1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perubahan lingkungan dari lingkup lokal menjadi global dan pertumbuhan ekonomi yang sangat pesat menyebabkan terjadinya perubahan dihampir semua sektor kehidupan salah satunya yaitu para pelaku bisnis. Adanya keharusan untuk penyesuaian situasi secara global, membuat sebuah perusahaan tidak hanya mengacu pada situasi lokal, nasional ataupun regional, namun harus mampu bersaing secara internasional. Munculnya ekonomi global ini juga mendorong setiap perusahaan untuk mengubah dan lebih memajukan cara mereka dalam menjalankan bisnis. Kondisi persaingan yang dihadapi semakin memanas, sehingga bila mereka tidak sanggup bersaing, pintu menuju kebangkrutan terbuka lebar.
Seperti halnya juga para pelaku bisnis yang bergerak di bidang makanan, perusahaan-perusahaan tersebut semakin mengembangkan diri demi memenuhi tuntutan yang berasal dari perubahan lingkungan dan pertumbuhan ekonomi yang begitu pesat yang secara tidak langsung juga dapat mempengaruhi selera konsumennya. Perusahaan yang bergerak dibidang makanan adalah salah satu contoh perusahaan yang harus gerak cepat dan cepat tanggap dalam menghadapi setiap perubahan-perubahan yang terjadi dewasa ini.
Demi mengikuti selera konsumennya, perusahaan harus terus berinovasi terhadap produk yang dihasilkan. Untuk memenuhi kebutuhan maka perusahaan harus dapat membuat produk yang baik serta berkualitas, dan agar hal tersebut dapat tercipta tentunya perusahaan harus benar-benar memperhatikan dari berbagai aspek salah satunya adalah bagaimana tenaga kerja yang dimiliki perusahaan. Perusahaan harus dapat mengelola dengan baik tenaga kerja yang dimiliki agar mau secara bersama-sama memajukan perusahaan sehingga dapat berkembang dengan lebih baik dan dapat menghadapi setiap persaingan atau hambatan yang ada. Tenaga kerja yang baik yang harus dimiliki sebuah perusahaan haruslah yang mempunyai rasa memiliki
2
dan kesetiaan terhadap perusahaan. Agar terwujudnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan maka perusahaan memberikan apresisasi terhadap kinerja karyawan dengan cara memberikan kompensasi. Menurut Rosidah dan Sulistiyani (2009:256) menyatakan bahwa:
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa (kontra prestasi) atas kinerja mereka. Loyalitas terhadap perusahaan akan mempengaruhi dapat berkembang atau tidaknya suatu perusahaan yang sedang dijalankan, karena tanpa tenaga kerja perusahaan tidak dapat berjalan sebagaimana fungsinya.”
Menurut Hasibuan (2009:95) menyatakan bahwa:
“Loyalitas adalah kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan yang tidak bertanggung jawab.”
Sedangkan menurut Poerwopoespito (2010:53) menyatakan bahwa:
“Loyalitas adalah menempatkan perusahaan diatas kepentingan pribadi.” Loyalitas karyawan akan tercipta salah satunya dengan adanya pemberian suatu kompensasi dari pihak perusahaan. Kompensasi adalah salah satu kewajiban yang harus diberikan oleh perusahaan kepada setiap karyawannya sebagai imbalan atas jasa karyawan yang diberikan kepada perusahaan. Namun memang tidak semua kompensasi dapat meningkatkan rasa memiliki dan tanggung jawab para karyawan perusahaan.
Arti kompensasi menurut Hasibuan (2012:118) adalah:
“Kompensasi adalah semua berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan.”
3
Menyadari pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan, maka perusahaan harus memberikan perhatian lebih kepada karyawan bagian produksi, sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang manusia lebih dari sekedar asset perusahaan tetapi juga memandang sebagai mitra dalam berusaha, agar karyawan tersebut selalu dapat memberikan kontribusi terbaiknya bagi perusahaan.
Dalam hal ini, salah satu perusahaan yang bergerak di bidang makanan yaitu PT Ikafood Putramas (Kokita) yang sukses mengembangkan Brataco Group, grup korporasi yang membidangi penyediaan bahan baku makanan yang telah sukses dikenal sebagai produsen bumbu masak Kokita yang dari tahun ke tahun Kokita terus tumbuh menjadi pemain penting di industrinya, harus menghadapi persaingan ketat dengan grup-grup perusahaan lainnya. Dalam menghadapi persaingan yang semakin kuat di industri makanan PT Ikafood Putramas terus berusaha meningkatkan kualitas produknya, dan kualitas produk yang baik dapat tercipta dari pengerjaan serta pengawasan yang baik dari karyawan yang mengerjakannya. Karyawan yang menangani bagian produksi haruslah teliti dalam setiap pembuatan produk perusahaan agar dapat tercipta produk yang baik dan berkualitas bagi setiap konsumennya. Namun dalam setiap perusahaan pasti memiliki kendala dalam kegiatan produksinya. Ketidak hadiran yang kian meningkat, kinerja kayawan yang belum optimal, serta rendahnya kedisiplinan dalam berkerja merupakan contoh bukti prilaku yang mengindikasikan rendahnya loyalitas karyawan dalam berkerja. Rendahnya motivasi kerja karyawan perlu segera ditangani karena rendahnya memiliki sehingga mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan. Apabila kinerja karyawan rendah maka dampaknya akan langsung terasa oleh perusahan dan semakin kompleksnya masalah tersebut bahkan akan mengancam keberlangsungan roda bisnis perusahaan.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan dan untuk lebih memperjelas mengenai motivasi kinerja karyawan dan faktor yang mempengaruhinya maka di lakukan penyebaran angket pra penelitian kepada 10
4
orang karyawan Divisi Pelayanan Produksi. Dari hasil penyebaran kuisioner pra penelitian di ketahui faktor – faktor yang biasa mengakibatkan motivasi karyawan adalah sebagai berikut:
Table 1.1
Kuisioner Pra Penelitian
Dari alternative jawaban di bawah ini, manakah hal yang mnurut anda mampu meningkatkan loyalitas anda di dalam bekerja ?
Alternative Jawaban Total Responden yang memilih Persentase 1. Kompensasi 6 orang 60% 2. Promosi 1orang 10% 3. Pelatihan 3orang 30% 4. kondisi kerja - -
Sumber :Hasil Pengolahan Data Kuisioner Pra Penelitian
Pada table 1.1 dapat dilihat bahwa sebanyak 6 orang karyawan memilih kompensasi sebagai aspek utama yang mampu memotivasi mereka didalam bekerja. Hanya 3 karyawan yang memilih pelatihan dan sisanya memilih pelatihan. Dari kuesioner pra penelitian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan akan termotivasi dengan adanya pemberian kompensasi
PT. Ikafood Putramas sebenarnya telah melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan motivasi karyawan salah satunya dengan memberikan kompensasi. Kompensasi atau balas jasa yang di berikan oleh PT. Ikafood Putramas terdiri dari upah, program–program benefit bagi karyawan, dan imbalan pascakerja. Diakui oleh manajer bagaian produksi bahwa kompensasi yang di berikan kepada karyawan PT. Ikafood Putramas biasanya di katagorikan tinggi dan lengkap. Akan tetapi dari hasil survey pra penelitian 10 karyawan Divisi Produksi di ketahui bahwa kompensasi yang mereka terima masih belum sesuai dengan harapan karyawan .Hal ini dapat
5
terlihat dari jawaban-jawaban responden atas pertanyaan yang diajukan sebagai berikut :
Tabel 1.2
Kuisioner Pra Penelitian
no Pertanyaan Alternative Jawaban
Sangat puas
Puas Cukup Tidak puas
Sangat Tidak
Puas 1. Apakah anda merasa puas
dengan kompensasi yang anda terima ?
