BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan ilmu dan seni dalam mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu, Hasibuan (2008). Menurut penjelasan tersebut dijelaskan bahwa sumber daya manusia haruslah diberdayakan secara maksimal demi kemajuan dan kelangsungan yang telah direncanakan.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota atau perusahaan bisnis (Samsudin, 2009 :22).
2.1.2 Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari Bahasa latin, yakni movere, yang berarti “menggerakan” (to over). Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Aspek penting dalam pemberian motivasi kepada bawahannya atau karyawan, pemimpin hendaknya dapat memberikan motivasi searah atau sesuai dengan karakteristik yang ada di bawahan atau karyawan.
Supardi dan Anwar (2007:47) mengatakan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan terhadap guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Berdasarkan pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan sesuatu yang timbul dari dalam diri seseorang untuk mencapai tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan dorongan orang lain. Akan tetapi motivasi yang baik merupakan motivasi yang muncul dari dalam diri sendiri tanpa adanya paksaan.
Malayu S.P. Siagian (2007:99) menjelaskan bahwa terdapat dua jenis motivasi yaitu moivasi positif. Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan memberikan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima hal-hal yang baik. Motivasi negatif,manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memberikan motivasi negatif, semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meingkat,tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
Tingkat motivasi antara individu yang satu dengan yang lain beraneka ragam maupun dalam diri seorang individu pada waktu yang berlainan. Mungkin dapat dikatakan teori motivasi yang paling terkenal adalah hinarki kebutuhan yang diungkapkan Abraham Maslow dalam Winardi (2011:13-16) memandang motivasi seorang individu sebagai suatu urutan kebutuhan yang dipredeterminasi.
Kesimpulannya adalah pemberian motivasi kepada karyawan merupakan kewajiban para pimpinan,agar karyawan tersebut dapat lebih meningkatkan volume
dan mutu menjadi tanggung jawab untuk itu seseorang pimpinan perlu
memperhatikan dan memahami perilaku bawahan, harus berbuat dan perilaku
realistis, tingkat kebutuhan setiap orang harus dapat memberi keteladanan. Semua itu perlu diperhatikan agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti yang diharapkan. 2.1.2.1 Tujuan Motivasi
Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2007:146) pemberian motivasi kepada karyawan adalah untuk : a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifkan kedisiplinan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 2.1.2.2 Jenis- Jenis Motivasi
Terdapat dua jenis motivasi yang dikutip oleh Hasibuan (2007:150) yaitu : a. Motivasi positif (Incetif Positive)
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negative (Incetif Negative)
Motivasi negative maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Dengan motivasi negative ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang akan berakibat kurang baik.
2.1.2.3 Teori Hinarki Kebutuhan
Teori hinarki kebutuhan manusia oleh Abraham Maslow dalam Murty (2012:219) menjelaskan bahwa individu memiliki lima jenjang kebutuhan, antara lain :
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological)
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan psikologis (phsyological need). Yaitu untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Marslow. Kebutuhan paling dasar ini berupa
kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari
kelaparan, kehausan, kedinginan, kepanasan, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan tersebutlah yang mendorong untuk
mengerjakan suatu pekerjaan. Karena dengan bekerja ia mendapat imbalan (uang, materi, dan lain-lain) yang akan digunakan untuk pemenuhan kebutuhan.
b. Kebutuhan rasa aman (Safety)
Setelah kebutuhan tingkat dasar terpadu, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan dan harta benda.
Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memenuhi keamanan ini dapat melalui :
1. Selalu memberikan informasi agar karyawan bersikap hati-hati dan waspada.
2. Menyediakan tempat kerja yang aman dari keruntuhan, kebakaran, dan sebagainya.
3. Memberikan perlindungan asuransi jiwa, terutama bagi karyawan yang bekerja pada tempat yang rawan akan kecelakaan.
4. Memberi jaminan kepastian kerja, bahwa selama mereka bekerja dengan baik, maka tidak akan di pihak-pihak, dan adanya jaminan kepastian pembinaan karir.
c. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation)
Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari
Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya, bukan diri sendiri. Kebutuhan sosial itu meliputi :
1. Kebutuhan untuk disayangi, dicintai, dan diterima oleh orang lain. 2. Kebutuhan untuk dihormati oleh orang lain.
3. Kebutuhan untuk diikut sertakan dalam pergaulan.Kebutuhan untuk berprestasi.
4. Kebutuhan pengakuan (esteem)
Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini biasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan simbol-simbol itu ia merasa bahwa statusnya meningkat, dan dirinya sendiri disegani dan dihormati orang. Simbol-simbol tersebut dapat berupa : bermain tenis, golf, merek sepatu atau jam tangan, tempat belanja serta merek mobil. Namun sesuatu itu adalah wajar, bila prestise itu dipadukan dengan
memperhatikan prestasi.
a. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization)
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi ini seseorang ingin memperhatikan kemampuan dirinya secara optimal ditempat masing-masing. Kebutuhan aktualisasi diri mempunyai ciri yang berbeda dengan ciri yang berbeda dengan ciri-ciri kebutahan yang lain, yaitu :
1. Tidak dapat dipenuhi dari luar karena harus dipenuhi dengan usaha pribadi itu sendiri.
2. Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya seiring dengan jenjang karier seseorang, dan tidak semua orang mempunyai tingkat kebutuhan seperti ini.
2.1.2.4 Dimensi dan Indikator Motivasi menurut Kinlaw dalam Asiah 2011. a. Match
Karyawan memiliki suatu tugas yang sejalan dengan minat dan kebutuhan-kebutuhannya, maka karyawan akan lebih semangat dan terdorong untuk menyelesaikan pekerjaannya dan mencapai tujuan yang diinginkan. b. Return
Karyawan menimbang ganjaran extrinsik yang akan diperoleh seperti upah, gaji, tunjangan.
c. Expection
Karyawan mempertimbangkan sejauh mana lingkungan kerja dalam memperlancar dalam menyelesaikan tugas.
Motivasi berprestasi karyawan akan terlihat dari usaha-usahanya dalam mengemban tugas dan berupaya memberikan yang terbaik, serta berusaha secara maksimal. Menurut McClelland dalam Robbins (2011:174) indikator-indikator motivasi kerja adalah:
a. Kebutuhan akan berprestasi (Need for Achievment n-Ach), ditunjukan dengan tanggung jawab yang tinggi, harapan umpan balik dari setiap kegiatan, keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaan, semangat untuk unggul dalam setiap kesempatan, keinginan mengerjakan pekerjaan yang menantang, keinginan kuat untuk maju dan mencari taraf keberhasilan.
b. Kebutuhan untuk kekuasaan (Need for Power n-pow) ditunjukan dengan dorongan untuk melakukan keterampilan yang optimal, dorongan untuk menjadi pemimpim dalam setiap kegiatan, dorongan untuk mengorganisir orang lain, keinginan untuk mencapai posisi menjadi pemimpin, keyakinan diri bagian penting dari setiap organisasi, tingkat rasa menikmati persaingan dan kemenangan.
c. Kebutuhan akan afiliasi (Need for Affiliation n-aff) ditunjukan dengan rasa sosial yang tinggi, tingkat kerjasama dengan pihak lain dalam penyelesaian pekerjaan, dorongan untuk membantu orang lain dalam setiap kesempatan, percaya diri.
2.1.3 Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan suatu sikap individu terhadap nilai-nilai dan kondisi kerja, wujud orientasi sikap berupa kemampuan, identifikasi kondisi kerja organisasi, kemampuan terlibat aktif, memiliki rasa kesetiaan dan kepemilikan terhadap organisasi (Robbins, 2008:273). Komitmen organisasional dapat diartikan sebagai identifikasi, loyalitasi dan keterlibatan yang dinyatakan oleh karyawan untuk organisasi atau unit dari suatu organisasi (Gibson., 2006:104). Komitmen organisasi ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Konsep tentang komitmen organisasi terhadap organisasi disebut juga dengan komitmen kerja, yang mendapat perhatian dari pimpinan maupun ahli perilaku
ada pada setiap karyawan.Komitmen karyawan merupakan suatu kondisi yang
dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi yang dimilikinya.
Menurut Robbins dalam (Sopiah, 2008, p, 155) mendefinisikan bahwa
komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi berarti pemihakan kepada organisasi yang mempekerjakannya. Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorongantara satu dengan yang lain. Karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap pekerjaannya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi dan keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi.
2.1.3.1 Faktor- faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor.
David (dalam Minner, 1997) oleh Sopiah (2008:163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu : a. Faktor personal, misalnya : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya : lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan
c. Karakteristik struktur, misalnya : besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat
komitmen karyawan pada organisasi.Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
2.1.3.2 Bentuk Komitmen Organisasi
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008:100), membedakan komitmen organisasi ada tiga indikator, yaitu :
a. Komitmen afektif (Affective Commitment), Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainnya.
b. Komponen Normatif (normative commitment), komitmen untuk bertahandengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. c. Komponen berkelanjutan (continuance commitment), nilai ekonomi
yangdirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan denganmeninggalkan organisasi tersebut.
