SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)
Disusun Oleh:
DEWI SRI WAHYUNINGSIH
NIM : 111510936
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
ii Nama : DEWI SRI WAHYUNINGSIH NIM : 111510936
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah hasil karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar pada Program Sarjana ini ataupun pada program lain. Karya ini adalah milik Saya, karena itu pertanggung jawabannya berada di pundak Saya. Apabila di kemudian hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka Saya bersedia untuk ditinjau dan menerima sanksi sebagaimana mestinya.
Bekasi, 16 September 2019
DEWI SRI WAHYUNINGSIH NIM : 111510936
iii
Nama : DEWI SRI WAHYUNINGSIH
NIM : 111510936
Kelas : MA 15 B1
Konsentrasi : SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Judul Skripsi : PENGARUH ETOS KERJA, BUDAYA ORGANISASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Bekasi, 16 September 2019 Dosen Pembimbing,
Dr. Fitri Rezeki., M.Pd NIDN : 0605028303
iv
DEWI SRI WAHYUNINGSIH NIM : 111510936
Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada hari Kamis tanggal 17 bulan Oktober tahun 2019 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk
diterima sebagai Skripsi Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa
Ketua Tim Penguji Tanda Tangan
Nama : Dr. Bambang Tri Cahyono., Ph.D
NIDN : 0726105503 ………
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama : Karyono., SE., M.Pd., MM
NIDN : 0419097102 ………
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama : Dr. Fitri Rezeki., M.Pd
NIDN : 0605028303 ………
Menyetujui,
Ketua Program Studi Manajemen Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial
Yunita Ramadhani RDS., SE., M.Sc NIDN : 0406068402
Preatmi Nurastuti., SE., MM NIDN : 0404046508
v
WORLD METAL CIKARANG
Oleh
DEWI SRI WAHYUNINGSIH NIM : 111510936
Penelitian ini dilatar belakangi oleh fenomena kinerja karyawan yang rendah terjadi di PT. World Metal Cikarang dengan ditandai banyaknya karyawan yang sering datang terlambat dan penurunan pencapaian di PT. World Metal Cikarang yang terdapat adanya barang not good. Adapun yang menjadi masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah etos kerja, budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. World Metal Cikarang?”. Tujuan dalam penelitian ini untuk menganalisis pengaruh masing-masing variabel, etos kerja (X1), budaya organisasi (X2), lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Dalam penelitian ini data dikumpulkan melalui metode kuesioner terhadap 85 responden. pengumpulan data meliputi observasi dan penyebaran kuesioner yang mana hasilnya akan di uji menggunakan SPSS 25 melalui uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik dan uji hipotesa. Hasil penelitian yang dilakukan menyimpulkan bahwa variabel etos kerja diperoleh nilai thitung 1,480 < ttabel 1,989. Hal ini
menunjukan bahwa secara parsial variabel etos kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Uji parsial variabel budaya organisasi diperoleh thitung 4,111 >
ttabel 1,989. Hal ini menunjukan secara parsial variabel budaya organisasi
berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan, sedangkan dari uji parsial variabel lingkungan kerja diperoleh nilai thitung 2,190 > ttabel 1,989. Hal ini
menunjukan bahwa secara parsial variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Etos Kerja, Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan
vi Oleh
DEWI SRI WAHYUNINGSIH NIM : 111510936
This research is motivated by the phenomenon of low employee performance occurring at PT. World Metal Cikarang is marked by the number of employees who often arrive late and decline in achievement at PT. World Metal Cikarang which contains not good items. The problem in this study is "Does the work ethic, organizational culture and work environment affect the performance of employees of PT. World Metal Cikarang? " The purpose of this study was to analyze the effect of each variable, work ethic (X1), organizational culture (X2), work environment (X3) on employee performance (Y). This type of research is quantitative. In this study data were collected through a questionnaire method to 85 respondents. Data collection includes observation and distribution of questionnaires where the results will be tested using SPSS 25 through validity, reliability, classic assumption and hypothesis testing. The results of the study concluded that the work ethic variable obtained tcount 1.480 < t table 1.989. This shows that partially the work ethic variable does not affect employee performance. Partial test of organizational culture variables was obtained tcount 4.111 > t table 1.989. This shows partially organizational culture variables affect employee performance variables, while the partial test of work environment variables obtained tcount value of 2.190 > t table 1.989. This shows that partially the work environment variables affect employee performance.
Keywords: Work Ethic, Organizational Culture, Work Environment, and Employee Performance
vii
Organisasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. World Metal Cikarang” ini dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Sarjana – Program Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa
Penyelesaian tesis ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Preatmi Nurastuti., SE., MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.
2. Ibu Yunita Ramadhani RDS., SE., M.Sc, selaku ketua Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
3. Ibu Dr. Fitri Rezeki., M.Pd, selaku dosen pembimbing skripsi yang dengan sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.
4. Pimpinan dan Karyawan PT. World Metal Cikarang 5. Civitas Akademika Universitas Pelita Bangsa.
6. Rekan-rekan mahasiswa Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa angkatan 2015.
7. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan semangat.
Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada penyusunan skripsi sehingga kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan penulisan laporan penelitian di kemudian hari. Namun demikian, penulis tetap berharap semoga hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak yang berkepentingan.
