i
KEUANGAN DAERAH KABUPATENTAKALAR
IRMAWATI 105720252710
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2014
iii
Alahamdulillah segala puji hanya milik Allah SWT dan puji syukur penulis panjatkan atas limpahan rahmat, hidayah dan inayahnya sehingga laporan hasil penelitian ini dapat penulis selesaikan. Salam dan taslim tak lupa pula penulis ucapkan kepada Nabi Muhammad SAW sebagai tokoh pembaharu peradaban manusia dan pencerah setiap kalbu.
Selanjutnya perkenankan kami menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya terkhusus buat Drs. H. Sultan Sarda, MM selaku pembimbing I dan Samsul Rizal, SE., MM selaku pembimbing II atas kerja kerasnya memberi arahan dan koreksi dalam penyusunan dan penulisan penelitian ini.
Selanjutnya tak lupa pula penulis memberikan ucapana terima kasih kepada:
1. Dr. H. Irwan Akib, M.Pd selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar yang senantiasa memberikan motivasi kepada para mahasiswa untuk meningkatkan intelektual dan kreatifitas demi menghadapi persaingan global.
2. Dr. H. Mahmud Nuhung, MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang telah menjadi inspirasi dalam masa studi kami.
3. Moh. Aris Pasigai, SE., MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
iv pembelajaran selama prose perkuliahan.
4. Semua pihak, yang tidak bisa penulis sebutkan namanya satu-persatu dan akhirnya terkhusus saya ucapkan terima kasih banyak dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada kedua orang tua tercinta yang telah banyak berkorban baik materi maupun non materi kepada penulis.
5. Dan semua teman-teman seangkatan dan sekelas yang telah banyak membantu penulis dan memberikan motivasi yang tiada henti
Akhirnya, kami berharap semoga hasil penelitian ini dapat memeberikan manfaat terutama dalam rangka memeperkaya khasanah informasi dalam ilmu sumber daya manusia terkhusus tentang sistem peningkatan efektifitas kerja pegawai.
Makassar, Juni 2014
Penulis
v
1. Tabel 1. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…….. .... 31 2. Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Status Perkawinan… 31 3. Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan… 33 4. Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja…………... 34 5. Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Golongan………. 35 6. Tabel 6. Distribusi Responden Berdasarkan Gaji Per Bulan………. 36 7. Tabel 7.Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan
Yang Berkaitan Dengan Variabel Pengetahuan……… 37 8. Tabel 8.Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan
Yang Berkaitan Dengan Variabel Keterampilan………. 39 9. Tabel 9.Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan
Yang Berkaitan Dengan Variabel Pengetahuan………..…. 40 10. Tabel 10. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan
Yang Berkaitan Dengan Variabel Efektifitas kinerja……….… 41
vi
1. Gambar 1. Kerangka Pikir……… 22
vii
1. Kuesioner ... 55 2. Output Analisis Regresi... 56
viii
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR GAMBAR ... vi
DAFTAR LAMPIRAN ... vii
DAFTAR ISI ... viii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6
A. Pengertian Kompetensi ... 5
B. Peran Kompetensi pada Organisasi ... 9
C. Pengertian Kinerja... 11
D. Penilaian Kinerja ... 12
E. Evaluasi Kinerja ... 13
F. Efektifitas Kerja ... 14
G. Hubungan Kompetensi Sumber Daya Manusia Dengan Kinerja/Efektivitas Kerja ... 18
H. Kerangka Pikir ... 21
I. Hipotesis ... 22
BAB III METODE PENELITIAN ... 23
A. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 23
B. Metode Pengumpulan Data ... 23
C. Jenis dan Sumber Data ... 23
D. Populasi dan Sampel ... 24
E. Teknik Analisis Data ... 24
ix
A. Sejarah Singkat Pemerintah Daerah Kabupaten Takalar ... 26
B. Luas Wilayah Kabupaten Takalar per Kecamatan ... 27
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 30
C. Karakteristik Responden ... 30
D. Deskripsi Variabel penelitian ... 37
E. Hasil Analisis Regresi Penelitian ... 42
F. Pembahasan Hasil Peneltian ... 46
BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 51
A. Simpulan ... 51
B. Saran ... 52
DAFTAR PUSTAKA ... 53
1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan untuk tetap bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan instansi.
Walaupun didukung sarana prasarana serta sumber dana yang berlebihan tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan instansi tidak akan berjalan dengan baik.
Sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kubutuhannya. Sumber daya manusia merupakan ujung tombak yang akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan instansi. Pengelolaan sumber daya manusia mempengaruhi kinerja organisasi dengan praktek manajemen yang dilakukan dan memiliki sasaran cukup luas tidak terbatas pada pegawai operasional saja, tetapi meliputi tingkatan manajerial. Inti dari manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan manusia di dalam organisasi secara optimal agar kinerja organisasi pun seperti yang diharapkan.
Asumsi yang lahir dari manajemen sumber daya manusia adalah bahwa manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karsa.
Semua potensi ini mempengaruhi upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya. Betapapun majunya teknologi, modal, sumber daya alam, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Betapapun bagusnya rumusan tujuan dan rencana organisasi, maka akan sia-sia jika unsur sumber daya manusia tidak dikelola secara profesional.
Hal ini semakin jelas karena peran sumber daya manusia sebagai faktor krisis yang dapat menentukan maju mundurnya serta hidup matinya suatu usaha dan kegiatan bersama, baik yang berbentuk organisasi sosial, lembaga pemerintah maupun badan usaha. Rendahnya sumber daya manusia menyebabkan turunnya efektivas kerja pegawai, yang secara tidak langsung ditentukan oleh kompetensi (Wibowo,2007:87).
Menurut Argis dalam Tangkilisan (2005: 139) bahwa efektivitas kerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia. Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat seberapa jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat- alat dan sumber yang ada.
Dalam mencapai tujuan tersebut ada beberapa hal yang meliputi efektivitas kerja yaitu, kuantitas kerja, kualitas kerja, dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, serta kualitas kerja
yang baik. Sehingga efektivitas kerja perlu didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan oleh instansi sehingga memperoleh hasil secara efektif dan efisien. Instansi juga dituntut agar mengetahui dan mengembangkan faktor-faktor yang mendukung peningkatan efektivitas kerja pegawai dan pemimpin.
Menurut Wibowo (2007: 87), kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran instansi dengan standart kinerja yang telah ditetapkan.
Berdasarkan hal tersebut di atas, penulis tertarik melakukan penelitian pada kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar dengan judul ”Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang dikemukakan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu: “Apakah kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari pengetahuan,
keterampilan, dan sikap berpengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar.
