1 HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PADA PT. INFOMEDIA NUSANTARA
Aan Hilmawan Kaharuddin (aanhilmawan@gmail.com)
Muh. Jufri
(muhammadjufri@unm.ac.id) Asmulyani Asri (nining_cadi@yahoo.com)
Fakultas Psikologi Universitas Negeri Makassar Jl. A. P. Pettarani, Makassar, 90222
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi karyawan pada PT. Infomedia Nusantara. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada bagian caroline officer PT. Infomedia Nusantara yang berjumlah 90 orang. Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah accidental sampling dengan jumlah responden sebanyak 76 orang karyawan. Gaya kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini diukur dengan Multifactor Leadership Questionna ire (MLQ) oleh Bass, Avolio dan Gareden yang diadaptasi oleh Ancok (2012) dan komitmen organisasi dalam penelitian ini diukur dengan skala komitmen organisasi oleh Allen dan Meyer (1990) yang diadaptasi oleh peneliti. Data penelitian dianalisis dengan menggunakan korelasi Spearman Rho dengan bantuan SPSS 22.0 for windows. Hasil analisis data menunjukkan bahwa besarnya kekuatan hubungan antar variabel adalah r = 0,448, dengan nilai signifikansi p = 0,001 < 0,05. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi karyawan pada bagian caroline officer PT. Infomedia Nusantara.
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasi. PENDAHULUAN
Komitmen organisasi dewasa ini menjadi isu yang sangat penting. Komitmen organisasi dijadikan sebagai salah satu syarat menerima karyawan, meskipun masih banyak yang belum memahami arti sesungguhnya dari komitmen organisasi. Pemahaman terhadap komitmen organisasi sangat penting untuk terciptanya kondisi kerja yang kondusif, agar perusahaan dapat
berjalan secara efektif dan visi misi serta tujuan perusahaan dapat tercapai.
2 karyawan yang tinggi, membuat
karyawan semakin lama berada dalam organisasi dan produktivitas karyawan meningkat. Karyawan yang berkomitmen tinggi dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Mathieu dan Zajac (1990) menyatakan bahwa dengan komitmen organisasi yang tinggi dari karyawan, maka perusahaan akan memperoleh dampak positif seperti meningkatnya kualitas kerja dan kepuasan kerja karyawan serta menurunnya tingkat keterlambatan, keabsenan dan turnover karyawan. Katz dan Kahn (Mathieu & Zajac, 1990) menambahkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan membuat perusahaan lebih kompetitif karena karyawan yang berkomitmen tinggi lebih kreatif dan inovatif.
Angle dan Perry serta Bateman dan Stresser (Yuwono, dkk, 2005) dalam penelitian yang dilakukan menemukan bahwa individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi memiliki kondisi: (1) mampu menyesuaikan diri; (2) jumlah karyawan yang keluar-masuk (turnover) sedikit; (3) kelambatan dalam bekerja sedikit; (4) kepuasan kerja tinggi.
Republika (Suseno & Sugiyanto, 2010) dikemukakan hasil survei yang dilakukan oleh lembaga konsultan sumber daya manusia yang melibatkan 8.000 responden dari 46 perusahaan yang mewakili 14 bidang industri di Indonesia. Responden tersebut merupakan 9% dari total responden se-Asia. Hasil survei menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang rendah membawa dampak pada prestasi kerja karyawan yang rendah, selain itu menyebabkan kerugian besar bagi perusahaan karena terjadi perpindahan dan pemogokan karyawan.
Pambudi (Winarko, 2008) mengungkapkan hasil survei Watson Wyatt yang menunjukkan bahwa indeks komitmen karyawan Indonesia hanya sebesar 57%, lebih rendah 7 poin dibandingkan Asia Pasifik. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat loyalitas karyawan Indonesia termasuk paling rendah di kawasan Asia Pasifik.
