PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PT. PERKEBUNAN SUMATERA UTARA
TESIS
Oleh:
TRI UMASARI LUBIS 087019158/ IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PT. PERKEBUNAN SUMATERA UTARA
TESIS
Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen
pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh :
TRI UMASARI LUBIS 087019158/ IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
Judul tesis : Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai PT. Perkebunan Sumatera Utara.
Nama Mahasiswa : Tri Umasari Lubis Nomor Pokok : 087019158
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec) Ketua
(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM) Anggota
Ketua Program Studi
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS)
Direktur
(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada :
Tanggal : 18 Agustus 2011
__________________________________________________________________
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. Dr. Paham Ginting, MS Anggota : 1. Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec
2. Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, MM 3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul: “ PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. PERKEBUNAN SUMATERA UTARA”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, 23 September 2011 Yang membuat pernyataan,
UCAPAN TERIMA KASIH
Bismillahirrahmaanirrahiim
Peneliti mengucapkan puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan hidayah dan berkah-Nya kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan penelitian Tesis ini. Shalawat dan salam kepada junjungan Rasulullah Saw, sebagai panutan dalam menerangi jalan kehidupan.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul Penelitian yang dilakukan peneliti adalah: ” PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. PERKEBUNAN SUMATERA UTARA”.
Peneliti banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Terima Kasih yang tulus dan tidak terhingga kepada kedua orang tua peneliti tercinta Ayahanda (Alm) Drs. Rosman Lubis, dan Ibunda H. Aida Hafni Nasution, dan pada kesempatan ini pula peneliti menyampaikan terima kasih, terutama kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu DTM&H., M.Sc.,(CTM)., Sp.A(K)., selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE.,MBA., selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus sebagai Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.
5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE., M.Ec, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penulisan Tesis ini.
6. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM, selaku Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penulisan Tesis ini.
7. Bapak Drs. Syahyunan, SE., M.Si, selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.
8. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
9. Bapak Zahri Fadli SE, Ak. MM. dan seluruh pegawai PT.Perkebunan Sumatera Utara yang telah mendoakan dan selalu memberikan semangat kepada peneliti dalam penyelesaian tesis ini.
10.Abang dan kakak tercinta Sawal, Mimi, Dina dan Tibet yang telah memberikan semangat kepada peneliti dalam penyelesaian tesis ini.
11.Teman-teman terbaik peneliti Manda, Dewi, Maya, Fitra dan Mas Djoe, atas dukungan dan bantuan yang diberikan.
12.Seluruh rekan mahasiswa/i Angkatan XVI di program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan, dukungan dan kerjasamanya selama peneliti menempuh studi dan penulisan Tesis ini.
Peneliti menyadari Tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan peneliti semoga Tesis ini bermanfaat bagi seluruh pambaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Esa memberkati kita semua.
Amin.
Medan, Agustus 2011 Peneliti,
RIWAYAT HIDUP
Tri Umasari Lubis, lahir di Medan tanggal 17 Februari 1978. Anak ke 9 (sembilan) dari 9 (sembilan) bersaudara, dari pasangan Ayahanda (Alm) Drs. Rosman Lubis, dan Ibunda H. Aida Hafni Nasution.
Pendidikan dimulai dari sekolah dasar (SD) Kemala Bhayangkari 1 Medan. Tamat dan lulus tahun 1990 Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 6 Medan, tamat dan lulus tahun 1993. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas di SMU Negeri 3 Medan, tamat dan lulus tahun 1996. Melanjutkan pendidikan ke jenjang pendidikan Diploma 3 (D3) Pendidikan Ahli Administrasi Perusahaan Program Studi Perpajakan Universitas Padjadjaran Bandung, tamat dan lulus tahun 2000. Melanjutkan ke jenjang Strata 1 (S1) Fakultas Ekonomi Program Studi Akuntansi Universitas Sumatera Utara, tamat dan lulus tahun 2008 dan pada tahun 2009 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S2) program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.
ABSTRACT
Human resource really determines success of application of company activity. Therefore, in reaching purpose of company is required adequate human resource competency to increase officer performance. Officer as the most important resource required by company, that is expected as people who can give their energy, talent, ability, creativity and effort for company progress. PT. Plantation of North Sumatera as one of Badan Usaha Milik Daerah - BUMD (Regional-Owned Business) in province North Sumatera is in the middle of competitive business area, has made company must immediately improves the system of management which profitable and proffesional without having to eliminate its function as Regional-Owned Business.
