viii Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK
Perilaku kerja kontraproduktif mencakup segala bentuk perilaku yang dilakukan dengan sengaja oleh anggota organisasi yang bertentangan dengan tujuan organisasi tersebut seperti keterlambatan, sabotase, dan lainnya. Komitmen organisasi adalah derajat dimana seorang karyawan diidentifikasikan dengan organisasi, terikat secara emosional kepada organisasi dan mau untuk memberikan usaha secara aktif demi kepentingan organisasi. Iklim organisasi merupakan salah satu faktor organisasional yang mempengaruhi perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen organisasi. Iklim atau suasana di tempat kerja memiliki dampak pada motivasi karyawan, perilaku, sikap, dan potensi yang pada akhirnya mempengaruhi produktifitas. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen organisasi. Data penelitian ini diambil melalui penyebaran kuesioner kepada 70 karyawan di PT Multi Nitrotama Kimia. Penelitian ini menggunakan uji regresi linier sederhana dengan bantuan SPSS 17.0. Hasil Penelitian mengungkapkan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap perilaku kerja kontraproduktif tetapi iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Salah satu implikasi manajerial dalam penelitian ini adalah mengadakan kegiatan outing akan membantu meningkatkan suasana sehingga tercipta komunikasi yang baik agar terhindar dari perilaku kerja kontraproduktif dan meningkatkan komitmen organisasi.
ix Universitas Kristen Maranatha
ABSTRACT
Counterproductive work behavior includes all forms of behavior that is done deliberately by members of the organization that contradicted with the organizational goals such as tardiness, sabotage, etc. Organizational commitment is a scale to which an employee is identified with the organization, emotionally attached to the organization and willing to give active effort to benefit the organization. Organizational climate is one of many factors that affect organizational counterproductive work behavior and organizational commitment. Climate or atmosphere in the workplace has an impact on employee motivation, behavior, attitude and potential, which in turn affects productivity. This study aimed to determine the influence of organization climate on counterproductive work behavior and organizational commitment. The research data was taken by distributing questionnaires to 70 employees at PT Multi Nitrotama Kimia. This study used a simple linear regression with SPSS 17.0. Results of this research revealed that organizational climate have significant influence on counterproductive work behavior however organizational climate have no significant influence on organizational commitment. One of the managerial implications of this research is arrange outing activities will help improve the atsmosphere so as to create good communication in order to avoid counterproductive work behavior and increase organizational commitment.
x Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI ... iv
xi Univeritas Kristen Maranatha
2.1.2.3 Kategori Perilaku Kerja Kontraproduktif di Tempat Kerja ... 25
2.1.2.4 Tipe Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 26
2.1.2.5 Faktor-faktor penyebab perilaku kerja kontraproduktif ... 29
2.1.2.6 Dampak Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 31
2.1.3 Komitmen Organisasi ... 32
2.1.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi ... 32
2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 35
2.1.3.3 Pengukuran Komitmen Organisasi ... 35
2.1.3.4 Konsekuensi Komitmen Organisasi ... 41
2.1.3.5 Dimensi Komitmen Organisasi ... 42
2.1.3.6 Indikator yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 43
2.2 Hubungan Antar Variabel ... 45
2.2.1 Hubungan antara Iklim Organisasi dan Perilaku Kerja Kontraproduktif... ... 45
2.2.2 Hubungan Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi ... 47
2.3 Model Penelitian ... 49
2.4 Penelitian Terdahulu ... 49
2.5 Rerangka Pemikiran ... 51
BAB III METODE PENELITIAN ... 52
3.1 Jenis Penelitian... 52
3.2 Populasi dan sampel penelitian ... 52
3.3 Definisi Operasional Variabel... 53
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 59
3.5 Teknik Analisis Data... 60
3.5.1 Uji Normalitas ... 60
xii Universitas Kristen Maranatha
3.5.4 Uji Asumsi Klasik ... 62
3.5.5 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 62
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 64
4.1 Hasil Penelitian ... 64
4.1.1 Karakteristik Penelitian ... 64
4.1.2 Hasil Uji Normalitas ... 67
4.1.3 Hasil Uji Validitas... 69
4.1.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 71
4.1.5 Analisis Persamaan Regresi Linier Sederhana Variabel Iklim Organisasi (X) dan Variabel Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 73
4.1.6 Analisis Persamaan Regresi Linier Sederhana Variabel Iklim Organisasi (X) dan Variabel Komitmen Organisasi (Y2) ... 75
4.1.7 Analisis Koefisien Korelasi Pearson Product Moment ... 76
4.1.8 Analisis Koefisien Determinasi ... 78
4.1.9 Pengujiam Hipotesis ... 79
4.2 Pembahasan... 81
BAB V PENUTUP ... 83
5.1 Kesimpulan ... 83
5.2 Keterbatasan Penelitian ... 85
5.3 Implikasi Manajerial ... 86
5.4 Saran ... 87
DAFTAR PUSTAKA ... 88
LAMPIRAN ... 94
DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENULIS (CURRICULUM VITAE) ... 115
xiii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi ... 15
Gambar 2.2 Tipologi perilaku kerja menyimpang negatif ... 27
Gambar 2.3 Tipologi perilaku menyimpang positif ... 29
Gambar 2.4 Segitiga terbalik komitmen pemimpin atau pekerja ... 43
Gambar 2.5 Model Penelitian ... 49
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Sebagian bisnis saat ini terus berjuang untuk bertahan hidup atau memperoleh
keunggulan kompetitif yang berkelanjutan, sehingga penting bagi organisasi
untuk lebih memahami faktor-faktor yang mempengaruhi karyawan dan performa
karyawan (Kanten & Ulker, 2013). Dalam bekerja, lingkungan kerja berpengaruh
langsung terhadap sikap kerja dan menentukan prestasi kerja pegawai.