Bekasi, 16 September 2019 Penulis
viii
LEMBAR PERSETUJUAN... ..iii
LEMBAR PENGESAHAN ... ..iv
ABSTRAK ... ...v
ABSTRACK ... ..vi
KATA PENGANTAR ... .vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... ..xi
DAFTAR GAMBAR ... .xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1 1.1 Latar Belakang ... 1 1.2 Rumusan Masalah ... 4 1.3 Tujuan Penelitian ... 5 1.4 Manfaat Penelitian ... 5 1.5 Sistematika Penulisan ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1 Landasan Teori ... 8
2.1.1 Kinerja Karyawan ... 8
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 8
2.1.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 10
2.1.1.3 Indikator Kinerja Karyawan ... 10
2.1.2 Etos Kerja ... 12
2.1.2.1 Pengertian Etos Kerja ... 12
2.1.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja... 13
2.1.2.3 Indikator Etos Kerja ... 15
2.1.2.4 Hubungan Etos Kerja dengan Kinerja Karyawan ... 16
ix
2.1.4 Lingkungan Kerja ... 22
2.1.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 22
2.1.4.2 Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 24
2.1.4.3 Indikator Lingkungan Kerja ... 27
2.1.4.4 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan 28 2.2 Penelitian Terdahulu ... 28
2.3 Hipotesis ... 33
BAB III METODE PENELITIAN ... 37
3.1 Jenis Penelitian ... 37
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 37
3.3 Kerangka Konsep ... 38
3.3.1 Desain Penelitian ... 38
3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel Penelitian ... 39
3.4 Populasi dan Sampel ... 45
3.4.1 Populasi ... 46
3.4.2 Sampel ... 46
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 47
3.6 Metode Analisis Data ... 48
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian ... 48
3.6.1.1 Uji Validitas ... 48
3.6.1.2 Uji Reabilitas ... 49
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ... 50
3.6.2.1 Uji Normalitas ... 50
3.6.2.2 Uji Multikolinieritas ... 51
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 51
3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 52
x
4.1.2 Struktur Organisasi PT. World Metal Cikarang ... 59
4.1.3 Kegiatan Operasional PT. World Metal Cikarang ... 60
4.2 Gambaran Umum Konsumen PT. World Metal Cikarang ... 63
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 68
5.1 Gambaran Umum Responden ... 68
5.1.1 Gambaran Umum Responden Menurut Jenis Kelamin ... 68
5.1.2 Gambaran Umum Responden Menurut Usia ... 68
5.1.3 Gambaran Umum Responden Menurut Pendidikan ... 69
5.2 Hasil Penelitian ... 69
5.2.1 Uji Validitas dan Reabilitas ... 70
5.2.1.1 Hasil Uji Validitas ... 70
5.2.1.2 Hasil Uji Reabilitas ... 74
5.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 75
5.2.2.1 Hasil Uji Normalitas ... 75
5.2.2.2 Hasil Uji Multikolinieritas ... 76
5.2.2.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 77
5.2.3 Uji Analisis Regresi Linear Berganda ... 78
5.2.4 Uji Hipotesis (Uji t) ... 80
5.2.5 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 81
5.3 Pembahasan ... 82
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 85
6.1 Kesimpulan ... 85
6.2 Saran ... 86
DAFTAR PUSTAKA ... 87
xi
1.1 Data Barang Noot Good 2019... 4
3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian……... 37
3.2 Definisi Operasional Variabel... 39
3.3 Pengukuran Skala Likert... 47
4.1 Jenis Material PT. World Metal Cikarang... 56
5.1 Jumlah Responden Menurut Jenis Kelamin... 68
5.2 Jumlah Responden Menurut Usia... 68
5.3 Jumlah Responden Menurut Pendidikan... 69
5.4 Hasil Uji Validitas Etos Kerja... 70
5.5 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi... 71
5.6 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja... 72
5.7 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan... 73
5.8 Hasil Uji Reabilitas... 74
5.9 Hasil Uji Multikolinieritas... 76
5.10 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda... 78
5.11 Hasil Uji Hipotesis (Uji t)... 80
xii
4.1 Struktur Organisasi PT. World Metal Cikarang... 59 5.1 Hasil Uji Normalitas... 75 5.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas... 77
xiii
Lampiran 2 Jawaban Responden Variabel Etos Kerja... 94
Lampiran 3 Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi... 97
Lampiran 4 Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja... 100
Lampiran 5 Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan... 103
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas... 106
Lampiran 7 Hasil Uji Reabilitas... 110
Lampiran 8 Hasil Uji Asumsi Klasik (Uji Normalitas, ... Uji Multikolinieritas, Uji Heteroskedastisitas) 111 Lampiran 9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda... 113
Lampiran 10 Hasil Uji Hipotesis (Uji t)... 114
Lampiran 11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)... 115
Lampiran 12 Surat Permohonan Izin Penelitian... 116
Lampiran 13 Surat Keterangan Penelitian... 117
1
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Sumber daya manusia juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, sumber daya manusia berupa manusia yang dikaryawankan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia yang handal dapat menunjang kegiatan perusahaan akan berjalan dengan lancar. Tercapainya tujuan perusahaan salah satunya sangat bergantung pada baik buruknya kinerja karyawan, untuk itu perusahaan harus mampu memperhatikan karyawan, mengarahkan, serta memotivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, di antaranya adalah etos kerja, budaya organisasi dan lingkungan kerja.
Tujuan organisasi akan dapat dicapai melalui kinerja yang positif dari karyawannya, sebaliknya organisasi akan menghadapi hambatan dalam mencapai tujuan apabila kinerja para karyawan tidak efektif dalam arti tidak dapat memenuhi tuntutan karyawan yang diinginkan oleh organisasi. Oleh karena itu, keberhasilan organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja dari karyawannya.
Salah satu faktor yang paling dominan atas kinerja karyawan tingginya etos kerja yang dilakukan oleh karyawan itu sendiri. Etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai yang diyakininya. Berdasarkan hasil penelitian dari David T. Manopo, Victor P.K Lengkong, Rita Taroreh dalam artikel yang berjudul pengaruh rotasi kerja, etos kerja dan karakteristik kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jasaraharja Putera Cabang Manado terbit di jurnal EMBA , Volume 6, No 4, september 2018. Menghasilkan kesimpulan bahwa etos kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kinerja karyawan juga dapat di pengaruhi oleh budaya organisasi. Budaya organisasi mencerminkan sifat-sifat dan ciri-ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan dianggap mempengaruhi perilaku serta kepribadian organisasi. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Budaya organisasi juga mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja anggota. Berdasarkan hasil penelitian dari Ketut Ngurah Alit Keniten, Ketut Agustini, I Made Ardwi Pradnyana dalam artikel yang berjudul hubungan organisasi belajar dan budaya organisasi terhadap kinerja fakultas teknik dan kejurusan Undiksha terbit di jurnal Karmapati, Volume 5, No 2, 2016. Menghasilkan kesimpulan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja.
Kinerja karyawan juga dapat mempengaruhi lingkungan kerja, segala sesuatu yang berada di sekitar para karyawan dapat mempengaruhi diri karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kinerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Semakin baik lingkungan kerjanya, maka semakin meningkat pula kinerja para karyawan sehingga perusahaan atau organisasi seharusnya menyediakan lingkungan kerja yang baik, seperti lingkungan fisik maupun non fisik. Berdasarkan hasil penelitian dari Angel Susanti Mandagie, Lotje Kawet, Yantje Uhing dalam artikel yang berjudul pengaruh lingkungan kerja, komunikasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Politeknik Kesehatan Manado terbit di jurnal EMBA, Volume 4, No 1, maret 2016. Menghasilkan kesimpulan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan observasi yang dilakukan oleh penulis di PT. World Metal Cikarang, fenomena kinerja karyawan yang rendah terjadi di PT. World Metal Cikarang dengan ditandai banyaknya karyawan yang sering datang terlambat, kedisiplinan yang kurang akibat dari kesadaran yang terdapat pada diri setiap karyawan itu sendiri sudah menjadi suatu kebiasaan yang melekat pada diri karyawan yang sulit untuk di ubah. Selain keterlambatan fenomena penurunan kinerja yang terlihat adalah penurunan pencapaian di PT. World Metal Cikarang yang terdapat adanya barang not good. Fenomena ini jika di biarkan akan membuat PT. World Metal Cikarang sulit mencapai tujuan untuk
meningkatkan target perusahaan. Berikut data barang not good di PT. World Metal Cikarang.