Purpose of which wish to be reached through this research is to know and analysis the influence of human resource competency and discipline to officer performance at PT. Plantation of North Sumatera. Theory applied in this research is Human Resource Management theory, related to Human Resource Competency, Discipline and Performance.
This research type is quantitative descriptive and this research character is explanatory research. Data collecting method is done with interview, questionnaire and documentation study. Data analytical method applied is multiple regressions (simple regression). Population is 149 people with research sample is 60 people. Sampling technique applies technique simple random sampling.
Result of research based on partial test indicates that competency has positive and significant influence to officer performance at PT. Plantation of North Sumatera. It means PT. Plantation of North Sumatera must give a big attention to competency factor that can increase the competency of employees because higher competency owned an officer according to its fields so higher the officer performance in company.
ABSTRAK
Sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Untuk itu dalam mencapai tujuan perusahaan dibutuhkan kompetensi sumber daya manusia yang memadai dalam mendorong kinerja pegawai. Pegawai sebagai sumber daya terpenting yang dibutuhkan perusahaan diharapkan merupakan orang-orang yang mampu memberikan tenaga, bakat, kemampuan, kreatifitas, dan usaha mereka untuk kemajuan perusahaan. PT. Perkebunan Sumatera Utara sebagai salah satu Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) di provinsi Sumatera Utara berada ditengah-tengah lingkungan bisnis yang sangat kompetitif telah membuat perusahaan harus segera berbenah dalam pengelolaan manajemen yang profitable dan professional tanpa harus menghilangkan fungsinya sebagai badan usaha milik daerah.
Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai PT.Perkebunan Sumatera Utara. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan Kompetensi, Kedisiplinan, dan Kinerja.
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi berganda (regresi sederhana). Populasi pada penelitian ini sebanyak 149 orang dengan sampel penelitian sebanyak 60 orang. Sampel pada penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling.
Hasil penelitian berdasarkan uji parsial (uji t) kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT.Perkebunan Sumatera Utara. Ini berarti PT.Perkebunan Sumatera Utara harus memberikan perhatian yang besar terhadap faktor kompetensi karna semakin tinggi kompetensi yang dimiliki seorang pegawai sesuai bidangnya maka semakin tinggi pula kinerja pegawai tersebut di perusahaa.
DAFTAR ISI
2.2.11 Pelaksanaan Kedisiplinan Kerja ... 20
2.2.12 Pengertian Kinerja ... 21
2.2.13 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 22
2.2.14 Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja ... 24
2.2.15 Indiaktor- Indikator Penilaian Kinerja Karyawan ... 26
2.3. Kerangka Konseptual ... 27
3.6 Identifikasi, Definisi Operasional Variabel Dan Skala Ukur .... 34
4.1.1.1. Visi dan Misi PT Perkebunan Sumatera Utara 50
4.1.1.2. Struktur Organisasi PT Perkebunan Sumatera Utara ... 50
4.1.2. Karakteristik Responden ... 66
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur .... 66
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67
4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 67
4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 68
4.1.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian ... 69
4.1.4. Analisis Statistik Infrential ... 74
4.1.4.1 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 74
4.1.4.2 Hasil Uji Regressi Linear Berganda ... 78
4.2 Pembahasan ... 81
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 86
5.1. Kesimpulan ... 86
5.2. Saran ... 86
DAFTAR PUSTAKA ... 88
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman Tabel
1.1 Data Absensi Pegawai Periode Januari – Maret 2011 Kantor
Direksi PT.Perkebunan Sumatera Utara, Medan ... 4
1.2 Laporan Evaluasi Kinerja PT.Perkebunan Sumatera Utara Untuk Tahun yang Berakhir 31 Desember 2010 ... 5
3.1 Jumlah Populasi Keseluruhan ... 32
3.2 Penentuan Sampel Penelitian ... 33
3.3 Definisi Operasional Variabel Hipotesis ... 35
3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompetensi ... 38
3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kedisiplinan ... 39
3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja ... 40
3.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ... 42
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 66
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 67
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 68
4.5 Penjelasan Responden Atas Variabel Kompetensi ... 69
4.6 Penjelasan Responden Atas Variabel Kedisiplinan ... 71
4.7 Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja ... 72
4.8 Coefficients ... 76
4.9 Ringkasan Hasil Uji Multikolinieritas ... 76
4.10 Hasil Uji Koefisien Regresi ... 78
4.12 Hasil Uji F ... 79 4.13 Hasil Uji Parsial ... 80
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman Gambar
2.1 Kerangka Konseptual ... 30
4.1 Struktur Organisasi PT Perkebunan Sumatera Utara ... 51
4.2 Hasil Uji Normalitas ... 75
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman Lampiran
ABSTRACT
Human resource really determines success of application of company activity. Therefore, in reaching purpose of company is required adequate human resource competency to increase officer performance. Officer as the most important resource required by company, that is expected as people who can give their energy, talent, ability, creativity and effort for company progress. PT. Plantation of North Sumatera as one of Badan Usaha Milik Daerah - BUMD (Regional-Owned Business) in province North Sumatera is in the middle of competitive business area, has made company must immediately improves the system of management which profitable and proffesional without having to eliminate its function as Regional-Owned Business.
