Manajemen Sumber Daya Manusia (24)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan Hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan

tugas makalah dengan judul “MANAJAMEN SUMBER DAYA MANUSIA”,

yang mana makalah ini disusun bertujuan untuk memenuhi tugas kelompok

mata kuliah Pengantar Bisnis.

Makalah ini memuat tentang “MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA”. Walaupun makalah ini mungkin kurang sempurna tapi juga

memiliki detail yang cukup jelas

bagi pembaca.

Seperti pepatah yang mengatakan “Tak ada gading yang tak retak”, kami

menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penyajian

makalah ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang

membangun dari semua pembaca demi kesempurnaan makalah ini. Semoga

makalah ini berguna dan dapat menambah pengetahuan pembaca.

Demikian makalah ini kami susun, apabila ada kata- kata yang kurang

berkenan dan banyak terdapat kekurangan, penulis mohon maaf yang

sebesar-besarnya.

DAFTAR ISI

Kata Pengantar...1

Daftar Isi ...2

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ...3

1.2 Rumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan ... 4

BAB II PEMBAHASAN MANAJEMEN SUMBEY DAYA MANUSIA

2.1 Pengertian Hakikat Manajemen Sumber Daya Manusia... 5

2.2 Peluang Kerja ... 8

2.3 Analisis Tugs...10

2.4 Perencanaan SDM & Perekrutan ...12

2.5 Pengujian Calon Karyawan & Manajer ...13

2.6 Seleksi Wawancara & Pelatihan Karyawan ...21

2.6.1 Wawancara ...21

2.6.2 Proses Pelatihan ...24

2.7 Produktivitas, Kinerja, Karir, dan Upah Karyawan ...26

2.7.1 Mutu & Produktivitas ...26

2.7.2 Menilai Kinerja ...26

2.7.3 Mengelola Karir ...27

2.7.4 Menetapkan Upah Karyawan ...28

2.8 Hubungan Perburuhan, Keadilan, Keselamatan karyawan ...30

2.8.1 Hubungan Perburuhan ...30

2.8.2 Perlakuan adil dalam MSDM ...31

2.8.3 Keselamatan dan Kesehatan Karyawan ...31

BAB III PENUTUP

Kesimpulan ...38

Saran ...39

1.1

Latar Belakang

Hakikat dari manajemen sumber daya manusia ialah mengelola hugungan antara manusia dengan hubungan tugas. Hubungan antar manusia dlam organisasi ( relationship orientation = RO ) yaitu menjawab pertanyaan “HOW” bagaimana menggerakkan dan memotivasi kelompok kerja agar bekerja efektif dan efisien. syarat – syarat hubungan antar manusia adalah:

1. Manusia ( Karyawan ) di hargai peransaanya , pikirannya, dan kepentingannya.

2. Manusi ( Karyawan ) sebagai subjek, ia menggerakkan alat kerja denga menggunakan metode kerja yang efektif dan efisien sehingga bisa bekerja produktif dan menguntungkan.

3. Manusia ( Karyawan ) harus di tigkatkan dan di kembangkan keterampilan dan pengetahunnya

Hubungan tugas atau task orientaion = TO adalah menjawab ialah pertanyaaan “WHAT” yaitu metode kerja apa yang paling efektif dan efisien yang digunakan dalam mengelola manusia agar manusia dapat bekerja sesuai dengan rencana yang telah di tetapkan oleh amanajemen. Dalam hal ini manusia harus dipandangsebagai subjek :

1. Yang mencipta

2. Yang mampu mencapai sasaran

3. Yang mampu mennigkatkan kinerja

4. Yang mampu mengendalikan tota kualitas

5. Yang memproduksi barang dagangan

1.2

Rumusan Masalah

Dari latar belakang di atas di ambil rumusan masalah sebagai berikut :

1. Apa yang di maksud hakikat manajemen MSDM ? 2. Apa peluang kerja MSDM ?

3. Bagaimana Analisis tuga MSDM ?

4. Menjelaskan perencanaan dan perekrutan MSDM

5. Bagaiman cara pengujian dan seleksi karyawan, & manajer ? 6. Bagaiamana proses seleksi, wawancara, dan pelatihan ?

7. Menjekeaskan tentang produktivitas,kinerja, karir, dan upah karyawan ? 8. Menjelaskan tentang hububgan perburuhan, keadilan, keselamatan dan

kesehatan karyawan.

1.3

Tujuan

1. Mengerti tentag hakikat MSDM 2. Mengerti peluang kerja MSDM 3. Memahami Analisisis tugas MSDM

4. Mengerti tentang perencanaan dan perekrutan MSDM

5. Mengerti cara pengujian dan seleksi karyawan, & manajer 6. Mengerti proses seleksi, wawancara, dan pelatihan

7. Mengerti tentang produktivitas,kinerja, karir, dan upah karyawan

BAB II

PEMBAHASAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2.1

Pengertian dan Hakikat Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia - Suatu rangkaian proses dalam menangani berbagai macam permasalahan yang terjadi di jajaran karyawan, pegawai, buruh, dan manajer serta tenaga kerja lainnya disebut manajemen sumber daya manusia yang bertujuan sebagai perangsang kegiatan perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.

Dalam sebuah organisai atau perusahaan biasanya terdapat HRD atau Human Resource Department atau departemen sumber daya manusia yang merupakan unit atau bagian yang umumnya menangani masalah Sumber Daya Manusia ( SDM ).

Manajemen sumber daya manusia berdasarkan pendapat dari A.F. Stoner diartikan sebagai suatu rangkaian prosedur yang berkesinambungan yang memiliki tujuan untuk memasok orang - orang yang ahli untuk dipekerjakan pada posisi dan jabatan yang sesuai dengan keahliannya pada saat diperlukan di dalam suatu organisasi atau perusahaan.

menyangkut pengelolaan karier dan evaluasi kinerja serta kompensasi karyawan dan juga keterkaitan yang baik dengan ketenagakerjaan. Keputusan dan praktik manajemen secara menyeluruh yang mana memberi pengaruh terhadap Sumber Daya Manusia( SDM ) secara langsung, juga dilibatkan di dalam manajemen sumber daya manusia.

Berdasarkan pendapat para ahli mengenai pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSD) akan dijelaskan sebagai sebagai berikut :

1. Berdasarkan Melayu SP. Hasibuan, manajemen sumber daya manusia merupakan hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien yang diatur oleh suatu ilmu dan seni untuk membantu mewujudkan tujuan dari perusahaan dan karyawan serta masyarakat.

