PENGARUH JOB CHARACTERISTICS DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA DINAS KESEHATAN KABUPATEN KERINCI ARTIKEL

(1)

PENGARUH

JOB CHARACTERISTICS

DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA DINAS

KESEHATAN KABUPATEN KERINCI

ARTIKEL

ISWIZAL ISMAIL

NPM: 1210018212102

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

(2)

PENGARUHJOB CHARACTERISTICS DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA DINAS KESEHATAN KABUPATEN

KERINCI

Iswizal Ismail, Zaitul, Erni Febrina Harap

Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen Universitas Bung Hatta email:iswizal72@gmail.com

ABSTRACT

The purpose of this study is to examine the mediator effect of organizational commitment on the relationship between job characteristics, job satisfaction and empolyee performance. The research population is all employees who involve at Health Office of Kerinci Regency that accounted for 119 employees. This study used all entire population as respondents. In order to test hypotheses, this study performs mutiple, simple and hierarchical regression analyses. The results of analysis found that a) Job characteristics positively and significantly influences organizational commitment. b) Job satisfaction does not significantly influence organizational commitment. c) Job characteristics and job satisfaction positively and significantly influence employee performance. d) Organizational commitment positively and significantly influences employee performance. e) Organizational commitment plays as full mediator on the relationship between job characteristics and employee performance. However, organizational commitment does not play as mediator on the relationship between job satisfaction and employee performance. The research findings provide practical contribution that in order to enhancing empolyee performace future, it is suggested to decrease organizational commitment throuh increasing job charactreistics.

Keywords: Job Characteristics, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Performance.

PENDAHULUAN

Kedudukan dan peranan Pegawai

Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur

aparatur negara yang bertugas menjadi

abdi masyarakat harus

menyelenggarakan pelayanan secara

adil kepada masyarakat yang dilandasi

kesetiaan dan ketaatan kepada

Pancasila dan Undang-Undang Dasar

1945.

Salah satu organisasi pemerintah

daerah yang menyadari sepenuhnya

peranan penting kinerja pegawainya

(PNS) adalah Dinas Kesehatan

Kabupaten Kerinci. Kinerja pegawai

adalah perilaku nyata yang ditampilkan

setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh pegawai sesuai

dengan peranannya dalam organisasi

(3)

data skunder yang diperoleh dari Dinas

Kesehatan Kabupaten Kerinci

ditemukan fenomena masih rendahnya

kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan

Kabupaten Kerinci.

Penelitian tentang kinerja pegawai

telah banyak dilakukan oleh para

peneliti terdahulu. Berpedoman kepada

hasil kajian penelitian terdahulu, dapat

penulis kemukakan bahwa kinerja

pegawai dipengaruhi oleh komitmen

organisasi (Noor, 2010; Victor, 2010;

Wiwik, 2008; Suwardi & Joko, 2011;

Sih, Herry & Yeri, 2010; Suliman,

2002; Yousef, 2000). Selanjutnya,

komitmen organisasi dipengaruhi oleh

job characteristics atau karakteristik

pekerjaan (Indi, 2011; Tri & Untung,

2009; Tri & Salamah, 2001) dan

kepuasan kerja (Agung, 2013; Hasan,

2012; Mustika, 2012; Fu &

Deshpande, 2014). Berdasarkan uraian

diatas, maka dapat penulis sampaikan

gap literatur adalah sebagaian besar

penelitian terahulu menggunakan

organisasi non-sektor publik atau

menggunakan profit oriented firms

sebagai objek penelitiannya (Chaterina

& Intan, 2012; Fu & Deshpande, 2014;

Indi, 2010; Lukman, 2012; Noor,

2010; Soegihartono, 2012), dan sangat

terbatas penelitian terdahulu

menggunakan organisasi sektor publik

sebagai objek penelitian terutama pada

Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci.

Gap literatur lain yang dapat

dikemukan adalah masih terbatasnya

penelitian terdahulu yang melakukan

penelitian secara komprehensif dimana

komitmen organisasi berperan sebagai

variabel mediasi antara karakteristik

pekerjaan, kepuasan kerja dan kinerja

pegawai.

METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh pegawai Dinas

Kesehatan Kabupaten Kerinci yang

berjumlah 119 orang (Laporan Dinas

Kesehatan Kabupaten Kerinci, 2014).

Mengingat jumlah populasi tidak

terlalu besar, maka peneliti tidak

menggunakan sampel tetapi

menggunakan seluruh anggota

populasi sebagai responden yang

dikenal dengan metode sensus.

Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data primer

menggunakan kuesioner. Kuesioner

tersebut berisikan pernyataan yang

(4)

responden, variabel job chraceristics,

kepuasan kerja, komitmen organisasi

dan kinerja pegawai. Sebelum

kuesioner disebarkan, terlebih dahulu

peneliti meminta izin kepada kepala

Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci

untuk melakukan penelitian, dan

selanjutnya mendatangi responden

terpilih serta menjelaskan tujuan dari

penyebaran kuesioner yang dalam hal

ini adalah semata-mata untuk

kepentingan penelitian dan

pengembangan ilmu pengetahuan

Definisi dan Operasional Variabel

Kinerja pegawai diukur dengan

menggunakan empat indikator

(kualitas kerja, kuantitas kerja,

konsistensi kerja, dan ketangguhan

kerja) dimana keempat indikator

tersebut diukur dengan 28 item

pernyataan (Dyne dkk, 1994 dalam

Mas’ud, 2004).

Komitmen organisasi diukur dengan

menggunakan tiga indikator (afektif,

normatif, dan berkesinambungan)

dimana ketiga indikator tersebut diukur

dengan 24 pernyataan (Meyer, Allen

dan Smith, 1993). Job characteristics

diukur dengan menggunakan 5

indikator (keragaman keahlian,

identifikasi tugas, signifikansi tugas,

otonomi, dan umpan balik) kelima

indikator tersebut diukur dengan 15

pernyataan (Hackman dan Oldham,

1980). Kepuasan kerja diukur dengan

menggunakan lima indikator (gaji,

promosi, rekan kerja, atasan, dan

pekerjaan) dimana kelima indikator

tersebut diukur dengan 20 pernyataan

(Cellucy dan David, 1978 dalam

Mas’ud, 2004).

HASIL DAN PEMBAHASAN

Kebanyak responden adalah

perempuan (58,8%), usia antara 39 s/d

49 tahun (45,4%), pendidikan Sarjana

S1 (44,5%), masa dinas antara 11 s/d

16 tahun (26,9%), dan golongan III

(74,8%). Uji validitas menggunakan

corrected item-total correlation lebih

besar dari 0,30 (Malhotra, 1992), dan

uji reliabilitas menggunakan

cronbach’s alpha lebih besar dari 0,70

(Sekaran, 2006). Hasil Uji validitas

(5)

Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Variabel Jumlah

item

Tidak

Valid Valid

Cronbach’s

Alpha Keterangan Kinerja Pegawai (Y) 28 4 24 0,971 Reliabel Komitmen Organisasi (I) 24 2 22 0,973 Reliabel

Job Characteristics (X1) 15 - 15 0,952 Reliabel

Kepuasan Kerja (X2) 20 1 19 0,965 Reliabel

Sumber:Data Primer yang diolah, 2015

Deskripsi variabel dimaksudkan untuk

menggambarkan karakteristik responden

dan variabel penelitian seperti skor

rata-rata dan tingkat capaian responden (TCR)

beserta kategori hasil.

Tabel 2. Deskripsi Variabel

Variabel Skor

Rata-Rata

TCR

(%) Kategori Hasil Kinerja Pegawai (Y) 3,07 61,40 Rendah

Komitmen Organisasi (I) 3,23 64,53 Rendah

Job Characteristics (X1) 3,80 76,08 Cukup Baik

Kepuasan Kerja (X2) 3,56 71,16 Cukup Puas

Sumber:Data Primer yang diolah, 2015

Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik terdiri dari uji

normalitas, uji linearitas, uji

multikolonearitas dan uji

heteroskedastisitas (Suliyanto, 2011).

