PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI, DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN KERJA
GURU SMA ISLAMIC VILLAGE KARAWACI TANGERANG
TESIS
Untuk memenuhi sebagian persyaratan
dalam mencapai derajat Sarjana S - 2
Program Studi
Magister Manajemen (MM)
DiajukanOleh :
Nama : SITI ROHIMAH
NIM : 2011 – 01 – 002
PROGRAM PASCASARJANA (S2)
UNIVERSITAS ESA UNGGUL
K A T A P E N G A N T A R
Alhamdulillahi rabbil’alamin, puji dan syukur kami panjatkan kepada Allah SWT, karena berkat Rahmat dan Hidayah-Nyalah penulis dapat menyelesaikan Tesis ini dengan baik. Penulisan Tesis ini untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana strata 2 pada Program Studi Magister Manajemen MM di Universitas Esa Unggul. Keberhasilan penulis untuk menyelesaikan Tesis ini tidak terlepas dari bantuan pihak-pihak yang sudah memberikan dukungan dan bimbingan selama ini.
Penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. Ir. Arief Kusuma, MBA, sebagai Rektor Universitas Esa Unggul.
2. Bapak Ir. Alirahman, M.Sc. Ph.D., Direktur Program Pascasarjana MM Universitas Esa Unggul.
3. Bapak Prof. Dr. Tumari Jatileksono, M.Sc, M.A., sebagai Ketua Program Studi MM Universitas Esa Unggul.
4. Ibu Prof. Dr. Lia Amalia, SE, MM., selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah mencurahkan perhatian dan tenaga serta dorongan kepada penulis hingga selesainya Tesis ini.
5. Ibu Dr. Dra. Endang Ruswanti, MM., dan Bapak Dr. Darwin Simanjuntak, MBA, Ph.D, sebagai penguji yang telah meluangkan waktu dan pikiran dalam membimbing penyusunan tesis ini.
6. Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan banyak ilmu kepada penulis.
7. Para staff administrasi Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Esa Unggul yang telah banyak membantu dan mempermudah penulis dalam menyelesaikan Tesis ini.
9. Kepada seluruh Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang yang telah berkenan memberikan kesempatan pada penulis untuk melakukan penelitian ini.
10. Kedua orang tuaku tercinta, yang telah memberikan segala cinta, doa yang tiada henti dan perhatiannya yang begitu besar sehingga penulis merasa terdorong untuk menyelesaikan cita-cita dan memenuhi harapan keluarga.
11. Suamiku tercinta Lendra Atmawijaya, yang telah telah memberikan segala cinta, doa yang tiada henti dan perhatiannya yang begitu besar sehingga penulis bisa menyelesaikan Tesis ini.
12. Rekan – rekan MM angkatan 43 dan sahabatku Peggy Bintang Nauli dan Yusnita Habsari, yang telah memberikan semangat dan doa yang begitu besar untuk menyelesaikan Tesis ini.
Penulis sangat menyadari bahwa Tesis ini jauh dari kesempurnaan, maka dari itu kami sangat mengharapkan kritikan dan saran dari pembaca dengan tujuan untuk membangun lebih baik lagi. Semoga Tesis ini dapat bermanfaat bagi khalayak banyak yang membacanya.
Jakarta, Juli 2013
ABSTRAK
Siti Rohimah, Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang (dibimbing oleh Prof, Dr, Lia Amalia, SE, MM).
SMA Islamic Village adalah sekolah yang didirikan pada tahun 1972 di Tangerang dan terus berkembang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan saat ini. Dalam pengelolaan manajemen sekolah terlihat ada masalah dalam hal penurunan kinerja dan kepuasan kerja guru jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Hal ini diduga dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja. Tertarik pada masalah tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk mendeskriptifkan, menganalisis dan mengetahui pengaruh paling dominan dari kompetensi, kompensasi, disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
Untuk menganalisis masalah tersebut, maka digunakan 40 responden melalui metode nonprobabilitas sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan metode survei dengan alat bantu kuesioner tertutup. Analisis data dilakukan dengan uji validitas, uji reliabilitas, analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Proses pengolahan data menggunakan aplikasi software SPSS Versi 19.00.
Hasil penelitian menunjukan bahwa analisis koefisien regresi Variabel Kompetensi = 0.029, Kompensasi = 0.025, Disiplin Kerja = 0.017 berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Dan koefisien regresi Variabel Kompetensi = 0.022 Kompensasi = 0.000, Disiplin Kerja = 0.048 berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru. Disiplin merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja dengan nilai beta 0.377 dan kompensasi merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dengan nilai beta 0.738.
Dari hasil penelitian ini, ada beberapa hal yang dapat disarankan dalam rangka meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru, yaitu antara lain penyediaan dana untuk peningkatan kompetensi, yang dapat dilaksanakan melalui diklat teknis, prinsip keadilan dalam pemberian kompensasi langsung maupun tidak langsung, Mematuhi dan menjungjung peraturan yang berlaku yang telah disepakati bersama dalam sekolah untuk meningkatkan disiplin kerja guru.
ABSTRACT
Siti Rohimah, Effect of Competence, Compensation, Discipline Work on Performance and Job Satisfaction Islamic High School Teachers Village Karawaci Tangerang (led by Prof., Dr., Lia Amalia, SE, MM).
Islamic Village High School is a school that was founded in 1972 in Tangerang and continues to evolve in accordance with developments in science today. In school management there has problems in terms of performance degradation and teacher job satisfaction when compared to the previous year. It is thought to be influenced by various factors such as competency, compensation, and discipline. Interested in the problem, the study aims to deskriptif, analyze and find out the most dominant influence of competency, compensation, discipline and work on performance in high school teachers' job satisfaction Islamic Village Karawaci Tangerang.
