i
PENGARUH DISIPLIN, FASILITAS KERJA DAN PELATIHAN
KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada BRI SYARIAH SOLO )
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
Rika Okana
NIM : 213-13-007
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
ii
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jalan Tentara Pelajar No.02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298323433Website : www.iainsalatiga.ac.id
E-mail:administrasi@iainsalatiga.ac.id
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka skripsi Saudara:
Nama : Rika Okana
NIM : 213-13-007
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Jurusan : Perbankan Syariah (S1)
Judul : PENGARUH DISIPLIN KERJA, FASILITAS KERJA DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN ( Studi Kasus BRISyariah KC SOLO ).
Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 14 agustus 2017 Pembimbing
iii
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433 Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail administrasi@iainsalatiga.ac.id
PENGESAHAN
PENGARUH DISIPLIN KERJA, FASILITAS KERJA DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus BRISyariah Kc. Solo) DISUSUN OLEH
RIKA OKANA NIM: 213-13-007
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Istitut Agama islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada
Tanggal 21 Agustus 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna Memperoleh gelar S1 Sarjana Ekonomi (SE)
Susunan Panitia Penguji
Ketua Penguji : Dr. Anton Bawono, M.Si _____________________ Sekretaris Penguji : Abdul Aziz NP.,S.Ag.MM _____________________ Penguji I : Ari Setiawan,S.Pd.MM _____________________ Penguji II : Taufikur Rahman, M.Si _____________________
Salatiga, 21 Agustus 2017 Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam,
iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Rika Okana
NIM : 213-13-007
Jurusan : Pernbankan Syariah S1
Fakultas : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul Skripsi : PENGARUH DISIPLIN KERJA, FASILITAS KERJA DAN PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus BRISyariah KC Solo).
Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri bukan jiplakan dari karya tulis orang lain. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.
Salatiga, 14 Agustus 2017
Yang menyatakan,
v
MOTTO
Sob’ru yu’inu ‘alakulli ‘amali
( Kesabaran itu dapat menolong segala pekerjaan )
Kesuksesan bukan dilihat dari hasilnya, tapi dilihat dari prosesnya. Karena
“HASIL” bisa direkayasa dan dibeli, sedangkan “PROSES” selalu jujur
menggambarkan siapa diri kita sebenarnya. ( Abdhy )
vi
PERSEMBAHAN
Dengan mengucap rasa syukur kepada Allah SWT, skripsi ini saya persembahkan untuk :
Allah SWT yang telah memberikan kemudahan kesehatan dan kelancaran dalam membuat skripsi ini.
Kedua orang tuaku ibu Tri Untari dan bapak Muhroni yang selalu mensupport, mendoakan dalam segala keadaan dan kondisi .
Untuk setiawan calon imamku yang selalu memberikan semangat tanpa lelah.
Seluruh keluarga dan kerabat yang memberikan semangat dalam pembuatan skripsi ini.
vii
KATA PENGANTAR
Dengan mengucap syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah dan taufik-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian skripsi ini. Sholawat serta salam kami haturkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah menuntun umatnya ke jalan kebenaran dan keadilan.
Penyusun menyadari bahwa proses pembuatan skripsi ini tidaklah mudah dan memiliki banyak kendala. Sehingga penyusunan skripsi ini sangatlah jauh dari kesempurnaan dan tak lupt dari kekurangan-kekurangan. Dengan rendah hati, penyusun sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dan memperbaiki karya ilmiah ini sehingga menjadi lebih baik dalam penyusunan di masa mendatang.
Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh gelar strata satu (S1) dalam Jurusan Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga. Ucapan terima kasih sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan dalam berbagai bentuk. Ucapan terima kasih terutama penulis sampaikan kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd., selaku rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
viii
3. Fetria Eka Yudiana, S.E. M.Si., selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. 4. Abdul Aziz NP.,S.Ag., MM, selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia
meluangka waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Segenap Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga yang telah membekali berbagi ilmu pengethuan, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibunda dan ayah tercinta, serta seluruh keluarga yang telah memberikan dorongan moriil, spiritual maupun materiil serta doa restunya dalam penyusunan penelitian ini.
7. Rekan mahasiswa yang turut berpartisipasi dalam penulisan skripsi ini.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis pada khususnya, dan bagi pemaca pada umumnya. Dan semoga segala bentuk bantuan dan doa mereka dicatat sebagai amal ibadah oleh Allah SWT serta mendapat balasan yang berlipat ganda. Amin Ya Robbal Alamin
Salatiga, Juli 2017 Penulis
ix
ABSTRAK
Okana, Rika. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja, Fasilitas Kerja, Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ( Studi Kasus BRISyariah Solo ). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Abdul Aziz N.P.,S.Ag., MM.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, fasilitas kerja, pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Dalam penelitian ini populasinya adalah karyawan BRISyariah Solo yang berjumlah 40 orang. Pengambilan jumlah sampel menggunakan teknik sampel jenuh yaitu semua populasi menjadi sampel. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dengan menggunakan alat bantu analisis SPSS versi 21.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja (X1) dan pelatihan kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dan variable fasilitas kerja ( X2) berpengaruh negatife dan tidak signifikan. Namun, secara bersama-sama variabel Disiplin kerja (X1),fasilitas kerja (X2) dan pelatihan kerja (X3) secara simultan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).
