PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ONAMBA INDONESIA
Hilda Awalia¹ , Yos Soejarmanto, S.E.,M.M² Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa
E-mail: hilda.awalia2@gmail.com¹ , yossudjarminto@yahoo.co.id²
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini diadakan di PT.Onamba Indonesia. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 52 orang responden. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan metode analisis data menggunakan regresi linear berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of leadership style, motivation and discipline to employee performance. This research was at the PT.Onamba Indonesia. The samples in this study were all empoyess, amounting to as 52 respondents. This study is a quantitative research and analysis methods of data using multiple linear regression. The result of this study indicate that the variables of leadership style, motivation and discipline significantly influence employee performance.
Setiap perusahaan memiliki strategi bersaing untuk dapat bertahan di era globalisasi. Dimana globalisasi mendorong suatu perusahaan untuk menjadi lebih efektif dan efesien guna mengikuti perubahan-perubahan yang muncul begitu pesat. Strategi yang diterapkan dapat dengan mengembangkan dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
Semakin meningkatnya target dan rumitnya produk yang di pesan
customer di perlukan kinerja yang tinggi serta tenaga kerja yang handal dalam menjalankan pekerjaaan. Masih rendahnya kinerja karyawan dilihat dari rendahnya kualitas kerja, tingkat pengetahuan karyawan dalam menyelesaikan tugasnya yang selalu beranggapan tugas dan kewajiban dalam mengerjakan pekerjaan susah atau rumit, maka di perlukan peningkatan pengetahuan,wawasan melalui gaya kepemimpinan
PT. Onamba Indonesia sebuah perusahaan yang bergerak di bidang manufacture elektronik yang memproduksi wire dan cable. Pemimpin menjadi salah satu indikator penentu keberhasilan dalam mencapai
tujuan perusahaan. Pemimpin harus peka terhadap perubahan, mampu menganalisa apa yang menjadi kelemahan dan kekuatan baik internal maupun eksternal perusahaannya, sehingga mampu memecahkan masalah yang dihadapi, lebih bisa meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan. Berikut adalah tabel kelolosan Ng yang terjadi di
Customer pada Tahun 2019.
Tabel 1.1 Defect in Customer 2019
Cust/No Jan Feb Mar Apr Mei Jun
PT.Epson 3 4 3 2 3 4
PT.Kiyokuni 2 3 2 4 2 1
PT.Yamaha 1 2 2 3 1 3
PT.Katolec 3 4 2 1 0 3
Total 9 13 9 10 6 11
Sumber : Data PT. Onamba Indonesia Indah Susetyo Indriyati (2017) menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan sangat penting bagi karyawan agar dapat lebih menguasai pekerjaan. Adanya gaya kepemimpinan akan meningkatkan pengetahuan dan keahlian untuk mempebaiki kinerja karyawan.
Masih rendahnya kinerja karyawan juga dilihat dari kurangnya tingkat kedisplinan karyawan, seperti tidak memakai APD(alat pelinding diri) saat bekerja, sistem absensi kehadiran karyawan di PT. Onamba Indonesia masih menggunakan sistem manual belum menggunakan finger
print sehingga menyebabkan kurang
efektif.
Karyawan dengan displin kerja yang baik diharapkan mampu melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan efektif dan efesiensi serta tepat waktu. Seseorang yang mempunyai kedeisiplinan cenderung akan bekerja sesuai dengan peraturan dan kewajiban yang di bebankan kepadanya. Dalam Gede Prawira Utama Putra (2018) hasil penelitianya menunjukan ada pengaruh positif dan signifikan dari gaya kepamimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Jatilaksono dan Indartono (2016) mrnyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Aspek motivasi kerja karyawan juga menjadi aspek penting dalam kinerja karyawan. Terdapat factor-faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya disebutkan menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan, waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan (Tampi,2014). Semua itu merupakan beberapa sebab menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja.
