PENGARUH PENEMPATAN KERJA, KECERDASAN
EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BANK NEGARA INDONESIA (BNI)
SYARIAH KANTOR CABANG SURAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
Anggie Chintya Purwoningtyas
NIM 21313111
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
PENGARUH PENEMPATAN KERJA, KECERDASAN
EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BANK NEGARA INDONESIA (BNI)
SYARIAH KANTOR CABANG SURAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
Anggie Chintya Purwoningtyas
NIM 21313111
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
vi
MOTTO
“Berusahalah untuk menggapai cita-citamu setinggi mungkin. Berjuanglah untuk
menghadapi rintangan yang akan kamu hadapi. Semangatlah untuk menuju kesuksesanmu.”
“Hargailah waktu yang kamu miliki, karena apa yang terjadi tidak bisa terulang
kembali.”
“Belajarlah dari kesalahan masa lalu, mencari solusi dengan cara yang berbeda,
kelak akan menjadi kesuksesan di masa yang akan datang.”
vii
PERSEMBAHAN
Untuk ibuku (Ibu Dwi Sularsih), adik-adikku (Nabella Meidy Rosalia dan
Ardana Afrizal Maulana) dan keluarga besarku tercinta, yang telah
memberikan kepercayaan dan mendukungku selama ini.
Untuk Bapak Dr. Agus Waluyo, M. Ag., selaku dosen pembimbing dan
dosen-dosen FEBI IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmunya.
Sahabatku (Mas Febri, Umi, Pras), terimakasih akan doa dan
supportnya
Teman-temanku (Putri, Nurul, Eka, Virda, Indah, Mbak Lela, Agustina
dkk) terimakasih selalu membantu dan memberikan aku semangat.
Tak lupa untuk orang spesialku (Mas Teyo) yang telah mengerti,
membantu dan mendukungku selama ini.
Terimakasih yang sebesar-besarnya untuk kalian semua, akhir kata
saya persembahkan skripsi ini untuk kalian semua. Dan semoga skripsi
ini dapat berguna dan bermanfaat untuk kemajuan ilmu pengetahuan di
viii
KATA PENGANTAR
Dengan mengucap syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah dan taufik-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian skripsi ini. Sholawat serta salam kami haturkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah menuntun umatnya ke jalan kebenaran dan keadilan.
Penyusun menyadari bahwa proses pembuatan skripsi ini tidaklah mudah dan memiliki banyak kendala. Sehingga penyusunan skripsi ini sangatlah jauh dari kesempurnaan dan tak luput dari kekurangan-kekurangan. Dengan rendah hati, penyusun sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dan memperbaiki karya ilmiah ini sehingga menjadi lebih baik dalam penyusunan di masa mendatang.
Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh gelar strata satu (S1) dalam Jurusan Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga. Ucapan terima kasih sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan dalam berbagai bentuk. Ucapan terima kasih terutama penulis sampaikan kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd., selaku rektor Institut Agama Islam Negeri
Salatiga.
2. Dr. Anton Bwaono, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
ix
3. Fetria Eka Yudiana, S.E. M.Si., selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Saltiga. 4. Dr. Agus Waluyo, M. Ag., selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia
meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Segenap Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga yang telah membekali berbagi ilmu pengetahuan, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibunda dan adik-adik tercinta, serta seluruh keluarga yang telah
memberikan dorongan moriil, spiritual maupun materiil serta doa restunya dalam penyusunan penelitian ini.
7. Rekan mahasiswa yang turut berpartisipasi dalam penulisan skripsi ini.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis pada khususnya, dan bagi pembaca pada umumnya. Dan semoga segala bentuk bantuan dan doa mereka dicatat sebagai amal ibadah oleh Allah SWT serta mendapat balasan yang berlipat ganda. Amin Ya Robbal Alamin.
Salatiga,12 September 2018 Penulis
x
ABSTRAK
Chintya, Anggie Purwoningtyas. 2018. Pengaruh Penempatan Kerja, Kecerdasan Emosional, dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta. Skripsi, FakultasEkonomidanBisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Agus Waluyo, M. Ag.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja, kecerdasan emosional, dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta. Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Dalam penelitian ini sampel yang diambil adalah karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta yang berjumlah 60 orang. Pengambilan jumlah sampel menggunakan teknik sampling jenuh. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dengan menggunakan alat bantu analisis SPSS versi 21. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel penempatan kerja (X1) dan kecerdasan Spiritual (X3) berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel kecerdasan emosional berpengaruh negatif dan tidak signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Namun secara bersama-sama variabel penempatan kerja (X1), kecerdasan emosional (X2), dan kecerdasan spiritual (X3) berpengaruh secara positif dan simultan terhadap kinerja karyawan (Y).
