KOMITMEN KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL MODERASI
(STUDI KASUS KPw BANK INDONESIA SOLO)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
Disusun Oleh :
EKA WULANDARI
213-13-062
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
PERSETUJUAN PEMBIMBING
PENGESAHAN
PERYATAAN KEASLIAN TULISAN
PERYATAAN BEBAS PLAGIAT
MOTTO
Setiap usaha tidak akan bernilai 0.
Ikhtiar dan tawakal.
Jalani prosesnya dan nikmati hasilnya.
PERSEMBAHAN
Skripsi ini penulis persembahkan kepada:
1. Kedua orang tua saya (Siti Wartiyah dan Suharno) yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha dan doanya dengan ikhlas serta kasih sayang tanpa mengenal lelah demi masa depan penulis.
2. Untuk adikku Miftakhul Jannah yang menemaniku kesana-kemari dan menghiburku.
3. Untuk Wahyudi yang telah memberikan motivasi, perhatian, nasihatnya selama ini.
4. Untuk keluarga besar (Wiryo Suharjo dan Zainudin) terimakasih atas kasih sayangnya.
5. Untuk seseorang yang nantinya akan menjadi pendamping dalam hidupku. 6. Untuk sahabat-sahabat PS-S1 yang telah memberikan masukan serta motivasi. 7. Untuk keluarga besar KPw Bank Indonesia Solo yang telah mengizinkan
penelitian serta magang di sana.
8. Untuk keluarga besar KSEI (Kelompok Studi Ekonomi Islam).
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum wr.wb.
Alhamdulillahirobbil’alamin puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufik serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kecerdasan Spiritual, Kepercayaan pada Atasan, dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
dengan Komitmen Karyawan sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus KPw Bank Indonesia Solo)” untuk memenuhi salah satu gelar Sarjana S1 Ekonomi di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Sholawat serta salam senantiasa tercurah kepada Nabi Muhammad SAW, yang telah membimbing kita dari zaman kegelapan menuju zaman yang terang benderang ini.
Penulis menyadari skripsi ini tidak akan selesai tanpa adanya dorongan, bantuan dan kerjasama dari pihak-pihak yang berperan dalam penyusunan skripsi ini. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Kaprodi Jurusan Perbankan Syariah IAIN Salatiga.
4. Dr. Ahmad Mifdlol M., Lc., M.SI. yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan saran, petunjuk dan bimbingan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.
5. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam dan seluruh sivitas akademik IAIN Salatiga.
6. Bapak, Ibu, adik yang selalu memberi motivasi serta doa restunya.
7. Sahabatku Wahyudi, Hany, Febri, Anggi, Mual, Tika, Aisyah, Hajir, Ludfi, Zain, dan Tulus yang senantiasa menyemangatiku.
8. Teman-teman seangkatan “2013” Perbankan Syari’ah S1 yang selama ini telah berjuang bersama-sama dalam suka maupun duka.
9. Bintari Nur Hayati dan Abror, yang telah membantu dalam proses pengajuan sampai dengan penyebaran kuesioner.
10. Keluarga besar Kantor Perwakian Bank Indonesia Solo.
11. Semua pihak yang telah membantu saya, yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kesalahan dan kekurangan. Oleh sebab itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari pembaca dan berbagai pihak yang sifatnya konstruktif demi kesempurnaan skripsi ini, atas perhatian dan masukan, saya ucapkan terimakasih. Wasalamu’alaikum wr.wb.
Salatiga, 28 Juli 2017 Penulis
ABSTRAK
Wulandari, Eka. 2017. Pengaruh Kecerdasan Spiritual, Kepercayaan pada Atasan, dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Karyawan sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus KPw Bank Indonesia Solo). Dibimbing oleh Dr. Ahmad Mifdlol M., Lc., M.SI.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan spiritual, kepercayaan pada atasan, dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen karyawan sebagai variabel moderasi (Studi Kasus KPw Bank Indonesia Solo). Pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner dan pengambilan pustaka. Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Alat analisa yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Objek yang digunakan adalah karyawan KPw Bank Indonesia Solo dengan jumlah sampel sebanyak 46 orang.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel kecerdasan spiritual, dan komitmen karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kepercayaan pada atasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara simultan kecerdasan spiritual, kepercayaan pada atasan, dan komitmen karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada pengujian moderasi, komitmen karyawan memoderasi kepercayaan pada atasan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Kecerdasan Spiritual, Kepercayaan pada Atasan, Kinerja Karyawan, Komitmen Karyawan.
DAFTAR ISI
JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN ... iii
PERYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
PERYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO ... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB IPENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 6
E. Sistematika Penulisan ... 7
BAB IILANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka ... 9
B. Kerangka Teori ... 22
1.Kecerdasan Spiritual ... 22
2.Kepercayaan Pada Atasan ... 27
3.Komitmen Karyawan ... 30
4.Kinerja Karyawan ... 33
C. Kerangka Penelitian ... 36
D. Hipotesis ... 37
BAB IIIMETODE PENELITIAN A. Jenis dan Pendekatan Penelitian ... 44
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 44
C. Populasi dan Sampel ... 44
1.Populasi ... 44
2.Sampel ... 45
D. Teknik Pengumpulan Data ... 45
E. Skala Pengukuran... 46
F. Definisi Konsep dan Operasional Penelitian ... 47
G. Uji Instrumen ... 54
H. Alat Analisis... 60
BAB IVANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian ... 61
1.Identitas Bank Indonesia Solo ... 61
2.Sejarah KPw Bank Indonesia Solo ... 61
3.Visi, Misi, Nilai dan Sasaran Strategis ... 62
4.Struktur Organisasi ... 64
5.Gambaran Umum Responden ... 64
B. Analisis Data ... 66
1.Uji Reliabilitas dan Validitas ... 66
2.Uji Statistik ... 69
3.Uji Asumsi Klasik ... 74
4.Uji MRA ... 79
5.Pembahasan ... 82
BAB VPENUTUP A. Kesimpulan ... 88
B. Saran ... 89 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Sebelumnya ... 16
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ... 53
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin ... 65
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasar Jabatan ... 65
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasar Lama Kerja ... 66
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas ... 67
Tabel 4.5 Uji Validitas ... 68
Tabel 4.6 Uji TTest ... 70
Tabel 4.7 Uji FTest ... 72
Tabel 4.8 Uji R2 ... 73
Tabel 4.9 Korelasi Antar Variabel ... 75
Tabel 4.10 Uji Multikolonieritas ... 75
Tabel 4.11 Uji Park ... 77
Tabel 4.12 Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov (K-S) ... 78
Tabel 4.13 Langrange Multiplier (LM) ... 79
Tabel 4.14 Uji MRA ... 80
Tabel 4.15 Uji R2 Sebelum dan Setelah Diinteraksikan ... 87
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ... 35
Gambar 3.1 Indikator Kecerdasan ... 48
Gambar 3.2 Indikator Kepercayaan ... 49
Gambar 3.3 Indikator Komitmen ... 51
Gambar 3.4 Indikator Kinerja ... 52
Gambar 4.4.1 Struktur Organisasi KPw Bank Indonesia Solo ... 64
A. Latar Belakang
Kecerdasan spiritual dan kepercayaan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen karyawan merupakan satu kesatuan perangkat kerja untuk menuju Good Corporate Governance (GCG). Menurut Nurwahida (2012) dalam Sulaiman dkk. (2015: 113), sebagai sebuah konsep, Good Corporate Governance (GCG) dapat digunakan untuk mengukur kinerja organisasi tertentu dengan prinsip-prinsip yang mengarahkan dan mengendalikan organisasi agar mencapai keseimbangan antara kekuatan serta kewenangan dalam memberikan pertanggungjawabannya kepada para stakeholders.