To analyze the problem, then used 40 respondent with nonprobabilitas sampling. Data collection techniques using a survey methode with the closed questionnaire. Data analysis was performed with validity test, reliability test, descriptive analysis and multiple regression analysis. The procesing of application data using SPSS sofware version 19.00.
The results showed that the regression coefficient analysis Variable Competency = 0.029, = 0.025 Compensation, Discipline = 0.017 significant effect on performance. And regression coefficient Variable Competency = 0.022, Compensation = 0.000, Discipline = 0.48 significant effect on job satisfaction of teachers. Discipline is the most dominant variables that influence effect on performance with the beta value 0.377 and compensation is the most dominant variables that influence effect on job satisfaction with the beta value 0.738.
From these results, there are some things that can be suggested in order to improve performance and job satisfaction of teachers, which include the provision of funds for the improvement of competence, which can be implemented through technical training, the principle of fairness in compensation, directly or indirectly. Comply and uphold regulations that have been agreed together in schools to improve work discipline teachers.
D A F T A R I S I
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kajian Teori...9
3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel...50
3.4.1. Definisi Operasional...50
3.4.2. Pengukuran Variabel...51
3.5. Teknik Pengumpulan Data dan Pengambilan Sampel...55
3.6. Uji Kualitas Data...57
3.7. Metode Analisis...58
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian...60
4.2. Pembahasan...61
4.2.1. Analisi Deskriptif Data Responden...61
4.2.2. Hasil Uji Kualitas Data...63
4.2.3. Analisis Deskriptif Variabel Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja, Kinerja dan Kepuasan Kerja...67
4.2.4. Analisis Regresi Berganda...73
4.2.4.1. Kompetensi, Kompensasi, disiplin terhadap kinerja...73
4.2.4.2.Kompetensi, Kompensasi, disiplin terhadap Kepuasan Kerja...74
4.2.5. Pembahasan Hasil Penelitian...76
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan...78
5.2. Saran...78
DAFTAR TABEL
NOMOR HALAMAN
2.1. Penelitian Terdahulu...45
3.1. Dimensi dan Indikator Variabel Kompetensi...52
3.2. Dimensi dan Indikator Variabel Kompensasi...53
3.3. Dimensi dan Indikator Variabel Disiplin Kerja...53
3.4. Dimensi dan Indikator Variabel Kinerja...54
3.5. Dimensi dan Indikator Variabel Kepuasan Kerja...54
4.1. Jenis Kelamin Responden...61
4.2. Pendidikan Responden...62
4.3. Masa Kerja Responden...62
4.4. Usia Responden...62
4.5. Uji Validitas untuk variabel Kompetensi...63
4.6. Uji Validitas untuk variabel Kompensasi...64
4.7. Uji Validitas untuk variabel Disiplin Kerja...65
4.8. Uji Validitas untuk variabel Kinerja...65
4.9. Uji Validitas untuk variabel Kepuasan Kerja...66
4.10. Uji Reliabilitas...67
4.11. Hasil jawaban responden untuk variabel Kompetensi...68
4.12. Hasil jawaban responden untuk variabel Kompensasi...69
4.13. Hasil jawaban responden untuk variabel Disiplin Kerja...70
4.14. Hasil jawaban responden untuk variabel Kinerja...71
4.15. Hasil jawaban responden untuk variabel Kepuasan Kerja...72
4.16. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja terhadap Kinerja...73
DAFTAR GAMBAR
NOMOR HALAMAN
DAFTAR LAMPIRAN
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sekolah dalam mengevaluasi kinerjanya berfokus pada penilaian secara faktor keuangan, sekarang ini faktor human capital menjadi sangat penting sebagai faktor-faktor penting yang memprediksi perilaku guru/karyawan dengan kinerja.
Guru memegang peranan penting dalam suatu sekolah karena kinerjanya memberikan kontribusi terhadap kemajuan sekolah. Oleh karena itu sekolah menuntut agar guru mempunyai semangat kerja yang tinggi, serta ulet dalam bekerja, kompetensi yang tinggi, dan disiplin kerja yang tinggi, namun sayang masih banyak manajemen sekolah yang kurang memperhatikan masalah kepuasan kerja. Bila sekolah atau perusahaan membayar gaji kepada seseorang dibawah rata-rata dari apa yang diterima oleh orang lain, maka orang tersebut mungkin merasakan ketidakpuasan sehingga banyak penelitian yang menemukan bahwa gaji merupakan karakteristik pekerjaan yang sering disebut sebagai sumber ketidakpuasan. Dari karakteristik nilai- nilai yang dianut individu akan mempengaruhi dalam memilih pekerjaan dan dalam menjalankan tugasnya, hal ini dimaksudkan nilai tersebut pendapat atau pandangan individu yang sifatnya relatif stabil mengenai perilaku yang dianggap benar atau salah. Seseorang pasti ingin mengetahui seberapa jauh informasi mengenai pekerjaan terhadap efektivitas dari pekerjaan yang telah dilakukan, kompetensi ini merupakan alat yang dapat mengukur kinerja seseorang.