2. . Henry Simamora memberikan pengertian manajemen sumber daya manusia selain sebagai pendayagunaan dan pengembangan serta penilaian, manajemen sumber daya manusia juga memberikan balasan jasa dan juga pengelolaan kepada orang – orang yang mana merupakan anggota atau kelompok bekerja dalam suatu organisai atau perusahaan. 3. Sedangkan menurut ahli bernama Achmad S. Rucky, implementasi

dengan cara yang tepat dan efektif di dalam suatu proses akusis dan pendayagunaan,

serta sebuah organisasi yang memiliki individu untuk dikembangkan dan dipelihara secara efektif, yang memiliki tujuan untuk meningkatkan sumber daya manusia dengan dayaguna yang maksimal.

Terdapat banyak pengertian dari manajemen diantaranya adalah sebagai berikut:

 Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja,

kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata

 Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam (6 M) unsur yaitu ; men, money, method, materials, machines, dan market.

 Pengertian lain dari manajemen menyebutkan bahwa

manajemen pada dasarnya merupakan seni atau proses dalam menyelesaikan sesuatu yang terkait dengan pencapaian tujuan.

beberapa definisi manajemen sumber daya manusia menurut para ahli diantaranya sebagai berikut :

 Boone & Kurtz, manajemen sumber daya manusia adalah

fungsi untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan karyawan yang memiliki kualifikasi untuk melaksanakan aktivitas yang dibutuhkan untuk mencapai tujuantujuan organisasi

 Simamora, manajemen sumber daya manusia (human

resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan

 Drs. Malayu S.P. Hasibuan menyebutkan bahwa

 Edwin B. Flippo menyatakan Manajemen sumber daya

manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat

Dari sejumlah definisi yang diungkapkan di atas manajemen sumber daya manusia dapat di artikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi yang mencakup; penerimaan, penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang ada untuk terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Dalam melakukan kegiatan MSDM tidak hanya bagaimana seseorang pimpinan mengetahui potensi pegawainya, namun lebih pada bagaimana seorang pemimpin mendesain sebuah formulasi tertentu dalam mengaplikasikan para sumber daya pegawai yang ada sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Yakni menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

membedakan suku, agama dan ideologi. Di semua negara dewasa ini berlaku hukum yang mengatur SDM, misalnya di Amerika Serikat berlaku.

 Undang – undang Anti Diskriminasi dalam Kerja ( A.S. 1791 )

 UU Hak Sipil 1964 ( A.S ) → Melarang Diskriminasi employment : Melarang Diskriminasi karena Ras, Warna Kulit, Agama, Jenis Kelamin, atau Negara Asal.

 MSDM diskriminatif dialarang dalam Hal : perekrutan, seleksi, penempatan, pengemabangan, pengajian, PHK

Setiap negara mempunyai kebijakan politik ketenagakerjaan. Kebijakan itu berbasis pada sistem politik yang di anutnya. Kebijakan politik ketenagakerjaan.Kebijakan politik ketenagakerjaan dapat di sajikan dalam gambar 8.2.

Keteranagan Gambar 8.2:

1. Kebijakan Ketenagakerjaan dalam sistem kapitalisme ditentukan oleh pemilik kapital, dalam sistem sosialisme ditentukan oleh negara.

2. SDM sebagai bukan pemilik alat produksi bisa menjadi partner bisa juga menjadi konflik kepentingan. Jika SDM sebagai alat produksi, cenderung, ,melahirkan konflik kepentingan, dan jika SDM sebagai subjek, cenderung mereka menjadi partner pemilik modal.

jika SDM diperlakukan sebagai barang dagangan melalui sistem kerja upahan.

Gambar 8.2

Kebijakan politik ketenagakerjaan

2.3 Analisis Tugas

Semua SDM dalam perusahaan di beri tugas. Prosedur untuk menetapkan tugas harus didasarkan pada keterampilan dan pengetahuan SDM. Dalam tugas itu harus memuat :

2. Spesifikasi tugas : suatu daftar tugas sesuai keterampilan, pengetahuan, motivasi, dan kepribadian. Uraian dan spesifikasi tugas itu dapat disajikan dalam Gambar 8.2

Keterangan Gambar 8.2

1. Perusahaan harus menganalisis tugas setiap karyawan dengan cermat agar tidak terjadi kesalahan menempatkan orang dalam pekerjaan. Orang harus ditempatkan dalam tugas pekerjaan sesuai dengan keterampilan, pengetahuan, dan motivasi kerjanya. Analisis tugas itu harus di mulai sejak perekrutan dan seleksi. Setelah diterima menjadi karyawan, perusahaan harus menyelenggarakan DIKLAT untuk menjelaskan car untuk melakukan tugas kerja, kemudian karyawan baru di pekerjakan dan dikendalikan perilakunya dalam menggunakan kerja dan metode kerja ntuk mencapai sasaran.

2. Perusahaan harus menilai prestasi kerja berdasar standar yang telah ditentukan ; standar itu harus berdasarkan keterampilan,pengetahuan dan motivasi kerja normal, kemudian menentukan imbalannya. Perusahaa harus mengadakan evaluasi kerja setiap karyawan, ia harus membandingka standar dengan aktul kinerja, kemudian dianalisis setiap penyimpangan yang terjadi.

3. Perusahaan harus mengusulkan upah dan gaji yang layak untuk hidup, makin layak baik karena dapat mendorong motivasi kerja yang selanjutnya dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Gambar 8.2

Uraian & Spesifikasi Tugas Kerja

2.4 Perencanaan SDM dan Perekrutan

Sebagai seorang profesional SDM, maka sangan penting untuk menentukan siapa yang akan diopekerjakan, harus sesuai serta kompeten dengan posisi yang dibutuhkan. Perencanaan personalia adalah langkah pertama dalam proses perekrutan seleksi. Serangkaian proses yang dilakukan dalam perekrutan karyawan diantaranya:

1. Menentukan posisi yang akan direncanakan dan memprediksi personel

3. Meminta pelamar untuk mengisi formulir aplikasi dan mengikuti wawancara penyaringan awal

4. Menggunakan tehnis seleksi seperti ujian, pemeriksaan latar belakang, dan ujian untuk mendapatkan calon karyawan yang mampu bertahan

5. Menentukan kepada siapa tawaran itu diberikan, dengan meminta penyelia dan yang lain dalam tim untuk mewaeancarai yang bertahan.

Setiap perusahaan yang memiliki manajemen professional melakukan perencanaan dan prekrutan dapat disajikan dalam Gambar 8.3

Gambar 8.3.