Kharis (2015) menyatakan bahwa ada hubungan yng signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan. TINJAUAN PUSTAKA
Gaya Kepemimpinan
Menurut Rivai(2014) gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola prilaku dan strategis yang disukai dan di terapkan oleh seorang pemimpin. Hasibuan(2013) gaya
kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Thoha (2010:49) menyatakan gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba memengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Sehingga menyelaraskan persepsi diantara orang yang akan memengaruhi 1. Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Gaya
Kepemimpinan
Dalam melaksanakan aktivitas pemimpin dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, Menurut Setiawan dan Muhith(2013:31), sebagai berikut :
1. Kepribadian (personality) Pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan.
2. Harapan dan Perilaku atasan
Gaya kepemimpinan yang disetujui atasan seorang manajer sangat penting dalam penentuan orientasi yang akan dipilih seorang manajer.
3. Karakteristik harapan dan perilaku bawahan
Respon yang diberikan bawahan akan menentukan efktivitas kepemimpinan manajer.
4. Kebutuhan tugas
Setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya kepemipinan.
5. Iklim dan kebijakan organisasi Mempengaruhi harapan dan perilaku anggota kelompok serta gaya kepemimpinan yang dipilih oleh manajer.
6. Harapan dan perilaku rekan. Rekan sekerja manajer merupakan kelompok acuan yang penting. Segala pendapat yang di berikan oleh rekan-rekan manajer sangat mempengaruhi efektivitas hasil kerja manajer.
2. Indikator Gaya Kepemimpinan Menurut Edison (2016), gaya kepemimpinan seseorang dapat dilihat
dan dinilai dari beberapa indikator sebagai berikut.
1. Memiliki strategi yang jelas Pemimpin mempunyai strategi yang jelas dan realistis dan anggota percaya terhadap pemimpin dalam melakukan perubahan kearah yang lebih baik
2. Kepedulian kepada anggota dan lingkungan
Memberikan perhatian dan memotivasi kerja anggota dan memperhatikan lingkungan dan kenyamanan bekerja.
3. Menjaga kekompakan tim Mengajak anggota untuk bekerja dalam tim yang solid dan harmonis
4. Menghargai perbedaan dan keyakinan
Menghargai setiap perbedaan untuk tujuan lebih baik.
5. Komunikasi yang baik
Pertukaran imformasi yang menghasilkan perubahan sikap sehingga terjalin sebuah hubungan yang baik.
Motivasi kerja
Menurut Tampi (2014) motivasi merupakan factor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam proses kerja. Individu-individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang berbeda sehingga menjadikan kebutuhan dan harapan karyawan harus diperhatikan oleh perusahaan. Misalnya dengan mengetahui apa bakat dan keterampilan yang di miliki karyawan akan semakin termotivasi untuk mencapai tujuan karyawan dan perusahaan. Menurut Bangun (2012) dikutip dalam Subroto (2018) motivasi adalah suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku secara teratur dan merupakan tugas bagi manajer untuk mempengaruhi orang lain atau karyawan. Menurut Wibowo (2016) dikutp dalam Rakhmalina et al.(2017) motivasi adalah dorongan untuk proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpilkan bahwa motivasi merupakan
dorongan yang dapat membangkitkan kemauan kerja karyawan untuk memulai melaksanakan pekerjaan sesuai tugas dan tanggung jawabnya. 1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Priansa (2016:220) motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa factor. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai terbagi menjadi sepuluh antara lain:
1. Keluarga dan Kebudayaan Motivasi berprestasi pegawai dapat dipengaruhi oleh lingkungan social seperti orang tua dan teman.
2. Konsep Diri
Konsep diri berkaitan dengan bagaimana pegawai berfikir tentang dirinya. Jika pegawai percaya bahawa dirinya mampu untuk melakukan sesuatu, maka pegawai akan termotivasi untuk melakukan hal tersebut.