Dalam rangka mewujudkan Good Corporate Governance (GCG) dan pemerintahan yang memiliki daya saing global diperlukan sumber daya insani yang mumpuni. Pada saat ini sangat dirasakan kompetisi yang ketat di dunia kerja sebagai dampak adanya resesi global. Maka organisasi memerlukan sumber daya manusia yang profesional dan memiliki integritas dalam bekerja (Kurniawan, 2016: 1).
Bank Indonesia dalam meningkatkan dan memelihara organisasi, serta sumber daya manusia, mempunyai misi menjunjung tinggi nilai-nilai strategis dan berbasis kinerja, serta melaksanakan tata kelola (governance) yang berkualitas dalam rangka melaksanakan tugas yang diamanatkan UU (www.bi.go.id). Pengembangan sumber daya manusia terhadap kecerdasan
spiritual dan kepercayaan pada atasan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dalam menjaga komitmen untuk menjalankan tugas sebagai karyawan (data diolah, 2017).
Menurut Zohar dan Marshal (2000) Spiritual intelligence atau kecerdasan spiritual merupakan kecerdasan tertinggi manusia. Kecerdasan spiritual memberikan manusia moral, kemampuan menyesuaikan diri berdasarkan pengalaman dan cinta serta kemampuan setara. Kecerdasan spiritual adalah tentang pendekatan holistik kehidupan: kegunaan, kesadaran diri, belas kasih, kreativitas, dan kemampuan berpikir.
Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan untuk menghadapi dan memecahkan persoalan makna dan nilai bahwa tindakan dan jalan hidup seseorang lebih bermakna/bermanfaat dari pada yang lain (Zohar, 2001: 4). Hasil penelitian yang dilakukan Paisal dan Anggraini (2010) dengan judul Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja
Karyawan pada LBPP-LIA Palembang menyimpulkan bahwa kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang kecerdasan spiritualnya tinggi dan didukung lingkungan kerja yang juga spiritual, secara positif menjadi lebih kreatif, memiliki kepuasan kerja yang tinggi, mampu bekerja dengan baik secara tim, dan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi.
menyimpulkan bahwa kecerdasan spiritual berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan Trisnawati (2012), Pande (2013), dan Wullur (2014) menyimpulkan bahwa kecerdasan spiritual tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selain kecerdasan spiritual, hal lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepercayaan bawahan pada atasan. Di lingkungan pegawai pemerintah, kepercayaan menjadi hal yang sangat penting, karena berimplikasi pada kinerja karyawan. Sementara kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak hal, seperti kepercayaan pada atasan.
Menurut Lau dan Lee (1999: 343) mendefinisikan kepercayaan sebagai kesediaan seseorang untuk menggantungkan dirinya pada pihak lain dengan risiko tertentu. Menurut Rich (1997) dalam Setyaningsih (2003: 13) pada saat bekerja atasan harus mendapatkan kepercayaan dari bawahan, karena kepercayaan pada atasan memberikan peran yang sangat penting terhadap kinerja bawahan meskipun atasan tersebut tidak membawahi secara langsung. Menurut Nyhan (2000) dalam Setyaningsih (2003: 1), tanpa kepercayaan seorang atasan tidak akan bisa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Kepercayaan merupakan inti dari setiap hubungan antar manusia, untuk mendapatkan kepercayaan tersebut, seorang atasan sebaiknya mempunyai integritas, kemampuan, konsistensi, kesetiaan, dan keterbukaan terhadap bawahannya.
dalam Peningkatan Kinerja SDM menyimpulkan bahwa kepercayaan terhadap atasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja SDM. Dengan adanya kepercayaan maka proses kinerja karyawan akan berjalan sesuai dengan visi dan misi institut. Kepercayaan pada atasan perlu ditempuh dengan cara peningkatan kompetensi pemimpin, keterbukaan pemimpin, kepedulian pemimpin dan pemimpin yang bisa diandalkan. Penelitian Wuryanti (2015) didukung oleh penelitian Setyaningsih (2003), Astuti (2005), Sriwidodo (2007), Situmorang (2013), Wahyuningsih (2013), dan Darmanto (2014) yang menyatakan bahwa kepercayaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selain kecerdasan spiritual dan kepercayaan pada atasan, ada faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu komitmen karyawan. Karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turnover, tingginya absensi, meningkatnya kelambatan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja dan kurangnya loyalitas pada perusahaan (Nurandini, 2014: 3).
Menurut penelitian Prabowo (2015) yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT. Kusuma Sendang Mekarjaya Sleman menyimpulkan bahwa komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan penelitian Murty dan Hudiwinarsih (2012) dan Ciptodihardjo (2013) menunjukkan hasil yang berlawanan yaitu bahwa komitmen karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan pemaparan-pemaparan yang telah diuraikan di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kecerdasan Spiritual, Kepercayaan pada Atasan, dan Komitmen Karyawan
terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Karyawan sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus KPw Bank Indonesia Solo)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah yang akan diteliti yaitu:
1. Apakah kecerdasan spiritual berpengaruh terhadap kinerja karyawan KPw Bank Indonesia Solo?
2. Apakah kepercayaan pada atasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan KPw Bank Indonesia Solo?
3. Apakah komitmen karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan KPw Bank Indonesia Solo?
4. Apakah komitmen karyawan memoderasi pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan KPw Bank Indonesia Solo?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan KPw Bank Indonesia Solo.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepercayaan pada atasan terhadap kinerja karyawan KPw Bank Indonesia Solo.
3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan KPw Bank Indonesia Solo
4. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan spiritual yang dimoderasi komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan KPw Bank Indonesia Solo 5. Untuk mengetahui pengaruh kepercayaan pada atasan yang dimoderasi komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan KPw Bank Indonesia Solo
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Peneliti
Sebagai bahan masukan untuk menambah serta memperluas pengetahuan penulis, khususnya mengenai ilmu manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kinerja karyawan.
2. Bagi Akademisi
3. Bagi Praktisi
Dapat dijadikan bahan pertimbangan perusahaan dalam mengambil keputusan mengenai faktor-faktor apa yang perlu diperhatikan agar kinerja karyawan bertambah baik, diantaranya dengan memahami kecerdasan spiritual dan memahami arti sebuah kepercayaan pada atasan.
E. SistematikaPenulisan
Sistematika penulisan ini berisi penjelasan tentang isi yang terkandung dari masing-masing bab secara singkat dari keseluruhan skripsi ini. Skripsi ini disajikan dengan sistematika sebagai berikut:
Bab I adalah pendahuluan. Bab ini berisi latar belakang masalah, yang menampilkan landasan pemikiran secara garis besar baik dalam teori maupun fakta yang ada, yang menjadi alasan dibuatnya penelitian ini. Perumusan masalah berisi mengenai pernyataan tentang keadaan, fenomena dan atau konsep yang memerlukan jawaban melalui penelitian. Tujuan dan kegunaan penelitian yang merupakan hal yang diharapkan dapat dicapai mengacu pada latar belakang masalah, perumusan masalah dan hipotesis yang diajukan. Pada bagian terakhir dari bab ini yaitu sistem penulisan, diuraikan mengenai ringkasan materi yang akan dibahas pada setiap bab yang ada dalam skripsi.
disimpulkan dari tinjauan pustaka, serta merupakan jawaban sementara atau masalah penelitian.