Langkah – Langkah Perekrutan

Keterangan Gambar 8.3 :

1. Peramalan dan perencanaan pekerjaan 2. Perekrutan calon karyawan

3. Pelamar melengkapi administrasi ( mengisi berbagai formulir ) 4. Tes keterampilan ( Bakat ) pengetahuan, kreativitas, dan motivasi 5. Wawancara, keputusan diterima atau tidak

Membangun Komitmen Karyawan

Waktu 5

4

3

2.

Setelah karyawan diterima oleh perusahaan, mereka harus di didik agar memiliki kesetiaan pada perusahaan. Dalam pendidikan itu perusahaan harus mentransfer “ideologi perusahaan “, yaitu ideologi menciptakan nilai tambah ; semua karyawan harus memiliki komitmen untuk mencipta nilai tambah agar terjadi kelagsungan kerjadan kelagsungan hidup perusahaan.

2.5 Pengujian dan Seleksi Calon Karyawan dan Manajer

Karyawan dan Manajer harus diseleksi melalui ujian. Bagi calon karayawan, seleksi itu sangat penting untuk mengetahui :

1. Motiwasi karyawan dalam mencari pekerjaan, apakah semata – mata mereka hanya ingin mencari upah atau ingin merealisasikan bakat dan pengetahuannya

2. Budaya calon karyawan. Apakah mereka berbudaya mtis, ontologis, atau fungsional.

Konsep pengujian dasar Reliabilitas

Reabilitas yaitu konsistensi nilai yang diperoleh oleh orang yang sama saat di uji kembali dengan ujian yang sejenis. Ada beberapa cara untuk memperkirakan konsistensi nilai atau keandalan. Anda dapat melakukan ujian yang sama kepada orang yang sama pada dua waktu yang berbeda. Atau anda dapat melakukan ujian dan kemudian memberikan ujian kembali yang di yakini para ahli sebagai ujian yang setara beberapa waktu kemudian, ini akan menjadi penilaian bentuk setara.

Konsistensi nilai ujian adalah ukuran lain ekandalan ujian. Konsistensi internal adalah salah satu alasan mengapa anda menemukan pertanyaan berulang dalam kuesioner ujian.

Validitas mengacu pada kebenaran kesimpulan yang dapat kita buat berdasarkan hasil tes. Dengan memperhatikan ujian seleksi karyawan, validitas sering mengacu pada bukti bahwa ujian ini berhubungan dengan pekerjaan – dengan kata lain, prestasi seseorang pada tes tersebut merupakan alat prediksi yang valid untuk menunjukkan prestasi pada pekerjaan.

Validitas kriteria

Validitas yang memperlihatkan bahwa nilai ujian (alat prediksi ) berhubungan dengan prestasi pekerjaan. Validitas kriteria membuktikan bahwa mereka yang berhasil dalam ujian juga berhasil dalam pekerjaan, dan mereka yang buruk saat ujian melakukan pekerjaan dengan buruk. Jadi, ujian itu memiliki validitas yang dapat menyatakan bahwa orang dengan nilai ujian yang lebih tinggi melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Dalam pengukuran psikologis alat prediksi adalah pengukuran yang dihubungkan dengan sebuah kriteria, seperti prestasi pada pekerjaan.

Validitas Isi

Ujian yang sah isinya adalah yang berisi contoh dari tugas dan keterampilan yang benar-benar dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. Pengusaha memperlihatkan validitas ujian dengan menunjukkan bahwa ujian itu merupakan contoh yang proporsional dari apa yang dilakukan pekerjaan tersebut. Prosedur dasarnya adalah mengidentifikasikan tugas-tugas dalam pekerjaan dan perilaku yang akan diuji.

Validitas isi memperlihatkan bahwa (1) tugas yang dilakukan orang tersebut pada ujian adalah benar-benar contoh yang komprehensif dan acak dari tugas yang dilakukannya pada pekerjaan dan (2) kondisi dimana orang itu menjalankan ujian yang menyerupai situasi pekerjaan, tidaklah mudah. Untuk banyak pekerjaan, pengusaha harus memperlihatkan bukti lain dari validitas seperti validitas kriteria

Agar ujian seleksi dapat berguna, anda harus cukup yakin bahwa nilai ujian berhubungan dengan cara memprediksi prestasi pekerjaan. Dengan kata lain, anda memfalidasi ujian itu sebelum menggunakannya dengan memastikan bahwa nilai ujian itu dapat memprediksi kreteria seperti prestasi kerja. Proses validasi ini biasanya di lakukan oleh psikolog industri.

Proses validasi terdiri dari lima langkah: menganalisis pekerjaan, memilih ujian anda, melakukan ujian itu,menghubungkan nilai ujian dan kreteria , validasi silang dan validasi ulang.

TAHAP 1  

menganalisis pekerjaan

Langkah   pertama   adalah   mengalisis   pekerjaan   dengan   membuat   dan menuliskan   deskripsi   pekerjaan   dan   spesifikasi   pekerjaa.   Di   sisni   ,   anda   harus menyebutkan cirio dan kterampilan manusia yang di butuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaa. Dalam langkah pertama ini anda juga harus mendefinisikan apa yang harus anda maksudkan dengan “ keberhasilan kerja” karena keberhasilan inilah yang ingin anda jadikan alat predeksi. Standar keberhasilan itu andalah kreteria

TAHAP 2  

memilih ujian

Pilihlah ujian yang menurut anda dapat mengukur atribut ( alat prediksi ) yang penting untuk keberhasilan pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini pada pengalaman, riset sebelumnya, dan “dugaan terbaik”. Biasanya mereka tidak memulai hanya   dengan   satu   ujian.   Malahan,   mereka   memiliki   beberapa   ujian   dan mengombinasikannya menjadi deretan ujian.

 

TAHAP 3

 melalukan ujian

data prestasi telah tersedia, kerugiaanya adalah karyawan tersebut mungkin bukan dari pelamar baru. Validasi prediktif adalah cara kedua dan yang lebih dapat di andalkan untuk   memvalidasi   ujian.   Di   sini   anda   melakukan   ujian   kepda   pelamar   sebelum mereka   di   pekerjakan.   Kemudian,   mempekerjakan   pelamar   ini   hanya   dengan menggunakan teknik sleksi yang ada.

TAHAP 4

 hubungkan nilai ujian anda dengan kreteria

Langkah berikutnya adalah menentukan apakah ada hubungan antara nilai ( alat prediksi ) dan prestasi (kreteria). Biasanya di gunakan penentuan hubungan statistik antara 1 nilai ujian dan 2 prestasi kerja melalui analisis korelasi, yang memperlihatka derajat hubungan statistik.