3. Jenis Kelamin
Prestasi kerja dilingkungan pekerjan diidentifikasi dengan maskulinitas, sehingga banyak para wanita tersebut berada di antara lingkungan pekerjaan yang didominasikan pria.
4. Pengakuan dan Prestasi
Pegawai akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih keras apabila dirinya merasa dipedulikan atau diperhatikan oleh pimpinan, rekan kerja, dan lingkungan pekerjaan.
5. Cita-cita atau Aspirasi
Cita-cita atau disebut juga aspirasi adalah suatu target yang ingin dicapai. Target ini diartikan sebagai tujuan yang ditetapkan dalam suatu kegiatan yang mengandung makna bagi pegawai. Aspirasi ini dapat bersifat positif dan negative. Pegawai yang yang mempunyai aspirasi positif adalah pegawai yang menunjukan hasratnya untuk memperoleh keberhasilan. Sebaliknya pegawai yang menunjukan keinginan atau hasrat menghindari kegagalan.
6. Kemampuan Belajar
Kemampuan ini meliputi beberapa aspek psikis yang terdapat dalam diri
pegawai, misalnya pengamatan, perhatian, ingatan, dan daya pikir dan fantasi. Dalam kemampuan belajar ini, taraf perkembangan berpikir pegawai menjadi ukuran. Pegawai yang taraf perkembangan berpikirnya konkrit tidak sama dengan pegawai yang sudah sampai pada taraf perkembangan berpikir operasional. Jadi pegawai yang mempunyai kemampuan belajar tinggi, karena pegawai tersebut lebih sering memperoleh sukses, sehinggga kesuksesan tersebut memperkuat motivasinya.
7. Kondisi Pegawai
Kondisi fisik dan kondisi psikologi pegawai sangat mempengaruhi factor motivasi kerja, sehingga sebagai pimpinan organisasi harus lebih cermat melihat kondisi fisik dan psikologi pegawai. Misalnya pegawai yang kelihatan lesu, mengantuk, mungkin disebabkan waktu berangkat kerja belum sarapan, atau mungkin dirumah mengalami masalah yang menimbulkan kemarahan, kejengkelan, bahkan mungkin kecemasaan. Maka kondisi-kondisi fisik dan psikologis ini pun dapat mengurangi atau bahkan
menghilangkan motivasi kerja pegawai.
8. Kondisi Lingkungan
Kondisi lingkungan merupakan suatu unsur-unsur yang datang dari luar dari pegawai. Unsur-unsur di sini dapat berasal dari lingkungan keluarga, organisasi, maupun lingkungan masyarakat, baik yang menghambat ataupun mendorong. Kalau dilihat dari lingkungan organisasi, pimpinan harus berusaha mengelola kondisi lingkungan kerja dalam rangka meningkatkan motivasi pegawai.
1. Unsur-unsur Dinamis dalam Pekerjaan
Unsur-unsur dinamis dalam pekerjaan adalah unsur-unsur yang keberadaanya dalam proses pekerjaaan tidak stabil, kadang-kadang kuat, kadang lemah, bahkan hilang sama sekali, khususnya kondisi-kondisi yang sifatnya kondisional, Misalnya keadaan emosi pegawai, gairah belajar, dan situasi dalam keluarga.
2. Upaya Pimpinan Memotivasi Pegawai
Upaya yang dimaksud adalah bagaimana pimpinan mempersiapkan strategi dalam memotivasi pegawai. 2. Indikator Motivasi
Menurut Zameer, Ali, Nisar, dan Amir (2014:297), motivasi merupakan keinginan karyawan untuk melakukan sesuatu yang diberikan dan untuk menumbuhkan rasa tanggung jawab. Adapun indikator motivasi kerja sebagai berikut :
1. Gaji
Pemberian upah secara tepat waktu dan penetapan gaji sesuai dengan pekerjaannya maka akan membuat kebiasaan baik karyawan meningkat.
2. Bonus
Bonus yang diberikan oeleh perusahaan berdasarkan kinerja karyawan tersebut akan meningkatkan produktivitas perusahaan.
