BAB IV
KEBIJAKAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Kebijakan Lembaga
Kebijakan dapat diartikan sebagai suatu garis-garis haluan jalannya suatu lembaga / organisasi. Sasaran setiap lembaga / organisasi dapat diterangkan sebagai suatu rumusan keadaan akhir yang hendak dicapai. Lembaga komersial biasanya mempunyai sasaran utama pada peningkatan keuntungan, penyebaran pelayanan kepada masyarakat atas penyediaan produk atau jasa yang ditawarkan, serta perbaikan kesejahteraan bagi seluruh karyawannya. Perencanaan sumber daya manusia pada lembaga komersial biasanya disusun berdasarkan kebutuhan nyata untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Laba diletakkan lebih penting dari pada pertumbuhan organisasi. Sedangkan untuk lembaga yang lebih bersifat non komersial, khususnya pemerintah memiliki sasaran yang lebih politis, sehingga kebijakan perencanaan sumber daya manusia masih diwarnai oleh tanggung jawab untuk menyediakan lapangan kerja sebesar-besarnya bagi angkatan kerja. Pertumbuhan organisasi memiliki tempat yang lebih diprioritaskan dari pada sekedar peningkatan laba.
Jumlah sumber daya manusia yang tepat bukan menjadi suatu permasalahan dalam peramalan sumber daya manusia karena ini juga merupakan suatu fungsi dari lembaga atau organisasi untuk senantiasa menarik, mempertahankan dan mengembangkan sumber daya manusia.
Kebijakan Perencanaan sumber daya manusia terkait dengan kebijakan lembaga / perusahaan secara keseluruhan. Posisi produk atau jasa dan pemasaran sangat menentukan perencanaan sumber daya manusia. Berapa orang yang diperlukan di masa mendatang, dan dengan komposisi yang bagaimana sumber daya manusia perlu dipersiapkan. Bila suatu produk atau jasa mempunyai prospek permintaan yang besar maka sudah barang tentu perusahaan harus menyediakan dalam jumlah yang dibutuhkan sesuai dengan waktu yang diperlukan.
Gambar 7. Pengaruh tiga level perencanaan bisnis terhadap perencanaan sumber daya manusia
Faktor sosial, politik dan ekonomi juga sangat mempengaruhi bagaimana kebijakan perusahaan perlu ditetapkan. Misalnya untuk suatu kasus yang secara logis sah-sah untuk dilakukan, seperti melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) pada suatu keadaan yang memaksa, mengingat kondisi politis yang ada, PHK sebaiknya dihindarkan dengan melakukan penyesuaian-penyesuaian seperlunya. Kondisi krisis ekonomi yang berkepanjangan saat ini telah mengakibatkan banyak perusahaan terancam bangkrut. Secara umum, komponen input cenderung naik, sedangkan proses produksi cenderang menurun karena sulitnya pemasaran akibat menurunnya daya beli masyarakat. Oleh karena itu bila terjadi pemutusan hubungan kerja besar-besaran akan lebih memperberat situasi.
Sebaliknya kondisi sosial ekonomi yang mantap akan semakin menumbuhkan iklim usaha sehingga secara langsung akan meningkatkan permintaan pasar. Selanjutnya kondisi ini akan mengakibatkan perusahaan harus menyediakan produk atau jasa yang diperlukan tersebut. Oleh karena itu, sumber daya manusia yang diperlukan perlu disesuaikan.
B. Pengaruh Eksternal
Beberapa pengaruh eksternal yang dapat mempengaruhi kebijakan Perencanaan sumber daya manusia antara lain ilmu pengetahuan dan teknologi, konsepsi spesialisasi dan generalisi serta pengaruh potensi manusia itu sendiri. Ilmu pengetahuan dan teknologi secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh pada proses produksi / operasi suatu perusahaan. Tingkatan ilmu pengetahuan dan teknologi yang dipergunakan akan berpengaruh langsung pada tingkat kebutuhan sumber daya manusia. Semakin padat teknologi suatu proses cenderung mempergunakan tenaga kerja yang terbatas. Sebaliknya, proses produksi / operasi yang padat karya akan jauh lebih banyak mempergunakan tenaga kerja manusia. Perkembangan ilmu dan teknologi maju pesat setelah perang dunia II, utamanya penerapan berbagai teknik penelitian operasional yang berawal dikembangkan oleh kalangan militer (tentara Inggris). Penelitian operasional merupakan suatu teknik untuk mencapai suatu sasaran tertentu dengan mempergunakan sumber daya yang terbatas. Penerapan berbagai teknik penelitian operasional ini sangat berpengaruh pada perencanaan sumber daya manusia.