Lingkungan kerja yang menyenangkan membuat sikap pegawai positif dan
memberi dorongan untuk bekerja lebih tekun dan lebih baik (Kanten & Ulker,
2013). Sebaliknya, jika situasi lingkungan tidak menyenangkan mereka cenderung
meninggalkan lingkungan tersebut (Kanten & Ulker, 2013). Steers (1980, dalam
Idrus, 2006) menyatakan bahwa pengaruh lingkungan dapat dilihat dari dua sisi,
yaitu lingkungan luar dan lingkungan dalam. Lingkungan luar umumnya
menggambarkan kekuatan yang berada di luar organisasi, sedangkan lingkungan
dalam merujuk pada faktor-faktor di dalam organisasi yang menciptakan milieu
kultural dan sosial tempat berlangsungnya kegiatan. Lingkungan dalam ini
biasanya disebut dengan istilah iklim organisasi. Iklim organisasi sendiri adalah
suatu praktik atau prosedur lingkungan organisasi yang disepakati bersama secara
internal (Benjamin Schneider, 1975, dalam Choudhury, 2011). Selain itu, iklim
organisasi adalah himpunan karakteristik yang menggambarkan sebuah organisasi
2 Universitas Kristen Maranatha waktu dan mempengaruhi perilaku orang-orang (Forehand & Gilmer, 1964, dalam
Choudhury, 2011). Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa iklim organisasi
berhubungan dengan perilaku positif maupun negatif. Perilaku positif seperti
perilaku inovatif, organizational citizenship behavior sedangkan perilaku
organisasional negatif seperti perilaku kerja kontraproduktif. (Wolf, Dulmus, &
Maguin, 2012).
Selama beberapa dekade, penelitian yang berfokus pada perilaku karyawan
yang mempengaruhi kesejahteraan organisasi mendapatkan perhatian khusus dari
para peneliti di bidang perilaku organisasional (Novrianti, 2014). Namun
sayangnya, masih banyak peneliti yang pada umumnya hanya menekankan
penelitiannya pada perilaku kerja positif karyawan sehingga penelitian yang
berfokus pada perilaku kerja negatif karyawan relatif kurang mendapatkan
perhatian (Vardi & Weitz, 2004, dalam Novrianti, 2014). Penelitian-penelitian
yang menekankan mengenai perilaku kerja negatif karyawan juga dirasa perlu
mendapatkan perhatian yang lebih, yang sama halnya dengan perilaku kerja
positif karyawan. Hal tersebut dikarenakan perilaku kerja negatif karyawan
dianggap dapat menjadi biaya bagi organisasi dan membahayakan anggota
organisasi lainnya (Novrianti, 2014).
Perilaku kerja negatif karyawan atau lebih dikenal dengan perilaku kerja
kontraproduktif dapat dinyatakan sebagai perilaku interpersonal menyimpang
seperti pelecehan dari, kekerasan terhadap, gosip tentang, atau pencurian dari
rekan kerja (Avey, Luthans, & Youssef, 2008), atau perilaku menyimpang seperti
sengaja bekerja pada tingkat yang lebih lambat, menyabotase properti perusahaan
3 Universitas Kristen Maranatha Avey, Luthans, & Youssef 2008). Perilaku kontraproduktif di tempat kerja
didefinisikan sebagai tindakan sukarela yang berniat untuk menyakiti atau
mempengaruhi organisasi atau orang dalam organisasi (Spector & Fox, 2005,
dalam Roxana, 2012). Saat ini, perilaku kerja kontraproduktif di tempat kerja
lebih fokus pada perilaku yang berpotensi ilegal dan seringkali berkaitan dengan
isu-isu kesopanan (Lim, Cortina & Magley, 2008). Penelitian-penelitian
sebelumnya, terkait perilaku kerja kontraproduktif menunjukkan bahwa hal
tersebut dapat memiliki konsekuensi negatif, seperti ketidakpuasan karyawan,
kecelakaan kerja, terlalu sering menggunakan cuti sakit, konflik tim kerja,
penurunan produktivitas dan omset (Lim, Cortina & Magley, 2008, dalam
Roxana, 2012).