Bab III adalah metode penelitian. Bab ini akan menguraikan variabel penelitian dan efisiensi operasional dimana skripsi terhadap variabel yang digunakan dalam penelitian akan dibahas sekaligus melakukan pendefinisian secara operasional. Penentuan sampel berisi mengenai masalah yang berkaitan dengan jumlah populasi, jumlah sampel yang diambil dan metode pengambilan jenis sampel dan sumber data mengenai gambaran tentang jenis data yang digunakan untuk variabel penelitian. Metode analisis data mengungkapkan bagaimana gambaran model analisis yang digunakan dalam penelitian.
Bab IV adalah analisis data dan pembahasan. Bab ini menjelaskan tentang deskripsi objek penelitian yang berisi penjelasan singkat objek yang digunakan dalam penelitian. Analisis data dan pembahasan hasil penelitian merupakan bentuk yang lebih sederhana yang mudah dibaca dan mudah di interpretasikan meliputi deskripsi objek penelitian, analisis penelitian, serta analisis data dan pembahasan. Hasil penelitian mengungkapkan interpretasi untuk memaknai implikasi penelitian.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Beberapa penelitian yang pernah dilakukan oleh peneliti lain yang berkaitan dengan kecerdasan spiritual, kepercayaan pada atasan dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan diantaranya:
Penelitian yang dilakukan Paisal dan Anggraini (2010) dengan judul Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan pada LBPP-LIA Palembang menyatakan bahwa kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang kecerdasan spiritualnya tinggi dan didukung lingkungan kerja yang juga spiritual, secara positif menjadi lebih kreatif, memiliki kepuasan kerja yang tinggi, mampu bekerja dengan baik secara tim, dan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi.
Hasil penelitian yang dilakukan Waryanti (2011) dengan judul Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kota Semarang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan. Semakin baik kecerdasan spiritual yang dimiliki karyawan maka akan semakin baik kinerja yang ditunjukkan karyawan.
Penelitian Rahmasari (2012) yang berjudul Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja
Karyawan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa kecerdasan spiritual memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan karena organisasi yang mampu memberikan makna akan membuat orang yang bekerja didalamnya lebih dapat mengembangkan diri mereka.
Penelitian Husain (2013) dengan judul Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus pada Kantor Dinas Pendapatan Daerah Kota Malang menyatakan bahwa kecerdasan spiritual mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Pendapatan Daerah Kota Malang.
Penelitian yang dilakukan oleh Yusmaniasri dkk. (2015) dengan judul Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Jember
menunjukkan bahwa kecerdasan spiritual berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Jember. Karyawan yang jujur sangat dibutuhkan didalam perkerjaannya seperti pekerjaan dibidang perbankan. Khususnya, yang berhubungan dengan nilai atau uang serta pelayanan yang baik kepada nasabah.
karirnya di dunia kerja. Seseorang yang membawa makna spiritualitas dalam bekerja, akan merasakan hidup dan pekerjaannya lebih berarti.
Penelitian oleh Sulatri dkk. (2016) yang berjudul Effect of Intellectual Intelligence, Intelligence Emotional and Spiritual Intelligence on The
Performance of Employees pada PT. Tresnamuda Sejati Semarang. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut mengindikasikan bahwa kecerdasan spiritual merupakan hal yang terkait dengan aktualisasi diri atau pemenuhan tujuan hidup, yang merupakan tingkatan motivasi yang tertinggi. Kecerdasan spiritual yang tinggi ditandai dengan adanya pertumbuhan dan transformasi pada diri seseorang, kemudian berlanjut pada tercapainya kehidupan yang seimbang antara karir/pekerjaan dan pribadi/keluarga, serta adanya perasaan sukacita dan puas yang diwujudkan dengan menghasilkan kontribusi yang positif pada lingkungan sekitarnya.
Penelitian Hardiat (2016) yang berjudul Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Intelektual dan Kecerdasan Spiritual terhadap
Kinerja Karyawan menyatakan bahwa kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai rasa keyakinan dan kepercayaan pada diri sendiri maka secara otomatis kinerja karyawan tersebut akan meningkat.
karyawan. Penelitian yang dilakukan Trisnawati (2012) dengan judul Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional, Kecerdassan
Spiritual terhadap Kinerja Mahasiswa didalam penelitiannya diungkapkan bahwa kecerdasan spiritual tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Penelitian yang dilakukan Pande (2013) dengan judul Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual pada Kinerja Alumni Fakultas Ekonomi Universitas Udayana menyimpulkan bahwa kecerdasan spiritual tidak mempengaruhi kinerja alumni. Cepat atau lama seorang alumni dalam mendapatkan pekerjaan dipengaruhi oleh kecerdasan emosional, dan motivasi yang kuat untuk mendapatkan pekerjaan.
Penelitian Wullur (2014) yang berjudul Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual, dan Etika Profesi terhadap Kinerja Auditor
pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta menunjukkan bahwa kecerdasan spiritual tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor.
Penelitian yang dilakukan Wesiati (2003) dengan judul Pengaruh Kepercayaan pada Atasan, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Pegawai Pemkot Semarang
menyimpulkan bahwa kepercayaan pada atasan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.
bahwa kepercayaan pada atasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sriwidodo (2007) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Kepercayaan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan menyimpulkan bahwa kepercayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Situmorang (2013) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kepercayaan pada Atasan dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT. Indojaya Agrinusa, Tbk menyimpulkan bahwa kepercayaan pada atasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Wahyuningsih (2013) dalam penelitiannya yang berjudul Kepercayaan dan Pengambilan Keputusan terhadap Kinerja Karyawan
menyimpulkan bahwa kepercayaan berpengaruh sangat signifikan dan bersifat positif terhadap kinerja. Kepercayaan membuka hubungan yang diwarnai keyakinan timbal balik pada kinerja yang disepakati, komunikasi yang jujur dan kemampuan hubungan secara terbuka.
Darmanto (2014) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kepercayaan, dan Kerjasama Tim terhadap Komitemen Organisasi untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan
Wuryanti (2015) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Integritas Perilaku dan Kepercayaan
terhadap Pimpinan dalam Peningkatan Kinerja SDM menyimpulkan bahwa kepercayaan terhadap atasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja SDM. Dengan adanya kepercayaan maka, proses kinerja karyawan akan berjalan sesuai dengan visi dan misi institut sehingga kepercayaan pada atasan perlu ditempuh dengan cara peningkatan kompetensi pemimpin, keterbukaan pemimpin, kepedulian pemimpin dan pemimpin yang bisa diandalkan.
Penelitian yang dilakukan Nurandini (2014) dengan judul Analisa Pengaruh Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan menunjukkan bahwa komitmen karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Meidiana (2015) mengenai Pengaruh Insentif dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
menyimpulkan bahwa komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang mempunyai komitmen untuk terus bekerja dalam perusahaan akan senantiasa berusaha mengangkat nama baik perusahaan dengan cara memberikan kinerja terbaiknya.
tenaga kerja. Sehingga, kinerjanya pun akan dilakukan secara maksimal, dan tercapainya target yang telah ditentukan serta dapat menggunakan waktu secara efektif dalam berkerja.
Hasil penelitian yang dilakukan Julistia (2015) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Karyawan pada Kinerja Karyawan Bagian Toko PT. Anak Jaya Bapak Sejahtera menyatakan bahwa komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan bagian toko PT. Anak Jaya Bapak Sejahtera.
Penelitian Murty dan Hudiwinarsih (2012) yang berjudul Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan menyatakan bahwa komitmen karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian Ciptodihardjo (2013) yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karyawan dan Kinerja Karyawan menyatakan bahwa komitmen karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Sabrina (2009) yang berjudul Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja Aparat Pemerintahan Daerah:
Moderating menyatakan bahwa komitmen karyawan memoderasi pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial.