Tingginya turnover merupakan salah satu indikasi rendahnya komitmen organisasi karyawan. Sakinah (2009) dalam penelitian yang dilakukan terkait komitmen karyawan pada PT “X” di Jakarta menunjukkan bahwa komitmen karyawan masih rendah, diindikasikan dengan tingkat keluar masuk karyawan (turnover) yang relatif tinggi, yaitu 6,25% pada tahun 2006. Alasan turnover karyawan antara lain masalah gaji, karir, lingkungan kerja dan kepemimpinan dalam organisasi.
Karyanto (Winarko, 2008) mengungkapkan hasil survei lokal yang dilakukan oleh HayGroup pada tahun 2007 untuk melihat tingkat komitmen karyawan. Hasil survei menunjukkan bahwa terdapat empat faktor pendorong utama dalam komitmen yaitu: internal effectiveness leadership (kepemimpinan efektif), talent management (kesempatan karyawan untuk maju), external business focus (kemampuan perusahaan merespon perubahan eksternal), dan internal effectiveness direction (arah perusahaan jangka panjang).
3 dan gaya kepemimpinan dalam
organisasi.
Pimpinan memiliki peranan penting dalam memengaruhi karyawan. Steers dan Porter (Suseno & Sugiyanto, 2010) menjelaskan bahwa salah satu faktor yang memengaruhi terbentuknya komitmen organisasi yaitu hubungan atasan dan bawahan. Kualitas hubungan atasan dan bawahan merupakan hasil pembentukan peran yang dilakukan oleh seorang atasan terhadap bawahan. Keterikatan kerja yang kuat antara atasan dan bawahan dapat menghindarkan dan mengurangi rasa keterasingan di tempat kerja, sehingga berpengaruh pada kekuatan komitmen bawahan.
Steers dan Porter (Suseno & Sugiyanto, 2010) menambahkan bahwa faktor lain yang memengaruhi terbentuknya komitmen organisasi adalah sifat dan karakteristik pimpinan, serta cara-cara pimpinan dalam pengambilan keputusan dan kebijakan. Pimpinan harus memiliki sifat peduli, pengertian, dan berusaha mengakomodasi pendapat bawahan.
Robbins (2002) menjelaskan bahwa kepemimpinan sangat menentukan keberhasilan perusahaan. Pemimpin bertanggung jawab atas kegagalan pelaksanaan pekerjaan, sebaliknya kesuksesan dalam memimpin sebuah organisasi merupakan keberhasilan individu memengaruhi orang lain untuk menggerakkan atau menjalankan visinya, selain itu adanya koordinasi atau kerjasama yang baik antara pimpinan dan bawahannya. Kepemimpinan merupakan sebuah aktivitas memengaruhi orang lain, aktivitas untuk mencapai suatu tujuan, dan setiap pemimpin memiliki gaya tersendiri dalam memimpin.
Ancok (2012) menjelaskan bahwa kepemimpinan memegang peranan penting bagi kesuksesan perusahaan. Perusahaan ibarat sebuah kapal tanpa nahkoda, tanpa pemimpin yang efektif. Pemimpin yang efektif mampu membawa perusahaan mencapai tujuan. Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan dalam sebuah organisasi sangat menentukan inovasi perusahaan. Bass dan Riggio (2006) menjelaskan bahwa salah satu faktor yang penting untuk menumbuhkan komitmen dan loyalitas terhadap organisasi adalah kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional menginspirasi, menstimulasi dan peduli terhadap kebutuhan pengikut.
Robbins dan Judge (2015) menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang luar biasa terhadap para
pengikutnya. Pemimpin
transformasional menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan diri sendiri demi keuntungan organisasi. Kark dan Shamir (Bass & Riggio, 2006) menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen dan identifikasi bawahan terhadap pemimpin, serta berpengaruh positif terhadap identifikasi bawahan pada kelompok atau organisasi.