x
DAFTAR ISI
SAMPUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO ... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR GRAFIK ... xvii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 7
E. Sistematika Penulisan ... 8
xi
B. Kerangka Teori... 12
1. Kedisiplinan ... 12
a. Pengertian kedisiplinan ... 12
b. Bentuk-Bentuk Kedisiplinan Kerja ... 13
1. Disiplin Preventif ... 13
2. Disiplin Korektif ... 13
3. Disiplin Progesif ... 13
c. Factor-Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja ... 14
d. Indikator Disiplin Kerja ... 14
2. Fasilitas kerja ... 16
a. Pengertian Fasilitas Kerja ... 16
b. Karakteristik Fasilitas Kerja ... 17
c. Jenis-Jenis Fasilitas Kerja dan Tujuannya ... 18
d. Indikator Fasilitas Kerja ... 19
3. Pelatihan Kerja ... 20
a. Pengertian Pelatihan Kerja ... 22
b. Analisis Kebutuhan Pelatihan ... 20
1. Perencanaan Program Pelatihan ... 21
2. Penyusunan Bahan Pelatihan ... 21
3. Pelaksanaan Kegiatan ... 22
4. Penilaian Pelatihan ... 23
c. Tujuan Pelatihan ... 23
xii
e. Manfaat Pelatihan ... 24
4. Produktivitas Kerja... 25
a. Pengertian Produktivitas Kerja ... 26
b. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 27
c. Manfaat Produktivitas Kerja ... 28
d. Indikator Produktivitas Kerja ... 29
C. Kerangka Penelitian ... 29
D. Hipotesis Penelitian ... 29
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 34
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 34
C. Populasi dan Sampel ... 34
1. Populasi ... 34
2. Sampel ... 35
D. Skala Pengukuran ... 35
E. Definisi Operasional ... 37
F. Instrumen Penelitian ... 39
G. Uji Penelitian ... 39
H. Alat Analisis ... 44
BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian ... 46
1. Sejarah Bank ... 46
xiii
1. Profil Responden Berdasar Jenis Kelamin ... 48
2. Profil Responden Berdasar Usia ... 49
3. Profil Responden Berdasar Pendidikan ... 50
4. Profil Responden Berdasar Masa Kerja ... 51
C. Analisis Data ... 52
1. Uji Instrumen ... 52
a. Uji Reabilitas ... 52
b. Uji Validitas ... 53
2. Uji Statistik ... 54
a. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 54
b. Uji F (Uji Simultan ) ... 55
c. Uji t (Uji Parsial) ... 56
3. Uji Asumsi Klasik ... 57
a. Uji Multikolonieritas ... 58
b. Uji Heteroskedastisitas ... 59
c. Uji Normalitas ... 59
d. Uji Linieritas ……….. 60
D. Pembahasan Hasil Uji Analisis ... 61
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 66
B. Saran ... 67
DAFTAR PUSTAKA
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1: Research Gap ... 5
Tabel 2.1: Penelitian Terdahulu ... 10
Tabel 3.1: Definisi Operasional ... 38
Tabel 4.1: Jenis Kelamin Responden ... 48
Tabel 4.2: Usia Responden ... 49
Tabel 4.3: Pendidikan Responden ... 50
Tabel 4.4: Masa Kerja Responden ... 51
Tabel 4.5: Hasil Uji Reabilitas ... 52
Tabel 4.6: Hasil Uji Validitas ... 54
Tabel 4.7: Hasil Koefisien Determinasi ... 55
Tabel 4.8: Hasil Uji F ( Simultan ) ... 56
Tabel 4.9: Hasil Uji T ( Parsia ) ……… ... 57
Tabel 4.10 : Hasil Uji Multikolonieritas ... 58
Tabel 4.11: Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 59
Tabel 4.12 : Hasil Uji Normalitas ... 61
xv
DAFTAR GAMBAR
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Bank merupakan lembaga perantara keuangan (financial intermediaries) yang menyalurkan dana dari pihak kelebihan dana (surplus unit) kepada pihak yang membutuhkan dana (deficit unit) pada waktu yang ditentukan (Dendawijaya 2009:14). Bank mempunyai fungsi sebagai penghimpun dan penyalur dana masyarakat. Dalam menjalankan fungsinya sebagai lembaga perantara, bank mendasarkan kegiatan usahanya pada kepercayaan masyarakat. Maka bank juga disebut sebagai lembaga kepercayaan masyarakat (agent of trust). Selain berfungsi sebagai agent of trust bank juga berfungsi bagi pembangunan perekonomian nasional (agent of development) dalam rangka meningkatkan pemerataan,pertumbuhan ekonomi dan stabilitas nasional (Hasibuan 2005:4).
menjalankan kegiatan usahanya diklasifikasikan menjadi dua, yaitu bank konvensional dan bank dengan prinsip syariah.
Bank Syariah pada awalnya dikembangkan sebagai suatu respon dari kelompok ekonomi dan praktisi perbankan muslim yang berupaya mengakomodasi desakan dari berbagai pihak yang menginginkan agar tersedia jasa transaksi keuangan yang dilaksanakan sejalan dengan nilai moral dan prinsip-prinsip syariah dalam Islam. Secara filosofis bank syariah adalah bank yang aktivitasnya meninggalkan masalah riba. Oleh karena itu, didirikan mekanisme perbankan yang bebas bunga (bank Syariah).
Faktor-faktor penting yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan adalah disiplin kerja fasilitas kerja dan pelatihan karyawan. Disipilin kerja karyawan sangat diharapkan oleh perusahaan dalam rangka merealisasikan tujuan perusahaan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Disiplin kerja adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Dari pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan kerja tim didalam sebuah organisasi.
3
1. ketidakhadiran atau keterlambatan. 2. Sikap buruk.
3. Kecerobohan. 4. Perkelahian. 5. Kerja yang buruk. 6. Perlambatan kerja.
Untuk meningkatkan disiplin kerja perlu adanya fasilitas kerja,
Menurut Suad Husnan ( 2002:187 ) “fasilitas kerja merupakan salah satu
bentuk pelayanan untuk memenuhi kebutuhan karyawan dalam menigkatkan
produktivitas kerja karyawan”. Adanya fasilitas kerja yang di sediakan
perusahaan sangat mnukung karyawan dalam bekerja.
Hasil penelitina Prawatya (2015) menunjukkan bahwa “disiplin kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.Untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan, perlu adanya Disiplin kerja.
Dalam penelitian Hayati (2014) Fasilitas tidak berpengaruh signifikan atau negatif terhadap kinerja karyawan, karena setelah melakukan penelitian fasilitas tidak ada hubungannya dengan kinerja karyawan.
Sudrajat (2015) menyebutkan dalam penelitiannya bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan tetapi korelasinya lemah karena dalam penelitiannya faktor yang paling mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah semangat kerja dan kecakapan dalam pekerjaan.
Mulyono dan Sudarmo (2001: 12) “Produktivitas bukanlah hanya satu
masalah teknis maupun manajerial tetapi merupakan suatu masalah yang kompleks, merupakan masalah yang berkenaan barang-barang pemerintah, serikat buruh dan lembaga-lembaga sosial lainnya, yang semakin berbeda
tujuannya akan semakin beda pula definisinya, produktivitasnya.”
Produkttivitas juga mencerminkan etos kerja karyawan yang disana tercermin juga sikap mental yang baik. Dengan demikian baik pengusaha maupun karyawan yang terlibat berupaya meningkatkan produktivitasnya dengan berbagai kebijakan yang secara efesien mampu meningkatkan produktivitas karyawan (Sulaeman 2014:91. Tingkat produktivitas kerja karyawan dapat diukur dengan menggunakan pendekatan output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai target yang diinginkan perusahaan. Sehingga, dalam penelitian ini mengukur produktivitas kerja karyawan dengan menggunakan pendekatan hasil atau output oleh Syarif (2010).
5
2. M.fandy jauhary, 2008
Produktivitas kerja karyawan.
Disiplin Kerja +/signifikan 3. Eli X1 ) disiplin kerja ( X2 ).
+/sigmifika n.