Penelitian Suryadiningrum (2014) yang berjudul Pengaruh Kematangan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Karyawan sebagai
Variabel Moderating menyatakan bahwa komitmen karyawan tidak memoderasi pengaruh kematangan karyawan dengan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Crossman dan Lee-Kelley (2004: 385) dengan judul Trust, Commitment and Team Working: The Paradox of Virtual Organizations menyatakan bahwa komitmen yang rendah dari organisasi kepada individu mengarah pada rendahnya kepercayaan.
Tabel 2.1
Penelitian Sebelumnya
No Peneliti Judul Variabel Hasil
Pengaruh Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan
Spiritual terhadap Studi Kasus pada Kantor Dinas n terhadap kinerja karyawan Dinas Pendapatan Daerah Kota Malang.
5 Yusmaniasri
dkk (2015) kinerja karyawan PT. Bank Muamalat mencapai karirnya di dunia kerja
Intelligence on The Performance of Employees pada PT. Tresnamuda Sejati Semarang.
Intellectual
Kinerja Karyawan. Karyawan. Spiritual, dan Etika Profesi terhadap Kinerja Auditor pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta
Pengaruh Kepercayaan Pada Atasan Terhadap Kinerja Karyawan
1 Setyaningsih
Studi Empiris pada
5 Wahyuningsih
(2013)
Kepercayaan dan Pengambilan Keputusan terhadap Kinerja Karyawan
Kepercayaan, signifikan dan bersifat positif terhadap Kinerja Karyawan
Gaya Komitmen Organisasi
7 Wuryanti positif dan signifikan terhadap kinerja SDM.
Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
2 Meidina Kinerja Karyawan.
Kepuasan Kerja,
4 Julistia (2015) Motivasi Kerja dan
Komitmen Karyawan pada Kinerja Karyawan Bagian Toko PT. Anak Jaya Bapak Sejahtera dan signifikan pada kinerja karyawan bagian toko PT. Anak Jaya Bapak Sejahtera.
5 Murty dan
6 Ciptodihardjo
(2013)
Komitmen Karyawan Sebagai Variabel Moderasai
1 Sabrina (2009) Pengaruh dengan kinerja aparat pemerintahan daerah.
Karyawan terhadap kinerja karyawan
3 Anggraeni
Adapun perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terdapat pada:
1. Variasi variabel
a. Paisal (2010), Waryanti (2011), Rahmasari (2012), Yusmaniasri dkk. (2015), Asmadi dkk. (2015), Sulastri dkk. (2016), dan Hardiat (2016) meneliti dua atau tiga macam kecerdasan, kecerdasan spiritual, kecerdasan emosional dan kecerdasan intelektual. Penelitian ini terfokus pada pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan dengan komitmen karyawan sebagai variabel moderasi.
c. Penelitian Meidiana (2015), Prabowo (2015) menjadikan komitmen karyawan sebagai variabel independen, sedangkan pada penelitian ini komitmen karyawan dijadikan sebagai variabel moderasi.
2. Beberapa penelitian terdahulu menyatakan bahwa kecerdasan spiritual mempengaruhi kinerja karyawan tetapi ada yang menyatakan bahwa kecerdasan spiritual tidak mempengaruhi kinerja karyawan (adanya inkonsistensi dari peneliti).
3. Beberapa penelitian terdahulu menyatakan bahwa komitmen karyawan mempengaruhi kinerja karyawan tetapi ada yang menyatakan bahwa komitmen karyawan tidak mempengaruhi kinerja karyawan (adanya inkonsistensi dari peneliti).
4. Responden atau sampel yang digunakan adalah karyawan KPw Bank Indonesia Solo, yang memiliki wilayah kerja di 6 (enam) kabupaten dan 1 (satu) kota di Eks Karesidenan Surakarta, yaitu Kota Solo, Kabupaten Sragen, Karanganyar, Boyolali,Wonogiri, Sukoharjo dan Klaten.
B. Kerangka Teori
1. Kecerdasan Spiritual
a. Pengertian Kecerdasan spiritual
Menurut Agustian (2001: 14) kecerdasan spiritual adalah kecerdasan untuk menghadapi persoalan dalam menempatkan perilaku hidup dan menjelaskan bahwa jalan hidup seseorang lebih bermakna dibanding yang lain.
Eckersley (2000: 5) dalam Trihandini (2005: 26) mendefinisikan kecerdasan spiritual sebagai perasaan intuisi yang dalam terhadap keterhubungan dengan dunia luas didalam hidup kita.
b. Konsep Kecerdasan Spiritual
Bahwa konsep kecerdasan spiritual dalam hubungannya dengan kinerja mencakup tiga komponen:
1) Kecerdasan spiritual sebagai nilai kehidupan dari dalam diri. 2) Sebagai kerja yang memiliki arti.
3) Komunitas.
c. Ciri-ciri orang yang memiliki kecerdasan spiritual
Ciri-ciri orang yang memiliki kecerdasan spiritual berdasarkan teori Zohar dan Marshall (2001) dalam Rahmasari (2012: 12), yaitu: 1) Memiliki kesadaran diri
Adanya tingkat kesadaran yang tinggi dan mendalam sehingga bisa menyadari berbagai situasi yang datang dan menanggapinya. 2) Memiliki visi
3) Bersikap fleksibel
Mampu menyesuaikan diri secara spontan dan aktif untuk mencapai hasil yang baik, memiliki pandangan yang pragmatis (sesuai kegunaan), dan efisien tentang realitas.
4) Berpandangan holistik
Berpandangan holistik yaitu melihat bahwa diri sendiri dan orang lain saling terkait dan bisa melihat keterkaitan antara berbagai hal.
5) Melakukan perubahan
Melakukan perubahan yaitu terbuka terhadap perbedaan, memiliki kemudahan untuk bekerja melawan konvensi dan status quo dan juga menjadi orang yang bebas merdeka.
6) Sumber inspirasi, mampu menjadi sumber inspirasi bagi orang lain. 7) Refleksi diri, memiliki kecenderungan apakah yang mendasar dan
pokok.
d. Hal-hal yang menghambat dan mendukung perkembangan kecerdasan spiritual
Beberapa hal yang dapat menghambat dan mendukung perkembangan kecerdasan spiritual menurut Syadi (2008) dalam Muklasin (2013: 28), yaitu:
1) Faktor yang menghambat kecerdasann spiritual: 1. Sombong
3. Iri dan dengki 4. Marah
5. Prasangka Buruk 6. Munafik
7. Riya’
Ketuju faktor di atas berpengaruh terhadap kejernihan hati menjadi buram sehingga kecerdasan spiritual melemah dan menghambat kemajuan. Pada akhirnya manusia akan menjadi lemah secara fisik maupun spiritual/mental.
2) Faktor yang mendukung kecerdasan spiritual antara lain:
a) Inner value (nilai-nilai spiritual dari dalam) yang berasal dari dalam diri (suara hati): transparancy, responsibilities, accountabilities, fairness and social wareness.
b) Ghorizah yaitu dorongan dan usaha untuk mencapai kebenaran dan kebahagiaan.
e. Dampak Kecerdasan Spiritual
Berikut ini merupakan dampak dari adanya kecerdasan spiritual: 1) Karyawan dapat dengan mudah menghadapi tuntutan pekerjaan. 2) Karyawan dapat dengan mudah menyelesaikan pekerjaan. 3) Karyawan dapat mencapai kinerja yang maksimal.
f. Solusi meningkatkan kecerdasan spiritual
Menurut Zohar dan Marshall (2000: 37) terdapat beberapa solusi untuk meningkatkan kecerdasan spiritual, diantaranya :
1) Jalan tugas, jalan ini menghindari manusia dari prasangka jelek, pikiran sempit, kurang imajinasi dan kurang motivasi. Melalui jalan tugas ini diharapkan tumbuh kerja sama yang harmonis dan saling memberi sumbangan pemikiran.
