Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Budaya Organisasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Non Medis dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening

(1)

5

1

DOCUMENT

jurnal manajemen sains

Vol.5 No.3 2017

SCORE

98

ISSUES FOUND IN THIS TEXT

8

PLAGIARISM

0 %

Contextual Spelling

Grammar

5

Determiner Use (a/an/the/this, etc.)

Punctuation

1

Comma Misuse within Clauses

Sentence Structure

Style

2

Improper Formatting

Passive Voice Misuse

Vocabulary enhancement

of 100

No errors

(2)

jurnal manajemen sains Vol.5 No.3 2017

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI,

BUDAYA ORGANISASI DAN PELATIHAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN NON MEDIS

DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus Pada Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi

Rasyida Medan)

Eva Fitria1, Arlina Nurbaity Lubis2, Parapat Gultom3

1Alumni Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis USU

2Dosen Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis USU

3Dosen Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis USU

Abstract : The Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi

(Kidney and Hypertension Clinic) Rasyida, Medan, as the

health center of hemodialysis attempts to provide prime

service so that it can increase its competitiveness by

improving its employees' performance, employees'

motivation, organizational culture, and training. In this

case, the role of leadership is important to be applied in

the organization. The objective of the research was to

examine the influence of leadership, motivation,

organizational culture, and training on employees'

performance with organizational commitment as

intervening variable. The research used descriptive

statistic and descriptive explanatory approach. The data

were gathered by distributing questionnaires and

conducting interviews and documentary study. The

population was 39 non-medical personnel in the Klinik

Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida, Medan. The result

of the first substructure showed that leadership, motivation,

organizational culture, and training simultaneously had

positive and significant influence on organizational

commitment at the coefficient determination Adjusted R

1

[an intervening or the intervening]

4

[descriptive_,]

5

Unoriginal text: 8 words

(3)

Square (R2) of 0.267 or 26.7%. Partially, motivation had

positive and significant influence on organizational

commitment. The result of the second substructure showed

that leadership, motivation, organizational culture, training,

and organizational commitment simultaneously had

positive and significant influence on employees'

performance at the coefficient determination Adjusted R

Square (R2) of 0.423 or 42.3%. Partially, organizational

culture and organizational commitment had positive and

significant influence on employees' performance.

Organizational commitment was intervening variable in the

correlation of motivation with employees' performance.

Keywords: Leadership, Motivation, Organizational

Culture, Training, Organizational Commitment,

Employees' Performance

PENDAHULUAN

1.1 Latarbelakang Masalah

Rumah sakit merupakan sarana kesehatan yang

memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat yang

memiliki peran sangat strategis dalam mempercepat

peningkatan derajat kesehatan masyarakat.Rumah sakit

dituntut untuk memberikan pelayanan yang bermutu sesuai

dengan standar yang ditetapkan dan dapat menjangkau

seluruh lapisan masyarakat. Selain itu, rumah sakit juga

harus mampu memberikan kepuasan kepada

pasien.Kepuasan itu dapat diperoleh dari fasilitas serta

pelayanan rumah sakit terhadap pasien.Kepuasan pasien

tersebut dapat menjadi tolak ukur dari kualitas rumah sakit

dan menjadi bahan evaluasi rumah sakit.

Upaya untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan

dipengaruhi oleh 3 (tiga) perubahan besar yang

memberikan tantangan dan peluang. Perubahan itu adalah

sumber daya yang terbatas, adanya kebijakan desentralisasi

dan berkembangnya kesadaran akan pentingnya mutu

(quality awarness). Untuk itulah maka peningkatan sumber

daya merupakan salah satu bagian penting dalam

mewujudkan pelayanan kesehatan yang dapat memenuhi

harapan masyarakat (Depkes.RI.2004)

(4)

Guna mewujudkan hal tersebut, pemerintah Indonesia baik

ditingkat pusat maupun daerah berupaya melakukan

berbagai hal, salah satunya adalah melanjutkan perluasan

jangkauan pelayanan kesehatan seperti Rumah Sakit,

Puskesmas Rawat Inap, Puskesmas Pembantu, Puskesmas

Keliling dan sarana kesehatan lainnya (Depkes RI.2004).

