107
PERAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
PADA UMKM BISNIS JASA DI BULAK KAPAL BEKASI
Budi Muliawan Universitas Mitra Karya budimuliawan@umika.co.id
Abstract
This study aims to determine the effect of work motivation on employee productivity and how much influence of work motivation on employee work productivity of SME on Bulak Kapal Bekasi. This research is a quantitative descriptive research type. Data were collected using a questionnaire method, which was then analyzed using simple regression analysis using SMART PLS 3.0 for Windows which includes the t test. The results showed that work motivation has a positive and significant effect on employee work productivity, that is indicated by a positive regression coefficient of 8.86 with a value of t = 14.079> t table = 2.042 and a probability value of 0.000 t test which is smaller than α = 0.05. The magnitude of the influence of work motivation on employee work productivity of SME is indicated by the coefficient of determination of 0.78. This shows that 78% of employee work productivity is influenced by work motivation.
Keyword: Productivity and Motivation
1. PENDAHULUAN
Perusahaan UMKM jasa seragam dan fashion milik bu henny yang beroperasi disekitar bulak kapal sebenarnya merupakan pengembangan dari pusatnya di sunter berdiri sejak tahun 2005. Perusahaan ini merupakan perusahaan yang memproduksi dan memasarkan seragam dan fashion di jawa sumatera hingga sulawesi dan kalimantan . Perusahaan ini memiliki 130 karyawan yang dikelompokkan menjadi empat bagian, yaitu (1) 10 orang bagian admin dan pemasaran, (2) Bagian jahit dan pola 80 orang, (3) Bagian finishing 10 orang. orang dan (4) karyawan bagian pengemasan serta distribusi sebanyak 30
orang. Proses produksi dilakukan dengan metode running wheel, artinya antar bagian kerja dalam proses produksinya memiliki keterkaitan satu sama lain. Jika salah satu bagian terhalang, bagian lainnya juga akan mengalami penghambatan. Proses produksi ini dimulai dari pemesanan bahan baku kebanyakan lokal namun sebagian kecil harus impor dari china. Kemudian dilanjutkan dengan proses pembuatan pola dan kemudian dibawa ke proses potong dan jahit . Kemudian setelah itu di proses finishing dan atribut serta terakhir dikemas oleh bagian pengemasan. Setelah dikemas, akan dikirim bagian pemasaran ke toko-toko penjualan di berbagai pulau.
108
Perusahaan telah menetapkan standar produksi 1.000 stel fashion perbulan, produksi sebanyak itu untuk memenuhi permintaan berbagai pulau . Namun berdasarkan observasi awal yang dilakukan, peneliti menemukan permasalahan yaitu belum tercapai target produksi yang ditetapkan oleh perusahaan dari bulan September sampai dengan Desember 2020 dimana saat ini karyawan hanya mampu memproduksi rata-rata 800 stel atau sekitar 80% perbulan. Tahun 2020 merupakan tahun tantangan sebab pada masa itu kebijakan pemerintah sangat ketat terutama pada saat pembatasan jumlah kuota pekerja perperusahaan.
Pada awal 2021, karyawan hanya mampu memproduksi 850 paket atau sekitar 85%. Berikutnya di bulan februari 2021 mencapai 900 stel atau sekitar 90%, namun pencapaian tersebut belum memenuhi target yang ditetapkan perusahaan. Tentu saja masalah seperti ini harus diperhatikan oleh manajemen untuk menjaganya kelangsungan hidup perusahaan melalui peningkatan produktivitas kerja karyawan. Peningkatan produktivitas ini harus dilakukan karena terdapat gap antara hasil kerja yang diharapkan dengan kenyataan sebenarnya. Peningkatan produktivitas karyawan diharapkan mendukung pencapaian tujuan dan mempertahankan
kelangsungan hidup perusahaan (Rizky et al., 2020). Berdasarkan permasalahan tersebut dapat diasumsikan bahwa penurunan produktivitas kerja karyawan pada PT Mega Laras Lestari disebabkan oleh faktor motivasi kerja. Terlihat dari karyawan bahwa apa yang mereka terima tidak sesuai dengan harapan mereka. Aspek motivasi inilah yang memicu turunnya produktivitas karyawan, termasuk gaji dan kondisi tempat kerja.