Menurut Kanter (1986) seperi dikutip Sopiah (2008:158), mengemukakanadanya tiga bentuk komitmen organisasional, yaitu: a. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu
komitmenyang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam
melangsungkan kehidupanorganisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi padaorganisasi.
b. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain didalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma-norma-norma yang bermanfaat. c. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota
padanorma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang
diinginkannya .norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.
2.1.3.3 Dampak Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan yang rendah hingga yang sangat tinggi. Ditinjau dari segi organisasi menurut Steers (1991) dalam Sopiah (2008:166), karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over, tingginya absensi, meningkatnya kelambatan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja, dan kurangnya loyalitas pada perusahaan.
Menurut Begley dan Czajka (1993) dalam sopiah (2008:167) karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi dampaknya adalah tingkat stress berkurang. Sedangkan menurut Hackett dan Guinon (1995) dalam Sopiah (2008:166), karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan berdampak pada karyawan tersebut yaitu karyawan lebih puas dengan pekerjaannya dan tingkat absensinya menurun.
Komitmen berpengaruh secara tidak langsung terhadap penampilan dan hasil kerja, affective commitment dan normative commitment mempunyai hubungan positif terhadap hasil kerja, sedangkan continuence commitment menunjukkan korelasi negatif karena tidak diikuti oleh keterlibatan aktif karyawan.
Hasil penelitian menyatakan bahwa karyawan yang ingin terus terikat diperusahaan cenderung senang membantu rekan kerja dan atasannya,
menghindari konflik interpersonal dengan rekan dan atasannya, peduli pada kelangsungan hidup perusahaannnya, tingkat kehadiran ditempat kerja yang tinggi, patuh pada peraturan dan tata tertib organisasi, suka membela
kepentingan organisasi dan sering memberikan sumbang saran untuk
memperbaiki kinerja organisasi (Meyer et al., 1993, dalam Purba dan Seniati, 2004 : 62).
2.1.4 Disiplin Kerja
Menurut Rivai & Sagala (2013 : 825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia
untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan. Sejalan dengan Rivai & Sagala, bagi sintaasih & Wiratama (2013 : 129), disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong kesadaran dan kesediaan para anggotanya untuk mentaati dan norma-norma sosial yang berlaku secara sukarela.
Menurut Setyaningdyah (2013 : 117) disiplin kerja adalah kebijakan bergeser individu untuk menjadi diri bertanggung jawab untuk mematuhi peraturan lingkungan (organisasi). Menurut Harlie (2010:117) disiplin kerja pada hakekatnya adalah
bagaimana menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya unuk melakukan tugas yang telah diberikan , dan pembetukan disiplin kerja ini tidak timbul dengan sendirinya.
Menurut Hasibuan (2007:193) mengemukakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Dengan paparan tersebut disiplin kerja memang dibutuhkan unuk suatu perusahaan dalam kaitannya untuk mempermudah dan melancarkan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Karena disiplin kerja yang tertanam pada setiap karyawan akan mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan perilaku kita, terlebih didalam lingkup kerja. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik bagi perusahaan. Dengan tata
tertib yang baik, semangat kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan.
Kedisiplinan harus ditegaskan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan. Menurut Rivai & Sagala (2013:824) semakin baik disiplin yang dilakukan oleh karyawan disuatu perusahaan, maka semakin besar prestasi kerja yang dapat dihasilkan. Sebaliknya, tanpa disiplin yang baik, sulit bagi perusahaan
mencapai hasil yang optimal. 2.1.4.1 Pentingnya Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2009;87-88) menggambarkan betapa pentingnya disiplin kerja dan beberapa manfaat yang dapat dirasakan seperti di bawah ini :
Disiplin kerja bertujuan untuk meningkatkan efisien semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu juga mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, peralatan dan perlengkapan perusahaan yang disebabkan oleh ketidak hati-hatian dan tindak pencurian.
Adapun sebenarnya dengan disiplin kerja ini terdapat manfaat yang bisa dirasakan oleh pihak perusahaan dan karyawan, antara lain.
Disiplin kerja akan menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan setiap tugas, sehingga nantinya dapat diperoleh hasil yang optimal. b. Bagi Karyawan
Bagi karyawan akan diperoleh suasana yang menyenangkan dan kondusif, sehingga nantinya dapat menambah semangat kerja dalam melaksanakan setiap tugas yang diembannya. Hal tersebut nantinya akan membuat karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya
seoptimal mungkin.
