AUDIT MANAJEMEN ATAS FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PADA PERUSAHAAN PT. PLN (PERSERO) P2B APB JAWA TIMUR

(1)

604 Tita Rosuliana, Ali Rasyidi, Siti Rosyafah

Prodi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bhayangkara Surabaya Tita.Rliana@yahoo.com

ABSTRAK

ABSTRACT

Management audit of human resource function at PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur aims to know how effective the development of human resource function and identify the weakness and find the recommendation or improvement alternative to reach the effective human resource development. The research used descriptive research method. The datas got from field study those are by did interview, observation, and documentation. Based on the results of the research can be seen that from 10 audited resource functions have been implemented effectively in accordance with the objectives and policies that exist within the company, but there are still some functions that still need improvement.

Keywords : Management Audit, Effectiveness, Human Resource Function PENDAHULUAN

AUDIT MANAJEMEN ATAS FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA

UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PADA PERUSAHAAN PT. PLN

(PERSERO) P2B APB JAWA TIMUR

Audit manajemen atas fungsi sumber daya manusia yang dilakukan pada PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur bertujuan untuk mengetahui sejauh mana fungsi sumber daya manusia dan untuk mengidentifikasi kelemahan apa saja yang dapat ditemukan serta rekomendasi dan alternatif perbaikan apa yang dapat diberikan untuk mencapai efektifitas fungsi sumber daya manusia. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan cara studi lapangan yaitu wawancara, observasi, dan dokumentasi. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa dari 10 fungsi sumber daya yang telah diaudit telah dilaksanakan secara efektif sesuai dengan tujuan dan kebijakan yang ada di dalam perusahaan, namun masih ada beberapa fungsi yang masih perlu penyempurnaan.

(2)

605 Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor utama dalam suatu organisasi. SDM merupakan aset potensial yang dimiliki organisasi dan berperan penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia penting karena mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan serta merupakan fungsi pokok perusahaan dalam menjalankan bisnis serta meningkatkan nilai tambah perusahaan. Sumber daya manusia diibaratkan sebagai motor penggerak dalam suatu organisasi. Sebagus apapun tujuan, visi, misi, dan strategi organisasi tidak akan berguna apabila sumber daya manusianya tidak diperhatikan dan dikelola dengan baik. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia, dan dalam pelaksanaan misinya dikelola oleh manusia. Oleh karena itu, SDM perlu dikelola dengan baik dan profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan.

Audit sumber daya manusia dalam suatu organisasi dapat membantu manajer atau manajemen untuk mengevaluasi dan mengidentifikasi hal-hal yang menyimpang sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh manajemen dan fungsinya. Audit sumber daya manusia dapat menjadi suatu instrumen dan alat perubahan perusahaan untuk menilai sistem pengendalian internal yang ada di perusahaan. Kebijakan dan sistem kerja yang diterapkan dalam perusahaan juga dapat dinilai melalui audit manajemen sumber daya manusia.

Dalam hal ini, penulis ingin mengetahui sejauh mana audit manajemen yang diterapkan pada PT PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur, terhadap penilaian kinerja karyawan atas fungsi SDM PT PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur yang tidak hanya dilihat dari aspek keuangan saja. Dengan hanya menilai segi keuangan saja PT PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur tidak akan mengerti seberapa besar pengaruh segi non keuangan padahal segi non keuangan sangat berpengaruh pada efektivitas dan efisiensi perusahaan.

LANDASAN TEORI

Audit Sumber Daya Manusia

Bayangkara (2016: 106), audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program SDM. Walaupun secara khusus, audit ini dilakukan pada departemen SDM, tetapi tidak terbatas hanya pada aktivitas yang terjadi pada departemen ini. Audit termasuk studi terhadap fungsi manajemen SDM pada organisasi secara keseluruhan termasuk yang dilaksanakan oleh manajer dan para supervisor. Audit SDM menekankan penelitian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas SDM yang terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi

(3)

606 perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas sumber daya manusia yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari program atau aktivitas tersebut.

Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia

Bayangkara (2016: 114), ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok, sesuai dengan administrasi aset tetap pada umumnya, yaitu perolehan, penggunaan, dan penghentian penggunaan sebagai berikut :

1. Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan.