3 2 4 1
2. Apakah anada merasa kompensasi yang di berikan sesuai dengan kinerja dan kemampuan yang anda miliki?
Sangat Sesuai
Sesuai Cukup Tidak Sesuai
Sangat Tidak Sesuai
1 3 5 1
3. Jika anda diminta untuk membandingkan , menurut anda apakah besarnya kompensasi dan jenis kompensasi yang anda terimasebanding dengan kompensasi yang di berikan oleh instansi-instansi sejenis lainya?
Sangat Setuju
Setuju Cukup Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
1 1 6 2
6
Pada table 1.2 di ketahui bahwa ada kencederungan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi yang mereka terima. Hal ini dapat dilihat dengan banyaknya karyawan yang menjawab tidak setuju yaitu sebanyak 4 karyawan dan di dukung oleh 1 karyawan yang sangat tidak setuju. 3 kayawan menyatakan puas dengan kompensasi yang mereka terima sedangkan 2 karyawan lainya merasa cukup. Jawaban-jawaban negatif juga di tunjukan pada pertanyaan 2 dan 3 pada kuisioner pra penelitian trsebut. Diketahui sebanyak 5 orang merasa tidak setuju dengan kompensasi yang di berikan karena belum sesuai dengan kinerja dan kemampuan yang mereka miliki. Selain itu 6 orang karyawan merasa bahwa kompensasi yang di berikan PT. Ikafood Putramas masih kurang jika dibandingkan dengan kompensasi yang di berikan oleh perusahaan lain yang sejenis lainya.
Selain itu turn over juga menjadi tolak ukur bagaimana loyalitas karyawan terhadap perusahaan, karena semakin banyaknya keluar-masuk karyawan dalam pekerjaannya menjadi ukuran seberapa besar tanggung jawab karyawan tersebut terhadap pekerjaannya. Disini penulis juga akan melampirkan jumlah trun over karyawan bagian produksi pada tahun 2010 sampai 2014. Pada kasus yang terjadi pada PT Ikafood Putramas sebuah perusahaan yang bergerak di bidang industri makanan. Perusahaan ini terdeteksi mengalami turn over yang cukup tinggi. Hal ini dapat dilihat dari data keluar-masuk karyawan dari tahun 2010 sampai 2014 pada tabel berikut:
7 Tabel 1.3
Data turn over Karyawan Bagian Produksi PT Ikafood Putramas Tahun 2010 sampai 2014 Tahun Jumlah karyawan Karyawan masuk Karyawan masuk (%) Karyawan keluar Karyawan keluar (% ) 2010 1043 132 12,7% 43 4,1% 2011 1039 84 8,4% 85 8,2% 2012 1053 189 5,7% 136 7,7% 2013 1049 123 8,5% 104 10% 2014 1043 214 20,5% 213 20,4%
Sumber: PT Ikafood Putramas
Dari tabel diatas terlihat ada naik turunnya turn over dari tahun 2010 sampai dengan tahun 2014. Kenaikan yang signifikan terlihat dari tahun 2013 ke tahun 2014, dari 10% naik ke 20,4%. Angka turn over ini relative tinggi dan sudah pasti berdampak negatif untuk PT. Ikafood Putramas karena perusahaan perlu mengeluarkan biaya untuk proses pencarian karyawan baru dan melakukan pelatihan terhadap karyawan baru tersebut.
Turn over yang tidak sesuai dengan harapan perusahaan, membuat perusahaan
mempertanyakan tentang bagaimana loyalitas para karyawannya terhadap PT Ikafood Putramas. Secara ketentuan yang ada PT Ikafood Putramas sudah memenuhi kewajiban kepada para karyawannya sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang masalah tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan Bagian Produksi PT Ikafood Putramas”
8 1.2 Identifikasi Masalah
Untuk dapat menjalankan pekerjaan dengan baik dan menumbuhkan rasa loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan maka karyawan membutuhkan pemberian kompensasi yang adil dan memadai agar karyawan dapat bekerja secara maksimal dan dapat mencapai tujuan dari perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis mengidentifikasi permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana Keadaan Kompensasi di PT Ikafood Putramas ?
2. Bagaimana Keadaan Loyalitas Karyawan di PT Ikafood Putramas ?
3. Berapa besar Pengaruh Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan di PT Ikafood Putramas?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud dilakukannya penelitian ini adalah untuk memperoleh data, mengolah data, menganalisa data dan menginterpretasikannya. Hasilnya akan penulis gunakan sebagai bahan penyusunan skripsi yang merupakan salah satu syarat dalam menempuh ujian Sarjana Bisnis & Manajemen Program Manajemen pada Fakultas Bisnis & Manajemen Universitas Widyatama.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui keadaan Kompensasi di PT Ikafood Putramas? 2. Untuk mengetahui keadaan Loyalitas karyawan di PT Ikafood Putramas? 3. Untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Kompensai Terhadap Loyalitas
9 1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan penulis dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Kegunaan bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambahkan wawasan serta pengetahuan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai pemberian kompensasi dan loyalitas karyawan yang ada diperusahaan.
2. Kegunaan bagi Perusahaan
Penelitian ini di jadikan sebagai masukan yang bermanfaat terutama mengenai pemberian kompensasi yang dapat meningkatkan loyalitas karyawan perusahaan.
3. Kegunaan bagi Akademis
Penelitian ini dilakukan sebagai masukan rekan-rekan mahasiswa serta para pembaca sebagai sumbangan pemikiran dan informasi dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai pemberian kompensasi bagi karyawan dan yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut dapat digunakan sebagai referensi.
4. Kegunaan bagi Masyarakat Umum
Sekiranya penelitian ini dapat di jadikan sebagai informasi tambahan yang mungkin berguna sebagai referensi penelitian lebih lanjut.
10 1.5 Metode penelitian
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif yaitu suatu metode yang digunakan untuk memperoleh informasi tentang suatu kondisi peusahaan pada saat penelitian di lakukan.tujuanya untuk mengetahui keadaan perusahaan pada awal dan situasi tertentu.
Adapun teknik pengumpulan data yang di pergunakan dalam penelitian meliputi:
1. Studi lapangan (field research)
Dalam hal ini penulis merupakan peninjauan secara langsung ke objek penelitian untuk memperoleh data primer ini penulis di dapatkan melalui
A. Wawancara (interview)
Dalam hal ini penulis mengadakan wawancara langsung dengan mengajukan pertanyan-pertanyaan sehingga akan di peroleh data atau informasi yang dapat di gunakan untuk menggambarkan dan menjelaskan masalah-masalah yang berkaitan dengan pelaksanaan pemberian kompensasi terhadap loyalitas kerja karyawan.