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap Efektivitas kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain :
1. Penelitian ini memberi kontribusi dan informasi bagi dinas pengelolaan keuangan daerah Kabupaten Takalar agar pihak instansi semakin meningkatkan kompetensi sumber daya manusianya untuk dapat meningkatkan efektivitas kerja pegawai.
2. Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk menerapkan ilmu yang telah di peroleh selama menjalani proses perkuliahan dan dapat menambah wawasan dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah kompetensi sumber daya manusia dan efektivitas kerja.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Kompentensi
Istilah Kompetensi menurut Webster’s Dictionary mulai muncul pada tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata latin “competere” yang artinya “ to be suitable”. Kemudian ini secara substansial mengalami perubahan dengan masuknya berbagai isu dan pembahasan mengenai konsep kompetensi dari berbagai literature.
Pengertian kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar yang memiliki hubungan kasual atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.
Menurut Spencer dalam (Moeheriono 2009:4) kompetensi terletak pada bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan atau jobs task.
Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan perilaku individu.
5
Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang Pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.
Pengetahuan Pegawai turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, Pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan efesiensi Organisasi.
Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan Organisasi kepada seseorang Pegawai dengan baik dan maksimal, misalnya seorang programer computer. Disamping pengetahuan dan kemampuan Pegawai, hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap perilaku Pegawai. Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku seseorang Pegawai di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan Organisasi. Apabila Pegawai mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya.
Kompetensi knowledge, skill, dan attitude cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan ( ujung ) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan
untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan Organisasi.
Kompetensi merupakan gabungan pengetahuan, kemampuan dan sikap yang dimiliki oleh SDM dalam melaksanakan tugas. Bagi melaksanakan aktivitas pekerjaan, aspek kompetensi merupakan pra- syarat penting untuk mencapai misi dan objektif suatu posisi pekerjaan.
Peningkatan beban kerja dan persaingan dalam tugas memerlukan pegawai berkemampuan dan cakap dalam memikul tanggungjawab kerja yang diberikan. Dengan kompetensi memungkinkan seorang karyawan mengeluarkan kinerja yang maksimal dalam pekerjaannya.
Makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Untuk memprediksi karyawan yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Secara umum kompetensi adalah tingkat keterampilan, pengetahuan dan tingkah laku yang dimiliki setiap individu dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya didalam organisasi. Dalam Hutapea dan Thoha (2008:4), ada beberapa defenisi kompetensi yaitu:
Boyatzis (1982), Kompetensi didefenisikan sebagai “kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu
organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan”.
Woodruffle (1991), Mereka membedakan antara pengertian competence dan competency yang mana competence diartikan sebagai konsep yang berhubungan dengan pekerjaan, yaitu menunjukkan “wilayah kerja dimana orang dapat menjadi kompeten atau unggul”, sedangkan competency merupakan konsep dasar yang berhubungan dengan orang, yaitu menunjukkan “dimensi perilaku yang melandasi prestasi unggul (competent)”.
Spenser (1993), Menurut mereka, kompetensi adalah
“karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari knowledge, skill dan attitude yang ada hubungan sebab-akibatnya dengan prestasi kerja yang luar biasa atau dengan efektivitas kerja”.
Memiliki SDM yang kompeten adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola SDM berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui
efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan sikap (attitude) merupakan faktor yang menentukan penilaian terhadap kompetensi sumber daya manusia dalam menghasilkan tingkat kinerja pada suatu perusahaan.
Hutapea dan Thoha (2008:28), mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu.
Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.
Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat.
Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat disimpulkan bahwa karyawan yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi efisiensi.
B. Peran Kompetensi pada Organisasi
Konsep dasar kompetensi berawal dari konsep individu yang bertujuan untuk mengidentifikasi, memperoleh, dan mengembangkan
kemampuan individu agar dapat bekerja dengan prestasi yang luar biasa. Individu merupakan komponen utama yang menjadi pelaku dalam organisasi. Oleh karena itu, kemampuan organisasi tergantung dari kemampuan individu-individu yang bekerja dalam organisasi.
Organisasi dapat berprestasi unggul apabila orang-orang yang bekerja dalam Organisasi dapat memberikan kontribusi maksimal kepada Organisasi sesuai dengan tugas dan kemampuannya. Atau dalam kata lain, orang-orang tersebut mampu bekerja dengan prestasi yang terbaik artinya mampu berprestasi pada saat ini dan pada masa yang akan datang, baik pada situasi yang stabil maupun pada situasi yang berubah-ubah, tanpa mengganggu pekerjaan orang lain. Dengan demikian, ukuran prestasi organisasi mencakup dimensi waktu, situasi, dan kontribusi serta dampaknya pada pekerjaan orang lain.
Kompetensi yang tepat, yang merupakan faktor yang menentukan keunggulan prestasi, dapat dimiliki oleh organisasi apabila organisasi tersebut memiliki fondasi yang kuat, yang tercermin pada seluruh proses yang terjadi dalam organisasi. Artinya, organisasi harus memiliki kompetensi inti (core competency) yang kuat dan sesuai dengan bisnis intinya (core business). Kompetensi inti adalah yang selayaknya dimiliki oleh semua anggota organisasi yang membuat anggota organisasi tersebut berbeda dari organisasi lainnya.
Kompetensi inti biasanya merupakan komponen pembentuk misi dan
budaya organisasi. Kompetensi inti harus diperkuat oleh kompetensi departemen atau bagian yang ada di organisasi.
Kompetensi yang kuat, solid, serta sesuai dengan bisnis Organisasi akan mampu meningkatkan keunggulan kompetitif (competitive advantage) Organisasi serta menciptakan daya kreasi, inovasi, dan adaptasi Organisasi terhadap lingkungan. Tentunya hal ini harus didukung oleh pemilikan kompetensi individu yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan individu tersebut. Dalam dunia bisnis yang dinamis ini, individu tidak hanya dituntut untuk memiliki kompetensi teknis yang kuat, tapi juga kompetensi perilaku yang lebih menentukan kemampuan individu untuk berinteraksi dalam situasi lingkungan yang sering berubah tersebut.
C. Pengertian Kinerja
Menurut Moeheriono (2009:60), pengertian kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja Pegawai dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Oleh karenanya, menurut mitra-
lawyer kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor:
1. Harapan mengenai imbalan 2. Dorongan
3. Kemampuan
4. Kebutuhan dan sifat 5. Persepsi terhadap tugas 6. Imbalan internal dan eksternal
7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja
D. Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan
kerja Pegawai. Dalam penilaian dinilai kontribusi Pegawai kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan Pegawai mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para Pegawai, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya- upaya Pegawai memberikan kontribusi yang memuaskan kepada organisasi. Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja Pegawai serta menetapkan kebijaksaan.
E. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut Paul (2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencakup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur.
Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dapat melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana caranya untuk memperbaiki kinerja dimasa mendatang sehingga Pegawai, dan Organisasi dapat memperoleh manfaat. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya.
Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat diartikan dalam:
1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah Pegawai telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi
2. Sebagai cara untuk menilai kinerja Pegawai dengan melakukan penilaian tentang kekuatan dan kelemahan Pegawai.
3. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja Pegawai dan membuat rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya.
Keberhasilan suatu organisasi dengan berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang memegang peranan paling penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi atupun suatu Organisasi.
Menurut Dharma ( 2010: 120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas Pegawai. Penilaian bersifat nyata, bukan abstark dan memungkinkan manejer dan indidu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan.
F. Efektivitas Kerja
Efektivitas kerja merupakan suatu masalah yang kompleks.
Pentingnya efektifitas kerja dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi merupakan kunci dari kesuksesan suatu organisasi. Menurut para ahli pengertian efektivitas kerja adalah sebagai berikut:
1. Efektifitas kerja adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan
saran tertentu yang tersedia dalam memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya (Etzioni dalam Tangkilisan, 2005:139).
2. Efektifitas kerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia. Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat seberapa jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber- sumber yang ada (Argris dalam Tangkilisan, 2005:139)
3. Efektivitas kerja adalah sejauh mana organisasi mencapai berbagai sasaran (jangka pendek) dan tujuan (jangka panjang) yang telah ditetapkan, dimana penetapan sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan itu mencerminkan konstituen strategis, kepentingan subjektif penilai, dan tahap pertumbuhan organisasi (kusdi, 2009:94).
Berdasarkan defenisi yang dikemukakan para ahli dalam uraian terdahulu dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan dengan baik dan benar, sehingga pencapaian tujuan Organisasi berjalan sesuai yang direncanakan.
Indikator dari efektivitas kerja (Hasibuan, 2003:105) yaitu:
a. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat atau dialaminya selama bekerja.
Setiap Organisasi akan selalu berusaha agar efektivitas kerja dari Pegawainya dapat ditingkatkan.
b. Kualitas Kerja
Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh Pegawai berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan.
c. Pemanfaatan Waktu
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan Organisasi agar pekerjaan selesai tepat pada waktu yang ditetapkan.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap Organisasi. Yang paling penting pada efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang berkompetensi yang memiliki knowledge, skill, dan attitude. Setiap Pegawai
sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara
maksimal. Sehingga pemanfaatan SDM akan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan Organisasi.
Efektivitas organisasi sering didefenisikan sebagai tujuan yang dapat dicapai. Efisien adalah tingkat dimana oprasi dilakukan dengen cara ekonomis Mathis dan Jackson (2001:104). Efisien juga dapat dikatakan sebagai biaya perunit output. Supaya efektif, perusahaan harus dapat mencapai tujuan, tetapi dengan cara yang paling efisien dalam penggunaan sumber daya manusia. Efektifitas kerja adalah keadaan yang menunjukkan hasil dari usaha manusia dalam mencapai tujuan yang diinginkan sesuai dengan yang dikehendaki (Daft, 2001:85) Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan pegawai sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Agar berfungsi secara efektif, sumber daya manusia harus mempunyai visi yang jelas tentang apa yang harus dikerjakan dan siapa yang harus dilayani. Menurut Hasibuan (94:2007) produktifitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan.
Jadi efektivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu. Upaya dalam meningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan pembinaan karyawan serta jaminan keamanan selama bekerja
maupun sesudahnya. Yang paling penting pada efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang berkompetensi yang memiliki knowledge, skill dan attitude.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan. Setiap karyawan sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksinal. Sehingga pemanfaatan SDM akan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan.
G. Hubungan Kompetensi Sumber Daya Manusia Dengan Kinerja/Efektivitas Kerja
Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja karyawan seperti profesional, manajerial atau senior manajer. Perusahaan akan mempromosikan karyawan yang memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk kejenjang yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan suatu kinerja.
Kompetensi dapat juga digunakan sebagai kriteria untuk menentukan penempatan kerja karyawan. Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan
yang harus ditempuh untuk mencapai kompetensi tersebut dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan tolak ukur penilaian kinerja. Sehingga sistem pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah, karyawan dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya.
Kompetensi karyawan untuk berkomunikasi efektif cukup penting sehingga keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi dengan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik maka proses kegiatan suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar dan berhasil.
Sebaliknya, kekurangan atau tidak adanya komunikasi dapat membuat kemacetan di dalam suatu kegiatan organisasi. Oleh karena itu, karyawan yang ada di dalam suatu organisasi perlu memahami dan menyempurnakan komunikasi mereka sehingga akan mempunyai pengaruh yang positif terhadap efektivitas kerjanya. Kerjasama kelompok merupakan sebuah group yang terdiri dari kelompok orang untuk berkumpul, menggabungkan kemampuan dan keterampilan mereka, dan bersama-sama untuk mencapai tujuan. Keeratan hubungan team kerja sangat besar artinya untuk rangkaian pekerjaan yang memerlukan kerjasama team yang tinggi. Tingkat keeratan hubungan mempunyai pengaruh terhadap mutu dan intensitas interaksi yang terjadi dalam suatu kelompok. Hubungan kerja sama diantara para karyawan dalam melakukan pekerjaan baik secara individu
maupun kelompok untuk mencapai tujuan bersama mempunyai dampak positif terhadap kinerja individu maupun organisasi dalam mencapai tujuan.
Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain untuk bekerja secara baik, bersedia bekerjasama dan mempunyai disiplin kerja yang tinggi. Kepemimpinan yang efektif sangat penting untuk kelangsungan hidup dan keberhasilan perusahaan. Pemimpin harus mampu menumbuhkan, memelihara, dan mengembangkan usaha yang kooperatif dalam kehidupan organisasi.
Selain itu pemimpin dapat memberikan rangsangan agar karyawan dapat menyukai pekerjaanya dan bisa menumbuhkan atau mendorong kinerja karyawan. Pengambilan keputusan secara analitis dapat dilakukan secara efektif dan efisien dengan menggunakan langkah- langkah yang baik sesuai dengan hasil audit yang berupa informasi atau data bagi manajemen untuk mengambil keputusan atau permasalahan yang ada. Keterlambatan dan kecerobohan dalam pengambilan keputusan yang tidak tepat akan menyebabkan terganggunya kinerja individu dan organisasi. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi perusahaan sangat menentukan arah kehidupan perusahaan.