2) Jalan pengasuhan, jalan ini menghindarkan manusia dari sikap oportunis dan pragmatis. Jalan ini mengajarkan manusia bagaimana bisa mendengarkan pendapat orang lain dengan baik.
3) Jalan pengetahuan, mengajarkan manusia untuk menjauhkan diri dari hal-hal sepele yang bukan urusannya.
4) Jalan perubahan pribadi, jalan ini mengajarkan bagaimana menjadi cerdas secara spiritual, dengan membangkitkan dalam diri bahwa hati nurani adalah segalanya. Ia tidak akan pernah punya rasa bimbang dalam melaksanakan hal-hal positif. Bila jalan ini ditempuh, tidak akan ada istilah janji-janji bukti atau janji akan ditepati.
5) Jalan persaudaraan, jalan ini mengajarkan bagaimana bisa berbuat adil dan rasa hormat kepada lawan sekalipun.
tujuan-tujuan jahat lainnya. Dengan demikian akan tercipta suatu pengabdian yang tulus.
2. Kepercayaan Pada Atasan
a. Pengertian Kepercayaan
Andresson dan Weitz (1989: 12) dalam Setiawan (2017: 30) kepercayaan adalah kondisi psikologis yang terdiri dari niat/intensi untuk menerima kelemahan berdasarkan pengharapan positif terhadap niat atau perilaku orang lain. Dari definisi ini perlu dicatat dua bagian, yaitu:
1) Rasa percaya berhubungan dengan pengharapan positif terhadap niat atau perilaku dari patner sehingga fokusnya adalah pada keyakinan bahwa patnernya akan bertindak dengan tanggung jawab, menunjukkan integritas dan tidak akan mengecewakan patnernya. 2) Rasa percaya berhubungan dengan niat seseorang mengandalkan
bahwa patnernya akan menerima kelemahan yang konstektual.
Menurut Lau dan Lee (1999: 343) mendefinisikan kepercayaan sebagai kesediaan seseorang untuk menggantungkan dirinya pada pihak lain dengan risiko tertentu. Menurut Nyhan (2000) dalam Setyaningsih (2003: 28) kepercayaan adalah kemauan satu pihak dengan pihak kedua berdasar keyakinan bahwa pihak kedua adalah pihak yang dipercaya memiliki sifat kompeten, terbuka, peduli, dan bisa diandalkan.
Kredibilitas menunjukkan kepercayaan yang didapat dari pihak lain karena memiliki keahlian yang dikehendaki untuk melakukan suatu tugas, dan kepercayaan yang didapat karena melakukan cara yang baik kepada pihak lain dalam suatu hubungan (Efrizuyal, 2013: 142).
Kepercayaan timbul karena adanya suatu rasa percaya kepada organisasi yang memang mempunyai kualitas yang dapat mengikat dirinya, seperti tindakannya yang konsisten, kompeten, jujur, adil, bertanggung jawab, suka membantu dan rendah hati (benevolent). Kepercayaan merupakan komponen penting yang bisa membantu dan mengembangkan suatu lingkungan kerja kondusif. Kepercayaan tidak dapat diminta atau dipaksakan tetapi harus dihasilkan. Kepercayaan timbul dari suatu proses yang lama sampai kedua belah pihak saling mempercayai (Ludfi, 2015: 21).
Kepercayaan merupakan pengetahuan dan persepsi yang diperoleh melalui kombinasi dari pengalaman langsung dengan objek sikap dan informasi terkait yang didapat dari berbagai sumber. Tidak hanya pengalaman saja tetapi melalui informasi yang didapat dari manasaja (Aini, 2017: 30).
b. Cara membangun kepercayaan:
1) Menunjukkan cara dalam bekerja, baik untuk kepentingan sendiri maupun untuk orang lain.
4) Bersikap adil.
5) Memelihara keyakinan.
6) Menunjukkan kompetensi yang dimiliki. c. Jenis kepercayaan
Menurut Robbins (2007: 100) terdapat tiga jenis kepercayaan, yaitu:
1) Kepercayaan berbasis pencegahan
Kepercayaan yang didasarkan pada kekhawatiran akan terjadinya balas dendam jika kepercayaan itu dikhianati atau diingkari.
2) Kepercayaan berbasis pengetahuan
Kepercayaan didasarkan pada kemampuan memprediksi perilaku yang bersumber dari pengalaman interaksi. Kepercayaan ini terbentuk jika anda memiliki informasi yang memadai mengenai seseorang sehingga anda mengenal mereka dengan cukup baik dan dapat memperkirakan perilaku mereka dengan cepat.
3) Kepercayaan berbasis identifikasi
3. Komitmen Karyawan
a. Pengertian Komitmen
Menurut Robbins (2007: 78), komitmen karyawan adalah usaha melibatkan diri dalam perusahaan dan tidak ada keinginan meninggalkannya. Karyawan dengan komitmen tinggi akan memberikan dampak positif dalam bekerja, yaitu memberikan usaha terbaiknya untuk menyelesaikan tugas dengan cepat dan sesuai apa yang ditargetkan.
Handoko (2008: 44), komitmen karyawan adalah tingkatan dimana seorang pekerja mengidentifikasi diri dengan perusahaan dan tujuannya serta berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam perusahaan. Komitmen karyawan didorong dengan kondisi lingkungan kerja yang adil untuk karyawan, semakin tinggi karyawan dihargai, semakin tinggi juga komitmen karyawan pada perusahaan tersebut.
Mowday (1983) dalam Meidiana (2015: 30) mendifinisikan komitmen karyawan adalah sikap karyawan yang mencerminkan keterikatan karyawan dengan perusahaan yang dilihat dari kesetiaan karyawan pada perusahaan tersebut.
b. Bentuk Komitmen Karyawan
Bentuk komitmen karyawan menurut Mangkuprawira (2014: 248) dalam Anggraini (2017: 16):
3) Mengembangkan mutu sumber daya manusia bersangkutan dan mutu produk.
4) Mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien. 5) Komunikasi untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan
rasional.
Soetjipto (2002: 126) dalam Anggraini (2017: 16) membagi komitmen dalam dua bagian besar yaitu komitmen internal dan eksternal.
1) Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri seseorang untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggungjawab, dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimilikinya. 2) Komitmen eksternal adalah komitmen yang dibentuk oleh
lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan yang menghasilkan adanya reward. Peran atasan dalam menentukan timbulnya komitmen ini karena belum ada suatu kesadaran individual atas tugas yang diberikan.
c. Manfaat Komitmen Karyawan
1) Prestasi kerja
Adanya komitmen karyawan terhadap perusahaan diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dan kesungguhan usaha karyawan dalam bekerja.
2) Keterlambatan dan absensi
Komitmen karyawan ditemukan berhubungan dengan tingkat keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan.
3) Pergantian tenaga kerja
Pada dasarnya karyawan yang suka meninggalkan atau pindah kerja memiliki komitmen yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang masih tetap bekerja.
d. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan
Menurut Minner (2008) dalam Prabowo (2015: 30) berikut ini merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan: 1) Faktor personal
Faktor personal misalnya: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.
2) Karakteristik pekerjaan
3) Karakteristik struktur
Karakteristik struktur misalnya: besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4) Pengalaman kerja
Pengalaman kerja seseorang sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
4. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance dan actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang (Yusanto dan Kusuma, 2002: 19).
Menurut Mathis dan Jackson (2002) dalam Hardiat (2016: 10) kinerja adalah sebuah pengabdian karyawan yang diberikan kepada perusahaan. Lufitasari (2014) dalam Fatonah (2017: 47) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan baik secara legal atau tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika yang ada.
