HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA
KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)
TIRTO NEGORO SRAGEN
OLEH
KRISTIN NATALIA SIANTURI 802012031
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagaian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi.
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai civitas akademika Universitas Kristen SatyaWacana (UKSW), saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Kristin Natalia Sianturi
NIM : 802012031
Program Studi : Psikologi
Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana Jenis karya : Tugas Akhir
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada UKSW hal bebas royalty non-eksklusif (non-eclusif royalty freeright) atas karya ilmiah saya yang berjudul :
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTO NEGORO SRAGEN Dengan hak bebas royalty non eksklusif ini, UKSW berhak menyimpan, mengalih media/mengalih formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data, merawat dan mempublikasikan tugas akhir saya, selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : Salatiga
Pada tanggal : 24 Januari 2017 Yang menyatakan,
Kristin Natalia Sianturi
Mengetahui, Pembimbing
PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Kristin Natalia Sianturi
Nim : 802012031
Program Studi : Psikologi
Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tugas akhir, judul :
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTO NEGORO SRAGEN
Yang dibimbing oleh :
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
Adalah benar – benar hasil karya saya.
Di dalam laporan tugas akhir ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau gagasan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau gambar serta simbol yang saya akui seolah-olah sebagai karya sendiri tanpa memberikan pengakuan kepada penulis atau sumber aslinya.
Salatiga, 24 januari 2017 Yang memberi pernyataan,
LEMBAR PENGESAHAN
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTO NEGORO SRAGEN
Oleh
Kristib Natalia Sianturi 802012031
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Disetujui pada tanggal : 24 januari 2017 Oleh :
Pembimbing,
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
Diketahui oleh, Disahkan oleh,
Kaprogdi Dekan
Dr. Chr. Hari S., MS. Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA
KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM
(PDAM) TIRTO NEGORO SRAGEN
Kristin Natalia Sianturi Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
i Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirto Negoto Sragen. Penelitian ini menggunakan aspek kinerja dari PDAM Sragen dengan 17 aspek. Peneliti juga menggunakan teori iklim organisasi dari Litwin & Stringer (1968) dengan delapan dimensi yaitu Struktur, tantangan dan tanggungjawab, kehangatan dan bantuan, penghargaan dan hukuman, konflik, standar penampilan kerja dan harapan kerja, identitas organisasi, dan pengambilan resiko. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling dengan jumlah partisipan sebanyak 35 orang karyawan. Peneliti mengambil data menggunakan skala penilaian bottom up and top down yang disusun oleh PDAM Sragen. Sedangkan untuk mengukur iklim organisasi menggunakan skala LSOCQ yang di susun olehLitwin & Stringer (1968) . Teknik analisa data menggunakan teknik uji korelasi dengan bantuan SPSS 16for windows. Berdasarkan perhitungan korelasi diperoleh nilai koefisien korelasi (r) = 0.452 dengan p sebesar 0.03> 0.05 yang berarti ada hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja.
ii
Abstract
This research to find the relation between organization climate with performance of
employess from Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirto Negoto Sragen. This research
use the result of climate organization theory from Liwin and Stringer (1968) and use eight
dimension, those are structure, challenge and responsibility, warmth and assist, working
standards and prospects, reward and punishment, conflicts, organization identity, and risk
selection. Sampel are taken by purposive sampling technic with amount of participants is 35
employess. The research take data with rationg of battom up and top down scale which
arranged by PDAM Sragen. Meanwhile to measure organization climate use LSOCQ which
arranged by Litwin an Stringer (1968). Technic of analytical data use correlation experiment’s technic with supported by SPSS 16 for windows. Based on correlation calculate then we get valu of correlation coeeficient (r) = 0.452 wih p variable about 0.03 > 0.05. It
means there is relation between organization climate with performance.