5. Patricia 2014 produktivitas kerja karyawan.
Pelatihan +/signifikan
7. Afni Fuanida,
8. Budiyono,2008 produktivitas kerja karyawan.
Fasilitas Kantor (X2) Disiplin Kerja (X1)
+/signifikan
9. Aini, 2015 produktivitas kerja karyawan.
Fasilitas (X1 ) pengembangan SDM ( X2 )
+/signifikan
10. Arofah, 2014 produktivitas kerja karyawan.
oktaria , 2014 produktivitas kerja karyawan.
disiplin kerja ( X ) -/tidak signifikan. 13. Noviana , 2007 produktivitas
kerja karyawan.
Pelatihan Kerja ( X )
mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Apabila perusahaan tidak mampu mengombinasikannya, sebagai implikasi yg nyata kedepan, maka akan berdampak pada produktivitas kerja karyawan yang menurun. Maka dari itu disiplin kerja, fasilitas kerja dan pelatiha kerja perlu dipertahankan untuk mengoptimalkan produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas peneliti merasa tertarik melakukan penelitian terkait produktivitas kerja karyawan dengan judul : Pengaruh Disiplin Kerja, Fasilitas Kerja dan Pelatihan Karyawan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan. (Studi Kasus pada BRISyariah Solo ).
B. Rumusan Masalah.
1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan pada BRI Syariah KC SOLO.
2. Bagaimana pengaruh fasilitas kerja terhadap produktivitas karyawan pada BRI Syariah KC SOLO.
3. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan pada BRI Syariah KC SOLO.
4. Bagaimana displin kerja, Fasilitas Kerja dan pelatihan karyawan berpengruh terhadap produktivits kerja karyawan.
C. Tujuan Penelitian
1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan pada BRI Syariah KC SOLO.
7
3. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan pada BRI Syariah KC SOLO.
4. Bagaimana displin kerja, Fasilitas Kerja dan pelatihan karyawan berpengaruh terhadap produktivits kerja karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah : 1. Manfaat bagi BRISyariah SOLO.
Hasil penelitian ini diharapkan mampu menambah wawasan terkait dengan produktivitas karyawan, sehingga dapat membantu pihak instansi dalam menyusun satu kebijakan dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan produktivitas.
2. Manfaat bagi penulis
Disamping menambah pengalaman dan menjadi pembanding antara ilmu yang diperoleh di bangku kuliah dalam aplikasi nyata di dunia kerja dan publik (masyarakat) juga sebagai syarat untuk mencapai gelar sarjana. 3. Manfaat bagi penelitian
Penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan perbandingan bagi peneliti selanjutnya yang berkaitan dengan disiplin kerja, fasilitas kerja dan pelatihan karyawan terhadap produkitivitas karyawan.
4. Manfaat bagi akademisi
5. Sistematika Penulisan
Untuk memberikan gambaran, penulis akan menjelaskan secara garis besar materi yang terkandung dalam masing-masing bab.
Bab I Pendahuluan, Pada bab I penulis akan menjelaskan tentang
garis besar permasalahan penelitian yang meliputi : latar belakang
masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian
Bab II Landasan Teori, Pada Bab II ini penulis akan membahas
telaah pustaka tentang informasi variabel-variabel yang diteliti, landasan
teoritik, dan hipotesis yang berkaitan dengan variabel yang diteliti.
Bab III Metode Penelitian, Pada Bab III di jelaskan tentang
metodologi penelitian yang meliputi : Lokasi penelitian, Definisi
Operasional Variabel, Jenis Pendekatan, Sumber Data, Teknik
Pengumpulan Data dan Teknik Analisis Data.
Bab IV Analisis Dan Pembahasan, Pada Bab IV ini berisi tentang hasil analisis dari pengolahan data, baik analisis data secara deskriptif maupun analisis hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan. Analisis tersebut diinterprestasikan terhadap hasil pengolahan data dengan menggunakan teori.
Bab V Penutup, Pada Bab V di jelaskan tentang penarikan
9
BAB II
TELAAH PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan Budiyono (2008) yang berjudul Pengaruh disiplin kerja dan fasilitas kerja Terhadap produktivitas kerja karyawan pada Pt. Karya Gemilang Surakarta, menyimpulkan bahwa disiplin kerja dan fasilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan endang permadi ( 2008 ) yang berjudul pengaruh pelatihan terhadap produktifitas kerja karyawan PT.Asurnsi Jiwa Jaya Distrik Pangkal Pinang, menyimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Sudrajat (2015) dalam skripsinya yang berjudul Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT Indomakmur Sawit Berjaya Rambah Hilir Kabupaten Rukan Hulu kesimpulanya adalah pengaruh variabel pelatihan hanya mempengaruhi 12,2 % terhadap produktivitas karyawan sedangkan 87,8 % dipengaruhi oleh variabel diluar variabel penelitian.
Hayati (2016) dalam jurnalnya yang berjudul Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Fasilitas terhadap produktifitas kerja karyawan PT. Radio Suara Singgalang Mahimbau menyimpulkan bahwa variabel fasilitas tidak berpengaruh terhadap kinerja dari hasil uji t yang dilakukan nilai sig 0,233 > 0,05 yang kesimpulannya memiliki pengaruh negatif atau tidak signifikan sedangkan 2 variabel lainnya positif signifikan.
Arianto (2016) dalam jurnalnya yang berjudul Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja, dan Budaya kerja terhadap Produktifitas Kerja Karyawan hasilnya bahwa kedisiplinan dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap produktifitas kerja karyawan, sedangkan budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pengajar.
TABEL 2.1
Penelitian terdahulu NO Penelitian
(Tahun)
Variabel Dependent Variabel Independent X1 ) disiplin kerja ( X2 ) gaya
Disiplin Kerja +/signifikan
3. Eli
Yulianti,20 15
Produktivitas Kerja Karyawan.
Pelatihan +/signifikan.
4. Rizal bima ( 2015 )
produktivitas kerja karyawan.
11
Pelatihan +/signifikan
7. Afni
B. Kerangka Teori 1. Kedisiplinan
a. Pengertian Kedisiplinan
Disiplin merupakan tindakan manajer untuk mendorong anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya menurut Siagian (2008). Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang yang berlaku. (Malayu, 2007).
b. Bentuk bentuk kedisiplinan kerja
Menurut Mangkunegara (2004:129), mengatakan ada dua bentuk disiplin diantaranya yaitu:
1) Disiplin preventif
13
preventif. Begitu juga pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin preventif suatu sistem yang berhubungan denga kebuutuhan untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisai. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
2) Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah upaya untuk menggerakkan pegawai dalam menyatakan suatu peraturan dan menggerakkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korrektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi adalah untuk memperbaiki pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Sedangkan menurut Handoko (2001:208) mengatakan ada tiga tipe kegiatan pendisiplinan yaitu:
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti standar dan aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. 2) Disiplin Korektif
untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Sebagai contoh tindakan ini dapat berupa peringatan atau skorsing. Adapun sasaran tindakan untuk memperbaiki pelanggaran dan untuk mencegah para pegawai yang lain supaya tidak melakukan hal yang serupa.
