MK - MANAJEMEN SDM HM UMMU KALSUM

(1)

MK - MANAJEMEN SDM

HM-021205

UMMU KALSUM

UNIVERSITAS GUNADARMA

2017

(2)

KONTRAK KULIAH

• Keterlambatan :

• MOHON KETERLAMBATAN

TIDAK >15

MENIT

• Sanksi atau hukuman, sebagai contoh:

• Menguraikan pengetahuan tentang materi saat itu

• Menyampaikan review materi sebelumnya

(3)

•

Larangan dalam kelas : “

makan dan membuat

keributan

”



boleh air minum

•

Pakaian

: sopan dan rapi, ≠ kaos oblong (ada kerah)

•

Penambahan point

•

Aktif dalam kelas

•

Absensi kehadiran

•

Ketua dan wakil kelas:

• () - ()

•

Email:

[email protected]

(4)

Perkuliahan

– Permenristek Dikti No. 44

Tahun 2015

•

1 sks pembelajaran: 50 menit tatap muka + 60 menit

penugasan terstruktur + 60 menit kegiatan mandiri



per minggu per semester

CARA BELAJAR MAHASISWA AKTIF

Student Center Learning (SCL)

(5)

Peran Mahasiswa

Mahasiswa harus belajar bagaimana belajar secara mandiri

Belajar mandiri merupakan bentuk tanggung jawab mahasiswa

• Menyampaikan materi perkuliahan dengan jelas dan efektif • Memberikan dukungan kepada mahasiswa u/ meningkatkan

kemampuan dalam menguasai pengetahuan

• Memberikan bantuan&dukungan terhadap usaha mahasiswa dalam belajar

• Meningkatkan motivasi dan semangat mahasiswa untuk memajukan pelajaran serta kemampuan mahasiswa untuk belajar secara mandiri

PERAN DOSEN



FASILITATOR

(6)

PERKULIAHAN

NO

BAB

1

Pengertian SDM; Fungsi-fungsi operasional SDM;

Variabel-variabel lain yang mempengaruhi organisasi; Sikap kerja; Perilaku karyawan dan semangat kerja  SDM & MSDM

2

Perencanaan SDM dan hubungannya dengan anggaran serta

manajemen keuangan , forecasting SDM

3

Elemen desain pekerjaan dan Trade-Off keperilakuan dan

efisiensi; analisis pekerjaan; The Politics of Reclassification dan dapat membuat langkah – langkah analisis pekerjaan; melakukan

Job Classification

(7)

NO

BAB

5

Proses seleksi, tes keabsahan, metode seleksi dan

penempatan serta kendalanya

6

Kegiatan dan tujuan pelatihan dan pengembangan SDM serta macam pengembangan SDM

7

Langkah – langkah pengembangan karier: informasi dan

konseling, manfaat pengembangan karier

8

Jalur promosi dan pemindahan karyawan

9

Penilaian prestasi kerja

10

Perhitungan besarnya upah / gaji keadilan dan kelayakan

(8)

NO

BAB

11

Aspek aspek , faktor – faktor, cara mengukur kepuasan kerja,

hubungan kepuasan kerja dengan semangat kerja, stres kerja 12 Presentasi

13 _{Hubungan Serikat Karyawan – Manajemen, kesepakatan} kerja bersama

(9)

Tanggal Penting

•

UTS: 9 Mei – 3 Juni 2017;

•

Libur lebaran: 19 Juni – 1 Juli

•

UAS: 24 Juli – 12 Agustus 2017

•

UU: 17 – 22 Juli 2017

(10)

Referensi

• Faustino Cardooso Gomes, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia,Cetakan Keempat, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta;

• Mutiara S. Pangabean, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Cetakan Pertama, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta;

• Gary Dessler, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa Benyamin Molan, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 1 dan 2, Penerbit

Prenhallindo, Jakarta;

• H. Malayu S.P., Hsibuan, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta;

• T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

BPFE, Yogyakarta.

(11)

(12)

Human Resources Lingkungan eksternal Organisasi ? ? ?

(13)

Manajemen SDM

• Manajemen ?

•

Mengapa dibutuhkan manajemen ?



Efisien dan efektif ?