1 PENDAHUHUAN
Manajemen SDM diakui sebagai suatu isu global dan integral dari daya saing di dalam globalisasi. Oleh karena itu, SDM adalah salah satu daya organisasi yang memiliki peranan penting dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerjasama dalam struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai serangkaian tujuan tertentu (Grifin, 2002). Dengan demikian setiap organisasi tentu memiliki berbagai anggota yang terus menerus berusaha, bekerja, beraktifitas demi mencapai tujuan bersama perkumpulan tersebut
Pada dasarnya organisasi memiliki tiga unsur dasar, yaitu orang-orang atau sekumpulan orang, kerjasama, dan tujuan yang ingin dicapai (Griffin, 2002). Organisasi didirikan manusia berdasarkan kesamaan kepentingan baik dalam rangka mewujudkan hakekat kemanusiaannya maupun secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhannya. Berdasarkan tujuannya organisasi dapat dibedakan menjadi organisasi yang mencari keuntungan atau berorientasi pada profit dan organisasi sosial atau organisasi nonprofit (Richard, dalam Madina 2004). Contoh dari organisasi profit yaitu bank, perusahaan-perusahaan swasta yang bertujuan mencari laba dari hasil usahanya. Sementara itu organisasi nonprofit contohnya yaitu rumah sakit, klinik publik, sekolah, serikat buruh, asosiasi profesional dan beberapa petugas pemerintah (Gortner, dalam Jeane 2010).
mutasi atau perpindahan penempatan kerja, sehingga memerlukan adaptasi untuk dapat melakukan pekerjaan yang baru karena setiap individu memiliki daya saring yang berbeda-beda ada yang mudah beradaptasi. Dalam PDAM karyawan bekerja dalam satu defisi dengan tugas masing-masing, namun masih terlihat sebagian pegawai yang kurang melibatkan diri secara aktif dalam aktivitas sehari-hari karena terlalu fokus dalam pekerjaannya masing masing. Dari beberapa faktor di atas sesuai dengan hasil kinerja yang mengalami penurunan dari tahun sebelumnya. Atas dasar fenomena-fenomena tersebut dapat dikatakan ada masalah kinerja dalam perusahaan tersebut.
Oleh sebab itu, kinerja penting untuk diteliti karena kinerja merupakan salah satu hal yang sampai saat ini masih menjadi peranan dominan dalam orgaisasi. Menurut Zameer, Ajila & Amir (2014) menyatakan bahwa kinerja sebagai salah satu monitor kualitas dari individu yang didukung oleh adanya pengukuran kinerja. Semakin tinggi kinerja, maka produktifitas dalam organisasi pun akan semakin tinggi.Dalam kata lain kinerja merupakan bagian dari efektifitas dan efisiesi karyawan (Su, dalam Sulasih 2016). Selain itu, Hanun (2013) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan salah satu faktor pembentuk produktifitas karyawan. Hal ini juga di dukung oleh Dey, Kumar & Kumar (2014), kinerja merupakan kunci penting dari perilaku organisasi dan kinerja sebagai kelangsungan hidup serta pertumbuhan organisasi. Pada kesempatan lain Hasibuan (2007), menyatakan bahwa kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan karyawan sebagai penilaian organisasi. Kinerja yang baik merupakan lagkah tercapainya organisasi.
3
perekrutan karyawan dan memperlakukan insentif standar, memberikan masukan bagamana karyawan dalam upaya peningkatan kinerja namun dampak negatif dari kinerja terkadang menjadi sarana untuk dikakukan transfer bahkan sampai PHK.
Selain itu ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja diantaranya pengetahuan atau keterampilan, suber daya, motivasi dan lingkungan (Marwansyah, 2010). Hal ini juga di dukung oleh pendapat Castetter (1981) yang menyatakan secara umum terdapat tiga faktor yang mempengaruhi efektif tidaknya kinerja seseorang yaitu faktor individu,faktor organisasi, dan faktor lingkungan yang didalamnya termasuk iklim organisasi. Untuk itu perusahaan harus memperhatikan masalah masalah yang mungkin akan timbul pada lingkungan karyawan. faktor sekecil apapun dapat menimbulkan perubahan yang sangat besar. Dalam menanggulangi masalah ini, perusahaan harus memperhatikan setiap faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan baik didalam maupun diluar lingkungan organisasi yaitu iklim organisasi.
penuh semangat pada lingkungan pekerjaan karyawan. Hal tersebut yang membuat iklim organisasi penting untuk diperhatikan dalam sebuah prusahaan karena membawa dampak yang positif bagi kemajuan prusahaan tersebut.
Seperti yang telah dikemukakan oleh penelitian sebelumnya yaitu pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan pada Pt. Taspen (Persero) cabang Manado yang di kemukakan oleh Christine Chely karundeng (2013), penelitian Sagita (2015), penelitian Setiawan (2015), serta penelitian yang dilakukan oleh Suryani (2015) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja.