Pelaksanaan upaya kesehatan diarahkan untuk mencapai

tujuan pembangunan kesehatan yaitu mewujudkan derajat

kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya melalui

peningkatan keterjangkauan (accesibility), kemampuan

(affordability), kualitas (quality) pelayanan kesehatan

sehingga mampu mengantisipasi perubahan,

perkembangan, masalah dan tantangan dalam

pembangunan kesehatan (Profil Dinas Kesehatan Prov

Sumatera Utara 2012).

Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan

menghadapi persaingan yang tinggi, oleh karena itu

dituntut untuk senantiasa meningkatkan kinerja dengan

memperhatikan dinamika lingkungan yang sangat kuat,

baik lingkungan internal maupun eksternal. Sebagai upaya

klinik dalam rangka mempertahankan dan mengembangkan

usahanya, maka klinik dituntut untuk dapat mengelola

sumber daya manusia dengan baik. Pengelolaan sumber

daya manusia yang benar dapat mendukung tercapainya

visi, misi dan sasaran strategis Klinik.

Kinerja karyawan saat ini mengalami penurunan. Hal ini

dapat dilihat dari belum maksimalnya pelayanan yang

diberikan sehingga berpengaruh terhadap tingkat kepuasan

pasien. Seperti masih banyak karyawan yang kurang

ramah, kurang teliti dalam bekerja serta kurangnya

koordinasi dapat menyebabkan tidak efektifnya dalam

bekerja.Untuk melihat kepuasan pelayanan yang diberikan

karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida

Medan dapat dilihat pada Gambar 1.1 berikut:

Sumber: Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida

Gambar 1.1 : Grafik Kepuasan Pelayanan

Berdasarkan Gambar 1.1 dapat dilihat angka kepuasan

(5)

dengan ketentuan Depkes RI (2008) dalam standar

pelayanan minimal disebutkan bahwa kinerja pelayanan

rawat jalan dikatakan baik bila angka kepuasan pelanggan

mencapai angka diatas 90%.

Selain itu masih adanya karyawan datang terlambat pada

jam kantor, beberapa karyawan sering meninggalkan

kantor pada jam kerja. Dalam hal ini dapat kita lihat dari

tingkat absensi karyawa non medis Klinik Spesialis Ginjal

dan Hipertensi Rasyida Medan pada Tabel 1.2

Tabel 1.2

Tingkat Keterlambatan dan Ketidakhadiran Karyawan Non

Medis Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida

Medan Tahun 2016

No

Bln

Karyawan Absen

%

Karyawan terlambat

%

Karyawan keluar pada saat jam kerja

%

Total karyawan

1

Apr

6

15,38%

22

56,41%

8

20,51%

39

2

Mei

29

74,35%

20

51,28%

10

25,64%

(6)

3

Jun

17

43,90%

19

48,71%

5

12,82%

39

Rata

44,54%

52,13%

19,65%

Sumber: Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida

2016 (data diolah)

Berdasakan Fenomena diatas dapat dilihat bahwa kinerja

karyawan masih belum maksimal. Untuk itu tentu harus

didukung oleh beberapa faktor seperti kepemimpinan yang

efektif, motivasi yang tinggi, budaya organisasi yang baik,

pelatihan yang intens serta komitmen yang tinggi untuk

meningkatkan prestasi.

1.2 Tujuan

Berdasarkan Latar belakang penelitian diatas maka tujuan

penelitian ini adalah:

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

kepemimpinan terhadap komitmen organisasi Klinik

Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi

terhadap komitmen organisasi Klinik Spesialis Ginjal dan

Hipertensi Rasyida Medan

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya

organisasi terhadap komitmen organisasi Klinik Spesialis

Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan

(7)

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis

6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan

7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis

8. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan

terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan

9. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Klinik

kepemimpinan melalui komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dna Hipertensi

Rasyida Medan

motivasi melalui komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawana Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida

Medan

12. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya

organisasi melalui komitmen organisasi terhadap kinerja

Medan

pelatihan melalui komitmen organisasi terhadap kinerja

Medan.

1.3 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan bagi Klinik

Spesialis Ginjal & Hipertensi Rasyida dalam upaya

peningkatan kinerja karyawan sehingga memberi dampak

(8)

perusahaan.

Sebagai bahan studi kepustakaan guna memperkaya

penelitian ilmiah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sumatera Utara, khususnya pada Program

Studi Magister Ilmu Manajemen.

