PENGEMBANGAN KEPRIBADIAN REMAJA UNTUK
MENCAPAI PILIHAN KARIR YANG TEPAT
Disusun sebagai Tugas Tengah Semester
Mata Kuliah Pengembangan Kepribadian
oleh:
Dwi Apriyogo
091224253001
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
PROGRAM PASCASARJANA
1 PENGEMBANGAN KEPRIBADIAN REMAJA UNTUK MENCAPAI PILIHAN
KARIR YANG TEPAT
Oleh
Dwi Apriyogo/09122423001
PENDAHULUAN
Penulis menemui fenomena bahwa placement pada pengelolaan sumber daya manusia
sekarang ini sering kali terjadi inkonsistensi antara fungsi kerja dan jurusan selam menjalani
kuliah atau gelar dari perguruan tinggi. Salah satu contohnya misalkan seorang lulusan teknik
mesin yang bekerja di bidang public relations. Fenomena lain yang menunjukkan hal serupa
adalah rekrutmen dengan metode management trainee (MT). MT dikenal sebagai program
pengembangan sumber daya manusia untuk menempati posisi manajer sebuah perusahaan
dengan menjalani pendidikan yang singkat dan cepat untuk mengetahui seluk beluk perusahaan
sebelum menjabat sebagai manajer1. Salah satu prasyarat dalam rekrutmen MT adalah semua
jurusan boleh melamar dengan minimal pendidikan adalah sarjana. Lulusan sarjana menilai
MT sebagai jalan pintas untuk mendapatkan pekerjaan layak. Sehingga Program MT di banyak
perusahaan banyak diminati oleh fresh graduate. Keberagaman (diversity) sumber daya
manusia memang harus dipertahankan dalam sebuah organisasi. Tetapi, jika terjadi
inkonsistensi dalam pengembangan sumber daya manusia. Maka fungsi pendidikan formal dan
pendidikan tinggi diragunkan efektivitas dan efisiensinya dalam menciptakan sumber daya
manusia yang kompeten.
Fenomena lain yang ditemui oleh penulis adalah pengangguran intelektual yang beredar di
Indonesia. Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi bahwa terdapat 610 ribu pengangguran
intelektual diantara 7.17 juta pengangguran di Indonesia pada tahun 20132. Hal tersebut
seharusnya menjadi perhatian dan peringatan bahwa terjadi darurat sumber daya manusia di
Indonesia. Pada tahun 2015, ketika ASEAN Economic Community berlaku, mungkin saja
kondisi menjadi semakin parah karena tenaga professional dari luar negeri bisa datang untuk
1 Anonim. 2010. Management Trainee. Terdapat dalam
http://www.psikologizone.com/management-trainee/06511928, diakses pada [19 Januari 2014].
2 Reza Gunadha. 2013. Muhaimin Iskandar: 600 Ribu Sarjana di Indonesia menjadi Pengangguran. Terdapat
2 bekerja di Indonesia. Fakta tersebut juga memperkuat pernyataan sebelumnya mengenai
efektivitas dari pendidikan di Indonesia.
Pemilihan jurusan di pendidikan tinggi yang tidak sesuai dengan kepribadian dan kemampuan
adalah fenomena yang menjadi salah satu pemicu dari kedua fenomena sebelumnya. Fenomena
tersebut terjadi karena remaja kurang memiliki self-awareness dan self-concept atau
self-identity. Diketahui bahwa pada masa remaja, individu berada dalam masa pencarian jati diri
atau identitas diri3. Selain sifat yang terbentuk secara alami, remaja juga mendapatkan
pengaruh dari lingkungan sekitar. Orang tua, teman, dan media merupakan faktor-faktor yang
memengaruhi identitas atau jati diri remaja termasuk dalam memilih jurusan kuliah ketika lulus
dari SMU. Pemilihan jurusan kuliah sering kali diwarnai dengan alasan-alasan pragmatis, salah
satunya adalah gaji yang besar ketika bekerja setelah kuliah4. Pilihan orang tua dan mengikuti
pilihan teman adalah faktor lain yang menyebabkan remaja salah dalam menentukan jurusan
kuliah yang tidak sesuai dengan kepribadian mereka. Kepribadian individu dan lingkungan
saling memengaruhi secara positif. Kumpulan individu yang memiliki persamaan kepribadian
akan menciptakan kinerja yang tinggi. Lingkungan yang sesuai dengan kepribadian individu
akan meningkatkan kinerja individu tersebut. Oleh karena itu, individu seharusnya mengenal
kepribadian diri sendiri untuk mencapai kesuksesan, bukan hanya karena pengaruh lingkungan
yang tidak sesuai dengan kepribadian individu tersebut.