Sebaliknya hasil penelitan berbeda telah ditemukan oleh Suryani Erna (2015) yang mengatakan bahwa tidak ada hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Dinas Perindustrian, Perdagangan, Dan Koperasi Kabupaten Balangan. Hal ini karena kinerja dipengaruhi oleh pemberian penghargaan oleh atasan.
Dengan adanya berbagai hasil penelitian yang menunjukkan adanya hasil yang bertentangan tersebut. Penulis masih menganggap bahwa penlitian tentang iklim organisasi dengan kinerja dapat di teliti kembali.Dengan alasan penelitian sebelumnya menemukan bahwa yang digunakan berbeda dengan penulis populasi penelitian yang terkait dengan penelitian berbeda dengan penulis yakni pada PT.Pusri Palembang, keempat teknik sampling yang digunakan dalam penelitian sebelumnya adalah proporsional random sampling, metode yang digunakan berbeda dengan metode penulis pada penelitian sebelumnya menggunakan analisis jalur (path analysis)sehingga hasil yang di berikan tentu juga akan berbeda dengan penelitan sebelumnya. Dengan kata lain, penelitian tentang iklim organisasi dengan kinerja masih dapat dilakukan sehingga penulis dapat merumuskan penelitian ini berjudul ”Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Pada Karyawan PDAM Tirto Negoro
5
Rumusan masalah
“Apakah ada Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan Perusahaan
Daerah Air Minum (PDAM) Tirto Negoro Kabupaten Sragen?” Tujuan Penelitian
“Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara ikim organisasi
dengan kinerja karyawan PDAM Sragen,”
TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Armstrong dan Baron 1998). Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut Mangkunegara (dalam Suryani 2015) kinerja adalah sepadan dengan prestasi kerja actual perfornce, yang merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Robbins (2001) menyatakan bahwa kinerja dapat membantu menunjukkan kebutuhan pelatihan dan pengembangan, menilai efek dari pengembangan perekrutan karyawan dan memperlakukan insentif standar, memberikan masukan bagamana karyawan dalam upaya peningkatan kinerja namun dampak negative dari kinerja terkadang menjadi sarana untuk dilakukan transfer bahkan sampai PHK.
pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang obyektif. Penilaian obyektif memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasilnya dapat diukur Misalnya kuantitas, kualitas, kehadiran dan sebagainya. Sedangkan penilaian subyektif cenderung berupa opini seperti menyerupai sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Faktor-faktor subyektif seperti pendapat dinilai dengan meyakinkan bila didukung oleh kejadian-kejadian yang terdokumentasi.( Pancawati, Sari 2013)
Byars dan Rue (dalam setiawan 2015) mendefinisikan kinerja sebagai derajat pencapaian tugas yang diselesaikan karyawan dalam pekerjaannya. Notoatmodjo (dalam woy 2013) mendefinisikan bahwa kinerja karyawan adalah ukuran dalam suatu organisasi sampai sejauh mana kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya serta sampai seberapa besar penghargaan yang diberikan perusahaan dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Menurut Handoko (dalam woy 2013) kinerja adalah suatu aspek penting yang dapat mengembangkan organisasi secara efisien dan efektif. Hal ini berarti suatu organisasi memanfaatkan secara baik sumber daya yang ada dalam organisasi terutama sumber daya manusia.
Menurut Bernardin dan Russel (1993) kinerja didefinisikan sebagai catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan spesifik atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Dalam definisi di atas Bernardin dan Russel menekankan pengertian kinerja sebagai hasil atau outcome dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada suatu organisasi.
2. Aspek Kinerja PDAM Sragen
7
1. penetahuan akan pekerjaan 2. inisiatif kerja
3. produktifitas dab efisensi 4. prestasi kerja
5. komunikasi
6. sikap mental kooperatif 7. tanggung jawab dan loyalitas 8. disiplin
9. kepemimpinan 10.pengorganisasian 11.pengawasan
12.pemecahaan masalah 13.pengambilan keputusan 14.efisiensi
15.otoritas 16.kinerja 17.kerjasama 3. Faktor- faktor Kinerja
Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
b. Kepemimpinan. Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan peranannya dalam suatu organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi – potensi yang ada pada dirinya dan memanfaatkannya di dalam unit organisasi.
c. Kualitas pekerjaan. Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan, tolok ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai
d. Kemampuan kerja. Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang karyawan.
e. Inisiatif. Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta ketrampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya. f. Motivasi. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi pimpinan, karena menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Pimpinan perlu memahami orang - orang berperilaku tertentu agar dapat mempengarhuinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
g. Daya tahan/ kehandalan. Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan.
h. Kuantitas pekerjaan. Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya.