4 Hartog, Deanne dan Koopman (2011)
menambahkan bahwa dampak lain terhadap bawahan dari pemimpin transformasional atau kharismatik adalah persepsi terhadap pemimpin yang efektif, kepuasan bawahan terhadap pemimpin dan komitmen bawahan terhadap tujuan organisasi.
Nurafiah (2012) dalam penelitian yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional pada PT. Bank XYZ, Tbk Cabang Tangerang. Hasil penelitian menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasional pada PT. Bank XYZ Cabang Tangerang. Kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh sebesar 42,6% terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT. Bank XYZ Cabang Tangerang.
Desianty (2005) dalam penelitian yang dilakukan terhadap 150 karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Semarang yang meliputi kantor Pos cabang Kota Semarang dan Kabupaten Demak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, dengan besaran pengaruh yang berbeda. Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen organisasi dibandingkan dengan kepemimpinan transaksional.
PT. Infomedia Nusantara merupakan anak perusahan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, yang bergerak pada bidang penyedia jasa layanan informasi dan komunikasi. Pilar bisnis awal dari PT. Infomedia Nusantara adalah
layanan contact center. Bentuk sinergi antara PT. Telkom dengan seluruh anggota dari Telkom Group, maka PT. Telkom bekerja sama dengan PT. Infomedia Nusantara untuk terus meningkatkan pelayanan pada pelanggan dengan memanfaatkan layanan contact center. PT Infomedia Nusantara juga bertanggung jawab dalam penyediaan tenaga kerja layanan contact center.
Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan pihak HRD PT. Infomedia Nusantara mengindikasikan bahwa tingkat komitmen organisasi karyawan pada perusahaan tergolong rendah. Indikasi tersebut terlihat dari tingkat absensi karyawan yang tinggi dan tingkat turnover karyawan yang tinggi. Data turnover karyawan pada bagian caroline officer PT. Infomedia Nusantara tahun 2014, menunjukkan bahwa selama setahun terdapat 133 karyawan yang keluar. Rata-rata setiap bulan terdapat 11 karyawan yang keluar. Data absensi karyawan pada bagian caroline officer PT. Infomedia Nusantara menunjukkan bahwa rata-rata setiap bulannya terdapat 54 karyawan yang absen.
Survei awal yang dilakukan dengan skala komitmen organisasi yang terdiri atas sembilan aitem berdasarkan teori Allen dan Meyer (Chairy, 2002) terhadap 30 orang karyawan yang memiliki masa kerja bervariasi. Hasil survei mengindikasikan bahwa komitmen organisasi karyawan PT. Infomedia Nusantara bermasalah atau dengan kata lain tergolong rendah.
5 gaya kepemimpinan transaksional.
Penerapan gaya kepemimpinan transformasional pada PT. Infomedia Nusantara masih kurang optimal jika dibandingkan dengan gaya kepemimpinan transaksional. Kurang optimalnya penerapan gaya kepemimpinan transformasional berdampak pada komitmen organisasi karyawan. Bass (Ancok, 2012) menjelaskan bahwa suasana kerja yang transaksional tidak diimbangi dengan suasana kerja transformasional membuat karyawan menderita lahir dan batin. Kehidupan di perusahaan menjadi seperti robot, karyawan terus-menerus dikejar oleh target. Naisbitt (Ancok, 2012) menambahkan bahwa suasana tersebut membuat karyawan tidak bahagia dan karyawan akan kehilangan komitmen untuk berbuat yang terbaik bagi perusahaan.
Berdasarkan paparan di atas, peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi karyawan pada bagian caroline officer PT. Infomedia Nusantara.
TELAAH PUSTAKA Komitmen Organisasi
Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2007) mengemukakan bahwa komitmen terhadap suatu organisasi melibatkan tiga sikap: (a) rasa identifikasi dengan tujuan organisasi; (b) perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi; dan (c) perasaan setia terhadap organisasi. McShane dan Glinow (2003) menjelaskan bahwa komitmen organisasi adalah ikatan emosional karyawan, proses identifikasi dan keterlibatan terhadap unsur-unsur dari dalam organisasi.