TAHAP 5  

validasi silang­validasi ulang

Sebelum   menggunakan   ujian   tersebut,   mungkin   anda   ingin   memeriksanya denga validasi silang, derngan sekali lagi melakukan langkah 3 dan 4 pada sempel karyawan baru. Paling tidak seorang ahli harus memvalidasi ulang ujian itu secara preodik. Prosedur yang akan anda gunakan untuk memperlihatkan validasi isi berbeda dari yang digunakan untuk memperlihatkan validasi kreteria (seperti yang di jelaskan dalam langkah 1 hingga 5) validasi isi cenderung untuk menekankan penilaian.

Pedoman Program Pengujian

 Gunakan ujian sebagai tambahan ,Artinya jangan menjadikan ujian sebagai

satu­satunya alat seleksi. Jadikan ujian sebagai tambahan dari perangkat lain, seperti pengecekan latar belakang.

 Validasilah  ujian  tersebut, Validasi  atau  kebenaran  kesimpulan  terkait  ujian

 Monitor program pengujian/seleksi anda ,Memonitor atau menyeleksi seberapa

besar proporsi pelamar yang ditolak pada setiap tahap proses mempekerjakan. Dan apakah ujian ini berkaitan dengan perilaku actual perusahaan.

Aspek Kesempatan yang Setara atas Pekerjaan dari Pengujian

Dengan  memperhatikan   pengujian,  harus  mampu  untuk   membuktikan  ujian yang berhubungan dengan keberhasilan atau kegagalan pekerjaan (validitas) dan ujian tidaklah   dikriminatif   secara   tidak   adil   terhadap   subkelompok   minoritas   atau nonminoritas. Prosedur seleksi harus memiliki dampak kebalikan terhadap kelompok yang dilindungi dan harus memperlihatkan validitas dan keadilan seleksi dari poin ujian yang diduga diskriminatif.

Alternatif

Menggunakan ujian dan calon dari kelompok minoritas yang ditolak dengan mencatat   dampak   dari   kerugian   kepada   pengadilan.   Satu   cara   untuk   untuk memperlihatkan   tingkat   seleksi.   Pertama,   melakukan   prosedur   seleksi   yang   sah lainnya yag tidak memiliki dampak kerugian. Kedua, dengan memperlihatkan bahwa ujian itu sah (alat prediksi sah dari prestasi kerja)

Hak Individu dan Keamanan Ujian Peserta

Hak   kerahasiaan   atas   hasil   ujian   tersebut   dan   hak   untuk   memberikan   ijin mengenai penggunaan hasil tersebut. Hak untuk mengharapkan bahwa hanya orang yang   memenuhi   syarat   untuk   menerjemahkan   nilai   ini   saja   yang   memiliki   akses terhadapnya,   atau   informasi   yang   cukup   untuk   menyerti   nilai   untuk   memastikan interprestasi mereka yang sesuai. Hak untuk mengharapkan ujian ini adil bagi semua.

Wawasan Penelitian

 

pekerjaan.validitas   awal   yang   dirasakan   terhadap   prosedur  seleksi   adalah   korelasi yang kuat dari reaksi disukai di antara kedua contoh itu. Reaksi menyukai adakah netral terhadap ujian kepribadian dan kejujuran, dan reaksi negatif terhadap grafologi (ilmu tulis tangan).

Menggunakan Ujian di Pekerjaan

Menguji   ketrrampilan   dasar   (didefinisikan   sebagai   kemampuan   membaca instruksi, menulis laporan, dan melakukan aritmatika yang memenuhi syarat untuk melakukan tugas­tugas pekerjaan umum. Para pengusaha tidak menggunakan ujian hanya untuk menembuskan karyawan yang bagus tetapi untuk menyaring yang buruk.  Para pelamar melakukan ujian kemudian para manajer membandingkan hasil para calon   dengan   profil   untuk   karyawan.   Mereka   yang   memiliki   nilai   terendah   pada beberapa ciri tidak masuk ke tahapan selanjutnya.

Ujian yang dibuat oleh penerbit ujian memberikan beragam jasa untuk memfasilitasi proses pengujian. Dapat secara otomatis emberikan nilai dan menguji interprestasi. 

Pengujian Komputer Interaktif

Para peneliti mengembangkan prosedur pengujian terkomputerisasi untuk seleksi personal klerikal. Mereka membuat 8 komponen ujian untuk mewakili pekerjaan: seperti; memelihara, mengembangkan database dan spreadsheet, menjawab telepon, mengarsip, dan menangani pengaturan perjalanan.

Beberpa ujian terkomputerisasi lain termasuk ujian kemampuan berhitung, ujian pemahaman membaca, dan ujian membandingkan dan pemeriksaan klerikal.

 Ujian Kemampuan Kognitif

 Ujian kognitif termasuk ujian kemampuan pemahaman umum (Intelegensia) dan ujian kemampuan mental khusus seperti memori dan pemahaman induktif.

 Ujian Intelegensia

 Ujian Intelegensia (IQ) adalah ujian kemampuan intelektual umum. Ujian ini mengukur kemampuan seperti memori, kosakata, kefasihan bicara dan kemampuan berhitung. Inteligensia sering diukur dengan menguji secara perorangan seperti Standford-Binet Test. Pengusaha dapat menjalankan IO lain seperti Wonderlic untuk kelompok-kelompok orang.

 Kemampuan Kognitif Khusus, Terdapat beberapa ukuran kemampuan mental khusus, seperti pemahaman induktif dan deduktif, pemahaman verbal, memori dan kemampuan berhitung. Psikolog sering menyebut ujian demikian sebagai ujian kecerdasan karena mereka mempunyai pokok isi untuk mengukur kecerdasan untuk pekerjaan yang dimaksud. Ujian ini memberikan wawasan pada kemampuan spasial mekanis pelamar. Anda dapat menggunakan ujian ini untuk menyaring pelamar untuk pekerjaan seperti desainer, pembuat draft, dan insinyur.

 Mengukur Kepribadian dan Minat, Kemampuan kognitif dan fisik seseorang itu saja belum tentu menjelaskan prestasi kerja seseorang. Faktor lain seperti motivasi, dan ketrampilan antar individu adalah sangat penting. Banyak perusahaan yang memecat karyawannya karena tidak mampu berprestasi, Karyawan ini tidak mampu berprestasi dikarenakan tidak dapat memotivasi dirinya sendiri. Perusahaan Motorola menggunakan ujian ini untuk memilih manajer level atasnya. Tidak ada keraguan bahwa ujian kepribadian dapat memperediksi seseorang pada pekerjaan. Ujian kepribadian mengukur aspek dasar dari kepribadian seseorang pelamar seperti sifat tertutup, kemampuan dan motvasi.