Tabel 1.1
Data Barang Not Good 2019
Month No
Uraian Jenis Barang Barang Jadi Not Good Item H T W Januari 1 C1100R H 0,5 39 2.130,60 1.758,20 2 C2680R 1/4H 1 24 248,00 18,00 Februari 3 C1100R H 0,5 37 1.353,75 873,40 4 C1100R H 0,5 37 630,00 291,40 Juni 5 C2680R 1/2H 0,8 23 177,00 86,00 Total 4.539,35 3.027,00
Sumber : PT. World Metal Cikarang
Berdasarkan fenomena dan masalah di atas penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul : “Pengaruh Etos Kerja, Budaya Organisasi, Dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. World Metal Cikarang”.
1.2 Rumusan Masalah
Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah etos kerja (X1) yang dilakukan oleh karyawan PT. World Metal Cikarang berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. World Metal Cikarang ?
2. Apakah budaya organisasi (X2) yang terjadi di PT. World Metal Cikarang berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. World Metal Cikarang ? 3. Apakah lingkungan kerja (X3) di PT. World Metal Cikarang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. World Metal Cikarang ? 1.3 Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh etos kerjayang dilakukan oleh karyawan PT. World Metal Cikarang terhadap kinerja karyawan PT. World Metal Cikarang, untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi yang terjadi di PT. World Metal Cikarang terhadap kinerja karyawan PT. World Metal Cikarang, dan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja di PT. World Metal Cikarang terhadap kinerja karyawan PT. World Metal Cikarang.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan akan memiliki manfaat secara teoritis maupun praktis kepada semua pihak yang membaca :
1. Manfaat Teoritis, semoga hasil kesimpulan dari penelitian karya ilmiah ini akan menjadi sarana pengembangan teori ilmu pengetahuan yang dimiliki dalam manajemen sumber daya manusia yang selama ini diperoleh dibangku kuliah untuk kemudian diterapkan pada dunia kerja.
2. Manfaat Praktis, semoga hasil penelitian karya ilmiah akan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi para halayak yang membaca hasil karya ilmiah ini.
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang digunakan untuk menyusun skripsi ini sebagai berikut :
Bab I : Pendahuluan
Bab pendahuluan yang menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II : Tinjauan pustaka
Bab ini menguraikan tentang teori yang digunakan dalam penelitian, penelitian sebelumnya, kerangka berfikir, dan hipotesis.
Bab III : Metode penelitian
Bab ini menguraikan tentang identifikasi variabel penelitian, populasi, dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, dan metode analisis data.
Bab IV : Gambaran Umum Objek Penelitian
Bab ini menguraikan tentang sejarah objek penelitian, struktur organisasi dan kegiatan dari objek penelitian.
Bab V : Hasil Penelitian
Bab ini menguraikan hasil analisis data meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi, dan uji hipotesis dijelaskan pula interpreasi data atau pembahasan .
Bab VI : Penutup
Bab ini menguraikan tentang kesimpulan dari hasil penelitian serta beberapa saran yang diberikan untuk penelitian selanjutnya.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kinerja Karyawan
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Luthans (2005:165) dalam Fahmi, et al. (2018) pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah kuantitas dan kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan. Mas’ud (2004) dalam Fauzi, et al. (2016) kinerja adalah hasil pencapaian dari usaha yang telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator-indikator tertentu.
Anwar (2002:67) dalam Mandagie, et al. (2016) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Keniten, et al. (2016) kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama.
Marihot Tua Efendi (2002) dalam Yantika, et al. (2018) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu, kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan.
Robbins (2008) dalam Adha, et al. (2019) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah banyaknya upaya yang di keluarkan individu dalam mencurahkan tenaga sejumlah tertentu kepada pekerjaan. Sutrisno (2010) dalam Adha, et al. (2019) kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Cokroaminoto (2007) dalam Fauzi, et al. (2016) pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh sesorang
dalam melaksanakan tugas atau beban tanggung jawab menurut ukuran dan standar yang berlaku pada masing-masing organisasi. 2.1.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Simanjuntak (2005:133) dalam Fahmi, et al. (2018) Kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Kualitas dan kemampuan karyawan, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/ pelatihan, etos kerja, moivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik karyawan. 2. Saran pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan
lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan karyawan (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja)
3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
2.1.1.3 Indikator Kinerja Karyawan
Robbins (2006:260) dalam Fahmi, et al. (2018) Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya. Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.1.2 Etos Kerja
2.1.2.1 Pengertian Etos Kerja
Etos berasal dari bahasa yunani ethos yakni karakter, cara hidup, kebiasaan seseorang, motivasi atau tujuan moral seseorang serta pandangan dunia mereka, yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan yang paling komprehensif mengenai tatanan. Etos merupakan sebagai sikap mendasar terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan dalam kehidupannya.
Mathis dan Jackson (2006:37) dalam Manopo, et al. (2018) etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta cara mengekspresikan, memandang, meyakini, dan memberikan makna pada sesuatu, yang mendorong dirinya bertindak dan meraih amal yang optimal. Sukardewi (2013:3) dalam Yantika, et
al. (2018) etos kerja adalah sikap yang muncul atas kehendak dan
kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja.
Saleha (2016 ) mengemukakan kemampuan karyawan dalam membangun etos kerja merupakan sikap dasar pada diri seorang karyawan serta perilaku kerja yang berlandaskan pada kesadaran mental, keyakinan dengan disertai komitmen sepenuhnya kepada kegiatan kerja yang dilakukannya secara utuh. Lebih lanjut, sikap dan pandangan tersebut akan
memberikan penilaian terhadap kerja, baik penilaian tinggi maupun rendah, sikap dalam melaksanakan pekerjaan, baik sikap bersungguh-sungguh, maupun sikap kerja asal jadi.
Sutisna (2012) dalam Saleha (2016) berkaitan dengan keberadaan seorang karyawan sebagai bagian dari sebuah organisasi, etos kerja memiliki arti penggerakan seluruh potensi diri dari karyawan sebagai bagian dari organisasi untuk mencapai tujuan. Tasmara (2002:15) dalam Yantika, et al. (2018) etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai yang diyakininya.