(14)

Manajemen

Seni/proses Sistematis

Pekerjaan

F. Perencanaan Pengorgani-sasian Staffing Pengarahan & Kepemimpin-an Pengawasan

(15)

Handoko (1984), 3 alasan utama diperlukannya

„Manajemen‟:

•

Untuk mencapai tujuan

•

Untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan

yang saling bertentangan



ex: produsen dan konsumen,

pemilik dan karyawan

(16)

Efisiensi & Efektivitas

•

Efisiensi: suatu

kondisi/keadaan

dimana penyelesaian

suatu pekerjaan dilaksanakan dg benar dan kemampuan

penuh



hasil maksimal dg menggunakan SD yg terbatas

menurut cara yg benar

•

Efektivitas: suatu

kondisi/keadaan

dimana dalam

memilih tujuan yg hendak dicapai sarana/peralatan yg

digunakan disertai kemampuan yang tepat sehingga

tujuan yg diinginkan dapat dicapai dg hasil yg

(17)

SDM

• Sumber Daya Manusia merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa manusia maka sumber daya

perusahaan tidak akan dapat menghasilkan laba atau menambah nilainya sendiri

• Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis

• Manajemen SDM (Manajemen Personalia) berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek SDM dari Manajemen Kerja

(18)

Human

Resources

Management

(Martoyo, 1990)

• Perencanaan HR • Rekrutmen • Seleksi • Pengorganisasi & Pengembangan

• Promosi dan Pemindahan

• Perencanaan & Pengembangan Karier

• Penilaian/Evaluasi Kinerja  Prestasi Kerja

• Upah & Kompensasi

• Motivasi

• Kepuasan Kerja

• Hubungan Pekerja

• Kepemimpinan & aspeknya

• Konflik dalam organisasi

• Pemberhentian & Pemutusan Hubungan Kerja

(19)

The Evolution of Modern HRM

(Torrington, Taylor & Atkinson 2014)

•

Social justice



the progressive schemes of unemployment

benefit, sick pay and subsidised housing provided



higher

productivity, a commitment



(personal management)

•

Human bureaucracy



personnel thinking was also influenced

by the Human Relations School



to raise productivity levels

•

Organisation



characterised by the development of career

paths and of opportunities within organisations for personal

growth

(20)

• HRM  areas of activity set out above in as efficient and effective  to make a major contribution to the achievement (prestasi) and

maintenance (pemeliharaan) of competitive advantage

• New HR  base thinking about employment (ketenagakerjaan) from the perspective of the employee and to take steps :

• increase the value employees perceive that they derive (memperoleh) from the relationship (value equity)  nilai;

• improve the reputation of the organisation as an employer (brand equity) 

merek;

• establish and maintain high levels of loyalty with employees (retention equity)

 ingatan/loyalitas

The Evolution of Modern HRM

– lanjutan …

(21)

Fungsi MSDM



terdiri dari dua fungsi

(fungsi manajemen dan fungsi operasional)

Fungsi Manajemen (FM) terdiri atas: • Fungsi Perencanaan • Fungsi Pengorganisasian • Fungsi Pengarahan • Fungsi Pengkoordinasian • Fungsi Pengontrolan /Pengawasan

Fungsi Operasional (FO) terdiri atas:

• Fungsi Pengadaan

• Fungsi Pengembangan

• Fungsi Pemberi Kompensasi

• Fungsi Integrasi

(22)

Fungsi Manajemen

Fungsi Perencanaan

• Menentukan terlebih dulu program yang akan

membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah

ditetapkan

Fungsi Pengorganisasian

• Merancang susunan dari berbagai hubungan antara

jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik

(23)

Fungsi Pengarahan

Melaksanakan pekerjaan, mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama secara efektif

Fungsi Pengkoordinasian

Tingkat kesiapan, penugasan dan kepemimpinan

Fungsi Pengendalian/Controlling

Mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan

rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat

(24)

Tingkat kesiapan, penugasan dan kepemimpinan

Tinggi Menengah Rendah

K4: mampu dan mau K3: mampu tapi tak mau K2: tak mampu tapi mau K1: tak mampu dan tak mau Pendelegasian tugas

Partisipasi Melaksanakan Butuh komando rendah sedang tinggi

Kesiapan bawahan

Kepemimpinan

Penugasan

(25)

Fungsi Operasional

a.

