Kota Bandung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif dn signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank XYZ Kota Bandung.
17 3.1 Jenis penelitian
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Sifat dari penelitian ini adalah penelitian yang bersifat menjelaskan (descriptive explanatory) yaitu penelitian yang bertujuan untuk berlangsung pada saat penelitian dilakukan dan memeriksa penyebab dari gejala-gejala tersebut, kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel yang lain (Sugiyono, 2012).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Karawang, tepatnya pada PT. Chemco Harapan Nusantara, yang beralamat di Kawasan Industri Mitra Karawang Jl. Mitra Raya Blok II Kav. E7-12 Karawang Jawa Barat. Pemilihan lokasi ini dilakukan dengan sengaja, dengan pertimbangan bahwa adanya kebutuhan pihak perusahaan untuk dilakukannya penelitian ini. Berikut perihal waktu dan jadwal pelaksanaan penelitian dapat diterjemahkan kedalam table 3.1 sebagai berikut:
Tabel 3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian
No. Uraian Periode Bulan Maret sd Agustus 2017
Maret April Mei Juni Juli Agustus 1 Observasi 2 Menyusun Proposal 3 Bimbingan Proposal 4 Bimbingan Skripsi 5 Penelitian 6 Pengumpulan Data 7 Analisis Data 8 Ujian Skripsi 3.3 Kerangka Konsep 3.3.1 Desain Penelitian
Gambar 3.1 Desain Penelitian PROSEDUR SISTEMATIS PENDIDIKAN KETERAMPILAN TEKNIS MEMPELAJARI ILMU / PENGETAHUAN MENGUTAMAKAN PRAKTEK DARI PADA
TEORI
PELATIHAN ( ) Menurut Sedamayani dalam Mangkunegara (2013 : 164) KEBUTUHAN AKAN PRESTASI KEBUTUHAN AKAN AFILIANSI KEBUTUHAN AKAN KEKUASAAN MOTIVASI KERJA ( ) Menurut Mc.Clelland dalam
Darmawan (2013:83) KINERJA KARYAWAN (Y) Menurut Mangkunegara (2011 :75) KUALITAS KUANTITAS PELAKSANAAN TUGAS TANGGUNG JAWAB SIMULTAN PARTIAL PARTIAL
3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Variabel terikat (dependent variable) dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan (Y).
b. Variabel bebas (independent variable), dalam penelitian ini ada dua (2) variabel bebas yaitu pelatihan (𝑋1) dan motivasi kerja (𝑋2).
Berikut adalah definisi operasional masing-masing variabel tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2 Deskripsi Operasional Variabel
Variabel Instrumen / Dimensi Deskripsi
Pelatihan (𝑋1) 1. Pendidikan 2. Prosedur Sistematis 3. Keterampilan Teknis 4. Mempelajari ilmu
5. Mengutamakan praktek dari pada teori
1. Pendidikan adalah usaha untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan pengajaran, dan pelatihan bagi perannya dimasa yang akan datang.
2. Prosedur sistematis adalah cara kerja (menjalankan) dengan cara teratur dan baik-baik.
3. Keterampilan teknis adalah kecakapan untuk meyelesaikan tugas secara teknik (pengetahuan dan kepanduan membuat sesuatu yang berkenaan dengan keterampilan).
4. Mempelajari ilmu adalah pengetahuan tentang suatu bidang yang disusun secara bersistem menurut metode-metode tertentu. 5. Mengutamakan praktek daripada teori adalah
dikemukakan sebagai suatu keterangan mengenai suatu peristiwa.
Motivasi Kerja (𝑋2)
1. Kebutuhan Akan Prestasi 2. Kebutuhan Akan Afiliansi 3. Kebutuhan Akan Kekuasaan
1. Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. 2. Kebutuhan akan afiliansi merupakan daya penggerak seseorang untuk merangsang gairah bekerja karyawan, karena setiap karyawan menginginkan kebutuhan akan hal- hal seperti perasaan diterima orang lain, perasaan ingin dihormati, perasaan untuk maju dan tidak gagal serta perasaan untuk ikut serta.
3. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak seseorang untuk merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Kinerja Karyawan (Y) 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Pelaksanaan Tugas 4. Tanggung Jawab
1. Kualitas adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas adalam seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya, kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu sendiri.
3. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh seorang karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
3.4 Populasi dan Sampel
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti, karenanya dipandang sebagai semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang ada di PT. Chemco Harapan Nusantara bagian Machining yaitu berjumlah 200 orang.
Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi (Ferdinand, 2006). Sampel menggunakan rumus Slovin (Sevila.C.G. et al, 2007) sebagai berikut:
𝑛 = 𝑁
1 + 𝑛𝑒2
Keterangan:
n = Jumlah sample N = Jumlah Populasi
e = Tingkat persentasi toleransi ketidaktelitian pengambilan sampel (0,05%).
Hasil dari perhitungan berdasarkan rumus slovin didapat hasil n = 200
1+n 0,052=
200
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data adalah cara yang digunakan dalam mengumpulkan data penelitian untuk mendapatkan keterangan-keterangan yang diperlukan dalam pembahasan masalah penelitian. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Adapun teknik yang dilakukan penulis dalam mengumpulkan data, yaitu :
1. Observasi merupakan kegiatan yang dilakukan terhadap suatu proses atau objek dengan maksud merasakan dan kemudian memahami pengetahuan dari sebuah kejadian berdasarkan pengetahuan dan gagasan yang sudah diketahui sebelumnya, untuk mendapatkan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk melanjutkan suatu penelitian.
2. Wawancara merupakan percakapan antara dua orang atau lebih dan berlangsung antara narasumber dan pewawancara untuk mendapatkan informasi yang relevan dengan penelitian yang diadakan di PT. Chemco Harapan Nusantara.
3. Kuesioner merupakan suatu metode dimana peneliti menyusun daftar pertanyaan secara tertulis yang kemudian dibagikan kepada responden. Sedangkan kuesioner akan menghasilkan data mengenai pelatihan karyawan, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Menurut Sugiyono (2009:132) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Penulis memperoleh data-data langsung dari keterangan dan informasi
yang diberikan responden melalui kuesioner yang disebarkan dengan metode skor. Pemberian skor menggunakan skala likert (Likert’s
Summated Ratings).
Tabel 3.3 Tabel skala Likert
Penelitian Bobot
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3.6 Metode Analisis Data
3.6.1 Analisis deskriptif kuantitatif
Metode yang digunakan adalah analisis deskriptif kuantitatif, yaitu pendekatan ilmiah terhadap pengambilan keputusan (Kuncoro, 2007). Penelitian kuantitatif merupakan penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik (Sugiyono, 2012).
3.6.2 Uji Instrumen Penelitian
Dalam uji instrument ada beberapa tahapan yang perlu dilakukan yaitu:
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid tidaknya jika pertanyaan dalam kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005). Dalam hal ini digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat mengungkapkan variabel yang diukur tersebut.
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dengan 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 untuk tingkat signifikasi 5% dari degree of freedom (df)
= n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sample. Jika 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka pertanyaan atau indikator tersebut
dinyatakan valid (Ghozali, 2005). b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Uji reabilitas digunakan untuk menentukan apakah kuesioner tetap konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali terhadap gejala yang sama dengan alat ukur yang sama. Uji stastik Cronbach Alpha (α) digunakan untuk mengujji tingkat relieabel suatu variabel. Suatu variabel dikatakan relieabel jika memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,6. Apabila α (alpha) mendekati satu (1), maka reabilitas datanya semakin terpercaya (Ghozali, 2005). Pengujian rileabilitas setiap variabel dilakukan dengan Cronbach Alpha menggunakan bantuan software SPSS.
c. Uji Asumsi Klasik
Untuk uji asumsi klasik, dilakukan tiga jenis pengujian yaitu: 1. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013:29) uji normalitas merupakan langkah awal yang harus dilakukan untuk setiap analisis
multivariate. Jika terdapat normalitas, maka residual memiliki akan
terdistribusi secara normal dan independen.
Uji normalitas dimaksudkan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan grafik
normal probability plot dan Kolmogorov smirnov. Jika nilai
signifikasi uji Kolmogorov smirnov > 0,05 (α=5%), maka data dinyatakan berdistribusi normal. (Ghozali, 2013).