Penentuan kompetensi yang dibutuhkan tentunya dapat dijadikan dasar proses seleksi, perencanaan, evaluasi kinerja karyawan, dan pengembangan sumber daya manusia. Mengacu pada
pengertian kompetensi yang terdiri atas kemampuan teknis, keterampilan dalam menganalisa dan mengambil keputusan, kemampuan berkomunikasi, kemampuan bekerja mandiri dan kelompok sampai pada aspek kepemimpinan dan manajerial, maka melalui suatu kompetensi tertentu seorang karyawan akan dapat bekerja secara baik dan berkualitas dalam bidangnya. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan kompetensi sumber daya manusia dapat digunakan untuk mengarahkan karakteristik individu dalam menyeleksi pekerjaan yang diembannya. Kompetensi komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, dan pengambilan keputusan secara analitis merupakan faktor yang penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan sebagai ujung tombak dan implementasi program kerja dari top manajemen perlu mempunyai kompetensi tersebut untuk menunjang keberhasilan pekerjaannya di dalam suatu organisasi/perusahaan.
H. Kerangka Pikir
Kerangka pikir merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2008:89)
Kerangka pikr bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Kerangka konseptual yang akan diteliti
dalam penelitian ini adalah kompetensi sumber daya manusia sebagai variabel X dan efektivitas kerja sebagai variabel Y.
Gambar 1. Kerangka Pikir
I. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah maka hipotesis dalam penelitian ini adalah “Diduga Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar.
Kompetensi SDM
Sikap (X3) Pengetahuan (X1)
Efektivitas Kerja Pegawai (Y) Keterampilan (X2) Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kab.
Bulukumba
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar dan penelitian dilaksanakan selama 2 (dua) bulan, yaitu mei sampai dengan juni 2014.
B. Metode Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini adalah:
1. Kuesioner, Menyebarkan daftar pertanyaan yang telah diberikan alternatif jawaban untuk menjawabnya kepada responden terpilih.
2. Wawancara, Wawancara secara langsung dengan responden dan pihak-pihak terkait.
3. Studi Pustaka, Yaitu dengan mengumpulkan dan mempelajari informasi dan data-data yang diperoleh jurnal, buku-buku literature, majalah dan internet yang terkait dengan penelitian ini.
C. Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan 2 (dua) jenis dan sumber data yaitu:
1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh
23
dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada responden terpilih. 2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi pustaka dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku, jurnal, majalah dan internet untuk mendukung penelitian ini.
D. Populasi dan Sampel
Populasi penelitian adalah pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar yang berjumlah 75 orang.
Mengingat jumlah populasi yang relatif dapat terjangkau maka dalam penelitian ini dilakukan sampling yang jumlahnya ditentukan secara sengaja dengan jumlah 50 orang.
E. Teknik Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap efektivitas kerja Pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar.
2. Analisis Regresi berganda yaitu metode yang digunakan untuk menjawab hubungan antara setiap variabel bebas dengan variabel terikat. Model yang digunakan seperti dikemukakan oleh Sugiono (2003; 251) sebagai berikut :
Y= b0+ b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e
Dimana :
Y = Evektivitas Kerja Pegawai X1 = Pengetahuan
X2 = Keterampilan X3 = Sikap
b1-b3 = Koefisien Regresi (parameter) B0 = Konstanta
e = Faktor Kesalahan
Selanjutnya setelah koefisien regresi diperoleh dilakukan pengujian untuk mengetahui variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama dengan menggunakan uji Fisher, uji t dan koefisien determinasi secara simultan (R2) dan secara parsial (r2).
Semua proses perhitungan akan menggunakan program SPSS. Uji tersebut dilakukan dengan melihat nilai signifikansi p > = 0,05 berarti secara parsial variabel X tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap variabel Y dan jika nilai signifikansi p < = 0,05 maka secara parsial variabel X berpengaruh dan signifikan terhadap variabel Y.
BAB IV
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
A. Sejarah Singkat Pemerintah Daerah Kabupaten Takalar
Terbentuknya Kabupaten Takalar tidak dapat dipisahkan dari peran pelaku pemerintahan dan tokoh-tokoh masyarakat dimasa lalu, dimana pada saat itu Takalar sebagai Onderafdelling yang tergabung pada Daerah Swatantra Makassar yang meliputi beberapa daerah seperti Takalar, Jeneponto, Gowa, Maros dan Pangkep.
Pada saat itu peran pemerintahan dan tokoh-tokoh masyarakat, serta dari kalangan politik tidak henti-hentinya memperjuangkan agar Takalar bisa berdiri sendiri sebagai satu kabupaten. Dalam usahanya mencapai tujuan perjuangan tersebut, dibentuklah tim kecil yang akan menyuarakan aspirasi masyarakat wilayah Takalar menghadap ke Pemerintah, baik legeslatif maupun eksekutif, yakni ; Utusan empat orang, masing-masing H. Dewakang Dg. Tiro, Daradda Dg. Ngambe, Abu Dg. Mattola dan Abd. Manna Dg. Liwang menghadap legeslatif (DPRD) swantantra Tk. II Makassar.
Utusan delegasi dari tokoh-tokoh pemerintahan dan tokoh-tokoh masyarakat yang mencerminkan perwakilan dari seluruh distrik (adatgemenschap) untuk menghadap Gubernur Propinsi Sulawesi Selatan di Makassar guna menyalurkan aspirasi dan tuntutan masyarakat supaya Takalar bisa berdiri sendiri menjadi Kabupaten.
26
Perjuangan jalur diplomasi tersebut membutuhkan waktu yang panjang, yakni dengan pertemuan-pertemuan dan dengan pendapat yang dilakukan antara pemerintah dan propinsi Sulawesi Selatan dengan beberapa tokoh yang terdiri dari Kepala Distrik dan tokoh- tokoh masyarakat lain, H. Makkaraeng Dg. Manjarungi, Bostan Dg.
Mama'ja, H. Mappa Dg. Temba, H. Achmad Dahlan Dg. Sibali, Nurung Dg. Tombong, Sirajuddin Dg. Bundu dan beberapa lagi tokoh-tokoh lainnya.
Hasil awal dari perjuangan tersebut mulai nampak dengan terbitnya Undang-undang No.2 Tahun 1957 (LN Nomor 2 Tahun 1957) tentang pembentukan Kabupaten Jeneponto dan Takalar yang bergabung menjadi satu Kabupaten dengan nama Kabupaten Jeneponto/Takalar di bawah pimpinan H. Manyingarri Dg. Sarrang selaku ketua DPRD dengan Pusat pemerintah di jeneponto sebagai Ibukota Kabupaten.