2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada di perusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan dengan penilaian kinerja karyawan.

Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan.

(4)

607 METODE PENELITIAN

Kerangka Proses Berfikir

Sumber : Diolah oleh peneliti 2017

Sumber: Peneliti (2017)

Gambar 1 Kerangka Proses Berpikir

Tinjauan Empirik Penelitian : 1. Ifa Noor Rahma, 2013, Audit

Manajemen Atas Fungsi Sumber Daya Manusia Guna Meningkatkan

Keefektivan Kinerja Sumber Daya Manusia pada AdiV Yogyakarta. (Universitas Negeri Yogyakarta). 2. Antonyella Papina, 2014, Audit

Manajemen untuk Menilai Efektivitas Atas Fungsi Sumber Daya Manusia pada Fungsi Sumber Daya Manusia LotteMart Wholesale Yogyakarta. (Universitas Negeri Yogyakarta).

3. Bionita Biandiputri, 2013, Audit Manajemen Atas Fungsi Sumber Daya Manusia pada Perusahaan Distributor dan Percetakan Buku Pustaka Biru. (Universitas Negeri Yogyakarta). Tinjauan Teori :

1. Mulyadi, 2014. Pengertian Audit 2. Agoes, Sukrisno. 2012. Jenis Audit 3. PSAP 01, 2011. Standar Audit 4. Siagian, Sondang P. 2013. Pengertian

Audit Manajemen.

5. Bayangkara, IBK, 2016. Tujuan Audit Manajemen dan Tahap-tahap Audit.

6. Sukrisno Agoes & Jan Hoesada. 2014. Ruang Lingkup dan Unsur Temuan Audit.

7. Nawawi, H. Hadari. 2011. Pengertian Sumber Daya Manusia.

8. Moleong, Lexy J. 2015. Pendekatan Penelitian.

Research Questions

Apakah penerapan audit manajemen atas sistem pengelolaan fungsi SDM untuk menilai kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur telah berjalan efektif dan efisien?

Model Analisis a. Fungsi Manajemen SDM :

1. Fungsi Manajerial 2. Fungsi Operasional b. Audit Manajemen c. Menilai kinerja karyawan

“Audit Manajemen Atas Fungsi Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Kinerja Perusahaan Pada PT PLN (Persero) P2B APB

(5)

608 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Berikut ini hasil audit lanjutan atas aktivitas-aktivitas pada fungsi SDM pada PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur :

1. Perencanaan SDM 1. Kriteria (criteria)

Penyusunan Perencanaan Pegawai Berpengalaman yang tercantum pada (Pasal 5) Peraturan Direksi PT. PLN (Persero) Nomor 0348.K/DIR/2014 tentang Sistem Rekrutmen Pegawai Berpengalaman. Perencanaan Pegawai Berpengalaman merupakan tugas dan tanggung jawab Pejabat Manajemen Atas yang membidangi Pengembangan Organisasi di PLN Pusat dan dikonsolidasikan dengan Komite Appraisal.

2. Kondisi (condition)

Perencanaan SDM di PT. PLN (Persero) memiliki sebutan Formasi Tenaga Kerja (FTK). FTK yang dirancang oleh PT. PLN pusat (Jakarta) sehingga PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur hanya tinggal menjalankan kebijakan yang ditetapkan oleh kantor pusat. Kantor Distribusi Jatim dan APB Jatim hanya tinggal mengajukan kebutuhan pegawai kepada kantor pusat. PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur melibatkan tiap manajer bidang yang ada di APB Jatim untuk mengkonfirmasi kebutuhan tiap departemen dalam membuat pengajuan karyawan yang dibutuhkan untuk memenuhi FTK yang sudah dibuat oleh Kantor Pusat.

3. Penyebab (causes)

Perencanaan SDM yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur dilakukan menurut kebijakan direksi di kantor pusat Jakarta serta melibatkan manajer bidang lain yang berkepentingan. PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur melakukan perencanaan tenaga kerja yang dibutuhkan untuk memperoleh informasi yang akurat mengenai kebutuhan tiap bidang atau departemen dan juga untuk ketepatan perencanaan dalam mengisi berbagai posisi karyawan di perusahaan. PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur telah menjalankan program FTK sesuai dengan kebijakan yang ada dan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan oleh kantor pusat.