Pemilihan jurusan yang salah dalam perkuliahan akan menimbulkan banyak akibat yang antara
lain adalah:
1. Prestasi Kuliah yang Buruk
Hal tersebut adalah akibat yang paling cepat terjadi apabila individu tersebut merasa
menyesal dalam memilih jurusan. Hal tersebut dikarenakan individu tersebut tidak
mampu mengikuti materi perkuliahan dan tidak mempunyai semangat untuk belajar
karena tidak suka dengan pelajaran tersebut.
2. Sulit untuk Lulus
Dampak kedua ini merupakan kelanjutan dari dampak yang pertama. Karena tidak
mempunyai semangat belajar, maka individu dalam menjalani masa perkuliahan
dengan santai bahkan malas untuk kuliah. Hal tersebut membuat masa kuliah berjalan
semakin lama. Hal tersebut juga merugikan diri sendiri dan orang lain. Kerugian bagi
3 Tina Abbot. 2001. Social and Personality Development. New York: Kogan Pages. Hal. 77.
4 Anonim. 2014. Akibat Salah Memilih Jurusan di Perguruan Tinggi. Terdapat dalam
3 diri sendiri yaitu frustasi dan kehilangan kepercayaan diri. Kerugian untuk orang lain
adalah dana atau investasi pendidikan yang dikeluarkan orang tua hilang dengan
sia-sia.
3. Pekerjaan Tidak Sesuai dengan Kepribadian dan Kemampuan
Terdapat banyak lulusan sarjana yang bekerja tidak sesuai dengan kompetensi yang
individu dapatkan ketika belajar di perguruan tinggi. Hal tersebut dikarenakan individu
tersebut setelah lulus dari perguruan tinggi mengejar pekerjaan yang sesuai dengan
kepribadian mereka, bukan sesuai dengan kompetensi yang didapatkan dari kegiatan
belajar di perguruan tinggi. Individu pada umumnya menyadari bahwa jurusan yang
dipilih tidak memuaskan ketika telah menjalani pendidikan. Sehingga hal tersebut
merugikan karena menghabiskan biaya dan tenaga dengan sia-sia.
Pemilihan jurusan dalam perkuliahan ternyata berdampak sistemik sampai dengan pemilihan
pekerjaan individu. Waktu, tenaga dan biaya banyak terbuang karena salah dalam pemilihan
jurusan dalam perkuliahan yang dikarenakan pengaruh lingkungan yang buruk.
Penulis menitikberatkan makalah ini kepada bagaimana seharusnya pengembangan
kepribadian individu berpengaruh kepada preferensi pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian
individu. Hal tersebut menjadi penting karena dampak negatif sistemik yang terjadi apabila
pemilihan pekerjaan tidak sesuai dengan kepribadian individu seperti yang telah dibahas dalam
paragraf sebelumnya. Penulis juga meragukan efektivitas dan efisiensi dari sistem pendidikan
dalam menciptakan sumber daya manusia yang sesuai. Hal tersebut berdasarkan fakta bahwa
masih terdapat banyak pengangguran intelektual yang seharusnya mampu berkontribusi bagi
masyarakat. Fakta lain yang mendukung pernyataan penulis adalah terdapat banyak individu
yang memilih jurusan di pendidikan tinggi yang tidak sesuai dengan kepribadian.