Berdasarkan dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa keberhasilan suatu perusahaan sebagai organisasi tergatung pada unsur manusia. Etos merupakan suatu kepribadian dalam dirinya yang mendorong dan bertindak dan meraih amal yang optimal untuk keberhasilan suatu perusahaan. 2.1.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja
Jansen (2005:41) dalam Rakhmatullah, et al. (2018) adapun beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya etos kerja antara lain :
1. Hubungan yang terjalin dengan baik antar karyawan (human
Setiap karyawan harus menjaga hubungan baik terhadap tim untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Situasi dan kondisi fisik dari lingkungan kerja itu sendiri Lingkungan kerja yang baik mampu meningkatkan kinerja setiap karyawan untuk mencapai suatu tujuan perusahaan. 3. Keamanan dan keselamatan kerja yang baik bagi karyawan
Setiap perusahaan harus memperhatikan keamanan dan keselamatan kerja karyawannya, suatu upaya guna memperkembangkan kerja sama tim untuk melaksanakan tugas dan kewajiban.
4. Keadaan sosial lingkungan kerja
Setiap karyawan harus mampu beradaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan sekitarnya guna mempermudah suatu pekerjaan.
5. Perhatian pada kebutuhan rohani
Kebutuhan yang dapat memberikan rasa puas pada diri setiap karyawan.
6. Jasmani maupun harga diri di lingkungan kerja
Penilaian individu tehadap hasil yang dicapai dengan melihat seberapa jauh perilaku dapat memenuhi ideal dirinya.
7. Faktor kepemimpinan
Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada setiap karyawan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.
8. Pemberian insentif yang menyenangkan bagi karyawan
Pemberian insentif dapat meningkatkan semangat dalam bekerja, pemberian insentif ini berhubungan dengan kinerja karyawan yang melampaui standar yang telah di tetapkan perusahaan.
2.1.2.3 Indikator Etos Kerja
Sukardewi (2013:3) dalam Yantika, et al. (2018) indikator etos kerja, untuk mengetahui apakah etos kerja atau semangat kerja karyawan di perusahaan itu tinggi atau rendah adalah sebagai berikut:
1. Komunikasi antar karyawan
Memudahkan para anggota bekerja dari instruksi-instruksi yang telah diberikan dari atasan dan untuk mengurangi kesalahpahaman yang biasa terjadi dan memang sudah melekat pada suatu organisasi.
2. Penguasaan pekerjaan atau keterampilan
Memudahkan setiap karyawan dalam melakukan tugas yang dikerjakannya untuk mengurangi kesalahan dalam pekerjaan.
3. Kepatuhan bekerja terhadap perusahaan
Kepatuhan bekerja mengikuti dan setia kepada perusahaan merupakan bentuk loyalitas terhadap perusahaan itu sendiri. 4. Kesungguhan dalam bekerja
Kesungguhan pada apa yang kita kerjakan, melakukan dengan sebaik mungkin merupakan salah satu bentuk tanggung jawab dalam suatu pekerjaan.
2.1.2.4 Hubungan Etos Kerja dengan Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu, menunjukkan bahwa hasil etos kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Manopo, et al., 2018).
Saleha (2016) menunjukkan bahwa etos kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada Dinas Bina Marga Provinsi Sulawesi Tengah berdasarkan hasil uji-t ternyata terbukti.
2.1.3 Budaya Organisasi
2.1.3.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara orang dalam berperilaku dan harus menjadi patokan dalam setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan yang diambil. Hal ini
terkait dengan bagaimana budaya itu mempengaruhi organisasi dan bagaimana suatu budaya itu dapat dikelola oleh organisasi.
Menurut Robbins (2006) dalam Fauzi, et al. (2016) budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Stoner (2002) dalam Fauzi,
et al. (2016) mengemukakan budaya organisasi (organizationa culture) merupakan sejumlah pemahaman penting, seperti norma,
sikap, dan keyakinan, yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi.
Susanto (2013:) dalam Fahmi, et al. (2018) bahwa budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya di dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut yang akan memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau salah, dan apakah suatu perilaku dianjurkan atau tidak, sehingga berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku.
Kirana (2014) dalam Fahmi, et al. (2018) mengemukakan pembicaraan tentang budaya perusahaan atau organisasi menyangkut berbagai topik bahasan, diantaranya nilai yang dianut, simbol, kebiasaan, rutin atau ritus dalam perusahaan, teladan atau model, penyesuaian diri dan cerita-cerita yang dihidupkan. Ndraha (2014) dalam Fahmi, et al. (2018) bahwa
budaya perusahaan (coporate culture) adalah aplikasi budaya organisasi (organizational culture) terhadap badan usaha (organisasi atau perusahaan).
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah suasana lingkungan atau budaya yang dibangun, dibuat, atau diciptakan oleh seseorang yang lebih terdahulu baik itu keluarga, masyarakat, ataupun perusahaan. Budaya organisasi adalah sebuah system makna yang di anut oleh setiap karyawan dan suatu alat ukur untuk kesesuaian setiap tujuan organisasi.
2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Dharma, Akib (2009) dalam Jamaluddin, et al. (2017) faktor-faktor yang mengarahkan perilaku karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi sebagai berikut:
1. Inovasi dan Keberanian mengambil risiko
Perilaku karyawan yang demikian dibentuk apabila berdasarkan kesepakatan bersama sehingga secara tidak langsung membuat rasa tanggung jawab bagi karyawan untuk melakukan tindakan mencegah terjadi kerugian secara konsisten.
2. Perhatian terhadap detail
Memberi perhatian pada setiap masalah secara detail di dalam melakukan pekerjaan akan menggambarkan ketelitian dan kecermatan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
3. Berorientasi kepada hasil
Berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai. Setiap karyawan dan anggotanya fokus terhadap tujuan dan hasil yang hendak dicapai.
4. Berorientasi kepada manusia
Berorientasi kepada semua kepentingan karyawan keberhasilan atau kinerja organisasi salah satunya ditentukan ke kompakan tim kerja.
5. Berorientasi tim
Berorientasi kepada tim untuk mencapai keberhasihal tujuan perusahaan.
6. Agresif
Agresif dalam bekerja produktivitas yang tinggi dapat dihasilkan apabila performa karyawan dapat memenuhi standar yang dibutuhkan untuk melakukan tugasnya.
7. Stabil
Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerjaperforma yang baik dari karyawan harus didukung oleh kesehatan yang prima.
2.1.3.3 Indikator Budaya Organisasi
Tampubolon (2008:233) dalam Fahmi et al. (2018) menyimpulkan indikator budaya organisasi menjadi 6 yaitu : 1. Inovatif memperhitungan risiko
Inovatif memperhitungan risiko, norma yang dibentuk berdasarkan kesepakatan menyatakan bahwa setiap karyawan akan memberikan perhatian yang sensitif terhadap segala permasalahan yang mungkin dapat membuat resiko kerugian bagi kelompok dan organisasi secara keseluruhan. Perilaku karyawan yang demikian dibentuk apabila berdasarkan kesepakatan bersama sehingga secara tidak langsung membuat rasa tanggung jawab bagi karyawan untuk melakukan tindakan mencegah terjadi kerugian secara konsisten.