Penelitian-penelitian terdahulu telah menggunakan beragam istilah untuk
menggambarkan perilaku menyimpang ini, seperti agresi (Fox & Spector, 1999,
dalam Fox, Spector, & Miles, 2001), perilaku antisosial (Giacalone & Greenberg,
1997, dalam Fox, Spector, & Miles, 2001), kenakalan (Hogan & Hogan, 1989,
dalam Fox, Spector, & Miles, 2001), penyimpangan (Robinson & Bennett, 1995,
dalam Fox, Spector, & Miles, 2001), pembalasan (Skarlicki & Folger, 1997,
dalam Fox, Spector, & Miles, 2001), balas dendam (Bies, Tripp, & Kramer, 1997,
dalam Fox, Spector, & Miles, 2001), dan intimidasi (Knorz & Zapf, 1996, dalam
Fox, Spector, & Miles, 2001). Maka dapat disimpulkan bahwa perilaku ini
berbahaya bagi organisasi karena langsung mempengaruhi fungsi atau properti,
atau dengan menyakiti karyawan sehingga akan mengurangi efektivitas kerja. Fox
dan Spector (dalam Fox, Spector & Miles, 2001) serta Robinson dan Bennett
4 Universitas Kristen Maranatha perilaku kerja kontraproduktif dan/atau hubungan perilaku tersebut dengan
individu dan organisasi memungkinkan kita untuk membedakan dua kategori
perilaku: (1) perilaku menyimpang yang ditujukan pada organisasi dan (2)
perilaku menyimpang yang ditujukan individu lain dalam organisasi.
Terdapat beberapa peneliti yang membuktikan adanya hubungan antara
faktor organisasional dan perilaku kerja kontraproduktif, salah satunya yang
dilakukan oleh Kanten dan Ülker (2013) terhadap 204 karyawan dari dua
perusahaan di bidang logam dan energi surya telah menunjukan bahwa terdapat
hubungan yang signifikan yang telah diamati antara perilaku kontraproduktif dan
dimensi iklim organisasi seperti penghargaan, kehangatan, dukungan/komitmen,
struktur organisasi dan standar organisasi. (Kanten & Ülker, 2013). Penelitian
pada umumnya fokus terhadap hubungan perilaku kerja kontraproduktif dengan
variabel lain seperti kepuasan kerja, kinerja, keadilan organisasi, leader-member
exchange, turnover intention, dan lainnya. Tetapi, penelitian mengenai pengaruh
iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif masih terbatas (Kanten &
Ülker, 2013).
Penelitian yang dilakukan oleh Peterson (2002) terhadap 700 orang sarjana
yang telah lulus dari perguruan tinggi bisnis Southwest Missouri State University,
USA telah menunjukan bahwa iklim etis memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
Penelitian yang dilakukan oleh Mensah, Delle dan Nmai (2015) dengan
responden sebanyak 276 karyawan dari berbagai komposisi demografis pada
5 Universitas Kristen Maranatha antara iklim etis terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan terdapat pengaruh
tidak signifikan antara iklim etis terhadap turnover intention.
Selain memiliki dampak negatif, iklim organisasi juga memiliki dampak
positif apabila dihubungkan dengan komitmen organisasi. Apabila iklim
organisasi baik maka secara otomatis akan berdampak baik pada komitmen
organisasinya. Komitmen adalah bentuk hubungan interorganisasional dan
merupakan inti kesuksesan hubungan jangka panjang yang secara implisit
merupakan perjanjian anggota organisasi dalam memberikan perannya pada
perusahaan (Dewyer, 2000). Komitmen kerja adalah kesanggupan anggota
organisasi dalam memelihara sebuah nilai dalam upaya pencapaian tujuan
organisasi bersama (Hasibuan, 2005). Sheldon (dalam Ekawati & Nuraeni, 2013)
menyatakan bahwa komitmen itu sendiri terjadi jika individu memandang bahwa
tujuan dirinya sejalan dengan tujuan organisasi dan identitas individu dengan
demikian dikaitkan dengan identitas organisasi.
Apabila iklim organisasi cukup kondusif, maka anggota organisasi akan
memiliki komitmen terhadap organisasinya (Nugrahani & Murianto, 2010).
Tingkat motivasi dan komitmen karyawan terhadap organisasi akan tercermin dari
kepuasan mereka terhadap pekerjaan. Salah satu hal yang dapat memotivasi
karyawan dalam bekerja adalah memenuhi harapan/kebutuhan mereka dalam
berorganisasi, jika kebutuhan mereka terpenuhi, maka mereka akan berusaha
untuk tetap bekerja dengan baik pada organisasi tersebut. Hal inilah yang
kemudian melahirkan komitmen karyawan pada organisasi, sehingga mereka
6 Universitas Kristen Maranatha kemajuan organisasinya dan pada akhirnya tujuan organisasi akan dapat terwujud
(Nugrahani & Murianto, 2010).
Kusjainah (1998 dalam Gede & Bagus, 2016) telah melakukan studi
empiris mengenai iklim organisasi dan komitmen organisasi. Hasil studinya
membuktikan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap pembentukan
komitmen karyawan pada perusahaan maka dari itu Semakin baik iklim
organisasi, maka semakin tinggi komitmen karyawan pada organisasi, atau
semakin buruk iklim organisasinya, maka akan semakin rendah komitmen
karyawan pada organisasi tersebut.
Martini, Yuliani dan Rostiana (2003) juga menguji hal serupa, hasil
studinya menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap iklim organisasi dapat
memberi gambaran keputusan karyawan untuk berkomitmen pada organisasi.