Penulis mengkolaborasikan metode dalam pengembangan kepribadian dengan pengembangan
karir pada remaja. Penulis berasumsi bahwa seharusnya remaja mengetahui kepribadian
mereka sejak dini. Kepribadian tersebut kemudian bisa diarahkan kepada suatu pilihan
pekerjaan tertentu yang bisa dikembangkan dengan pendidikan di perguruan tinggi.
Penulis menggunakan Teori Human Capital dalam kolaborasi antara pengembangan
kepribadian dengan pengembangan karir. Stakeholder dari remaja dalam konteks ini adalah
orang tua dan insitusi pendidikan. Pendekatan nomotetik juga menjadi landasan dari penulis
untuk menggambarkan pengembangan kepribadian individu. Sementara itu, Teori Kepribadian
4 TUJUAN
Makalah ini bertujuan untuk mendeskripsikan kombinasi antara pengembangan kepribadian
dengan pengembangan karir untuk mendorong remaja memilih jurusan di pendidikan tinggi
yang sesuai dengan kepribadian. Kepribadian tersebut menunjukkan pilihan pekerjaan di masa
depan.
PERSPEKTIF DAN TEORI
Dalam makalah ini, penulis menggunakan beberapa perspektif atau teori untuk mendukung
terciptanya metode atau strategi efektivitas dan efisiensi pendidikan dalam menciptakan
sumber daya manusia yang kompeten dan mempunyai kepribadian yang sesuai dengan
pekerjaan. Berikut adalah penjelasan dari masing-masing perspektif atau teori yang digunakan
oleh penulis:
1. Pendekatan Nomotetik
Pendekatan nomotetik menyatakan bahwa individu mempunyai persamaan
karakteristik dengan individu lain dan studi mengenai perilaku individu menuntun
kepada pemahaman yang mendalam terhadap manusia5. Penerapan pendekatan
nomotetik dilakukan dengan melakukan eksperimen dan pengukuran terhadap individu.
Hal tersebut dilakukan untuk mengetahui kategori dari individu. Seperti yang telah
dinyatakan bahwa pendekatan nomotetik mencoba untuk menggolongkan individu ke
dalam kategori kepribadian tertentu berdasarkan teori yang berkembang. Pendekatan
nomotetik termasuk dalam psikologi kognitif. Teori yang termasuk dalam pendekatan
ini antara lain adalah Teori Tipe Eysenck dan Teori Psikoanalitik.
Dalam makalah ini, pendekatan nomotetik digunakan sebagai pondasi dalam fungsi
kategorisasi saja tanpa menggunakan atau menjelaskan teori yang terdapat dalam
pendekatan tersebut. Pendekatan nomotetik disebutkan oleh penulis untuk memperkuat
pernyataan bahwa individu mempunyai karakteristik dan yang sama dengan individu
lain dan bisa dikategorisasikan.
2. Teori Kepribadian di Lingkungan Pekerjaan oleh John Holland
5 John Holland merumuskan suatu teori yang menyatakan bahwa lingkungan yang sesuai
dengan kepribadian individu akan menciptakan kinerja yang tinggi dalam bekerja. John
Holland menyatakan bahwa individu yang mempunyai informasi lebih mengenai
lingkungan pekerjaan memilih pilihan pekerjaan yang sesuai dengan dirinya daripada
individu yang kurang mengetahui informasi tersebut6. Berikut adalah asumsi-asumsi
yang ada dalam Teori Holland:
Dalam kebudayaan kita, kebanyakan individu dikategorikan dalam satu satu
dari enam kategori yaitu Realistis, Investigatif, Artistik, Sosial, Enterprising,
Konvensional.
Terdapat enam model lingkungan pekerjaan yaitu Realistis, Investigatif,
Artistik, Sosial, Enterprising, Konvensional.
Individu mencari lingkungan yang akan membiarkan individu tersebut untuk
menunjukkan keahlian dan kemampuan, mengekspresikan perilaku dan nilai,
dan mengambil keputusan dan peran.