2. Rekrutmen SDM 1. Kriteria (criteria)

Ada prosedur yang jelas mengenai perekrutan SDM, yaitu tercantum pada Peraturan Direksi PT. PLN (Persero) Nomor 0348.K/DIR/2014 tentang Sistem Rekrutmen Pegawai Berpengalaman dan Keputusan Direksi PT. PLN (Persero) Nomor 264.K/DIR/2008 tentang Sistem Rekrutmen Pegawai.

(6)

609 2. Kondisi (condition)

Perusahaan memiliki prosedur rekrutmen karyawan tertulis yang diterbitkan di Kantor Pusat PT. PLN (Persero) melalui SK Direksi yang mengatur masalah rekrutmen karyawan. PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur menjalankan prosedur rekrutmen karyawan berdasarkan keputusan direksi. Adapun prosedur rekrutmen karyawan di mulai dari adanya FTK (Formasi Tenaga Kerja) yang dilakukan oleh masing-masing kantor wilayah. Dari FTK yang dilakukan, maka akan diketahui berapa jumlah kebutuhan karyawan dalam periode tersebut. Hasil FTK tersebut dijadikan sebagai acuan dalam menentukan kriteria-kriteria karyawan untuk mengisi jabatan yang dibutuhkan dalam FTK. Kriteria-kriteria tersebut ditentukan oleh bagian SDM di kantor pusat PT. PLN (Persero). Setelah kriteria ditentukan, maka kantor pusat akan membuka lowongan pekerjaan. Perusahaan melakukan proses rekrutmen bekerja sama dengan beberapa universitas dalam menjaring para calon karyawan. Proses ini biasa disebut dengan Direct

Shopping.

Perusahaan mengadakan rekrutmen setiap tahun sesuai dengan kebutuhan karyawan di tiap wilayah. PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur melakukan FTK sebelum melakukan rekrutmen bertujuan untuk mendapatkan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan. PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur akan mengirimkan hasil FTK ke PT. PLN (Persero) Pusat Pengatur Beban Jawa Bali di Jakarta yang selanjutnya akan ditindaklanjuti oleh kantor pusat PT. PLN (Persero) di Jakarta. PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur telah menjalankan proses rekrutmen sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh kantor pusat PT. PLN (Persero) melalui Surat Keputusan Direksi.

3. Seleksi dan Penempatan 1. Kriteria (criteria)

Ada prosedur yang jelas mengenai seleksi dan penempatan, yaitu tercantum pada Peraturan Direksi PT. PLN (Persero) Nomor 0348.K/DIR/2014 tentang Sistem Rekrutmen Pegawai Berpengalaman.

Proses seleksi dilakukan sebagai upaya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang berkompeten dan sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang dibutuhkan. Proses seleksi pada PT. PLN (Persero) dipercayakan kepada konsultan yang ahli dibidang rekrutmen dan seleksi, namun pihak PT. PLN (Persero) tetap melakukan kontrol dalam setiap tahapan seleksi yang dilakukan.

(7)

610 3. Penyebab (causes)

Proses seleksi diawali dengan proses penyeleksian yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) dengan mengecek administrasi surat lamaran para pelamar dengan menyaring surat-surat lamaran yang sesuai dengan menyaring surat-surat lamaran yang sesuai dengan persyaratan lamaran yang diajukan perusahaan. Setelah dilakukan penyeleksian awal, para calon karyawan yang lolos akan dihubungi untuk mengikuti beberapa tahap seleksi selanjutnya. Keputusan terakhir proses seleksi berada ditangan direktur berdasarkan hasil penilaian dari bagian SDM kantor pusat PT. PLN (Persero).

4. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan 1. Kriteria (criteria)

Ada prosedur yang jelas mengenai Pedoman Pelatihan dan Pengembangan Karyawan, yaitu Edaran Direksi PT. PLN (Persero) Nomor 003.E/DIR/2011 tentang Kompensasi, Fasilitas dan Sanksi Pengunduran Diri Bagi Siswa Diklat Prajabatan.