Menurut Guritno dan Waridin (2005) dalam Sulastri dkk. (2016: 5) menjelaskan bahwa kinerja adalah perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Mangkuprawira (2007: 155), yaitu:
1) Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan melalui pemberian insentif, bonus, dan penghargaan.
3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
c. Dampak Kinerja Karyawan
1) Pencapaian target, setiap karyawan dan pimpinan menyelesaikan tugas dan tanggung jawab masing-masing sesuai prosedur untuk mencapai target. Maka saat itu, energi positif setiap orang akan berkolaborasi dan berkontribusi untuk menghasilkan karya dan kinerja terbaik.
2) Loyalitas, loyalitas memiliki beberapa unsur antara lain: adanya sikap kesetiaan, kesadaran melaksanakan tanggung jawab, serta berusaha menjaga nama baik organisasi. Semakin baik kinerja seseorang, semakin tinggi tingkat loyalitasnya.
3) Pelatihan dan pengembangan, semakin baik kinerja seseorang, semakin mudah dalam pelatihan dan pengembangan. Semakin buruk kinerja seseorang, semakin tinggi kebutuhan seseorang untuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan.
4) Promosi, kinerja dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk promosi.
5) Mendorong orang agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang berada di bawah standar kinerja.
6) Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk peningkatan organisasi.
d. Manfaat penilaian kinerja
1) Memotivasi karyawan agar bekerja secara efektif dan efisien secara maksimal.
2) Membantu pengambilan keputusan dalam mempromosikan, memberhentikan, dan memutasi karyawan.
3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan. 4) Umpan balik dari karyawan ke atasan mengenai penilaian kinerja
yang telah dilakukan.
C. Kerangka Penelitian
Kerangka pemikiran teoritik disajikan dalam bentuk bagan pengaruh kecerdasan spiritual, kepercayaan pada atasan, dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen karyawan sebagai variabel moderasi:
H1 H2
H4 H5 H3
D. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas yang didukung dengan kerangka teori serta penelitian terdahulu, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Munir (2000) dalam Trihandini (2005: 29) kecerdasan spiritual mengajarkan orang untuk mengekspresikan dan memberi makna pada setiap tindakannya, sehingga bila ingin menampilkan kinerja yang baik maka dibutuhkan kecerdasan spiritual. Penelitian yang dilakukan Rahmasari (2012) menghasilkan kesimpulan bahwa kecerdasan spiritual memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan karena organisasi yang mampu memberikan makna akan membuat orang yang bekerja di dalamnya lebih dapat mengembangkan diri mereka.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Chakraborty (2004) menjelaskan bahwa spiritualitas berpengaruh terhadap bagaimana seseorang bersikap sebagai pemimpin. Pemimpin yang baik adalah mereka yang memiliki kecerdasan spiritual yang bagus, serta dapat membawa nilai-nilai spiritual dalam kepemimpinannya. Mereka akan lebih dihargai oleh karyawan, sehingga kinerja yang dihasilkan akan lebih baik karena para karyawan dapat belajar saling memahami dan menghargai. Hal ini membuktikan bahwa, jika perusahaan ingin meningkatkan kinerja karyawannya maka perusahaan harus mengembangkan kecerdasan spiritual karyawan yang mereka miliki.
Kepribadian yang baik dari karyawan akan mendukung adanya hasil kerja yang baik, sesuai dengan harapan dari atasannya, serta kritik yang membangun tentunya akan memberikan efek yang baik bagi pribadi atau karyawan itu sendiri. Kepribadian yang baik dapat tercermin dari adanya karyawan yang patuh mengerjakan tugas yang diberikan dengan mengerjakannya sesuai dengan prosedur kerja yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan. Kritik yang membangun yang diberikan juga akan memberikan solusi dari permasalahan kerja yang ada, karyawan akan semakin rajin, teliti, dan melayani didalam mengerjakan berbagai masalah yang ada didalam perusahaan atau lingkungan kerjanya.
H1: Kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Kepercayaan pada Atasan terhadap Kinerja Karyawan
Kepercayaan tidak dapat diminta atau dipaksakan tetapi harus dihasilkan. Menurut Rich (1997) Setyaningsih (2003: 13) kepercayaan bawahan pada atasan memberikan peran yang sangat penting terhadap kinerja bawahan, meskipun atasan tidak secara langsung membawahi karyawannya tersebut.
Kepercayaan terhadap atasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja SDM karena dengan adanya kepercayaan maka proses kinerja karyawan akan berjalan sesuai dengan visi dan misi institut (Wuryanti, 2015). Hasil Penelitian yang dilakukan Sriwidodo (2007) yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Kepercayaan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan menyimpulkan bahwa kepercayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Situmorang (2013) yang berjudul Pengaruh Kepercayaan pada Atasan dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT. Indojaya
Agrinusa, Tbk menyimpulkan bahwa kepercayaan pada atasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti dengan ini mengajukan hipotesis sebagai berikut:
3. Pengaruh Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen karyawan merupakan usaha melibatkan diri dalam perusahaan dan tidak ada keinginan meninggalkannya (Robbins, 2007: 78). Menurut Horison dan Hubord dalam Meidiana (2015) karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan memberikan dampak positif dalam bekerja, yaitu memiliki kemauan memberikan usaha terbaiknya untuk menyelesaikan tugas sesuai apa yang ditargetkan, dan setia terhadap perusahaan. Karyawan yang setia berarti karyawan yang mampu menjaga nama baik perusahaan, bersikap disiplin, menjaga ketertiban dan ingin bertahan di perusahaan.
Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian Prabowo (2015) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan menyimpulkan bahwa komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi akan memberikan sumbangan terhadap perusahaan dalam hal stabilitas tenaga kerja.
kedudukan masing-masing individu, karena pencapaian tujuan perusahaan merupakan hasil kerja semua karyawan didalam perusahaan tersebut (Sudirjo, 2015: 58).
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti dengan ini mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H3: Komitmen karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan yang
dimoderasi Komitmen karyawan
Kecerdasan spiritual mempunyai peran penting, karena memungkinkan manusia untuk berpikir kreatif, berwawasan jauh, bahkan mampu membuat seseorang untuk bekerja lebih baik. Seseorang yang mempunyai kecerdasan spiritual akan mampu menggunakan sumber-sumber spiritual untuk memecahkan masalah. Selain itu, tingkat kecerdasan spiritual yang tinggi juga berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan.
Pernyataan di atas didukung oleh penelitian Paisal dan Anggraini (2010) bahwa kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang kecerdasan spiritualnya tinggi dan didukung lingkungan kerja yang juga spiritual, secara positif menjadi lebih kreatif, memiliki kepuasan kerja yang tinggi, mampu bekerja dengan baik secara tim, dan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi.
H4: Komitmen karyawan memoderasi kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan.
5. Pengaruh Kepercayaan Pada Atasan terhadap Kinerja Karyawan
yang dimoderasi Komitmen Karyawan
Komitmen karyawan merupakan suatu rasa keterikatan antara karyawan dengan perusahaan untuk tetap mempertahankan keberadaannya dalam perusahaan tersebut. Komitmen yang tinggi dari karyawan akan didapatkan perusahaan jika karyawan dilibatkan dalam segala macam permasalahan yang menyangkut perusahaan. Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi dengan perusahaan maka tidak mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan. Sedangkan, Karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada pergantian tenaga kerja. Tingginya absensi, meningkatkan kelambatan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut (Nurandini, 2014: 27).