3) Disiplin progresif
Disiplin progresif adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang, sebagai contih sistem disiplin progresif adalah sebagai berikut:
Teguran secara lisan oleh pengawas, teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia, skorsing, diturunkan pangkatnya (Demosi), pemutusan hubungan kerja atau dipecat.
c. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Faktor–faktor yang mempengaruhi kedisiplinan adalah sebagai berikut (Fathoni, 2006) Tujuan dan kemampuan, keteladanan pimpinan, dan keadilan.
Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar perilaku yang harus dilakukan dalam hubungannya dengan pekerjaan dan menginginkan para karyawan untuk mematuhinya sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas.
15
Adapun 5 indikator yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan (Dharma, 2003) adalah:
1) Kehadiran karyawan setiap hari
Karyawan wajib hadir di perusahaannya sebelum jam kerja, dan pada biasanya digunakan sarana kartu kehadiran pada mesin absensi.
2) Ketepatan jam kerja
Penetapan hari kerja dan jam kerja diatur atau ditentukan oleh perusahaan. Karyawan diwajibkan untuk mengikuti aturan jam kerja, tidak melakukan pelanggaran jam istirahat dan jadwal kerja lain, keterlambatan masuk kerja, dan wajib mengikuti aturan jam kerja per hari.
3) Mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal
Seluruh karyawan wajib memakai pakaian yg rapi dan sopan, dan mengenakan tanda pengenal selama menjalankan tugas kedinasan. Bagi sebahagian besar perusahaan biasanya menyediakan pakaian seragam yang sama untuk semua karyawannya sebagai bentuk simbol dari kebersamaan dan keakraban di sebuah perusahaan.
4) Ketaatan karyawan terhadap peraturan.
dampak atas kinerjanya, para pemimpin harus siap melakukan tindakan pendisiplinan.
5) Tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas.
Disiplin dapat ditunjukkan melalui tanggung jawab. Apakah seorang pegawai menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan dengan tepat waktu atau tidak akan memperlihatkan bagaimana sikap pegawai terhadap perusahaan. Pegawai yang disiplin dalam kerja akan memberikan tanggung jawab yang tinggi pula pada pekerjaan. Termasuk menyelesaikan pekerjaan dengan sempurna. 2. Fasilitas Kerja
a. Pengertian Faslilitas kerja
Menurut Moekijat (2001 : 155) secara sederhana yang dimaksud dengan fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu masukan (input) menuju keluaran (output) yang diinginkan. Selanjutnya menurut Buchari (2001 : 12) fasilitas adalah penyedia perlengkapan–perlengkapan fisik untuk memberikan kemudahan kepada penggunanya, sehingga kebutuhan-kebutuhan dari pengguna fasilitas tersebut dapat terpenuhi.
17
Pandjojo dan husnan (2002: 37), “pelayanan yang bersifat memberikan fasilitas adalah kegiatan yang secara normal perlu diurus oleh para karyawan sendiri dalam kehidupan sehari
harinya”.
Sementara itu menurut Tjiptono (2006: 19) fasilitas adalah sumber daya fisik yang harus ada sebelum suatu jasa ditawarkan kepada konsumen.
Ditambahkan oleh Harmizar (2003: 155) menyatakan dengan sederhana fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu masukan (input) menjadi keluaran (output).
b. Karakteristik fasilitas kerja
Menurut Hartanto (2000: 501) karakteristik dari sarana pendukung dalam proses aktivitas perusahaan adalah
1) Mempunyai bentuk fisik
2) Dipakai atau digunakan secara aktif dalam kegiatan normal perusahaan
3) Mempunyai jangka waktu kegunaan relative permanen lebih dari satu periode akuntansi atau lebih dari satu bulan.
4) Memberikan manfaat di masa yang akan datang.
baik. Jadi fasilitas kerja adalah sesuatu yang harus disediakan oleh perusahaan, baik fasilitas yang disediakan secara langsung maupun fasilitas pendukung untuk kemudahan dan kenyamanan bagi karyawan dalammelakukan pekerjaan. Menyadari akan pentingnya fasilitas kerja bagi karyawan maka perusahaan dituntut untuk menyediakan dan memberikan fasilitas kerja karena keberhasilan suatu perusahaan tidak pernah terlepas dari pemberian fasilitas kerja.
c. Jenis-jenis Fasilitas Kerja dan tujuannya.
Menurut Sofyan (2001 : 22) jenis –jenis fasilitas kerja terdiri dari :
1) Mesin dan peralatannya yang merupakan keseluruhan peralatan yang tujuannya digunakan untuk mendukung proses produksi yang ada di perusahaan.
2) Prasarana ,yaitu fasilitas pendukung yang igunakan untuk memperlancar aktivitas perusahaan, diantaranya adalah jembatan, jalan, dan lainnya.
3) Fasilitas yang mendukung aktivitas kegiatan yang ada di perkantoran, seperti perabot kantor (meja, kursi, lemari, dan lainnya).
19
kendaraaan yang tujuannya untuk mempermudah transportasi karyawan.
5) Tanah, yaitu asset yang terhampar luas baik yang digunakan ditempat bangunan, maupun yang merupakan lahan kosong yang digunakan untuk aktivitas perusahaan.
6) Bangunan, yaitu fasilitas yang tujuannya mendukung aktivitas sentral kegiatan perusahaan utama seperti perkantoran dan pergudangan.
7) Alat transportasi, yaitu semua jenis peralatan yang digunakan untuk tujuannya membantu terlaksananya aktivitas perusahaan seperti truk, traktor, mobil, motor, dan lainnya.
Sedangkan Alex S. Nitisemito (2000 : 181) jenis – jenis fasilitas yang menyenangkan dapat ditafsirkan secara luas antara lain tempat rekreasi kafetaria, tempat olah raga, balai pengobatan, tempat ibadah, kamar kecil yang bersih, pendidikan untuk anak dan sebagainya.
d. Indikator fasilitas kerja
Indikator fasilitas kerja harus sesuai dengan apa yang dibutuhkan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Indikator fasilitas menurut Faisal (2005 ;22) adalah: 1. Sesuai dengan kebutuhan,
4. Mempercepat proses kerja, 5. Penempatan ditata dengan benar. 3. Pelatihan Kerja
a. Pengertian Pelatihan
Menurut Gomes (1997 : 197), “Pelatihan adalah setiap usaha untuk
memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan – tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan – tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat – manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih.