3. Jaminan kesejahteraan karyawan
Jaminan tersebut meliputi hak cuti, jaminan kesehatan yang ditanggung oleh perusahaan, hak mendapatkan jatah rumah, dan lain sebagainya.
4. Perasaan aman memiliki pekerjaan
Hal-hal yang dapat memicu motivasi akan membuat karyawan merasa aman karena bekerja di perusahaan itu.
5. Promosi
Pengembangan dan peningkatan karir yang ditawarkan perusahaan akan membuat seorang karyawan bertahan di perusahaan tersebut dalam waktu yang lama atau bahkan sampai pensiun.
Disiplin Kerja
Disiplin merupakan sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi (Hodges,2010:339 yang dikutip dalam Jatilaksono dan Indartono,2016).
Menurut Mangkuprawira (2007) yang dikutip dalam Tho’in(2018) disiplin kerja adalah sifat dari seorang karyawan yang secara sadar, patuh aturan tertentu, dan aturan
organisasi. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi. Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku. 1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Kurt Lewin (2003) dikutip dalam Mailiana (2016) disiplin kerja Dapat timbul dari kepribadian dan lingkungan, antara lain:
1. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjungjung disiplin yang diajarkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang
2. Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus. Agar proses pembelajaran dapat efektif maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil bersikap positif, dan terbuka.
2. Indikator Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2005) dikutip dalam jatilaksono dan Indartono (2016). Adapun indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1. Kehadiran
Kehadiran di sini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi, kepatuhan karyawan pada jam kerja, karyawan melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.
2. Ketaatan pada peraturan kerja Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari karyawan terhadap
komitmen yang telah ditetapkan tersebut.
3. Ketaatan pada standar kerja Ketaatan di sini berarti taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang telah ditetapkan. Serta ketaatan karyawan dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau perusahaan.
4. Tingkat Kewaspadaan tinggi Karyawan harus memiliki kewaspadaan yang tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja,serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efesien.
5. Bekerja etis
Aturan normatif yang mengandung sistem nilai dan prinsip moral yang merupakan pedoman bagi karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dalam perusahaan. Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2009:67) dikutip dalam Kharis (2015) kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Menurut Tampi (2014) kinerja adalah hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai karyawan, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, hasil kerja tersebut disesuaikan dengan yang diharapkan organisasi, melalui krikteria atau standar yang berlaku dalam organisasi. Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan job performance atau actual performance atau level of performance, yang berarti tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjannya. Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat atau kemampuan, namun perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaan di suatu organisasi atau perusahaan (Priansa,2016:269).
Menurut Rivai dan Basri (2005:14) dikutip dalam Sidanti (2015)
kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Dari pengertian kinerja diatas, maka dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kinerja merupakan suatu keberhasilan kerja baik dari segi kuantitas dan kualitas dalam melaksanakan tugasnya dan tanggung jawab bekerja.
1.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Terdapat banyak pakar yang menguraikan factor-faktor yang
mempoengaruhi kinerja.
Mangkunegara (2012), bahwa factor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah :
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampaun karyawan terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya, karyawan yang memiliki potensi diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan, maka akan
lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan.
2.Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
3.Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integrasi yang tinggi antara fungsi psikis(rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integrasi yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu menelola dan menggunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja dalam mencapai tujuan organisasi.
4.Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan
organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relative memadai.
Menurut Busro (2017:32) terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain:
1. Penempatan kerja yang tepat, semakin tepat posisi seseorang, semakin tinggi kinerja yang dimiliki orang tertentu.
2. Promosi, semakin jelas jenjang karir seseorang, maka semakin baik pula kinerja orang tertentu. 3. Rasa aman dimasa depan, dengan adanya pesangon dan tunjangan hari tua, maka semakin baik pula kinerja kryawan yang memiliki perusahaan.