B. Kuisioner
Yaitu dengan cara menyebarkan angket yang berupa pertanyaan-pertayaan tertulis kepada pegawai untuk memperoleh data-data yang objektif.
C. Observasi
Yaitu kegiatan penelitian yang di lakukan dengan cara meninjau dan meneliti secara langsung ke perusahaan yang akan diteliti.
D. Pencatatan dari sumber-sumber tertulis yang terdapat di perusahaan. 2. Studi Pustaka (library research)
Yaitu studi yang di lakukan dengan cara mempelajari buku-buku (literatur) dan pemelihan teori- teori yang ada hubungan dengan masalah yang akan di bahas. Cara ini untuk memperoleh data sekunder menjadi landasan teori guna mendukung data yang di peroleh selama melakukan penelitian. Dalam hal ini,
11
penulis juga menggunakan metode penelitian survey yaitu dengan menggambi sampel dari sauatu populasi dengan menggunakan kuisioner alat pengumpul data. 1.6 Lokasi penelitian
Dalam penelitian ini, penulis melakukan penelitian terhadap PT Ikafood Putramas. Penelitian ini dilakukan secara langsung di kantor PT Ikafood Putramas yang beralamat di Jalan Panyawugan No. 6. Bandung. Penelitian dilakukan pada bulan September 2015 sampai dengan November 2015.
12 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efisien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang aada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
Sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang peranan yang sangat penting dalam keberhasilan organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi.
Dibawah ini dirumuskan definisi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu :
Menurut Dr. Asep Tapip Yani (2011 : 3), Manajemen sumber daya manusia didefinisikan :
“Suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjangn aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan”.
Menurut Suwatno dan Donni Juni, (2011:16) adalah:
“ Suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.”
13
Sedangkan pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Anwar Prabu Mangkunegara, (2011:2) adalah:
“ Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.”
Dari definisi di atas, dapat dikatakan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa suatu proses pendayagunaan tenaga kerja manusia untuk bekerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Dengan tujuan tersebut, maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin.
2.1.1 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu S.P. Hasibuan fungsi manajemen sumber daya manusia (2011:21): “Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian”.
1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
14 b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menggunakan bawahan agar mengerjakan tugasnya dengan baik. d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2. Fungsi Operasional a. Pengadaan
Pengadaaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
15 c. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam SDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. Fungsifungsi MSDM.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
g. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
16
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No.12 Tahun 1964.
2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam melakukan aktivitasnya organisasi dituntut untuk dapat mengambil keputusan sesuai dengan tujuan mereka termasuk mengambil keputusan dalam bagian pengelolaan sumber daya manusia.
Menurut Sondang P Siagian, (2014:26) tujuan manajemen sumber daya manusia dapat dikategorikan pada empat jenis, yaitu:
a. Pencapaian tujuan masyarakat
Dalam bidang apapun suatu organisasi bergerak, dalam arti yang sebenar-benarnya ia menghasilkan sesuatu “produk” atau “jasa” bagi kelompok– kelompok tertentu di masyarakat. Artinya, “produk” tersebut baik berupa barang atau jasa harus diinterpretasikan dalam arti luas dan tidak terbatas pada pengertian klasik, yaitu dalam arti barang atau jasa yang hanya dihasilkan oleh organisasi-organisasi yang bergerak di bidang keniagaan saja.
b. Pencapaian tujuan organisasi
Manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para pekerja dalam organisasi kearah tercapainya tujuan organisasi. Tidak menjadi soal tujuan organisasional apa yang ingin dicapai. Dibentuknya satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia dimaksudkan bukan sebagai tujuan, akan tetapi sebagai alat untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan.
c. Pencapaian tujuan fungsional
Pencapaian tujuan fungsional dalam bidang manajemen sumber daya manusia ialah keseluruhan langkah dan prosedur yang harus ditempuh oleh satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi sedemikian rupa
17
sehingga sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi mampu memberikan kontribusinya yang maksimal.
d. Pencapaian tujuan pribadi
Jelaslah bahwa pada mulanya motif seseorang memasuki berbagai organisasi adalah pencapaian tujuan dan pemenuhan kepentingan pribadinya. Hal demikian adalah wajar dan merupakan gejala yang universal. Akan tetapi,dalam meniti karirnya, seseorang harus mau dan rela melakukan berbagai jenis penyesuaian yang diperlukan akan seseorang diterima sebagai anggota organisasi yang dihormati. Artinya, yang kemudian harus terjadi ialah kesediaan semua anggota organisasi sebagai individu untuk membawahkan tujuan dan kepentingan pribadinya kepada tujuan dan kepentingan yang lebih luas, yaitu kepentingan bersama dan kepentingan organisasi sebagai keseluruhan, bahkan juga kepentingan masyarakat luas.
Kompensasi sangat penting bagi pegawai maupun bagi perusahaan. Hal ini karena kompensasi meupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi juga merupakan gambaran dalam status sosial bagi pegawai. Tingkat penghasilan sangan berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan.
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi merupakan faktor paling yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di sebuah organisasi lain. Menurut Fillipo (2010:123) mendefinisikan sistem kompensasi sebagai
“the asequate and equitable renumerationof persone for their contribution to
organizational objective.”
yang artinya balas jasa yang adil dan layak di berikan kepada karyawan atas kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan atas sasaran organisasi.
18
”sistem kompensasi merupakan suatu cara perusahan yang di terima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.”
Pemberian kompensasi ini merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individu sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan di abad 21 ini dan kompensasi menjadi alasan yang utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan.
Kompensasi menurut Husein (2010:124) kompensasi didefinisikan sebagai:
”sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk bekerja mereka, sebelum kompensasidi berikan terlebih dahulu di lakukan proses kompensasi, yaitu suatu jaringan berbagai sub-proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan.”
Berdasarkan seluruh definisi diatas, secara ringkas didefinisikan sistem kompensasi adalah suatu program kewajiban perusahaan yang diberikan kepada karyawan baik berupa uang, barang langsung, atau tidak langsung atas kontribusi karyawan yang telah di berikan kepada perusahaan.
2.2.2 Jenis-Jenis Sistem Kompensasi
Ada beberapa sistem pokok untuk menghitungkan besarnya imbalan atau jasa kepada karyawan. Menurut Rivai (2009:913) mengemukakan beberapa sistem kompensasi sebagai berikut:
1. Sistem upah waktu
Dalam sistem ini upah di hitung berdasarkan jumlah tetap untuk jam kerja. Pembayaranya dapat dilakukan setiap hari, setiap minggu, atau setiap bulan. 2. Sistem upah potong
Upah di hitung berdasarkan prestasi kerja yang dihasilkan pegawai. 3. Sistem upah borongan
19
Upah diberikan kepada sekolompok pekerja dan tidak dapat ke masing-masing pekerja. Sistem ini di pergunakan untuk setiap pekerjaan yang diatur.