Perilaku ditentukan oleh interaksi antara kepribadian dengan lingkungan.
Dalam Teori tersebut, kepribadian individu dikategorikan ke dalam enam kelompok
begitu pula lingkungan pekerjaan. Seorang individu akan menghasilkan kinerja yang
maksimal ketika terdapat kesamaan antara kategori kepribadian dengan kategori
lingkungan pekerjaan. Misalkan individu yang mempunyai kepribadian artistik
maksimal kinerjanya apabila ditempatkan pada lingkungan kerja yang berisikan
individu lain yang mempunyai kategori kepribadian yang artistic.
Dari asumsi-asumsi tersebut tercipta diagram hexagonal yang menggambarkan
interaksi antara kepribadian dengan lingkungan.
Gambar 1. Diagram Hexagonal Teori Kepribadian di Lingkungan Pekerjaan
6 Arnold R. Spokane, et al. 2002. Holland’s Theory of Personalities in Work Environments. Dalam Duane
Brown and Associates. 2002. Career Choice and Development 4th Edition. San Fransisco: Jossie Bass. Hal. 375.
Realistis Investigatif
Artistik
Sosial Enterprising
6 Diagram tersebut menunjukkan interaksi antara kepribadian dengan lingkungan
pekerjaan. Terlihat dalam diagram bahwa kategori realistis dengan sosial saling
berhadapan atau berjauhan. Hal tersebut menunjukkan bahwa kedua kategori tersebut
saling bertolak belakang. Sementara itu, kategori yang dekat dengan kategori realistis
yaitu konvensional dan investigatif memiliki persamaan.
Untuk memahami indikator dari enam kategori hexagonal yang dirumuskan oleh John
Holland, perlu mengetahui kesesuaian (congruence), konsistensi (consistency),
differensiasi (differentiation), dan identitas (identity) dari interaksi antar kategori
tersebut7.
Kesesuaian (congruence) berhubungan dengan interaksi antara kategori lingkungan
pekerjaan dengan kategori kepribadian individu. Berdasarkan kepada diagram
hexagonal tersebut di atas. Kecenderungan kategori kepribadian yang dimiliki individu
bisa dilihat kesesuaiannya dengan kategori lingkungan pekerjan yang dipilih individu.
Konsistensi (consistency) berhubungan dengan interaksi antar kategori dalam diagram
hexagonal. Kategori realistis memiliki konsistensi atau banyak persamaan dengan
kategori investigatif atau konvensional. Sementara itu, kategori sosial bertolak
belakang atau tidak konsisten dengan kategori realistis.
Diferensiasi (differentiation) adalah suatu pengkuruan terhadap kristalisasi ketertarikan
individu dan menyediakan definisi relatif dari tipe dalam profil individu. Diferensiasi
mengidentifikasi skor terendah diantara kategori yang ada dari individu.
Identitas (identity) adalah suatu pengukuran terhadap kejelasan dari gambaran tujuan,
ketertarikan dan talenta dari individu. Identitas berhubungan dengan diferensiasi dan
konsistensi dalam mendifinisikan kekuatan kepribadian dan lingkugan pekerjaan.
Berikut ini adalah deskripsi dari enam kategori dari John Holland:
Tabel 1. Deskripsi Kategori dalam Teori Kepribadian dan Lingkungan Kerja
9
Sumber: Arnold R. Spokane, et al. 2002. Holland’s Theory of Personalities in Work
Environments. Dalam Duane Brown and Associates. 2002. Career Choice and
10 3. Konsep Human Capital
Konsep Human Capital berfokus kepada investasi terhadap sumber daya manusia
sehingga membawa adding value bagi organisasi8. Adding value yang dimaksudkan
adalah nilai tambah dalam bentuk ide, gagasan atau perspektif baru yang belum pernah
dipikirkan atau dilakukan sebelumnya oleh organisasi. Kreativitas tersebut kemudian
akan bertransformasi menjadi inovasi yang bermanfaat untuk meningkatkan
produktivitas dari organisasi.