Tergabung dengan daerah lain dalam sistem pemerintahan bukanlah tujuan akhir perjuangan para tokoh masyarakat di wilayah Takalar, tujuan akhir adalah terbentuknya wilayah Takalar dalam suatu sistem pemerintahan sendiri, yakni Kabupaten Takalar dan beribukota pemerintahan sendiri. Dari situ dialog terus dilakukan hingga dua tahun kemudian, yakni tahun 1959 terbitlah Undang-Undang Nomor 29 Tahun 1959 (LN No. 74 Tahun 1959) tentang pembentukan daerah- daerah Tingkat II Sulawesi Selatan dimana Kabupaten Takalar berdiri
sendiri sebagai satu kabupaten dengan ibukota Pattallassang berdasarkan Perda No. 13 Tahun 1960.
Dengan demikian maka pada tanggal 10 Februari 1960 terbentuklah pemerintahan Kabupaten Takalar dengan Bupati Kepala Daerah (pertama) Donggeng Dg. Ngasa seorang pamongpraja senior.
Berdasarkan struktur pemerintahan pada waktu itu Bupati Kepala Daerah dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh empat orang Badan Pemerintahan Harian (BPH) masing-masing :
- BPH Tehnik dan Keamanan : H. MAPPA DG. TEMBA - BPH Keuangan : BANGSAWAN DG. LIRA
- BPH Pemerintahan : H. MAKKARAENG DG. MANJARUNGI - BPH Ekonomi : BOSTAN DG. MAMAJJA
Sebelumnya, pada masa penjajahan Belanda di Indonesia, Takalar yang merupakan Onderafdeling yang membawakan beberapa Distrik (Adatgemenschap) yang masing-masing dipimpin oleh seorang yang bergelar Karaeng dan Lo'mok yang sangat berwibawa.
B. Luas Wilayah Kabupaten Takalar per Kecamatan
1. Mangarabombang seluas 100,50 km persegi, dengan persentase 17,74 %.
2. Mappakasunggu seluas 74,63 km persegi, dengan persentase 13,17 %.
3. Polongbangkeng Selatan seluas 88,07 km persegi, dengan persentase 15,54 %.
4. Polongbangkeng Utara seluas 212,25 km persegi, dengan persentase 37,47 %.
5. Galesong Selatan seluas 44,00 km persegi, dengan persentase 7,77 %.
6. Galesong Utara seluas 21,75 km persegi, dengan persentase 3,84
%
7. Pattalassang seluas 25,31 km persegi, dengan persentase 4,47 % Total Wilayah Kabupaten Takalar : 566,51 km persegi.
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden
Objek utama penelitian adalah mengukur variabel-variabel bebas yang terdiri dari Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), dan Sikap (X3). Pengungkapan identitas responden dilakukan sebagai upaya untuk memberikan gambaran bahwa dalam penelitian ini ada beragam yang dijadikan sampel. Merujuk pada masalah penelitian yang dirumuskan, maka identitas responden seperti jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan, masa kerja, golongan dan banyaknya gaji per bulan. Penelitian dilakukan terhadap 50 orang responden, seluruhnya merupakan pegawai yang bekerja pada Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar. Penelitian bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar.
a. Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar. maka dapat dilihat dalam tabel identitas jenis kelamin sebagai berikut;
30
Tabel 1. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase
(%)
Laki-laki 27 54
Perempuan 23 46
Total 50 100,0
Sumber : Hasil Olah Kuesioner, 2014
Berdasarkan Tabel 1. dapat digambarkan bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 27 orang atau 54% dan sisanya adalah perempuan sebanyak 23 orang atau 46%. Dengan demikian dari total responden jumlah laki-laki lebih banyak dibanding perempuan.
b. Status Perkawinan
Status perkawinan seseorang secara teoritik akan mempengaruhi nilai-nilai yang dianut serta tingkat kebutuhannya.
Distribusi responden berdasarkan status perkawinan dapat dilihat pada tabel berikut;
Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Status Perkawinan Status Perkawinan Jumlah (orang) Persentase (%)
Kawin 31 62
Belum kawin 19 38
Total 50 100,0
Sumber : Hasil Olah Kuesioner, 2014
Berdasarkan Tabel 2. responden dapat diketahui bahwa sebanyak 31 orang (62%) sudah kawin sedangkan responden yang belum kawin hanya sebanyak 19 orang (38%). Hal ini dapat menggambarkan bahwa pegawai memiliki kematangan emosional di Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar.. Jika asumsi bahwa pada umumnya orang yang sudah menikah telah memiliki kematangan emosional dan kebijaksanaan yang Baik hal ini juga dapat memberikan dorongan yang positif terhadap kinerja pegawai.
c. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan seseorang dapat menjadi ukuran yang dapat menentukan keluasan wawasan, kemampuan, sikap, nilai- nilai dan kebutuhan. Bagi seorang pegawai tingkat pendidikan merupakan hal yang penting karena dapat berhubungan dengan goncangan dan kepangkatan dan jika dihubungkan dengan kinerja, maka secara teoritik semakin Baik tingkat pendidikan seseorang semakin Baik pula kemampuan kerjanya, dan semakin Baik tanggungjawabnya terhadap pekerjaan. Hasil penelitian mengenai tingkat pendidikan responden ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 3 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah
(orang)
Persentase (%)
SLTA 4 8
Diploma 19 38
SARJANA (S1) 22 44
S2 5 10
Total 50 100,0
Sumber : Hasil Olah Kuesioner, 2014
Pada Tabel 3 menunjukkan bahwa tidak ada responden pada jenjang pendidikan tingkat SLTA sebanyak 4 orang (8%) kemudian Diploma sebanyak 19 orang (38%), dan pada umumnya responden penelitian ini memiliki jenjang pendidikan Sarjana (SI) yaitu sebanyak 22 orang (44%) dan S2 sebanyak 5 orang atau sekitar 10%.
d. Masa Kerja
Masa kerja seseorang pegawai negeri sipil menggambarkan lamanya seseorang bekerja sebagai pegawai negeri sipil. Semakin lama seseorang bekerja semakin banyak pula pengalamannya.