Ditambahkan lagi oleh Sumardiono (2005, dalam Aini, 2014) dalam penelitianya
yang menguji pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen karyawan dengan
subyek penelitian karyawan Badan Usaha Kredit Pedesaan (BUKP) di Propinsi
Daerah Istimewa Yogyakarta. Hasil studinya menunjukkan bahwa faktor-faktor
iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan.
Komitmen yang tinggi menjadikan individu peduli dengan nasib
organisasi dan berusaha menjadikan organisasi kearah yang lebih baik, sehingga
dengan adanya komitmen yang tinggi kemungkinan penurunan kinerja dapat
dihindari. Sebaliknya, individu dengan komitmen rendah akan mementingkan
dirinya atau kelompoknya, dimana individu tersebut tidak memiliki keinginan
untuk menjadikan organisasi kearah yang lebih baik, sehingga memungkinkan
7 Universitas Kristen Maranatha pegawai, maupun antara pegawai terhadap instansi sangat diperlukan karena
melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional.
Sehingga semakin tinggi komitmen pegawai tehadap organisasi dapat
meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Wright (1992, dalam Aini, 2014)
mendukung bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka
akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat
penilaian yang semakin tinggi.
Penelitian dari sisi komitmen organisasi yang dilakukan oleh Kusjainah
(1998, dalam Gede & Bagus, 2016), menyimpulkan bahwa iklim organisasi
berpengaruh secara positif terhadap pembentukan komitmen karyawan. Semakin
baik iklim organisasi, maka semakin tinggi komitmen karyawan pada organisasi,
atau semakin buruk iklim organisasinya, maka akan semakin rendah komitmen
karyawan pada organisasi.
Penelitian yang di lakukan oleh Antony dan Mahendran (2016). Yang
mengambil 100 sampel guru perguruan tinggi dari sektor swasta, menyimpulkan
hasil penelitianya bahwa iklim organisasi adalah prediktor komitmen organisasi
dan organizational citizenship behavior. Sedangkan Saeidipour (2013) dalam
penelitiannya mengungkapkan bahwa ada hubungan signifikan antara iklim
organisasi dan dimensi variabel seluruh komitmen.
Berdasarkan dari beberapa penelitian dan studi empiris sebelumnya diatas,
maka penelitian kali ini bertujuan untuk menguji kembali pengaruh iklim
organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen organisasi
8 Universitas Kristen Maranatha 1.2Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat di rumuskan masalah
penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana iklim organisasi berpengaruh terhadap perilaku kerja
kontraproduktif karyawan di PT. Multi Nitrotama Kimia ?
2. Bagaimana iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi
karyawan di PT. Multi Nitrotama Kimia ?
1.3Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka penelitian ini bertujuan memperoleh
hasil temuan untuk memberikan bukti empiris :
1. Pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontrapoduktif
karyawan di PT. Multi Nitrotama Kimia.
2. Pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi di PT. Multi
Nitrotama Kimia.
1.4Manfaat Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis
a. Bagi Penulis: untuk menambah pengetahuan penulis tentang teori dan
praktek di bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai
iklim organisasi, perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen organisasi.
b. Bagi Akademik: diharapkan memberikan kontribusi bagi pengembangan
9 Universitas Kristen Maranatha organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen
organisasi
1.4.2 Kegunaan Praktis
a. Bagi Perusahaan: diharapkan dapat memberikan informasi yang
bermanfaat mengenai iklim organisasi beserta pengaruhnya
terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen organisasi.
1.5Waktu Pelaksaan Penelitian
Waktu pelaksaan penelitian dimulai dari bulan September sampai dengan
Desember 2016.
1.6 Sistematika Penulisan Laporan Penelitian
Bab I : Pendahuluan yang berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan,
manfaat, waktu pelaksanaan dan sistematika penulisan penelitian.
Bab II : Landasan teori dan pengembangan hipotesis yang berisi teori-teori iklim
organisasi, faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, dimensi iklim
organisasi, pengukuran iklim organisasi, teori-teori perilaku kerja kontraproduktif,
dimensi perilaku kontraproduktif, kategori tipe-tipe perilaku kerja
kontraproduktif, faktor-faktor penyebab perilaku kerja kontraproduktif, dampak
perilaku kerja kontraproduktif dan teori-teori komitmen organisasi, faktor-faktor
komitmen organisasi, pengukuruan komitmen organisasional, konsekuensi
komitmen organisasi, dimensi komitmen organisasi, indikator yang
10 Universitas Kristen Maranatha perilaku kontraproduktif, hubungan antara iklim organisasi dan komitmen
organisasi, penelitian terdahulu, serta rerangka pemikiran.
BAB III : Metoda penelitian yang melipputi jenis penelitian, populasi dan sampel
penelitian, definisi operasional variabel, teknik pengumpulan data, teknik analisis
data, uji normlitas, uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, dan analisis
regresi sederhana.
BAB IV : Hasil penelitian dan pembahasan yang meliputi karakteristik responden,
hasil pengujian normalitas, hasil pengujian validitas, hasil pengujian reliabilitas,
analisis persamaan regresi, analisis koefisien korelasi, analisis koefisien
determinasi, pengujian hipotesis, dan pembahasan.