Hasil uji normalitas dengan

menggunakan Kolmogorov Smirnov,

menyimpulkan bahwa residual

terdisitribusi secara normal. Uji

linearitas dilakukan dengan teknik

compare means menyimpulkan bahwa

variabel job characteristics, kepuasan

kerja, dan komitmen organisasi

memiliki hubungan yang linear dengan

kinerja pegawai karena nilai

signifikannya lebih kecil dari 0,05. Uji

multikolinearitas dilakukan dengan

menggunakan nilai tolerance dan

variance inflation factor (VIF), dan

menemukan bahwa tidak terjadi gejala

multikolinearitas karena nilai tolerance

lebih besar dari 0,10 dan VIF lebih

kecil dari 10. Uji Heteroskedastisitas

menggunakan uji Glejser yang

menemukan bahwa tidak terjadi gejala

heteoskedastisitas, karena semua

variabel mimiliki nilai signifikan lebih

besar dari 0,05.

Uji Hipotesis dan Pembahasan

Hipotesis H1 dalam penelitian ini

adalah job characteristics berpangaruh

positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi pada Dinas

Kesehatan Kabupaten Kerinci, dan

Hipotesis H2 adalah kepuasan kerja

(6)

terhadap komitmen organisasi pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci.

Tabel 3. PengaruhJob Characteristics dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Komitmen Organisasi (I) Konstanta dan Variabel Bebas Koefisien

Regresi

Signifikan Keputusan

Konstanta (a) 1,176 0,020

-Job Characteristics (X1) 0,328 0,015 H1 diterima

Kepuasan Kerja (X2) 0,175 0,109 H2 ditolak

F statistik 7,308 0,001 Model Layak

R2 0,112

-Sumber:Data Primer yang diolah, 2015

Dari tabel diatas diketahui nilai uji

F sebesar 7,308 dan signifikan 0,000

(lebih kecil dari 0,05), sehingga model

adalah layak. Nilai R Square (R2)

adalah 0,112 yang berarti bahwa

kontribusi variabel job chrarcteristics

(X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap

komitmen organisasi (I) adalah 11,2%.

Hasil analisis pengaruh job

chrarcteristics dan kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasi pada

Tabel 3 dapat dijelaskan sebagai

berikut: a) Job characteristics (X1)

memiliki koefisien regresi sebesar

0,328 dan dan signifikan 0,015 (lebih

kecil dari 0,05), sehinggaH1 diterima. b) Kepuasan kerja (X2) memiliki

koefisien regresi sebesar 0,175 dan dan

signifikan 0,109 (lebih besar dari

0,05), sehinggaH2 ditolak.

Hasil pengujian hipotesis H1

diketahui bahwa Job characteristics

berpangaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi.

Temuan ini memberikan makna bahwa

apabila semakin baik job

characteristics maka situasi tersebut

dapat meningkatkan komitmen

organisasi dalam diri pegawai. Namun

sebaliknya, apabila semakin tidak baik

job characteristics maka situasi

tersebut dapat menurunkan komitmen

organisasi dalam diri pegawai.

Temuan penelitian ini sejalan

dengan hasil penelitian terdahulu (Indi,

2011; Tri & Untung, 2009; Tri dan

Salamah, 2001) yang membuktikan

bahwa job characteristics berpengaruh

signifikan terhadap komitmen

organisasi. Hasil penelitian ini

mendukung konsep teori yang

dikemukakan oleh Luthans (2006),

Mangkunegara (2005), dan Handoko

(2001) yang menyatakan bahwa

karakteristik pekerjaan merupakan

variabel yang dapat mempengaruhi

(7)

diketahui bahwa kepuasan kerja tidak

berpangaruh terhadap komitmen

organisasi. Temuan ini memberikan

makna bahwa tinggi atau rendahnya

kepuasan kerja yang dirasakan oleh

pegawai tidak memiliki dampak atau

pengaruh yang berarti terhadap

komitmen organisasi. Temuan

penelitian ini sejalan dengan hasil

penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Mustika (2012) dimana hasil