2. Perhatian yang detail
Memberi perhatian pada setiap masalah secara detail di dalam melakukan pekerjaan akan menggambarkan ketelitian dan kecermatan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Sikap yang demikian akan menggambarkan tingkat kualitas pekerjaan yang sangat tinggi.
3. Orientasi hasil
Berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai. Supervisi seorang manajer terhadap bawahannya merupakan salah satu cara manajer untuk mengarahkan dan memberdayakan staf.
Melalui supervisi dapat diuraikan tujuan organisasi dan kelompok serta anggotanya, dimana tujuan dan hasil yang hendak dicapai.
4. Orientasi manusia
Berorientasi kepada semua kepentingan karyawan keberhasilan atau kinerja organisasi salah satunya ditentukan ke kompakan tim kerja (team work), dimana kerjasama tim dapat di bentuk jika manajer dapat melakukan supervisi dengan baik.
5. Agresivitas
Agresif dalam bekerja produktivitas yang tinggi dapat dihasilkan apabila performa karyawan dapat memenuhi standar yang dibutuhkan untuk melakukan tugasnya. Performa yang baik dimaksud antara lain: kualifikasi keahlian (ability
and skill) yang dapat memenuhi persyaratan produktivitas
serta harus diikuti dengan disiplin dan kerajinan yang tinggi. 6. Stabilitas
Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerjaperforma yang baik dari karyawan harus didukung oleh kesehatan yang prima. Performa yang baik tidak akan dapat tercipta secara kontinu apabila karyawan tidak dalam kondisi kesehatan yang prima.
2.1.3.4 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penelitian terdahulu, menunjukkan bahwa hasil budaya organisasi terdapat hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja fakultas teknik dan kejuruan Undiksha (Keniten, et al., 2016).
Jamaluddin, et al. (2017) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Kantor Dinas Pendidikan Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan.
2.1.4 Lingkungan Kerja
2.1.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan faktor yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Sehingga lingkungan kerja dalam perusahaan sangat diperlukan terhadap keberhasilan perusahaan dalam meningkatkan kinerja tenaga kerja.
Sedarmayanti (2001:31) dalam Saleha (2016) mengemukakan lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan karena peran
penting dalam mengurangi rasa cepat lelah serta menghilangkan atau mengurangi rasa bosan sehingga semangat bekerja meningkat.
George (2006:23) dalam Mandagie, et al. (2016) mengatakan bahwa lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. Nitisemito (2008) dalam Adha, et al. (2019) menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain.
Lewa dan Subono (2005:235) dalam Widodo (2018) bahwa lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat karyawan dengan lingkungan. Lingkungan kerja yang menyenangkan dapat membuat para karyawan merasa betah dalam menyelesaikan pekerjaannya serta mampu mencapai suatu hasil yang optimal. Sebaliknya apabila kondisi lingkungan kerja tersebut tidak memadai akan menimbulkan dampak negatif dalam penurunan tingkat produktifitas kinerja karyawan.
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik berbentuk fisik atau non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan karyawannya saat bekerja.
2.1.4.2 Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Alex S Nitisemito (1992:184) dalam Widodo (2018) faktor-faktor yang berkaitan dengan lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
1. Warna
Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para karyawan. Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara.
2. Kebersihan
Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila lingkungan kerja bersih maka karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Kebersihan lingkungan bukan hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh
lebih luas dari pada itu misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi para karyawan yang menggunakannya, untuk menjaga kebersihan ini pada umumnya diperlukan petugas khusus, dimana masalah biaya juga harus dipertimbangkan disini.
3. Penerangan
Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan tugas karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian
4. Ventilasi Udara
Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik para karyawan, karena apabila ventilasinya cukup maka kesehatan para karyawan akan terjamin. Selain ventilasi, konstrusi gedung dapat berpengaruh pula pada pertukaran udara. Misalnya gedung yang mempunyai plafond tinggi akan menimbulkan pertukaran udara yang banyak dari pada gedung yang mempunyai plafond rendah selain itu luas ruangan apabila dibandingkan dengan jumlah karyawan yang bekerja akan mempengaruhi pula pertukan udara yang ada.
5. Keamanan
Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Keamanan akan keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan terbatas pada keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu termasuk disini keamanan milik pribadi karyawan dan juga konstruksi gedung tempat mereka bekerja. Sehingga akan menimbulkan ketenangan yang akan mendorong karyawan dalam bekerja.
6. Tingkat kebisingan lingkungan kerja
Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang karena adanya kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan atau kerusakan. Hal ini jelas akan menimbulkan kerugian. Kebisingan yang terus menerus mungkin akan menimbulkan kebosanan.
7. Tata ruang
Tata ruang merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja yang bisa mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja.
2.1.4.3 Indikator Lingkungan kerja
Sedarmayati (2011) dalam Adha, et al. (2019) indikator-indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
1. Penerangan
Intensitas cahaya yang dapat membantu karyawan dalam memperlancar aktivitas kerjanya.
2. Keamanan kerja
Persentase keamanan ditempat kerja dapat membuat karyawan nyaman dalam bekerja.
3. Kondisi kerja
Pengaturan ruang kerja agar memudahkan karyawan berinteraksi sosial dengan karyawan lain.
4. Hubungan antara karyawan dan pimpinan.
Interaksi yang baik antara karyawan dan pimpinan mampu membuat atmosfer yang baik ditempet kerja.
5. Penggunaan warna
Penggunaan warna yang sesuai akan membuat suasana kerja menjadi menyenangkan dan membuat karyawan menjadi betah di kantor.
2.1.4.4 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penelitian terdahulu, menunjukkan bahwa hasil lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Mandagie, et al., 2016).
Yantika, et al. (2018) menunjukkan bahwa lingkungan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa, jika terjadi peningkatan pada variabel lingkungan kerja maka hal tersebut akan menigkatkan kinerja karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Dasar atau acuan yang berupa teori-teori atau temuan-temuan melalui hasil berbagai penelitian sebelumnya merupakan hal yang sangat perlu dan dapat dijadikan sebagai data pendukung dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. David T. Manopo, Victor P.K Lengkong, Rita Taroreh dalam artikel yang berjudul pengaruh rotasi kerja, etos kerja dan karakteristik kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jasaraharja Putera Cabang Manado terbit di jurnal EMBA , Volume 6, No 4, september 2018 menghasilkan kesimpulan etos kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Metode yang digunakan yaitu
analisis regresi linier berganda dengan menggunakan teknik sampel jenuh.