Konsep Human Capital juga menekankan kembali pentingya sumber daya manusia
dalam organisasi sebagai aset yang aktif9. Sumber daya manusia tidak bisa
diperlakukan sebagaimana memperlakukan mesin dalam industri. Sumber daya
manusia seharusnya aktif dalam menentukan pekerjaan mereka dalam organisasi. Hal
tersebut terwujud dalam interaksi yang menguntungkan antara pimpinan dngan pekerja.
Pimpinan seharusnya mampu untuk memfasilitasi kebutuhan dan aspirasi pekerja
terutama yang berhubungan dengan kemajuan organisasi. Pekerja harus aktif
memerikan ide dan komitmen serta kinerja yang baik kepada pimpinan. Selama ini,
perhitungan matematis atau akuntansi sumber daya manusia tidak bisa memprediksi
apakah investasi terhadap sumber daya manusia akan menghasilkan keuntungan yang
sepadan di masa depan. Hal tersebut dikarenakan sumber daya manusia adalah aset
yang bersifat intangible. Output yang dihasilkan oleh sumber daya manusia menurut
pendekatan human capital adalah adding value berupa ide, gagasan dan kreativitas.
Tantangan atau pun tugas dari pengelola sumber daya manusia dalam organisasi untuk
mengidentifikasi sumber daya manusia dalam organisasi yang potensial menghasilkan
inovasi dalam organisasi. Dalam manajemen human capital terdapat mekanisme untuk
menjalankan kosep human capital, yaitu sebagai berikut10:
8 Angela Baron & Michael Amstrong. 2007. Human Capital Management: Achieving Added Value Through
People. London: Kogan Page. Hal. 10.
9 Ibid. hal 12.
11
Proses tersebut di atas menggambarkan proses pelaksanaan dari manajemen human
capital yang dimulai dari pengukuran terhadap sumber daya manusia dan kebijakan sumber daya manusia yang telah berjalan. Kemudian hasil pengukuran yang berupa
laporan disimpulkan dan kemudian diberikan kepada stakeholder’s untuk merumuskan
strategi atau kebijakan sumber daya manusia ke depannya.
Pada makalah ini, konsep human capital digunakan dalam konteks pendidikan.
Stakeholder utama pada konsep tersebut adalah orang tua yang nantinya akan berinvestasi kepada sumber daya manusia dalam hal ini adalah anak. Orang tua harus
mengetahui kemampuan dan kepribadian anak melalui pengukuran terlebih dahulu
sebelum mengarahkan anak untuk melanjutkan pendidikan. Konsep human capital
menjadi pondasi aplikasi Teori Kepribadian dan Lingkungan Kerja dari John Holland.
STRATEGI PENGEMBANGAN KEPRIBADIAN BAGI REMAJA
Berdasarkan kepada perspektif dan teori yang telah dibahas pada bagian sebelumnya, penulis
menyimpulkan bahwa untuk mengarahkan remaja memilih jurusan di perguruan tinggi perlu
peran aktif dari orang tua dan institusi pendidikan. Orang tua dan institusi pendidikan (SMU)
harus berkoodinasi dalam memantau perkembangan kepribadian remaja. Insitusi pendidikan
seharusnya melakukan pengukuran berdasarkan kepada Teori Kepribadian dan Lingkungan
Kerja dari John Holland untuk mengetahui pilihan pekerjaan dari remaja tersebut berdasarkan
kategori yang ada dalam teori. Kemudian, institusi pendidikan memberikan hasil dari
pengukuran tersebut kepada orang tua remaja untuk konfirmasi yang juga berfungsi validitas.
Hasil pengukuran juga diberikan kepada remaja untuk memberitahukan kategori kepribadian
mereka dan kategori lingkungan kerja yang seusai dengan kepribadian mereka. Setelah itu,
remaja diarahkan untuk memilih jurusan di perguruan tinggi yang sesuai dengan kompetensi
yang diharapkan dari pekerjaan yang dipilih oleh remaja tersebut sesuai dengan lingkungan
kerja.