2. Uji Multikolinieritas
Merupakan uji untuk mengetahui ada atau tidaknya asumsi klasik multikolineritas yaitu adanya hubungan liner antara variabel independen dalam model regresi Imam Ghozali (2012:105).
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan mengetahui apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain nya tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas, Imam Ghozali (2012:139).
4. Uji Linearitas
Menurut Imam Ghozali (2005) mengemukakan bahwa uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Uji linearitas ini dilakukan dengan progam spss pada taraf signifikasi 0,05. Dua variabel dikatakan memiliki hubungan yang linier jika signifikasi atau
linierity kurang dari 0,05.
5. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi merupakan sebagai korelasi yang terjadi diantara anggota-anggota dari serangkaian observasi yang berdekatan waktu. Imam Ghozali (2009).
3.6.3 Uji Regresi
1. Analisis Regresi linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu: pelatihan (X1), dan motivasi kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut : (Ghozali, 2005).
𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑥1+ 𝑏2𝑥2
2. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai koefisien determinasi adalah anatar nol dan satu.
Nilai (R2) yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel terikat sangat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu (1) berarti varibel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel-variabel terikat.
3.6.4 Pengujian Hipotesis
a. Uji Signifikasi Simultan (Uji Statistik F)
Dalam penelitian ini uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikasi pengaruh variabel-variabel uji variabel dependen (Ghozali, 2005).
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikasi,yaitu:
Apabila probabilitas signifikasi > 0.05, maka 𝐻𝑜 diterima dan 𝐻𝑎 ditolak.
Apabila probabilitas signifikasi < 0.05, maka 𝐻𝑜 ditolak dan 𝐻𝑎
diterima.
b. Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk mrnguji signifikasi hubungan antara variabel X dan Y, apakah variabel 𝑋1 dan 𝑋2 benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y secara terpisah atau parsial (Ghozali,2005).
Jika 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≤ 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka 𝐻𝑜 diterima dan 𝐻𝑎 ditolak, Jika 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka 𝐻𝑜 ditolak dan 𝐻𝑎 diterima
28 4.1 Sejarah Obyek Penelitian 4.1.1 Sejarah singkat Perusahaan
PT. Chemco Harapan Nusantara didirikan pertama kali dengan akta notaris Muhani Salim SH., No.131 tertanggal 1 Januari 1984, perusahaan berkedudukan di Jakarta dan didirikan untuk jangka waktu 75 tahun, dengan mendapat surat persetujuan tetap penanaman Modal Dalam Negeri berdasarkan Surat Ketua Badan Koordinasi Penanaman Modal tertanggal 4 Maret 1985 No. 361/I/PMDN/1985, perusahaan ini bergerak dalam bidang industri otomotif dengan inti produksi atau inti usaha pada system pengereman kendaraan (brake of system).
Melihat perekonomian dalam bidang transportasi semakin meningkat dengan indiksi bertambahnya demand terhadap sarana transportasi, PT Chemco Harapan Nusantara mengalami perubahan status dari Penanaman Modal Asing dengan surat Persetujuan dari BKPM (Badan Koordinasi Penanaman Modal) dengan No : B50/Pers/7/1987 tertanggal 18 Juli 1987, dan pada tahun inilah PT Chemco Harapan Nusantara melakukan proses Joint Venture dengan Perusahaan Nissin Jepang. Dengan Share
1. Nissin Kogyo Co., Ltd-Japan 2. PT. Prospect Motor.
3. PT. Mayasari Bhakti Utama.
PT Chemco Harapan Nusantara pertama kali membangun pabrik Plant I (Head Office) yang berada di Kawasan Industri Jababeka, Jl. Jababeka Raya Blok F 19-28, Cikarang Utara Bekasi Jawa Barat. Namun sejalan dengan perkembangan dan kemajuan khususnya dibidang otomotif, maka pada tahun 2003, PT. Chemco Harapan Nusantara (PT.CHN) kemudian mengembangkan 1 pabrik (Plant II) yang terletak di Kawasan Industri Mitra Karawang, Jl Mitra Raya II Kav, E7-12, Karawang Timur.