Pelatihan menurut Gary Dessler (1997 : 263) adalah “Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan
dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.
b. Analisis kebutuhan pelatihan
21
penjenjangan karier juga didasarkan pada analisis tugas.Pelatihan ini umumnya juga untuk promosi. Dikalangan karyawan perusahaan swasta juga ada pelatihan-pelatihan keterampilan. Analisis kebutuhan pelatihan antara lain adalah
1. Perencanaan Program pelatihan
Perencanaan program pelatihan merupakan kegiatan merencanakanpogram pelatihan secara menyeluruh. Kegiatan perencanaaan pelatihan pada umumnya adalah sebagai berikut:
a. Menetapkan pengelola dan staf pembantu program pelatihan b. Menetapkan tujuan pelatihan
c. Menetapkan bahan ajar pelatihan
d. Menetapkan metode-metode yang akan digunakan e. Menetapkan alat bantu pelatihan
f. Menetapkan cara evaluasi pelatihan g. Menetapkan instruktur pelatihan
h. Menyusun rencana kegiatan dan jadwal pelatihan i. Menghitung anggaran yang dibutuhkan
2. Penyusunan bahan pelatihan
Bahan yang perlu disiapkan antaranya adalah : a. Tujuan belajar
b. Bahan ajar
c. Pustaka pendukung
e. Alat-alat bantu belajar
Peran instruktur : Peran instruktur berperan penting dalam seluruh kegiatan persiapan ini.Khususnya dalam penyiapan bahan ajar dan segala hal yang dibutuhkan dalam proses pembelajaran. Para pengelola dan staf pembantu menyiapkan segala hal yang bersangkutan dengan proses penyelenggaraan pelatihan dalam aspek teknis, seperti penyiapan tempat pelatihan, penginapan, kertas, alat tulis dan sebagainya.
3. Pelaksanaan Pelatihan
Pelaksanaan pelatihan mengikuti rencana yang telah ditetapkan.Akan tetapi dalam pelaksanaanya selalu banyak masalah yang memerlukan pemecahan.Pemecahan masalah sering berakibat adanya keharusan mengubah beberapa dalam rencana tetapi perubahan dan penyesuaian apapun yang dilakukan harus selalu berorientasi pada upaya mempertahankan kualitas pelatihan,menjaga kelancaran proses pelatihan dan tidak merugikan kepentingan partisipan.
4. Penilaian Pelatihan
23
1) Partisipan pelatihan: Penilaian bertujuan mengukir perubahan pengetahuan, sikap dan keterampilan setiap partisipan sebagai hasil pelatihan.
2) instruktur: Penilaian bertujuan mengukur kekuatan dan kelemahan instruktur dalam pelaksanaan tugas.
3) Penyelenggara pelatihan: Penilaian bertujuan untuk mengukur kekuatan dan kelemahan dalam penyelengaraan teknis program pelatihan.
4) Bahan pelatihan dan alat bantu belajar: Penilaian bertujuan mengukur keefektifannya sebagai sarana untuk mencapai tujuan pelatihan.
5) Program pelatihan: Penilaian bertujuan mengukur keefektifan dan keefesienan program pelatihan,dipandang dari segi hasil yang dicapai partisipan dalam bandingannya dengan biaya yang dikeluarkan.
c. Tujuan pelatihan
Tujuan pelatihan menurut Moekijat (1995:55) adalah:
1) Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2) Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
Alasan pentinganya diadakan pelatihan menurut Hariandja (2002:168):
a. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
b. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan – perubahan disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru.
c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
d. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.
d. Indikator pelatihan
Dalam penelitian Ary Setiawan (2016) terdapat 5 indikator pelatihan kerja yaitu:
1. Tingkat kesesuaian materi pelatihan dengan kebutuhan kerja karyawan.
2. Tingkat ketepatan metode pelatihan yang digunakan dengan penyampaian materi
3. Kesesuaian materi pelatihan dengan pekerjaan
25
5. Kecukupan waktu yang diberikan untuk memahami materi pelatihan
e. Manfaat Pelatihan
Manullang (1990:47) memberikan batasan tentang manfaat nyata yang dapat diperoleh dengan adanya program pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi / perusahaan terhadap karyawan. Manfaatnya antara lain: meningkatkan rasa puas karyawan, pengurangan pemborosan ,mengurangi ketidakhadiran dan turn over karyawan,memperbaiki metode dan sistem kerja,menaikan tingkat penghasilan,mengurangi biaya-biaya lembur,mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin,mengurangi keluhan-keluhan karyawan.
Manfaat lain yang diperoleh dari latihan kerja yang dilaksanakan oleh setiap organisasi perusahaan menurut Soeprihanto (1997:24) adalah kenaikan produktivitas, kenaikan moral kerja, menurunnya pengawasan, menurunkan tingkat kecelakaan kerja, kenaikan stabilitas kerja, dan mengembangkan kebutuhan pribadi.
4. Produktivitas Kerja
produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah pada pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya (Umar,1998). a. Pengertian Produktivitas kerja
Filosofia mengenai produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan kehidupan hari esok tentunya harus lebih baik dari hari ini, pandangan yang memberi spirit pada produktivitas (Mulyono,2004:3). Pandangan ini memberi arti yang dalam karena memungkinkan setiap orang yang memahaminya dan menerapkan dalam berproduksi maka hasilnya semakin hari semakin baik, mengutamakan bekerja dengan mengacu kepada efektif dan efisien.
Menurut Simanjuntak (1987: 30) produktivitas mengandung pengertian filosofis, definisi kerja, dan teknis operasional. Secara filosofis, produktivitas mengandung pengertian pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan lebih baik dari hari ini.
27
mengartikan produktivitas sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga sebagai perbandingan antara pengorbanan (output) dengan penghasilan (input).
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan kemampuan sumber-sumber daya yang ada diperusahaan, dimana sumber itu harus dimanfaatkan secara efektif dan efisien agar tercapai tujuan perusahaan, atau sebagai perbandingan antara pengorbanan (output) dengan hasil yang dicapai (input).
b. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas kerja
Beberapa factor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Sudarmayanti dalam Suhadi, 2010: 21, yaitu:
1. Sikap mental, berupa: motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja. 2. Pendidikan: pada umumnya orang yang berpendidikan memiliki
tingkat kesadaran akan pentingnya produktivitas, hal ini dapat mendorong seseorang melakukan tindakan produktif.
3. Keterampilan: pada aspek tertentu apabila seorang karyawan lebih terampil maka akan lebih mampu bekerja dan menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
yang lebih tinggi sehingga mendorong pegawai untuk melakukan tindakan produktif.
c. Indikator produktivitas.
Menurut gomes (2003:160), terdapat 5 indikator produktivitas kerja yaitu :
1. Pengetahuan. 2. Ketrampilan. 3. Kemampuan. 4. Sikap.
5. Perilaku
d. Manfaat produktivitas
Dalam skripsi (Suhadi, 2010: 33) terdapat dua manfaat produktivitas, yaitu:
1. Manfaat mikro: penurunan ongkos-ongkos per unit, peningkatan kontribusi pajak dan pemerintah, penghemat sumber-sumber daya masukan, menunjang hubungan kerja lebih baik, peningkatan kualitas produk atau jasayang dihasilkan, peningkatan daya bayar dan motivasi.