xi
DAFTAR ISI
SAMPUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO ... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian ... 10
E. Sistematika Penulisan ... 11
BAB II TELAAH PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu ... 13
xii
1. Penempatan Kerja ... 22
2. Kecerdasan Emosional ... 25
3. Kecerdasan Spiritual ... 27
4. Kinerja Karyawan ... 29
C. Kerangka Penelitian ... 32
D. Hipotesis Penelitian ... 33
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 37
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 37
C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling... 37
1. Populasi ... 37
2. Sampel dan Teknik Sampling ... 38
D. Skala Pengukuran ... 38
E. Definisi Operasional... 39
F. Instrumen Penelitian... 40
G. Uji Instrumen Penelitian ... 42
H. Alat Analisis ... 46
BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian ... 48
1. Profil Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta ... 48
xiii
3. Visi dan Misi Belakang Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah
Kantor Cabang Surakarta ... 51
4. Struktur Organisasi Belakang Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta ... 51
B. Karakteristik Responden ... 52
1. Karateristik Responden berdasarkan Usia ... 52
2. Karateristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
3. Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 53
C. Analisis Data ... 54
1. Uji Instrumen ... 54
a. Uji Reabilitas ... 54
b. Uji Validitas ... 55
2. Uji Statistik ... 57
a. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 57
b. Uji F (Uji Simultan) ... 58
c. Uji t (Uji Parsial) ... 59
3. Uji Asumsi Klasik ... 61
a. Uji Multikolonearitas ... 61
b. Uji Heteroskedastisitas ... 62
c. Uji Normalitas ... 63
d. Uji Linearitas ... 67
4. AnalisisRegresi Linear Berganda ... 68
xiv BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ... 80 B. Saran ... 81 DAFTAR PUSTAKA
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1: Research Gap ... 5
Tabel 2.1: Penelitian Terdahulu ... 19
Tabel 3.1: Definisi Operasional ... 39
Tabel 4.1: Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 52
Tabel 4.2: Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
Tabel 4.3: Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir .... 54
Tabel 4.4: Hasil Uji Reliabilitas ... 55
Tabel 4.5: Hasil Uji Validitas ... 56
Tabel 4.6: Uji KoefisienDeterminasi (R2) ... 57
Tabel 4.7:Uji F (UjiSimultan) ... 59
Tabel 4.8:Uji t (UjiParsial) ... 60
Tabel 4.9:Uji Multikolonearitas ... 62
Tabel 4.10:UjiHeteroskedastisitas ... 63
Tabel 4.11:Uji Normalitas ... 66
Tabel 4.12: UjiLinearitas ... 67
Tabel 4.13: UjiRegresi Linear Berganda ... 68
xvi
DAFTAR GAMBAR
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Secara umum bank adalah suatu lembaga keuangan yang bertugas menghimpun dan menyalurkan dana di masyarakat guna untuk meningkatkan taraf hidup masyarakat dan pertumbuhan ekonomi masyarakat. Penghimpunan dana dari masyarakat yang dilakukan bank melalui simpanan atau tabungan, sedangkan penyaluran dana dilakukan melalui kredit atau pinjaman kepada masyarakat.
Sedangkan bank syariah adalah suatu lembaga keuangan yang sistem perbankannya berdasarkan hukum islam. Penbentukan sistem perbankan ini berdasarkan adanya larangan untuk meminjamkan dengan mengenakan bunga pinjaman (riba) dan larangan untuk berinvestasi pada usaha-usaha berkategori larangan (haram).
adalah bank yang menjalankan kegiatan usahanya berdasarkan prinsip syariah dan menurut jenisnya terdiri atas Bank Umum Syariah dan Bank Pembiayaan Syariah (Zeedy, 2009: 31).
Pengertian Good Corporate Governance (GCG) menurut Word Bank, adalah kumpulan hukum, peraturan, dan kaidah-kaidah yang wajib dipenuhi yang dapat mendorong kinerja sumber-sumber perusahaan bekerja secara efisien, menghasilkan nilai ekonomi jangka panjang yang berkesinambungan bagi para pemenegang saham maupun masyarakat sekitar secara keseluruhan (Muhamad, 2013: 604)
Menurut Wibowo (2007: 138) menyatakan bahwa industri perbankan syariah adalah suatu bagian dari sektor riil yang mempunyai kewajiban dalam menerapkan Good Corporate Governance (GCG). Kewajiban tersebut merupakan isi dari Pasal 34 Undang-undang No. 21 tahun 2008 tentang Perbankan Syariah yang mewajibkan perbankan syariah untuk melaksanakan tata kelola perusahaan yang baik berdasarkan prinsip GCG, karena ketidaksesuaian tata kelola bank dengan prinsip syariah akan berpotensi menimbulkan berbagai resiko terutama resiko nama baik bagi bank syariah.
Oleh karena itu dengan menjalankan GGBS ini diharapkan bisnis yang dijalankan oleh bank syariah akan lebih efektif dan diteruskan.
Penempatan merupakan suatu proses untuk mendapatkan karyawan yang dibutuhkan perusahaan dengan penempatan posisi jabatan yang tepat guna untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Penempatan kerja yang dilakukan oleh perusahaan bertujuan untuk meningkatkan efektivitas kerja dan meningkatkan kinerja. Setiap perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang berkompeten untuk mengisi jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan.
Kecerdasan emosi adalah cara, penafsiran, dan pemberian kegiatan dari seseorang kepada orang lain (Sojka dan Deeter, 2002). Sedangkan menurut pendapat dari Goleman (2001), kecerdasan emosi yang ada di diri seseorang harus mencakup dalam pengendalian diri, semangat, ketekunan, dan mempunyai kemampuan untuk memotivasi diri sendiri, apabila seseorang mampu memotivasi diri sendiri, maka memungkinkan kinerjanya tinggi dalam segala bidang pekerjaan.
maupun mental. Karyawan ini akan mudah bangkit apabila terjadi musibah yang dihadapinya, dan lebih tahan menghadapi stress.
Kinerja dapat digambarkan sebagai kemampuan dalam bekerja. Dengan meningkatkan kinerja merupakan bentuk tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan. Oleh karena itu setiap individu dan kelompok diperusahaan harus memiliki kinerja yang mampu mendukung dan bekerja sama untuk memenuhi tujuan perusahaan.
Dalam penelitian yang dilakukan Goni dkk (2015) dengan judul “Pengaruh Pelatihan, Penempatan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank Sulutgo Kantor Pusat Manado” menyimpulkan bahwa variabel penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian Yuniasih dan Syarah (2016) dengan judul “Pengaruh
Penempatan dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan” penempatan secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian Hidayati dkk (2013) dengan judul “Kecerdasan
Emosional dan Kecerdasan Spiritual Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan” menunjukan hasil analisis yang memperlihatkan
bahwa tidak terdapat pengaruh antara kecerdasan emosional terhadap kinerja. Artinya, seberapapun nilai kecerdasan emosional tidak akan berpengaruh pada tinggi rendahnya kinerja.