penelitian tersebut mengungkapkan

bahwa variabel kepuasan kerja tidak

berpengaruh terhadap komitmen

organisasi. Alasan yang dapat

dikemukakan mengapa variabel job

characteristics tidak berpengaruh

terhadap komitmen organisasi di dalam

penelitian ini adalah 1) variabel

kepuasan kerja memiliki skor rata-rata

masih rendah (3,56) dibandingkan

dengan skor rata-rata job

characteristics (3,80). Tingkat

kepuasan kerja yang rendah tersebut

tidak memiliki dampak yang berarti

terhadap peningkatan komitmen

organisasi dalam diri pegawai, dan 2)

kebanyakan responden dalam

penelitian ini memiliki masa dinas

antara 11 s/d 16 tahun (32 orang)

dimana masa kerja antara 11 s/d 16

tahun sudah tergolong lama bagi

seorang pegawai bekerja pada suatu

Instansi, sehingga akan muncul

kejenuhan dalam bekerja. Pegawai

yang merasa jenuh bekerja tentu akan

merasa bosan dan akibatnya kebosanan

tersebut tidak akan berdampak positif

terhadap komitmen mereka dalam

bekerja.

adalah job characteristics berpangaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai, dan Hipotesis H4 adalah

kepuasan kerja berpangaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja. Hasil

pengujian H3 dan H4 dapat dilihat

sebagai berikut

Tabel 4. PengaruhJob Characteristics dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegwai Kinerja Pegawai (Y)

Konstanta dan Variabel Bebas Koefisien Regresi

Konstanta (a) 1,052 0,035

-Job Characteristics (X1) 0,315 0,018 H3 diterima

Kepuasan Kerja (X2) 0,243 0,025 H4 diterima

F statistik 9,316 0,000 Model Layak

R2 0,138

(8)

adalah 0,138 yang berarti bahwa

kontribusi variabel job chrarcteristics

kinerja pegawai (Y) adalah 13,8%.

Hasil analisis pengaruh job

chrarcteristics dan kepuasan kerja

terhadap kinerja pegawai pada Tabel 8

dapat dijelaskan sebagai berikut a)Job

characteristics (X1) memiliki koefisien

regresi sebesar 0,315 dan dan

signifikan 0,018 (lebih kecil dari 0,05),

sehingga H3 diterima. Kepuasan kerja

(X2) memiliki koefisien regresi sebesar

kecil dari 0,05), sehingga H4 diterima.

diketahui bahwa Job characteristics

terhadap kinerja pegawai. Temuan ini

memberikan makna bahwa apabila

semakin baik job characteristics maka

situasi tersebut dapat meningkatkan

Kabupaten Kerinci.

Temuan penelitian ini sejalan atau

didukung oleh hasil penelitian

terdahulu (Endi, 2005; Lumbanraja &

Nizma, 2010; Johanim, 2009; Indi,

2010) yang membuktikan bahwa

karakteristik pekerjaan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Secara teoritis, hasil penelitian ini

mendukung konsep teori (Hasibuan,

2007; Dessler, 2007; Mangkunegara,

2009) yang menjelaskan bahwa bahwa

job characteristics merupakan variabel

penting yang dapat menentukan kinerja

pegawai.

diketahui bahwa kepuasan kerja

berpangaruh terhadap kinerja pegawai.

Temuan ini memberikan makna bahwa

apabila semakin tinggi tingkat

kepuasan kerja yang dirasakan maka

dalam situasi tersebut dapat

meningkatkan kinerja pegawai pada

Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci.

Temuan penelitian ini sejalan

dengan hasil penelitian terdahulu

(Soegihartono, 2012; Basthoumi,

2012; Chaterina & Intan, 2012;

Lukman, 2012) yang membuktikan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Secara teoritis, hasil penelitian ini

mendukung konsep teori (Hasibuan,

2007; Robbins. 2006; Mangkunegara,

2009). Ketiga ahli tersebut menyatakan

bahwa kepuasan kerja merupakan

variabel penentu kinerja pegawai.

adalah komitmen organisasi

terhadap kinerja pegawai. Untuk

melakukan pengujian Hipotesis H5

(9)

Tabel 5. Pengaruh Komitmen Orgnanisasi terhadap Kinerja Pegawai

Kinerja Pegawai (Y) Konstanta dan Variabel Mediasi Koefisien

Regresi

Konstanta (a) 0,450 0,003 -Komitmen Organisasi (I) 0,873 0,000 H5 diterima

F statistik 361,316 0,000

R2 0,755

adalah layak. Nilai R2 adalah 0,755

yang berarti bahwa kontribusi variabel

komitmen organisasi terhadap kinerja

pegawai adalah 75,5%. Dari Tabel 5

dapat dilihat variabel kepuasan kerja

memiliki koefisien regresi sebesar

kecil dari 0,05), sehingga H5 diterima.