Program pelatihan dan pengembangan karyawan dilakukan perusahaan untuk meningkatkan dan mengembangkan keterampilan, keahlian, pengetahuan para karyawan agar dapat bekerja lebih baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Perusahaan memiliki pusat pelatihan karyawan yang digunakan untuk proses pelatihan dan pengembangan karyawan. Perusahaan bekerja sama dengan instruksi dari luar perusahaan yang kompeten di bidangnya dalam melakukan pelatihan. Perusahaan akan melakukan pelatihan dan pengembangan kompetensi karyawan apabila perusahaan merasa perlu untuk mengadakan pelatihan. Perusahaan juga melakukan evaluasi dari hasil pelatihan dan pengembangan karyawan secara periodik.

PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur mengadakan program pelatihan dan pengembangan yang mencakup semua golongan karyawan yang ada di dalam perusahaan. PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur akan melakukan pelatihan sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan keterampilan, keahlian, pengetahuan para karyawan agar dapat bekerja lebih baik lagi.

5. Perencanaan dan Pengembangan Karier 1. Kriteria (criteria)

(8)

611 Ada prosedur yang jelas mengenai perencanaan dan pengembangan karier, yaitu tercantum pada Keputusan Direksi PT. PLN (Persero) Nomor 307.K/DIR/2009 tentang Sistem Pembinaan Kompetensi dan Karir Pegawai.

Pihak manajemen menyelenggarakan fungsi perencanaan dan pengembangan karier berdasarkan atas keputusan atau kebijakan dari Surat Keputusan Direksi dari kantor pusat PT. PLN (Persero) dan hasil Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara Direksi dengan serikat pekerja PT. PLN (Persero). Perencanaan dan Pengembangan Karier juga dilandaskan dari hasil penilaian kinerja karyawan yang dilakukan dalam Sistem manajemen Untuk Kerja (SMUK).

PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur melibatkan bagian SDM dalam melakukan perencanaan dan pengembangan karier. Bagian SDM hanya mendiskusikan dengan atasan dalam hal ini manajer dari karyawan yang bersangkutan mengenai perencanaan dan pengembangan karier karyawan. Namun hal itu semua tergantung oleh hasil penilaian kinerja yang dilakukan dan sesuai dengan prosedur yang ditentukan oleh pihak direksi melalui Surat Keputusan Direksi dan sesuai dengan Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

6. Penilaian Kinerja SDM 1. Kriteria (criteria)

Ada prosedur yang jelas mengenai penilaian kinerja SDM, yaitu tercantum pada Edaran Direksi PT. PLN (Persero) Nomor 027.E/DIR/2010 tentang Kriteria Penilaian Pengembangan Individu. Kriteria Penilaian Pengembangan Individu adalah serangkaian kriteria yang digunakan sebagai poin penambah dan atau pengurang bagi penilaian Sasaran Kinerja Pegawai pada Sistem Manajemen Kinerja/ Unjuk Kerja Pegawai/Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK).

Proses penilaian kinerja SDM didasarkan pada tugas dan tanggungjawab yang dimiliki oleh setiap karyawan dan dilakukan secara berkala dengan maksud memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi. PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur menggunakan Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK) yang telah ditentukan oleh kantor pusat PT. PLN (Persero) dalam melakukan penilaian prestasi kerja karyawan. SIMKPNAS (Sistem Informasi Kinerja Pegawai Nasional) ini berbasis sistem online yang dapat diketahui oleh setiap karyawan, sehingga masing-masing karyawan

(9)

612 mengetahui tugas dan tanggung jawab beserta hasil penilaian kerja mereka masing-masing. Penilaian kinerja dilakukan tiap semester atau setahun dua kali. Perusahaan memiliki standar atau kriteria dalam penilaian kinerja karyawan sesuai dengan target dan sasaran kerja yang telah ditentukan oleh kantor pusat.

Proses penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan dan perangkat organisasi dilakukan secara berkala yaitu setiap satu semester atau setahun dilakukan sebanyak dua kali. PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur melakukan penilaian kinerja karyawan sesuai standar, kriteria dan target yang harus dipenuhi oleh masing-masing karyawan yang telah ditetapkan oleh kantor pusat PT. PLN (Persero). Penilaian kerja dilakukan dalam Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK) yang berbasis online. Sistem tersebut berisikan sasaran kerja, tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh setiap karyawan yang pada akhir semester nanti akan dilakukan penilaian secara online. Hasil dari penilaian kinerja karyawan digunakan dasar dalam membuat keputusan bagian SDM PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur terkait dengan kriteria prestasi karyawan yang berguna sebagai tolok ukur kemungkinan promosi jabatan.