9
dapat mencapai suatu hasil kerja yang optimal atau mencapai hasil yang diinginkan bersama.
B. Iklim Organisasi
1. Pengertian Iklim Organisasi
Istilah iklim organisasi (organisational climate) pertama kalinya dipakai oleh Lewin(1930), dengan menggunakan istilag iklim psikologi (psychological climate). Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin(1968) yang mendefinisikan iklim organisasi sebagi kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi mempengaruhi perilau mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Litwin & Stringer (1968) mengatakan iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi.
Menurut Wirawan (2007) bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individul dan kelompok) dan mereka yang tetp berhubungan dengan otganisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Iklim organisasi sebagi studi persepsi individu mengnai aspek lingkungan organisasinya menurut Robert G. Owen (1991). Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi
tentang lingkungan pekerjaan dalam kondisi baik atau tidak. Sehingga hal tersebut dapat memotivasi karyawan dalam bekerja jika kondisi linkungan baik maka karyawan akan semain nyaman dalam bekerja namun sebaliknya jika kondisi lingkungan kurang baik maka karyawan juga akan merasa kurang nyaman dalam bekerja.
2. Aspek-aspek Iklim Organisasi
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan 8 dimensi menurut Litwin &Stringer (1968). Karena dimensi tersebut telah terbukti secara empiris dapat mengungkap iklim organisasi yang ada dalam suatu kondisi. Untuk mengukur iklim organisasi terdapat delapan dimensi yang diperlukan adalah sebagai berikut:
1. Struktur. Dimensi ini merupakan pandangan anggota terhadap kebijakan yang diperlakukan dalam organisasi,dan batasan-batasan yang diberikan oleh atasan atau organisasi terhadap anggotanya.
2. Tantangan dan Tanggungjawab. Dimensi ini mengukur persepsi anggota terdapat besarnya tanggungjawab yang dipercayakan kepada anggota organisasi yang timbul karena tersedianya tantangan kerja, tuntutan untuk bekerja serta berkesempatan untuk merasakan perstasi.
3. Kehangatan dan bantuan. Dimensi ini menekankan adanya hubungan yang baik dalam situasi kerja. Adanya dukungan bersifat positif dan pertolongannya kepada anggota daripada pemberian penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja sehingga menimbulkan rasa tentram dalam bekerja.
11
5. Konflik. Dimensi ini merupakan Persepsi anggota terhadap kompetensi dan konflik-konflik dalam stres kerja, serta kebijakan organisasi dan menyelesaiakan konfik-konflik yang terjadi didalamnya.
6. Standar penampilan kerja dan harapan kerja. Dimensi ini menekankan persepsi anggota terhadap derajat pentingnya hasil kerja yang harus dicapai dan penampilan kerja dengan organisasi dan kejelasan harapan organisasi terhadap penampilan kerja anggotanya.
7. Identitas organisasi. Dimensi ini menekankan persepsi anggota terhadap derajat pentingnya loyalitas kelompok dalam diri anggota organisasi, apakah timbulnya rasa kebanggan mampu memperbaiki penampilan kerja individu.
8. Pengambilan resiko. Dimensi ini merupakan persepsi orang atau organisasi terhadap kebijakan organisasi tentang seberapa besar anggota diberi kepercayaan untuk mengambil resiko dalam membuat keputusan yang timbul akibat diberikannya kesempatan untuk menyalurkan ide dan kreativitas.
Berdasarkan aspek Iklim Organisasi diatas,membuat penulis tertarik meneliti hubungan Iklim Organisasi dengan kinerja karyawan PDAM Sragen karena pada kenyataannya lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja
C. Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Kinerja
dan signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja staf tenaga kependidikan UMS, artinya apabila iklim organisasi semakin baik maka kinerja akan semakin tinggi dan sebaliknya semakin buruk iklim organisasi maka kinerja staf tenaga kependidikan Universitas Muhammadiyah Surakarta semakin rendah.