Hasil uji Hipotesis H5 memberikan

makna bahwa apabila semakin tinggi

komitmen organisasi maka dalam

situasi tersebut dapat meningkatkan

Kabupaten Kerinci. Temuan penelitian

ini sejalan dengan hasil penelitian

terdahulu (Noor, 2010; Victor, 2010;

2002; Yousef, 2000) yang

membuktikan bahwa komitmen

organisasi memiliki pengaruh yang

karyawan. Secara teoritis, hasil

penelitian ini mendukung konsep teori

(Hasibuan, 2007; Luthans, 2006;

Dessler, 2007) dimana ketiga ahli

tersebut menyatakan bahwa komitmen

organisasi merupakan variabel yang

dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

adalah komitmen organisasi berperan

sebagai variabel mediasi antara job

characteristics dan kinerja pegawai,

dan Hipotesis H7 adalah Komitmen

organisasi berperan sebagai variabel

mediasi antara kepuasan kerja dan

kinerja pegawai.

Tabel 6. Peranan Komitmen Organisasi (I) sebagai Variabel Model 1 Model 2 Kontansta, Variabel

Bebas dan Mediasi Koefisien Regresi

Sig. Koefisien Regresi

Sig

Keputusan

Konstanta 1,052 0,035 0,060 0,821

(10)

Kepuasan Kerja (X2) 0,243 0,025 0,095 0,098

Komitmen Organisasi (I) - - 0,844 0,000 -F statistik 9,316 0,000 124,310 0,000

-R2 0,138 0,764

-Sumber:Data Primer yang diolah, 2015

Dari Tabel 6 dapat dilihat dimana

pada Model 1 ditemukan nilai uji F

sebesar 9,316 dan signifikan 0,000

(lebih kecil dari 0,05). Seterusnya,

pada Model 2 ditemukan nilai uji F

sebesar 124,310 dan signifikan 0,000

(lebih kecil dari 0,05), sehingga Model

1 dan 2 adalah layak.

Pada Model 1 ditemukan R Square

(R2) sebesar 0,138 yang bermakna

bahwa konstribusi atau pengaruh

langsung variabel job characteristics

kinerja pegawai (Y) adalah 13,8%,

sedangkan pada Model 2 ditemukan R

Square (R2) sebesar 0,764 yang

bermakna bahwa konstribusi atau

pengaruh tidak langsung variabel job

characteristics (X1) dan kepuasan

kerja (X2) terhadap kinerja pegawai

(Y) melalui komitmen organisasi (I)

sebagai variabel mediasi adalah 76,4%.

Berdasarkan penjelasan tersebut, maka

keberadaan komitmen organisasi (I)

sebagai variabel mediasi telah

meningkatkan pengaruh job

(Y) sebesar 62,6% (naik dari 13,8%

menjadi 76,4%).

Sterusnya, hasil analisis regresi

bertingkat pada Tabel 6 dapat

dijelaskan sebagai berikut:

1. Model 1:

a. Model 1 ini menjelaskan pengaruh

langsung variabel job

(Y)

b. Koefisien variabel job

characteristics (X1) diperoleh

sebesar 0,315 dan signifikan sebesar

0,018 (lebih kecil dari 0,05).

Dengan demikian dapat diartikan

bahwa secara langsung variabel job

characteristics (X1) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai (Y).

c. Koefisien variabel kepuasan kerja

(X2) diperoleh sebesar 0,243 dan

signifikan sebesar 0,025 (lebih kecil

dari 0,05). Dengan demikian dapat

diartikan bahwa secara langsung

variabel kepuasan kerja (X2)

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai (Y).