Berdasarkan fakta tersebut dapat diketahui bahwa motivasi kerja karyawan pada Perusahaan ini tergolong rendah, hal ini dikarenakan yang diharapkan karyawan tidak sesuai dengan apa yang mereka rasakan dan yang menyebabkan mereka tidak termotivasi untuk bekerja, tentunya karena gaji mereka sangat kecil dibandingkan dengan UMK di jakarta, selain itu mereka juga ingin bekerja di tempat yang aman dan nyaman.
MOTIVASI
Menurut,(Hasibuan & Hasibuan, 2016) “Motivasi kerja merupakan bekal sebagai penggerak yang menimbulkan semangat kerja seseorang, sehingga mau bekerja sama, bekerja secara efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan ”. Menurut (Ekhsan et al., 2019), “Motivasi kerja adalah sekelompok pendorong yang memiliki ciri-ciri seperti (1) berasal dari
109
dalam dan luar individu, (2) dapat menimbulkan perilaku kerja, dan (3) dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lama kerja ”. Menurut (Adiwinata, 2014),“ Motivasi kerja adalah kemauan individu untuk melakukan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi ”. Pengertian motivasi kerja menurut (Zakaria et al., 2020) adalah upaya yang bisa menciptakan perilaku, mengarahkan perilaku, dan memelihara atau memelihara perilaku yang sesuai dengan lingkungan kerja suatu organisasi. Senada dengan hal tersebut, Anoraga (2002) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan model dalam menggerakkan dan mengarahkan karyawan untuk melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai tujuan dengan penuh kesadaran, semangat dan tanggung jawab. Hal tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja menimbulkan semangat atau motivasi kerja. Oleh karena itu, motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut dengan morale booster. Kuat dan lemahnya motivasi kerja suatu angkatan kerja juga menentukan besarnya prestasi kecil. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah upaya perusahaan dalam rangka menggerakkan dan mengarahkan karyawannya agar mau bekerjasama, bekerja secara efektif, dan melaksanakan
pekerjaannya dengan penuh kesadaran, semangat dan tanggung jawab. agar mereka bisa bekerja sama.
mencapai tujuan dan sasaran perusahaan. Jadi, motivasi kerja juga bisa dikatakan mendorong semangat kerja karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.
Menurut Ardana et al. (2008), dimensi motivasi kerja karyawan adalah Gaji, Kondisi Sosial Lingkungan Kerja dan Kondisi Fisik Lingkungan Kerja. Menurut Rivai (2005) gaji adalah imbalan dalam bentuk uang yang diterima oleh karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai karyawan yang memberikan kontribusi bagi perusahaan. Menurut (Herzberg, 2017) gaji adalah pemberian pembayaran keuangan kepada karyawan sebagai imbalan jasa untuk pekerjaan yang dilakukan dan sebagai motivasi untuk pelaksanaan kegiatan di masa yang akan datang. Jadi, gaji adalah pemberian pembayaran keuangan kepada karyawan sebagai imbalan bagi perusahaan atas pekerjaan yang dilakukan yang penerimaannya rutin dan teratur setiap bulan. Menurut (Sedarmayanti, 2018) dan Handoko (2001) menjelaskan bahwa kondisi sosial lingkungan kerja adalah segala kondisi yang terjadi terkait dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja atau hubungan dengan
110
bawahan. Jadi, kondisi sosial lingkungan kerja adalah segala kondisi yang terjadi di lingkungan kerja yang berhubungan dengan hubungan antar manusia, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja atau hubungan dengan bawahan.