Menurut penelitian yang di lakukan oleh Setiawan (2015) dalam penelitiannya Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana Di Divisi Operasi Pt. Pusri Palembang. Terdapat pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap kinerja pada karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang. Berdasarkan temuan dalam penelitian ini, apabila dimensi ikim organisasi dapat tercipta dalam perusahaan, maka dapat menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan. Maka dalam penelitian ini perlu diciptakan iklim organisasi yang menyenangkan bagi karyawan sehingga dapat menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan. Iklim organisasi dipelajari sebagai bagian dari sistem organisasi secara keseluruhan. Dalam konteks ini, iklim organisasi dilihat sebagai sesuatu yang hidup di suatu organisasi yang mengikat semua anggota organisasi dalam upaya mencapai tujuan bersama. Iklim juga dapat dilihat sebagai bagian dari suatu lingkungan organisasi yang mempengaruhi perilaku dan penampilan (performance) organisasi atau kinerja para pegawainya. (Suryani, 2015). (Yeheskiel,dkk 2013) menambahkan bahwa faktor iklim organisasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan pegawai dengan terarah atau tertuju untuk mencapai prestasi kerja secara maksimal.
13
Sipil Pada Kantor Dinas Perindustrian, Perdagangan, Dan Koperasi Kabupaten Balangan. Hal ini karena kinerja dipengaruhi oleh pemberian penghargaan oleh atasan.
Berdasarkan uraian di atas hipotesis yang di ajukan penulis adalah ada hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan PDAM Sragen.
METODE PENELITIAN a. Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan tipe penelitian korelasi. Penelitian korelasi merupakan suatu penelitian untuk mengetahui hubungan dan tingkat hubungan antara dua variabel atau lebih tanpa ada upaya untuk mempengaruhi variabel tersebut sehingga tidak terdapat manipulasi variabel (Faenkel dan Wallen, 2008:328). Dalam penelitian ini akan mencari hubungan dan tingkat huugan antara iklim organisasi dengan kinerja.
b. Variabel Penelitian
Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel bebas (X) : Iklim Organisasi
2. Variabel terikat (Y) : Kinerja c. Devinisi Oprasional
Tanggungjawab, Kehangatan dan bantuan, Penghargaan dan hukuman, Konflik, Standar penampilan kerja dan harapan kerja, Identitas organisasi, Pengambilan resiko. Menurut Bernardin dan Russel (1993) kinerja didefinisikan sebagai catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan spesifik atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Dalam definisi di atas Bernardin dan Russel menekankan pengertian kinerja sebagai hasil atau outcome dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada suatu organisasi.
d. Populasi dan Sampel
15
e. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode skala pengukuran psikologis yang terdiri dari dua skala yaitu skala Iklim Organisasi dengan skala Kinerja. Peneliti menggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh Litwin & Stringer (1968) dan disebut Lidwin and Stringer Organizational Climate Questionnare (LSOCQ) untuk mengukur tingkat iklim organisasi. Alat ukur ini terdiri atas 50 item pernyataan. Dimensi struktur dengan 6 item, dimensi tantangan dan tanggung jawab dengan 4 iten, dimensi kehangatan dan bantuan dengan 12 item, dimensi penghargaan dengan 6 item dimensi konflik dengan 5 item, dimensi standar penampilak kerja dan harapan kerja 8 item, dimensi identitas organisasi 4 iten, dan dimensi pengambilan resiko 5 item. Sedangkan pengukuran kinerja menggunakan penilaian kinerja di PDAM yaitu menggunakan sistem pnilaian top down and bottom up. Prosedur yang dilakukan dalam pengumpulan data adalah meminta subjek karyawan PDAM Sragen untuk mengisi angket pada tanggal 19-22 desember 2016 yang kemudian data akan di analisis dengan menggunakan teknik korelasi SPSS 16.0 for windows.