 Ujian Keberhasilan, Ujian keberhasilan mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Kebanyakan dari ujian yang dilaksanakan disekolah adalah ujian keberhasilan. Ujian ini mengukur pengetahuan dalam bidang pekerjaan seperti ekonomi, pemasaran, atau personalia. Sebagai tambahan untuk pengetahuan dalam bidang pekerjaan, ujian keberhasilan mengukur kemampuan pelamar itu.

 Pengujian Berbasis Web, Perusahaan makin banyak yang menggunakan Web untuk menguji dan menyaring pelamar. Sebagai contoh perusahaan keuangan Capital One menggunakan tiga lembar kertas ujian dan pensil untuj penyaringan prapekerjaan. Ujiaannya berupa ujian ketrampilan kognitf, ujian matematika dan ujian sejarah biodata pekerjaan. Proses itu memakan waktu dan tidak efisisen. Sistem online membantu perusahaan dalam menghilangkan kebutuhan kertas dan pensil. Ujian ini juga menambah efektifitas dan efesiensi dalam melakukan penyeleksian karyawan.

Pengujian pada calon Manajer sendiri juga sangat penting untuk mengetahui :

4. Kemauan menerima kritik dari bawahan

2.6 Seleksi Wawancara dan Pelatihan Karyawan

2.6.1 Wawancara

1. Wawancara Tidak Terstruktur ( Tanpa Petunjuk )

Wawancara   dengan   gaya   konvensional   tidak   terstruktur   dimana   pewawancara menanyakan hal yang menarik saat muncul respons untuk satu pertanyaan. Beberapa pertanyaan dapat disebutkan diawal, tetapi biasanya tidak, dan jarang ada pedoman formal untuk memberikan nilai pada jawaban. Jenis wawancara ini bahkan dapat mirip seperti percakapan biasa.

2. Wawancara Terstruktur ( Berpetunjuk )

Wawancara   yang   mengikuti   rangkaian   pertanyaan.   Dalam   wawancara   terstruktur, semua pewawancara umumnya menanyakan semua pelamar dengan pertanyaan yang sama, dan karena hal ini, wawancara tersebut cenderung lebih dapat diandalkan dan sah. Wawancara terstruktur juga dapat membantu mereka yang mungkin tidak terlalu nyaman melakukan wawancara untuk dapat melakukan wawancara yang lebih baik.

Isi Wawancara ( Jenis Pertanyaan ) :

a. WawancaraSituasional

Serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada bagaimana calon karyawan itu akan berperilaku dalam situasi tertentu.

b. Wawancara Perilaku

Serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada bagaimana mereka bereaksi terhadap situasi nyata masa lalu.

3. Wawancara yang Berhubungan dengan Pekerjaan

Serangkaian   pertanyaan   yang   berhubungan   dengan   pekerjaan   yang   berfokus   pada perilaku masa lalu yang relevan yang berhubungan dengan pekerjaan.

4. Wawancara Tekanan

Melakukan Wawancara :

a. Wawancara Pribadi atau Individu, Dua orang bertemu, dan yang satu sebagai pewawancara mencari informasi respon lisan terhadap pertanyaan lisan.

 Wawancara Berurutan Tidak TerstrukturSebuah wawancara dimana

setiap   pewawancara   membentuk   sebuah   opini   independen   setelah menanyakan pertanyaan berbeda.

 Wawancara   Berurutan   TerstrukturSebuah   wawancara   dimana   si

pelamar  diwawancarai  secara  berurutan  oleh  beberapa  orang,  yang masing – masing memberikan rating kepada pelamar dengan standar tertentu.

b. Wawancara Panel, Wawancara yang dilakukan oleh kelompok pewawancara kepada pelamar. Wawancara panel biasa disebut sebagai wawancara komite, dilakukan oleh tim wawancara ( dua atau tiga orang ) yang mewawancarai calon karyawan secara simultan, kemudian menggabungkan penilaian mereka ke dalam satu nilai akhir panel.

c. Wawancara Massa, Panel mewawancarai beberapa pelamar secara simultan. Panel   itu   memberikan   masalah,   kemudian   duduk   diam   dan   memerhatikan untuk   melihat   calon   karyawan   mana   yang   memimpin   dalam   merumuskan jawaban.

d. Wawancara   Terkomputerisasi, Wawancara   dimana   respons   lisan   dan/atau terkomputerisasi seorang calon karyawan pekerjaan didapatkan dalam respons terhadap pertanyaan dan/atau situasi lisan, visual, atau tertulis. Kebanyakan memberikan   si   pelamar   serangkaian   pertanyaan   khusus   mengenai   latar belakang,   pengalaman,   pendidikan,   keterampilan,   pengetahuan,   sikap   kerja yang berhubungan dengan pekerjaan untuk posisi yang dilamar.

Menulis   deskripsi   pekerjaan   dengan   daftar   tanggung   jawab   pekerjaan, pengetahuan   yang   dibutuhkan,   keterampilan,   kemampuan,   dan   kualifikasi pekerjaan lainnya.

2. Membuat Peringkat Tentang Jawaban Pekerjaan Itu

Membuat perngkat berdasarkan pada pentingnya keberhasilan pekerjaan dan pada waktu yang dibutuhkan untuk melakukannya dibandingkan dengan tugas – tugas lainnya.

3. Membuat Pertanyaan Wawancara

Membuat pertanyaan berdasarkan pada tanggung jawab pekerjaan sebenarnya, dengan memperbanyak pertanyaan untuk tangung jawab yang penting.

4. Membuat Jawaban Pembanding

Membuat jawaban dan skala peringkat lima poin untuk masing – masing, ideal (5), menengah (3), buruk (1)

5. Menunjuk Panel Wawancara dan Melakukan Wawancara Panel biasanya beranggotakan 3 – 6 anggota.

Wawancara akan bermanfaat apabila pihak yang mewancarai ( pihak penanya ) memiliki tingkat pengalaman dan pengetahuan yang lebih tinggi dari pihak yang di wawancarai. Dalam wawancara sering terjadi kesalahan antara lain :

1. Penilaian yang tergesa – gesa

2. Kurangnya pengalaman dan pengetahuan pewawancara

3. Sikap negatif pewawancara terhadap pihak yang di wawancarai 4. Pengaruh prilaku non – variabel ( kurang sopan atau terlalu lembut ) 5. Terlalu atau sedikit bicara

2.6.2 Proses Pelatihan

Pelatihan   mengacu   kepada   metode   yang   digunakan   untuk   memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan. Pelatihan adalah tanda dari manajemen yang bagus, dan tugas seorang manajer menghindari bahayanya. Mereka harus mengetahui apa yang anda ingin lakukan dan bagaimana mereka melakukannya.