Kinerja Alumni Fakultas Ekonomi Universitas Udayana” menunjukan hasil
analisis bahwa kecerdasan spiritual tidak mempengaruhi kinerja alumni. Dari kajian beberapa hasil yang ditemukan di atas maka ditemukan ada perbedaan dari hasil penelitian pengaruh penempatan kerja, kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual dan hasilnya. Berikut ringkasan temuan penelitian dan hasilnya yang menunjukan adanya gap dalam tabel di bawah ini:
Tabel 1.1
Research Gap
No Peneliti
(Tahun) Judul Variabel Penelitian Hasil Penelitian Penempatan Kerja, Kecerdasan Emosional, dan Kecerdasan Spiritual berpengaruh
terhadap kinerja karyawan positif dan signifikan terhadap kinerja. Variabel kecerdasan spiritual (X2) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
(2014) Kecerdasan
Penempatan Kerja, Kecerdasan Emosional, dan Kecerdasan Spiritual tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
mengembangkan dirinya melalui sang pencipta untuk menempatkan diri dan hidup lebih positif.
Karena ada permasalahan untuk mencari SDM syariah yang profesional tidaklah mudah. Di karenakan SDM yang dipekerjakan di perbankan syariah berlatar belakang pendidikan, pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang beda-beda, oleh karena itu setiap perusahaan harus menempatkan posisi kerja karyawan sesuai dengan latar bekalang pendidikan, pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan tersebut. Apabila penempatan kerja karyawan sesuai dengan keahliannya, maka kinerja karyawan akan meningkat. Sehingga tujuan yang diinginkan di perusahaan dapat tercapai dengan baik.
Apabila terjadi kesalahan dalam penempatan kerja terhadap karyawan, maka akan mengakibatkan terjadinya masalah terhadap diri karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut. Yang akan terjadi adalah menurunnya semangat dan gairah kerja karyawan. Sehingga mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan. Agar mengetahui proses penempatan kerja yang dilakukan berhasil atau tidaknya, sebaiknya yang dilakukan oleh perusahaan adalah dengan mengevaluasi sikap dan prestasi kerja karyawan dalam bentuk penilaian prestasi kerja.
kedekatan terhadap Tuhan dalam setiap melakukan pekerjaan maupun kegiatan yang akan dikerjakan. Sehingga perusahaan harus melakukan pengembangan sumber daya manusia secara berkala. Pengembangan tersebut akan membantu karyawan untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Karena kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual dapat berkembang seumur hidup, maka pihak perusahaan harus mengoptimalkan kinerja karyawan dengan memerlukan suatu manajemen sumber daya manusia yang baik melalui kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual setiap karyawannya guna mengetahui masalah yang akan terjadi di dalam pekerjaan.
Berdasarkan uraian di atas bahwa karyawan harus memiliki kemampuan untuk menguasai dalam pengetahuan, bukan hanya pengetahuan dalam dunia perbankan, melainkan memiliki pengetahuan yang lainnya. Penempatan kerja, kecerdasan emosional, dan kecerdasan spiritual yang harus dimiliki karyawan bank, khususnya Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah, dimana penulis melakukan penelitian ini, yang bertempat di Kantor Cabang Surakarta. Baik dari lulusan ekonomi, matematika, dan jurusan lain-lainnya. Dengan penempatan kerja, kecerdasaan emosional dan kecerdasan spiritual ini akan membedakan kinerja setiap karyawan. Untuk itu peneliti sangat tertarik untuk mengambil judul penelitian “Pengaruh Penempatan Kerja,
B. Rumusan Masalah
1. Apakah penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta?
2. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta?
3. Apakah kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta?
4. Apakah penempatan kerja, kecerdasan emosional, dan kecerdasan
spiritual berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta?
C. Tujuan Masalah
Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan penelitian ini adalah:
1. Mengetahui apakah penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta.
3. Mengetahui apakah kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta.
4. Mengetahui apakah penempatan kerja, kecerdasan emosional, dan
kecerdasan spiritual berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Penyusun / Peneliti
Untuk meningkatkan pemahaman serta menambahkan wawasan bagi peneliti tentang pengaruh penempatan kerja, kecerdasan emosional, dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta.
2. Bagi IAIN Salatiga
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi akademik dan referensi dalam bidang perbankan syariah.
3. Bagi Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta
4. Bagi Pembaca
Penelitian ini diharapkan menjadi wacana yang baik serta dapat menambah wawasan bagi pembaca.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan berisi penjelasan tentang isi yang terkandung dari masing-masing bab secara singkat. Skripsi ini disajikan dengan sistematika sebagai berikut:
Bab I yang berisi mengenai latar belakang masalah, yang memaparkan kajian atau hasil penelitian secara garis besar baik dari pengalaman, fakta, dan teori yang menjadi topik permasalahan sehingga menjadi alasan dibuat penelitan ini. Rumusan masalah yang berisi mengenai penjelasan dan penentuan pertanyaan-pertanyaan yang memerlukan jawaban melalui penelitian. Tujuan penelitian adalah suatu tujuan yang ingin dicapai mengacu pada latar belakang, dan rumusan masalah. Kegunaan penelitian yang berisi mengenai uraian dasar bahwa penelitian tersebut pantas dan harus dijalankan. Dan terakhir sistematika penulisan yang berisi mengenai uraian secara singkat tentang isi dari tiap-tiap bab dalam skripsi.
Kerangka penelitian berisikan mengenai kajian yang menghasilkan hipotesis dan model penelitian yang akan disajikan dalam bentuk gambar.
Bab III akan menguraikan jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji penelitian, dan alat analisis untuk digunakan dalam penelitian dan akan dibahas dengan melakukan pendefisian secara operasional. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian untuk mengungkapkan gambaran model analisis.
Bab IV berisi tentang deskripsi objek penelitian yang akan digunakan untuk melakukan penelitian. Analisis data dan pembahasan hasil penelitian merupakan bentuk yang sederhana, mudah dibaca dan mudah ditafsirkan meliputi objek penelitian, analisis penelitian, serta analisis data dan pembahasan. Hasil penelitian mengungkapkan interpretasi untuk mengartikan implikasi penelitian.