4. Sistem skala upah berubah
Sistem berkala upah berubah biasanya menganut salah satu dari cara berikut ini: Sistem upah sliding scale yang berhubungan tingkat upah dengan tingkat
harga jual yang dihasilkan perusahaan.
Sistem upah indeks yang menghubungkan tingkatan upah dengan tingkatan angka indeks biaya kehidupan.
5. Sistem upah pembagian laba
Sistem ini menerapkan bahwa pegawai tidak hanya menerima upah biasa tetapi juga menerima laba dengan cara tertentu yang di peroleh oleh perusahaan.
6. Stelsel premi
Stelsel premi merupakan bahwa tingkatan upah diartikan dengan premi yang di
kemukakan.
Sistem kompensasi tersebut biasanya tidak dapat digunakan oleh organisasi secara bersamaan. Setiap organisasi akan menggunakan salah satu sistem kompensasi yang sesuai dengan karakteristik dan kebutuhan organisasi itu sendiri. Menurut Rivai, Veitzal dan Jauvani (2009:742) terdapat 2 jenis dalam sistem kompensasi karyawan yaitu:
1. Kompensasi finansial: terdiri dari pemberian langsung, gaji, upah, pembayaran prestasi, pembayaran insentif, bonus bagi keuntungan, opsi saham, pembayaran-pembayaran tertangguh, tidak langsung, proteksi asuransi pesangon, sekolah anak, pensiun, lembur, THR, cuti/sakit, cuti hamil, dan fasilitas (rumah dan kendaraan).
2. Non finansial: terdiri dari karier yaitu jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, inovasi, prestasi istimewa dan lingkungan kerja karyawan yaitu ujian, bersahabat, nyaman dalam bertugas, menyenangkan,dan kondusif.
20 2.2.3 Asas kompensasi
Triton (2010:132-133) mengemukakan bahwa asas-asas kompensasi antara lain:
1. Asal adil
Nilai kompensasi yang diberikan pada karyawan hendaknya memenuhi dan sesuai dengan kinerja, prestasi, produktivitas, kualitas pekerjaan, resiko pekerjaan, tingkat tanggung jawab perkerjaan, jabatan pekerjaan, serta memenuhi persyaratan internal konsisten.
2. Asas layak dan wajar
Asas ini berarti kompensasi yang diterima kayawan hendaknya memenuhi dan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukanya.
Adapun menurut Ivancevich (2010:295) yaitu kebijakan kompensasi harus memilih tujuh prinsip yang terdiri dari:
1. Memadai (adequate)
Memenuhi ketentuan minimum pemerintah serta kebutuhan serikat pekerja. 2. Wajar/pantas (equitable)
Setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha dan kinerja yang dimilikinya.
3. Seimbang (balanced pay)
Semua jenis imbalan harus mencermikan paket imbalan yang layak secara keseluruhan. Adanya keseimbangan antara harapan dengan kenyataan kompensasi yang di terima karyawan.
4. Biaya yang efektif (cost effective)
Kemampuan perusahaan untuk memberikan pembayaran yang tepat waktunya. Sehingga pembayaran kompensasi bisa menjadi efektif bagi karyawan.
5. Aman/terjamin
Harus cukup membantu seseorang mrasa aman dan membantunya memenuhi kebutuhan pokoknya.
21 6. Memberikan rangsangan (incentive providing)
Harus merangsang terjadinya kerja yang produktif dan efektif 7. Dapat di terima karyawan (acceptable)
Karyawan berhak mengetahui tentang rincian( potongan,iuram)yang telah dilakukan perusahaan,sehingga sistem kompenasi menjadi transparan.
Kompensasi yang tepat tidak semata-mata karena jumlah tetapi harus mengandung unsur-unsur keadilan. Adil disini tidak bearti sama, tetapi adil sesuai dengan haknya. Selain itu pula, besarnya kompensasi antara satu negara dengan negara lain, demikian pula satu daerah dengan daerah lain memiliki kebutuhan minimal yang berbeda-beda. Oleh karena itu, setiap perusahaan dalam menetapkan kompensasi kepada karyawanya harus sesuai dengan peraturan tentang upah minimal daerah masing-masing.
2.2.4 Indikator - indikator Kompensasi
Berdasarkan Rivai dan Veithzal (2009:762) hal-hal ini yang menjadi indikator – indikator kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam membentuk uang yang di terima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukan sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang di terima seseorang dari ke anggotaannya dalam sebuah perusahaan. Tujuan pemberian gaji dan upah anatara lain :
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan ketentuan yang di sepakati.
22
Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dan jabatan.
c. Pengadaan efektif
Jika program upah dan gaji di tetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika upah dan gaji di tetapkan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi para karyawan.
e. Displin
Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
2. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan, jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan. Beberapa jenis upah sebagai berikut:
a. Upah sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan sadar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulanan. Besarnya upah sistem waktu didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.
b. Upah sistem hasil
Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas satuan unit yang dihasilkan pekerja seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya upah yang dibayarkan bukan kepada waktu lamanya mereka mengerjakan.
23 c. Upah sistem borongan
Sistem borongan adalah salah satu cara pengupahan yang penetapanya besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan lama pekerjaannya. Penetapan besarnya sistem borongan cukup rumit, lama pengerjaannya, serta banyaknya alat yang di perlukan untuk menyelesaikannya.
3. Insentif
Menurut Rivai, Veithzal dan Jauvani (2009:766) insentif diartikan sebagai bentuk bayaran yang dikaitkan dengan kinerja. Sebagai pembagian keuntungan karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja. Tujuan utama dari intensif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahan, insentif merupkan strategi yang meningkatkan produktifitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dimana produktifitas menjadi hak sangat penting
4. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensesi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakam perusahaan terhadap sama karyawaan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan contohnya berupa fasilitas-fasilitas seperti asuransi tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.
24 2.2.5 Tujuan Sistem Kompensasi
Menurut Rivai, Veithzal (2009:366) tujuanya manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif adminitrasi pengajihan dan pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi sebagai berikut:
1. Mengevaluasi tahapan pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.
2. Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal.
3. Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
Sedangkan menurut Handoko (2011:161) proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai subproses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang di inginkan. Pada umumnya pembayaran upah dalam organisasi di tentukan oleh aliran kegiatan-kegiatan yang mencakup analisis masalah-masalah organisional yang relevan, penentuan harga pekerjaan (yang harus melebihi peraturan upah minimum) penetapan aturan-aturan adminitrasi pengupahan dan akhirnya pembayaran upah kepada karyawan.
2.2.6 Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut A.A. Anwar Prabu M ( 2009 : 84 ) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi sebagai berikut :
1) Faktor Pemerintah
25 3) Standard dan Biaya Hidup Pegawai 4) Ukuran Perbandingan Upah
5) Pemerintah dan Persediaan 6) Kemampuan Membayar
Penjelasanya yaitu sebagai berikut : 1. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji mminimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku,biaya transportasi/ angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran bersama antara perusahan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat di pengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus di berikan oleh perusahan kepada pegawainya.