Menurut Sedarmayanti (2009), kondisi fisik lingkungan kerja adalah segala kondisi fisik di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibedakan menjadi dua kategori, yaitu (1) lingkungan kerja yang berhubungan langsung dengan karyawan seperti peralatan kerja, kursi, meja, dan sebagainya, (2) lingkungan perantara atau lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia. seperti kelembaban, suhu, sirkulasi udara, penerangan, keamanan, dan kebersihan tempat kerja. Jadi, kondisi fisik lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang bersifat fisik di tempat kerja yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Menurut Wibowo (2011: 162) dimensi dan indikator motivasi adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan untuk berprestasi: a. Target kerja
b. Kualitas pekerjaan
c. Bertanggung jawab d. Risikonya
2. Kebutuhan untuk memperluas pergaulan a. Komunikasi
b. Persahabatan
3. Kebutuhan untuk menguasai suatu pekerjaan
a. Pemimpin b. Duta perusahaan c. Teladan
Pendapat penulis dari pengertian diatas bahwa motivasi kerja adalah keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan dan menggerakkan seseorang untuk mengambil tindakan atas perilaku yang diinginkan berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi kerja merupakan bekal tenaga penggerak yang menimbulkan kegairahan kerja seseorang, sehingga mau bekerjasama, bekerja secara efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan. Untuk karyawan, ada hadiah motivasi digunakan sebagai alat untuk meningkatkan semangat kerja, meningkatkan produktivitas kerja, memperdalam kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan memperbesar partisipasi karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan, memberikan motivasi kerja merupakan sarana untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan. Dengan
111
motivasi diharapkan setiap karyawan dapat membangkitkan keinginan untuk bekerja keras dan bersemangat untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Hasibuan, 2012). Tentunya perusahaan harus dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan agar perusahaan tetap bertahan mampu bersaing dan mampu mencapai tujuannya, dan faktor yang diduga dapat mempengaruhi produktivitas karyawan adalah motivasi kerja. Menurut Simamora (2006), karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi memiliki kemampuan dan kemauan untuk menghasilkan hasil kerja yang baik memuaskan, sehingga dapat memberikan manfaat bagi perusahaan dalam upaya peningkatan produktivitas. Teori motivasi lain menurut Handoko (2001) menyatakan bahwa jika motivasi kerja karyawan tinggi, maka karyawan akan bekerja lebih keras sehingga produktivitas kerjanya akan meningkat. Hal ini didukung oleh penelitian empiris dari Hamali (2013) yang berjudul “Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja: Studi Kasus pada PT X Bandung”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana motivasi dan produktivitas karyawan serta untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pada PT X Bandung.
PRODUKTIVITAS
Dalam melakukan suatu pekerjaan, seorang karyawan harus memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Pada dasarnya produktivitas kerja tidak hanya ditujukan untuk mendapatkan pekerjaan yang sebanyak-banyaknya, tetapi juga kualitas pekerjaan perhatian penting. Pasti satu karyawan bisa dikatakan produktif jika karyawan mampu menghasilkan keluaran yang sesuai standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Karena itu produktivitas menyangkut hasil akhir, yaitu seberapa besar hasil akhirnya diperoleh dalam proses produksinya (Rosidah, 2003). Senada dengan itu, (Ravianto, 1985) menyatakan bahwa “Produktivitas kerja merupakan hasil konkret (produk) yang dihasilkan oleh individu atau kelompok dalam satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja”. Kemudian, (Sedarmayanti, 2018) mengemukakan bahwa produktivitas kerja adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan keluaran barang dan jasa yang setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien. Senada dengan pendapat tersebut, Mathis dan Jackson (2006) menjelaskan bahwa produktivitas kerja adalah ukuran kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan dengan mempertimbangkan sumber daya yang digunakan untuk
112
melakukan pekerjaan itu. Sedangkan Ardana et al (2012: 270) menyatakan bahwa “Produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan partisipasi tenaga kerja dalam suatu satuan waktu atau sejumlah barang / jasa yang dapat diproduksi oleh seseorang atau sekelompok orang / karyawan dalam suatu periode. pasti ”. Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan produk (barang atau jasa) yang berkualitas dan sesuai dengan standar ditetapkan dengan memanfaatkan sumber daya yang ada secara efisien. Untuk mengukur variabel produktivitas kerja, bagian ini akan mengutip pendapat para ahli manajemen sumber daya manusia mengenai indikator produktivitas kerja termasuk menurut Sedarmayanti (2009) yang mengukur produktivitas dengan (1) efektivitas, dan (2) efisiensi, Kemudian pendapat berbeda dikemukakan oleh dan Mangkunegara (2009) yang menyatakan bahwa pengukuran produktivitas kerja karyawan dapat dilakukan dengan melihat banyaknya output yang dihasilkan oleh karyawan. Pendapat serupa juga dikemukakan oleh (Abdullah, 2016) yang menyatakan bahwa produktivitas kerja dapat diukur dari kuantitas produk yang dihasilkan. Pengertian kuantitas berkaitan
dengan seberapa besar output yang dihasilkan oleh karyawan. Kemudian (Simamora, 2015) menyatakan bahwa produktivitas kerja dapat diukur melalui hasil yang dicapai karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Jadi indikator produktivitas kerja yang digunakan peneliti dalam penelitian ini mengacu pada pendapat (Ihsani et al., 2017) yaitu dengan menggunakan pendekatan hasil atau besarnya output kerja yang dihasilkan oleh karyawan.