Sebagai bahan pembelajaran dan memperluas pengetahuan

peneliti secara pribadi dalam bidang manajemen sumber

daya manusia terutama mengenai kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

sumbangan ide atau pemikiran sebagai bahan referensi bagi

peneliti selanjutnya yang melakukan penelitian serupa.

TINJAUAN PUSTAKA

Kepemimpinan

Menurut Robbins (2011) Kepemimpinan adalah

kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah

tercapainya tujuan. Definisi kepemimpinan secara luas

meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan

organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai

tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok

budayanya.

Rivai et al (2014) mendefinisikan kepemimpinan secara

luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan

tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk

mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki

kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi

interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para

pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas

untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama

dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kersa sama

dari orang –orang di luar kelompok atau organisasi.

Motivasi

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2015) Motivasi

merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi

ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan

individual. Motivasi merupakan dorongan yang datang dari

dalam diri manusia yang mengaktifkan, menggerakkan

(9)

Motivasi adalah memahami hubungan kebutuhan,

dorongan dan tujuan (Zainal, 2014).

Budaya Organisasi

Budaya Organisasi adalah suatu sistem makna bersama

yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan

organisasi itu dari organisasi-organisasi lain (Rivai, 2014).

Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa"Budaya

organisasi adalah separangkat asumsi atau sistem

keyakinan, nilai-nilai dan norma-norma yang

dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman

tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi

masalah adaptasi eksternal dan internal".

Pelatihan

Menurut Kaswan (2011) pelatihan adalah proses untuk

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan.

Sikula dalam (Mangkunegara.2012) mengatakan Pelatihan

adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang

mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir

dimana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan

dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas

Komitmen Organisasi

Menurut Mathis & Jackson (dalam Suparyadi, 2015)

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai derajat

dimana karyawan percaya dan mau menerima

tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap atau tidak akan

meninggalkan organisasinya.

Menurut Luthans (2011) komitmen organisasional sering

didefinisikan sebagai:

Sebuah keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota

organisasi tertentu

Keinginan untuk mendesak usaha pada tingkat tinggi atas

nama organisasi

Keyakinan yang pasti dalam dan penerimaan atas nilai-nilai

dan tujuan organisasi

Wibowo (2015) mengatakan bahwa komitmen merupakan

perwujudan dari kerelaan seseorang dalam bentuk

pengikatan diri dengan dirinya sendiri (komitmen individu)

(10)

digambarkan oleh besarnya usaha (besarnya tenaga, waktu

dan pemikiran) atau besarnya semangat untuk terus belajar

bagi pencapaian cita-cita pribadi (komitmen individu) atau

visi bersama/komitmen organisasi.

Kinerja

Mangkunegara (2014) menjelaskan bahwa kinerja adalah

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan.

Hasibuan (2012) mengatakan kinerja adalah suatu hasil

yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

Kerangka Konseptual

Berdasarkan penejelasan dari latar belakang diatas maka

kerangka konseptual penelitian ini digambarkan sebagai

berikut:

Gambar 2.2

Kerangka Konseptual

METODE PENELITIAN

Jenis dan Sifat Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif yaitu untuk

mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi,

budaya organisasi, pelatihan terhadap kinerja karyawan dan

komitmen organisasi.Sifat penelitian ini adalah explanatory

research.

Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Klinik Spesialis Ginjal &

Hipertensi Rasyida Jl D.I Panjaitan No 144 Medan.

Adapun penelitian ini dilakukan sejak Mei hingga

November 2016.

.

Populasi dan Sampel

(11)

medis Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida

Medan yang berjumlah 39 orang dan seluruhnya dijadikan

sampel.

Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang akan dilakukan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Wawancara (interview) kepada manajemen Klinik

Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan untuk

memberikan informasi dan keterangan yang sesuai dengan

kebutuhan penelitian

Daftar pertanyaan (questionare) yang diberikan kepada

Medan yang menjadi responden atau sampel penelitian.

Studi dokumentasi yaitu dengan mengumpulkan dan

mempelajari data pendukung yang berhubungan dengan

masalah penelitian yang diperoleh dari manajemen Klinik

Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan.

Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang akan dikumpulkan dalam penelitian ini

adalah bersumber dari:

Data Primer adalah data yang diperoleh dari jawaban daftar

pertanyaan yang diberikan kepada karyawan sebagai

responden pada Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi

Rasyida.

Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari studi

dokumentasi seperti: Jurnal peraturan-peraturan dan

dokumen-dokumen lain yang berhubungan dengan

penelitian ini.