2 Indikator Kinerja Karyawan Menurut Bernandin dan Russel dikutip dalam Kharis (2015) kinerja karyawan memiliki indicator sebagai berikut:
1. Kualitas
Tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
Sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.
4. Efektifitas Biaya
Sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Pengawasan
Tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa
memerlukan pengawasaan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan
Hipotesis Penelitian
Hipotesis Pertama :Dinyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan akan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.Onamba Indonesia dimana hipotesis ini didukung oleh : Gede Prawira Utama Putra”Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Matahari Terbit Bali, E-jurnal Manajemen Vol.2 No.7periode 2012 . Hasil analisis menujukan bahwa variabel disiplin kerja, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja memiliki komunikasi yang signifikan secara dan juga parsial terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis Dua : Dinyatakan bahwa motivasi kerja yang diterapkan akan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.Onamba Indonesia, dimana dalam hipotesa ini didukung oleh :
Bryan Johannes Tampi dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Bank Negara Indonesia,Tbk(Regional Sales Manado)”terbit di jurnal Journal “Acta Diurna” Vol.3 No.4 periode 2014 menghasilkan pengujian hipotesis menggunakan uji T bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian secara simultan
engan menggunakan uji F, berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis Tiga : Dinyatakan bahwa Displin kerja yang diterapkan akan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.Onamba Indonesia, dimana dalam hipotesa ini didukung oleh :
Raditya Singgih Jatilaksono dan Setyabudi Indartono dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan” terbit di jurnal Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia Vol.5 No.6 periode 2016 menghasilkan penelitian yang menunjukan disiplin kerja dan budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis Empat : Dinyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja yang diterapkan akan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.Onamba Indonesia, dimana dalam hipotesa ini didukung oleh
Yanti Komala Sari,dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT PATRA KOMALA DI DUMAI.Terbit di jurnal Tepak Manajemen Bisnis. Vol.6, No.2,Tahun 2014, menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial dan simultan
Kerangka Konsep
Gambar 1 Desain Penelitian
H1 H2 H3 H4 Keterangan :
X1 : Variabel Independen (Gaya Kepemimpinan
X2 : Variabel Independen (Motivasi Kerja)
X3 : Variabel Independen (Disiplin Kerja)
Y : Variabel Dependen (Kinerja Karyawan)
: Pengaruh Variabel X1 secara parsial terhadap Variabel Y
: Pengaruh Variabel X2 secara parsial terhadap Variabel Y
: Pengaruh Variabel X3 secara parsial terhadap Variabel Y
: Pengaruh Variabel X1,X2 ,X3secara parsial terhadap Variabel Y
Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan cara melakukan observasi dan
Gaya Kepemimpinan (X1) Motivasi Kerja (X2) Disiplin Kerja(X3) Kinerja Karyawan (y)
kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT.Onamba Indonesia, penelitian kuantitatif adalah jenis data yang dapat diukur atau dihitung secara langsung dalam skala pengukuran statistic. Fakta dan fenomena dalam data ini dinyatakan dengan bilangan atau berbentuk angka dengan tujuan hipotesis yang diteliti. Dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh dimana semua anggota populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 52 responden.
HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Uji Validitas
Uji validitas kuesioner biasanya yang dimaksud adalah validitas item, yang dimaksudkan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner apakah sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur. Item yang valid ditunjukkan dengan adanya korelasi yang signifikan anatara item terhadap skor total item. Untuk penentuan apakah suatu item layak digunakan atau tidak, yaitu dengan melakukan uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 0,05, artinya suatu item dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total item.
Validitas ditentukan dengan membandingkan antara rhitung dengan
rtabel. Jika rhitung lebih besar dari rtabel
maka instrumen dinyatakan valid, sebaliknya jika rhitung lebih kecil dari
rtabel maka instrumen dikatakan tidak
valid, rtabel dicari pada signifikasi 0,05
dengan uji 2 sisi dan dengan derajat kebebasan (dk= n-2= 52-2= 48), maka didapat rtabel sebesar 0,273.