Penulis disini ingin meneliti kinerja dan kepuasan kerja guru dalam lingkup sekolah. Sekolah sebagai lembaga formal pendidikan memegang peranan penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan melalui pembelajaran untuk menunjang kelancaran jalannya pembangunan di Indonesia secara keseluruhan. Pembelajaran merupakan kegiatan utama sekolah sebagai bentuk layanan pendidikan bagi masyarakat. Sekolah diberi kebebasan memilih strategi, metode, dan teknik pembelajaran yang sesuai dengan karakteristik mata pelajaran, siswa, guru, dan kondisi nyata sumber daya, yang tersedia di sekolah. Secara umum, metode pembelajaran yang berpusat pada siswa (student centered) lebih mampu memberdayakan pembelajaran siswa.
menjadi warga negara yang demokratis, serta bertanggung jawab (UU No. 20, 2003 pasal 3).1
Mewujudkan pendidikan yang berkualitas tidak dapat dipisahkan dari peran tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Mereka memiliki peran yang sangat penting dan strategis, dan karena itulah menurut Davies dan Ellison, guru merupakan pemeran utama di dalam kelas.2Sebutan pemeran utama bagi tenaga
pendidik memang sangat beralasan mengingat perannya yang tidak dapat tergantikan oleh apapun.3
Upaya yang dilakukan untuk mendukung terlaksananya proses belajar mengajar yang baik dan kondusif adalah dengan cara menyediakan guru yang berkualitas dan profesional. Pemberlakuan Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan kualitas pendidikan, khususnya dari sisi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Disamping itu juga, lahirnya Undang-Undang tentang guru dan dosen ini juga dilandasi oleh keinginan untuk memperjelas kedudukan dan fungsi tenaga pendidik, mempertegas prinsip profesionalisme, mempertegas kualifikasi, kompetensi dan sertifikasi dan hal-hal lain yang terkait dengan hak dan kewajiban tenaga pendidik, termasuk pengangkatan dan perlindungan tenaga pendidik.4
Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Jika dilihat asal katanya kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance,
dengan beberapa “entries” yaitu: 1) melakukan, menjalankan, melaksanakan; 2)
memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar; 3) melaksanakan
1Peraturan Pemerintah RI No. 20 Tahun 2003, Tentang Kompetensi Guru, Jakarta : CV. Eko Jaya. 2Davies B. and Ellison, L., 1992,
School Development Planning, Longman, London
3 Levine M., 1992,
Proffesional Practice Schools : Linking Teacher Education and School
Reforms, Teacher College : Columbia University Press, New York
4Baedhowi, 2007,
Tantangan Peningkatan Profesionalisme Tenaga Pendidik pada Era
Undang-Udang-undang Pemerintah RI no.14 Tahun 2005. Tentang undang-undang Guru dan Dosen,
atau menyempurnakan tanggungjawab; dan 4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang.5
Kinerja sekolah adalah hasil kerja yang dicapai oleh sekolah, dalam hal ini sekolah dapat mencapai target sekolah unggul yang diharapkan, sehingga kinerja sekolah menjadi hal yang penting untuk menjadi ukuran untuk meningkatkan semangat agar sekolah menjadi lebih berkembang lagi. Sedangkan kinerja guru adalah hasil kerja yang dicapai oleh guru sesuai dengan tanggung jawab dan wewenangnya sebagai seorang guru atau pengajar dalam rangka mencapai tujuan secara baik. Kinerja guru ini merupakan faktor pendukung yang sangat penting di dalam sekolah untuk berkembangnya dan dapat bersaing dengan sekolah lain, bahkan sekolah menjadi yang terdepan dari tahun ketahun.
Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat personal, artinya yang paling dapat merasakan hanyalah yang bersangkutan saja dan sifatnya tidak selalu sama antara orang yang satu dengan orang yang lain, maka dari itu kepuasan kerja perlu diperhatikan oleh organisasi karena kepuasan kerja merupakan kriteria untuk mengukur keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan anggotanya.
Dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru, sekolah perlu memperhatikan proses manajeman sumber daya manusia, yang meliputi antara lain kepemimpinan, motivasi, kompensasi, kompetensi, promosi, pendidikan pelatihan, disiplin dan sebagainya. Apabila proses diatas berjalan dengan baik, maka sekolah tersebut akan berjalan seiring sejalan dengan visi, misi dan sasarannya. Kepuasan kerja dapat tercipta melalui iklim kerja atau iklim organisasi yang kondusif. Sebuah pekerjaan dikatakan memuaskan jika ada keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan orang tersebut.
SMA Islamic Village yang berada di bawah naungan Yayasan Islamic Village didirikan oleh H. Junan Helmy Nasution pada tanggal 17 Agustus 1972, Proyek tunggal Yayasan Islamic Village adalah membangun Islamic Village itu
5
sendiri. SMA Islamic Village fokus pada pendidikan dengan jumlah guru 40 orang dan mempunyai murid 240 siswa. Yayasan Islamic Village yang sudah berkecimpung dalam dunia pendidikan selama 41 tahun ternyata masih memiliki kendala seperti apa yang dipaparkan dari hasil wawancara dengan kepala sekolah SMA Islamic Village Karawaci Tangerang pada awal tahun 2013. Masalah yang ditemukan di SMA Islamic Village yaitu, kompetensi guru masih rendah ini bisa lihat dari cara guru dalam mengajar yang belum optimal, masih ada guru yang malas membuat perencanaan belajar, masih ada guru yang tidak menggunakan media pembelajaran yang ada disekolah, dan masih ada guru yang kurang proaktif terhadap perubahan kebijakan pendidikan tentang kurikulum baru, dan masih ada guru yang gaptek sehingga tidak mengikuti perkembangan teknologi dan masalah disiplin kerja masih ada guru yang datang terlambat kesekolah dan kinerja sebagian guru masih belum optimal.
Adapun keterangan dari wawancara terbuka yang dilakukan peneliti dengan empat guru ada beberapa hal yang saat ini terjadi yaitu kepuasan kerja, kompensasi belum sesuai dengan yang diharapkan oleh para guru. Peneliti juga melakukan wawancara terbuka dengan tiga siswa bahwa keterangan yang didapat adalah masih adanya sebagian guru yang sering terlambat saat masuk kelas dan ada juga yang datang ke sekolah diwaktu jam mengajar saja dan masih ada guru yang diluar kelas saat jam mengajar.