Teknik Analisis Data

Metode analisis statistik deskriptif

Uji hipotesis dengan analisis jalur

Persamaan model matematika dari model jalur adalah

sebagai berikut:

Persamaan Struktural 1

Z= b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+e1

Persamaan struktural 2

Y= b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+b57Z +e2

(12)

Y = Kinerja Karyawan

Z = Komitmen Organisasi

(X1) = Kepemimpinan

(X2) = Motivasi

(X3) = Budaya Organisasi

(X4) = Pelatihan

e = error terms

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Uji Determinasi (R2) Model Persamaan Regresi

Pertama

Untuk melihat besarnya pengaruh pada persamaan

struktural 1 yaitu pengaruh kepemimpinan, motivasi,

budaya organisasi, pelatihan terhadap komitmen organisasi

dapat dilihat pada Tabel 4.19 berikut:

Tabel 4.19

Hasil Analisis Jalur R-Square Regresi 1

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1

,586a

,344

,267

,482

a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Motivasi,

Kepemimpinan, Budaya_Organisasi

b. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi

Sumber: Output SPSS, datadiolah peneliti, 2016

Berdasarkan Tabel 4.19 nilai koefisien determinasi

(13)

Koefisien artinya pengaruh kepemimpinan, motivasi,

budaya organisasi dan pelatihan terhadap komitmen

organisasi sebesar 26,7%, sedangkan sisanya sebesar

73,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain

Pengujian Secara Serempak (Uji F)

Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen yang dimasukkan ke dalam model memiliki

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen. Berikut ini merupakan hasil pengujian hipotesis

secara serempa

Tabel 4.20

Hasil Uji Simultan (Uji F) Model Regresi 1

ANOVAa

Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

1

Regression

4,135

4

1,034

4,456

,005b

Residual

7,888

34

,232

Total

12,023

(14)

a. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi

b. Predictors: (Constant), Pelatihan, Motivasi,

Kepemimpinan, Budaya_Organisasi

Sumber: Output SPSS, datadiolah peneliti, 2016

Pengujian Secara Parsial (Uji-t)

Hasil pengujian secara parsial (Uji t) persamaan struktural

1 dapat dilihat pada Tabel 4.21 berikut:

Tabel 4.21

Hasil Uji Parsial (Uji t) Model Regresi 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1

(Constant)

-,426

1,031

-,413

,682

Kepemimpinan

,431

,152

,143

,863

,394

Motivasi

,464

(15)

,334

2,197

,035

Budaya_Organisasi

,159

,255

,105

,624

,537

Pelatihan

,256

,153

,257

1,676

,103

a. Dependent Variable: Komitmen_Organisasi

Sumber: Hasil Penelitian, 2016 (Data Diolah)

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi

Berdasarkan Tabel 4.21 dapat diketahui bahwa nilai

signifikansi 0,394 > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa

H1 ditolak untuk kepemimpinan dan H0 diterima. Dengan

demikian secara parsial kepemimpinan tidak berpengaruh

signifikan terhadap komitmen organisasional. Artinya

bahwa variabel kepemimpinan secara nyata tidak

berpengaruh terhadap komitmen organisasional pada

Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida medan.

Karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida

Medan tidak menjadikan faktor kepemimpinan sebagai

salah satu alasan untuk meningkatkan komitmen

organisasi. Hal ini disebabkan karena peran pimpinan

belum mampu mempengaruhi karyawan sehingga

karyawan belum dapat mengikuti perintah secara sukarela

dengan rasa ikhlas untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan oleh organisasi.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan

Junaedi et.al (2013) yang menyatakan bahwa

kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap

(16)

Pengaruh Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi

signifikansi 0,035< 0.05 maka dapat disimpulkan H1

diterima untuk motivasi dan H0 ditolak. Dengan demikian

secara parsial motivasi berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasional.

Artinya bahwa variabel motivasi secara nyata

berpengaruh terhadap komitmen organisasional pada

Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida medan.

Karyawan yang termotivasi dalam menjalankan

pekerjaannya akan berupaya untuk melakukan yang terbaik

bagi kepentingan organisasi. Ada berbagai upaya untuk

meningkatkan motivasi kerja karyawan baik dengan

memperhatikan motivasi yang berasal dari dalam seperti

tanggung jawab dalam bekerja, senang dengan pekerjaan,

kemajuan karir, adanya pengakuan atas prestasi.