Pada lokasi Plant I (Head Office) sendiri, terdiri dari empat Factory dengan proses produksi yang beda, yaitu :
Factory I : Proses Cold Press, Hot Press, Bonding dan Lining Pad Shoe serta Machining.
Factory II : Proses Die Casting (DC), Gravity Die Casting (GDC), dan
Painting.
Factory III : Proses Assembliy, Delivery dan Receiving.
Factory IV : Proses Machining dan Painting.
Sedangkan pada lokasi Plant II sendiri, terdiri dari tiga Factory dengan proses produksi yang beda, yaitu :
Factory I : Proses Machining R2, Machining R4, Assembly, Die Casting (DC), Gravity Die Casting (GDC), dan Painting.
Factory II : Proses High Pressure Die Casting (HPDC), Machining R4,
Painting, Receiving dan Delivery.
Factory III : Proses Low Pressure Die Casting (LPDC), Machining,
Painting, dan Delivery.
PT Chemco Harapan Nusantara dalam melakukan kegiatan produksi untuk menghasilkan suatu produk yang berkualitas dan pelayanan kepada konsumen yang memuaskan, yang telah memiliki standart kualitas tersendiri, hal ini terbukti dengan adanya sertifikasi ISO 9001 mengenai kebijakan mutu management dan ISO 14001 mengenai kebijakan lingkungan dalam perusahaan.
4.1.2 Kebijakan Mutu
PT. Chemco Harapan Nusantara memiliki standart mutu yang dibuat mengikuti Japan Industrial Standart (JIS). PT. Chemco Harapan Nusantara telah menerima keabsahan dan nilai-nilai standar mutu Internasional ISO 9001 : 2000 dimana untuk kebijakan mutu yang dimiliki PT. Chemco Harapan Nusantara adalah :
“Sudah menjadi tekad kita untuk kepuasan pelanggan dengan bekerja benar untuk menghasilkan produk berkualitas dan pengiriman selalu tepat waktu, sesuai standar yang telah diisyaratkan.”
Tahun 2017 ini, PT. Chemco Harapan Nusantara sedang mengajukan persyaratan peningkatan standart mutu dari ISO 9001:2000 menjadi ISO 9001:2015. Dan bukan tidak mungkin pula PT. Chemco
Harapan Nusantara akan mengajukan persyaratan IATF (Sistem Manajemen Mutu untuk industri Automotive Roda Empat) 16949:2017 dikarenakan pada pabrik Plant II karawang sebagian memproduksi komponen roda empat.
4.1.3 Kebijakan Lingkungan
PT. Chemco Harapan Nusantara telah mendapatkan standart lingkungan ISO 14001 : 2004 dimana nilai kebijakan lingkungan yang dimiliki PT. Chemco Harapan Nusantara adalah sebagai berikut :
a. Memenuhi dan mentaati peraturan hukum, perundangan atau peraturan lingkungan,
b. Mencegah dan mengurangi pencemaran yang berdampak terhadap lingkungan pada setiap aktivitas, produk dan jasa perusahaan,
c. Melakukan perbaikan secara berkesinambungan didalam peningkatan kinerja lingkungan.
Di tahun ini PT. Chemco Harapan Nusantara mengajukan persyaratan perubahan sistem manajemen lingkungan dari ISO 14001:2004 menjadi ISO 14001:2015.
4.1.4 Tradisi 5R
Pada sebuah perusahaan diperlukan adanya 5 R sehingga tercipta perusahaan yang sehat dan K3-pun dapat terwujud dengan baik. PT.
Chemco Harapan Nusantara dalam menciptakan suasana pabrik yang menggunakan sistem 5 R yang isinya antara lain :
a. Ringkas (Seiri) 1. Aktivitas :
Memisahkan barang yang perlu dengan barang yang tidak perlu, Menyingkirkan barang-barang yang tidak diperlukan untuk
mengerjakan pekerjaan di tempat kerja. 2. Manfaat :
Efisisensi tempat kerja, Mempengaruhi control, Mempermudah perawatan. b. Rapi (Seiton)
1. Aktivitas :
Menempatkan atau menata barang pada tempat yang paling tepat dan aman,
Ada lokasi tertentu untuk menempatkan dan menyimpan barang sehinggga menjadi mudah dilihat dan diambil kembali bila akan digunakan, jelas penempatannya, tidak mudah tercampur, dan tidak mudah rusak,
Memberi tanda, petunjuk, lokasi, batas secara jelas,
Prioritas pendekatan penataan barang menurut pemakaian (selalu dipakai, sering dipakai, jarang dipakai).