HASIL PENELITIAN
A. Uji Seleksi Item dan Reabilitas
B. Analisis Deskriptif
Untuk membuat kategorisasi pada variabel iklim organisasi, peneliti membuatnya berdasarkan hasil kali nilai tertinggi yang diperoleh yaitu 4 x 44 = 176 dan hasil kali nilai terendah yang diperoleh yaitu 1 x 44 = 44, dengan nilai intervalnya sebesar 26,4. Kategorisasi pada variabel kinerja, peneliti membuatnya berdasarkan hasil kali nilai tertinggi yang diperoleh yaitu 4 x 17 = 68 dan hasil kali nilai terendah yang diperoleh yaitu 1 x 17= 17, dengan nilai intervalnya sebesar 26,4. Skala ini dibagi menjadi lima kategori (sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah)
Tabel 1
Kategorisasi Pengukuran Skala Iklim Organisasi
Interval Kategori Mean N Persentase
149,6 ≤ x ≤ 176 Sangat Tinggi 0 0%
Interval Kategori Mean N Persentase
17
C. Uji Normalitas
Pada skala Iklim Organisasi diperoleh nilai K-S-Z sebesar 0,942, dengan dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,338 (P>0.05). Sedangkan, pada skala Kinerja diperoleh nilai K-S-Z sebesar 0,502, dengan dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,962 (P>0,05). Dengan demikian skala Iklim Organisasi dengan sekala Kinerja berdistribusi normal.
Normal Parametersa,,b Mean 73.06 32.14
Std. Deviation 13.844 9.708 Most Extreme
Differences
Absolute .159 .085
Positive .159 .085
Negative -.121 -.080
Kolmogorov-Smirnov Z .942 .502
Asymp. Sig. (2-tailed) .338 .962
a. Test distribution is Normal.
D. Uji Linearitas
Berdasarkan uji lineritas pada kedua variabel X ( Iklim organisasi) dan Y ( Kinerja ) didapatkan hasil sebesar Linearitas Fbeda = 1,574 dengan signifikansi 0,201 (p < 0,05),
Tabel 4
Uji korelasi dilakukan dengan teknik pearson, dapat dilihat dalam tabel berikut: Tabel 5
Uji Korelsi
Correlations
Iklim_Organisasi Kinerja
Iklim_Organisasi Pearson Correlation 1 .863**
Sig. (1-tailed) .000
N 35 35
Kinerja Pearson Correlation .863** 1
Sig. (1-tailed) .000
N 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
19
PEMBAHASAAN
Berdasarkan penelitian mengenai hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirto Negoro Sragen, didapatkan hasil bahwa terdapat hubungan yang positif signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja. Berdasarkan perhitungan korelasi diperoleh nilai koefisien korelasi (r) = 0.863 dengan signifikansi sebesar 0.003 (p < 0,05)yang berarti bahwa ada hubungan antara iklim organisasi dan kinerja. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis awal penulis yaitu ada hubungan signifikan antara iklim organisasi dengan kinerja di terima.Dengan katalain semakin tinggi iklim organisasi maka semakin tinggi pula kinerja atau sebaliknya. Ada dua kemungkinan bahwa ada hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja kemungkinan pertama, sebagian karyawan sanggub iklim organisasi yang berjalan kondusif Pernyataan ini di dukung oleh hasil penelitian Reny (2016) yang mengatakan iklim organisasi berhubungan terhadap kinerja krena apabila ikim organisasi semakin baik maka kinerja akan semakin tinggi dan sebaliknya semakin buruk iklim organisasi maka akan semakin rendah kinerja karyawan
Banyak faktor yang menyebabkan tinggi rendahnya kinerja karyawan, iklim organisasi salah satu faktor pendukung dari semua faktor yang memengaruhi tinggi rendahnya kinerja.jika dilihat sumbangan efektif yang diberikan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan, iklim organisasi memberikan kontribusi sebesar74,48% dan sebanyak 25,52% dipengaruhi oleh faktor lain di luar iklim organisasi yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, seperti kepemimpinan, kemampuan kerja, inisiatif, motivasi, daya tahan/ kehandalan, jenis kelamin, pendidikan orang tua, moralitas, impulsifitas, afektivitas, dan faktor situasional.