13 BAB II
TELAAH PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Ada beberapa penelitian yang pernah dilakukan oleh peneliti lain yang berkaitan dengan penempatan kerja, kecerdasan emosional, dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan diantaranya:
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Goni dkk (2015) dengan judul “Pengaruh Pelatihan, Penempatan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank Sulutgo Kantor Pusat Manado” menyimpulkan bahwa variabel penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel penempatan kerja thitung 2,947 > Ttabel 1,659, dengan demikian H0 ditolak, dan menerima Ha yang menyatakan ada pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja terhadap kinerja karyawan. Hasil ini berarti hipotesis yang menyatakan penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian dilakukan oleh Rahmad (2014), dengan judul “Pengaruh Penempatan Kerja, Lingkungan Kerja dan Komunikasi Kerja
penempatan kerja berpengaruh signifikan secara statistik terhadap kinerja karyawan.
Penelitian oleh Runtuwene, dkk (2016), dengan judul “Pengaruh
Penempatan Kerja, Mutasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulutgo Manado”. Hasil menunjukan variabel penempatan kerja, T hitung 2,203 > T tabel 1,667, dengan demikian H0 ditolak, dan menerima Ha yang menyatakan ada pengaruh penempatan Kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil ini berarti bahwa hipotesis yang menyatakan penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan diterima atau terbukti.
Penelitian Aziz dkk (2016) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan,
Penempatan dan Motivasi terhadap Kinerja Tenaga Penyuluh Badan Pelaksana Penyuluhan, Pertanian, Perikanan, Kehutanan, dan Ketahanan Pangan Kabupaten Polewali Mandar”. Hasil pengujian terhadap variabel penempatan (X2) menunjukan bhawa nilai t-hitung sebesar 3,83 > t-tabel 1,67 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel penempatan berpengaruh secara postif dan signifikan terhadap kinerja tenaga penyuluh badan pelaksanaan penyuluhan, pertanian, perikanan, kehutanan, dan ketahanan pangan Kabupaten Polewali Mandar. Dengan demikian hipotesis 2 dinyatakan dapat diterima kebenarannya.
Hasil analisis regresi pengaruh langsung penemptan terhadap kinerja karyawan menunjukan hasil yang signifikan dengan nilai probabilitas sebesar 0,329 dan koefisien jalur sebesar 0,000 sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian mendukung hipotesis 1 karena terdapat pengaruh yang signifikan antara penempatan terhadap kinerja karyawan.
Menurut hasil penelitian Mansur (2017) dengan judul “Pengaruh
Penempatan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kependudukan Catatan Sipil Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Soppeng”. Berdasarkan pengujian secara parsial menunjukan variabel penemptan kerja secara individu berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan, Catatan Sipil, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Soppeng.
Penelitian yang dilakukan Raffi dan Andri (2015) dengan judul “Pengaruh Rekrutmen dan Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karywan
pada PT. Bank Riaukepri Pekanbaru”. Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara variabel penempatan (X2) dengan variabel kinerja (Y), maka dengan hasil penelitian tersebut hipotesis yang menyatakan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara penempatan kerja dan kinerja karyawan secara parsial diterima.
Penelitian yang dilakukan oleh Paisal dan Anggraini (2010), dengan judul “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap
kecerdasan emosional secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan begitu pula dengan kecerdasan spiritual secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada LBPP-LIA Palembang. Kecerdasan spiritual lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan daripada kecerdasan emosional karena memiliki nilai koefisien regresi yang lebih besar.
Supriyanto dan Troena (2012) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap
Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Manajer (Studi di Bank Syariah Kota Malang)” menyimpulkan bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Sedangkan hasil pengujian data penelitian menunjukan bahwa kecerdasan spiritual memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Harseno (2014) dengan judul “Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Hotel Ijen View dan Resort Bondowoso”. Penelitian yang dilakukan, menunjukan bahwa nilai koefisien variabel kecerdasan emosional sebesar 0,353 atau 3,53% dengan arah positif. Sedangkan kecerdasan spiritual hasil menunjukan nilai koefisien variabel kecerdasan spiritual sebesar 0,371 atau 3,71% dengan arah positif.
Ratnasari (2015) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
terhadap Kinerja Staff Departemen Quality Assurance PT. PEB Batam” menyimpulkan bahwa nilai t hitung untuk kecerdasan emosional (X2) yaitu dengan tingkat probabilitas: 0,001, pada t tabel dengan db 53 dan taraf signifikan 0,05 diperoleh 1,674, karena t hitung > t tabel maka H0 ditolak, sedangkan Ha diterima. Artinya kecerdasan emosional memiliki pengaruh terhadap kinerja staff Departemen Quality Assurance PT. PEB Batam. Sedangkan nilai t hitung untuk kecerdasan spiritual (X3) yaitu2,492 dengan tingkat probabilitas: 0,016, pada t tabel dengan db 53 dan taraf signifikan 0,05 diperoleh 1,674, karena t hitung > t tabel maka H0 di tolak , sedangkan Ha diterima. Artinya kecerdasan spiritual memiliki pengaruh terhadap kinerja staff Departemen Quality Assurance PT. PEB Batam.
Penelitian yang dilakukan oleh Putra dan Latrini (2016) dengan judul “Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional, Kecerdasan
Menurut hasil penelitian Wibowo (2015) dengan judul “Analisis
Pengaruh Kecerdasan Emosional (EQ) dan Kecerdasan Spiritual (SQ) pada Kinerja Karyawan” bahwa thitung sebesar 5,288 dengan nilai probabilitas (p) atau signifikan 0,000 < 0,05, yang berarti kecerdasan emosional berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sedangkan thitung sebesar 3,107 dengan nilai probabilitas (p) atau signifikan 0,002 < 0,05 yang berarti kecerdasan spiritual berpengaruh signifikan meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Handayani dkk (2014) “Pengaruh
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Penulis
(Tahun) Judul Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
1. Goni dkk dan beban kerja (X3).
5. Devi dkk Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kependudukan Catatan Sipil Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Soppeng
Variabel bebas: pemempatan (X1), dan stres kerja (X2).