Penelitian yang dilakukan Meidiana (2015) menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan. Jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan maka akan meningkat kinerja karyawan sehingga menjadi lebih produktif serta mengurangi biaya turnover (pergantian tenaga kerja) karyawan.
komitmen organisasi. Hal ini didukung oleh penelitian Zeffane et all. (2011) bahwa komitmen menunjukkan hubungan yang signifikan terhadap kepercayaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti dengan ini mengajukan hipotesis sebagai berikut:
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Berdasarkan jenis permasalahan yang ada dalam judul penelitian, maka penelitian ini menggunakan jenis kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data berupa angka yang kemudian data tersebut diolah dan dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah dibalik angka-angka tersebut (Martono, 2011: 20). Penelitian ini menggunakan pendekatan survei dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang utama.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian yaitu di Kantor Perwakilan Bank Indonesia Solo, Jl. Jenderal Sudirman No. 15, Kp. Baru, Ps. Kliwon, Kota Surakarta, Jawa Tengah 57111. Penelitian ini dilakukan pada bulan April sampai bulan Juni 2017.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono, 2006: 28). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan KPw Bank Indonesia Solo yang berjumlah 78 orang baik yang organik maupun yang non organik (Data KPw Bank Indonesia, 2017).
2. Sampel
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006: 28). Dalam pengambilan sampel penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh atau sensus. Menurut Sugiyono (2001: 61) sampling jenuh adalah teknik penelitian sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Pada awalnya semua anggota populasi yang berjumlah 78 orang karyawan organik dan non organik KPw Bank Indonesia Solo digunakan sebagai sampel, tetapi dikarenakan karyawan non organik bukan karyawan tetap KPw Bank Indonesia Solo maka tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Sehingga dalam penelitian ini menggunakan sampel sejumlah 46 orang karyawan organik KPw Bank Indonesia Solo.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengambilan data adalah cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29).
1. Data Primer
daftar pertanyaan mengenai gambaran umum tentang kecerdasan spiritual, kepercayaan pada atasan, dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan KPw Bank Indonesia Solo dengan komitmen karyawan sebagai variabel moderasi.
2. Data Sekunder
Data Sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data sekunder dapat diperoleh dari buku, jurnal, majalah, koran, dan internet (Bawono, 2006: 30).
E. Skala Pengukuran
Agar penelitian yang dilakukan bersifat objektif dan lebih terukur maka diperlukan penskalaan. Skala pengukuran yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah skala interval. Skala interval adalah pemberian ranking terhadap responden, yang diranking bisa berupa referensi, perilaku dan sebagainya (Bawono, 2006: 31). Skala 1-10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan responden dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa dengan penilaian interval angka 1 sebagai kategori rendah dan 10 sebagai kategori paling tinggi. Skala penilaian sampai dengan lazim 10 digunakan oleh responden dalam menilai baik atau tidaknya sesuatu.
variabel moderasi dalam penelitian ini :
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
F. Definisi Konsep dan Operasional Penelitian
1. Kecerdasan Spiritual Variabel Bebas (Independent Variabel)
Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan untuk menghadapi dan memecahkan persoalan makna dan nilai bahwa tindakan dan jalan hidup seseorang lebih bermakna/bermanfaat dari pada yang lain (Zohar, 2001: 4).
Menurut Sukidi (2002) dalam Yusmaniasri dkk. (2015: 7) kecerdasan spiritual dapat diukur melalui lima elemen, yaitu:
a. Jujur
Suatu perilaku yang mencerminkan adanya kesesuaian antara hati, perkataan dan perbuatan.
b. Keterbukaan
Suatu kondisi yang di dalamnya tidak terdapat rahasia, mau menerima sesuatu dari luar dirinya, dan mau berkomunikasi dengan lingkungan di luar dirinya.
c. Pengetahuan diri
d. Fokus pada kontribusi
Dalam dunia usaha terdapat hukum yang lebih mengutamakan memberi daripada menerima. Hal ini penting terhadap kecenderungan manusia untuk menuntut hak ketimbang memenuhi kewajiban. Untuk itulah orang harus pandai membangun kesadaran diri untuk lebih terfokus pada kontribusi.
e. Spiritual non dogmatis
Komponen ini merupakan nilai dari kecerdasan spiritual di mana di dalamnya terdapat kemampuan untuk bersikap fleksibel, memiliki tingkat kesadaran yang tinggi, serta mempunyai kemampuan untuk menghadapi cobaan.
Dari indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil kesimpulan bahwa indikator yang digunakan penulis dalam melakukan penelitian variabel kecerdasan spiritual adalah sebagai berikut:
Kecerdasan Spiritual
Jujur
Keterbukaan
Pengetahuan diri
Fokus pada kontribusi
Spiritual non dogmatis
2. Kepercayaan pada Atasan Variabel Bebas (Independent Variabel)
Menurut Nyhan (2000) dalam Setyaningsih (2003: 28) kepercayaan adalah kemauan satu pihak dengan pihak kedua berdasar keyakinan bahwa pihak kedua adalah pihak yang dipercaya memiliki sifat kompeten, terbuka, peduli, dan bisa diandalkan.
Dimensi kepercayaan pada organisasi diukur dari kepercayaan pada manajemen puncak sebagai representatif dari organisasi (Sopiah, 2008: 45). Ukuran dimensi kepercayaan itu ada lima, yaitu:
a. Integritas: kejujuran (honesty) dan bersikap sebenarnya (truthfulness). b. Kemampuan: pengetahuan dan keterampilan teknis antar pribadi.
c. Konsistensi: penilaian yang baik dari diri seseorang dalam menangani situasi.
d. Kesetiaan: kesediaan melindungi dan menyelamatkan muka seseorang. e. Keterbukaan: kesediaan berbagi gagasan dan informasi dengan bebas.
Dari indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil kesimpulan bahwa indikator yang digunakan penulis dalam melakukan penelitian variabel kepercayaan adalah sebagai berikut:
3. Komitmen Karyawan (Moderasi Variabel)
Komitmen karyawan merupakan usaha melibatkan diri dalam perusahaan dan tidak ada keinginan untuk meninggalkannya. Karyawan dengan komitmen tinggi akan memberikan dampak positif dalam bekerja, yaitu memberikan usaha terbaiknya untuk menyelesaikan tugas dengan cepat dan sesuai apa yang ditargetkan perusahaan (Robbins, 2007: 78).
Menurut Mowday et all. (1983: 165) dalam Prabowo (2015: 29), pengukuran komitmen karyawan dapat menggunakan empat indikator: a. Keinginan kuat tetap sebagai anggota
Karyawan bangga bekerja di perusahaan, dan menganggap perusahaan sebagai tempat yang baik untuk bekerja.
b. Keinginan berusaha keras dalam bekerja
Adanya perasaan nyaman yang dirasakan karyawan sehingga membuat karyawan termotivasi untuk selalu berprestasi lebih baik lagi. c. Penerimaan nilai organisasi
Karyawan merasa bahwa nilai-nilai yang diterapkan dan berlaku di perusahaan sesuai dengan nilai yang dianut oleh karyawan.
d. Penerimaan tujuan organisasi
Dari indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil kesimpulan bahwa indikator yang digunakan penulis dalam melakukan penelitian variabel komitmen karyawan adalah sebagai berikut:
Gambar 3.3 Indikator Komitmen Karyawan
4. Kinerja Karyawan (Dependent Variabel)
Menurut Guritno dan Waridin (2005) dalam Sulastri dkk. (2016: 5) menjelaskan bahwa kinerja adalah perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
Bernadin (1993: 75) dalam Hardiat (2016: 8) menjelaskan bahwa kinerja dapat diukur berdasarkan enam kriteria yang dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan. Keenam kriteria tersebut meliputi:
a. Kualitas
Tingkatan dimana hasil akhir yang dicapai mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.
b. Kuantitas
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan.