Allen dan Meyer (Chairy, 2002) menjelaskan bahwa komitmen organisasi terbagi ke dalam tiga dimensi yaitu: (a) Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi karyawan, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena menginginkan (want to) untuk melakukan hal tersebut.(b) Komitmen kontinuitas adalah pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau meninggalkan organisasi. Karyawan yang bekerja berdasarkan komitmen kontinuitas akan bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut, karena tidak ada pilihan lain.(c) Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought to) bertahan dalam organisasi. Tingkah laku karyawan didasari pada keyakinan tentang sesuatu yang benar serta berkaitan dengan masalah moral.
Gaya Kepemimpinan Transformasional
6 lebih. Bass (Ancok, 2012) meng
ungkapkan bahwa terdapat empat aspek yang menjadi ciri dari pemimpin transformasinal, yaitu: (a) Idealized influence adalah sifat sifat keteladanan (role model) yang ditunjukkan kepada pengikut dan sifat-sifat yang dikagumi pengikut dari pemimpin. Perwujudan sifat keteladanan antara lain adalah memberi contoh karyawan sebagai mitra kerjanya. Perilaku yang dimunculkan seperti pemimpin lebih mengutamakan karyawan dari pada kepentingan pribadi. Bersama-sama dengan karyawan dalam menanggung risiko dan keputusan yang diambil karyawan. Pemimpin menunjukkan prinsip-prinsip dan tata nilai yang dianut dalam bekerja kepada pengikut.(b) Intellectual stimulation adalah pemimpin yang mengajak pengikut untuk selalu mempertanyakan asumsi di balik suatu hal, mencari cara baru dalam mengerjakan sesuatu. Pemimpin tidak mengkritik dan menilai gagasan yang dilontarkan. Pemimpin lebih fokus pada pemberian apresiasi pada setiap gagasan. Membuat karyawan bergairah untuk mengemukakan gagasannya. (c) Individual consideration adalah ciri pemimpin yang memperhatikan kebutuhan karyawan dan membantu karyawan agar mampu maju dan berkembang dalam karir dan kehidupan. Pemimpin sangat memperhatikan kebutuhan psikososial karyawan yang dipimpinnya. Pemimpin memfasilitasi kebutuhan psikologi karyawan yang ingin maju dan mengembangkan kreasi. Mendukung keinginan karyawan untuk maju dan berkembang. Pemimpin menunjukkan rasa simpati pada permasalahan yang dihadapi pengikut. Ikut mencari jalan dalam membantu
menyelesaikan masalah pengikut. (d) Inspirational motivation adalah sifat pemimpin yang memberikan inspirasi dalam bekerja. Mengajak karyawan untuk mewujudkan cita-cita bersama agar hidup dan karya karyawan menjadi bermakna. Bekerja bukan hanya untuk mendapatkan uang, melainkan sarana untuk menemukan kebermaknaan hidup. Pemimpin memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menemukan kearifan dan mencari tentang diri untuk berbuat sesuatu yang lebih baik. Memotivasi pengikut agar mampu mencapai hasil kerja yang luar biasa. Pemimpin menginspirasi pengikut agar mampu mencapai karier yang tinggi dimasa depan.
METODE PENELITIAN
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi yaitu tingkat identifikasi karyawan terhadap seluruh komponen organisasi dan tujuan organisasi, kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kemauan untuk terlibat dalam tugas-tugas organisasi dan berusaha maksimal demi kepentingan organisasi, serta perasaan setia dan loyalitas tinggi terhadap organisasi.