Hipotesa penelitian ini dikonstruksikan sebagai berikut:
H0 : Tidak Terdapat pengaruh antara Motivasi Kerja dan Produktivitas
H1 : Terdapat pengaruh antara Motivasi Kerja dan Produktivitas
Penulis berupaya memvisualisasikan Kerangka Berpikir Penelitian seperti gambar 1. Dibawah ini :
Gambar 1. Kerangka Berpikir Gambar tersebut menjelaskan dimana Motivasi Kerja diduga berpengaruh kepada Produktivitas Kerja
113
2. METODOLOGI PENELITIAN Rencana Kegiatan penelitian dilakukan di perusahaan berbasis industri. Wilayah mencakup area sekitar Bulak Kapal bekasi. Dimana waktu penelitian dilakukan pada bulan Januari 2020.
Ruang Lingkup Penelitian dibatasi hanya pada soal kepemimpinan, dan produktivitas.
Definisi Variabel Operasional Motivasi dengan melibatkan beberapa dimensi yang cukup sering diusulkan oleh Wibowo seperti 1. Kebutuhan untuk berprestasi 2. Kebutuhan untuk pergaulan 3. Kebutuhan menguasai suatu pekerjaan. Definisi Variabel Operasional Produktivitas Karyawan telah merujuk kepada beberapa dimensi seperti 1. Jumlah
Output yang diukur dari banyaknya
keluaran kerja yang dihasilkan sesuai dengan standar, hasil kerja yang lebih baik, dan jumlah kesalahan yang diminimalisir. 2. Kualitas Output yang diukur dari mutu hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan, dengan melihat ketepatan, ketelitian, kerapihan, dan keberhasilan hasil pekerjaan sesuai yang di harapkan 3.
Ketepatan Waktu diukur dari selisih waktu
yang diharapkan dan realisasi
Sampel dan Tekhnik
Pengumpulan Data. Untuk jumlah sampel sebesar 81 responden diambil dengan menggunakan metode slovin atas
populasi yang telah ditentukan sesuai area penelitian. Sistem Skala data yang dipergunakan dengan menggunakan skala likert pada sistem wawancara langsung melalui penggunaan kuesioner berupa kumpulan pertanyaan tertutup. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata, Sugiyono, (2013). Untuk Keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban dari penelitian itu dapat diberi skor, misalnya:
1. Sangat Setuju diberi skor 5 2. Setuju diberi skor 4 3. Cukup Setuju diberi skor 3 4. Tidak setuju diberi skor 2 5. Sangat tidak setuju diberi skor 1
yang kemudian akan dilakukan pengembangan instrument penelitian.
Validasi Pengukuran dilakukan melalui beberapa proses filter statistik deskriptif dan inferensial.
Model Persamaan Struktural melalui analisis regresi persamaan struktural, penetapan model persamaan struktural. Perangkat lunak yang dipergunakan adalah SMART PLS 3.0.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Bagian ini menyajikan temuan penelitian.
114
Tabel 1. Outer Loading
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa semua indikator berada diatas >0.7
loading factor-nya sehingga bisa dikatakan bahwa seluruh indikator telah merefleksikan dengan baik variabel latennya dan juga menunjukkan validitas konvergen yang bisa diterima.