Komitmen Karyawan
Keinginan kuat tetap sebagai anggota
Keinginan berusaha keras dalam bekerja
Penerimaan nilai organisasi
c. Ketepatan Waktu
Tingkat aktifitas diselesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu awal yang diinginkan.
d. Efektifitas
Tingkat pengetahuan sumber daya organisasi dengan maksud menaikkan keuntungan.
e. Kemandirian
Karyawan yang dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa bantuan dari orang lain.
f. Komitmen, berarti karyawan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya.
Dari indikatoryang telah diungkapkan, penulis mengambil kesimpulan bahwa indikator yang digunakan penulis dalam melakukan penelitian variabel kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
Kinerja
Karyawan
Kualitas
Kuantitas
Ketepatan waktu
Efektifitas
Kemandirian
Komitmen
Berikut ini merupakan penjabaran dari masing-masing variabel yang berupa indikator-indikator yang membentuknya:
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Indikator Sumber Referensi Skala
Variabel
Kecerdasan Spiritual
1. Jujur
2. Keterbukaan
3. Pengetahuan diri 4. Fokus pada kontribusi 5. Spiritual non
dogmatis
Sukidi (2002) dalam Yusmaniasri dkk. (2015:
7).
3. Konsistensi 4. Kesetiaan
5. Keterbukaan
Sopiah (2008: 45). Skala
2. Keinginan berusaha
keras dalam bekerja 3. Penerimaan nilai
organisasi
4. Penerimaan tujuan
organisasi
Mowday et all. (1983) dalam Meidina (2015:
29).
3. Ketepatan waktu
4. Efektifitas
5. Kemandirian
6. Komitmen
Bernadin (1993) dalam Hardiat (2016: 8).
G. Uji Instrumen
1. Uji Instrumen a. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seorang terhadap pernyataanya adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013: 47). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan One shot atau pengukuran sekali saja, dimana pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha(α) > 0,70 (Ghozali, 2013: 48).
b. Uji Validitas
apabila berbintang dua berarti korelasi signifikan pada level 1% (0,01) (Bawono, 2006: 76).
2. Uji Statistik
Uji satistik digunakan untuk melihat tingkat ketepatan atau keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk menaksir dari data yang kita analisa. Nilai ketepatan ini dapat diukur dari goodness of fit nya. Dapat dilihat dari nilai T hitung, F hitung dan nilai determinasinya (Bawono, 2006: 89).
a. Uji Ttest (Uji T)
Uji T digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89). Kriteria pengujian yang digunakan sebagai berikut :
1. Ho diterima dan Ha ditolak apabila sig t > 0,05. Artinya variabel independen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.
2. Ho ditolak dan Ha diterima apabila sig t < 0,05. Artinya variabel independen berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.
b. Pengujian Model (Uji F)
(Ghozali, 2013: 177). Kriteria pengujian yang digunakan sebagai berikut :
1) Ho diterima dan Ha ditolak apabila sig F > 0,05. Artinya variabel bebas secara bersama-sama tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat.
2) Ho ditolak dan Ha diterima apabila sig F < 0,05. Artinya variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat.
c. Koefisien Determinasi (R2)
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan regresi yang handal, pelanggaran terhadap uji asumsi klasik berarti model regresi yang diperoleh tidak banyak bermanfaat dan kurang valid (Bawono, 2006: 115).
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya korelasi antar variabel bebas (independent variable). Teknik pendeteksian multikolonieritas ada beberapa cara, salah satunya menggunakan metode VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai toleransi serta matrik korelasi. Nilai VIF berlawanan dengan nilai tolerance. Ketika nilai tolerance-nya rendah maka nilai VIF nya tinggi dan sebaliknya. Data bisa dikatakan bias dan terjangkit gejala multikolinieritas apabila nilai tolerance ≤ 0,10 dan nilai VIF ≥ 10 (Ghozali, 2013: 105).
b. Uji Heteroskedastisitas
(Ghozali, 2013: 139).
Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas:
1) Melihat grafik plot, dengan cara melihat titik-titik yang menyebar secara acak dan menyebar di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y.
2) Uji Park.
Metode Park mengemukakan bahwa σ2 merupakan fungsi
dari variabel-variabel bebas, yang dinyatakan dalam bentuk:
σ2i= αXiβ.
Persamaan ini dijadikan linier dalam bentuk persamaan log sehingga menjadi: LnU2i = α + β Ln Xi + Vi. Apabila
koefisien parameter β dari persamaan regresi tersebut signifikan
secara statistik, hal ini menunjukkan bahwa dalam data model empiris yang diestimasi tersebut terdapat heteroscendasticity, dan
sebaliknya jika β tidak signifikan secara statistik, maka asumsi
homokedasticity pada model tersebut tidak dapat ditolak (Ghozali, 2013: 141). Dalam penelitian ini, akan memilih salah satu uji dari kedua uji yang telah disebutkan (analisa grafik atau Uji Park). c. Uji Normalitas
adalah datanya yang berdistribusi normal (Bawono, 2006: 174).
Ada beberapa cara untuk melakukan uji normalitas data yaitu, dengan analisa grafik dan statistic non parametric Kolmogorov-Smirnov (K-S). Dalam penelitian ini, akan memilih salah satu uji dari kedua uji yang telah disebutkan (analisa grafik atau Uji K-S).
d.Uji Linieritas
Pengujian linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model bentuk lain spesifikasi model dapat berupa linier, kuadratik atau kubik. Untuk menguji linieritas ada beberapa cara diantaranya: Uji Durbin-Witson (DW), Ramsey Test, dan Uji Langrange Multiplier. Dalam penelitian ini, akan memilih salah satu uji diantara ketiga uji yang telah disebutkan (Uji DW, Ramsey Test atau LM).
4. Uji Moderated Regression Analysis (MRA)
merupakan variabel moderating, oleh karena itu menggambarkan hubungan antara kepercayaan pada atasan kinerja karyawan yang dimoderasi komitmen karyawan.
Berikut ini merupakan persamaannya:
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X1*X3 + β5X2*X3 + e
Y = α + β1Kecerdasan + β2Kepercayaan + β3Komitmen + β4Kecerdasan*
Komitmen + β5Kepercayaan*Komitmen + 0,05
Dimana:
Y = Kinerja karyawan
α = Konstanta
β1- β3 = Koefisien
X1 = Kecerdasan
X2 = Kepercayaan
X3 = Komitmen
X1*X3 = Kecerdasan*Komitmen
X2*X3 = Kepercayaan*Komitmen
e = Kesalahan baku
H. Alat Analisis
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Identitas Bank Indonesia Solo
Nama Lembaga : KPw Bank IndonesiaSolo
Alamat : Jl. Jenderal Sudirman No.15, Kp. Baru, Ps. Kliwon, Kota Surakarta, Jawa Tengah
Kode Pos : 57111
Telephon/Fax : 0271-647755/0271-647132
2. Sejarah KPw Bank Indonesia Solo
Kantor Perwakilan Bank Indonesia Solo dibuka pada tanggal 25 November 1867 dengan nama ”Agentshap Soerakarta” sebagai kantor cabang ke-6 (enam) dari De Javache Bank. Pada tanggal 10 November 1908 gedung Kantor Bank Indonesia Solo dibangun dengan peletakan batu pertama oleh Moej. A. Roufls. Gedung ini digunakan pada tanggal 1 Agustus 1910 dengan alamat Jl. Jend. Sudirman No. 4.
Saat ini kantor Bank Indonesia Solo memiliki wilayah kerja di 6 (enam) kabupaten dan 1 (satu) kota di Eks Karesidenan Surakarta, yaitu Kota Solo, Kabupaten Sragen, Karanganyar, Boyolali, Wonogiri, Sukoharjo dan Klaten.