Variabel terikat: Sipil, Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan Pada Hotel Ijen View & Resort Bondowoso Ijen View & Resort
Bondowoso.
B. Kerangka Teori 1. Penempatan Kerja
Penempatan kerja adalah tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasi tanggung jawab kepada orang tersebut (Hasibuan, 2008) dalam Devi dkk (2016: 131).
Kemudian menurut Schuler dan Jackson (1997) dalam Devi dkk (2016: 132) bahwa penempatan karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kepribadian karyawan tersebut.
Menurut Hariandjo (2006) dalam Runtuwene dkk (2016: 270) penempatan kerja merupakan prosespenugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pada tugas/jabatan baru atau jabatan yangberbeda.
seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocokdengan pekerjaannya akan mempengaruhi kuantitas dan kualitas pekerjaan.Menurut Rivai dan Sagala (2009:198) Penempatan adalah penugasan kembaliseorang pegawai kepada pekerjaan barunya.
Sedarmayanti (2009:56) sebagai berikut: penempatan pegawai dari dalam danorientasi/pelatihan pegawai dipusatkan pada pengembangan pegawai yang adasecara ajeg, mereka harus memelihara keseimbangan antara perhatian organisasiterhadap efesiensi (kesesuaian optimal antara skill dan tuntutan) dengan keadilan(mempersepsi bahwa kegiatan tersebut adalah adil, sah dan memberikankesempatan merata).
Menurut Tohardi (2006:220) penempatan adalah suatun proses mengetahuikarakter atau syarat-syarat yang diperlukan untuk mengerjakan suatu pekerjaan/tugas selanjutnya menjadi orang (pekerja/pegawai) yang cocok denganpekerjaan yang ada.
Menurut Anita, et. al. (2013) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan seseorang tenaga kerja untuk menyelesaikan tugas pekerjaan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.
pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya.
Menurut Siswanto (1989) dalam Devi dkk (2016: 132) prosedur penempatan karyawan merupakan suatu urutan kronologis untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula. Prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan sebagai berikut :
a. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja.
b. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk
membandingan calon pekerjaan.
c. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.
Menurut Suwanto (2003) dalam Aziz dkk (2016: 101) dalam melakukan penempatan karyawan hendaknya mempertimbangkan hal-hal/indikator sebagai berikut:
4) Pengalaman kerja
2. Kecerdasan Emosional
Menurut Prati, et al. (2003) bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan membaca dan memahami orang lain, dan kemampuan untuk menggunakan pengetahuan untuk mempengaruhi orang lain melalui pengaturan dan penggunaan emosi.
Kecerdasan emosional adalah kumpulan keterampilan, kapabilitas, dan kompetensi non-kognitif yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam menghadapi tuntuan dan tekanan lingkungan (Robbins, 2006: 150).
Cooper & Sawaf (2002) mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi, dan pengaruh yang manusiawi.
Kecerdasan emosional dapat diukur dari beberapa aspek yang ada. Goleman (2005:43) mengemukakan lima kemampuan dasar atau indikator dalam kecerdasan emosional, yaitu:
a. Kesadaran diri (Self awareness)
Kesadaran diri (Self awareness) merupakan kesadaran akan perasaan yang timbul dalam individu dengan mengenali perasaan yang disertai dengan berpikir kemudian melakukan tindakan dalam mengambil keputusan.
b. Pengaturan diri (Self management)
Pengaturan diri (Self management) merupakan kemampuan untuk mengendalikan emosi oleh diri sendiri tetapi tidak hanya berarti meredam rasa tertekan atau menahan gejolak emosi.
c. Motivasi diri (Self motivation)
Motivasi diri (Self motivation) merupakan dorongan untuk meningkatkan atau memenuhi standar keunggulan, setia pada visi dan sasaran perusahaan atau kelompok, menggerakan orang untuk menerima kegagalan dan rintangan sebagai awal keberhasilan. d. Kesadaran sosial (Social awareness)
Kesadaran sosial (Social awareness) merupakan kemampuan individu dalam menyadari dirinya untuk berhubungan dengan orang lain (bersosialisasi) atau memahami perasaan orang lain.
Keterampilan Sosial (Social Skill) merupakan seni menangani emosi orang lain.
3. Kecerdasan Spiritual
Bitsch (2008) menyatakan bahwa pada dasarnya Spiritual Quotient adalah kemampuan dasar dari seseorang yang berisikan pengalaman hidup, yang merupakan bagian dari kehidupan seseorang atau bahkan organisasi.
Sementara itu oleh Zohar dan Marshall (2007)kecerdasan spiritual diartikan sebagai kecerdasanyang bertumpu pada bagian dalam diri yang berhubungandengan kearifan di luar ego atau jiwa kesadaran.
Bila spiritualquotient (SQ) telah berkembang dengan baik, maka ciri-ciri orang yang memiliki kecerdasanspiritual (SQ) tinggi menurut Zohar dan Marshall (2007), yakni:
a. Kemampuan bersikap fleksibel (adaptif secara spontan dan aktif) b. Tingkat kesadaran tinggi
c. Kemampuan mengadaptasi dan memanfaatkan penderitaan d. Kemampuan menghadapi dan melampaui rasa sakit
e. Kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan misi
f. Keengganan untuk menyebabkan kerugian yang tidak perlu,
g. Kecenderungan untuk melihat keterkaitan antara berbagai hal (berpendangan holisitik)
i. Pemimpin yang penuh pengabdian dan bertanggung jawab.