2. Manfaat :
Mempercepat pengambilan barang, Mengurangi gerakan sia-sia,
Mengurangi resiko kehilangan atau kesalahan dan kecelakaan kerja,
Menghilangkan penempatan barang yang tidak teratur. c. Resik (Seiso)
Membuang sampah pada tempatnya sehingga lingkungan menjadi bersih.
d. Rawat (Seiketsu)
Ketiga hal ringkas, rapi, dan resik harus dilaksanakan serta dipelihara dapat tercipta sehingga dapat diperoleh tempat kerja yang serasi, aman dan nyaman.
e. Rajin (Shitsuke)
Dasar utama untuk mencapai tempat kerja yang selamat, disipin menggunkan pelindung diri, mengikuti prosedur dan standar kerja serta waktu kerja.
4.1.5 Visi dan Misi Perusahaan a. Visi Peusahaan
Menjadi Perusahaan komponen otomotif Brake System terbesar dan nomor satu di Indonesia.
b. Misi Perusahaan
Misi Perusahaan adalah menjadi salah satu produsen komponen otomotif terbaik di Asia, dengan memegang prinsip bahwa kepuasan pelanggan menjadi prioritas utama. Kami selalu berupaya untuk menghasilkan barang bermutu tinggi dengan didukung oleh teknologi dan sumber daya manusia yang baik serta pengiriman barang yang tepat waktu.
4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian
Berikut ini adalah struktur organisasi PT. Chemco Harapan Nusantara :
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Chemco Harapan Nusantara PRESIDENT DIRECTOR VICE PRESIDENT DIRECTOR DIRECTOR GENERAL MANAGER PLANT MANAGER CIKARANG PLANT MANAGER KARAWANG MANAGER CHIEF FOREMAN / STAFF
SUB FOREMAN / STAFF
OPERATOR
CEQ
4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian 4.3.1 Kegiatan Produksi
1. Produk PT. Chemco Harapan Nusantara
Produk yang di produksi perusahaan adalah produk-produk yang digunakan sebagai komponen otomotif. Komponen otomotif yang dihasilkan terdiri dari perlengkapan kendaraan roda dua dan perlengkapan kendaraan roda empat. Jenis komponen otomotif yang di produksi PT. Chemco Hrapan Nusantara antara lain Produk Roda dua :
caliper assy fr, hub disc rr, arm pilion, crown hundle, dll. Sedangkan
untuk produk roda Empat antara lain : caliper assy fr, brake assy, Valve
assy proportioning, master cylinder dan master power assy.
2. Fasilitas Produksi
Fasilitas produksi digunakan dalam kegiatan memproduksi produk. Fasilitas yang di pakai perusahaan untuk kegiatan tersebut terdiri dari peralatan berupa mesin-mesin. Pada setiap bagian produksi peralatan mesin yang digunakan juga berbeda sesuai dengan proses yang dilakukan di bagian tersebut. Kelengkapan fasilitas ini diperlukan untuk memperlancar dan memudahkan pelaksanaan proses produksi. Jenis fasilitas produksi di PT. Chemco Harapan Nusantara.
3. Sistem Produksi
Sistem produksi komponen otomotif di PT. Chemco Harapan Nusantara melalui beberapa tahapan. Mulai dari pemesanan dari customer, pemasaran, perencanaan produksi, proses produksi, dan
pengiriman produk jadi kepada perusahaan customer. Pada tahapan produksi pembuatan produk ini juga melalui tahapan dimana setiap tahapan di lakukan oleh mesin. Sedangkan manusia atau karyawannya berperan dalam pengoperasian mesin-mesinnya.
37 5.1 Analisis data penelitian
5.1.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Data a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur kevalidan suatu kuesioner. suatu pernyataan dinyatakan sahih apabila 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 adalah positif dan dengan taraf signifikan α = 0,05 (5%). Dalam penelitian ini pengukuran validitas menggunakan bantuan software SPSS version 23.0 melalui pengujian tingkat signifikasi atas hasil korelasi setiap pernyatan dari kuesioner.