Konteks Strategi Pelatihan

Saat ini, pelatihan juga berperan penting  dalam proses manajemen kinerja. Pelatihan   adalah   proses   terintegrasi   yang   digunakan   oleh   perusahaan   untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi

Lima Langkah Proses Pelatihan dan Pengembangan

1. Analisis kebutuhan

Yaitu   mengetahui   keterampilan   kerja   spesifik   yang   dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi. 2. Merencanakan instruksi

Untuk memutuskan, menyusun, dan mengasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas

3. Validasi

Dimana orang­orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikan kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili. 4. Menerapkan program

Pelatihan, Belajar, dan Motivasi

Pelatihan tidak bermanfaat jika peserta tidak mendapatkan kemampuan atau motivasi   untuk   mendapatkan   keuntungan   darinya.   Berkaitan   dengan   kemampuan, pesserta butuh bacaan yang disyaratkan, keterampilan menulis, dan matematika, dan persyaratan tingakat pendidikan, inteligensia, dan pengetahuan dasar.

Proses Belajar yang Berguna

1. Pada awal pelatihan, berikan kilasan singkat bahan yang akan diberikan. Mengetahui gambaran keseluruhan akan memudahkan proses belajar

2. Gunakan beragam contoh yang telah dipahami.

3. Aturlah informasi sehingga anda dapat menyajikan secara logis, dan dalam urutan yang jelas.

4. Gunakanlah hal­hal dan konsep yang telah dipahami oleh orang yang akan dilatih.

5. Gunakanlah sbayak mungkin bantuan visual.

Tujuan kahir pelatihan adalah membangun komitmen karyawan agar setia kepada

Perusahaan, sanggup bekerja efektif dan efisien. Dalam pelatihan harus mengandung unsur – unsur antara lain :

1. Pemahaman Ideologi perusahaan, visi, misi, tujuan, dan sasaranya

2. Proses pelatihan bertujuan meningkatkan keterampilan bertindak dan berpikir, dapat dilakukan di dalam perusahaan dan di luara perusahaan 3. Evaluasi mengenai sikap, motivasi, dan prilaku selama karyawan mengikuti

pelatihan.

Mutu ialah kepuasan pelanggan. Produktivitas ialah output dibagi input atau efektivitas di bagi efisiensi. Semua karyawan harus mengenal teori mutu dan produktivitas, karena mereka adalah pihak yang mencipta barang dagangan untuk pasar ( pelanggan ) melalui kerja yang efektif dan efisien.

Manajer harus bertindak sebagai penanggung jawab mutu, mullai dari mutu SDM, mutu material, mutu alat produksi, mutu proses bisnis internal, dan mutu proses bisnis eksternal. Ia harus bertanggung jawab mutu mulai pra-proses, proses, sampai kepuasan pelanggan. Paradigma ini dikenal dengan Manajemen Mutu Terpadu ( Total Quality Management atau TQM ).

2.7.2 Menilai Kinerja

Kinerja karywan harus di nilai. Sebelum melakukan penilaian kinerja, manajemen harus membuat standar penilaian. Standar tersebut harus di sesuaikan dengan perubahan lingkungan alat kerja, metode kerja, sasatran kerja , dan potensi SDM. Penilaian kinerja ialah membandingkan anatara aktual kerja dan standar kerja ; hasilnya adalah penyimpangan; jika aktual output lebih besar daripada standar output terjadi penyimpangan yang menguntungkan ( favorable variance ), sebaliknya jika aktual output lebih kecil daripada standar output terjadi penyimpangan yang tidak menguntungkan ( unfavorable variance ).

Fungsi dari penilaian kerja adalah :

1. Mengetahui kemampuan SDM mencapai sasaran kerja ( efektivitas )

2. Mengetahui kemampuan SDM menggunakan input untuk mencapai hasil sasaran kerja ( efisiensi )

Dalam penilaina kinerja, penyelia atau supervisor memegang peranan penting. Mereka harus objektif melakukan penilaian. Jika mereka bertindak subjektif, hasil penilaina bisa salah dan akan merugikan karyawan dan perusahaan. Kesalahan yang sering terjadi dlam penilaian kinerja adalah :

1. Penilai bertindak subjektif

2. Standar kinerja ( ukuran ) yang di tetapkan terlalu tinggi atau rendah.

3. Gaya manajemn :

a. Otoriter, penilaian kinerja sangat subjektif karena ukurannya adalah kemampua pemimpin

b. Demokratis, penilaian kinerja objektif karena ukurannya adalah potensi SDM.

2.7.3 Mengelola karir

Karir karyawan jeas mendorong motivasi kerja, dan pada akhirnya mengembangkan perusahaan. Perusahaan harus mempunyai rencana peningkatan karir karyawan melalui pendidikan dan pelatihan, setelah selesai dapat menempati posisi yang lebih tinggi. Misalnya perusahaan menyelenggarakan DIKLAT kursus dtaf dan pimpinan satu, dua, tiga, dan seterusnya.

dan   rangkaian   tahapan   sepanjang   hidup   yang   berkontribusi   kepada   pemenuhan karirnya, Inisiatif pengembangan karir perusahaan yang invoatif :

1. Memberikan anggaran perorangan pada setiap karyawan.

2. Menyediakan pusat karir di kantor maupun pusat karir online.

3. Mendorong pertukaran / perubahan peran.

4. Membangun “kampus perusahaan”.

5. Bantu mengorganisasikan “tim keberhasilan karir”.

6. Sedoalam pelatih karir.

7. Menyediakan workshop perencanaan karir.

8. Menyediakan program – program online dan offline yang terkomputerisasi  untuk meningkatkan proses perencanaan karir yang teroganisasi.

2.7.4 Menetapakan Upah

Dalam terminologi kapitalisme,upah adlah harga yang di bayar oleh kaum kapitalis kepada buruh berdasar hukum permintaan dan penawaran pasar tenaga kerja. Upah adalah kesepakatan antar buruh dengan majikan, bukan penipuan seperti yang di ungkapkan oleh Karl Max. Orientasi buruh bekrja adalah demi upah, makin tinggi upah makin loyal buruh kepada majikannya, dan sebaliknya.