Purpose of which wish to be reached through this research is to know and analysis the influence of human resource competency and discipline to officer performance at PT. Plantation of North Sumatera. Theory applied in this research is Human Resource Management theory, related to Human Resource Competency, Discipline and Performance.
This research type is quantitative descriptive and this research character is explanatory research. Data collecting method is done with interview, questionnaire and documentation study. Data analytical method applied is multiple regressions (simple regression). Population is 149 people with research sample is 60 people. Sampling technique applies technique simple random sampling.
Result of research based on partial test indicates that competency has positive and significant influence to officer performance at PT. Plantation of North Sumatera. It means PT. Plantation of North Sumatera must give a big attention to competency factor that can increase the competency of employees because higher competency owned an officer according to its fields so higher the officer performance in company.
ABSTRAK
Sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Untuk itu dalam mencapai tujuan perusahaan dibutuhkan kompetensi sumber daya manusia yang memadai dalam mendorong kinerja pegawai. Pegawai sebagai sumber daya terpenting yang dibutuhkan perusahaan diharapkan merupakan orang-orang yang mampu memberikan tenaga, bakat, kemampuan, kreatifitas, dan usaha mereka untuk kemajuan perusahaan. PT. Perkebunan Sumatera Utara sebagai salah satu Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) di provinsi Sumatera Utara berada ditengah-tengah lingkungan bisnis yang sangat kompetitif telah membuat perusahaan harus segera berbenah dalam pengelolaan manajemen yang profitable dan professional tanpa harus menghilangkan fungsinya sebagai badan usaha milik daerah.
Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai PT.Perkebunan Sumatera Utara. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan Kompetensi, Kedisiplinan, dan Kinerja.
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi berganda (regresi sederhana). Populasi pada penelitian ini sebanyak 149 orang dengan sampel penelitian sebanyak 60 orang. Sampel pada penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling.
Hasil penelitian berdasarkan uji parsial (uji t) kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT.Perkebunan Sumatera Utara. Ini berarti PT.Perkebunan Sumatera Utara harus memberikan perhatian yang besar terhadap faktor kompetensi karna semakin tinggi kompetensi yang dimiliki seorang pegawai sesuai bidangnya maka semakin tinggi pula kinerja pegawai tersebut di perusahaa.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Sumber daya manusia berperan penting dalam setiap kegiatan perusahaan.
Walaupun banyaknya sarana dan prasarana serta sumber daya, tanpa dukungan
sumber daya manusia kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Sumber
daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dalam segala
kebutuhannya.
Sumber daya manusia dapat menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan
perusahaan. Untuk itu dalam mencapai tujuan perusahaan dibutuhkan kompetensi
sumber daya manusia yang memadai dalam mendorong kinerja pegawai. Pegawai
sebagai sumber daya terpenting yang dibutuhkan perusahaan diharapkan merupakan
orang-orang yang mampu memberikan tenaga, bakat, kemampuan, kreatifitas, dan
usaha mereka untuk kemajuan perusahaan. Perkembangan teknologi menuju
kompetensi yang semakin berkembang, perusahaan menuntut pegawai yang mampu
beradaptasi dengan perkembangan teknologi tersebut. Hal tersebut menjadi prioritas
karena pegawai merupakan faktor penentu dalam mengoperasikan faktor-faktor
produksi lainnya dalam perusahaan.
Perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu, dan apabila tercapai
barulah dapat dikatakan berhasil. Untuk mencapai keberhasilan itu diperlukan
landasan yang kuat berupa kompetensi. Perusahaan akan berkembang dan mampu
bertahan dalam lingkungan persaingan yang kompetitif apabila didukung oleh
dari pengetahuan (knowledge), kemampuan/keterampilan (skill), sikap (atittude)
disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan, sehingga
dapat menghasilkan kinerja pegawai yang berprestasi.
Perusahaan membutuhkan tim yang solid?kuat kerjasamanya untuk
menjawab tantangan dunia. Namun sayangnya banyak perusahaan tidak memiliki
sumber daya manusia yang handal untuk berkompetisi. Ironisnya, mereka yang telah
bekerja dalam waktu lama bukannya semakin pintar, sebaliknya malah semakin
tidak sanggup menerima tantangan baru. Selain itu masalah lain yang muncul yaitu
banyak pegawai yang pintar tapi jika tidak menerjemahkan kepandaiannya ke dalam
perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian itu tidak berguna. Kompetensi
tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan, namun dapat mengerjakannya
secara baik.
Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan serta didukung oleh
sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi menunjukkan
keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu
bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting atau sebagai unggulan bidang
tersebut, dengan demikian kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu
organisasi meningkatkan kinerjanya. Semakin baiknya perhatian terhadap
kompetensi, maka semakin meningkat pula kinerjanya pegawai.
Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Kinerja juga dapat dipandang sebagai proses tentang bagaimana pekerjaan
berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Hasil pekerjaan itu sendiri menunjukkan
dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak faktor yang dapat
mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya. Terdapat
faktor yang berasal dari luar maupun dari dalam dirinya.
PT. Perkebunan Sumatera Utara sebagai salah satu Badan Usaha Milik
Daerah (BUMD) di Provinsi Sumatera Utara berada ditengah-tengah lingkungan
bisnis yang sangat kompetitif telah membuat perusahaan harus segera berbenah
dalam pengelolaan manajemen yang profitable dan professional tanpa harus
menghilangkan fungsinya sebagai badan usaha milik daerah. Sehingga mau tidak
mau perusahaan harus bisa bersaing secara global. Untuk itu, perusahaan ini
membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang memadai.
Namun, yang menjadi permasalahan kompetensi pada perusahaan saat ini adalah
adanya beberapa pegawai yang kurang memiliki keterampilan, mengharuskannya
meminta bantuan kepada pegawai yang memiliki keterampilan, misalnya pegawai
tersebut tidak memiliki keahlian dalam mengoperasikan komputer, sehingga
meminta pertolongan rekan kerjanya untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan kepadanya. Hal ini menyebabkan penyelesaian pekerjaan menjadi relatif
lebih lama. Akibatnya pekerjaan menjadi tumpang tindih. Sebenarnya perusahaan
telah mengupayakan adanya pelatihan bagi pegawai yang kurang memiliki
keterampilan baik teknis maupun nonteknis, tetapi pelatihan yang diberikan saat ini
dirasakan para pegawai masih kurang efektif, sehingga tidak merubah kompetensi
yang ada pada pegawai.
Tingkat kedisiplinan pegawai juga mengalami penurun akhir-akhir ini, mulai
disiplin pada peraturan kerja yang telah ditetapkan perusahaan. Fakta mengenai
ketidakdisiplinan ini salah satu dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1 Data Absensi Pegawai Periode Januari – Maret 2011 Kantor Direksi PT.Perkebunan Sumatera Utara, Medan
n (sampel
Sumber: Bagian Umum PT.Perkebunan Sumatera Utara, 2011.
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat terlihat ketidakdisiplinan beberapa pegawai
dalam hal waktu kerja, masih ada pegawai yang terlambat masuk kerja pada bulan
Februari, Maret dan April. Hal ini menunjukkan semangat kerja yang rendah dan
ketidakpatuhan pegawai dalam mentaati jam kerja yang telah ditentukan.