Sukidi (2002:94) mengemukakan tentang nilai-nilaidari kecerdasan spiritual berdasarkan komponen-komponendalam Kecerdasan Spiritual (SQ) yang banyakdibutuhkan dalam dunia bisnis, diantaranya adalah:
a. Jujur
Kata kunci pertama untuk sukses didunia bisnis selain berkata benar dan konsisten akankebenaran adalah bersikap jujur. Ini merupakan hukum spiritual dalam dunia usaha.
b. Keterbukaan
Keterbukaan merupakan sebuahhukum alam di dalam dunia usaha, maka logikanyaapabila sesorang bersikap fair atau terbuka maka ia telahberpartisipasi di jalan menuju dunia yang baik.
c. Pengetahuan diri
Pengetahuan diri menjadi elemenutama dan sangat dibutuhkan dalam kesuksesan sebuahusaha karena dunia usaha sangat memperhatikan dalamlingkungan belajar yang baik.
d. Fokus pada kontribusi
pandaimembangun kesadaran diri untuk lebih terfokus padakontribusi.
e. Spiritual non dogmatis
Komponen ini merupakannilai dari kecerdasan spiritual dimana didalamnyaterdapat kemampuan untuk bersikap fleksibel, memilikitingkat kesadaran yang tinggi, serta kemampuan untukmenghadapi cobaan.
4. Kinerja Karyawan
Menurut Nawawi (1997: 89) kinerja adalah hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat/mental maupun non fisik/ non mental.
Menurut Mangkunegara (2000: 164) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.
Menurut Rivai dan Basri (2005: 14) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, sasaran atau kriteria yang telah di sepakati bersama.
Menurut Mangkunegara (2002:68) bahwa karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah:
1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3) Memiliki tujuan yang realitas.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan yang telah diprogramkan.
Menurut Robbins (2006:260) bahwa indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu:
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Kualitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (seperti tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandiriaan
C. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian atau kerangka konsep yang digunakan oleh peneliti untuk merumuskan masalah, adalah sebagai berikut :
H1
H2
H3
H4
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Variabel bebas (X) meliputi penempatan kerja (X1), kecerdasan emosional (X2), dan kecerdasan spiritual (X3). Sedangkan variabel terikat (Y) adalah kinerja karyawan.
Kinerja Karyawann (Y)
Kecerdasan Spiritual
(X3)
Kecerdasan Emosional (X2)
Penempatan Kerja
D. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu: suatu jawaban sementara terhadap masalah yang memerlukan penelitian yang harus dibuktikan kebenarannya. Berdasarkan pernyataan tersebut, penulis merumuskan hipotesa sebagai berikut:
1. Hipotesis 1
Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Goni dkk (2015) bahwa variabel penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu pula dengan penelitian Aziz dkk (2016) yang membuktikan bahwa variabel penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Rahmad (2014) bahwa bahwa variabel penempatan kerja berpengaruh signifikan secara statistik terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Runtuwene dkk (2016), hasil yang menunjukan bahwavariabel penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kemudian menurut Devi dkk (2016), hasil menunjukan bahwa variabel penempatan kerja berpengaruh signifikan secara statistik terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat dugaan dalam penelitian ini sebagai berikut:
2. Hipotesis 2
Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Paisal dan Anggraini (2010) bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu pula dengan penelitian Supriyanto dan Troena (2012) yang membuktikan bahwa variabel kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Harseno (2014), hasil menunjukan bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Ratnasari (2015), hasil menunjukan bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh terhadap kinerja. Dan penelitian yang dilakukan oleh Putra dan Latrini (2016), hasil menunjukan bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat dugaan dalam penelitian ini sebagai berikut:
H2: Variabel kecerdasan emosional (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta.
3. Hipotesis 3
Paisal dan Anggraini (2010) bahwa kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Ratnasari (2015), hasil menunjukan bahwa kecerdasan spiritual memiliki pengaruh terhadap kinerja. Dan penelitian yang dilakukan oleh Putra dan Latrini (2016), hasil menunjukan bahwa kecerdasan spiritual memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat dugaan dalam penelitian ini sebagai berikut:
H3: Variabel kecerdasan spiritual (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta.
4. Hipotesis 4
37 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini jenis penelitian yang akan digunakan adalah penelitian kuantitatif. Data kuantitatif adalah data yang berbentuk bilangan, atau data kualitatif yang diangkakan (Sugiyono, 2007: 14) Dimana penelitian kualitatif ini berbentuk angka untuk menguji hepotesis. Menurut Sugiyono, metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandasan pada filsafat positiveme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Tempat atau lokasi penelitian ini adalah di Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta, Jl. Slamet Riyadi No. 318, Kelurahan Sriwedari, Kecamatan Laweyan, Surakarta. Penelitian ini dilakukan bulan Februari sampai bulan Maret 2018.
C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 1. Populasi
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta yang berjumlah 60 karyawan.
2. Sampel dan Teknik Sampling
Menurut Sugiyono (2007:73) sampel merupakan bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Menurut Bawono (2006: 28)sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna untuk mewakili keseluruhan dari populasi. Menurut Sugiyono (2008: 61) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Pada penelitian ini, jumlah karyawan Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta ada 60 orang.Maka yang menjadi sampel adalah 60 orang.
D. Skala Pengukuran
Berikut ini rentan penilaian yang digunakan untuk mengukur variabel latar belakang pendidikan, kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan:
Sangat Tidak
Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat Setuju
E. Definisi Operasional
Dalam penelitian ini, perlu diketahui bahwa definisi operasional dari setiap variabel.Untuk menghindari ketidakjelasan dari setiap variabel-variabel yang akan diteliti. Dalam penelitian ini definisi operasional akan dijelaskan dalam tabel berikut:
Tabel 3.1
Definisi Operasional
Variabel Indikator Sumber
Referensi
1. Kesadaran diri (Self awareness) 2. Pengaturan diri (Self
management)
3. Motivasi diri (Self motivation) 4. Kesadaran sosial (Social
awareness)
5. Keterampilan Sosial (Social Skill)
Goleman 4. Fokus pada kontribusi 5. Spiritual non dogmatis
F. Instrumen Penelitian
Menurut Notoatmodjo (2010: 87) Instrumen penelitian adalah alat-alat yang akan digunakan untuk mengumpulka data. Alat pengumpulan data dalam penelitian ini diperoleh dari:
1. Data Primer
Data primer dalam peneletian ini adalah data yang diperoleh secara langsung dengan memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan kepada karyawan Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh selain data primer. Data sekunder dalam penelitian ini didapat dari buku penunjang tentang manajemen sumber daya manusia dan perbankan, dokumen-dokumen berupa catatan, dan literatur-literatur kepustakaan yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia untuk menambah informasi tambahan materi skripsi.