Berdasarkan masalah diatas maka penelitian yang diambil berjudul “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru SMA Islamic Village Karawaci Tangerang”
1.2. Identifikasi Masalah
Dengan memperhatikan latar belakang masalah tersebut di atas, maka dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut:
pendidikan tentang kurikulum baru, dan masih ada guru yang gaptek sehingga tidak mengikuti perkembangan teknologi.
2. Kompensasi yang diterima belum sepenuhnya sesuai dengan apa yang diharapkan, seperti sebagian guru merasa gaji yang diterima masih kecil dibandingkan dengan gaji guru sekolah lain yang setara dengan SMA Islamic Village.
3. Disiplin kerja yang dimiliki sebagian guru masih rendah, seperti masih ada sebagian guru yang belum tepat waktu saat masuk kantor ataupun saat masuk kelas untuk melaksanakan kewajiban mengajar yang mengakibatkan tidak maksimalnya kinerja yang ditunjukan.
4. Para guru belum merasakan kepuasan kerja sesuai dengan yang diharapkan, seperti masih ada sebagian guru yang merasakan atasan kurang memberikan penghargaan terhadap pencapain hasil kerja guru. 5. Kinerja sebagian guru belum optimal, seperti masih ada sebagian guru
yang kurang inisiatif dalam mengajar, kurang mengomunikasikan perkembangan kurikulum dalam mengajar.
1.3. Batasan Masalah
Kinerja dan kepuasan kerja para guru dipengaruhi oleh berbagai faktor yang tidak bisa dibahas secara keseluruhan. Karena keterbatasan waktu, dana dan tenaga yang ada maka penelitian ini hanya membahas pada faktor-faktor kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawai Tangerang.
1.4. Rumusan Masalah
Rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini didasarkan pada uraian diatas sebagai berikut :
2. Variabel manakah yang paling dominan dari kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang?
1.5. Tujuan Penelitian
Dilihat dari keterbatasan ini dan rumusan masalah yang telah ditetapkan diatas penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor penting yang mempengaruhi kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja.
1. Menganalisis pengaruh kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
2. Menganalisis pengaruh yang dominan dari variabel kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
1.6. Manfaat Penelitian
Dalam penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan yang bersifat teoritis maupun kegunaan yang bersifat praktis :
1. Kegunanaan Teoritis
a. Bagi Guru dalam upaya meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru dalam melaksanakan dan mengelola pembelajaran di SMA Islamic Village Karawaci Tangerang.
2. Kegunaan Praktisi
a. Sebagai sumbangan pemikir bagi para pengambil kebijakan dan pelaksana pendidikan, terutama dalam mengembangkan terhadap kinerja dan kepuasan kerja guru.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kajian Teori 2.1.1. Kinerja Guru
Kinerja ialah suatu gambaran yang sistematis tentang kebaikan dan kelemahan dari pekerjaan individu atau kelompok. Meskipun ada diantara masalah teknis (seperti pemilihan format) dan masalah manusianya itu sendiri (seperti resistansi penilai, dan adanya hambatan hubungan antar individu), yang kesemuanya itu tidak akan dapat teratasi oleh penilai kinerja.6
Pengertian kinerja lainnya kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.7
Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.8
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinrja
6
Op.Cit, Suwatno dan Donni, hal 197 7
Simanjuntak, Payaman J., 2005, Manajemen dan Evaluasi Kerja, Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI.
8
perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
Istilah kinerja guru berasal dari kata job performance/actual permance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Jadi menurut bahasa kinerja bisa diartikan sebagai prestasi yang nampak sebagai bentuk keberhasilan kerja pada diri seseorang. Keberhasilan kinerja juga ditentukan dengan pekerjaan serta kemampuan seseorang pada bidang tersebut. Keberhasilan kerja juga berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang.9
Seorang mempunyai empat fungsi umum yang merupakan ciri pekerja seorang guru, adalah sebagai berikut:
1. Merencanakan
Yaitu pekerjaan seorang guru menyusun tujuan belajar 2. Mengorganisasikan
Yaitu pekerjaan seorang guru untuk mengatur dan menghubungkan sumber-sumber belajar sehingga dapat mewujudkan tujuan belajar dengan cara yang paling efektif, efisien, dan ekonomis.
3. Memimpin
Yaitu pekerjaan seorang guru untuk memotivasikan, mendorong, dan menstimulasikan murid-muridnya, sehingga mereka siap mewujudkan tujuan belajar.
4. Mengawasi
Yaitu pekerjaan seorang guru untuk menentukan apakah fungsinya dalam mengorganisasikan dan memimpin diatas telah berhasil dalam mewujudkan tujuan yang telah dirumuskan. Jika tujuan belum dapat diwujudkan, maka guru harus menilai dan mengatur kembali situasinya dan bukannya mengubah tujuan.10
9
. A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000,Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT. Rosda Karya, hal 67.
10
Ada beberapa dimensi yang dapat dilihat peran guru dalam meningkatkan kemampuan dalam proses belajar-mengajar. Dalam landasan teori telah dipaparkan bahwa kinerja guru mutlak dimiliki guru, agar dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas. Kinerja guru tersebut dapat dilihat dalam lima dimensi :11
1. Kualitas kerja
a. Rancangan pembelajaran
b. Penilaian hasil belajar dengan teliti c. Hati-hati dalam menjelaskan materi 2. Ketepatan kerja
a. Memberikan materi sesuai dengan karaktristik siswa.
b. Menyelesaikan pengajaran belajar sesuai kalender akademik 3. Inisiatif dalam bekerja
a. Menggunakan media pembelajaran
b. Menggunakan berbagai metode pembelajaran. 4. Kemampuan kerja
a. Memimpin kelas
b. Mengelola interaksi belajar mengajar. 5. Komunikasi
a. Melakukan layanan bimbingan belajar.
b. Mengomunikasikan hal –hal baru dalam pembelajaran
Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti:12 1. Ability (kemampuan)
2. Capacity(kapasitas)
3. Help(bantuan)
4. Incentive (insentif)
5. Environment(lingkungan)
6. Validity(keabsahan)
11 M. Ali. Gunawan, Penilaian Kinerja Guru, http://www.slideshare.net/guns12380/cara-mudah-menyusun-instrumen-penelitian. tgl 10 des 2012, hal 6-7.