Sehingga pada beberapa organisasi, faktor iklim organisasi yang sangat memengaruhi kinerja, karena apa bila dimensi iklim organisasi dapat tercipta dalam perusahaan, maka dapat menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan, sehingga keberhasilan suatu organisasi dengan membentuk iklim yang kondusif akan mampu mempengaruhi komitmen karyawan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
PENUTUP A. Kesimpulan
Penelitian mengenai Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Kryawan PDAM Tirto Negoro Sragen menghasilkan data yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif signifikan
B. Saran
1. Bagi Kryawa PDAM Tirto Negoro Sragen
Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat disarankan beberapa hal, antara lain:
21
kinerja. Beberapa cara yang bisa dilakukan adalah melalui pertemuan-pertemuan untuk membahas iklim organisasi agar tetap kondusif dan sehat dalam mematuhi tata tertib perusahaan yang tidak dicantumkan dalam melakukan pekerjaan untuk menigkatkan kinerja.
b. Dapat menciptakan lingkungan dimana karyawan merasa ramah dan semangaat pada lingkungan pekerjaan sehingga akan lebih meningkatkan kinerja karyawan. c. Perlu menetapkan tanggung jawab yang tinggi, adanya tanggung jawab yang
tinggi akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja supaya tanggung jawabnya terselesaikan dengan baik sehingga tdak ada keterlambatan damam mengumpulkan tugas dan menyampaikan laporan tepat waktu.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Daftar Pustaka
Arifin. N. (2013). Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, Dan Kepuasan Kerja Pada Cv. Duta Senenan Jepara. Jurnal Economia, 08(01), 10-18.
Bangung. W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Bernardin, H. John. & Rusell, J.E.A. (1993). Human Resources Management. New York : Mc Graw Hill Inc.
Casteter ,Willam B. (1981).The Personal Function In Education Administration. MC Millan Publishing, New york.
Dey, T., Kumar, A., & Kumar , Y. L. N. (2014). A neu look at the antecedents and consequencs of organisational commitment: a conceptual study. International journal of humanities and social science, 4(1), 281-287
Griffin. (2002). Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi ke 5. Jakarta : Indeks
Handoko. H. T. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Hanum, L. (2012). Motifasi dan peningkatan kinerja organisasi pendididikan. Jurnal keguruan, 1(2), 93-104
Hanifah. R.(2013). Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sentra Pendidikan Bank Rakyat Indonesia Bandung. Jurnal Adminisistrasi dan Manajemen Pendidikan. 12(01), 1-15.
Husnawati, Reny. (2016). Hubungan Efikasi Diri Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Staf Tenaga Kependidikan Universitas Muhammadiyah Surakarta. Skripsi
Jeane, . (2010). Perbedaan Tingkat Stres Kerja Pada Organisasi Profit dan Nonprofit di Surabaya
Litwin, George H. & Stringer, Robert A. (1968). Motivation and Organizational Climate. Harvard University.
Karundeng. C. C. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Taspen(Persero) Cabang Manado. Jurnal Psikologi. 02(03), 1-15.
Madinna, F. (n.d.) . Teori Organisasi Richard L Daft : Capter 10.
Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta Pancawati. Sri. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi, Motivasi Dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Pegawai Bagian Pembangunan Pemerintah Kabupaten Kediri.Jurnal OTONOMI. 13(1). 31-39
23
Robbins, S.P. & Judge, T. A. (2008). Perilaku organisasi edisi kedua belas. Jakarta: Salemba Empat
Suriyani. Erna. (2015). Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Dinas Perindustrian, Perdagangan, Dan Koperasi Kabupaten Balangan. Jurnal Al – Ulum Ilmu Sosial Dan Humaniora. 1( 1), 1-14
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta. Setiawan. Cahaya. K. (2015). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Level
Pelaksana Di Divisi Operasi Pt. Pusri Palembang. Jurnal Psikologi Islami. 1(1), 23-32
Sutarto (1992). Dasar – dasar organisasi : cetakan kelimabelas. Yogyakarta : Gajah mada university press
Suryani. Mitra. (2002). Hubungan Antara Iklim Organisasi dan KinerjaKaryawan. Undergraduate thesis
Yeh, H., Chien, S., & Hong, D. (2012). The mediating effect of organizational commitment an leadership type and job performance. Journal of human resource and adult learning, 8(2), 50-59
Yehezkiel. Dkk. (2013). Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada UPTD Pengembangan Produktivitas Daerah Disnakertrans Provinsi Kalimantan Timur. E Journal Administrative Reform, 1 (3), 680-693
Wirawan. (2008). Budaya dan iklim organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Woy. Y. G. A. (2013). Iklim Organisasi Dan Self Esteem Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Bank Btn Cabang Manado. Jurnal EMBA.1(3) , 836-843