Penyebaran responden berdasarkan masa kerja ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah (orang) Persentase (%)
1 - 10 Tahun 19 38
11 - 20 Tahun 17 34
21 - 30 Tahun 10 20
31 - 50 Tahun 4 8
Di atas 50 Tahun 0 0
Total 50 100,0
Sumber : Hasil Olah Kuesioner, 2014
Pada Tabel 4 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini, umumnya memiliki masa kerja antara 1-10 tahun yakni sebanyak 19 orang (38%), 17 orang (34%) memiliki masa kerja antara 11-20 tahun, 10 orang (20%) memiliki masa kerja 21- 30 tahun, 4 orang (8%) memiliki masa kerja 31-50 tahun dan tidak ada responden yang sudah memiliki masa kerja di atas 50 tahun.
e. Golongan
Semakin Baik golongan seseorang pegawai semakin Baik pula tingkat gaji dan tunjangan yang diterimanya. Hal ini dapat menjadi gambaran besarnya penghasilan yang diterima seseorang pegawai setiap bulannya. Distribusi responden berdasarkan golongan ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Golongan
Golongan Jumlah (orang) Persentase (%)
Golongan 1 19 38
Golongan 2 21 42
Golongan 3 10 20
Total 50 100,0
Sumber : Hasil Olah Kuesioner, 2014
Berdasarkan Tabel 5 diketahui bahwa umumnya responden dalam penelitian ini memiliki golongan 2 yaitu sebanyak 21 orang (42%), responden dengan golongan1 sebanyak 19 orang (38%) dan pada golongan 3 sebanyak 10 orang (20%).
f. Gaji per bulan
Gaji perbulan menggambarkan besarnya penghasilan responden yang diterimanya setiap bulan sebagai konsekuensi logis dari pekerjaannya sebagai pegawai negeri sipil. Semakin Baik tingkat penghasilan seorang pegawai negeri sipil, secara teoritik akan semakin baik pula pelaksanaan tugasnya. Penyebaran responden berdasarkan gaji perbulan ditunjukkan pada:
Tabel 6. Distribusi Responden Berdasarkan Gaji Per Bulan Besarnya Gaji Jumlah (orang) Persentase (%)
Dibawah 1.000.000 0 0
Rp. 1.000.000-1.500.000 17 34
Rp. 1.501.000-2.000.000 23 46
Di atas 2.000.000 10 20
Total 50 100
Sumber : Hasil Olah Kuesioner, 2014
Berdasarkan gaji perbulan responden dapat dikelompokkan menjadi 4 (empat) yaitu tidak ada responden yang memiliki gaji di bawah Rp. 1.000.000,- perbulan, yang memiliki gaji sebesar Rp.
1.000.000-1.500.000,- sebanyak 17 orang (34%), yang memiliki gaji perbulan Rp 1.501.000-2.000.000., sebanyak 23 orang (46%) dan hanya ada 10 orang responden atau sekitar (20%) yang memiliki gaji diatas Rp. 2.000.000,- Pada tabel diatas, tampak bahwa secara umum responden memiliki penghasilan yang relatif masih rendah jika dihubungkan dengan besarnya kebutuhan-kebutuhan hidup dewasa ini.
Identifikasi responden penelitian seperti yang diuraikan diatas menunjukkan adanya keragaman, walaupun hal tersebut bukan dimaksudkan untuk menghubungkannya dengan variabel penelitian yang akan diuji secara ilmiah dalam penelitian ini, tetapi keragaman tersebut dapat memberikan gambaran bahwa dalam
penelitian ini terjaring responden dengan karakteristik yang beragam.
B. Deskripsi Variabel Penelitian
Variabel penelitian terdiri dari 4 (empat) variabel yang terdiri dari 3 (tiga) variabel independen, meliputi Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), dan Sikap (X3) serta 1 (satu) variabel dependen yaitu Efektifitas Kerja Pegawai (Y).
a. Pengetahuan (X1)
Tingkat Pengetahuan sangat diperlukan agar pegawai dapat menjalankan tugas, fungsi dan kewajibannya, hal ini berarti pegawai mengetahui posisinya dalam organisasi. Jadi tingkat pengetahuan dapat membuat kualitas pekerjaan yang semakin baik untuk setiap pegawai dalam kelompoknya, agar mencapai satu tujuan. Data tentang jawaban responden terhadap variabel pengetahuan diperoleh dari 50 orang responden.
Tabel 7. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan Yang Berkaitan Dengan Variabel Pengetahuan
No Distribusi jawaban Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 Sangat Baik 12 24
2 Baik 22 44
3 Cukup Baik 14 28
4 Kurang Baik 2 4
5 Tidak Baik 0 0
Jumlah 50 100
Sumber: Hasil Olah Data, 2014
Berdasarkan hasil pengelolaan data secara statistik deskriptif pada Tabel 7, secara umum dapat dinyatakan bahwa sebagian besar responden yaitu 44% menyatakan pengetahuan pada Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar termasuk kategori baik dilihat dari tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh para pegawai dalam menyelesaikan tugas, fungsi dan kewajibannya sebagai pegawai dalam melaksanakan setiap pekerjaan sebanyak 12 orang atau sekitar 24 % pada kategori sangat baik. Ada sekitar 28% responden yang menyatakan cukup baik atau sebanyak 14 orang.
Hal ini sekaligus menunjukkan bahwa pengetahuan yang baik harus terus ditingkatkan karena dapat meningkatkan kinerja pegawai, terlaksananya suatu pekerjaan yang berkualitas sangat didasari pada tingkat pengetahuan yang baik sehingga akan meningkatkan efektifitas kerja seorang pegawai.
b. Keterampilan (X2)
Instrument yang digunakan untuk mengukur variabel keterampilan pegawai adalah Kuesioner yang terdiri dari 4 item pertanyaan yang diukur menggunakan indikator; kemampuan pegawai untuk dapat bekerja lebih baik, kemampuan pegawai menjaga kualitas pekerjaannya, ketepatan dalam menyelasaikan tugas yang diberikan, kemampuan
menggunakan teknologi informasi dalam pelaksanaan tugas, fungsi dan kewajibannya. Keempat indikator tersebut diskor menggunakan skala likert 5 poin sehingga skor harapan terendah adalah 4 dan skor harapan terbaik adalah 20 dengan klasifikasi sangat mendukung, mendukung, cukup mendukung, tidak mendukung, dan sangat tidak mendukung. Data tentang jawaban responden terhadap variabel keterampilan diperoleh dari 50 orang responden. Hasil penelitian ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 8. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan Yang Berkaitan Dengan Variabel Keterampilan
No Distribusi jawaban Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 Sangat Baik 12 24
2 Baik 23 46
3 Cukup Baik 15 30
4 Kurang Baik 0 0
5 Tidak Baik 0 0
Jumlah 50 100
Sumber : Hasil Olah Kuesioner, 2014
Berdasarkan hasil pengolahan data secara statistik deskriptif pada Tabel 8, secara umum dapat dinyatakan bahwa sebagian besar atau 46% responden yang menyatakan baik terhadap keterampilan di Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar. 30% yang menyatakan cukup baik dan sebanyak 24% menyatakan sangat baik. Hal ini sekaligus menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai
maka pegawai harus memiliki kemampuan dalam memggunakan keterampilannya agar dapat bekerja dengan lebih baik, kemampuan pegawai dalam bekerja sesuai dengan perencanaan dan tugas pokok serta fungsi menjadi keharusan.