3. Standard dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai haus terpnuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. 4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahan, tingkat pendidikan pegawai, masas kerja pegawai. Artinya , perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan , masa kerja, dan ukuran perusahaan
26 5. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya kondisi pasar pada saat itu perlu di jadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
Dari faktor-faktor diatas dapat disimpulkan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi besarnya atau kecilnya tingkat upah atau kompensasi. Hal ini perlu mendapatkan perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan loyalitas kerja karyawan dapat tercapai.
Banyak hal yang menyebabkan karyawan tidak loyal pada perusahaan, diantara ketidakmampuan perusahaan menjaga kenyaman kerja, tidak adanya transparansi dan adanya tawaran kompensasi yang lebih menarik di perusahaan lain dengan pekerjaan yang sejenis. Hal-hal seperti ini kurang di perhatikan perusahaan karena dianggap tidak penting. Perlu disadari bahwa loyalitas mempunyai peranan penting dalam kemajuan perusahaan.
27 2.3 Loyalitas
2.3.1. Pengertian Loyalitas
Loyalitas adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang di patuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab Saydam (2009:385). Tekad dan kesanggupan harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta dalam pelaksanaan tugas.
Menurut Hasibuan (2009:95) loyalitas adalah
”Loyalitas adalah kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga organisasi didalam maupun di luar pekerjaan dari rorongan orang yang tidak bertanggung jawab.”
Sedangkan menurut Poerwopoespito (2010:53) adalah
“Loyalitas adalah menempatkan perusahaan diatas kepentingan pribadi.”
Dari penjelasan atas pada umumnya menyatakan bahwa loyalitas kerja merupakan bentuk kesetiaan atau pengabdiaan seseorang terhadap pekerjaannya. Dengan demikian loyalitas kerja merupakan suatu yang penting untuk di miliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan pekerjaannya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan tujuan perusahan dapat di capai. Loyalitas perlu ditimbulkan dan dipelihara secara terus menerus, loyalitas dapat mencakup loyalitas terhadap pekerjaan, rekan kerja dan loyalitas terhadap perusahaan dengan demikian akan menimbulkan solidaritas sosial yang tinggi pada akhirnya akan meningkatkan efektifitas perusahaan.
2.3.2 Tujuan Loyalitas
Ketidakpedulian perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan dapat menyebabkan hilangnya kepercayaan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, dan perusahaan akan kehilangan karyawan-karyawan yang unggul. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2008:31) tujuan loyalitas adalah
28
“agar karyawan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati tertulis atau tidak tertulis dengan penuh kesadaraan dan tanggung jawab.”
Hal ini di buktikan dengan sikap dan prilaku serta pembuatan dan melaksanakan tugas.
2.3.3 Ciri-ciri Loyalitas
Penjabaran sikap setia kepada perusahaan menurut Poerwopoespito (2010) anatara lain adalah
1. Kejujuran
Kejujuran mempunyai banyak dimensi dan bidang. Dalam konteks sikap setia kepada perusahaan, ketidakjujuran di perusahaan akan merugikan banyak orang lain, bukan hanya kepada perusahaan tetapi pemilik, direksi, karyawan, keluarga karyawan, masyarakat supplier, pedagang asongan dan lain-lain. Pada akhirnya negara pun dirugikan.
2. Mempunyai rasa pemilik perusahaan
Memberikan pengertian agar karyawan mempunyai rasa milik perusahaan adalah memahami bahawa perusahaan adalah tubuh imajiner, dimana seluruh pribadi yang terlibat di dalamnya merupakan anggota-anggota. Karyawan diharapkan lebih mudah menumbuhkan rasa memiliki perusahaan dengan bersama-sama menjaga divisinya masing-masing. Bentuk konkretnya adalah menjaga dan merawat aset perusahaan seperti merawat aset pribadi.
3. Mengerti kesulitan perusahaan
Hal ini seperti sulit dilakukan sebab mengerjakan yang sudah ada dalam job
description saja sulit apalagi mengerjakan yang lainya. Bekerja lebih dari yang
29
keuntungan yang besar pada individu karyawan itu sendiri. Perusahaan bisa saja bangkrut tetapi manusia yang berkualitas dan kompetitif tidak mungkin bangkrut.
4. Bekerja lebih dari yang diminta perusahaan
Memahami bahwa yang terbaik untuk perusahaan pada hakekatnya terbaik untuk karyawan dan yang terbaik untuk karyawan belum tentu terbaik untuk perusahaan. Tindakan bijak yang dilakukan oleh karyawan dalam memahami dan mengerti kesulitan perusahaan adalah dengan saling bahu membahu untuk membantu pulihnya perushaan bukan dengan meninggalkan dan segera pindah ke perusahaan lain.
5. Menciptakan suasana yang menyenangkan di perusahaan
Suasana yang tidak kondusif sangat mempengaruhi kinerja karyawan, yang berakibat para produktifitas. Orang yang paling menentukan suasana perusahaan adalah pimpinannya. Semakin tinggi jabatan pemimpin tersebut maka semakin berpengaruh dalam menciptakan suasana di perusahaan karena merekalah yang mempunyai kekuasaan dan wewenang yang lebih serta mempunyai anak buah (bawahan).
6. Menyimpan rapat rahasia perusahaan
Disadari atau tidak karyawan yang membocorkan rahasia perusahaan, terungkap ketika sedang mengobrol dengan pihak atau orang lain diluar perusahaan. Rahasia adalah segala data atau informasi dari perusahaan yang dapat digunakan oleh pihak lain, terutama pesaing untuk menghantam perusahaan. Biasanya yang disebut rahasia perusahaan adalah:
Data sales atau volume sales dan tingkatan pertumbuhannya Data pangsa pasar dan tingkat pertumbuhannya
30
Informasi waktu dan jenis peluncuran produk baru Informasi rencana exspansi
Informasi penelitian dan pengembangan perusahaan Komposisi produk
Laporan keuangan
Kebijakan top manajemen
7. Menjaga dan meningkatkan citra perusahaan
Kewajiban setiap karyawan menjaga citra positif perusahaan. Logikanya jika citra perusahaan positif, maka citra setiap pribadi karyawan yang ada di dalamnya niscaya juga akan ikut positif.
8. Hemat
Hemat bukan berarti mengeluarkan uang atau pontensi tepat sesuai dengan kebutuhan. Penghematan harus dilakukan kapanpun dalam kondisi apapun. Tidak perlu menunggu keadaan sulit, tidak perlu menunggu keadaan kritis apalagi menunggu bangkrut.
9. Tidak unjuk rasa
Unjuk rasa hampir tidak ada positifnya, kalaupun ada tidak seimbang dengan harga yang di bayarkan, karena unjuk rasa hanya menunjukan perasaan atau emosi, memaksa kehendak diri,atau kelompok dan golongan sendiri, sangat berkompeten untuk berubah menjadi tindakan anarkis dan destruktif, menipiskan kemungkinan dialog, merendahkan martabat orang atau pihak lain, merugikan banyak pihak lain, dan tidak menyelesaikan masalah,malah menambah masalah
31 10. Tidak apriori terhadap perubahan
Perubahan pada hakekatnya adalah sebuah hukum alam. Perubahan tidak dapat dilawan dan tidak ada pilihan kecuali tetap ikut dalam perubahan, karena melawan dengan selalu membuat tolak ukur pada kejayaan dan keberhasilan masa lampau sama dengan melawan hukum alam.