Fungsi Pengadaan

Penentuan jenis/mutu karyawan dan jumlah



menentukan

keberhasilan rekruitmen melalui prosedur yang tepat

Sewaktu menarik karyawan baru, manajemen harus

mempertimbangkan:

•

Keadaan pasar tenaga kerja

•

Jenis-jenis karyawan yang diinginkan dan bagaimana

yang tersedia

(26)

b. Fungsi Pengembangan

• Untuk perbaikan efektivitas kerja dengan cara memperbaiki pengetahuan, keterampilan maupun sikap karyawan

• Metode Pelatihan Operasional

• On-the job training  memberikan tugas kepada atasan langsung yang baru dilatih, untuk melatih mereka

• Vestibule school  merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus ( Staff specialist )

• Apprenticeship (magang)  Metode ini biasa dipergunakan untuk

pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi

• Kursus Khusus  untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam

bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya) seperti kursus bahasa asing, komputer dan lain sebagainya

(27)

c. Fungsi Pemberi Kompensasi

•

Balas jasa, berwujud uang atau yang lainnya sesuai

pengorbanan/kontribusi karyawan

•

Upah adalah

bagian

dari kompensasi, dapat pula berbentuk

fasilitas-fasilitas yang dapat dinilai dengan uang

•

Faktor-faktor dalam pemberian kompensasi:

• Memenuhi kebutuhan minimal

• Dapat mengikat

• Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja

• Adil

(28)

d. Fungsi Integrasi

•

Perusahaan memelihara kemampuan dan sikap karyawan

melalui program keselamatan , kesehatan dan pelayanan.

•

Setiap program keselamatan dapat terdiri dari elemen-elemen:

• Didukung oleh manajemen puncak (top management)

• Menunjukkan seorang direktur keselamatan

• Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak secara aman

• Mendidik para karyawan untuk bertindak dengan aman

• Menganalisa kecelakaan

• Menyelenggarakan perlombaan atau keselamatan kerja

(29)

Tujuan MSDM

• Tujuan umum  mengoptimalkan kegunaan semua pekerja dalam sebuah organisasi

• Tujuan khusus  membantu para manajer, mengelola para pekerja secara lebih efektif

• Tujuan akhir  peningkatan efisiensi, peningkatan efektivitas,

peningkatan produktivitas, rendahnya tingkat pemindahan pegawai, rendahnya tingkat absensi, tingginya kepuasan pelayan, rendahnya komplain dr pelanggan, meningkatnya bisnis perusahaan

(30)

Untuk mencapai tujuan akhir maka perlu dicapai tujuan

perantara, yakni:

• SDM memenuhi syarat & dapat menyesuaikan diri dengan

perusahaan  melalui perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi dsb

• SDM yang memenuhi syarat keterampilan, keahlian dan pengetahuan yg sesuai perkembangan  melalui pelatihan, pengembangan dsb

• SDM yg memenuhi syarat bekerja sebaik mungkin  melalui motivasi, penilaian karya, pemberian hadiah dan hukuman

• SDM yg memenuhi syarat berdedikasi thd perusahaan yg luas thd pekerjaan  melalui kesejahteraan/kompensasi, lingkungan kerja yg sehat&aman, hubungan industrial yg baik

(31)

Sasaran manajemen SDM

• Sasaran umum

• Sasaran perusahaan

• Sasaran fungsional

• Sasaran sosial

• Sasaran pribadi karyawan

• Aktivitas manajemen SDM  membantu para pimpinan memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi dan mempertahankan jumlah + jenis hak karyawan. 2 macam aktivitas manajemen

perusahaan:

• Kunci aktivitas  tindakan untuk memberikan & mempertahankan gugus kerja yg memadai

• Tanggung jawab atas aktivitas MSDM  berada di pundak masing-masing manajer

(32)

Peran Penting MSDM

• Peran administrasi  difokuskan pd pemrosesan & penyimpanan data

• Peran operasional  lebih ke teknis

• Peran strategis  keunggulan kompetitif dr unsur SDM

Prinsip MSDM

• Prinsip kemanusiaan • Prinsip demokrasi

• Prinsip ‘the right people is the right places’

• Prinsip equal pay for equal work • Prinsip kesatuan arah&komando

• Prinsip efisiensi&efektivitas • Prinsip produktivitas kerja • Prinsip disiplin

• Prinsip wewenang & tanggung jawab

(33)

Masalah Manajemen SDM

•

Masalah eksternal

•

Keragaman budaya dan sikap

•

Keragaman melalui imigrasi dan migrasi

•

Keragaman & profesional

•

Masalah ekonomi global



persaingan yg ketat, kuat,

berat dan cepat

•

Masalah pemerintah

•

Masalah organisasi

(34)

Referensi

•

Handoko, T. H. 1984. Manajemen. BPFE Yogyakarta.

•

Martoyo, S. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia.

BPFE Yogyakarta.

•

Torrington, D., Taylor, L.H.S., Atkinson, C. Human

Resource Management Ninth Edition.

Pearson Education

Limited. London, UK.

(35)