(11)

a. Model 2 menjelaskan

pengaruh tidak langsung variabel

variabeljob characteristics (X1) dan

kepuasan kerja (X2) terhadap

kinerja pegawai (Y) yaitu melalui

komitmen organisasi (I) sebagai

variabel mediasi.

b. Pada Model 2 ini, variabel

job characteristics (X1) tidak lagi

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai (Y), karena nilai

signifikannya adalah 0,597 (lebih

besar dari 0,05). Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasi (I) berperan sebagai

variabel mediasi penuh (full

mediator) antara job characteristics

(X1) dan kinerja pegawai (Y),

sehinggaH6 diterima.

c. Pada Model 2 ini, variabel

kepuasan kerja (X2) tidak lagi

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai (Y), karena nilai

signifikannya adalah 0,098 (lebih

besar dari 0,05). Namun demikian

H7 dinyatakan ditolak karena

variabel kepuasan kerja (X2) tidak

memenuhi persyaratan dalam

pengujian hipotesis. Persyaratan

yang tidak terpenuhi adalah variabel

kepuasan kerja tidak berpengaruh

terhadap varaibel komitmen

organisasi (lihat Tabel 3). Sehingga

secara otomoatisH7 ditolak.

diketahui bahwa variabel komitmen

organisasi berperan sebagai variabel

mediasi antara job characteristics dan

kinerja pegawai. Hasil penelitian ini

bermakna bahwa apabila semakin baik

job characteristics maka situasi

tersebut dapat meningkatkan komitmen

organisasi dalam diri pegawai.

Selanjutnya, apabila semakin tinggi

komitmen organisasi dalam diri

pegawai maka dalam situasi tersebut

dapat meningkatkan kinerja pegawai

pada Dinas Kesehatan Kabupaten

Kerinci.

Secara teoritikal, hasil penelitian ini

mendukung konsep teori yang

dikemukan oleh Dessler (2007) yang

menyatakan bahwa kinerja pegawai

dipengaruhi oleh komitmen organisasi

dan konsep teori yang dikemukakan

oleh Luthans (2006) yang menjelaskan

bahwa komitmen organisasi

dipengaruhi oleh job characteristics.

Secara empirikal, hasil penelitian ini

didukung oleh hasil penelitian

terdahulu, dimana job characteristics

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi Indi,

2011; Tri & Untung, 2009; Tri dan

Salamah, 2001) dan selanjutnya

komitmen organisasi berpengaruh

(12)

2002; Yousef, 2000).

diketahui bahwa variabel komitmen

organisasi tidak berperan sebagai

variabel mediasi antara kepuasan kerja

dan kinerja pegawai pada Dinas

Kesehatan Kabupaten Kerinci. Hal ini

disebabkan karena variabel kepuasan

kerja tidak memiliki pengaruh yang

berarti terhadap komitmen organisasi.

Artinya tinggi atau rendahnya

kepuasan kerja yang dirasakan oleh

pegawai tidak memiliki dampak atau

pengaruh yang berarti terhadap

komitmen organisasi dalam diri

pegawai. Temuan penelitian ini

didukung atau sejalan dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh

Mustika (2012) dimana hasil penelitian

tersebut mengungkapkan bahwa

variabel kepuasan kerja tidak

berpengaruh terhadap komitmen

organisasi.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

1. Job characteristics dan kepuasan

kerja merupakan variabel penting

dalam menjelaskan variasi kinerja

pegawai pada Dinas Kesehatan

Kabupaten Kerinci.

2. Job characteristics merupakan

variabel penting dalam menjelaskan

variasi komitmen organisasi namun

kepuasan kerja bukan merupakan

variasi komitmen organisasi pada

Dinas Kesehatan Kabupaten

Kerinci.

3. Komitmen organisasi merupakan

variasi kinerja pegawai pada Dinas

Kesehatan Kabupaten Kerinci.

4. Komitmen organisasi terbukti

sebagai variabel mediasi (full

mediation) dan memiliki peran

penting dalam meningkatkan

pengaruh job characteristics

terhadap kinerja pegawai pada

Kerinci.