Dalam terminologi kapitalisme, di samping upah buruh mendapat berbagai kompensasi antara lain :

Faktor Menetukan Upah – Gaji

1. Hukum Serikat Buruh, Kebijakan, Keadilan, Inflasi, Biaya Hidup 2. Kreativitas → Eksekutif

3. Kinerja → Marjin Kontribusi Divisi → Keterampilan

Karyawan → Kerja untuk mendapatkan upah, oleh sebab itu mereka harus melakukan dua kerja yaitu :

1. Kerja perlu

2. Kerja lebih, untuk keuntngan majikan

Organisasi ( perusahaan ) Pada umumnya memiliki rencana imcentif antara lain :

1. Profit Sharing Plan ( Pembagian Laba )

2. ESOP ( Employ Ownership Plan ) → Kepemilikan Saham

Disamping upah, perusahaan memberi berbagai tunjangan dan jasa, antara lain :

1. Upah waktu tidak bekerja

a. Asuransi pengangguran ( unemplouyment insurance ) b. Cuti dan liburan ( vacation and holidays )

c. Cuti sakit ( sick leave )

d. Uang pesangon ( severance pay )

e. Tunjangan pengangguran tambahan ( supplemented unemployment benefit )

2. Tunjangan Asuransi

a. Kompensasi karyawan b. Asuransi jiwa

c. Asuransi rumah sakit, medis, dan cacat 3. Tunjangan pensiun

a. Jaminan sosial b. Rencana pensiun

c. Pensiun dan undang – undang

d. Wanita bekrja dan tunjangan pensiun

a. Tunjangna jasa personal → koperasi, kredit, jasa hukum, konseling ( stress) dll

b. Pengasuhan anak yang di subsidi c. Perawatan orang tua

d. Penghasilan tambahan eksekutif

2.8 Hubungan Perburuhan, Keadilan, Keselamatan dan Kesehatan

Karyawan

2.8.1 Hubungan Perburuhan

Hubungan Perburuhan dalam Pancasila adalah hubungan antara unsur – unsur dalam produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai – nilai yang terkandung dalam Pancasila. Dengan demikian, inti dari pola hubungan perburuhan Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.untuk mencapai mufakat ada tiga asas yang digunakan, yaitu :

1. Asas Partner in Production : buruh dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama untuk meningkatkan kesejahteraan

2. Asas Partner in Profit : Hasil yang dicapai perusahaan itu seharusnya bukan untuk dinikmati oleh pengusaha saja, tetapi harus dinikmati oleh buruh

3. Asas Partner in Responsibility : Buruh dan pengusaha memiliki tanggung jawab untuk bersama – sama meningkatakan hasil produksi.

Untuk megoperasikan hubungan perburuhan tersebut dibuatlah berbagai sarana, agar para buruh dan pengusaha mudah untuk megoperasiakn hubungan perburuhan

1. Lembaga Bipartite / Tripartite : Penyelesaian perselisihan melalui Lembaga Bipartite berarti penyelesaian yang dilaksanakan melalui dua pihak,yaitu Buruh dan Pengusaha (secara intern)

2. Kesepakatan Kerja Bersama (Perjanjian Perburuhan) : Disini para buruh dan pengusaha berusaha mengetahui hak dan kewajiban masing-masing agar mencegah perselesihan dalam mufakat

3. Peradilan Perburuhan : Mempunyai peraturan-peraturan yang harus ditaati sehingga kepastian hokum dapat tercipta dan dapat mengurangi terjadinya perselisiahan dan tindakan mogok

4. Peraturan Perundang – undangan Perburuhan : Melalui peradilan

perburuhan, setiap perselisihan yang timbul dapat diselesaikan secara damai

5. Pendidikan Perburuhan : Melalui pendidikan perburuhan, baik pekerja maupun pengusaha sadar akan hak dan kewajibannya, sehingga dengan demikian dapat ditekan sedemikian rupa terhadap terjadinya perselisihan perburuhan

6. Masalah khusus yang harus diperhatikan yaitu masalah upah dan masalah pemogokan : Melalui penanganan / pengaturan masalah pengupahan secara memadai, akan mengurangi timbulnya perselisihan peruruhan yang

berkaitan dengan masalah upah

2.8.2 Perlakuan Adil dalam MSDM

1. Bicara terus – menerus → buruh bicara kondis kerja ; ini informasi bagi manajemen untuk memperbaiki kondisi kerja yang bermuara Pada peningkatan produktivitas.

2. Survei opini : untuk mengetahui pandangan buruh terhadap manajemn; jika pandangan itu negatif, maka buruh melakukan aksi mogok, dan sebaluknya jika pandangan buruh posotif, maka buruh akan bekerja lebih giat dan produktif

3. Program top – down: info dari manajemen yang berupa sasaran kerja, alat kerja, metode kerja dan imbalan

Karyawan dapat merasa terinjak harga dirinya, merosot motivasi dan kepuasan kerjanya, memburuk kinerjanya, bahkan menurun kesehataanya karena merasa tertekan. Ujung-ujungnya, karyawan akan meninggalkan perusahaan. Bila karyawan tersebut adalah talenta terbaik, perusahaan jelas akan merugi karena kehilangan sumber dayanya yang paling berharga.

Perusahaan yang memperlakukan karyawannya dengan tidak hormat dan tidak adil berisiko menghadapi tuntutan hukum yang mahal, kehilangan kepercayaan dari karyawan dan pemangku kepentingan lainnya, kehilangan produktivitas dan waktu, dan kehilangan kemampuan menarik talenta-talenta terbaik. Reputasi perusahaan juga bakal anjlok. Padahal, sikap perusahaan terhadap karyawan adalah salah satu pendorong utama reputasi perusahaan, di samping kinerja keuangan, tata kelola perusahaan, produk dan layanan pelanggan, dan manajemen krisis. Perusahaan dengan reputasi yang kuat akan mampu mempertahankan karyawan dengan talenta-talenta terbaik.

2.8.3 Keselamatan dan Kesehatan Karyawan

dan makmur.

Indikator penyebab keselamatan kerja adalah:

1. Keadaan tempat lingkungan kerja, yang meliputi:

a. Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya yang kurang diperhitungkan keamanannya.

b. Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak c.

c. Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.

2. Pemakaian peralatan kerja, yang meliputi:

a. Pengaman peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.

b. Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik Pengaturan penerangan.