7 Populasi dalam penelitian ini
ditentukan dengan kriteria sebagai berikut: (a) Berstatus kontrak di perusahaan. (b) Telah menjalani masa kerja minimal tiga bulan. Tiga bulan pertama merupakan masa uji coba dan training, sehingga dalam waktu lebih dari tiga bulan karyawan telah dianggap mampu beradaptasi dengan perusahaan. (c) Bersedia menjadi subjek dalam penelitian ini. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan pada bagian caroline officer PT. Infomedia Nusantara yang berjumlah 90 orang. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah incidental sampling. Jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu sebanyak 76 orang pada bagian caroline officer PT. Infomedia Nusantara.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala psikologis. Skala yang digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan transformasional yaitu Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) yang diadaptasi oleh Ancok (2012) dan skala yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi yaitu skala adaptasi Organizational Commitmen Questionnaire (OCQ) oleh Allen dan Meyer (1990). Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) oleh Bass, Avolio dan Garden merupakan adaptasi oleh Ancok (2012) yang terdiri atas 5 subtes yaitu idealized influence (Attributed), idealized influence (behavior), inspirational motivation, intellectual stimulation dan individual consideration.
Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) yang diadaptasi oleh Ancok (2012) menggunakan skala Likert dengan 5 alternatif pilihan jawaban, yaitu sering sekali (SS), cukup sering (CS), kadang-kadang
(KK), sesekali (S), dan tidak pernah (TP). Aitem-aitem yang digunakan dalam Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) yaitu aitem yang bersifat favorable dengan skor berturut-turut 4, 3, 2, 1, dan 0.
Organizational Commitmen Questionnaire (OCQ) oleh Allen dan Meyer (1990) yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala adaptasi yang terdiri atas: (a) komitmen afektif; (b) komitmen kontinuitas; dan (c) komitmen normatif. Skala adaptasi Organizational Commitmen Questionnaire (OCQ) oleh Allen dan Meyer (1990) menggunakan skala likert dengan 5 alternatif pilihan jawaban yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), netral (N), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS). Aitem-aitem yang digunakan terdiri atas Aitem-aitem favorabel (aitem yang mendukung pernyataan) ) dengan skor berturut-turut 4, 3, 2, 1, dan 0, dan aitem un-favorabel (aitem yang tidak mendukung pernyataan) dengan skor berturut-turut 0, 1, 2, 3, dan 4.
Data penelitian akan dianalisis dengan menggunakan korelasi Spearman Rho dengan bantuan SPSS 22.0 for windows. Uji korelasi Spearman Rho digunakan setelah syarat yang diajukan untuk melakukan uji korelasi product moment tidak dapat terpenuhi. Sebelum melakukan uji korelasi Spearman Rhoterlebih dahulu dilakukan uji normalitas dan uji linieritas.
8 pada kategori tinggi. Terdapat 27,63%
karyawan yang mempersepsikan atasannya memiliki gaya kepemimpinan transformasional pada kategori sedang, dan terdapat 1,3% karyawan yang mempersepsikan atasannya memiliki gaya kepemimpinan transformasional dalam kategori rendah.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan pada bagian caroline officer PT. Infomedia Nusantara mempersepsikan atasannya memiliki gaya kepemimpinan transformasional pada kategori tinggi.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif komitmen organisasi karyawan menunjukkan bahwa terdapat 82,89% karyawan berada pada kategori komitmen organisasi yang tinggi. 17,01% karyawan berada pada kategori komitmen organisasi yang sedang, dan 0% karyawan berada pada kategori komitmen organisasi yang rendah.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan pada bagian caroline officer PT. Infomedia Nusantara memiliki komitmen organisasi pada kategori tinggi. Hasil analisis tersebut tidak sesuai dengan asumsi awal yang menyatakan bahwa komitmen organisasi karyawan pada bagian caroline officer PT. Infomedia Nusantara bermasalah atau dengan kata lain berada pada kategori rendah. Hal tersebut dapat disebabkan karena adanya responden yang melakukan pengisian skala tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya (faaking), sebab skala penelitian yang digunakan dalam penelitian ini diisi langsung oleh karyawan sehingga hasil tersebut berdasarkan penilaian subjektif karyawan.