29
C. Kerangka Penelitian
H1 H2 H3 H4
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Dari gambar tersebut di atas, maka dapat dibuat persamaan
matematisnya yaitu:
Y= a + b1x1 + b2x2 + b3xb3 + e D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2009) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Ada 3 Hipotesis merupakan kesimpulan sementara yang mungkin benar dan mungkin bisa salah.
1. Pengaruh variabel Disiplin terhadap Produktivitas kinerja karyawan
Menurut Siagian (2008) Disiplin merupakan tindakan manajer untuk mendorong anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan
Disiplin (X1)
Fasilitas Kerja(X2)
Pelatihan Kerja (X3)
Produktivitas Kerja Karyawan (y)
tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.Sedangkan menurut Malayu (2007) Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang yang berlaku.
Dari hasil penelitian (M.Fandy jauhary : 2008) yang dituangkan dalam
skripsi dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktifitas
31
analisis regresi Model Summary yang menunjukan bahwa variabel disiplin kerja dan motivasi memiliki pengaruh sebesar 0,739 terhadap kinerja karyawan, selanjutnya dengan R square ssebesar 0,547. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel disiplin kerja dan motivasi sebsar 54,7% sedangkan sisanya sebesar 45,3% dijelaskan oleh variabel yang tidak diteliti. Dari perhitungan analisis regresi Anova dapat disimpulkan bahwa nilai signifikan lebih kecil dari 0,5 yaitu 0,000. Maka dapat disimpulkan, bahwa kedua variabel independent dapat menjelaskan variasi variabel dependent, dan variabel disiplin kerja serta motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan dalam penelitian Rizal (2015) Pengaruh pelatihan ,DisiplinKerja Dan Gaya kepemiminan Terhadap Priduktivits kerja Karyawan Pada Otoritas Jasa Keuangan Regional 3 Surabaya menyimpulkan bahwa Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin berpengaruh posisif signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan pihk bank meningkatkan kedisiplinan yang sesuai standart perusahaan agar karyawan semakin disiplin dalam hal bekerja dan menyelesaikan pekerjaan tiap perintah dari atasan.
H1= Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kinerja karyawan.
Menurut Moekijat (2001 : 155) secara sederhana yang dimaksud dengan fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu masukan (input) menuju keluaran (output) yang diinginkan.Sedangkan menurut Bary (2002 : 67) fasilitas kerja adalah sebagai sarana yang diberikan perusahaan untuk mendukung jalannya nada perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali.
Dalam penelitian Budiyono (2008) yang berjudul “ Pengaruh Displin Kerja Dan Fasilitas Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
PT.Karya Gemilang Surakarta ’’ menyimpulkan bahwa variable fasilitas
kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivits kerja karyawan.
H2= Variabel Fasilitas Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
3. Pengaruh Variabel Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Gomes (1997 : 197), “Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan – tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan – tujuan para pekerja secara perorangan.
33
H3= Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
4. Pengaruh Variabel Disiplin kerja, fasilitas kerja dan pelatihan kerja bersama-sama mempengaruhi terhadap produktivits kerja karyawan.
Dalam penelitian Budiyono (2008) yang berjudul “ Pengaruh Displin Kerja Dan Fasilitas Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
PT.Karya Gemilang Surakarta ’’ menyimpulkan bahwa variable fasilitas
kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivits kerja karyawan.
Dalam penelitian Breemer Jacob(2015) yang berjudul Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT.Bank Danamon Cabang Kendari menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja karayawan.
34
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Penelitian ini meneliti mengenai analisis pengaruh disiplin, fasilitas dan pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif, karena peneliti ingin membuktikan konsep dengan teori yang telah diterangkan pada bab sebelumnya dengan fakta dan data yang ditemukan di lapangan (Purwati, 2016). Penelitian kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan hasilnya (Arikunto, 2006: 12).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi Penelitian ini dilakukan di BRISyariah Surakarta, jl veteran.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
35
2. Sampel
Menurut Bawono (2006:28) definisi sampel adalah obyek atau subyek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Supadi (2005:102) menyatakan bahwa sampel adalah penelitian yang dilakukan dengan mengambil sebagian anggota populasi untuk mewakili seluruh anggota populasi. Dapat disimpulkan bahwa sampel merupakan perwakilan dari keselurahan populasi, hal ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya.. Disini penulis menggunakan sampel jenuh atau sampel sensus. Menurut Sugiyono (2012:96) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Pada penelitian ini, jumlah karyawan di BRISyariah Solo ada 40 orang. Maka yang menjadi sampel adalah 40 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
1. Pengertian Data
Supardi (2005: 117) menyimpulkan bahwa metode pengumpulan data merupakan perencanaan kegiatan penelitian yang berkaitan dengan proses penentuan cara-cara untuk mendapapatkan data penelitian.
2. Sumber dan Jenis Data
3. Teknik pengumpulan Data
Menurut Arikunto dalam Andini (2014) Teknik pengumpulan data adalah cara yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang dibutuhkan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah, (Bawono, 2006: 29):
1. Penelitian lapangan
a. Metode kuisioner atau angket
Untuk memperoleh data yang diperlukan, teknik yang digunakan adalah pengisian kuisioner. Metode kuisinoer atau angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna.
2. Penelitian Kepustakaan
Penelitian Kepustakaan merupakan penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan bahan-bahan pustaka, literature dan karangan ilmiah yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
E. Skala Pengukuran
37
F. Definisi Operasional
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian ini terdiri dari dua macam variabel, yaitu variabel bebas (independent variable) atau variabel yang tidak tergantung pada variabel lainnya, serta variabel terikat (dependent variable) atau variabel yang tergantung pada variabel lainnya (Andini, 2014).
a. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (Ghozali, 2013: 6). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah disiplin kerja (X1), fasilitas kerja (X2) dan pelatihan kerja (X3).
b. Variabel Terikat (Dependent Variables)
Variable terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas(Ghozali,2016:6). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja karyawan (Y).
2. Operasional Variabel
Tabel 3.1
Variable dan Indikator Penelitian
Variabel Konsep Variabel Indikator Kedisiplinan
(X1)
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang yang berlaku. (Malayu, 4. Ketaatan karyawan
terhadap peraturan kepada penggunanya, sehingga kebutuhan-kebutuhan dari pengguna fasilitas tersebut dapat terpenuhi.
9. Mempercepat proses kerja,
10. Penempatan ditata dengan benar
11. Keamanan kerja Pelatihan (X3) Pelatihan menurut Gary
Dessler (1997 : 263)
12. Tingkat kesesuaian materi pelatihan dengan kebutuhan kerja karyawan.
39 perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.