Singkatnya, disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh lagi dan agar dapat menunjang kelancaran segala aktivitas dalam organisasi, agar tujuannya dapat dicapai secara maksimal.
2.1.4.2 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
Terdapat empat prespektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai & Sagala (2013:825-826). Keempat prespektif tersebut antara lain :
a. Disiplin Retributif (Retributive Disipline), yaitu berusaha membantu yang berbuat salah.
b. Disiplin Korektif (Corrective Disipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilaku-perilaku yang tidak tepat.
c. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu berusaha melindungi hak dasar individu selama indakan-tindakan disipliner.
d. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu berfokus pada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
2.1.4.3 Indikator Disiplin Kerja
Indikator-indikator yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Simamora (2004:746) dalam Sari (2013) adalah sebagai berikut : a. Kepatuhan dalam peraturan
b. Efektif dalam bekerja c. Tindakan korektif d. Kehadiran tepat waktu
e. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
2.1.5 Kinerja
Pengertian Kinerja merupakan suatu hasil yang dihasilkan oleh seorang pegawai, diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun pendapat ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut :
Menurut (Mangkunegara, 2008 : 67) Kinerja adalah hasil pencapaian kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Wibowo (2007) Kinerja merupakan implementasi dari perencanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yag memiliki kemampuan, kompensasi, motivasi dan kepentingan.
Berdasarkan pengetian dari beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi yang dicapai ataupun hasil pencapaian kerja yang dilaksanakan baik prestasi yang berdasarkan kualitas maupun kuantias oleh sekelompok orang ataupun individu. Kinerja yang berkualitas sangat diperlukan demi kemajuan suatu organisasi ataupun perusahaan dalam menghadapi perkembangan iptek dan
persaingan.
2.1.5.1 Unsur-unsur kinerja
Menurut ( Tika, 2006 ) mengemukan bahwa ada 4 (empat) unsur yang terdapat dalam kinerja yaitu :
a. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kerja terhadap prestasi karyawan c. Pencapain tujuan organisasi
d. Periode waktu tertentu 2.1.5.2 Pengukuran kinerja
Kinerja karyawan mengacu padaprestasi kerja karyawan diukur berdasarkan standar dan kriteria yang telah di tetapkan perusahaan.
Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain
kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerja yang mereka lakukan, hubungan mereka dengan organisasi (Mathis dan Jackson dalam Umam, 2010). Adapun menurut mangkunegara menyatakan faktor
yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan, faktor motivasi, dan faktor sikap mental (Mangkunegara, 2006).
(Mangkunegara,2006) memberikan pendapat bahwa kinerja di pengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut :
1. Faktor individual yang terdiri dari : kemampuan dan keahlihan latar belakang dan demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari : persepsi, attitude, personality,pembelajaran, motivasi.
3. Faktor organisasi yang terdiri dari : sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, job design.
2.1.5.3 Indikator dan Dimensi Kinerja
a) Indicator kinerja karyawan dalam jurnal (Presilia dan Regina, 2011) adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil
3. Ketepatan waktu dari hasil 4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerja sama
b) Dimensi kinerja menurut (Suyadi, 2008) meliputi: 1. Jumlah pekerja
Tingkat produktivitas karyawan: hal ini berkaitan dengan kuantitas (jumlah) hasil pekerjaan yang mampu diselesaikan oleh seorang karyawan
2. Kwalitas pekerjaan
Pengecekan atas hasil pekerjaan adalah bagia dari ketelitian yang dimiliki oleh karyawa bersangkutan.
3. Pengetahuan atas tugas
Pegetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
4. Kerjasama
Ketergantungan kepada orang lain dari seorang kayawan perlu dinilai karena berkaitan dengan kemandirian (self confidence) seseorang dalam melakukan pekerjaannya.
5. Tanggung jawab
Kemampuan karyawan membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya, hal ini dinilai penting sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan.
6. Sikap pekerja
Judgmen atau kebijakan yang bersifat naluriyah yang dimiliki seorang karyawan dapat mempenguruhi kinerja, karena dia mempunyai
kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya dalam menunjang tujuan organisasi.
Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan gagasan-gagasannya kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri dalam menilai kinerja seorang karyawan.
8. Keterampilan teknis
Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang karyawan harus dinilai, karena hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kesempatan seorang karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawab.