Sedangkan motivasi dari luar yaitu gaji yang diterima,

keselamatan kerja, kondisi kerja, adanya saling memberi

dukungan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Pratama

(2014), Putri (2014) dimana hasil dari penelitian tersebut

adalah motivasi mampu meningkatkan komitmen

organisasi karyawan.

3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen

Organisasi

Tabel 4.21 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi 0,537 >

0.05 maka disimpulkan H1 ditolak untuk budaya organisasi

dan H0 diterima. Dengan demikian secara parsial budaya

organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen

organisasional. Artinya bahwa budaya organisasi secara

nyata tidak dapat meningkatkan komitmen organisasional

karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rassyida

Medan. Hal ini terjadi karena nilai-nilai budaya yang

dibangun dalam diri karyawan tidak kuat sehingga tidak

mampu meningkatkan rasa cinta karyawan kepada

organisasi.

Pengaruh Pelatihan Terhadap Komitmen Organisasi

signifikansi 0,103 > 0.05 maka dapat disimpulkan H1

(17)

secara parsial pelatihan tidak berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasional. Artinya bahwa

pelatihan secara nyata tidak dapat meningkatkan komitmen

organisasional karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan

Hipertensi Rasyida Medan. Pelatihan adalah kunci sukses

dalam membangun komitmen organisasi karyawan.

Pelatihan yang mampu membuka wawasan mengenai

pentingnya peran karyawan dalam perusahaan maka akan

dapat meningkatkan ikatan yang kuat antara karyawan dan

perusahaan (Adi dan Sigit.2013). Allen dan Meyer dalam

(Adi dan Sigit, 2013) memberikan gambaran bahwa ikatan

yang kuat antara karyawan dan perusahaan merupakan

suatu pertanda adanya komitmen organisasional, namun

pada kenyataannya di Klinik Spesialis Ginjal dan

Hipertensi Rasyida Medan masih ada pelatihan yang tidak

sesuai dengan kebutuhan dan masih sangat minim sekali

dilakukan untuk karyawan non medis sehingga pelatihan

tidak memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasi.

Adapun persamaan struktural 1 pengaruh kepemimpinan,

motivasi, budaya organisasi, pelatihan terhadap komitmen

organisasi karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi

Rasyida Medan adalah sebagai berikut

Z=0,143X1+0,334X2+0.105X3+ 0.257X4+e1

Hasil Uji Determinasi (R2) Model Persamaan Regresi

Kedua

Untuk melihat besarnya pengaruh pada persamaan

struktural 2 yaitu pengaruh kepemimpinan, motivasi,

budaya organisasi, pelatihan terhadap kepuasan dapat

dilihat pada Tabel 4.24 berikut:

Tabel 4.24

Hasil Analisis Jalur R-Square Persamaan

Struktur 2

Model

R

R Square

Adjusted R Square

(18)

1

,706a

,499

,423

,350

Sumber:output SPSS, data diolah peneliti

Berdasarkan Tabel 4.24 nilai koefisien determinasi

(Adjusted R Square) adalah sebesar 0,423 artinya pengaruh

kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi, pelatihan dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan adalah

sebesar 42,3%, sedangkan sisanya sebesar 57,7%

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

Pengujian Secara Serempak (Uji F)

Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen yang dimasukkan ke dalam model memiliki

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen. Berikut ini merupakan hasil pengujian hipotesis

secara serempa

Tabel 4.24

Pengujian Serempak Struktural 2

ANOVAa

Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

1

Regression

4,028

5

,806

6,572

,000b

Residual

(19)

33

,123

Total

8,073

38

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

b. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasi,

Budaya_Organisasi, Motivasi, Pelatihan, Kepemimpinan

Sumber: Output SPSS, data diolah 2016

Berdasarkan Tabel 4.25 diperoleh nilai Fhitung sebesar

6,572 > Ftabel sebesar 2,50 dan sig = 0,000 < 0,05. Oleh

karena itu H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti bahwa

variabel independen (kepemimpinan, motivasi, budaya

organisasi, pelatihan dan komitmen organisasi) secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

karyawan.