2. Yuli Yantika, Toni Herlambang, Yusron Rozzaid dalam artikel yang berjudul pengaruh lingkungan kerja, etos kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan studi kasus pada Pemkab Bondowoso terbit di jurnal manajemen dan bisnis indonesia, Volume 4, No 2, desember 2018 menghasilkan kesimpulan lingkungan kerja, etos kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh segnifikan terhadap efektifitas kinerja karyawan. Metode yang digunakan yaitu analisis regresi linear berganda.
3. Ketut Ngurah Alit Keniten, Ketut Agustini, I Made Ardwi Pradnyana dalam artikel yang berjudul hubungan organisasi belajar dan budaya organisasi terhadap kinerja fakultas teknik dan kejurusan Undiksha terbit di jurnal Karmapati, Volume 5, No 2, 2016 menghasilkan kesimpulan organisasi belajar dan budaya organisasi secara bersama-sama terdapat hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja fakultas teknik dan kejuruan Undiksha. Metode yang digunakan yaitu
Ex Post Facto.
4. M. Fahmi, Syahrul Agung, Rachmatullaily dalam artikel yang berjudul gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan terbit di jurnal ilmiah inovator, Volume 7, No 1, 2018 menghasilkan kesimpulan terdapat pengaruh dari gaya kepemimpinan dan budaya organisasi secara silmutan terhadap kinerja karyawan.
5. Saleha dalam artikel yang berjudul pengaruh lingkungan kerja, etos kerja, dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada Dinas Bina Marga Propinsi Sulawesi Tengah terbit di jurnal katalogis, Volume 4, No 3, maret 2016 menghasilkan kesimpulan lingkungan kerja, etos kerja dan budaya kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Bina Marga Propinsi Sulawesi Tengah.
6. Muhammad Fauzi, Moch Mukeri Warso, Andi Tri Haryono dalam artikel yang berjudul pengaruh budaya orginisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening studi pada karyawan PT. Toys Games Indonesia Semarang terbit di journal of management, Volume 02, No 02, maret 2016 menghasilkan kesimpulan ada dampak positif yang signifikan antara budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Metode yang digunakan yaitu regresi dan pengujian hipotesis linier berganda.
7. Angel Susanti Mandagie, Lotje Kawet, Yantje Uhing dalam artikel yang berjudul pengaruh lingkungan kerja, komunikasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Politeknik Kesehatan Manado terbit di jurnal EMBA, Volume 4, No 1, maret 2016 menghasilkan kesimpulan lingkungan kerja, komunikasi, dan stres kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Metode yang digunakan yaitu regresi linear berganda.
8. Jamaluddin, Rudi Salam, Harisman Yunus dan Haedar Akib dalam artikel yang berjudul pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan terbit di jurnal pemikiran ilmiah dan pendidikan administrasi perkantoran, Volume 4, No 1, 2017 menghasilkan kesimpulan berdasarkan analisis regresi linear sederhana menunjukan bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
9. Arif Eko Rakhmatullah, Sri Hadiati, Kohar Adi Setia dalam artikel yang berjudul pengaruh kompetensi, pengalaman kerja dan etos kerja terhadap kinerja karyawan dimediasi profesionalisme pada Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo terbit di jurnal ekonomi dan manajemen, Volume 19, No 1, februari 2018 menghasilkan kesimpulan variabel etos kerja sebesar 0,91946 sehingga variabel etos kerja merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja baik secara langsung maupun dengan melalui perantara profesionalisme.
10. Risky Nur Adha, Nurul Qomariah, Achmad Hasan Hafidzi dalam artikel yang berjudul pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember terbit di jurnal penelitian ipteks, Volume 4, No 1, januari 2019. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja dan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
11. Tutuk Wahyu Widodo dalam artikel yang berjudul pengaruh kepuasan kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Bagian Perbendaraan dan Mobilisasi Dana RSUP Dr. Sardjitol terbit di jurnal ekobis dewantara, Volume 1, No. 9, september 2018 menghasilkan kesimpulan variabel kepuasan kerja dan lingkungan kerja secara bersama sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada karyawan Bagian Perbendaharaan dan Mobilisasi Dana RSUP Dr Sardjito.
12. Lydiah Wairimu Wambugu dalam artikel yang berjudul Effects of
Organizational Culture on Employee Performance (Case Study of Wartsila – Kipevu Ii Power Plant) terbit di jurnal European Journal of Business and Management, Volume 6, No. 32, 2014. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa manajer harus fokus pada faktor-faktor yang memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, jika mereka ingin meningkatkan bisnis mereka. Berdasarkan hasil, penelitian ini mampu mengungkapkan bahwa nilai-nilai organisasi memiliki efek yang lebih signifikan terhadap kinerja karyawan di Wartsila, bahwa iklim organisasi sebagian besar diasumsikan sebagai hubungan sebaliknya.
2.3 Hipotesis
Keterkaitan antar masing-masing variabel dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. H1 : Diduga bahwa etos kerja dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan
Dimana dalam hipotesis ini didukung oleh :
1. David T. Manopo, Victor P.K Lengkong, Rita Taroreh dalam artikel yang berjudul pengaruh rotasi kerja, etos kerja dan karakteristik kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jasaraharja Putera Cabang Manado terbit di jurnal EMBA , Volume 6, No 4, september 2018. Menghasilkan kesimpulan etos kerja memeiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk metode yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda, dengan menggunakan teknik sampel jenuh.
2. Saleha dalam artikel yang berjudul pengaruh lingkungan kerja, etos kerja, dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada Dinas Bina Marga Propinsi Sulawesi Tengah terbit di jurnal katalogis, Volume 4, No 3, maret 2016. Menghasilkan kesimpulan etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Bina Marga Propinsi Sulawesi Tengah.
3. Yuli Yantika, Toni Herlambang, Yusron Rozzaid dalam artikel yang berjudul pengaruh lingkungan kerja, etos kerja, dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan studi kasus pada Pemkab Bondowoso terbit di jurnal manajemen dan bisnis indonesia, Volume 4, No 2, desember 2018. Indikator etos kerja adalah sebagai berikut : komunikasi antar karyawan, penguasaan pekerjaan atau keterampilan, kepatuham bekerja terhadap perusahaan dan kesungguhan dalam bekerja.
2. H2 : Diduga bahwa budaya organisasi dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan
Dimana dalam hipotesis ini didukung oleh:
1. Ketut Ngurah Alit Keniten, Ketut Agustini, I Made Ardwi Pradnyana dalam artikel yang berjudul hubungan organisasi belajar dan budaya organisasi terhadap kinerja fakultas teknik dan kejurusan Undiksha terbit di jurnal Karmapati, Volume 5, No 2, 2016. Menghasilkan kesimpulan budaya organisasi terdapat hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja fakultas teknik dan kejuruan Undiksha.