9. Kemampuan mengambil keputusan dan menyelesaikan masalah. Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam menilai kinerja seorang karyawan
10. Kepemimpinan
Kemampuan berkomunikasi dari seorang karyawan, baik dengan sesama karyawan maupun dengan atasannya dapat mempengaruhi kinerjanya.
11. Administrasi
Kemampuan bekerja sama seorang karyawan, dengan orang lain sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.
Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya termasuk membuat jadwal kerja umumnya mempengaruhi kinerja karyawan.
2.2 Hubungan antar Variabel
2.2.1 Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Dalam suatu perusahaan atau organisasi ada motivasi yang diberikan kepada karyawan berupa material, insentif, belum cukup kiranya untuk mempengaruhi kinerja
karyawan. Di lain pihak agar perusahaan dapat terus berusaha agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Sehubungan dengan hal itu, di dalam meningkatkan kinerja karyawan atau pun kinerja organisasi seharusnya mencari jalan keluar berupa penciptaan kondisi-kondisi yang mendorong motivasi karyawan. Penelitian Kasim (2012) menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis yaitu
H1 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2.2.2 Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
Konsep tentang komitmen organisasi berkembang pada studi awal mengenai loyalitas individu yang diharapkan ada pada diri karyawan. Keterikatan kerja yang sangat erat merupakan suatu kondisi yang dirasakan para karyawan, sehingga menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimiliki. Dengan begitu komitmen organisasi dapat mendongkrak kinerja karyawan untuk berkarya di perusahaan. Sehingga secara tidak langsung perusahaan yang pada akhirnya juga menikmati kemajuan perusahaannya. Penelitian Fitriastuti (2013) menemukan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis yaitu :
H1 : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2.2.3 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Kehidupan berorganisasi membutuhkan sikap disiplin kerja dari para karyawan. Dengan meningkatnya rasa disiplin kerja dari karyawan maka tugas - tugas yang diemban karyawan itu sendiri akan terselesaikan dengan baik. Sehingga tujuan dari pencapaian organisasi bisa maksimal dan tercapai deengan sangat memuaskan. Hal ini juga akan berdampak secara tidak langsung terhadap karyawan itu sendiri. Disiplin kerja penting untuk ditumbuhkan dan terus ditingkatkan demi tujuan bersama antara organisasi dan karyawan. Penelitian Nimpuno (2015) menemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari uraian tersebut dapat
dirumuskan hipotesis yaitu
H1 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
2.3 Penelitian Terdahulu
2.3.1 Nanda (2014) dalam penelitian “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Pengendalian Internal, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan” (Studi Empirin pada AJB Bumi Putera 2912 Kantor Cabang Solo Gladag) hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi 0,000<0,05. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis lain sama-sama meneliti pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan
variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja, obyek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di CV. Prima Indah Cabang Bantul.
2.3.2 Sudiyanto (2015) dalam penelitian “Pengaruh disiplin, Budaya Kerja, dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang” hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variable yang dilakukan penulis yaitu adanya variable komitmen organisasi dan kinerja, obyek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di CV. Prima Indah Cabang Bantul.
2.4 Kerangka Pikir
Di dalam suatu perusahaan SDM/karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Setiap karyawan yang ada di dalam perusahaan masing-masing mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda, terutama kebutuhan akan motivasi, komitmen organisasi dan disiplin kerja. Dari timbulnya kebutuhan tersebut mendorong karyawan untuk lebih giat dan lebih baik lagi dalam melakukan pekerjaannya.
Jika kebutuhan akan motivasi, komitmen organisasi dan disiplin kerja yang diberikan tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan, maka dapat
Disiplin Kerja (X3)
produktivitas kerja karyawan bagi perusahaan, maka kebijaksanaan pemberian motivasi oleh perusahaan harus sesuai dengan keinginan dan pemenuhan kebutuhan karyawan.
Gambar II.1
2.5 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah tersebut dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.Juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik dengan data.(Sugiyono, 2015). Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Diduga motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial pada CV. Prima Indah Cabang Bantul.
H2 : Diduga komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial pada CV.Prima Indah Cabang Bantul.
H3 : Diduga disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial pada CV. Prima Indah Cabang Bantul.
Motivasi (x1)
H4 : Diduga motivasi, komitmen organisasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara simultan pada CV. Prima Indah Cabang Bantul.
H5 : Diduga terdapat pengaruh dominan antara variabel motivasi, komitmen organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan CV. Prima Indah Cabang Bantul.