Pengujian Secara Parsial (Uji t)

Pengujian secara parsial menguji pengaruh variabel

independen yaitu kepemimpinan, motivasi,budaya

organisasi, pelatihan, komitmen organisasi terhadap

variabel kinerja karyawan. Hasil pengujian secara parsial

(Uji-t) persamaan struktural 2 dapat dilihat pada Tabel 4.25

berikut:

Tabel 4.25

Hasil Uji Parsial (Uji t) Model Persamaan Struktur 2

(20)

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1

(Constant)

1,191

,751

1,585

,123

Kepemimpinan

-,112

,112

-,149

-1,008

,321

Motivasi

,091

,164

,079

,551

,585

Budaya_Organisasi

,385

,186

,310

2,064

,047

Pelatihan

(21)

,116

-,141

-,999

,325

Komitmen_Organisasi

,499

,125

,610

4,007

,000

Sumber: Output SPSS, data diolah peneliti 2016

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

signifikansi 0,321 > 0.05 maka H0 diterima artinya

kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi

Rasyida Medan. Artinya bahwa kepemimpinan secara

nyata tidak dapat meningkatkan kinerja karyawan Klinik

Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan. Hal ini

disebabkan peran pimpinan belum mampu mendorong,

mengarahkan, memotivasi dan mendukung upaya

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sehingga

kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan Tabel 4.25 dapat diketahui nilai signifikansi

0,585 > 0.05 maka H0 diterima artinya motivasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya

bahwa variabel motivasi secara nyata tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada Klinik Spesialis Ginjal dan

Hipertensi Rasyida Medan. Hal ini terjadi dikarenakan

rendahnya motivasi yang diterima karyawan yang dapat

diidentifikasi melalui jawaban responden pada dimensi

ekstrinsik yaitu terkait dengan gaji yang diterima,

hubungan kerja, dan kondisi kerja. Rendahnya motivasi

mengakibatkan rendahnya semangat kerja karyawan.

(22)

signifikansi 0,047 < 0.05 maka H0 ditolak artinya budaya

organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi

secara nyata dapat meningkatkan kinerja karyawan pada

Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan.

Budaya kerja yang kuat akan berpengaruh positif pada

kinerja karena dapat memberikan motivasi luar biasa pada

karyawan. Dengan adanya budaya organisasi yang kuat

berarti karyawan yang ada dalam organisasi mempunyai

banyak nilai-nilai yang diyakini bersama. Hal ini akan

menyebabkan lingkungan kerja yang nyaman, sehingga

para karyawan merasa memperoleh dorongan kerja

semakin kuat.(Robbins, 2002).

Penelitian ini mendukung hasil penelitian Ningsih (2015)

dan Nurjanah (2008) bahwa budaya organisasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan

Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

signifikansi 0,325 > 0.05. maka H0 diterima artinya

pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Artinya bahwa variabel pelatihan secara nyata

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Klinik

Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan. Hal ini

disebabkan pelatihan yang diberikan kepada karyawan non

medis bagian front office tidak sesuai dengan kebutuhan

dan masih sangat minim sekali diikuti oleh karyawan non

medis sehingga responden menganggap pelatihan tersebut

tidak mampu meningkatkan kinerja mereka. Hasil

penelitian ini bertolak belakang dengan hasil penelitian

Fitra (2013) yang menyatakan bahwa penelitian

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perbedaan dari

hasil penelitian ini bisa saja disebabkan karena berbedanya

objek penelitian dan sampel penelitian.

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan

signifikansi 0,000 < 0.05. maka H0 ditolak artinya

(23)

karyawan. Artinya semakin meningkat komitmen

organisasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan

Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan.

Hasil penelitian di Klinik Spesialis Ginjal dan Hipertensi

Rasyida Medan didapatkan bahwa indikator mencintai

organisasi, makna organisasi, keharusan berada dalam

organisasi, nilai kesetiaan terhadap organisasi merupakan

indikator yang paling banyak karyawan mengatakan setuju.