BAB V : Kesimpulan, keterbatasan, implikasi manajerial dan saran dari penelitian
83 Universitas Kristen Maranatha BAB V
PENUTUP
Dalam bab V akan dijelaskan mengenai kesimpulan hasil penelitian dan analisis
serta saran yang diberikan atas penelitian pengaruh iklim organisasi terhadap
perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen organisasi di PT. Multi Nitrotama
Kimia Cikampek.
5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan analisis data yang dilakukan dengan judul penelitian
pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen
organisasi di PT. Multi Nitrotama Kimia Cikampek.
Maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Dari analisis statistik data responden diketahui bahwa mayoritas responden
adalah yang berjenis kelamin pria sebanyak 59 orang atau 84,3% dan
minoritas responden berjenis kelamin wanita yaitu sebanyak 11 orang atau
15,7%.
2. Dilihat dari uji validitas ditemukan bahwa item yang valid adalah item
IO1,IO3,IO5,IO6,IO9,IO15,IO16,IO19,IO20,IO21,CWB1,CWB2,CWB3,
CWB4,CWB5,CWB6,CWB7,CWB8,CWB9,CWB9,CWB10,CWB12,CW
B13,CWB15,CWB16,KO7,KO8, dan KO9. Sedangkan yang tidak valid
adalah item IO2, IO4, IO7, IO8, IO10, IO11, IO12, IO13, IO14, IO17,
84 Universitas Kristen Maranatha 3. Dari hasil uji reliabilitas, instrumen dinyatakan reliabel karena lebih dari
nilai cronbach alpha. Hasil uji reliabilitias iklim organisasi adalah
cronbach alpha 0,858 sedangkan hasil uji reliabilitas perilaku kerja
kontraproduktif adalah 0,969 dan hasil uji reliabilitas komitmen organisasi
adalah 0,517 dari seluruh variabel yang dinyatakan valid, maka dapat
dinyatakan reliabel karena nilai cronbach alpha > 0,50.
4. Dari hasil analisis regresi sederhana, ditemukan koefisien yang dapat
digunakan untuk menyusun persamaan regresi:
Y1= 16.955 + 1.663X
Yang berarti :
a = 16.955 : artinya jika iklim organisasi (X) bernilai nol (0), maka
perilaku kerja kontraproduktif (Y) akan bernilai 16.955 satuan.
b = 1,663 : artinya jika iklim organisasi (X) meningkat sebesar satu
satuan, maka perilaku kerja kontraproduktif (Y) akan meningkat sebesar
1.663 satuan.
Sedangkan dari hasil regresi sederhana Y2, ditemukan koefisien yang
dapat digunakan untuk menyusun persamaan regresi:
Y2 = 8.951 + 0.062X
Yang berarti :
a = 8.951 : artinya jika iklim organisasi (X) bernilai nol (0), maka
85 Universitas Kristen Maranatha b = 0,062 : artinya jika iklim organisasi (X) meningkat sebesar satu
satuan, maka komitmen organisasi (Y) akan meningkat sebesar 0,061
satuan.
5. Dari perhitungan koefisien determinasi dapat disimpulkan bahwa variabel
perilaku kerja kontraproduktif dipengaruhi oleh iklim organisasi sebesar
35,4% dan sisanya 64,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Dan dari perhitungan koefisien determinasi antara variabel iklim
organisasi terhadap komitmen organisasi dapat disimpulkan bahwa tidak
terdapat pengaruh yang signifikan antara iklim organisasi terhadap
komitmen organisasi.
5.2Keterbatasan Penelitian
Beberapa keterbatasan penelitian dapat dinyatakan sebagai berikut:
1. Jumlah sampel yang di sebar berjumlah 100 sampel, namun yang
kembali hanya sebanyak 70 sampel.
2. Peneliti memiliki keterbatasan waktu untuk menganalisis berbagai
macam penyebab munculnya perilaku kontraproduktif ditempat kerja
yang ditunjukan oleh karyawan dan seberapa besar komitmen
organisasi karyawan PT. Multi Nitrotama Kimia.
3. Penelitian ini hanya melibatkan satu perusahaan saja, sehingga hanya
perilaku kontraproduktif dan komitmen organisasi di perusahaan
86 Universitas Kristen Maranatha 5.3Implikasi Manajerial
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka peneliti memberikan saran yang kiranya
dapat memberikan manfaat bagi pimpinan PT. Multi Nitrotama Kimia sebagai
berikut:
a. Iklim Organisasi :
1. Mengadakan kegiatan-kegiatan outing yang akan membantu untuk
meningkatkan suasana hangat dan kebersamaan karyawan sehingga
tercipta komunikasi yang baik agar terhindar dari perilaku
menyimpang.
2. Peningkatan atau pengembangan yang lebih baik lagi dalam hal
dukungan dan penghargaan
b. Perilaku Kerja Kontraproduktif :
1. Perusahaan dapat memberikan pelatihan dan pengembangan tentang
penanganan perilaku kerja kontraproduktif bagi HRD perusahaan.
2. Apabila terjadi perilaku menyimpang dalam perusahaan, maka
perusahaan harus melakukan evaluasi dan menciptakan upaya
pencegahan agar tidak terulang kembali perilaku menyimpang, lalu
perusahaan memberikan sanksi bagi karyawan yang melakukan
perilaku menyimpang (seperti menncuri, merusak properti, dan
lainnya).
c. Komitmen Organisasi :
1. Iklim yang baik belum tentu meningkatkan komitmen karyawan dalam
87 Universitas Kristen Maranatha komunikasi yang baik, memberikan reward secara berkala, dan
mendengar setiap aspirasi karyawan.