12 Dewar, Mahesa.
,2009, Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja,
Penilaian kinerja merupakan suatu proses terdiri dari:13
1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.
2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja karyawan yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau membandingkan kinerja antar karyawan yang memiliki kesamaan tugas. 3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian
kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi kemasa depan untuk meningkatkan potensi karyawan di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, yaitu :14
1. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah :
a. Rating Scale, dalam metode ini evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap kinerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawannya dengan faktor-faktor yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.
b. Checklist, metode penilaian ini biasanya penilai adalah atasan langsung, dan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya.
13
Loc.Cit, Suwatno dan Donni, hal 197 14
c. Metode Peristiwa Kritis, merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek di dalam hal ini pada saat pelaksanaan kerja.
d. Metode Peninjauan Lapangan, pada metode ini dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun kelapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka.tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan.
e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja, metode ini didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.
f. Metode Evaluasi Kelompok, pada metode penelitian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Dan kegunaan dari pada penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasial karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek, dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya.
2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah :
a. Penilaian Diri, metode ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif cenderung tidak akan terjadi, sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan.
intelektual, emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja dimasa yang akan datang. c. Pendekatan Manajement By Objective (MBO), inti dari metode
pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penialian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.
Dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgement Performance Evaluation) ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain:15
1. Quality of Work(kualitas kerja)
Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
2. Quantity of Work(kuantitas kerja)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 3. Job Knowledge(pengetahuan pekerjaan)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan. 4. Creativeness(kreatifitas)
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperative(kerjasama)
Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain. 6. Initiative (inisiatif)
Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang.
7. Dependerability(ketergantungan) .
Dalam landasan teori telah dipaparkan bahwa kinerja guru mutlak dimiliki guru, agar dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas. Kinerja guru
15
tersebut dapat dilihat dalam lima dimensi indikatornya, yaitu kualitas kerja, ketepatan kerja, inisiatif dalam bekerja, kemampuan kerja dan komunikasi.
2.1.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Dengan “kepuasan Kerja “ (job statisfaction) merupakan
“keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan”.
Kepuasan kerja merupakan “perasaan seseorang terhadap pekerjaan” ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya.16 Kepuasan
kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.17 Kepuasan kerja sebagai respon sikap
atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini memberikan arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Labih dari itu seseorang dapat secara relative dipuaskan dengan satu aspek pekerjaan dan dibuat tidak puas dengan satu atau berbagai aspek.18 Kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjaan atau pengalaman pekerjaan seseorang.19
Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara, ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut.20
16Moh, As'ad, 2004,
Psikologi Industri, Yogyakarta:Liberti.
17Robbins, S.P., and T.A., Judge,2009, Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall, United Statte Of America, New York, hal. 113
18Kinicki, Anggello and R. Kreitner, 2005
, Organizational Behavior Key Concepts Skills and best
Practice, Mc Graw-Hill, New York, hal. 125
19 Nelson, D.L., and J.C., Quick, 2006,
Organizational Behavior Foundations Realities and
Challenges, Thompson South Western, United States of America, hal. 120
1. Exit. Ketidakpuasan ditunjukan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
2. Voice. Ketidakpuasan ditunjukan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
3. Loyalty. Ketidakpuasan ditunjukan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
4. Neglect. Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemagkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 21 1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.
2. Keamanan kerja
Hal ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja yang baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan ini sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.
3. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperoleh.
21
Nur, Octaviani, 2011, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan kepuasan Kerja
4. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Hal ini yang menentukan kepuasan kerja.
5. Pengawasan
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus sebagai atasannya. Supervise yang buruk berakibat absensi dan turnover. 6. Bagian intristik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas meningkatkan atas mengurangi kepasaan.
7. Kondisi kerja
Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit tetapi dipandang sebagai bagian yang menunjang atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi kerja karyawannya sangat berperan dalam menimbbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti dan pensiun, atau perumahan merupakan standart suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Ada 21 faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu otonomi dan kebebasan, karir benefit, kesempatan untuk maju, kesempatan pengembangan karir, kompensasi/gaji, komunikasi antara karyawan dan manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi, perasaan aman dilingkungan kerja, kefleksibelan untuk menyeimbangkan kehidupan dan persoalan kerja, keamanan pekerjaan, training spesifik pekerjaan, pengakuan manajemen terhadap kinerja karyawan, keberartian pekerjaan, jejaring kesempatan untuk menggunakan kemampuan atau keahlian, komitmen organisasi untuk pengembangan, budaya perusahaan secara keseluruhan, hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan langsung, pekerjaan itu sendiri, keberagaman pekerjaan22.
Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal utama dengan mengingat dimensi-dimensi paling penting yaitu, gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja23. kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja24.
Terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan yaitu:25 1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa
kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Disrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dab yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang
22
Op.Cit, Robbins and Judge, hal. 128 23
Luthans, F.,2005, Organizational Behavior, Mc Graw-Hill Book Co.Singapure, 24
Loc. Cit, hal 120 25
diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.
3. Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dnegna perbandingan antara lekuaran dan masukan pekerjaan lainnya.