Dalam satu kategori kepribadian terdapat beberapa macam pekerjaan yang bisa dipilih. Remaja
dalam memilih jurusan dalam perguruan tinggi harus memperhatikan kesesuaian antara
kepribadian dengan kompetensi yang dihasilkan dari jurusan tersebut. Misalkan seorang
remaja memiliki kategori kepribadian yang realistis, maka sudah pasti remaja tersebut akan
berkembang di lingkungan yang juga realistis. Kepribadian realistis dicirikan dengan individu
12 lingkungan realistis mempunyai beberapa pilihan pekerjaan yang antara lain adalah mekanik
kendaraan bermotor, mekanik listrik, pemadam kebakaran dan lain-lain. Misalkan remaja
tersebut ingin bekerja di bagian pemeliharaan kendaraan bermotor atau industri yang
dikarenakan oleh minat yang lebih terhadap pekerjaan tersebut dibanding pekerjaan lain dalam
kategori lingkungan realistis. Maka orang tua dan institusi pendidikan mengarahkan remaja
tersebut untuk memilih jurusan teknik mesin di perguruan tinggi. Hal tersebut juga berlaku
bagi kategori kepribadian dan kategori lingkungan kerja lain.
Pada suatu kasus ditemui bahwa pilihan lingkungan pekerjaan remaja dengan kepribadian
realistis adalah lingkungan konvensional. Hal tersebut tidak menjadi masalah karena terdapat
konsistensi atau persamaan antara lingkungan realistis dengan lingkungan konvensional seperti
yang tergambarkan pada diagram hexagonal dari John Holland. Orang tua dan institusi
pendidikan kemudian bisa mengarahkan remaja tersebut untuk memilih jurusan yang
kompetensi yang dihasilkan sesuasi dengan kompetensi yang diharapkan dari pekerjaan yang
telah dipilih dalam lingkungan pekerjaan konvensional.
Berikut adalah tabel yang menjelaskan kecocokan antara kategori kepribadian dengan kategori
lingkungan pekerjaan:
Tabel 2. Kecocokan antara Kepribadian dengan Lingkungan Pekerjaan
Kepribadian Lingkungan Paling Cocok Kecocokan dengan
Lingkungan Lain
Realistis Realistis Konvensional dan
Investigatif
Investigatif Investigatif Artistik dan Realistis
Artistik Artistik Investigatif dan Sosial
Sosial Sosial Artistik dan Enterprising
Enterprising Enterprising Konvensional dan Sosial
Konvensional Konvensional Enterprising dan Realistis
Sumber: Anonim. 2013. Holland’s Theory of Career Chioce. Terdapat dalam
http://www.careerkey.org/choose-a-career/hollands-theory-of-career-choice.html#.UtwToxD-LIV, diakses pada [19 Januari 2014].
Strategi tersebut direkomendasikan oleh penulis untuk mengatasi permasalahan sumber daya
manusia di Indonesia yang kurang terspesialisasi seperti yang sudah dijelaskan penulis pada
13 di perguruan tinggi karena remaja tersebut masuk ke dalam lingkungan yang mendukung
perkembangan skill dan kompetensi sesuai dengan minat mereka. Ketika lulus dari perguruan
tinggi, diharapkan mereka memiliki adding values berupa inovasi atau ide atau kompetensi
yang prima sesuai bidang yang bisa diaplikasikan secara maksimal di perusahaan atau
organisasi lain. Investasi yang dikeluarkan oleh orang tua pun menjadi keuntungan di masa
depan. Orang tua pasti akan merasa senang ketika anaknya sukses mencapai tujuan.
Waktu & Tempat Pelaksanaan
Pelaksanaan dari strategi yang direkomendasikan oleh sebaiknya dilaksanakan
menjelang kelulusan remaja tersebut dari SMU. Orang tua dan institusi pendidikan
harus memulai koordinasi membicarakan kepribadian dan keinginan remaja tersebut.