5.4Saran
1. Diharapkan dapat memperbanyak jumlah variabel seperti stress kerja,
kompensasi, kinerja, dan lainnya sehingga dapat bermanfaat bagi
pengguna penelitian baik dari sisi praktis maupun teoritis.
2. Menggunakan jumlah sampel yang lebih banyak agar hasil yang
didapatkan lebih merepresentasikan keadaan yang sesungguhnya.
3. Peneliti selanjutnya untuk meneliti berbagai perusahaan yang berbeda,
dengan tujuan untuk mengetahui perbedaan perilaku kontraproduktif
yang dilakukan karyawan dan tingkat komitmen organisasi di berbagi
KOMITMEN ORGANISASI
TUGAS AKHIR
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh
Sidang Sarjana Strata 1 (S-1)
Oleh
ANDIKA
1352032
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
BANDUNG
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan berkat dan hikmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tugas akhir ini.
Penelitian yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif dan Komitmen Organisasi”, memiliki tujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen organisasi di PT Multi Nitrotama Kimia.
Peneliti menyadari bahwa tugas akhir ini masih jauh dari sempurna dan masih terdapat kekurangan. Penelitian ini hanya berfokus pada iklim organisasi dan komitmen organisasi pada PT Multi Nitrotama Kimia yang menjadi pendukung terjadinya perilaku kerja kontraproduktif karyawan dan komitmen organisasi, sementara masih terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi perilaku kontraproduktif karyawan dan komitmen organisasi. Selain itu, penelitian hanya dilakukan pada 70 karyawan PT Multi Nitrotama Kimia sehingga penelitian ini hanya mererepresentasikan perilaku kerja kontraproduktif dan komitmen organisasi di perusahaan tersebut.
Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyusunan tugas akhir ini:
1. Ibu Meily Margaretha, S.E., M.Pd. selaku dosen pembimbing penulis yang sudah begitu banyak membantu, membimbing, dan mendukung penulis untuk menyelesaikan tugas akhir dalam waktu kurang lebih 3 bulan.
2. Bapak Allen Kristiawan, S.E., M.M. selaku dosen wali penulis yang sudah bersabar, member motivasi dan membimbing selama 3,5 tahun.
3. Bapak dan Ibu dosen Universitas Kristen Maranatha yang selama ini sudah memberikan bekal ilmunya kepada penulis.
4. Kedua orang tua penulis, Kwan Kim Ming dan khususnya Maya Wati yang selama ini sudah mendukung sepenuh hati dalam bentuk fisik maupun doa dan memberi semangat agar penulis dapat menyelesaikan tugas akhir dengan lancar.
vii
6. Uwa Asep Supriadi, selaku manajer Safety PT Multi Nitrotama Kimia yang sudah mau direpotkan dari mulai penyebaran kuesioner sampai selesai.
7. Andyarini Safitri dan Viertakania Madjid, yang selalu meluangkan waktunya untuk memberi saran dan menjawab segala pertanyaan penulis mengenai tugas akhir ini.
8. Yohanes Wilianto, Aloysius Arvin Mulyadi dan Claudia Tamara, terima kasih karena sudah banyak menghibur, memberi semangat dan mendengar keluh kesah semenjak awal masuk kuliah sampai menulis tugas akhir ini. 9. Teman-teman tugas akhir seperjuangan, Kishan Krisnadia, Adilla Fasya,
Amanda Handayani, Shadiqa Imanina, Michelle Vinca, Fani Yunita dan teman-teman seangkatan lainnya yang tidak bisa disebut satu persatu. Terima kasih sudah menemani hari-hari dikampus selama ini sampai akhirnya dapat menyelesaikan perkuliahan bersama-sama.
10. Teman-teman HR Squad, Kishan Krisnandia, Wendy Tri, Amanda Handayani, Shadiqa Imanina dan Michelle Vinca terima kasih sudah senantiasa mendengar keluh kesah, memberi semangat, dan menghibur sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhirnya dengan lancar. 11. Teman-teman Alhaq 2013, Terima kasih Sempat mengajari artinya
kebersamaan dan kerjasama dalam membangun karakter di awal masa perkuliahan Penulis.
12. Seluruh pihak terkait dalam penulisan tugas akhir ini yang penulis tidak bisa sebutkan satu persatu.
Akhir kata, semoga Tuhan selalu melimpahkan kasih dan berkatNya kepada semua pihak atas semua kebaikan dan bantuan yang telah diberikan. Semoga tugas akhir ini dapat berguna dan member nilai tambah serta wacana baru bagi semua pihak yang membacanya.
Bandung, Januari 2016
88 Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Adiftiya, J. (2014). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bukit Makmur Mandiri Utama Site Kideco Jaya Agung Batu Kajang Kabupaten Paser. EJournal Ilmu Administrasi Bisnis Universitas
Mulawarman. Volume 2(4).
Antony, J. M., & Mahendran, P., (2016). Relationship between Organiztional Climate, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior among College Teachers. International Journal of Social Science
& interdisciplinary research, Vol. 5 (7): 81-88.