5. Dispositional/genetic component (komponen genetik). Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model meyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
menangani keluhan, bimbingan yang diberikan atasan, perhatian atasan terhadap pekerjaan dan pengakuan atasan terhadap hasil kerja.
2.1.3. Kompetensi
Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.26
Competencymerupakan kombinasi dari keterampilan (skill),pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasi. Rampersad menyatakan27, kompetensi berorientasi pekerjaan adalah kemampuan, perilaku atau keterampilan yang telalh diperlihatkan untuk menimbulkan atau memprediksi kinerja unggul dalam pekerjaan tertentu.
Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut: 28
a. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta 26
Mulyana,2008, Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan, dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan, Universitas Sumatra Utara, hal 12
27
Hubert K. Rampersad, 2006. Personal Balanced Scorecard. The Way to Individual Happiness,
Personal Integrity and Organizational Effectiveness. Edisi Indonesia. Pertajam Kompetensi Anda
dengan Personal Balance Scorecard. Sinergikan Ambisi Pribadi dengan Ambisi Perusahaan Anda. PPM. Jakarta. H. 188.
28
mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.
b. Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).
c. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu. Pengetahuan
(knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.
Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat disimpulkan bahwa karyawan yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi efisiensi.
Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah sebagai berikut.29
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.
29
2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.
3. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan demokratis, dan lain-lain).
4. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan Misalnya standar perilaku para karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.
6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.
Komponen atau elemen yang membentuk sebuah kompetensi diantaranya adalah :30
1. Karakter pribadi (traits). Karakter pribadi adalah karakteristik fisik dan reaksi atau respon yang dilakukan secara konsisten terhadap suatu situasi atau informasi.
2. Konsep diri (self concept). Konsep diri adalah perangkat sikap, sistem nilai atau citra diri yang dimiliki seseorang.
3. Pengetahuan (knowledge). Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang terhadap suatu area spesifik tertentu.
4. Keterampilan (skill). Keterampilan adalah kemampuan untuk mengerjakan serangkaian tugas fisik atau mental tertentu.
30
Didalam teori kompetensi ada tiga tingkatan kompetensi yaitu: 1. Behavioral Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.
b. Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan baik.Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik.
2. Image Attribute
a. Social Role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.
b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai pengembang atau manajer yang berada di atas.
3. Personal Charasteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berperilaku Misalnya, menjadi pendengar yang baik.
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
Kompetensi merupakan standar kompetensi profesional yang harus dimiliki guru yaitu pengelolaan pembelajaran, pengembangan potensi, dan penguasaan akademik.
guru telah disebutkan dalam peraturan pemerintah RI No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan pasal 28 ayat 3 yang berbunyi:
Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi:31
1. Kompetensi Paedagogik 2. Kompetensi Kepribadian 3. Kompetensi Profesional 4. Kompetensi Sosial
a. Kompetensi Paedagogik
Adalah mengenai bagaimana kemampuan guru dalam mengajar, dalam Peraturan Pemerintah RI No 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan dijelaskan kemampuan ini meliputi .kemampuan mengelola pembelajaran yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
Kompetensi paedagogik ini berkaitan pada saat guru mengadakan proses belajar mengajar di kelas. Mulai dari membuat skenario pembelajaran memilih metode, media, juga alat evaluasi bagi anak didiknya. Karena bagaimanapun dalam proses belajar mengajar sebagian besar hasil belajar peserta didik ditentukan oleh peranan guru. Guru yang cerdas dan kreatif akan mampu menciptakan suasana belajar yang efektif dan efisien sehingga pembelajaran tidak berjalan sia-sia.
Kinerja guru dalam proses belajar mengajar adalah kesangupan atau kecakapan para guru dalam menciptakan suasana komunikasi yang edukatif antara guru dan peserta didik yang mencakup segi kognitif, efektif, dan psikomotorik sebagai upaya mempelajari sesuatu berdasarkan perencanaan sampai dengan tahap evaluasi dan tindak
31
lanjut agar tercapai tujuan pengajaran. Jadi kompetensi paedagogik ini berkatan dengan kemampuan guru dalam proses belajar mengajar yakni pesiapan mengajar yang mencakup merancang dan melaksanakan skenario pembelajaran, memilih metode, media, serta alat evaluasi bagi anak didik agar tervapai tujuan pendidikan baik pada ranah kognitif, efektif, maupun psikomotorik siswa.
b. Kompetensi Kepribadian
Berperan sebagai guru memerlukan kepribadian yang unik. Kepribadian guru ini meliputi kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia. Seorang guru harus mempunyai peran ganda. Peran tersebut diwujudkan sesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi. Adakalanya guru harus berempati pada siswanya dan adakalanya guru harus bersikap kritis. Berempati maksudnya guru harus dengan sabar menghadapi keinginan siswanya juga harus melindungi dan melayani siswanya tetapi disisi lain guru juga harus bersikap tegas jika ada siswanya berbuat salah.
Kemampuan kepribadian guru meliputi hal-hal berikut: 1) Berinteraksi dan berkomunikasi
2) Melaksanakan bimbingan belajar 3) Melaksanakan administrasi sekolah.32
Kepribadian guru penting karena guru merupakan cerminan prilaku bagi siswa-siswanya.
c. Kompetensi Profesional
Pekerjaan seorang guru adalah merupakan suatu profesi yang tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang. Profesi adalah pekerjaan yang memerlukan keahlian khusus dan biasanya dibuktikan dengan sertifikasi dalam bentuk ijazah. Profesi guru ini memiliki prinsip
32
yang dijelaskan dalam Undang-Undang Guru dan Dosen No.14 Tahun 2005sebagai berikut:
1) Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia.
2) Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas.
3) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas.
4) Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan.
5) Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai denga prestasi kerja.
6) Memiliki kesempatan untuk mengembangan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan sepanjang hayat.
7) Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.
8) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan yang mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru.
9) Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan yang mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru.33
d. Kompentensi Sosial
Kompetensi sosial berkaitan dengan kemampuan diri dalam menghadapi orang lain. Dalam peraturan pemerintah RI No.19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan dijelaskan kompensasi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua 33
peserta pendidikan, dan masyarakat sekitar. Kompetensi sosial seorang guru merupakan modal dasar guru yang bersangkutan dalam menjalankan tugas keguruan. Kompetensi ini berhubungan dengan kemampuan guru sebagai anggota masyarakat dan sebagai makhluk sosial yang meliputi:
1) Kemampuan untuk berinteraksi dan berkomunikasi dengan teman sejawat untuk meningkat kemampuan professional. 2) Kemampuan untuk mengenal dan memahami fungsi-fungsi
setiap lembaga kemasyarakatan.
3) Kemampuan untuk menjalin kerjasama baik secara individual maupun secara kelompok.34
Kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, dan masyarak sekitar. Kemampuan sosial sangat penting karena manusia bukan makhluk individu. Segala kegiatannya pasti dipengaruhi juga oleh pengaruh orang lain.
Ada beberapa dimensi dan indikator yang dapat dilihat peran guru dalam meningkatkan kemampuan dalam proses belajar-mengajar.35
Dimensi dan indikator kompetensi tersebut adalah: 1. Kompetensi Paedagogik
a. Pemahaman terhadap peserta didik
b. Perancangan dan pelaksanaan pembelajaran c. Evaluasi hasil belajar
2. Kompetensi kepribadian
a. Berinteraksi dan berkomunikasi dengan murid b. Melaksanakan bimbingan belajar
c. Melaksanakan administrasi sekolah 3. Kompetensi profesional
Memiliki kualifikasi akademik sesuai dengan bidang tugas. 34
Saiful Hadi,2007, .Kompetensi yang harus Dimiliki Seorang Guru., www. Saiful Hadi. Wordpress.com
35
4. Kompetensi sosial
a. Kemampuan berinteraksi dan berkomunikasi dengan teman sejawat ataupun orang tua murid
b. Kemampuan untuk mengenal dan memahami fungsi-fungsi setiap lembaga kemasyarakatan.
c. Kemampuan untuk menjalin kerjasama baik secara individual maupun secara kelompok
Kompetensi berdasarkan penjelasan tersebut merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Dari karakteristik dasar tesebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata. Dan dimensi kompetensi yaitu; kompetensi paedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional dan kompetensi sosial.
2.1.4. Kompensasi
Kompensasi dalam buku Understanding Personal manajement,
“Compensation is any form of payment to employees for work they provide
their employer”. Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan
kepada karyawan sebagai penukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan. Sedangkan pengertian kompensasi/compensation dalam buku
Principles of Personal Management,“Compensation as the adequate and
equitable remuneration of personal for their contribution to organization
objektives. Kompensasi (balas jasa) merupakan pemberian imbalan jasa
yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberikan sumbangan kepada pencapaian organisasi.36
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang dierima sebagai imbalan atas jasa yang
36 Hasibuan, M, 2007,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Indonesia Jakarta: Bumi Aksara,
diberikan kepada perusahaan. kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan.kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produk yang dihasilkan. Dijawa barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif; kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan). Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walau pun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial atau non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria,mushola, olahraga, dan darmawisata.37
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Mereka menyumbangkan apa yang menurut mereka berharga, baik tenaga maupun pengetahuan yang dimiliki. Seorang pekerja sebagai tukang pikul barang merasa sumbangkan atas pekerjaannya. Untuk memindahkan barang dari satu tempat ke tempat lain mereka akan memperoleh balasan yang setimpal atas pekerjaannya. Sesuatu
37
yang berharga bagi karyawan adalah pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki dijadikan sebagai dasar dalam menuntut haknya sebagai pekerja.38
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagi imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance seperti insentif dan Gain sharing. Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan sedanglan gaji, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil sedangkan untuk tenaga terampil biasanya digunakan pengertian gaji. Namun. Kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi diluar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi. Apabila upah da gaji diberikan sebagai kontra prestasi atas kinerja di atas standar yang ditentukan. Adanya insentif diharapkan menjadi faktor pendorong untuk meningkatkan prestasi kerja di atas standar. Di samping upah, gaji dan insentif, kepada pekerja dapat diberikan rangsangan lain berupa penghargaan atau reward. Perbedaan antara insentif dan reward adalah insentif bersifat memberi motivasi agar pekerja lebih meningkatkan prestasinya, pada reward pekerja lebih bersifat pasif. Atas prestasi kerjanya, atasan memberikan penghargaan tambahan lain kepada pekerja. Bentuk kompensasi lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan
38
pemberiaan kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapatkan perhatian atasan.39
Kompensasi bagi organisasi/perusahaan berarti penghargaan pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Dari pengertian tersebut segera terlihat adanya dua pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab yang berbeda, tetapi saling mempengaruhi dan saling menentukan. Pihak pertama adalah para pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan pihak kedua adalah organisasi yang memikul kewajiban dan tanggung jawab memberikan penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan oleh pihak pertama. Kewajiban dan tanggung jawab itu muncul karena antara kedua belah pihak terdapat hubungan kerja di dalam sebuah organisasi. Dari sisi lain terlihat jiga dalam pengertian tersebut bahwa pekerjaan yang dilaksanakan itu harus relevan, sehingga merupakan kontribusi dalam usaha mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan. pekerjaan yang dihargai dan diberi ganjaran tersebut, bukan kegiatan-kegiatan di luar upaya organisasi perusahaan untuk mencapai tujuannya.40