c. Sikap (X3)
Tabel 9. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan Yang Berkaitan Dengan Variabel Sikap No Distribusi jawaban Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 Sangat Baik 15 30
2 Baik 23 46
3 Cukup Baik 12 24
4 Kurang Baik 0 0
5 Tidak Baik 0 0
Jumlah 50 100
Sumber : Hasil Olah Kuesioner, 2014
Berdasarkan hasil pengolahan data secara statistik deskriptif pada Tabel 9, secara umum dapat dinyatakan bahwa sebagian besar atau 46% responden yang menyatakan baik terhadap sikap di Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar. 24% yang menyatakan cukup baik dan sebanyak 30% menyatakan sangat baik. Hal ini sekaligus menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai maka pegawai harus memiliki sikap yang baik dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya dalam organisasi agar dapat bekerja dengan lebih baik, sikap pegawai dalam organisasi harus sejalan dengan tujuan organisasi.
d. Efektifitas Kerja (Y)
Instrument yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja pegawai adalah Kuesioner yang terdiri dari 5 item pertanyaan, dan diukur menggunakan indikator; dorongan untuk membantu sesama teman dalam pekerjaan, dorongan untuk bekerja lebih baik dalam diri, adanya rasa bangga terhadap pekerjaan, keyakinan terhadap kemampuan, dan melakukan pekerjaan dengan tulus dan ikhlas. Kelima indikator tersebut diskor menggunakan skala likert 5 point sehingga skor harapan terendah adalah 5 dan skor harapan terbaik adalah 25 dengan klasifikasi sangat rendah, rendah, cukup, Baik dan sangat Baik.
Data tentang jawaban responden terhadap variabel kinerja diperoleh dari 50 orang responden. Berdasarkan hal tersebut dapat dibuatkan tabel distribusi frekuensi sebagai berikut.
Tabel 10. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan Yang Berkaitan Dengan Variabel Efektifitas kinerja
No Distribusi jawaban Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 Sangat Baik 3 6
2 Baik 32 64
3 Cukup Baik 15 30
4 Kurang Baik 0 0
5 Tidak Baik 0 0
Jumlah 50 100
Sumber : Hasil Olah Kuesioner, 2014
Berdasarkan hasil pengelolaan data secara statistik deskriptif di atas, dinyatakan bahwa 64% responden memiliki kinerja yang baik pada Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar. Sebanyak 30% responden dengan kinerja yang cukup baik, dan sebanyak 6% yang memiliki kinerja yang sangat baik. Hal ini sekaligus dapat menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kinerja, maka seorang pegawai harus mampu membantu sesama teman dalam pekerjaan, adanya dorongan untuk bekerja lebih baik dalam diri, adanya rasa bangga terhadap pekerjaan, keyakinan terhadap kemampuan, dan melakukan pekerjaan dengan tulus dan ikhlas.
C. Hasil Analisis Regresi Penelitian
Data hasil penelitian ini diolah dengan bantuan program SPSS, 18.00. Untuk menguji hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa Kompetensi Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap efektifitas kerja pegawai pada Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar. Dari hasil analisis diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y = 0,621 + 0,453 X1 + 0,393 X2 + 0,066 X3
Dari persamaan regresi berganda seperti di atas, dapat diinterpretasi sebagai berikut :
1. Nilai koefisien b0 (konstanta) sebesar 0,621 berarti apabila faktor Pengetahuan(X1), faktor Keterampilan (X2), dan faktor Sikap (X3) sama dengan nol, maka diperkirakan Efektifitas Kerja pegawai sebesar 0,621.
2. Nilai koefisien b1 = 0,453 X1 berarti jika variabel Pengetahuan ditingkatkan baik frekuensi maupun kualitasnya sesuai dengan bidang pekerjaan pegawai akan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, dalam arti meningkatkan kinerja pegawai dengan asumsi variabel lainnya konstan.
3. Nilai koefisien b2 = 0,393 X2 menunjukkan bahwa keterampilan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, jika pegawai dapat mengarahkan dan menggunakan keterampilan dengan baik maka diperkirakan kinerja pegawai juga akan meningkat dengan asumsi variabel lainnya konstan.
4. Nilai koefisien b3 = 0,066 X3 menunjukkan bahwa Sikap yang dimiliki seorang pegawai berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, jika pegawai dapat memberikan atau menunjukkan sikap yang baik terhadap organisasi maka diperkirakan kinerja pegawai juga akan meningkat tapi tidak signifikan dengan asumsi variabel lainnya konstan.
Berdasarkan hasil analisis regresi tersebut diketahui bahwa variabel Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap menunjukkan nilai positif, yang berarti ada hubungan yang searah antara variabel- variabel X (independent) dengan variabel Y (dependent).
Tabel Anova pada (lampiran) menunjukkan nilai F (Value) = 28,053 dengan nilai p ( = 0,05) atau tingkat signifikansi 0,000a memberikan informasi tentang signifikansi model pada taraf signifikan 0,05 ( = 5%), ini berarti model yang dipakai signifikan secara statistik karena nilai p < = 0,05 (0.000 < 0,05). Karena model signifikan, maka secara simultan variabel Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), dan Sikap (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap efektifitas kerja pegawai (Y).
Hasil analisis tersebut mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa variabel Pengetahuan, Keterampilan, dan Sikap berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar. Besarnya daya ramal model diberikan oleh nilai koefisien determinasi yang disimbolkan dengan R2 (R-Square) = 0,647 menunjukkan bahwa model mempunyai daya ramal sebesar 0,647 atau sekitar 64,7%. Variasi naik turunnya kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh model atau dipengaruhi oleh variabel- variabel Pengetahuan, Keterampilan, dan Sikap sementara sisanya sebesar 25,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model analisis.
Selanjutnya untuk melihat pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen (Y) dapat dijelaskan secara rinci sebagai berikut:
1. Pengaruh Pengetahuan (X1) terhadap Efektifitas Kerja Pegawai (Y)
Berdasarkan uji koefisien (lihat lampiran) ternyata diperoleh t-hitung X1 sebesar 5,327 sedangkan nilai signifikansi yang
ditunjukkan oleh nilai p < = 0,00 (0,000 < 0,05) yang berarti secara parsial variabel Pengetahuan (X1) berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Hal ini menggambarkan bahwa Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai tetap memiliki pengaruh yang signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai.
2. Pengaruh Keterampilan (X2) Terhadap Efektifitas Kerja Pegawai (Y)
Hasil uji koefisien (lihat lampiran) menunjukkan bahwa nilai t- hitung X2 sebesar 4,677 sedangkan nilai signifikansi p > = 0,05
(0,000 > 0,05) yang berarti secara parsial variable Keterampilan (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektifitas Kerja Pegawai (Y). Hal ini menggambarkan bahwa keterampilan secara teknis seperti kemampuan mengaplikasikan computer mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap efektifitas kerja pegawai.