2.3.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas
Loyalitas karyawan dalam bekerja di perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Berikut Budi Wijaya Soetjipto yang di kutip oleh Gouzali saydam (2009:395) mengatakan bahwa :
a. Sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenagakerjaan b. Waktu yang kurang fleksibel
c. Rendahnya motivasi kerja karyawan
d. Struktur yang kurang jelas, sehingga tugas dan tanggung jawab kurang jelas e. Rancangan pekerjaan kurang baik,sehingga dirasa kurang menantang
f. Rendahnya kualitas manajemen yang terlihat pada kurangnya perhatian terhadap kepuasan konsumen
g. Rendahnya kemampuan kerja atasan, yang tidak dapat mendukung berhasilnya kerjasama tim
h. Kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karir
Langkah-langkah yang dapat memperbaiki atau meningkatkan loyalitas karyawan menurut Budi Wijaya Soetjipto (Saydam, 2009:395) yaitu:
1 Penyempurnaan sistem kompensasi sehingga mencerminkan keadilan eksternal. 2 Mengkaji ulang seluruh pekerjaan atau jabatan yang ada di dalam perusahaan dan
menyusun uraian pekerjaan yang benar.
3 Indikator-indikator perusahaan perlu memberikan perhatian lebih terhadap kepuasan karyawan.
4 Melibatkan karyawan dalam sebagai pelatihan, sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing.
32
6 Meningkatkan fleksibelitas waktu kerja sesuai dengan keadaan.
Pembinaan loyalitas menurut Saydam (2009:416) perlu dilakukan agar sumber daya manusia tersebut:
1. Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan. 2. Merasa memiliki terhadap perusahaan.
3. Dapat mencegah terjadinya turnover (berbodong-bodongnya karyawan keluar
dari perusahaan).
4. Menjamin kesinambungan kinerja perusahaan. 5. Menjamin tetap terpeliharanya motivasi kerja.
6. Dapat meningkatkan profesional dan produktifitas kerja.
Sumber daya manusia yang memiliki loyalitas kerja yang tinggi akan memiliki tingkat kepedulian yang tinggi pula. Karena pada dasarnya timbul dari dalam diri sendiri. Loyalitas berasal dari kesadaran yang tinggi bahwa antara karyawan dengan perusahaan merupakan dua pihak yang saling membutuhkan. Karyawan membutuhkan perusahaan tempat dia mencari nafkah sumber kehidupan dan memenuhi kebutuhan social lainya. Disisi lain perusahaan juga dianggap mempunyai kepentingan pada karyawan, karena dengan karyawan itulah perusahaanakan dapat melakukan produksi dalam rangka mencapai tujuan perusahaan (Saydam,2009)
2.3.5 Indikator-indikator Loyalitas
Loyalitas memiliki beberapa indikator menurut Saydam (2009), indicator-indikator loyalitas tersebut adalah sebagai berikut
1. Ketaatan /kepatuhan
Yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atas yang berwenang, serta sanggup tidak melangar larangan yang ditentukan. Ciri-ciri ketaatan adalah:
33
Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik.
Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.
Selalumemberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya. 2. Tanggung jawab
Yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat untuk tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri tanggung jawab tersebut:
Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu.
Selalu menyimpan dan memelihara barang-barang dinas dengan baik. Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan.
Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan kepada orang lain. 3. Pengabdian
Yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga kerja secara ikhlas kepada perusahaan. 4. Kejujuran
Seorang pegawai yang jujur memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
Selalu melaksanakan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa di paksa. Tidak menggunakan wewenang yang ada padanya.
Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa loyalitas memiliki indikator-indikator sebagai berikut:
1. Ketaatan
2. Rasa tanngung jawab 3. Pengabdian
34
2.4 Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan
Sumber daya manusia terdapat pada setiap perusahaan merupakan sumber daya terpenting dan diperlukan penanganan khusus didalam pengelolaanya, keterlibatan manusia pada suatu perusahaan tidak terlepas dari adanya motif-motif tertentu yang akan dicapainya. Dengan bekerja manusia mengharapkan imbalan yang akan digunakan untuk memenuhi hidupnya. Sebagaimana telah kita ketahui, bahwa pelaksaan pemberian kompensasi kepada karyawan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap loyalitas karyawan dan merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan dalam usaha memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya.
Dimana, apabila pemberian kompensasi ini dilaksanakan sesuai dengan asas kesejahteraan yaitu keadilan dan kelayakan serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah, maka akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover rendah.
Seperti yang di kemukakan oleh Hasibuan (2005:185) bahwa:
“untuk mempertahankan karyawan agar mau bekerja pada perusahaan sampai masa pensiun, maka kepadanya diberikan kesejahteraan atau kompensasi pelengkap.”
2.5 Penelitian Terdahulu
Penelitian ini didasari dari sebuah penelitian terdahulu, baik dari jenis penelitian maupun teori yang digunakan, dan teknik metode penelitian yang digunakan penjelasannya dibawah ini sebagai berikut :
35 TABEL 2.1
No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Sumber
1 Nuzul Anshar (Universitas Widyatama, 2014)
Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Loyalitas Karyawan Bengkel Delima Prima
Berdasarkan hasil penelitian yang di lakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap loyalitas di Bengkel Delima Prima maka penulis dapat menarik kesimpulan,, kompensasi yang di berikan oleh perusahaan sangat baik artinya pemberian
kompensasi sudah sesuai. Dan terdapat hubungan secara parsial antara variable motivasi terhadap variable loyalitas.
Repository Widyatama
36 2 Aulia Siesarian (Universitas widyatama, 2013) Pengaruh kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Pada Radio New Shinta 97,2FM Bandung
Berdasarkan penelitian yang telah penulis diakukan di temukan bahwa keadilan dan kelayakan kompensasi yang di berikan oleh Radio New Shinta 97,2 FM rata rata 2,95 yang berada pada interval 2,60-3,39 unsur kompensasi memiliki nilai rata – rata paling
besar.Sehinga dapat
menarik kesimpulan bentuk keadilan dan kelayakan yang di berikan cukup baik.
Repository Widyatama 3 Sahat Maruli Sijibat (Universitas Widyatama, 2012) Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Penigkatan Loyalitas Kerja Karyawan Pada Universitas Widyatama .