Institusi pendidikan kemudian melakukan pengukuran untuk mengetahui kepribadian
remaja yang akan memengaruhi pilihan jurusan di perguruan tinggi. Hasil dari
pengukuran tersebut kemudian dikomunikasikan dengan orang tua dan remaja
bersangkutan. Setidaknya sebulan sebelum remaja tersebut menjalani ujian kelulusan,
strategi tersebut harus dilaksanakan.
Tempat pelaksanaan strategi tersebut dilakukan di sekolah dari masing-masing institusi
pendidikan dengan memanfaatkan ruang kelas dan ruang konseling.
Rintangan atau Hambatan dari Strategi
Strategi yang dikemukakan oleh penulis bukan tanpa hambatan. Terdapat beberapa
hambatan yang ada dalam menjalankan strategi tersebut. Pertama adalah kesadaran
orang tua dalam memperhatikan tumbuh kembang anak mereka yang rendah di
Indonesia. Strategi ini dirumuskan oleh penulis ketika orang tua individu benar-benar
menyadari pentinganya kepribadian seorang anak untuk dikembangkan dan dipantau.
Namun, jumlah dari orang tua dengan kriteria tersebut masih belum diketahui oleh
penulis
Hambatan kedua adalah kemampuan dari institusi pendidikan dalam hal ini adalah
SMU baik negeri maupun swasta dalam menjalankan pengukuran tersebut di atas.
Institusi pendidikan berperan sentral dalam strategi yang dirumuskan oleh penulis. Jika
institusi pendidikan tidak mampu untuk melaksanakan strategi atau pengukuran
tersebut maka institusi pendidikan bisa menggunakan jasa konsultan psikologi untuk
melakukannya. Tetapi, tidak semua sekolah mampu menganggarkan dana untuk hal
14 belum diketahui oleh penulis. Karena terdapat kriteria tertentu misalnya kualitas
sumber daya manusia di SMU dan pendanaan.
PENUTUP
Stategi pengembangan kepribadian remaja untuk mencapai pengembangan karir dirumuskan
se-ideal mungkin berdasar kepada teori dan perspektif yang penulis kemukakan. Strategi
tersebut bertujuan untuk menciptakan sumber daya manusia yang kompeten dan memiliki
spesialisasi sesuai dengan kepribadian individu tersebut. Tetapi, strategi tersebut masih
memiliki beberapa hambatan dalam implementasinya. Oleh karena itu, diperlukan kajian lebih
lanjut mengenai topic tersebut untuk memperkaya dan memperbaik ide yang dikemukakan oleh
15 REFERENSI
Abbot, Tina. 2001. Social and Personality Development. New York: Kogan Pages.
Anonim. 2010. Management Trainee. Terdapat dalam
http://www.psikologizone.com/management-trainee/06511928, diakses pada [19
Januari 2014].
Anonim. 2013. Holland’s Theory of Career Chioce. Terdapat dalam
http://www.careerkey.org/choose-a-career/hollands-theory-of-career-choice.html#.UtwToxD-LIV, diakses pada [19 Januari 2014].
Anonim. 2014. Akibat Salah Memilih Jurusan di Perguruan Tinggi. Terdapat dalam
http://www.putra-putri-indonesia.com/memilih-jurusan.html diakses pada [19
Januari 2014].
Baron, Angela & Amstrong, Michael. 2007. Human Capital Management: Achieving Added
Value Through People. London: Kogan Page.
Gunadha, Reza. 2013. Muhaimin Iskandar: 600 Ribu Sarjana di Indonesia menjadi
Pengangguran. Terdapat dalam
http://www.tribunnews.com/nasional/2013/11/03/muhaimin-iskandar-600-ribu-sarjana-di-indonesia-jadi-pengangguran, diakses pada [19 Januari 2014].
Spokane, Arnold R. et al. 2002. Holland’s Theory of Personalities in Work Environments.
Dalam Duane Brown and Associates. 2002. Career Choice and Development 4th