Kebijakan penerapan teknologi inovasi akan sangat berpengaruh pada tingkat kebutuhan sumber daya manusia. Betapa tidak, teknologi inovasi akan berpengaruh langsung pada perubahan sistem kerja. Misalnya masuknya robot dalam suatu sistem kerja biasanya akan mengubah sistem kerja tersebut. Munculnya perubahan ini harus dicermati bagaimana reaksi dari para pekerja. Lebih lanjut Purwadi (1997) menjelaskan bahwa terjadi perbedaan mekanisme atas pengaruh teknologi inovasi dalam perencanaan sumber daya manusia. Satu model adalah menurut praktek manajemen Jepang dan satu lagi model manajemen barat. Model Jepang lebih mendukung pada introduksi teknologi inovasi ini, karena segala perubahan yang ada pada sistem kerja dapat diatasi dengan pemindahan pekerja, pelatihan dan lain-lain. Gejolak penolakan atas introduksi teknologi inovasi hampir tidak ada. Sebaliknya, model barat menunjukkan bahwa setiap ada introduksi teknologi inovasi akan mendapat hambatan dari pekerja karena mereka menganggap bahwa teknologi inovasi berdampak pada penggantian tenaga manusia dengan tenaga mesin atau robot. Pekerja takut tergeser. Gambar 8 dan Gambar 9 berikut menjelaskan fenomena ini
Faktor lain adalah tingkat peneraoan spesialisasi jabatan akan berpengaruh pada perencanaan sumber daya manusia. Secara umum, suatu lembaga atau organisasi yang masih berukuran kecil biasanya belum menerapkan spesialisasi jabatan, dan cenderung generalis. Sejalan dengan pertumbuhan lembaga maka akan dengan sendirinya mendorong ke arah spesialisasi jabatan. Di mata perencanaan sumber daya manusia, spesialisasi ini akan sangat berpengaruh nyata pada penyusunan kebutuhan sumber daya manusia. Oleh karena itu, sebelum dilakukan perencanaan sumber daya manusia, kebijakan perusahaan tentang spesialisasi ini mutlak ditetapkan terlebih dahulu; karena ini akan mendasari semua keputusan perencanaan sumber daya manusia selanjutnya.
Pengaruh potensi manusia akan sangat terlihat dalam perencanaan sumber daya manusia. Secara umum, potensi manusia dapat dibedakan atas tiga hal : pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill) dan kemampuan (ability). Kombinasi tiga hal tersebut ditetapkan dalam suatu analisa jabatan.
Spesialisasi pekerjaan bisa mendatangkan kebanggaan, sehingga bisa mernicu peningkatan produktivitas. Namun bila spesialisasi bermakna pada tugas yang berulang, seperti pada kasus pekerjaan perakitan, justru bisa mendatangkan kebosanan. Kebaikan spesialisasi antara lain mudah mendapatkan pekerja yang berkualitas, pelatihan bisa dilaksanakan lebih mudah dan memakan waktu pendek, proses repetisi bisa memperpendek waktu produksi, efisien dalam upah karena tingkat keahlian rendah tidak memeliki kekuatan cukup untuk menuntut gaji tinggi. Sebaliknya, spesialisasi juga menghasilkan kekurangan, yakni menurunnya fleksibilitas pekerja, sulit memindahkan pekerja dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, pekerja merasa kurang berprestasi karena kecilnya sumbangan pada produk atau jasa, dan yang paling penting adalah pekerja merasa bosan karena tugas yang berulang.
C. Tiga Perspektif perencanaan sumber daya manusia
1. Perspektif individu
Karir dapat diartikan sebagai suatu rentetan pengalaman seseorang, yang dapat dipandang sebagai sesuatu yang terpisah-pisah tetapi saling berhubungan selama hidupnya. Urutan pengalaman ini antara seseorang dengan yang lain sangat berbeda, karena karir merupakan suatu komponen identitas seseorang yang tidak berlaku umum.
Lembaga atau organisasi memfokuskan usaha pengembangan karir atas dasar profesional. Karir individu dikembangkan dari interaksi antara kompetensi dan sasaran karir dengan apa yang diberikan individu kepada organisasi dan pengalaman kerja. Kebijakan dan pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia yang efektif harus mengikuti proses mempertemukan (matching) yang kontinyu antara karir individu dengan kebutuhan lembaga / organisasi.
2. Perspektif sosial
Ada tiga hal periling dalam perspektif sosial yang bisa dicaiat di sini yakni pergeseran nilai tenaga kerja, institusi luar, regulasi pemenntah dan kebijakan serikat pekerja.
a. Pergeseran nilai tenaga kerja - level pendidikan meningkat
- kekuatan bargaining tenaga kerja meningkat b. Institusi luar
- Lembaga / oprganisasi tergantung pada pendidikan
- Bila terjadi perbedaan besar antara harapan dan realita bisa frustasi dan peningkatan labor turn over
c. Regulasi pemerintah dan kebijakan serikat pekerja
- Sekitar 30% tenaga kerja di perusahaan Jepang mengikuti praktek sistem ketenagakerjaan seumur hidup (life time employment} dan ada kecenderungan dipraktekkan di negara lain.
3. Perspektif organisasional
Beberapa faktor perubahan antara lain peningkatan pengetahuan pekerja, perubahan teknologi, organisasi yang semakin kompleks, mobilitas tenaga kerja
serta peran serta pemerintah yang semakin kuat, dan lain lain. Kebijakan aliran sumber daya manusia yang efektif haruslah :
- mendapatkan orang dalam jumlah yang diperlukan sesuai dengan kompetensi untuk jangak pendek dan jangka panjang
- mengembangkan sumber daya yang dibutuhkan di masa yang akan dating
- membuat konsistensi antara kebutuhan akan sumber daya manusia dan persepsi mereka atas peluang utnuk kemajuan dan pengembangan
- mendapatkan persepsi tenaga kerja bahwa seleksi, penempatan, promosi, dll berjalan secara fair.