Program kesejahteran adalah salah satu cara untuk memperbaiki kinerja
karyawan agar dapat bekerja secara efektif dantujuanya adalah untuk meningkatkan loyalitas kerja karyawan. Penulis selain memperoleh data dari hasil wawancara juga memperoleh data dari menyebarkan angket atau kuisioner kepada 65 orang reponden. Untuk
memudahkan penilaian
Repository Widyatama
37
dari jawaban responden, maka skala penilaian jawban angket yang digunakan adalah skala likert, dengan lima
alternative jawban, dengan bobot penilaian yang berbeda untuk setiap penilaian alternative jawaban 4 Selvi Aini (Universitas Widyatama,201 3) .Pengaruh Kompetensi Individu Dan Komitmen Organisasional Terhadap Loyalitas Karyawan Pada PT.Jamsostek Kantor Wilayah (KANWIL)IV BANDUNG
Dari penelitian yang telah dilakukan dan telah di jepaskan dari bab
sebelumnya ,maka dapat diambil kesimpulan. Tanggapan responden mengenai pernyataan komitmen Organisasional karyawan PT Jamsostek Kantor Wilayah IV Bandung dapat dikatakan SETUJU, dengan demikian dapat dinyatakan bahwa tanggapan responden atas pernyataan mengenai komitmen organisasional pada karyawan PT
Jamsostek Kantor Wilayah
Repository Widyatama
38
IV dikatakan BAIK karena nilai rata- rata dari
keseluruhan . 5 Teguh Darmawan(Unive rsitas Widyatama,2014) Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Bober Café Bandung
Hasil dari hipotesis menunjukan hasil uji terdapatnya hubungan antara variable kompensasi terhadap variable loyalitas karyawan. Dengan demikian jika bober café bandung melakukan pemberian kompensasi dengan baik kepada karyawan, maka loyalitas karyawan akan meningkat
Repository Widyatama
2.6 Kerangka pemikiran
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, karyawan merupakan assets perusahaan yang sanggat berguna bagi kepentinggan manajemen dalam menjalankan operasionalisasi dan aktivitas perusahaan. Karyawan selaku sumber daya manusia harus di perhatikan dalam berbagai segi karena tanpa kehadiran sumber daya manusia tidak mungkin roda perusahaan akan dapat berputar secara lancar, maka sumber daya manusia memegang peranan penting untuk mendapatkan tujuan perusahaan.
Setiap perusahaan tertentu menginginkan karyawan berprestasi dengan baik, di lain pihak karyawan selalu menginginkan imbalan atau jasa yang memadai serta sesusai dengan kontribusi yang mereka berikan pada perusahaan, jika hal ini dipenuhi maka dapat menghasilkan loyalitas karyawan yang baik. Dalam hal ini ada hubungan
39
timbal balik yang saling mengguntungkan perusahaan dan karyawan imbalan yang di berikan kepada karyawan biasanya berupa upah atau gaji
Dari uraian diatas, dapatlah di ketahui beberapa faktor penentu loyalitas karyawan, salah satunya adalah kompensasi yang menjadi variable dalam penelitian ini.
Berdasarkan dengan kompensasi menurut Thomas H. Stone yang di terjemahkan oleh Suswanto dan Priana (2011:220). Menyatakan bahwa:
“Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan.“
Arti kompensasi menurut Hasibuan (2012:118) menyatakan bahwa:
“Kompensasi adalah semua yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang di terima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang di berikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk barang uang artinya kompensasi yang di bayar dengan sejumlah uang kartal kepda karyawan yang yang bersangkutan kompensasi berbentuk barang artinya kompensaasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan.”
Menurut Marwansyah (2012:269) menyatakan bahwa:
“Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung financial maupun non-financial yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balasan atau kontribusi atau jasanya tehadap pencapai tujuan organisasi.”
Menurut Rivai, Veithzal dan Jauvani (2009:742) terdapat 2 jenis dalam sistem kompensasi karyawan yaitu :
Kompensasi finansial: terdiri dari langsung, gaji upah. pembayaran prestasi, pembayaran insentif, bonus, bagi keuntungan, opsi saham, pembayaran tertangguh, tidak langsung, proteksi asuransi pesangon, sekolah anak, pensiun, lembur, THR, cuti/sakit, cuti hamil, dan fasilitas (rumah dan kendaraan).
40
Non finansial: terdiri dari karier yaitu jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, inovasi, prestasi istimewa dan lingkungan kerja karyawan yaitu ujian, bersahabat, nyaman dalam bertugas, menyenangkan, dan kondusif.
Sedangkan menurut Poerwopoeepito (2010:53) menyatakan bahwa:
“Loyalitas adalah menempatkan perusahaan diatas kepentingan pribadi.” Loyalitas karyawan akan tercipta salah satunya dengan adanya pemberian suatu bentuk kompensasi dari pihak perusahaan.
Menurut Hasibuan (2009:95) menyatakan bahwa:
“Loyalitas adalah kesetiaan di cerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dan dorongan orang yang tidak bertanggung jawab.”
Loyalitas memiliki beberapa unsur menurut Saydam (2009) unsur- nsur loyalitas tersebut adalah sebagai berikut :
1. Ketaatan/Kepatuhan
Yaitu kemampuan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yaitu berlaku dan mentaati pemerintah dinas yang di berikan atas berwenang,serta sanggup tidak melanngar larangan yang di tentukan.
2. Tanggung Jawab
Yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang di serahkan ke padanya dengan baik,tepat wakt, serta berani menggambil resiko untuk keputusan yang di buat atau yang tidak dilakukan.
3. Pengabdian
Yaitu sumbangan pemekiran dan tenagga kerja secara ikhlas kepada perusahaan. 4. Kejujuran
Seseorang pegawai yang jujur memiliki ciri-ciri sebagai beriku :
Selalu melaksanakan tugas dengan penuh ke ikhlasan tanpamerasa di paksa . Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya .
41
Menurut Budi Wijaya Soetjipto ,yang di kutip Saydam (2009:395) bahwa:
“Sistem kompensasi menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas.” Dan menurut Soetjipto (Saydam 209:395) bahwa:
“Langkah-langkah yang dapat memperbaiki atau dapat meninggkatkan loyalitas karyawan salah satunya yaitu.penyempurnaan sistem kompensasi sehingga mencermikan keadilan eksternal.”
Dan menurut Iqbal (2011) menyatakan bahwa:
“Jika kompensasi yang di berikan kepada karyawan dilaksanakan dengan adil dan layak maka loyalitas karyawan akan meningkat.”
Gambar 2.1
Paradigma Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan
Kompensasi (X) Loyalitas Karyawan (Y)
Berdasarkan pemikiran di atas, penulis mengadakan penelitian tetang pengaruh pemberian kompensasi di dalam meningkatkan loyalitas kerja karyawan. Maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: “Jika perusahaan melaksanakan pemberian kompentensi kepada karyawan dengan baik,maka loyalitas kerja karyawan akan meningkat.”
Kompensasi (X) 1. Gaji 2. Upah 3. Intensif 4. Kompensasi tidak langsung Loyalitas (Y) 1. Ketaatan/kepatuhan 2. Tanggung jawab 3. Pengabdian 4. kejujuran
42 BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Dalam menyelesaikan skripsi ini, yang menjadi objek penelitian penulis adalah pengaruh pemberian kompensasi terhadap loyalitas karyawan pada PT Ikafood Putramas yang beralamat di Jalan Panyawugan No. 6. Cileunyi Kabupaten Bandung.Perusahaan ini bergerak di bidang industri pangan, yang memproduksi berbagai macam bumbu masak siap saji dan sambal dalam kemasan.