Berdasarkan berbagai pengalaman dan pengamatan di perusahaan, pelanggaran
terhadap aturan-aturan terjadi sepanjang masa adalah fenomena yang tidak dapat
dipungkiri untuk itu peraturan yang dibuat agar dapat berfungsi secara efisien dan
Selain itu untuk melihat perkembangan usaha PT. Perkebunan Sumatera
Utara dari tingkat produksi dan penjualan sawit, karet dan PMKS dari tahun 2006
sampai 2010 adalah sebagai berikut:
Tabel 1.2 Laporan Evaluasi Kinerja PT.Perkebunan Sumatera Utara Untuk Tahun yang Berakhir 31 Desember 2010
NO. Uraian 2006 2007 2008 2009 2010 Rata-rata Sumber: Bagian Keuangan PT.Perkebunan Sumatera Utara, 2011.
Berdasarkan Tabel 1.2 diatas, dapat diketahui bahwa lima tahun terakhir
produksi sawit mengalami peningkatan rata-rata sebesar 11,03% dengan kenaikan
tertinggi terjadi pada tahun 2006 sebesar 14,93% dan kenaikan terendah terjadi pada
tahun 2010 yaitu sebesar 5,84%. Sedangkan produksi karet secara umum mengalami
penurunan sebesar 11,14% dengan penurunan tertinggi tahun 2006 sebesar 16,92%
dan penurunan terendah terjadi pada tahun 2008 sebesar 4,81%. Produksi PMKS
mengalami peningkatan rata-rata sebesar 18,24%. Dengan demikian perkembangan
produksi secara umum mengalami kenaikan, sedangkan produksi karet mengalami
penurunan. Kondisi tersebut terjadi karena adanya peralihan tanaman produksi
(konversi) dari tanaman karet menjadi tanaman sawit.
Menurunnya kinerja akibat ketidakdisiplinan para pegawai juga ditandai
dengan kurangnya pegawai yang berprestasi, ide-ide kreatif dari pegawai jarang
misalnya tidak mau berusaha meningkatkan keterampilan kerja yang sudah ada.
Sebenarnya telah ada upaya yang dilakukan pimpinan untuk meningkatkan kinerja
pegawai dengan memotivasi pegawai dengan cara memberikan reward kepada
pegawai yang memiliki kinerja yang baik, tetapi penerapan punishmentnya tidak
dilakukan, sehingga pegawai yang kurang disiplin menjadi tidak perduli pada
peraturan tentang kedisiplinan.
1.2.Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang dijelaskan di atas, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah kompetensi sumber daya
manusia dan kedisiplinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai PT.Perkebunan Sumatera Utara?”.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah untuk mengetahui
dan menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia dan kedisiplinan
terhadap kinerja pegawai PT.Perkebunan Sumatera Utara.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian yang dilakukan antara lain:
1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan perusahaan dalam menangani masalah
kompetensi sumber daya manusia dan kedisiplinan serta kinerja pegawai
PT.Perkebunan Sumatera Utara
2. Sebagai peluang pembelajaran bagi peneliti dalam meningkatkan wawasan
akademis dan studi empiris di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan meneliti dan mengkaji
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Ayuningrum (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan di PT. London
Sumatera, Tbk Medan”. Variabel yang diteliti adalah Kompetensi Sumber Daya
Manusia dan Kinerja. Penelitian ini menggunakan metode survey, jenis
penelitian deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah explanatory research.
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa variable kompetensi memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variable kinerja. Kompetensi sumber
daya manusia di PT. PP Lonsum, Tbk Medan sudah cukup terlaksana artinya:
kompetensi sudah cukup dimiliki semua karyawan PT. PP. Lonsum, Tbk Medan.