5. Komitmen organisasi terbukti

bukan sebagai variabel mediasi dan

tidak memiliki peran penting dalam

meningkatkan pengaruh kepuasan

terhadap kinerja pegawai pada

(13)

Implikasi

1. Implikasi praktik disampaikan

kepada Kepala Dinas Kesehatan

Kabupaten Kerinci, dalam upaya

meningkatkan kinerja pegawai

dimasa yang akan datang, maka

Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten

Kerinci hendaknya mampu

meningkatkan komitmen organisasi

pada diri pegawai. Hal ini

disebabkan karena hasil penelitian

ini telah membuktikan bahwa

komitmen organisasi merupakan

variasi kinerja pegawai pada Dinas

2. Upaya yang dapat dilakukan dalam

rangka meningkatkan komitmen

organisasi pada diri pegawai

sebagaimana yang diuraikan diatas

adalah dengan cara: a) memberikan

pelatihan pekerti kepada pegawai

agar dapat melahirkan peribadi yang

loyal dan bangga serta setia

terhadap organisasi, b) memberikan

pencerahaan kepada pegawai agar

mereka senantiasa merasa bahwa

memiliki arti penting dalam

kehidupan mereka, c) memberikan

pemahaman bagi para pegawai

bahwa meninggalkan Dinas

Kesehatan Kabupaten Kerinci atau

berpindah-pindah ke organisasi lain

merupakan masalah negatif bagi

pribadi seorang pegawai, dan d)

memberikan pelatihan motivasi

kerja sehingga para pegawai akan

memiliki ikatan emosional yang

mendalam pada Dinas Kesehatan

dimana tempat mereka bekerja saat

ini.

3. Upaya lain yang dapat dilakukan

dalam rangka meningkatkan

komitmen organisasi pada diri

pegawai Dinas Kesehatan

Kabupaten Kerinci adalah dengan

memperbaiki job characteristics

(karakteristik pekerjaan) karena

hasil penelitian ini telah

membuktikan bahwa variabel job

characteristics merupakan variabel

penting dalam menjelaskan variasi

komitmen organisasi pada Dinas

4. Perbaikan job characteristics pada

sebagaimana yang dimaksudkan

diatas dapat dilakukan dengan cara:

a) memberikan berbagai pelatihan

(training) kepada pegawai agar para

pegawai memiliki keragaman

keahlian, b) memberikan kejelasan

tugas atau pekerjaan melalui

penetapan job description untuk

setiap pegawai, c) Memberikan

(14)

terutama pekerjaan-pekerjaan yang

menantang atau pekerjaan yang

baru dengan harapan pegawai

merasa bahwa pekerjaan tersebut

menjadi bagian penting untuk

dikerjakan, d) Memberikan

kewenangan atau mendelegasikan

kewenangan kepada pegawai untuk

melaksanakan pekerjaan seperti

metode kerja yang digunakan, e)

memberikan umpan balik atau

respon kepada setiap pekerjaan

yang telah dilaksanakan oleh

pegawai misalnya memberikan

pujian khusus kepada pegawai yang

berprestasi.

Saran-Saran

1. Peneliti yang akan datang

disarankan untuk mereplikasi model

penelitian ini dan selanjutnya

melakukan pengujian empiris pada

dinas-dinas lainnya agar

memperoleh gambaran yang lebih

luas mengenai bagaimana job

characteristics dan kepuasan kerja

dapat menjelaskan komitmen

organisasi dan kinerja pegawai.

2. Peneliti yang akan datang juga

dapat mengembangkan model

penelitian ini dengan

mempertimbangkan atau

menambahkan variabel lain yang

secara teoritis berpeluang

mempengaruhi komitmen organisasi

dan kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Agung, Wibowo. 2013. Analisis Peran Moderasi Locus of Control pada Pengaruh Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Auditor. Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis. Vol 1. No.1

Basthoumi, Muslih. 2012. Analisis

Pengaruh Motivasi terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di PT Sang Hyang Seri (Persero) Regional III Malang.

Jurnal Aplikasi Manajemen Vol 10 No 4.

Chaterina, M.T dan Intan, R. 2012.

Analisis Pengaruh Budaya

Organisasi dan Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen Organisasional

dalam Meningkatkan Kinerja

Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol 19 No 2.

Dessler, Gery. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. 10th ed. Jilid 1. PT. Indeks.Jakarta.