G. Metode Analisis
Analisis data yang dilakukan adalah analisis data kuantitatif. Dilakukan dengan beberapa langkah, antara lain:
1. Uji Instrumen Penelitian
Menurut Arikunto (2000) Instrumen penelitian adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan, agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya. Instrument penelitian memegang peran penting dalam penelitian kuantitatif karena kualitas data yang digunakan dalam banyak hal ditentukan oleh kualitas instrument yang digunakan. Oleh karena itu terlebih dahulu menguji instrument tersebut supaya bisa menghasilkan suatu penelitian yang akurat.
a. Uji Reliabilitas
Suatu koesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu (Ghozali, 2013:47).
b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu koesioner. Suatu koesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada koesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh koesioner tersebut. Misalnya jika dicontohkan mengenai data kerukunan umat beragama, maka responden ketika diberi empat pertanyaan, pertanyaan tersebut bisa secara tepat mengungkapkan tingkat kerukunan umat beragama. Uji validitas dari peneliti ini untuk mengungkapkan korelasi antara butir pertanyaan dengan kuesionernya (Ghozali,2013:52).
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan regresi yang handal, pelanggaran terhadap uji asumsi klasik berarti model regresi yang diperoleh tidak banyak bermanfaat dan kurang valid (Bawono,2006: 115). Uji asumsi klasik terdiri dari (ghozali,2013:105):
a. Uji Multikolonieritas
41
Multikolonieritas yang serius dapat mengakibatkan berubahnya tanda dari parameter estimasi.
Untuk uji multikolonieritas ini peneliti menggunakan metode VIF (Varian Infation Factor) dan nilai Tolerance. Kedua nilai VIF dan tolerance ini, nilainya berlawanan, kalau Tolerancenya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF tidak boleh lebih besar dari 5 (lima), jika lebih maka bias dikatakan ada gejala multikolonieritas, dan sebaliknya jika nilai VIF lebih kecil dari 5 maka tidak ada gejala multikolonieritas. Demikian juga dengan nilai Tolerance nya berarti sebalinya (Bawono, 2006: 123).
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain. Dalam uji ini dapat menggunakan beberapa metode, salah satunya yaitu metode park. Park mengemukakan metode
bahwa σ2
merupakan fungsi dari variabrl-variabrl bebas, yang dinyatakan sebagai berikut:
σ2i = αXβ
Persamaan ini dijadikan linier dalam bentuk log sehingga menjadi :Ln
σ2i = α + β Ln X
i + Vi karena σ2i umumnya tidak diketahui, maka ini
dapat ditaksirkan dengan menggunakan Ui sebagai proksi, sehingga:
Apabila koefisien parameter β dari persamaan regresi tersebut
signifikan secara statistic, hal ini menunjukkan bahwa dalam model empiris yang diestimasi tersebut terdapat heteroskedatisitas, dan
sebaliknya, jika β tidak signifikan secara statistic, maka asumsi
homokedastisitas pada model tersebut tidak dapat ditolak (Ghozali,2005:142).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti telah diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistic menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.
Pada penelitian ini menggunakan grafik dengan cara melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi yang mendekati normal, normal probability yang membandingkandistribusi kumulatif dari data yang sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data distribusi normal. Jika distribusi normal maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mendekati garis normal (Ghozali, 2005: 161).
d. Uji Linieritas
43
Untuk melihat spesifikasi model yang tepat, salah satunya dengan uji ramsey (Bawono, 2006: 185).
3. Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen digunakan Uji ANOVA atau F test. Sedangkan pengaruh dari masing-masing variabel independen secara parsial (individu) diukur dengan menggunakan Uji t statistik.
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel - variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (cross section) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing - masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali, 2013: 97).
b. Uji Statistik t
sampel (Hartono, 2008: 146). Uji ini pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2013: 64). Apabila t hitung masing-masing variabel bebas, yaitu disiplinkerja fasilitas kerja dan pelatihan kerja proses lebih besar dari t tabel maka variabel bebas tersebut secara parsial memiliki pengaruh terhadap variabel dependen (produktivitas kerja karyawan).
c. Uji Statistik F
Uji ini pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013: 98).
Uji F dalam penelitian digunakan untuk menguji pengaruh secara bersama - sama antara disiplin kerj fasilitas kerja dan pelatihan kerja terhadap produktivits kerja karyawan.
H. Alat Analisis
45
mempengaruhi variabel dependen dapat terakomodir serta dapat secara jelas pola hubungan yang terbentuk antar variabelnya (Ghozali, 2013: 68)
46
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Gambaran Objek Penelitian
1. Profil Bank
Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., terhadap Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah mendapatkan izin dari Bank Inoneisa pada 16 oktober 2008 melalui o.10/67/KEP.GBI/DpG/2008, maka pada tanggal 17 November 2008 PT. Bank BRISyariah secara resmi beroperasi. Kemudian PT. Bank BRISyariah merubah kegiatan usaha yang semula beroperasional secara konvensional, kemudian diubah menjadi kegiatan perbankan berdasarkan prinsip syariah Islam.
Dua tahun lebih PT. Bank BRISyariah hadir mempersembahkan sebuah bank ritel modern terkemuka dengan layanan finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih bermakna. Melayani nasabah dengan pelayanan prima (service excellence) dan menawarkan beragam produk yang sesuai harapan nasabah dengan prinsip syariah.
47
yang mampu melayani masyarakat dalam kehidupan modern. Kombinasi warna yang digunakan merupakan turunan dari warna biru dan putih sebagai benang merah dengan brand PT. Bank Rakyat Indoneis (Persero), Tbk, Aktivitas PT.
Bank BRISyariah semakin kokoh setelah pada 19 Desember 2008 ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., untuk melebur ke dalam PT. Bank BRISyariah (proses spin off-) yang berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 2009. Penandatanganan dilakukan oleh Bapak Sofyan Basir selaku Direktur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dan Bapak Ventje Rahardjo selaku Direktur Utama PT. Bank BRISyariah.
2. Deskripsi Data Responden
Penelitian ini meneliti tentang pengaruh disiplin,fasilitas kerja dan pelatihan karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan. Adapun responden yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 40 karyawan dari 40 karyawan pada BRISyariah Solo. Berdasarkan kuesioner yang telah diisi responden, maka peneliti akan mengidenifikasi berdasarkan jenis kelamin,usia,pendidikan dan lamanya bekerja. Berikut ini adalah gambaran umum para responden:
1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Jenis kelamin Responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid
laki laki 28 70.0 70.0 70.0 perempuan 12 30.0 30.0 100.0 Total 40 100.0 100.0
Sumber: Data Primer diolah, 2017
Dari tabel di atas, menunjukkan bahwa jenis kelamin karyawan BRISyariah solo yang diambil sebagai responden adalah sebanyak 40 orang berjenis kelamin laki-laki dengan prosentase 70% dan 28 orang atau sebesar 30% berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan BRISyariah Solo yang diambil sebagai responden adalah laki-laki.