Kompetensi tidak dapat dikatakan tinggi karena masih ada karyawan yang memiliki
kompetensi rendah, hal tersebut disebabkan kurangnya pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki serta sikap kerja yang berhubungan dengan kreativitas,
motivasi, perencanaan dan pengorganisasian. Kinerja karyawan di PT. PP Lonsum
berada pada kategori rendah artinya kinerja karyawan sangat perlu ditingkatkan lagi
agar menjadi optimal.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian,
kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai
unggulan di bidang tersebut. (Wibowo, 2007)
Sedangkan menurut Amstrong dalam Dharma (2004) kompetensi mengacu
kepada dimensi prilaku dari sebuah peran atau prilaku yang diperlukan seseorang
untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan. Spencer dan Spencer
(dalam Wibowo, 2007) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar
karakteristik orang dan mengindikasikan cara berprilaku atau berpikir, menyamakan
situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama. Dengan demikian
kompetensi merupakan suatu kemampuan melaksanakan suatu pekerjaan
berdasarkan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki.
Menurut Alwi (2001) Sumber Daya Manusia atau human resource adalah
orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan atau
pegawai. Sedangkan menurut Nawawi (2003) sumber daya manusia adalah manusia
atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut
personil, pegawai, karyawan, tenaga kerja, dan lain-lain. Menurut Mangkunegara
(2007) kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan
dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang
mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa kompetensi sumber daya manusia adalah suatu yang dapat
memberikan gambaran tentang kemampuan suatu individu sumber daya manusia
untuk melaksanakan tugas tertentu. Kompetensi sumber daya manusia juga dapat
berkaitan dengan kinerja yang efektif atau superior dalam suatu pekerjaan atau
jabatan.
2.2.2. Tujuan Kompetensi Sumber Daya Manusia
Menurut Hutapea dan Nurianna (2008) kompetensi dalam organisasi atau
perusahaan pada umumnya bertujuan untuk:
1. Pembentukan pekerjaan (job design)
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan
tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan
tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya
perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha.
Sedangkan kompetensi prilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan
pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan
tersebut dengan prestasi luar biasa.
2. Evaluasi Pekerjaan ( job evaluation )
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang
digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan
komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu
pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar
pembentuk kompetensi.
3. Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection)
Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta
penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan
persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon
karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut.
4. Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and
development).
Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang
kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai
atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang
bekerja dalam organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk
pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif dan
kreatif apabila semua orang kearah organisasi.
5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (company culture)
Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan
mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) system budaya kerja yang
produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah
tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan
kompetensi inti perusahaan.
6. Pembelajaran organisasi (organizational learning)
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan,
melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan menopang
proses pembelajaran yang berkesinambungan.
7. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career management and
employee’s assessment)
Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan
mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang dimiliki. Melalui
assessment centre (pusat penilaian potensi karyawan), penggunaan kompetensi
dapat mendorong pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan
kebutuhan perusahaan.
8. Sistem imbal jasa (reward system)
Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang
berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan dengan
pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi
yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem
kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang
berlaku dalam perusahaan.
2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi
Zwell dalam Wibowo (2007) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi sumber daya manusia
yaitu:
1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan
inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda
dalam melakukan sesuatu.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Pengembangan
kompetensi secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi
orang. Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi untuk
menjadi ahli tidak cukup dengan pengalaman
4. Karateristik Kepribadian
Kepribadian termasuk faktor yang diantaranya sulit dirubah dengan mudah.
Tidaklah bijaksana untuk mengharapkan orang memperbaiki kompetensi dengan
mengubah kepribadiannya
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat dirubah. Dengan
memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan
pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh
positif terhadap motivasi seseorang.
6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat
kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai cenderung membatasi motivasi
dan inisiatif.
7. Kemampuan intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual
dan pemikiran analitis. Salah satu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan
8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam
kegiatan antara lain : praktek rekrutmen, sistem penghargaan, pengambilan
keputusan, filosofi organisasi, komitmen dan lain-lain.
2.2.4. Kategori Kompetensi Sumber Daya Manusia
Zwell (dalam Wibowo, 2007) memberikan lima kategori kompetensi yang
terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute, managerial, dan
leadership.
1. Task achievement
Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik.
Misalnya orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif,
efisiensi produksi, inovasi, dan lain sebagainya.
2. Relationship
Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan
bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang
berhubungan dengan relationship meliputi, kerja sama, orientasi pada pelayanan,
kepedulian antarpribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan,
penyelesaian konflik, dan lain-lain.