2. Uji Reliabilitas
Suatu kuesoner dinyatakan reliabel (handal) adalah jika jawaban responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach’s
alpha>0,60.
Hasil pengujian reliabilitas terhadap variabel Gaya Kepemimpinan(X1), Motivasi Kerja (X2), dan Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja karyawan (Y) diperoleh bahwa nilai alfa atau cronbach’s alpha untuk semua variabel adalah >0,60 , sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel telah reliable.
Variabel Batas Normal Nilai Cornbach Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan 0,6 0,798 Reliabel
Motivasi Kerja 0,6 0,811 Reliabel Disiplin Kerja 0,6 0,784 Reliabel Kinerja
Karyawan
0,6 0,795 Reliabel
3. Uji Asumsi Klasik A. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 52 Nor mal Para mete rsa,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.38938259 Most Extr eme Diffe renc es Absolute .081 Positive .066 Negative -.081 Test Statistic .081 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Dari hasil pengujian tabel diatas menjelaskan bahwa uji normalitas variabel gaya
kepemimpinan, motivasi kerja ,disiplin kerja dan kinerja karyawan diperoleh nilai signifikan one-sampel kolmogorov-smirnov pada asymp. sig.
(2-tailed) sebesar 0.200. Karena
asymp. sig. (2-tailed) sebesar
0.200>0.05 maka dapat dikatakan bahwa asumsi normalitas terpenuhi pada pengujian ini. Oleh karena itu dengan uji statistic one sample
kolmogorof-smirnov dapat disimpulkan
bahwa Ho diterima yang berarti bahwa data residual berdistribusi normal. B. Uji Multikolinearitas No Variabel Colinearity Statistics Keterangan Tolera nc VIF 1 Gaya Kepemimpinan 0,516 1,937 Tidak terjadi Multikolinieritas 2 Motivasi Kerja 0,525 1,905 Tidak terjadi
Multikolinieritas
3 Disiplin Kerja 0,573 1,744 Tidak terjadi
Multikolinieritas
Dari hasil pengujian tabel diatas untuk variabel Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil perhitungan nilai
tolerance menunjukan bahwa tidak
terjadi gejala multikolonieritas karena nilai tolerance gaya kepemimpinan lebih besar dari 0,10 (0,516≥ 0.10),
Motivasi kerja lebih besar dari 0,10 (0,525≥0,10),Disiplin kerja lebih besar dari 0,10 (0,573≥0,10). Hasil Perhitungan nilai Variance Inflation
Factor (VIF) menunjukan bahwa tidak
terjadi gejala multikolonieritas karena gaya kepemimpinan lebih besar dari 10,00(1,937≤ 10,00), Motivasi kerja lebih besar dari 10,00 (1,905≤ 10,00), Disiplin kerja lebih besar dari 10,00(1,744≤ 10,00). Jadi dapat
disimpulkan bahwa ada
multikolonieritas antara variabel independen dalam model regresi. c. Uji Heterokedastisitas
Uji Heteroskedastisitas dalam penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dan residual dari pengamatan satu ke pengamatan lainnya. Jika variansi dan residual suatu pengamatan terhadap pengamatan yang lain hasilnya tetap maka disebut homokedastisitas. Untuk penelitian ini dilakukan pengujian dengan 2 uji yaitu uji Glejser dan
Scatter plot
Berdasarkan gambar d iatas scatterplot
diketahui bahwa titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0, serta tidak memiliki pola tertentu yang teratur. Jadi, disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji glejser dilakukan untuk mendeteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas yaitu dengan meregresikan absolute residual dengan masing-masing variabel independen. Jika pada uji t nilai signifikansi antara variabel independen dengan absolut residual lebih dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Berikut tabel hasil uji Glejser:
Uji Heteroskedastisitas Glejser Coefficientsa Model Unstandardize d Coefficients Standard ized Coeffici ents t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .722 1.302 .555 .582 Gaya Kepemim pinan .016 .065 .048 .245 .807 Motivasi Kerja -.080 .053 -.293 -1.510 .138 Disiplin Kerja .082 .077 .199 1.070 .290
Berdasarkan data tabel hasil uji glejser
di atas dapat diartikan bahwa di dalam analisis regresi tidak terdapat gelaja heteroskedastisitas, menunjukkan nilai signifikan variable Gaya kepemimpinan sebesar 0,807 lebih besar dari 0,05 (0,807> 0,05), Motivasi kerja sebesar 0,138 lebih besar dari 0,05 (0,138> 0,05),Disiplin kerja sebesar 0,290 lebih besar dari 0,05 (0,290 > 0,05).