Anderson, N. (2005). Handbook of Industrial, Work and Organizational
Psychology, Vol. 1. London: Sage.
Aini, S. (2014). Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Bank Jatim Cabang Bawean. Thesis tidak dipublikasikan. Surabaya: Program Studi Psikologi dan Kesehatan Universitas Islam Negeri Sunan Ampel.
Aiswarya, B. & Ramasundaram, G. (2012). A Study on Interference of Work-Life Conflict between Organizational Climate and Job Satisfaction of Women Employees in the Information Technology Sector. Asia-Pacific Journal of
Management Research and Innovation, 8(3): 351-360.
Appelbaum, S.H., Iaconi, G.D., & Matousek, A., (2007). Positive and negative deviant workplace behaviors: causes, impacts and solutions. Corporate
Governance, 7(5): 586-598.
Arikunto, S. (1995). Memilih Instrumen pengumpul Data dalam Manajemen
penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Arifuddin & Sri. (2002). Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja Terhadap Hubungan Antara Etika Kerja Islam Dengan Sikap Perubahan Organisasi. Simposium Nasional V. September 2002.
Avey, J.B., Luthans, F., & Youssef, C.M. (2008). The Additive Value of Positive Psychological Capital in Predicting Work Attitudes and Behaviors.
Leadership Institute Faculty Publications, 9.
Azwar, S. (2005). Reliabilitas & Validitas. Cetakan Kelima. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bennett, J.R., & Robinson, S.L. (2000). Development of a Measure of Workplace Deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3): 349-360.
89 Universitas Kristen Maranatha
of Pakistan. International Journal of Business and Management, 4(1): 85-92.
Choudhury, G. (2011). The Dynamics of Organizational Climate: An Exploration.
Management Insight, 7(2): 111-116.
David. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan.
Skripsi tidak dipublikasikan. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.
Dewyer. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Index.
Ekawati, R. & Nuraeni, D. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Atri Distribusindo Bandung). SMART –
Study & Management Reseach. Vol X, No.3.
Fatoni, S.V. (2013). Kecenderungan Perilaku Kerja Kontraproduktif ditinjau dari Big Five Personality pada Pegawai Negeri Sipil Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah di Semarang. Skripsi tidak dipublikasikan. Semarang: Program Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro.
Fauzan, A. H., & Sumiyati. (2014). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri Terbuka. Area Cirebon (Yos Sudarso).
Jurnal Pengaruh Komitmen Organisasi.
Frayudha, A. D. (2013). Iklim Organisasi Pendidikan. Department Of Management of Education Postgraduate S2 Program, State University of Semarang, UNNES. Intention dengan Komitmen Organisasional sebagai Mediasi pada Rumah Sakit Umum Premagana. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 7, 2016: 4281-4308.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss 19. Semarang: Badan Penerbit-Undip.
Giles, P., (2010). The Impact of Adult Degree-Completion Programs on the Organizational Climate of Christian Colleges and Univesities. Tesis, Walden University.
90 Universitas Kristen Maranatha
Gulo, W. (2002). Metode Penelitian. Jakarta: PT. Grasindo.
Handayani, D. (2014). Keseimbangan Hidup dalam Bekerja, Komitmen Organisasional, dan Keinginan Keluar pada Generasi Y. Skripsi tidak
dipublikasikan. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.
Herfian, H, M., (2015). Pengaruh Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Skripsi tidak dipublikasikan. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.
Heyart, B., (2011). The Role of Organizational Climate and Culture in Service Encounters, Tesis, Wayne State University.
Holloway, J.B. (2012). Leadership Behavior and Organizational Climate: An Empirical Study in a Non-profit Organization. Emerging Leadership
Journeys, 5(1): 9-35.
Hutagalung, L.Y.B. (2015). Pengaruh Iklim Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Skripsi tidak
dipublikasikan, Medan: Universitas Sumatera Utara.
Idrus, M. (2006). Implikasi Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kualitas Kehidupan Kerja Karywan. Jurnal Psikologi Universitas
Diponegoro, Vol. 3 No. 1.
Junandi, S., & Maryono. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pustakawan Universitas Gadjah Mada. Sangkakala, (12): 24-33.
Kanten, P., & Ülker, F.E. (2013). The Effect of Organizational Climate on Counterproductive Behaviors: An Empirical Study on the Employees of Manufacturing Enterprises. The Macrotheme Review, 2(4): 144-160.
Klotz, A.C., & Buckley, M.R. (2013). A historical perspective of counterproductive work behavior targeting the organization. Journal of
Management History, 19(1): 114-132.
Liana, T.M.M. (2011). Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan Meteorologi, Klimatologi, dan Geofisika Wilayah I. Tesis tidak dipublikasikan, Medan: Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
91 Universitas Kristen Maranatha
Marlina, D. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Bagian Umum pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Skripsi tidak dipublikasikan. Medan: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Martini, Yuliani dan Rostiana. (2003). Komitmen Organisasi Ditinjau Berdasarkan Iklim Organisasi dan Motivasi Berprestasi. Phronesis. Vol. 5. No. 9. Juni.
Mann, S.L., Budworth, M. & Ismaila, A.S. (2012). Ratings of counterproductive performance: the effect of source and rater behavior. International Journal
of Productivity and Performance Management, 61(2): 142-156.