3. Pengaruh Sikap (X3) terhadap Efektifitas Kerja Pegawai (Y) Hasil uji koefisien (lihat lampiran) memperlihatkan nilai t- hitung X3 sebesar 0,886 sedangkan t-tabel pada taraf kepercayaan
0,005 % adalah 2,013 atau t-hitung < t-tabel, ini berarti variabel X3
tidak signifikan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai (Y), dalam arti bahwa Variabel Sikap tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Berdasarkan uji parsial yang dilakukan terhadap variabel- variabel yang dimasukkan dalam model analisis nampak bahwa ketiga variabel penelitian yaitu variabel Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), dan Sikap (X3) yang secara simultan (bersama- sama) memiliki pengaruh dan signifikan terhadap efektifitas kerja pegawai pada Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar. Begitu pula jika dilihat secara parsial diketahui bahwa ketiga variabel tersebut pengaruhnya positif dan signifikan.
D. Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil analisis di atas menunjukkan bahwa efektifitas kerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar, secara simultan dipengaruhi oleh variabel Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap. Variabel bebas yang paling berpengaruh adalah variabel Pengetahuan hal ini sejalan dengan asumsi bahwa untuk meningkatkan kemampuan dan kecakapan seorang pegawai dalam bidang tugasnya, maka yang perlu dilakukan adalah dengan meningkatkan pengetahuan dalam melakukan setiap pekerjaan
Efektifitas Kerja/Kinerja merupakan prestasi yang dihasilkan dari suatu proses atau cara bertindak dalam suatu fungsi. Kinerja
menempatkan suatu proses yang berkenan dengan aktivitas sumber daya manusia dalam melakukan pekerjaan yang ditugaskan, mengingat kinerja adalah aktivitas yang berkaitan dengan unsur-unsur yang terlibat dalam suatu proses untuk menghasilkan sesuatu (output).
Kinerja dapat pula dijelaskan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ dan mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi. Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan, dengan mempertimbangkan indikator masukan (inputs), keluaran {output), hasil (outcomes), manfaat {benefits), dan dampak {impacts).
Peningkatan kinerja pegawai berkaitan erat dengan peningkatan pengetahuan yang dilakukan oleh setiap pegawai juga didukung oleh seorang pemimpin yang dapat mengambil setiap keputusan agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai secara maksimum terutama dari segi outputnya. Peningkatan kinerja sumber daya manusia tersebut juga memberikan dampak bagi pegawai dimana mereka dapat meningkatkan produktivitasnya sehingga dengan sendirinya dapat meningkatkan taraf hidupnya akibat pencapaian hasil tersebut.
1. Pengaruh PengetahuanTerhadap Efektifitas Kerja Pegawai Pengetahuan adalah tingkat kemampuan seseorang dalam penyampaian informasi, gagasan, fakta, pikiran dan perasaan, dari satu orang ke orang lain. Dalam kehidupan organisasi,
pengetahuan menjadi sesuatu yang sangat penting karena pengetahuan dapat meningkatkan kualitas kerja dari berbagai macam kegiatan/tugas yang berbeda.
Pengetahuan diperlukan agar pegawai mengetahui kewajiban dan tanggung jawabnya, hal ini berarti pegawai mengetahui posisinya dalam organisasi. Jadi pengetahuan dapat membuat keterpaduan perilaku setiap pegawai dalam kelompoknya, agar mencapai satu tujuan.
2. Pengaruh Keterampilan Terhadap Efektifitas Kerja Pegawai Keterampilan dalam suatu organisasi menjadi salah satu faktor kunci yang sangat menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
Keterampilan dapat meningkatkan kuantitas dan kualitas dari tugas, fungsi dan kewajiban seorang pegawai. Oleh karena itu, usaha sadar untuk semakin mendalami berbagai keterampilan yang berkualitas perlu dilakukan secara terus menerus. Hal ini disebabkan karena keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada keterampilan. Sehingga wajar bila dikatakan bahwa keterampilan seorang pegawai dalam organisasi memainkan peran yang penting dalam keberhasilan organisasi tersebut.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketrampilan berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas Pengelolaan
Daerah Kabupaten Takalar. Seorang pegawai harus mampu menggunakan keterampilan teknisnya untuk menyelesaikan sutau pekerjaan dalam mencapai sasaran organisasi. Keberhasilan seorang pegawai sangat bergantung pada kemampuannya menggunakan keterampilannya dalam setiap pekerjaan agar tugas dan tanggungjawabnya dapat diarahkan secara maksimal dalam mencapai tujuan organisasi.
3. Pengaruh Sikap Terhadap Efektifitas Kerja Pegawai
Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku seseorang Pegawai di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan Organisasi. Apabila Pegawai mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sikap seorang pegawai dalam organisasi berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas Pengelolaan Daerah Kabupaten Takalar.
Seorang pegawai harus mampu menunjukkan sikap yang baik untuk mencapai sasaran organisasi. Keberhasilan seorang pegawai sangat bergantung pada kemampuannya menyikapi semua tugas, kewajiban dan tanggungjawabnya terhadap setiap pekerjaan sehingga tugas dan kewajibannya dapat diarahkan secara maksimal dalam mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut di atas, maka kinerja sebagai strategi pengembangan kompetensi sumber daya manusia harus dijadikan sebagai alat perilaku kerja para pegawai yang dipadukan dengan tujuan-tujuan organisasional. Untuk meningkatkan kinerja pegawai haruslah memperhatikan berbagai faktor seperti meningkatkan Pengetahuan, Keterampilan yang berkualitas dan Sikap yang baik guna terciptanya efektifitas kerja pegawai.
BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan uraian-uraian dan hasil analisis yang ditunjukkan di muka, dapat disimpulkan hal-hal berikut ini :
1. Berdasarkan uji parsial yang dilakukan terhadap variabel-variabel yang dimasukkan dalam model analisis nampak bahwa ketiga variabel penelitian yaitu variabel Pengetahuan (X1) sebesar 0,453, Keterampilan (X2) sebesar 0,393, dan Sikap (X3) sebesar 0,066 yang secara simultan (bersama-sama) memiliki pengaruh dan signifikan terhadap efektifitas kerja pegawai pada Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar. Begitu pula jika dilihat secara parsial diketahui bahwa ada dua variabel yang berpengaruhsecara positif dan signifikan sedangkan variabel Sikap berpengaruh positif tapi tidak signifikan.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap efektifitas kerja pegawai pada Kantor Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Takalar itu terlihat dari besaran pengaruhnya yaitu sebesar 45,3%.
51