2. Jamaluddin, Rudi Salam, Harisman Yunus dan Haedar Akib dalam artikel yang berjudul pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan terbit di jurnal pemikiran ilmiah dan pendidikan administrasi perkantoran, Volume 4, No 1, 2017. Menghasilkan kesimpulan berdasarkan analisis regresi linear
sederhana menunjukan bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
3. M. Fahmi, Syahrul Agung, Rachmatullaily dalam artikel yang berjudul gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan terbit di jurnal ilmiah inovator, Volume 7, No 1, 2018. Indikator budaya organisasi adalah sebagai berikut : inovatif memperhitungkan risiko, perhatian yang detail, orientasi hasil, orientasi manusia, agresivitas dan stabilitas. 3. H3 : Diduga bahwa lingkungan kerja dapat memberikan
pengaruh terhadap kinerja karyawan Dimana dalam hipotesis ini didukung oleh:
1. Angel Susanti Mandagie, Lotje Kawet, Yantje Uhing dalam artikel yang berjudul pengaruh lingkungan kerja, komunikasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Politeknik Kesehatan Manado terbit di jurnal EMBA, Volume 4, No 1, maret 2016. Menghasilkan kesimpulan lingkungan kerja pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Yuli Yantika, Toni Herlambang, Yusron Rozzaid dalam artikel yang berjudul pengaruh lingkungan kerja, etos kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan studi kasus pada Pemkab Bondowoso terbit di jurnal manajemen dan bisnis indonesia, Volume 4, No 2, desember 2018. Menghasilkan
kesimpulan lingkungan kerja mempunyai pengaruh segnifikan terhadap efektifitas kinerja karyawan.
3. Risky Nur Adha, Nurul Qomariah, Achmad Hasan Hafidzi dalam artikel yang berjudul pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember terbit di jurnal penelitian ipteks, Volume 4, No 1, januari 2019. Indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut : penerangan, keamanan kerja, kondisi kerja, hubungan antara karyawan dan pimpinan, penggunaan warna.
37
3.1 Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, metode yang menekankan aspek secara obyektif terhadap fenomena sosial. Hal ini sesuai dengan pendapat Surya Bintarti (2015:4) yang menyatakan penelitian kuantitatif digunakan untuk menjawab permasalahan melalui teknik pengukuran yang cermat terhadap variabel-variabel tertentu, sehingga menghasilkan simpulan-simpulan yang dapat digeneralisasikan. Penulis ingin mengetahui apakah ada pengaruh antara etos kerja, budaya organisasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. World Metal Cikarang. 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di PT. World Metal Cikarang yang bertempat di Jl. Beringin Blok F12 No. 05 Delta Silicon II Cikarang Selatan. Dimana penelitian ini akan dilaksanakan dalam kurun waktu enam (6) bulan, yaitu pada bulan Maret sampai dengan Agustus 2019 dengan tabel sebagai berikut :
Tabel 3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian
Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober 1 Survey awal dan penentuan lokasi penelitian
2 Penyusunan proposal penelitian 3 Bimbingan proposal
4 Pengajuan surat izin perusahaan 5 Pengumpulan data
6 Pengolahan data dan penyusunan laporan 7 Pengumpulan laporan
8 Ujian Skripipsi
Uraian Kegiatan
3.3 Kerangka Konsep 3.3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan gambaran alur dari penelitian yang dilakukan. Adapun desain penelitian sebagaimana tergambar dibawah ini :
Gambar 3.1 Desain Penelitian
H1 H2 H3 Kepatuhan Bekerja Terhadap Perusahaan Etos Kerja (X1) Komunikasi Antar Karyawan AntaKaryawan Penguasaan Pekerjaan atau Keterampilan Kesungguhan Dalam Bekerja Inovatif Memperhitungan Resiko Stabilitas Perhatian yang Detail
Orientasi Hasil Orientasi Manusia Agresivitas Budaya Organisasi (X2) Penerangan Keamanan Kerja Penggunaan Warna Kondisi Kerja Hubungan Antara Karyawan dan
Pimpinan Sumber : Sedarmayati dalam Adha, et al. ( 2019) Lingkungan Kerja (X3) Kinerja Karyawan (Y) Kualitas Kuantitas Ketepatan Waktu Efektifitas Kemandirian Sumber : Robbins dalam Fahmi, et al. (2018) Sumber : Sukardewi dalam Yantika, et al. (2018) Sumber : Tampubolon dalam Fahmi, et al. (2018)
Keterangan :
H1 = X1 Y : Yuli Yantika, Toni Herlambang, Yusron Rozzaid, Jurnal manajemen dan bisnis indonesia : Volume 04, No 02, desember 2018
H2 = X2 Y : M. Fahmi, Syahrul Agung, Rachmatullaily, Jurnal ilmiah inovator : Volume 07, No 01, 2018 H3 = X3 Y : Risky Nur Adha, Nurul Qomariah, Achmad
Hasan Hafidzi, Jurnal penelitian ipteks : Volume 4, No 1, januari 2019
3.3.2 Deskiripsi Operasional Variabel Penelitian Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Uraian Variabel Instrumen / Dimensi
Penjelasan Atas Instrumen Variabel Etos Kerja (X1) (Sukardewi dalam Yantika, et al., 2018) 1. Komunikasi Antar Karyawan
Memudahkan para anggota bekerja dari instruksi-instruksi yang telah diberikan dari atasan
dan untuk mengurangi
kesalahpahaman yang biasa terjadi dan memang sudah melekat pada suatu organisasi.
2. Penguasaan Pekerjaan atau Keterampilan
Memudahkan setiap karyawan dalam melakukan tugas yang dikerjakannya untuk mengurangi
kesalahan dalam pekerjaan.
3. Kepatuhan Bekerja Terhadap Perusahaan
Kepatuhan bekerja mengikuti dan setia kepada perusahaan merupakan bentuk loyalitas terhadap perusahaan itu sendiri.
4. Kesungguhan Dalam Bekerja
Kesungguhan pada apa yang kita kerjakan, melakukan dengan sebaik mungkin merupakan salah satu bentuk tanggung jawab dalam suatu pekerjaan. Budaya Organisasi (X2) (Tampubolon dalam Fahmi, et al., 2018) 1. Inovatif Memperhitungan Resiko
Inovatif memperhitungan risiko, norma yang dibentuk berdasarkan kesepakatan menyatakan bahwa setiap karyawan akan memberikan perhatian yang sensitif terhadap segala permasalahan yang mungkin dapat membuat resiko kerugian bagi kelompok dan organisasi secara keseluruhan. Perilaku karyawan yang demikian dibentuk apabila berdasarkan kesepakatan bersama sehingga secara tidak langsung membuat rasa tanggung jawab bagi karyawan untuk melakukan
tindakan mencegah terjadi kerugian secara konsisten.