McShane, S. L., & Glinow, M. A. V. (2007). Organizational Behavior. 3rd edition, Singapore : McGraw-Hill Companies, inc.
Mensah, E.M., Delle, E., & Nmai, N.B. (2015). Ethical Climate as a Predictor of Counterproductive Work Behaviours and Turnover Intention: The Mediating Role of Level of Education. The International Journal of
Business & Management, (3)8: 305-310.
Michael, C. (2008). Pengaruh Keterlibatan dan Kepuasan kerja Terhadap komitmen Organisasional. Skripsi tidak dipublikasikan. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.
Muafi. (2011). Causes and Consequence Deviant Workplace Behavior.
International Journal of Innovation, Management and Technology, 2(2):
123-126.
Nugrahani, T.S., & Murianto, E. (2010). Pengaruh Faktor-Faktor Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada PT Kimia Farma Apotek). Jurnal Psikologi dan Industri, 3(5).
Nugroho, A. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan
SPSS. Yogyakarta : ANDI
Nurfrianti, A., & Handoyo, S. (2013). Hubungan Antara Keadilan Distributif dan Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Mengontrol Leader Member Exchange (LMX). Jurnal Psikologi dan Industri, 2(3): 183-190.
Novrianti, D.P. (2014). Pengaruh Keadilan Organisasional pada Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Kepemimpinan Transformasional sebagai variabel pemoderasi. Tesis tidak dipublikasikan, Yogyakarta: Program Magister Sains dan Doktor Universitas Gadjah Mada.
Pangestu, A.A. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada BNI KCU Semarang). Semarang:
92 Universitas Kristen Maranatha
Peterson, D.K. (2002). Deviant Workplace Behavior and the Organization’s Ethical Climate. Journal of Business and Psychology, 17(1): 47-61.
Rahiddin, M., Nelmina & Antoni. (2013). Pengaruh Moral dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Organiztional Citizenship Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan Kabupaten Kerinci. Jakarta: Program Studi Manajemen
Pascasarjana Universitas Bung Hatta.
Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2009). Organizational Behavior. New York: Upper Sadle River.
Roxana, A.C. (2013). Antecedents and Mediators of Employees’ Counterproductive Work Behavior and Intentions to Quit. Procedia - Social
and Behavioral Sciences, (84): 219-224.
Sarwono, J. (2005). Teori dan Praktik Riset Pemasaran dengan SPSS. Yogyakarta: Andi Yogyakarta.
Saeidipour, B. (2013). A study on the effect of organizational climate on organizational commitment: A case study of educational system.
Management Science Letters 3. 181-194.
Samad, S. (2005). Unraveling the Organizational Commitment and job Performance Relationship: Exploring the ModeratingEffect of Job Statisfaction. The Business Review, 4, 79-84.
Sekaran, U. (2000). Research Methods For Business: A skill-building approach. 3rd Edition, UK, The Atrium, Southern Gate, Chichester, Wert Sussex: John Wiley & Sons, Ltd.
Sharkawi, Rahim, & Azuradahalan. (2013). Relationship between Organizational Fit, Psychological Contract Violation on Counterproductive Work Behavior.
International Journal of business and Social Science. Vol. 4 No. 4; April
2013.
Sirait, D.A. (2014). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan serta Implikasinya pada Prestasi Kerja Karyawan pada PT XL Axiata Medan. Skripsi tidak dipublikasikan, Medan: Program Studi Ekonomi Manajemen Universitas Sumatera Utara.
Stringer, R. (2002). Leadership and Organizational Climate. New Jersey: Prentice Hall.
93 Universitas Kristen Maranatha
Sulaiman, M., Bhatti, O. (2013). Workplace Deviance and Spirituality in Muslim Organizations. International Conference on Management.
Suliyanto. (2005). Analisis Data Dalam Aplikasi Pemasaran, Bogor : Ghalia Indonesia.
Sunjoyo., Setiawan, R., Carolina, V., Magdalena, N., & Kurniawan, A. (2013).
Aplikasi Spss Untuk Smart Riset. Bandung: Alfabeta.
Tejaningrum, T. (2014). Pengaruh Perceived Value pada Brand Loyalty: Brand Trust dan Brand Affect sebagai Variabel Mediasi. Skripsi tidak dipublikasi. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.
Tobing, D, S. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatra Utara. Jurnal
manajemen dan kewirausahaan, Vol. 11, No. 1, Maret 2009: 31-37.
Wirawan, (2007). Budaya dan iklim organisasi. Salemba Empat, Jakarta.
Wolf, D.A.P., Dulmus, C.N. & Maguin, E. (2012). Empirically Supported Treatment’s Impact on Organizational Culture and Climate, Re Soc Work Pract, 22(6): 665-671.
Yanto, & Dian, N., S. (2013). Analisis Pengaruh OCB (Organizational Citizenship Behavior) Terhadap Komitmen Organisasi pada Pegawai Dinas Pertambangan dan Energi di Kabupaten Tanggamus. Thesis tidak
dipublikasikan. Program Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung Bandar Lampung.
Zurnali, C. (2010). Learning Organization, Competency, Organizational
Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker- Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di masa depan. Penerbit Unpad