Sedangkan metode pengumpulan data yang digunakan penelitian adalah:
1. Dokumentasi
Metode ini digunakan untuk memperoleh data jumlah karyawan Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta. 2. Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan yaitu telaah terhadap sumber-sumber teks, melalui buku-buku, penelitian terdahulu yang terkait baik dalam bentuk skripsi, jurnal, majalah, koran serta artikel-artikel yang terkait dengan penelitian ini.
3. Kuesioner
G. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Kualitas Data
Pengujian kualitas data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan dua metode, yaitu:
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52). b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:49).
2. Pengujian Statistik
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel - variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (cross section) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali, 2013: 97).
b. Uji Statistik F
Uji ini pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013: 98).
c. Uji Statistik t
Uji t adalah pengujian hipotesis yang digunakan untuk mengetahui ada atau tidak perbedaan yang meyakinkan dari dua mean sampel (Hartono, 2008: 146). Uji ini pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2013: 64). Apabila t-hitung masing-masing variabel bebas, yaitu penemptan kerja, kecerdasan emosional, dan kecerdasan spiritual lebih besar dari t-tabel maka variabel bebas tersebut secara parsial memiliki pengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
3. Pengujian Asumsi Klasik a. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal (Ghozali, 2013: 105).
1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual veriabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.
2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonearitas.
3) Multikolonearitas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF).
b. Uji Heteroskedastisitas
c. Uji Normalitas
Uji Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2013: 160). Seperti yang diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.
d. Uji Linieritas
Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau kubik. Dengan uji ini akan diperoleh informasi apakah model empiris sebaiknya linear, kuadrat atau kubik (Ghozali, 2013: 166).
H. Alat Analisis
Penggunaan model analisis regresi berganda dimaksudkan agar banyaknya variabel independen yang diduga akan mempengaruhi variabel dependen dapat terakomodir serta dapat secara jelas pola hubungan yang terbentuk antar variabelnya (Ghozali, 2013: 68).
statistiksecara tepat dan cepat, serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil keputusan. Data yang didapat merupakan data kuantitatif di mana data dapat dinyatakan dalam bentuk angka. Sehingga akan mudah diaplikasikan kedalam olah data SPSS 21.
48
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Profil Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang
Telepon : 0271-742555-725222
Faksimili : +62-21 2966 7947 Situs Web : www.bnisyariah.co.id
Email : info@bnisyariah.co.id
Kegiatan Usaha :Bergerak di Bidang Usaha PerbankanSyariah sesuai dengan Anggaran Dasar BNI Syariah No.160 tanggal 22 Maret 2010.
Segemen Usaha : Bisnis Komersial (Commercial Business)
Pembiayaan : Bisnis Konsumers & Ritel (Consumer & Retail Business)
Segmentasi Binsnis : Bisnis Mikro (Micro Business) & Bisnis Tresuri dan Internasional (Treasury & International Business) Tanggal Berdiri : 16 November 2005
Tanggal Beroperasi : 16 November 2005
Kantor Layanan : 65 Kantor Cabang. 161 Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan Payement Point. Jumlah jaringan ATM BNI : 67 Kantor Cabang/Branch Officers,
Branches, 17 Kantor Kas/Cash Office, 8 Kantor Fungsional/Fungsional Office, 22 Mobil Layanan Gerak, Mobile Services Vehicles, 20 Payment Point/Payments Points, 202 Mesin ATM BNI/BNI ATM Machines, 1500 Outlet/Outlets.
2. Latar Belakang Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta
Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil, transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap sistem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada Undang-undang No.10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal 29 April 2000 didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang Pembantu.
memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai oleh KH.Ma’ruf
Amin, semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS sehingga telah memenuhi aturan syariah.
Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor 12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin usaha kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS BNI tahun 2003 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS). Realisasi waktu spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas dari faktor eksternal berupa aspek regulasi yang kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No.19 tahun 2008 tentang Surat Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21 tahun 2008 tentang Perbankan Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat.
Juni 2014 jumlah cabang BNI Syariah mencapai 65 Kantor Cabang, 161 Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 20 Payment Point.
Jawa Tengah Indonesia. Sedangkan Kantor Cabang Pembantu atau KCP yang tersebar ada 2 tempat, yaitu BNI Syariah KCP Klaten dan BNI Syariah KCP Sragen. BNI Syariah KCP Klaten terletak di Jalan Pemuda No. 11 Kecamatan Bareng, Klaten. Sedangkan BNI Syariah KCP Sragen terletak Jalan Raya Sukowati Kecamatan Sragen, Sragen. 3. Visi dan Misi Belakang Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah
Kantor Cabang Surakarta a. VISI BNI Syariah
“Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam
layanan dan kinerja”
b. MISI BNI Syariah
1) Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli
pada kelestarian lingkungan.
2) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa
perbankan syariah.
3) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.
4) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk
berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah.
5) Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.
4. Struktur Organisasi Belakang Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah Kantor Cabang Surakarta
B. Karakteristis Responden
Setiap responden memiliki karakteristik yang beraneka ragam. Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta. Data responden yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data-data seperti nama, usia, jenis kelamin, dan pendidikan terakhir. Kuesionet dibagikan sebanyak 60 karyawan. Semua kembali dan tidak ada yang hilang atau rusak. Adapun karakteristik yang peneliti dapatkan adalah:
1. Karateristik Responden berdasarkan Usia
Responden dikelompokan berdasarkan usia yaitu dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 4.1
Karateristik Responden berdasarkan Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ≤ 20 tahun 3 5,0 5,0 5,0
21 - 30 tahun 47 78,3 78,3 83,3
31 - 40 tahun 10 16,7 16,7 100,0
Total 60 100,0 100,0
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Pada tabel 4.1 diatas, menunjukan bahwa responden dalam penelitian ini adalah karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta yang berusia ≤ 20 tahun s/d 40 tahun. Adapun prosentase karyawan
usia ≤ 20 tahun sebesar 5%, karyawan dengan kisaran usia 21-30
sebesar 16,7%. Dengan demikian, dalam penelitian ini karyawan dengan kisaran usia 21-30 tahun merupakan responden dengan prosentase terbesar.
2. Karateristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Responden dikelompokan berdasarkan usia jenis kelamin dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 4.2
Karateristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Laki-laki 25 41,7 41,7 41,7
Perempuan 35 58,3 58,3 100,0
Total 60 100,0 100,0
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Dari data 4.2 diatas, menunjukan bahwa jenis kelamin karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta yang diambil sebagai responden adalah sebanyak 25 orang yang berjenis kelamin laki-laki dengan prosentase 41,7% dan 35 orang atau 58,3% berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukan bahwa ssebagian besar karyawan BNI Syariah Kator Cabang Surakarta yang diambil sebagai responden adalah perempuan.
Tabel 4.3
Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 10 16,7 16,7 16,7
50 83,3 83,3 100,0
60 100,0 100,0
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.3 diatas, menunjukan bahwa pendidikan terakhir karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta yang diambil sebagai responden adalah sebanyak 10 orang atau 16,7% berpendidikan D3, dan 50 orang atau 83,3% berpendidikan S1. Sehingga karyawan terbanyak yang diambil sebagai responden adalah yang berpendidikan S1.
C. Analisis Data
1. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Reliabilitas
serta suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Ghozali, 2013). Hasil uji reliabilitas yang dilakukan, dijelaskan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.4
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha (α) Keterangan
Penempatan Kerja (X1) 0,802 Reliabel
Kecerdasan Emosional (X2) 0,889 Reliabel
Kecerdasan Spiritual (X3) 0,811 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,832 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Tabel diatas menunjukkan bahwa masing-masing variabel memberikan nilai cronbach alpha > 0.70, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dikatakan reliabel. Jadi, semua butir pertanyaan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
b. Uji Validitas
untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu kuesioner. Berikut ini hasil uji validitas pada setiap pertanyaan masing-masing variabel:
Tabel 4.5
Sumber: data primer yang diolah, 2018
signifikansi (bintang dua) level 1% (0,01). Korelasi butir pertanyaan 15 (lima belas) sampai 19 (sembilan belas) terhadap total skor butir pertanyaan kinerja karyawan (Y) menunjukan tingkat signifikansi (bintang dua) level 1% (0,01). Dapat diketahui bahwa semua butir pertanyaan valid dikarenkan r lebih dari 0,3 dan layak untuk penelitian selanjutnya.
2. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil bererti kemampuan variabel-variabel independen memeberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013: 97). Hasil uji koefisien determinasi (R2) dalam penelitian ini tersaji pada tabel berikut:
Tabel 4.6
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,613a ,376 ,343 2,682
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Berdasarkan tabel 4.6 diatas, besarnya angka koefisien determinasi (R2) adalah sebesar 0,343 atau 34,3%. Angka tersebut bahwa sebesar 34,3% tingkat kinerja karyawan yang terjadi dapat dijelaskan dengan menggunakan variabel penempatan kerja, kecerdasan emosional, dan kecerdasan spiritual. Sementara sisanya, yaitu 65,7% harus dijelaskan oleh faktor-faktor penyebab lainnya. Dengan kata lain, besarnya pengaruh penempatan kerja, kecerdasan emosional, dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta sebesar 34,3% sedangkan sisanya 65,7% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model regresi ini.
b. Uji F (Uji Simultan)
Tabel 4.7
Uji F (Uji Simultan)
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.7 diatas, di dapat nilai F hitung sebesar 11,254 dengan probabilitas 0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan atau dapat dikatakan bahwa penempatan kerja, kecerdasan emosional, dan kecerdasan spiritual secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
c. Uji t (Uji Parsial)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013: 98). Hasil uji t dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel berikut:
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 242,823 3 80,941 11,254 ,000b
Residual 402,777 56 7,192
Total 645,600 59
a. Dependent Variable: Y
Tabel 4.8
Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 8,058 6,102 1,321 ,192
X1 ,476 ,163 ,353 2,923 ,005
X2 -,048 ,099 -,055 -,479 ,634
X3 ,460 ,124 ,416 3,698 ,000
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.8 di atas dapat diketahui bahwa:
1) Nilai signifikansi variabel penempatan kerja (X1) adalah sebesar 0,005 lebih kecil dari 0,05, yang artinya ada pengaruh yang signifikan antara penempatan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).
2) Nilai signifikansi variabel kecerdasan emosional (X2) adalah sebesar 0,634 lebih besar dari 0,05, yang artinya ada pengaruh yang tidak signifikan antara kecerdasan emosional (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
3) Nilai signifikansi variabel kecerdasan spiritual (X3) adalah
3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut (Ghozali, 2013: 105):
1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh estimasi model regresi empiris sangat tinggi.
2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen.
Jika antara variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0.90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas.
3) Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya serta variance inflation factor (VIF). Nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
Tabel 4.9
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 8,058 6,102 1,321 ,192
X1 ,476 ,163 ,353 2,923 ,005 ,763 1,310
X2 -,048 ,099 -,055 -,479 ,634 ,835 1,197
X3 ,460 ,124 ,416 3,698 ,000 ,882 1,133
a. Dependent Variable: Y
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Dari tabel 4.9 diatas dapat diketahui bahwa variabel penemptan kerja (X1) memiliki nilai VIF sebesar 1,310, kecerdasan emosional (X2) memiliki nilai VIF sebesar 1,197, dan kecerdasan spiritual (X3) memiliki nilai VIF sebesar 1,133. Nilai VIF yang kurang dari 10 dapat dikatakan tidak terjadi multikolonieritas sehingga antar variabel independen dalam penelitian ini tidak terjadi multikolonieritas.
b. Uji Heteroskedastisitas