1. Uji Validitas Variabel Pelatihan (X1)
Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil quesioner, maka dilakukan uji validasi dengan cara mengukur valid atau tidaknya data yang diperoleh dengan membandingkan hasil dari nilai 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dan 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dengan tingkat signifikasi sebesar 5%
(0,05) dari degree of freedom (Df), maka didapat nilai df = 133-2 = 131. Maka dapat diperoleh hasil perbandingan bagai berikut :
Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan (X1)
Item / Variabel R Hitung R tabel Keterangan
X1_1 0,622 0,1703 Valid X1_2 0,794 0,1703 Valid X1_3 0,652 0,1703 Valid X1_4 0,460 0,1703 Valid X1_5 0,540 0,1703 Valid X1_6 0,349 0,1703 Valid X1_7 0,837 0,1703 Valid X1_8 0,465 0,1703 Valid X1_9 0,794 0,1703 Valid X1_10 0,625 0,1703 Valid
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2017
Berdasarkan hasil dari tabel 5.1 diatas, menunjukkan bahwa dari 10 item pernyataan variabel pelatihan, semua item pernyataan dinyatakan valid. semua item ini memiliki nilai 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 yang lebih besar dari 0,1703. Hal ini berarti bahwa untuk pengujian selanjutnya, semua item digunakan.
2. Uji Validitas Variabel Motivasi (X2)
Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil quesioner, maka dilakukan uji validasi dengan cara mengukur valid atau tidaknya data yang diperoleh dengan membandingkan hasil dari nilai 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dan 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dengan tingkat signifikasi sebesar 5% (0,05) dari degree of freedom (Df), maka didapat nilai df = 133-2 = 131. Maka dapat diperoleh hasil perbandingan bagai berikut
Tabel 5.2 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X2)
Item / Variabel R Hitung R tabel Keterangan
X2_1 0,625 0,1703 Valid X2_2 0,895 0,1703 Valid X2_3 0,696 0,1703 Valid X2_4 0,893 0,1703 Valid X2_5 0,762 0,1703 Valid X2_6 0,683 0,1703 Valid
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2017
Berdasarkan hasil dari tabel 5.2 diatas, menunjukkan bahwa dari 6 item pernyataan variabel motivasi kerja, semua item pernyataan dinyatakan valid. semua item ini memiliki nilai 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 yang lebih besar dari 0,1703. Hal ini berarti bahwa untuk pengujian selanjutnya, semua item digunakan.
3. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil quesioner, maka dilakukan uji validasi dengan cara mengukur valid atau tidaknya data yang diperoleh dengan membandingkan hasil dari nilai 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dan 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dengan tingkat signifikasi sebesar 5%
(0,05) dari degree of freedom (Df), maka didapat nilai df = 133-2 = 131. Maka dapat diperoleh hasil perbandingan bagai berikut :
Tabel 5.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Item / Variabel R Hitung R tabel Keterangan
Y_1 0,922 0,1703 Valid Y_2 0,660 0,1703 Valid Y_3 0,659 0,1703 Valid Y_4 0,323 0,1703 Valid Y_5 0,663 0,1703 Valid Y_6 0,919 0,1703 Valid Y_7 0,762 0,1703 Valid Y_8 0,912 0,1703 Valid
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2017
Berdasarkan hasil dari tabel 5.3 diatas, menunjukkan bahwa dari 8 item pernyataan variabel kinerja karyawan, semua item pernyataan dinyatakan valid. semua item ini memiliki nilai 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 yang lebih besar dari 0,1703. Hal ini berarti bahwa untuk pengujian selanjutnya, semua item digunakan.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat reliabel suatu variabel dimana suatu variabel dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,6. Apabila α (Alpha) mendekati satu (1), maka reliabilitas datanya semakin terpercaya. Pengujian ini dilakukan menggunakan software SPSS 23.
1. Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan (X1)
Tabel 5.4 Case Processing Summary Variabel Pelatihan (X1) N % Cases Valid 133 100,0 Excludeda 0 ,0 Total 133 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Tabel 5.5 Reliability Statistics Variabel Pelatihan (X1)
Cronbach's Alpha N of Items
,803 10
Dari hasil output diatas diperoleh nilai cronbach alpha sebesar 0,803. Nilai ini lebih besar dari 0,60, maka kesimpulan dari uji ini semua item pernyataan dapat dikatakan reliabel.
2. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2)
Tabel 5.6 Case Processing Summary Variabel Motivasi Kerja (X2)
N %
Cases Valid 133 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 133 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Tabel 5.7 Reliability Statistics Variabel
Motivasi Kerja (X2)
Cronbach's Alpha N of Items
Dari hasil output diatas diperoleh nilai cronbach alpha sebesar 0,844. Nilai ini lebih besar dari 0,60, maka kesimpulan dari uji ini semua item pernyataan dapat dikatakan reliabel.
3. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Tabel 5.8 Case Processing Summary
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
N %
Cases Valid 133 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 133 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Tabel 5.9 Reliability Statistics Variabel Kinerja Karyawan Cronbach's Alpha N of Items
,870 8
Dari hasil output diatas diperoleh nilai cronbach alpha sebesar 0,870. Nilai ini lebih besar dari 0,60, maka kesimpulan dari uji ini semua item pernyataan dapat dikatakan reliabel.
5.1.2 Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah data model regresi, variabel dependen dan independen atau keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi liner yang baik adalah distribusi normal atau mendekati normal.
1). Uji Normalitas dengan Kolmogorof Smirnov
Uji normalitas dikatakan berdistribusi normal jika nilai signifikasi uji kolmogorof smirnov lebih besar dari 0,05. Berikut adalah hasil dari uji kolmogorof smirnov :
Tabel 5.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Pelatihan Motivasi_ Kerja Kinerja_ Karyawan N 133 133 133 Normal Parametersa,b Mean 34,62 20,44 27,40 Std. Deviation 5,155 3,978 5,027 Most Extreme Differences Absolute ,120 ,131 ,154 Positive ,108 ,121 ,126 Negative -,120 -,131 -,154 Test Statistic ,120 ,131 ,154
Asymp. Sig. (2-tailed) ,000c ,000c ,000c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan Tabel 5.10 diketahui nilai signifikasi dari uji
kolmogorof smirnov sebesar 0,154 lebih besar dari 0,05 maka data
dinyatakan berdistribusi normal.
2) Uji Probability Plot
Uji probability plot dikatakan berdistribusi normal apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya. Berikut adalah hasil dari uji
probability plot :
Gambar 5.1 Histogram data Uji Kolmogorov Smirnov
Gambar 5.2 Grafik Probability Plot
Berdasarkan gambar 5.2 terlihat bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan dapat disimpulkan bahwa data tersebut berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan liner antara variabel independen dalam model regresi linier (Ghozali, 2012:105). Metode statistik yang sering digunakan untuk menguji gangguan multikolinearitas adalah nilai independen dan variance inflation factor (VIF). Apabila nilai
tolarance > 0,1 dan nilai VIF < 10, maka tidak terjadi
multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5.11 Hasil Uji Multikolonieritas Menggunakan Software SPSS 23 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant)
-1,613 ,753 -2,142 ,034
Pelatihan ,427 ,058 ,437 7,384 ,000 ,107 9,333 Motivasi Kerja ,697 ,075 ,551 9,307 ,000 ,107 9,333 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 5.11 diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai tolerance variabel pelatihan (X1) dan variabel motivasi kerja (X2) yaitu
sebesar 0,107 lebih besar dari 0,10. Sementara itu nilai VIF variabel pelatihan (X1) dan variabel motivasi kerja (X2) yaitu 9,333 lebih kecil
dari 10,00. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak tejadi multikolonieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lainnya tetap disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2012:139). Salah satu cara untuk melihat ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan menggunakan grafik scatterplot. Uji ini dilakukan dengan melihat penyebaran titik-titik pada grafik scatterplot. Jika titik-titik tersebut menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, atau tidak membentuk pola, maka tidak ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Gambar 5.3 Grafik Scatter Plot
Dari grafik scatter plot dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar dengan pola tidak jelas diatas dan dibawah angka 0 pada
sumbu Y. Dengan ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.
d. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Dalam hal ini dilakukan dengan melihat nilai signifikasi kurang dari 0,05. Hasil uji linearitas dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5.12 Anova Variabel Pelatihan (X1)
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja_ Karyawan * Pelatihan Between Groups (Combined) 3206,053 17 188,591 167,053 ,000 Linearity 3064,170 1 3064,170 2714,229 ,000 Deviation from Linearity 141,883 16 8,868 7,855 ,000 Within Groups 129,827 115 1,129 Total 3335,880 132
Tabel 5.13 Anova Variabel Motivasi Kerja (X2) Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Kinerja_ Karyawan * Motivasi_ Kerja Between Groups (Combined) 3196,909 12 266,409 230,042 ,000 Linearity 3104,424 1 3104,424 2680,642 ,000 Deviation from Linearity 92,485 11 8,408 7,260 ,000 Within Groups 138,971 120 1,158 Total 3335,880 132
Dari hasil tabel 5.12 diketahui bahwa nilai signifikan variabel pelatihan (X1) sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Ini artinya bahwa
(X1) dengan kinerja karyawan (Y). Kemudian dari hasil tabel 5.13
diketahui bahwa nilai signifikan variabel motivasi (X2) sebesar 0,000
lebih kecil dari 0,05. Ini artinya bahwa terdapat hubungan linier secara signifikan antara variabel motivasi kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y).
e. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi merupakan sebagian korelasi yang terjadi diantara anggota-anggota dari serangkaian observasi yang berdekatan waktu. Untuk menguji ada tidaknya gejala autokorelasi pada penelitian ini menggunakan uji Durbin-Watson (DW Test) dan Uji Run Test.
a. Uji Durbin Watson (DW) dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
Jika dW lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4-dL), maka hipotesis nol ditolak. Yang berarti terdapat autokorelasi. Jika dW terletak antara dU dan (4-dU), maka hipotesis nol
diterima, yang berarti tidak ada autokorelasi.
Jika dW terletak antara dL dan dU atau diantara dL) dan (4-dU), maka tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti.
Hasil dari uji autokorelasi adalah sebagai berikut:
Tabel 5.14 Uji Autokorelasi mengunakan Software SPSS 23
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,975a ,951 ,950 1,120 2,953
a. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Pelatihan b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Dari hasil tabel 5.14 didapatkan nilai durbin watson (DW) sebesar 2,953. Berikut adalah tabel perbandingan antara nilai DW, Du, Dl, 4-Du dan 4-DL. Dimana n = 133 dan nilai signifikasi 5% serta jumlah variabel independen 2 (K=2) adalah sebagai berikut :
Tabel 5.15 Hasil Uji Autokorelasi
No dL dU DW 4-dL 4-dU Keterangan
1 1,6864 1,7474 2,953 2,3136 2,2526 Terjadi auto korelasi Sumber : Data penelitian yang diolah, 2017
Berdasrkan tabel 5.15 Nilai DW lebih besar dari (dU) yakni 2,953 dan lebih dari batas atas (4-dU) yakni 2,2526 sehingga dapat disimpulkan bahwa ada masalah autokorelasi positif dan negatif. b. Uji Run Test
Dasar pengambilan keputusan uji Run Test :
Jika nilai Asymp. Sig.(2-tailed) lebih kecil dari 0,05 maka terdapat gejala autokorelasi.
Jika nilai Asymp. Sig.(2-tailed) lebih besar dari 0,05, maka tidak terdapat gejala autokorelasi.
Berikut adalah tabel hasil uji run test :
Tabel 5.16 Uji Run Test Autokorelasi menggunakan Software SPSS 23
Unstandardized Residual
Test Valuea -,03998
Cases < Test Value 62
Cases >= Test Value 71
Total Cases 133
Number of Runs 75
Z 1,365
Asymp. Sig. (2-tailed) ,172
a. Median
Dari hasil uji run test didapatkan nilai Asymp. Sig.(2-tailed) sebesar 0,172 lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala atau masalah autokorelasi. Dengan demikian masalah autokorelasi yang tidak dapat diselesaikan dengan durbin watson dapat teratasi melalui uji run test, sehingga analisis regresi linear dapat dilajutkan.
5.1.3 Uji Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk menguji seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu variabel pelatihan (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Berikut tabel hasil uji regresi linear berganda :