Hal tersebut bermakna bahwa komitmen organisasi dapat

menentukan tinggi nya kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian Felicia (2006),

Mubaroq dan Darmanto (2016), Nurjanah (2008) , Fitra

(2013) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Adapun persamaan struktural 2 pengaruh kepemimpinan,

motivasi, budaya organisasi, pelatihan dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis

Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan adalah sebagai

berikut:

Y=-0,149X1+0,079X2+0.310X3- 0.141X4+ 0,610Z+e2

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Komitmen Organisasi

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan tidak

berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan melalui

komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian ini,

upaya peningkatan kinerja karyawan ternyata tidak dapat

ditempuh dengan menumbuhkan komitmen organisasi

karyawan karena walaupun karyawan cinta, bangga dengan

organisasi namun jika ada kesempatan bekerja tempat lain,

karyawan akan keluar dari perusahaan.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Komitmen Organisasi

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi

komitmen organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa

semakin tinggi motivasi yang dibangun pada Klinik

Spesialis Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan akan

berdampak nyata terhadap peningkatan komitmen

(24)

komitmen organisasi pada akhirnya membawa perbaikan

kinerja karyawan.

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Komitmen Organisasi

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi

tidak berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan

melalui komitmen organisasi. Budaya organisasi

merupakan makna bersama atau nilai-nilai yang sudah

melekat dalam tubuh organisasi yang membentuk perilaku

para karyawan sehingga budaya organisasi tidak mampu

diintervensi atau dimediasi oleh variabel apapun. Oleh

karena itu komitmen organisasi tidak mampu memediasi

pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Komitmen Organisasi

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan tidak

komitmen organisasi. Hal ini berarti bahwa komitmen

organisasi sebagai variabel intervening tidak mampu

memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.

E. KESIMPULAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka dapat

disimpulkan sebagai berikut:

Secara parsial kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap komitmen organisasi Klinik Spesialis

Secara parsial motivasi berpengaruh positif dan signifikan

Secara parsial budaya organisasi berpengaruh positif dan

tidak signifikan terhadap komitmen organisasi Klinik

Secara parsial pelatihan berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap komitmen organisasi Klinik Spesialis

Ginjal dan Hipertensi Rasyida Medan.

(25)

tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis

Secara parsial motivasi berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis

Secara parsial budaya organsiasi berpengaruh positif dan

Secara parsial pelatihan berpengaruh negatif dan tidak

Secara parsial komitmen organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan Klinik Spesialis

Kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi

Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan melalui komitmen organisasi Klinik

Budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi

Pelatihan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan melalui komitmen organisasi Klinik

DAFTAR PUSTAKA

Antoni, Feri. 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Orientasi Tugas dan Orientasi Hubungan Terhadap

Motivasi Kerja dan Dampaknya Pada Prestasi Kerja

Pegawai Pengadilan Tinggi Tata Usaha. Tesis Universitas

17 Agustus Surabaya

Dewi, Felicia. 2006. Analisis Kepemimpinan dan

Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi

Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Tesis Magister

Manajemen Universitas Diponegoro

Fitra, Yuan. 2013. Pengaruh Pelatihan, Kompetensi dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Balai

(26)

Tesis Universitas Dian Nuswantoro

Kaswan. 2011. Kaswan. 2011. Pelatihan dan

Pengembangan Untuk Meningkatkan Kinerja SDM,

Cetakan 1. Bandung: Alfabeta

KepMenkes RI, No.128/Menkes/SK/II. 2004. Depkes

RI.2004

Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior: An

Evidence –Based Approach.New York: The McGrow-Hill

Companies, In

Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya

Mangkunegara . 2012. Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia. Bandung : Refika Aditama

Mangkunegara. 2014. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung :PT

Refika Aditama

Malayu S.P, Hasibuan. 2012. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Mubaroq dan Darmanto. 2016. Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi

Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PNS di

Kecamatan Watukumpul Kabupaten Pemalang. Tesis

Fakultas Ekonomika dan Bisnis UNTAG Semarang

Nurjanah. 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada Biro

Lingkup DepartemenPertanian). Tesis Magister

Manajemen Universitas Diponegoro

Pratama, Nugraha. 2014. Analisis Pengaruh

Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Komitmen

Organisasi dan Dampaknya Pada Kinerja. Skripsi

Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Robbins. Stephen P. 2011. Perilaku Organisasi, Edisi

Kesepuluh. Jakarta: PT Indeks

Rivai, Zainal, Veitzal; Hadad, Muliaman Darmansyah;

Ramly, Mansyur .2014. Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi, Edisi Keempat. Jakarta: Rajawali Pers

Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia

"Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi

SDM. Yogyakarta: CV Andi

(27)

Refika Aditama

Wibowo. 2015. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT

Raja Grafindo Persada

Wahyuningsih. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Di

Rumah Sakit "Yakksi" Gemolong Sragen. Tugas Akhir