Tabel 2. Validitas dan Reliabilitas Konstrak
Tabel diatas menunjukkan status data yang reliabel ditunjukkan oleh parameter cronbach alpha lebih besar dari 0.7 begitu juga diperkuat oleh parameter
composite >0.7 dan memiliki validitas
yang baik dimana status AVE diatas 0.5 untuk bisa dilanjutkan kedalam analisis
outer atau inner model.
Gambar 2. Analisis Outer Model
Sebenarnya analisis outer model telah ditunjukkan oleh semua loading factor telah bekerja dengan baik dan efisien, hal ini dilakukan demi tercapainya keadaan status model fit yang terbaik.
Tabel 3. Koefisien Jalur
Persamaan Struktural 1
PRODUKTIVITAS = 8.86 MOTIVASI
Terlihat bahwa persamaan struktural pertama menjelaskan pengaruh Motivasi sebesar 8.86 sangat besar dan terlihat dari Tstat sebesar 14.079 dan Pvalue sebesar 0.000 signifikan. Hubungan pengaruh motivasi karyawan kepada produktivitas karyawan terbukti berpengaruh secara signifikan maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh tidak
115
langsung antara motivasi kepada produktivitas karyawan terbukti secara signifikan.
Tabel 4. R kuadrat dan Model Fit
Variabilitas laten kepemimpinan mampu menjelaskan lebih baik langsung kepada kinerja karyawan sebesar R2 78%/. Lebih lanjut ditemukan bahwa secara umum parameter yang ditunjukkan oleh informasi model fit Smart PLS dalam keadaan baik dan mampu diterima sebagai prasyarat model yang cukup baik dimana NFI 0.893. Sehingga dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesa alternatif bisa diterima.
H1 : Terdapat pengaruh antara Motivasi Kerja dan Produktivitas
4. KESIMPULAN
Dengan demikian sampailah pada kesimpulan akhir pada penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang cukup signifikan antara Motivasi dengan produktivitas. Implikasi manajemen yang perlu dilakukan adalah dengan senantiasa konsisten memperhatikan indikator dan dimensi motivasi maka pengaruh positif akan terbentuk dan memiliki kekuatan yang sangat signifikan untuk mengkonstruksi struktur produktivitas kerja karyawan.
5. REFERENCES
Abdullah, D. (2016). Pengaruh pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Gistex Garment Indonesia Kabupaten Majalengka.
MAKSI, 3(2).
Adiwinata, I. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Intaf Lumajang. Agora, 2(1), 22–30. Ekhsan, M., Aeni, N., Parashakti, R., &
Fahlevi, M. (2019). The Impact Of Motivation, Work Satisfaction And Compensation On Employee’s ProductivityIn Coal Companies. 2019
1st International Conference on Engineering and Management in Industrial System (ICOEMIS 2019).
116
Hasibuan, M. S. P., & Hasibuan, H. M. S. P. (2016). Manajemen sumber daya
manusia. Bumi Aksara.
Herzberg, F. (2017). Motivation to work. Routledge.
Ihsani, E., Syarif, K., & Hayati, Y. H. (2017). Hubungan Budaya Organisasi Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Mitra Konservasi Indonesia (CICO RESORT). Jurnal
Online Mahasiswa (JOM) Bidang Manajemen, 1(1).
Ravianto, J. (1985). Produktivitas dan
manajemen: kumpulan kertas kerja.
Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, Jakarta.
Rizky, P., Wahjusaputri, S., & Wibowo, A. A. (2020). PENGARUH DISIPLIN
KERJA DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PIZZA HUT WILAYAH JAKARTA TIMUR. Jurnal Riset Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha Program Magister Manajemen, 7(2), 105–112.
Rosidah, S. (2003). Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan, PT.
Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, Jakarta.
Sedarmayanti, H. (2018). Manajemen
Sumber Daya Manusia; Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai
Negeri Sipil. Reflika Aditama.
Simamora, H. (2015). Manajemen sumber daya manusia. In Yogyakarta: stie
ykpn (Vol. 200).
Zakaria, N. H., Alias, M., & Rani, N.
(2020). EMPLOYEE’S
PRODUCTIVITY: THE MOST DOMINANT FACTORS. 3(9), 01–03.
https://doi.org/10.35631/IJEMP.3900 1.