7. Kompensasi dan Balas Jasa 1. Kriteria (criteria)

Gaji/ upah dalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari perusahaan kepada karyawan untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang, dan dibayarkan berdasarkan sistem penggajian yang ditetapkan oleh perusahaan. Penghasilan karyawan terdiri dari Penghasilan Bulanan dan Penghasilan Tahunan.

Gaji dan upah yang dibayarkan selalu ditinjau secar periodik dan harus sesuai dengan tugas, tanggung jawab dan jabatan yang dimiliki oleh setiap karyawan. Penetapan gaji juga sesuai dengan peraturan yang dibuat oleh pemerintah. Perusahaan memiliki pedoman berupa skala gaji atau upah yang tegas untuk menjamin pembayaran gaji atau upah yang sesuai dengan peraturan pemerintah. Perusahaan memberikan kompensasi finansial dan non finansial untuk memotivasi para karyawan agar dapat bekerja lebih baik lagi sehingga tujuan-tujuan perusahaan dapat dicapai.

PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur mengadakan peninjauan secara periodik menyangkut kebijakan pemberian gaji atau upah kepada karyawan untuk menjamin gaji

(10)

613 atau upah yang dibayarkan telah sesuai dengan tugas, tanggung jawab dan jabatan yang dimiliki oleh setiap karyawan serta sesuai dengan peraturan yang dibuat oleh pemerintah. Pedoman berupa skala gaji ditentukan oleh kantor pusat PT. PLN (Persero), sedangkan PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur tinggal melakukan perhitungan dan pembayaran gaji kepada karyawan.

8. Keselamatan dan Kesehatan Kerja 1. Kriteria (criteria)

Ada prosedur yang jelas mengenai pedoman keselamatan kerja, yaitu tercantum pada Peraturan Direksi PT. PLN (Persero) Nomor 0250.P/DIR/2016 tentang Pedoman Keselamatan Kerja di lingkungan PT PLN (Persero). Tujuan dari peraturan ini adalah untuk mewujudkan kondisi aman bagi pegawai dan tenaga kerja dari bahaya dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab perseroan.

Perlindungan tenaga kerja dilakukan untuk memberikan rasa aman bagi para pegawai dalam melaksanakan aktivitas kerja mereka. Perlindungan tenaga kerja ini dilakukan dengan memberikan jaminan kesehatan, keamanan dan kesehatan kerja para pegawai baik secara finansial maupun fisik.

PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur memperhatikan perlindungan para pegawai atau tenaga kerjanya dalam hal keselamatan, keamanan dan kesehatan melalui jaminan keselamatan berupa asuransi jiwa, tunjangan kesehatan untuk pengobatan kesehatan karyawan. Perusahaan juga menyediakan saran fisik untuk menjamin keselamatan kerja dengan menyediakan peralatan keselamatan kerja dan memasang petunjuk manual tentang keselamatan kerja.

9. Hubungan Ketenagakerjaan 1. Kriteria (criteria)

a) Coaching adalah aktivitas yang dilakukan oleh Pegawai/Atasan kepada bawahan/rekan kerja dalam rangka meningkatkan kompetensi dan kontribusi terkait dengan usaha memenuhi target Kinerja Perseroan dan atau Unit PLN.

b) Mentoring adalah aktivitas yang dilakukan oleh Pegawai/Atasan selaku mentor kepada bawahan/rekan kerja berupa arahan, berbagi pengalaman, fasilitasi dan panutan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan secara efektif dan efisien.

(11)

614 c) Counselling adalah aktivitas konsultasi yang dilakukan oleh Pegawai/Atasan kepada bawahan/rekan kerja dalam rangka membangkitkan motivasi dan mengatasi permasalahan yang terkait langsung atau tidak langsung dengan pekerjaan.

Pemeliharaan hubungan ketenagakerjaan dilakukan agar tercipta hubungan yang harmonis antara pegawai dengan perusahaan. Adanya aturan yang jelas yang tidak merugikan kedua belah pihak mengakibatkan pegawai dapat secara aktif ikut mensukseskan tujuan-tujuan dan sasaran perusahaan.

PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur telah berusaha menciptakan dan memelihara hubungan yang harmonis dengan pegawainya dengan cara memberikan otonomi dan kebebasan dalam menjalankan pekerjaan namun tetap sesuai dengan peraturan perusahaan, mendorong pegawai untuk dapat memberikan saran guna meningkatkan prestasi perusahaan membuat suatu kebijakan disiplin kerja yang seragam dan konsisten, jika terdapat pelanggaran yang dilakukan pegawai, terdapat kebijakan penyelesaian konflik. Perusahaan juga memiliki prosedur penyampaian keluhan dan permasalahan yang dihadapi karyawan dengan adanya Coaching, Mentoring dan

Conseling (CMC) yang ada di perusahaan.

10. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) 1. Kriteria (criteria)

Pada Keputusan Direksi PT. PLN (Persero) Nomor 122.K/DIR/2010 tentang Perubahan Atas Keputusan Direksi PT. PLN (Persero) Nomor 311.K/DIR/2009 Tentang Program Masa Persiapan Pensiun (MPP). PT. PLN (Persero) sudah menyiapkan program mengenai persiapan masa pensiun untuk mengakhiri hubungan kerja.

Pemutusan hubungan kerja dan pensiun antara PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur dengan karyawan dilakukan antara lain karena alasan yaitu sakit yang berkepanjangan, mengalami cacat akibat kecelakaan kerja sehingga tidak dapat lagi melakukan pekerjaannya, karyawan meninggal dunia, pengunduruan diri atas kemauan sendiri, pelanggaran disiplin, pemensiunan karena karyawan telah memasuki usia pensiun, dan pensiun dini. Pemutusan hubungan kerja dan pensiun harus dilakukan sesuai dengan peraturan pemerintah dan pelaksanaannya dilakukan secara manusiawi dengan memberikan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja.

(12)

615 PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur memiliki pedoman tertulis yang mengatur pemutusan hubungan kerja karyawan termasuk pemensiunan serta kebijakan yang konsisten mengenai sanksi atas pelanggaran yang dilakukan karyawan yang mengarah kepada tindakan pemutusan hubungan kerja. PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur juga memberikan pesangon sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan. Selama ini perusahaan belum pernah melakukan pemutusan hubungan kerja karena alasan perekonomian dan bisnis, tetapi perusahan pernah melakukan pemutusan hubungan kerja karena adanya pelanggaran disiplin oleh karyawan. Dalam melakukan pemutusan hubungan kerja perusahaan juga memberikan hak-hak karyawan yang berupa uang penghargaan, pesangon maupun ganti rugi dan tetap memperlakukan karyawan yang diberhentikan dengan baik sehingga tidak meninggalkan kesan buruk bagi karyawan dan juga perusahaan.

SIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah peneliti lakukan pada PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur serta analisis yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa audit manajemen SDM pada PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur dengan cara membandingkan antara kriteria yang didasarkan pada tujuan dan kebijakan manajemen SDM pada fungsi spesifik SDM dengan causes atau aktivitas aktual yang terjadi secara umum pelaksanaan sudah efektif.

Dari 10 fungsi spesifik SDM yang diteliti antara lain : fungsi perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karier, penilaian kinerja SDM, kompensasi dan balas jasa, keselamatan dan kesehatan kerja, hubungan ketenagakerjaan, dan pemutusan hubungan kerja (PHK) telah dilaksanakan secara efektif sesuai dengan tujuan dan kebijakan yang ada di dalam perusahaan. Pelaksanaan fungsi SDM secara keseluruhan tidak menghadapi kendala dikarenakan semua instrumen telah bekerja dengan semestinya sesuai dengan fungsi dan kebijakan yang berlaku. Setiap karyawan juga memiliki tanggung jawab yang tinggi dalam melaksanakan setiap kebijakan yang berlaku di perusahaan. Namun Masih terdapat beberapa fungsi yang masih perlu diperbaiki seperti fungsi rekrutmen SDM, seleksi dan penempatan, perencanaan dan pengembangan karir dan penilaian karyawan.