Dalam jurnal Dwi Mahendra (2014) “ Pengaruh pendidikan,upah,jenis
kelamin,usia dan pengalaman kerja terhadap produktivita kerja
49
pekerjaan dinominasi kaum laki laki dapat dikatakan demikian karna kaum laki-laki memiliki sikap yang bertanggung dalam pekerjaan yang di berikan, sehingga banyak perusaan memiliki karyawan laki-laki yang cenderung banyak di bandingkan perempuan.
2. Profil Resonden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Usia Responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Sumber: Data Primer diolah, 2017
Pada tabel di atas, menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini adalah karyawan BRISyariah Solo yang berusia 25-30 tahun sebesar 40%, karyawan dengan kisaran usia 31-35 tahun sebesar 42,5 % dan karyawan dengan kisaran usia tahun sebesar 36-40 tahun 5 % dan usia karyawan dengan dengan kisaran41-45 10% . Dengan demikian, dalam penelitian ini karyawan dengan kisaran umur 25-30 tahun merupakan responden dengan prosentase terbesar.
Dalam jurnal Dwi Mahendra (2014) “ Pengaruh pendidikan,upah,jenis
kelamin,usia dan pengalaman kerja terhadap produktivita kerja
adalah usia yang sangat produktif untuk melakukan pekerjaan, sehingga dalam melakukan pekerjaan akan meningkatkan skala produktivitas kerja.
3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.3
Pendidikan Responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid
s1 30 75.0 75.0 75.0 sma 10 25.0 25.0 100.0 Total 40 100.0 100.0
Sumber: Data Primer diolah, 2017
Berdasarkan table di atas, menunjukkan bahwa pendidikan karyawan BRISyariah Solo yang diambil sebagai responden adalah sebanyak 30 orang atau 75 % berpendidikan S1, sebanyak 10 orang atau 25% berpendidikan SMA. Sehingga karyawan terbanyak yang diambil sebagai responden adalah yang berpendidikan S1.
Dalam jurnal Dwi Mahendra (2014)“Pengaruh pendidikan,upah, jenis
kelamin,usia dan pengalaman kerja terhadap produktivita kerja
karyawan ” mengatakan bahwa pendidikan yang lebih tinggi akan
dapat memperoleh pekerjaan yang lebih baik, sehingga dalam penelitian ini dapat di simpulkan bahwa karyawan bank BRISyariah Solo di dominasi berpendiikan S1 untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
51
Tabel 4.4
Masa Kerja Responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid
0-5 tahun 23 57.5 57.5 57.5 6-10 tahun 17 42.5 42.5 100.0 Total 40 100.0 100.0
Sumber: Data Primer diolah, 2017
Berdasarkan table di atas, menunjukan bahwa masa kerja karyawan BRISyariah Solo menunjukan masa kerja 0-5 tahun 57,5% atau 23 orang dan masa kerja 6-10 tahun 42,5% atau sebanyak 17 orang. Mayoritas karyawan BRISyariah solo memiliki masa kerja 0-5 tahun.
Menurut jurnal saputri (2000) “hubugan masa kerja dengan
produktivitas kerja karyawan” mengatakan bahwa seseorang yang memiliki masa kerja rentang 0-5 dapat dikatakan sudah memiliki pengalaman dalam bekerja. Sehingga dapat di katakana karyawan BRISyariah Solo yang memiliki rentang masa kerja 0-5 tahun sudah berpengalaman dalam bekerja.
B. Analisa Data
1. Uji Instrumen Penelitian
kuantitatif karena kualitas data yang digunakan dalam banyak hal ditentukan oleh kualitas instrument yang digunakan.
a. Uji Reliabilitas
Prinsipnya uji reliabitas digunakan untuk menguji data yang kita peroleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang kita bagikan. Teknik yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas ini adalah teknik cronbach alpha .suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6 (Bawono, 2006: 64). Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas
variable cronbach alpha(α) keterangan
disiplin ( x1) 0,671 Reliabel
fasilitas ( x2) 0,655 Reliabel
pelatihan (x3) 0,852 Reliabel
produktivtas kerja (y) 0,860 Reliabel Sumber: Data Primer diolah, 2017
Berdasarkan hasil uji tabel di atas, nilai Cronbach Alpha dari masing-masing variabel X1,X2,X3 dan Y lebih besar dari 0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian dinyatakan handal atau reliable sebagai alat ukur variabel.
b. Uji Validitas
53
pertanyaan dengan total score, signifikan atau tidaknya penelitian ini dapat dilihat dari kolom atau baris total score, jika pada kolom atau baris tersebut masing-masing total butir pertanyaan menghasilkan tanda bintang, berarti data tersebut signifikan. Tanda bintang ada dua kemingkian (Bawono, 2006: 60):
1) Bintang satu berarti korelasi signifikan pada level 5%(0,05) untuk dua sisi.
2) Bintang dua berarti korelasi signifikan pada level 1% (0,01) untuk dua sisi.Hasil pengujian validitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.6
Uji Validitas
variable item pearson
correlation
sig 2 tailed ketera ngan
pelatihan kerja 0,849** 0,000 valid
0,738** 0.000 valid 0,939** 0,000 valid 0,942** 0,000 valid 0,901** 0,000 valid Sumber: Data primer diolah, 2017
Dari hasil uji tabel di atas dapat diketahui bahwa semua butir pertanyaan yang digunakan dalam variabel terdapat bintang. Ada yangberbintang satu pada level 5% dan berbintang dua pada level 1%. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan yang digunakan adalah valid.
2. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013: 97). Hasil uji koefisien determinasi (R2) dalam penelitian ini tersaji pada tabel berikut:
Tabel 4.7
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate 1 .655a .429 .381 4.350 a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
55
Berdasarkan tabel di atas, besarnya angka koefisien determinasi (R2) adalah sebesar 0,381 atau 38,1%. Angka tersebut berarti bahwa sebesar 38,1% tingkat produktivitas kerja yang terjadi dapat dijelaskan dengan menggunakan variabel disiplin, fasilitas dan pelatihan. Sementara sisanya, yaitu 62,9% harus dijelaskan oleh faktor-faktor penyebab lainnya. Dengan kata lain, besarnya pengaruh disiplin, fasilitas dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan dalam bekerja sebesar 38,1% sedangkan sisa 62,9% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model regresi ini. Koefisien korelasi (R2) sebesar 0,381, juga berarti bahwa ada hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen karena mendekati angka 1.
b. Uji F (Uji Simultan)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013: 98). Hasil uji F dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Table 4.8
UJI F ( Simultan )
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1
Regression 511.787 3 170.596 9.016 .000b Residual 681.188 36 18.922
Total 1192.975 39 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