Kompensasi mengarah kepada semua reward extrinsik yang diterima karyawan sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Gaji mengarah kepada uang yang nyata diterima karyawan sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Biasanya kompensasi terdiri dari upah dasar, gaji, insentif, bonus serta benefit lainnya. Upah dasar atau gaji adalah pembayaran berdasarkan jam, mingguan atau bulanan, yang diterima karyawan untuk pekerjaan mereka. Insentif adalah reward yang ditawarkan disamping upah dasar atau gaji dan biasanya secara langsung dikaitkan dengan kinerja. Benefit adalah reward yang diterima karyawan sebagai hasil pekerjaan
39
Wibowo, 2009, Manajemen Kinerja, Rajawali Press, Jakarta, hal.158 40
mereka atau posisi dalam organisasi. Tunjangan cuti, asuransi kesehatan dan rencana pensiun adalah contoh dari benefit.41
Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan tiap jenis reward yang diterima individu karena melakukan tugas-tugas organisasi. Kompensasi merupakan biaya utama dalam menjalankan suatu bisnis untuk banyak organisasi pada permulaan abad 21. Kompensasi juga merupakan hubungan utama mengapa individu mencari pekerjaan. Hal ini merupakan hubungan yang saling terkait. Karyawan memberi tenaga dan loyalitas untuk kompensasi finansial dan nonfinansial
(gaji, benefit, pelayanan dan pengakuan).42
Kompensasi sebagai keseluruhan reward yang diberikan untuk karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Kompensasi terdiri dari finansial dan nonfinansial.43
a. Finansialterdiri dari
a. Langsung (upah, gaji, bonus, komisi)
b. Tidak langsung (jaminan sosial, asuransi PHK, asuransi kesehatan, pensiun, pelayanan karyawan, uang tambahan misalnya uang resiko/bahaya, perbedaan shift.
b. Nonfinansialterdiri dari
a. Pekerjaan (keberagaman keahlian, identitas tugas pentingnya tugas oonomi dan umpan balik)
b. Lingkungan pekerjaan (kebijakan, karyawan yang kompeten, teman kerja, symbol status, kondisi kerja yang nyaman, kefleksibelan tempat kerja).
Kompensasi berarti pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi
employers maupun employees baik langsung berupa uang (financial) maupun tidak langsung berupa uang (nonfinansial)44
41
Byars, L.L., and L. W, Rue, 2005, Human Resources Management, Mc Graw-Hill, New York, hal. 275
42
Op. Cit hal 286 43
Mondy, R. W., et all, 2005, Human Resources Management, Prentice Hall, New York, hal. 598 44
Dalam teori kompensasi terdapat asas-asas dan tujuan kompensasi sebagai berikut :
1. Asas Kompensasi
Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang didasarkan atas asas keadilan serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Perusahaan harus memperhatikan keseimbangan antara kondisi-kondisi internal dan eksternal, guna menjamin perasaan puas bagi karyawan, agar karyawan tetap termotivasi untuk bekerja dengan baik bagi perusahaan. berikut ini akan diuraikan asas-asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberiam kompensasi.
a. Asas Keadilan
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran
Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya. Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah, dengan berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di tingkat provinsi maupun tingkat kota/kabupaten. Sedangkan kompensasi wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan lain-lain. Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikam kompensasi yang diterima oleh karyawan dengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku. Hal ini penting agar semangat kerja karyawan tetap tinggi dan terhindar dari risiko timbulnya tuntutan dari karyawan, serikat buruh dan pekerja maupun pemerintah, yang akan mengancam keberlangsungan bisnis yang digeluti perusahaan.
Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. dibawah ini akan dijelaskan tujuan-tujuan kompensasi yaitu:
a. Ikatan Kerja Sama
Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang formal antara pengusaha dengan karyawan dalam rangka organisasi, dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan.
b. Kepuasan Kerja
memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan pleh karyawan tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
c. Pengadaan Efektif
Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program kompensasi yang menarik. Dengan program pemberian kompensasi yang menarik, maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
d. Motivasi
Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.
e. Menjamin Keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan keadilan internal maupun keadilan eksternal.
f. Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berperilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Karyawan juga akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
g. Pengaruh Serikat Pekerja
Dengan program kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan terhindar dari pengaruh serikat buruh. Serikat buruh merupakan organisasi tempat bernaungnya aspirasi dan kepentingan para karyawan. Organisasi ini memperjuangkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban para anggotanya.
h. Pengaruh Pemerintah
besarnya batas upah minimal (UMR) atau balas jasa minimum yang layak diberikan pengusaha (perusahaan) bagi karyawannya. Keberadaan pemerintah sangat penting, agar pengusaha tidak bertindak sewenang-wenang dalam menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
Metode kompensasi balas jasa dikenal metode tunggal dan metode jamak. 1. Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok
hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
2. Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
Dari beberapa teori tersebut, maka yang menjadi dimensi kompensasi adalah kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Bentuk kompensasi langsung gaji, insentif bonus, tunjangan, buku-buku, seragam dan makan siang, sedangkan kompensasi tidak langsung jaminan kesehatan dan uang pensiun.
2.1.5. Disiplin Kerja
Salah satu usaha untuk mencapai tujuan organisasi adalah sikap disiplin. Untuk menjelaskan disiplin kerja, maka perlu diketahui pengertiannya melalui teori-teori para ahli organisasi dan manajemen. Menurut pandangan masyarakat pada umumnya, patuh terhadap peraturan atau hukum yang ada adalah disiplin. Kata disiplin berasal dari bahasa latin, Disiplin berasal dari bahasa latin disciplina, yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian, serta pengembangan tabiat.45
45