Tujuan Penerapan Kesehatan dan Keselamatan Kerja :

Secara umum, kecelakaan selalu diartikan sebagai kejadian yang tidak dapat diduga. Kecelakaan kerja dapat terjadi karena kondisi yang tidak membawa keselamatan kerja, atau perbuatan yang tidak selamat. Kecelakaan kerja dapat didefinisikan sebagai setiap

perbuatan atau kondisi tidak selamat yang dapat mengakibatkan kecelakaan. Berdasarkan definisi kecelakaan kerja maka lahirlah keselamatan dan kesehatan kerja yang mengatakan bahwa cara menanggulangi kecelakaan kerja adalah dengan meniadakan unsur penyebab kecelakaan dan atau mengadakan pengawasan yang ketat. (Silalahi, 1995)

mengungkapkan kelemahan yang memungkinkan terjadinya kecelakaan. Fungsi ini dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu mengungkapkan sebab-akibat suatu kecelakaan dan meneliti apakah pengendalian secara cermat dilakukan atau tidak.

Tujuan dari keselamatan dan kesehatan kerja adalah sebagai berikut:

A. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial, dan psikologis.

B. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya selektif mungkin.

C. Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.

D. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai.

E. Agar meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja.

F. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja.

G. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja

Perlindungan, Keselamatan, Dan Kesehatan Pekerja 1. Pelindungan

keuangan dilakukan melalui pemberian berbagai santunan dalam bentuk santunan jaminan sosial, kompensasi ketiadaan pekerja, biaya medis, dan kompensasi pekerja

b. Perlindungan Yang Berhubungan Dengan Keamana Fisik Karyawan

Dalam rangak memberikan perlindungna terhadap keselamatan dan keamaan kerja, pemerintah

mengeluarkan peraturan perundang – undangan yang mengharuskan perusahaan untuk memberikan fasilitas yang memadai demi menjamin keamanan kerja serta memberikan jaminan finansial apabila karyawan mengalami kecelakan kerja

2. Pengertian Keselamatan Dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja menunjuk kepada tradisi – tradisi fisiologis – Fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan

3. Tujuan Dan Pentingnya Keselamatan Kerja

a. Manfaat Lingkungan Yang Aman Dan Sehat Jika perusahaan dapat menurunkan tingkat dan

beratnya kecelakaan – kecelakaan kerja, penyakit, dan hal – hal yang berkaitan dengan stress, serta mampu meningkatkan kulitas kehidupan kerja para pekerja, perusahan akan semakin efektif. Peningkatan – peningkatan terhadap hal ini akan mengasilkan : • Mengingkatkan produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja yang hilang

• Menurunnya biaya – biaya kesehatan dan asuransi • Tingkat Kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim

• Felksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar

sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan

• Rasio seleski tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan

b. Kerugian Lingkungan Kerja Yang Tidak Aman dan Tidak Sehat

Jumlah biaya yang besar sering muncul karena ada kerugian – kerugian akibat kematian dan kecelakaan di tempat kerja dan kerugian menderita penyakit –

penyakit yang berkaitan dengan kondisi pekerjaan 4. Gangguan Terhadap Keselamatan Dan Kesehatan kerja

Baik aspek fisik maupun sosio-psikologis lingkungan pekerjaan membawa dampak kepada keselamtan dan kesehatan kerja salah satunya sebagai berikut :

a. Kecelakaan – Kecelakaan Kerja

Perusahaan – perusahaan tertentu atau departemen tertentu cenderung mempunyai tingkat kecelakaan kerja yang lebih tinggi dari pada lainnya. Beberapa karakteristik dapat menjelaskan perbedaan tersebut • Kulitas Organisasi

Tingkat kecelakaan berbeda secara subtasial menurut jenis Industri

• Pekerja Yang Mudah Celaka

pada perilaku pekerja, tingakt bahaya dalam lingkungan pekerja, dan semata – mata nasib sial • Pekerja Berperangai Sadis

Kekerasan di tempat pekerja meningkatkan dengan pesat, dan perusahaan dianggap bertanggung jawab terhadap hal itu

b. Penyakit – Penyakit Yang Diakibatkan Pekerjaan

Sumber – sumber potensial penyakit- penyakit yang berhubungan dengan pekerjaan sama beragamanya seperti gejala – gejala penyakit tersebut.

• Kategori Penyakit Yang Berhubungan Dengan Pekerjaan

Dalam jangak panjang, bahaya – bahaya di lingkungan tempat kerja dikaitkan dengan kanker kelenjar tiroid, hati, paru – paru, otak, ginjal dan lain – lain

• Kelompok – kelompok Pekerja Yang Berisiko c. Kehidupan Kerja Berkualitas Rendah

Bagi banyak pekerja, kehidupan kerja berkualitas rendah akan menyebabkan oleh kondisi tempat kerja yang gagal untuk memenuhi preferesnis – preferensi dan minat – minat tertentu seperti rasa tanggung jawab, keinginan akan pemberdayaan dan keterlibatan dalam pekerjaan tantangan, harga diri, pengendalian diri, penghargaan, prestasi, keadilan, keamanan, dan kepastian

d. Stress Pekerjaan

dan safety (keselamatan). Aturan – aturan kerja yang sempit dan tekanan – tekanan yang tiada henti untuk mencapai jumlah produksi yang lebih tinggi adalah penyebab utama stress yang dikaitkan para pekerja dengan supervisor. Berikut ini salah satu penyebab stress kerja yaitu :

• Perubahan Organisasi

Perubahan – perubahan yang dibuat oleh perusahaan biasanya melibatkan sesuatu yang penting dan disetai keridakpastian

• Tingkat Kecepatan kerja

Tingkat kecepatan kerja dapat dikendalikan oelh mesin atau manusia

• Lingkungna Fisik

Walaupun otomatisasi kantor adalah suatu cara meningkatkan produktivitas, hal itu juga mempunyai kelemahan – kelemahan yang berhubungan dengan stress

• Pekerja Yang Rentan Stres

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Manajemen Sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

kerja, pengembangan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karna MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat di capai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Saran

Mungkin inilah yang diwacanakan pada penulisan kelompok ini meskipun penulisan ini jauh dari sempurna minimal kita mengimplementasikan tulisan ini. Masih banyak kesalahan dari penulisan kelompok kami, karna kami manusia yang adalah tempat salah dan dosa: dalam hadits “al insanu minal khotto’ wannisa’, dan kami juga butuh saran/ kritikan agar bisa menjadi motivasi untuk masa depan yang lebih baik daripada masa sebelumnya. Kami juga mengucapkan terima kasih atas dosen pembimbing mata kuliah Teori Pengantar Bisnis Ibu Dra. Siti Salbiyah, M.kes yang telah memberi kami tugas kelompok demi kebaikan diri kita sendiri dan untuk negara dan bangsa.

Daftar Pustaka

 http://msdmkelasc.blogspot.co.id/p/bab.html