Hasil uji hipotesis dalam penelitin ini menunjukkan nilai taraf signifikansi sebesar 0,000. Nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa Ha diterima dan Ho ditolak. Ha diterima berarti tedapat hubungan positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi karyawan pada bagian caroline officer PT. Infomedia Nusantara. Nilai r yang diperoleh sebesar 0,448. Hal ini berarti bahwa koefisien korelasi gaya kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi karyawan pada bagian caroline officer PT. Infomedia Nusantara termasuk dalam kategori sedang.
Hasil tersebut sejalan dengan penelitian terdahulu oleh Annekinda dan Rahmania (2010) dalam penelitian yang dilakukan untuk menguji hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi pada 154 karyawan (115 laki-laki, 4 perempuan dan 35 tidak disebutkan) National Oil Company, Indonesia di Jawa Tengah dan Jogjakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional secara positif berkorelasi dengan komitmen organisasi dengan koefisien korelasi sebesar 0,468.
9 dengan komitmen organisasi. Hasil
penelitian menyatakan bahwa idealized influence memiliki koefisien korelasi yang paling besar terhadap komitmen organisasi yaitu 0,584 taraf signifikansi 0,000.
Ling dan Ibrahim (2013) dalam penelitian yang dilakukan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen guru pada sekolah menegah di Serawak. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 1014 guru dari 27 sekolah menengah di Serawak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen guru dengan koefisien korelasi sebesar 0,443. Individual consideration memiliki hubungan yang paling kuat dengan komitmen guru dan inspirational motivation memiliki hubungan yang paling lemah denan komitmen guru. Walumbwa, et al (2005) dalam penelitian yang dilakukan untuk mengeksplorasi sifat hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan dua sikap yang berhubungan dengan pekerjaan, yaitu komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan membandingkan antara Kenya dan Amerika Serikat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki efek yang kuat dan positif terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja di kedua budaya. Bushra, Usman and Naveed (2011) dalam penelitian yang dilakukan terhadap karyawan yang bekerja di sektor perbankan Lahore (Pakistan). Penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan
kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan dari tiga bank yang berbeda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional positif berhubungan dengan komitmen organisasi karyawan dengan besaran pengaruh 16%, dan Gaya kepemimpinan transformasional juga positif berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dengan pengaruh sebesar 42%.
Hasil pengamatan peneliti selama proses penelitian menunjukkan bahwa penerapan gaya kepemimpinan transformasional masih belum optimal, akan tetapi terdapat beberapa aspek gaya kepemimpinan transformasional yang jelas terlihat seperti aspek individual consideration (kepedulian secara individu) dan intellectual stimulation (stimulasi intelektual). Team leader pada PT. Infomedia Nusantara menerapkan gaya kepemimpinan transformasional dengan cara berusaha mengajak bawahannya untuk mencari solusi-solusi yang kreatif dalam mengatasi masalah yang dialami bawahan bersama-sama. Team leader juga aktif mengontrol bawahannya dan rutin berkumpul bersama untuk menyeleasaikan masalah bersama-sama.
10 Steers dan Porter (Suseno &
Sugiyanto, 2010) menjelaskan bahwa salah satu faktor yang memengaruhi terbentuknya komitmen organisasi yaitu hubungan atasan dan bawahan. Kualitas hubungan atasan dan bawahan merupakan hasil pembentukan peran yang dilakukan oleh seorang atasan terhadap bawahan. Keterikatan kerja yang kuat antara atasan dan bawahan dapat menghindarkan dan mengurangi rasa keterasingan di tempat kerja, sehingga berpengaruh pada kekuatan komitmen bawahan.