2. Perhatian yang Detail Memberi perhatian pada setiap masalah secara detail di dalam melakukan pekerjaan akan menggambarkan ketelitian dan kecermatan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Sikap
yang demikian akan
menggambarkan tingkat kualitas pekerjaan yang sangat tinggi.
3. Orientasi Hasil Berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai. Supervisi seorang manajer terhadap bawahannya merupakan salah satu cara manajer
untuk mengarahkan dan
memberdayakan staf. Melalui supervisi dapat diuraikan tujuan organisasi dan kelompok serta anggotanya, dimana tujuan dan hasil yang hendak dicapai.
4. Orintasi Manusia Berorientasi kepada semua
kepentingan karyawan
keberhasilan atau kinerja organisasi salah satunya
ditentukan ke kompakan tim kerja (team work), dimana kerjasama tim dapat di bentuk jika manajer dapat melakukan supervisi dengan baik.
5. Agresivitas Agresif dalam bekerja
produktivitas yang tinggi dapat dihasilkan apabila performa karyawan dapat memenuhi standar yang dibutuhkan untuk melakukan tugasnya. Performa yang baik dimaksud antara lain: kualifikasi keahlian (ability and skill) yang dapat memenuhi persyaratan produktivitas serta harus diikuti dengan disiplin dan kerajinan yang tinggi.
6. Stabilitas Mempertahankan dan menjaga
stabilitas kerjaperforma yang baik dari karyawan harus didukung oleh kesehatan yang prima. Performa yang baik tidak akan dapat tercipta secara kontinu apabila karyawan tidak dalam
kondisi kesehatan yang prima.
Lingkungan Kerja (X3)
(Sedarmayati dalam Adha, et al., 2019)
1. Penerangan Intensitas cahaya yang dapat membantu karyawan dalam memperlancar aktivitas kerjanya.
2. Keamanan Kerja
Persentase keamanan ditempat kerja dapat membuat karyawan nyaman dalam bekerja.
3. Kondisi Kerja Pengaturan ruang kerja agar memudahkan karyawan berinteraksi sosial dengan karyawan lain.
4. Hubungan Antara
Karyawan dan Pimpinan
Interaksi yang baik antara karyawan dan pimpinan mampu membuat atmosfer yang baik ditempet kerja.
5. Penggunaan Warna Penggunaan warna yang sesuai akan membuat suasana kerja menjadi menyenangkan dan membuat karyawan menjadi
betah di kantor..
Kinerja Karyawan (Y)
(Robbins dalam Fahmi,
et al., 2018)
1. Kualitas Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas Merupakan jumlah yang
dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian Merupakan tingkat seorang
dapat menjalankan fungsi kerjanya. Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
3.4 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Surya Bintarti, 2015:97). Sedangkan sampel merupakan bagian dari populasi yang ingin diteliti oleh peneliti. Menurut Surya Bintarti (2015:98) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sehingga sampel merupakan bagian dari populasi yang ada sehingga untuk pengambilan sampel harus menggunakan cara tertentu yang didasarkan dengan pertimbangan yang ada.
3.4.1 Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. World Metal Cikarang sebanyak 85 karyawan, dengan rincian sebagai berikut:
1. Staff : 11 orang
2. Produksi : 61 orang
3. Security : 8 orang
4. Supir : 3 orang
5. Office Boy : 2 orang
Jumlah Keseluruhan : 85 orang
3.4.2 Sampel
Sample merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki dari populasi tersebut. Dalam analisis penelitian ini menggunakan nonprobability sampling yang merupakan teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Surya Bintarti, 2015:102).
Teknik sampling yang digunakan adalah teknik sampling jenuh, yaitu teknik pengambilan sampel bila semua anggota digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Sampel jenuh sering diartikan sampel sudah maksimum, ditambah berapapun tidak akan merubah
keterwakilan (Surya Bintarti, 2015:103). Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 85 karyawan.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
3.5.1 Teknik Pengumpulan Data
1. Observasi, mengobservasi atau pengamatan yang dilakukan secara langsung pada karyawan PT. World Metal Cikarang, sebagai objek penelitian mengenai pengaruh etos kerja, budaya organisasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Data kuesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket kuesioner yang berisi tentang pernyataan mengenai pengaruh etos kerja, budaya organisasi, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan yang diberikan kepada 85 karyawan di PT. World Metal Cikarang dengan menggunakan skala penilaian responden 1-5, dimana :
Tabel 3.3
Pengukuran Skala Likert
Pernyataan Skor
SS = Sangat Setuju 5
S = Setuju 4
CS = Cukup Setuju 3
TS = Tidak Setuju 2
3.6 Metode Analisis Data
Data yang akan dianalisa adalah data yang didapat dari jawaban para responden atas kuesioner yang dibagikan. Analisis data bertujuan menyajikan data secara lebih sederhana agar lebih mudah dipahami. Berikut tahap-tahap analisa data yang dilakukan oleh penulis, yaitu:
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian
Menurut Surya Bintarti (2015:120) menyatakan pada prinsipnya meneliti adalah melakukan pengukuran, maka harus ada alat ukur yang baik. Alat ukur dalam penelitian biasanya dinamakan instrumen penelitian. Jadi instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang di amati, secara spesifik semua fenomena disebut variabel penelitian. Instrumen penelitian yang akan digunakan dalam penelitian tugas akhir, sebelum digunakan harus di uji terlebih dahulu kualitasnya. Untuk menguji kualitas instrumen digunakan SPSS 25.
3.6.1.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel. Jika rhitung lebih besar dari rtabel dan nilai positif maka butir atau pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid
(Sugiyono, 2010:119 dalam Mandagie, et al., 2016). Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data juga valid dan instrumen tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti (Surya Bintarti 2015:132).
Hasil uji pada penelitian ini menggunakan pearson
correlation. Pearson correlation digunakan untuk mengetahui
hubungan antara dua variabel, yaitu mengukur seberapa kuat hubungan dua variabel, hubungannya positif atau negatif dan unuk mengetahui apakah hubungannya segnifikan atau tidak.
Keputusan diambil dari hasil perbandingan antara rhitung dengan rtabel yang dicari pada signifikan 5% dengan uji dua sisi yang dihitung dengan rumus : (df) = N-2, dimana N adalah banyaknya responden. Sehingga diketahui pada penelitian ini derajat kebebasan (df) = 85–2 = 83, didapat rtabel = 0.2133. 3.6.1.2 Uji Reabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilatas dihitung dengan menggunakan Cronbach