Endi, Swawoko. 2005. Analisis Jalur Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Motivasi, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi Modernisasi Vol 1 No 1.

(15)

Performance of Employees in a

China’s Insurance Company. Journal Business Ethics, No 124, pp 339-349

Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE Yogyakarta, Yogyakarta

Hasan, Lenny. 2012. Pengaruh

Kepuasan Kerja dan Disiplin terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, Pertambangan dan

Energi Kota Padang. Jurnal

Manajemen dan Kewirausahan, Vol.3 No.1

Hasibuan, Melayu S.P. 2007.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara.

Indi, Djastuti. 2010. The Influence of Job Characteristics on Job Satisfaction, Organizational

Commitment and Managerial

Performance. Jurnal Manajemen Bisnis Vol 3 No 2.

Johanim, Johari. 2009. Linking Organizational Structure, Job

Characteristics, and Job

Performance Constructs: A

Proposed Framework. International Journal of Business and Management Vol 4 No 3.

Lukman, Hakim, 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Jaya Gas Indonesia Jakarta. Jurnal Ekonomi dan Industri No 1 Tahun ke XVII.

Lumbanraja, P dan Nizma, C. 2010.

Pengaruh Pelatihan dan

Karakteristik Pekerjaan terhadap Prestasi Kerja Perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa. Academic Journal Database Vol 12 No 2.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta. Andi

Malhotra K. N. 1993. Marketing Research an Applied Orientation, Second Edition Prentice Hall International Inc. New Jersey

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mas’ud, Fuad 2004. Survei Diagnosis Organisasi: Konsep dan Aplikasi.

Semarang: Badan Penerbit

Universitas Diponegoro.

Mayer, I.P., Allen, N.J., dan Smith,

C.A 1993. Commitment to

Organization and Occupation: Extensions and Test of Three Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology Vol.78, No.4

Mustika, I Ketut. 2012. Analisis Budaya Organisasi dan Kepuasan

Kerja Melalui Komitmen

Pengaruhnya Terhadap Intent to Leave Karyawan pada Industri Jasa Perhotelan di Kabupaten Badung dan Kota Denpasar. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol 3 No.1.

Noor, Arifin. 2010. Analisis Budaya Organisasi terhadap Komitmen Kerja Karyawan dalam Peningkatan Kinerja Organisasional Karyawan pada Koperasi BMT di Kecamatan Jepara. Jurnal Ekonomi & Pendidikan, Vol 8 No 2.

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada

Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2007. Perilaku Organisasi.

Penerbit Salemba empat, Jakarta.

(16)

Sih, D.A., Herry, S., dan Yeri, A. 2010. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Motivasi terhadap

Komitmen Organisasi serta

Dampaknya terhadap Kinerja

Pegawai. Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol 15 No 1.

Soegihartono. 2012. Pengaruh

Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis Vol 3 No 1.

Suliman, Abubakr MT. 2002. Is it Really a Mediating Construct? The Mediating Role of Organizational Commitment in Work Climate-Performance Relationship. Journal of Management Development Vol 21. No. 3

Suliyanto. 2011. Ekonometrika

Terapan: Teori & Aplikasi dengan SPSS. Penerbit ANDI Yogyakarta.

Suwardi dan Joko, Utomo. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Analisis Manajemen Vol 5 No 1.

Tri, Haryanto dan Untung, S. 2009. Pengaruh Karakteristik Personal,

Karakteristik Kerja dan Pengalaman

Kerja terhadap Komitmen

Organisasi. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia. Vol 3. No 1.

Tri, Sugiarti dan Salamah, W. 2001. Pengaruh Karakteristik Individu dan Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol 1 No 1

Victor, D Siahaan. 2010. Pengaruh Profesionalisme terhadap Komitmen

Organisasi dalam Upaya

Meningkatkan Kinerja Auditor.

Jurnal Telaah & Riset Akintansi Vol 3 No 1.

Wiwik. Handayani. 2008. Dampak Komitmen Organisasi, Self Efficacy terhadap Konflik Peran dan Kinerja Karyawati PT. HM. Sampoerna Tbk di Surabaya. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol 8 No 2.

Yousef, Darwish A. 2000.