(13)

616 Dalam upaya meningkatkan kinerja dan menjalankan fungsi SDM dengan lebih baik, beberapa alternatif saran yang dapat digunakan oleh PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur adalah sebagai berikut :

1. PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur seharusnya turut berperan serta dalam proses rekrutmen pada saat seleksi awal sehingga PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur dapat melakukan pemetaan calon karyawan yang melamar di wilayah Jawa Timur. Selain itu PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa timur hendaknya melakukan dalam berperan serta pengontrolan terhadap proses seleksi yang dilakukan seleksi.

2. PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa timur harus memberikan penjelasan yang lebih jelas mengenai manfaat yang akan didapatkan oleh karyawan setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan sehingga karyawan lebih tertarik dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan karyawan. Perusahaan juga harus mempersiapkan jika ada kondisi dimana salah satu pegawai ada yang tidak masuk maka pegawai lainnya harus ada yang bisa melakukan pekerjaan tersebut, sehingga nantinya pekerjaan masih tetap terkontrol.

3. PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa timur sebaiknya melakukan penilaian kinerja yang tidak hanya didasarkan hasil penilaian dari Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK), melainkan juga berdasarkan hasil penilaian dari kinerja dan kepatuhan karyawan dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari.

4. Perusahaan sebaiknya lebih menjamin lagi perlindungan keselamatan, keamanaan dan kesehatan para pegawainya dan selalu melakukan evaluasi atas biaya-biaya yang dianggarkan untuk menjamin perlindungan tersebut.

5. PT. PLN (Persero) P2B APB Jawa Timur tetap perlu mengevaluasi secara berkala prosedur dan kebijakan yang ditetapkan oleh PT. PLN (Persero) melalui keputusan direksi yang mengatur pemutusan hubungan kerja dengan karyawan termasuk pemensiunan serta peraturan mengenai sanksi atas pelanggaran yang dilakukan karyawan yang mengarah pada tindakan pemutusan hubungan kerja. Hal ini dimaksudkan agar kebijakan dan prosedur yang ada tetap sesuai dengan perubahan situasi dan kondisi perusahaan maupun peraturan pemerintah.

DAFTAR PUSTAKA

Agoes, Sukrisno. 2012. Auditing Pemeriksaan Oleh Kantor Akuntan Publik Jilid Satu. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

(14)

617 Arens, Alvin A., Elder, Randal J. Dan Beasly, Mark S, 2011. Auditing dan Jasa Assurance

Pendekatan Terintegrasi Jilid I. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Bayangkara, IBK, 2016. Audit Manajemen: Prosedur dan Implementasi. Jakarta: Salemba Empat.

Biandiputri, Bionita. 2013. Audit Manajemen Atas Fungsi Sumber Daya Manusia Pada

Perusahaan Distributor Dan Percetakan Buku Pustaka Baru. Universitas Negeri

Yogyakarta.

Echa Susanto, Dymas. 2016. Audit Manajemen untuk Menilai Efektivitas Sumber Daya

Manusia di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Situbondo. Universitas

Jember.

Hendra Septiani, Arie. 2015. Penerapan Audit Operasional Atas Manajemen Fungsi Sumber

Daya Manusia Untuk Menilai Kinerja Karyawan Pada PT Pioneer Flour Mill Industries Sidoarjo. Universitas Bhayangkara Surabaya.

Moleong, Lexy J. 2015. Metodologi Penelitian Kualitatif. Edisi Revisi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset.

Mulyadi, 2014. Auditing. Edisi Keenam. Jakarta: Salemba Empat.

Nawawi, H. Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Noor Rahma, Ifa. 2013. Audit Manajemen Atas Fungsi Sumber Daya Manusia Guna

Meningkatkan Keefektivan Kinerja Sumber Daya Manusia Pada AdiTV Yogyakarta.

Universitas Negeri Yogyakarta.

Papina, Antonyella. 2014. Audit Manajemen Untuk Menilai Efektivitas Atas Fungsi Sumber

Daya Manusia Pada LotteMart Wholesale Yogyakarta. Universitas Negeri

Yogyakarta.

Siagian, Sondang P. 2013. Audit Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

Sukrisno Agoes & Jan Hoesada. 2014. Bunga Rampai Auditing. Jakarta: Erlangga. Sugiyono. 2009. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.

Veithzal Rivai, H. & Sagala, Ella Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Veithzal, Rifai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari teori ke

Praktik. Jakarta: PT Raja Grafinado Persada.