4 Uji Analisi Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini uji hipotesis menggunakan regresi berganda dimana akan diuji untuk mencari hubungan
fungsional dua atau lebih variabel bebas dengan variabel.Hasil analisis regresi linear berganda pada tabel diatas dapat diperoleh koefisien untuk variabel bebas Gaya Kepemimpinan (X1) = 0,380 , Motivasi Kerja (X2) = 0,199 dan Disiplin Kerja (X3) = 0,468 dengan konstanta sebesar -0,141 Sehingga model persamaan regresi linear berganda yang diperoleh adalah sebagai berikut :
Y = -0,141+ 0,380X1 + 0,199X2+0,468X3
1. Nilai Konstanta sebesar -0,141 menyatakan bahwa jika variable Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja bernilai 0 maka nilai variabel kinerja karyawan sebesar -0,141
2. Koefisien regresi variabel Gaya Kepemimpinan (b1) sebesar 0,380. Hal ini berarti setiap kenaikan Gaya Kepemimpinan sebesar 1 satuan akan menaikkan kinerja karyawan sebesar 0,380 satuan.
3. Koefisien regresi Motivasi Kerja (b2) sebesar 0,199 yang berarti setiap
kenaikan Motivasi Kerja sebesar
satuan, maka akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,199 satuan.
4. Koefisien regresi Disiplin Kerja (b3) sebesar 0,468 yang berarti setiap kenaikan 1 satuan akan menaikkan kinerja karyawan sebesar 0,468 satuan.
5. Hasil Uji Hipotesis
1. Uji Parsial (uji t) Berdasarkan tabel diatas, dapat
diketahui bahwa Gaya Kepemimpinan mempunyai nilai t hitung = 3.326>t tabel= 2,010 dengan tingkat signifikansi 0,002 < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Motivasi kerja mempunyai nilai t hitung = 2,144 > t tabel = 2,010 dengan tingkat signifikansi 0,037 < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Disiplin Kerja mempunyai t hitung = 3,486 > t tabel = 2,010 dengan tingkat signifikansi 0,001 > 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Disiplin Kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Uji F
Uji F digunakan untuk menguji pengaruh secara bersama-sama antara variabel independen terhadap variabel dependen. Cara menentukan Ftabel dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05, dengan df 1(jumlah variabel-1) atau 4-1=3 dan df 2 (n-k-1) atau 52-3-1=48. Hasil diperoleh Berikut hasil pengujian Uji F: 2,80
Tabel 4.14 Hasil Uji F ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regr essio n 226.243 3 75.414 36.76 9 .000 b Resi dual 98.450 48 2.051 Total 324.692 51
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan hasil diatas, menunjukan nilai signifikansi untuk pelatihan kerja, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan adalah 0,000 atau
kurang 0,05 dan nilai F hitung > F tabel (36,769 > 2,80) jadi model regresi pelatihan kerja, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi(R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar presentase sumbangan pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Nilai koefisien determinasi pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut Tabel 4.15 Hasil Koefisien
Determinasi Model Summaryb Mo del R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .835a .697 .678 1.432
a. Predictors: (Constant), total_x3, total_x2, total_x1 b. Dependent Variable: total_y
Sumber : Data diolah SPSS v22,2020 Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa hasil koefisien determinasi yang diperoleh yaitu 0,697 atau 69,7%. Hal ini dapat diartikan bahwa sumbangan pengaruh variabel independen Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja sebesar 69,7% atau
variasi variabel bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan sebesar 69,7% variasi-variasi dependen, sedangkan sisanya 31,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di masukkan dalam model penelitian ini.
KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN
1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan , dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Hasil tersebut juga membuktikan hipotesis pertama “Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.Onamba Indonesia”
2. Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima Hasil tersebut juga membuktikan hipotesis kedua “Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.Onamba Indonesia”
3. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima , Hasil tersebut juga membuktikan hipotesis ketiga “Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT,Onamba Indonesia”
2 Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, dapat diberikan saran-saran sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan sangatlah dibutuhkan, mengingat
pentingnya Gaya
Kepemimpinan bagi setiap karyawan maka PT.Onamba Indonesia harus memberikan Gaya Kepemimpinan yang baik untuk karyawan agar kinerja semakin membaik.
2. Diharapkan perusahaan memberikan Motivasi Kerja yang baik agar karyawan dapat bekerja dengan maksimal. 3. PT.Onamba Indonesia agar
lebih meningkatkan Disiplin Kerja dalam perusahaan agar dapat meningkatkan Kinerja Karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Astuti M.W, Bukhari A. 2018. Analisis Kinerja Pegawai PT. Tirta Investama. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia
(JRMSI) : Volume 9, Nomor 1,
22-36.
Bintarti S. 2015. Metodologi Penelitian
Ekonomi Manajemen. Bekasi:
Mitra Wacana Media. Gede Prawira Utama Putra 2012
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Hotel Matahari Terbit Bali, E-jurnal
Manajemen
Indah Susetyo Indriyati. 2017 the influence of motivational leadership style and work discipline on employee performance ewith an
understanding of Islamic work ethics Upajiwa Dewantara Jatilaksono R.S, Indartono S. 2016.
Pengaruh Disiplin Kerja dan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia : Volume 5, Nomor 6, 588-603.
Jumawan, Mora M.T. 2018. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Korporasi. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB)
Kharis I. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Bank Jatim Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB : Volume 3, Nomor 1, 1-9
Mailiana. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Pasar Kota Banjarmasin. Jurnal
Ekonomi Manajemen : Volume
10, Nomor 1, 123-133.
Marsoit P, Sendow G, Rumokoy F. 2017. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jasa Indonesia. Jurnal EMBA : Volume 5, Nomor 3, 4285-4294.
Priansa D.J. 2016. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Priyatno D. 2016. SPSS Handbook.
Yogyakarta: Mediakom.
Rakhmalina I, Emelda H.H, Periansya. 2017. Influence of Motivation and Job Training The Performance of Employees PT. RB Sukasada Palembang.
Jurnal Terapan Manajemen dan Bisnis : Volume 3, Nomor 2, 147-153.
Sidanti H. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA : Volume 9, Nomor 1, 44-53. Subroto S. 2018. Pengaruh Pelatihan
dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan
Kewirausahaan : Volume 12,
Nomor 1, 18-33.
Sujarweni V.W. 2014. Metodologi
Penelitian. Yogyakarta:
Pustakabarupress.
Tampi B.J. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk. (Regional Sales Manado). Journal “Acta
Diurna”: Volume 3, Nomor 4.
Tho'in M. 2018. Effects of Training, Work Discipline, and Motivation Against Employee Performance at Islamic Bank.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam : Volume 3, Nomor 2, 131-143.
Wardani N.K. 2017. Pengaruh Kemampuan, Pelatihan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawwan Office PT. Smart Tbk. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 6, Nomor 5, 1-18.
Yanti Komala Sari,2014 Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada jurnal Tepak Manajemen Bisnis.
Yulianti D.M. 2015. Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Rajawali Telkom Jakarta Selatan. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas
Pamulang : Volume 3, Nomor