3.1.2 Sejarah Singkat Perusahaan
PT Ikafood Putramas merupakan salah satu divisi dari Brataco Group, sudah bergerak di bidang industri pangan sejak tahun 1988.Perusahaan ini memproduksi berbagai macam bumbu masak siap saji dan sambal dalam kemasan.Merek dagang yang digunakan oleh PT Ikafood Putramas adalah KOKITA yang memiliki arti “koki kita”.Pada awalnya, Maudy Ratna Winata sebagai pendiri memiliki impian untuk memudahkan setiap orang memasak berbagai macam masakan khas Indonesia dengan rasa yang konsisten di mana saja masakan itu dibuat.
Perusahaan berlokasi di Jl. Panyawungan No. 6 Cileunyi Kabupaten Bandung ini, sejak awal mengkhususkan untuk berbisnis dalam menyediakan bumbu-bumbu dasar yang biasa digunakan dalam memasak masakan khas Indonesia baik perorangan maupun perusahaan restoran dan kafe.Diharapkan dengan bumbu-bumbu tersebut bisa mempertahankan rasa asli setiap hidangan yang mereka sajikan. Menjawab kebutuhan tersebut, Kokita menawarkan berbagai macam bumbu siap pakai untuk berbagai macam masakan khas Indonesia antara lain bumbu nasi goreng, bumbu nasi kuning, bumbu ayam goreng, dan bumbu rendang. Ada pula produk bumbu inti, yaitu bumbu yang berisikan macam-macam bumbu dasar yang biasa digunakan untuk masakan khas Indonesia.Selain itu ada pula berbagai macam produk sambal khas
43
Indonesia seperti sambal terasi, sambal bajak, sambal colek, sambal tauco, sambal masak dan sambal kecap.Semua produk tersebut dikemas berbeda-beda ada yang dikemas dengan kemasan sachet, jar dan botol.
Melihat begitu antusiasnya masyarakat Indonesia dalam menerima bumbu siap pakai dan sambal ini, Kokita sejak awal proses produksi hingga akhir pembuatannya selalu dikontrol oleh departemen quality control untuk memastikan produk yang dihasilkan sesuai standar kualitas dan rasa yang diinginkan. Produk Kokita juga menjamin mutu dan kehalalan karena selama ini telah menggunakan standar Hazard Analysis and Critical Control Points (HACCP) dan memperoleh sertifikat halal dari Majelis Ulama Indonesia (MUI).
3.1.3 Visi, Misi dan Nilai Perusahaan
Sebagai perusahaan yang professional tentunya PT Ikafood Putramas memiliki tujuan yang hendak dicapai baik dalam jangka watu pendek maupun jangka waktu panjang. Tujuan tersebut tertuang dalam komitmen perusahaan yaitu:
“Menyediakan bumbu masak dan sambal khas Indonesia dengan bahan-bahan khusus agar siapapun dapat menikmati rasa otentik masakan terbaik Indonesia”
3.1.4 Struktur Organisasi
Struktur organisasi dapat diartikan sebagai hubungan antar fungsi-fungsi, bagian-bagian maupun orang-orang yang memiliki tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda dalam organisasi.
Menurut Nilamsari dan Wiludjeng (2006:83) struktur organisasi adalah: “Cara bagaimana aktivitas-aktivitas atau pekerjaan-pekerjaan organisasi dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan diantara para manajer dan para karyawannya.”
Secara formal, departemen-departemen dalam suatu organisasi dapat dibentuk antara lain secara fungsional, secara divisional, atau bentuk matriks. Dengan adanya
44
struktur organisasi dapat terhindarkan dari timbulnya ketidakjelasan hubungan yang mengakibatkan banyak kerugian seperti lepasnya tanggung jawab, pekerjaan yang tidak efisien, ketidak jelasan dalam pengambilan keputusan dan kesimpangsiuran deskripsi pekerjaan yang harus dijalankan.Hal inilah yang menyebabkan harus dibantunya struktur organisasi harus diutamakan hubungan yang harmonis antara semua anggota dengan didasarkan pada kepentingan orang-orang untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Struktur organisasi merupakan pola formal kegiatan dan hubungan antara berbagai sub unit organisasi.
Begitu pula hal nya dengan PT Ikafood Putramas sebagai suatu badan usaha yang mempunyai tujuan tertentu, maka dalam pelaksanaan fungsi organisasi nya PT Ikafood Indonesia juga memiliki struktur organisasi seperti pada gambar 3.1 berikut ini:
45 Gambar 3.1
Struktur Organisasi PT Ikafood Putramas
Sumber: PT Ikafood Putramas
Board of Director
R & D Manager Plant Manager Marketing Manager
Production Manager PPIC Manager Technical Manager Purchasing Manager QC Manager QA Manager Logistic Manager HRD Manager Logistic Manager HRD Manager
46 3.1.5 Uraian Jabatan
1. Board Of Director
Memiliki tugas untuk menjamin seluruh aktivitas perusahaan dan bertanggung jawab atas seluruh aktivitas perusahaan tersebut.
2. Plant Manager
Sebagai pengatur dan pelaksana seluruh kegiatan operasional pabrik dan bertanggung jawab langsung kepada Board of Director.
3. Research and Development Manager
Memiliki tugas dalam perencenaan dan pengembangan produk dan bertanggung jawab langsung ke board of director.
4. Marketing Manager
Memiliki tugas untuk melaksanakan kegiatan pemasaran dan mengupayakan angka penjualan yang sudah di targetkan oleh perusahaan.Bertanggung jawab langsung kepada Board of Director.
5. Production Manager
Memiliki tugas untuk melaksanakan dan mengawasi kegiatan produksi agar dapat sesuai dengan standar atau metode yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.Bertanggung jawab kepada Board of Director.
6. Quality Control Manager
Memiliki tugas untuk memeriksa proses produksi dan menjamin kualitas proses maupun produk akhir sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan perusahaan. Bertanggung jawab kepada Plant Manager.
7. Quality Asurance Manager
Memiliki tugas untuk menentukan dan mengatur sistem manajemen mutu yang baik untuk perusahaan secara keseluruhan dan juga kegiatan produksi saja. Bertanggung jawab kepada Plant Manager.
47
8. Production Planning and Inventory Control Manager
Memiliki tugas untuk merencanakan kebutuhan kegiatan produksi seperti bahan baku dan juga mengatur waktu produksi agar sesuai dengan standard an perencanaan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Bertanggung jawab kepada
Plant Manager.
9. Technical Manager
Memiliki tugas untuk menjamin keadaan seluruh mesin dan peralatan yang digunakan dalam kegiatan produksi berjalan baik dan sesuai standar yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.Bertanggung jawab kepada Plant Manager.
10. Purchasing Manager
Memiliki tugas untuk merencanakan kegiatan pembelian bahan baku dan berhubungan baik dengan supplier. Bertanggung jawab kepada Plant Manager. 11. Logistic Manager
Memiliki tugas untuk mengatur segala kebutuhan dalam kegiatan produksi, lebih difokuskan untuk mengatur gudang bahan baku dan gudang produk akhir. Bertanggung jawab kepada Plant Manager.
12. Human Resources Development Manager
Memiliki tugas untuk mengatur dan melaksanakan kegiatan perekrutan karyawan dan juga program pengembangan dan pelatihan karyawan. Bertanggung jawab kepada Plant Manager.