Koefisien determinasi (R²) sebesar 0,200 menunjukkan bahwa total sumbangan efektif variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 20%, dan sisanya sebesar 80% dipengaruhi oleh variabel lain seperti: karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, stres kerja dan status kerja karyawan yang tidak menjadi fokus dalam penelitian ini. Luthans (2006) menjelaskan bahwa komitmen
organisasi ditentukan oleh faktor personal dan organisasi. Faktor personal terdiri atas usia, kedudukan dalam organisasi dan atribusi internal atau eksternal. Faktor organisasi terdiri atas desain pekerjaan, nilai, dukungan dan gaya kepemimpinan dalam organisasi. Berdasarkan data di atas maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional mampu memengaruhi komitmen organisasi karyawan pada bagian caroline officer PT. Infomedia Nusantara.
SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka diperoleh kesimpulan dari penilitian yaitu gaya kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi karyawan pada bagian caroline officer PT. Infomedia Nusantara.
DAFTAR PUSTAKA
Allen & Meyer (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology. 63.1-18.
Ancok, D. (2012). Psikologi kepemimpinan dan inovasi. Jakarta: Erlangga.
Annekinda, S. & Rahmania, N. S. (2010). Transformational leadership style relationship between the organizational commitment. Proceedings of Annual Paris Business and Social Science Research Conference, 133(July), 4–5.
Bass, B. M. & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership (2nd ed.). United States of America: Lawrence Erlbaum Associates.
Bushra, F., Usman, A. & Naveed, A. (2011). Effect of transformational leadership on employees job satisfaction and organizational commitment in banking sector of Lahore (Pakistan). International Journal of Business and Social Science. 2(18).261-267.
11 Desianty, S. (2005). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada PT Pos Indonesia (Persero). Jurnal Studi Manajemen & Organisasi. 2.69-84.
Dwityanto, A. & Amalia, P. A. (2012). Hubngan antara kohesivitas kelompok dengan komitmen organisasi pada karyawan. Prosiding Seminar Nasional Psikologi Islami. 270-276.
Hartog, D. Deanne & Koopman, P. (2011). Leadership in Organizations. Handbook of Industrial, Work & Organizational, 2(1995), 166–187. http://doi.org/DOI: 10.4135/9781848608368.
Ivancevich, J.M. Konopaske, R. & Matteson, M. T. (2007). Perilaku dan manajemen organisasi, edisi ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Ling, S. L. M. dan Ibrahim, M. S. (2013). Transformational leadership and teacher commitment in secondary schools of sarawak. International Journal of Independent Research and Studies. 2(2). 51-65.
Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi, Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990). A reviw meta-analysis of the antecendents, correlates, and consequence of organizational commitment. Psychological Bulletin. 108.171-194.
McShane, S. L. & Glinow, M. A. (2003). Organization behavior. New York: McGraw Hill.
Nurafiah, F. (2012). Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional pada PT. Bank XYZ, Tbk Cabang Tangerang. Skripsi. Depok: Fakultas Ilmu Sosial Politik Universitas Indonesia.
Robbins, S. P. (2002). Prinsip-prinsip perilaku organisasi. Terjemahan. Jakarta: Erlangga
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2015). Perilaku organisasi, Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat.
Rizadinata & Suhariadi, F. H. (2013). Hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi pada karyawan divisi produksi PT. Gunawan Dianjaya Steel Surabaya. Jurnal psikologi industri dan organisasi. 2. 1-7.
Suseno, M. N. & Sugiyanto (2010) Pengaruh dukungan sosial dan kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi dengan mediator motivasi kerja. Jurnal psikologi. 37.94-109.
Walumbwa, Orwa, Wang & Lawler (2005). Transformational leadership, organizational commitment, and job satisfaction: a comparative study of Kenyan and U.S. financial firms. Human Resource Development Quarterly. 16. 235-256.
Winarko, R. (2008). Hubungan antara efikasi diri dan tekanan kerja dengan komitmen organisasi. Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Yukl, G. (1998). Kepemimpinan dalam organisasi. Prenhallindo: Jakarta.