3. Personal attribute
Merupakan kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang
berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan
kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri,
4. Managerial
Merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan,
pengawasan dan mengembangkan orang.
5. Leadership
Merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan
orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi yang
berkenaan dengan ini meliputi berpikir strategis, orientasi kewirausahaan,
manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun fokus
dan maksud, dasar, dan nilai-nilai.
2.2.5. Indikator Kompetensi Sumber Daya Manusia
Adapun yang menjadi indikator kompetensi sumber daya manusia menurut
Hutapea dan Nurianna (2008), yaitu:
1. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi:
a. Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang
menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.
b. Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur,
teknik yang baru dalam perusahaan.
c. Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan taknik yang
tepat dan benar.
2. Keterampilan individu meliputi
a. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.
b. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.
3. Sikap kerja
b. Memiliki kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasian
c. Memiliki kemampuan berkreativitas dalam bekerja.
2.2.6. Pengertian Kedisiplinan
Istilah disiplin berasal dari bahasa latin ”Disciplina” yang menunjuk pada
kegiatan belajar dan mengajar. Disiplin mempunyai peran yang sangat penting bagi
suatu perusahaan apalagi jika perusahaan tersebut adalah perusahaan jasa, yang
mana ketepatan waktu dalam memberikan pelayanan dan keramah tamahan
merupakan modal utama dalam mensukseskan tujuan atau visi dan misi suatu
organisasi. Jika disiplin dalam melaksanakan kegiatan tersebut tidak dijalankan
besar kemungkinan perusahaan tidak akan maju.
Singodimedjo (2002) mengatakan, Kedisiplinan adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi atau mentaati norma-norma peraturan yang
berlaku disekitarnya. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tujuan
perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan
memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Sutrisno (2009) mengatakan Kedisiplinan adalah sikap kesadaran para
karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku, dimana peraturan itu
bersifat jelas, mudah dipahami dan adil, yaitu berlaku bagi pimpinan yang tertinggi
maupun karyawan yang terendah.
Hasibuan (2009), Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dalam
arti sempit dan lebih banyak dipakai, disiplin berarti tindakan yang diambil dengan
penyeliaan untuk mengkoreksi perilaku dan sikap yang salah pada sementara
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
Kedisiplinan menunjukkan kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan
terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan yang telah ada dan dilakukan dengan
senang hati dan kesadaran diri. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang
ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar, maka karyawan
mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, bila tunduk pada ketetapan
perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik
2.2.7. Bentuk-bentuk Kedisiplinan
Bentuk kedisiplinan yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu:
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam
melakukan pekerjaan
3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan
karyawan
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan.
2.2.8. Tipe-Tipe Kedisiplinan
Menurut Handoko (2001) menyatakan bahwa ada 3 tipe kedisiplinan yang
diterapkan didalam perusahaan atau organisasi yaitu:
1. Kedisiplinan Preventif
Adalah kegiatan disiplin yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin
diri bukan semata-mata karena dipaksa oleh manajemen.
2. Kedisiplinan Korektif
Adalah kegiatan yang diambil untuk menghindari pelanggaran terhadap
peraturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan
korektif sering berupa bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan
(disciplinary). Sebagai contoh tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan
atau skorsing
3. Kedisiplinan Progresif
Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijakan disiplin progresif yang berarti
memberikan hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang.
Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.
Disiplin progresif memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan untuk
memperbaiki kesalahan.
2.2.9. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan Kerja
Asumsinya bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap
kebiasaan yang diperoleh karyawan. Kebiasaan itu ditentukan oleh pemimpin, baik
dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi.
Karena itu, untuk mendapatkan disiplin yang baik, maka pemimpin harus
memberikan kepemimpinan yang baik pula.
Menurut Singodimedjo (2000), faktor yang mempengaruhi kedisiplinan
pegawai adalah:
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
3. Ada tidaknya aturan yang pasti yang dapat dijadikan pegangan
4. Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
2.2.10. Indikator-Indikator Kedisiplinan
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi, diantaranya:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan
yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan,
agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan
harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata
dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan
pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin), para
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena sifat dan
ego manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya.
5. Waskat (Pengawasan Melekat)
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan
karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung
mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan
berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui
kepemimpinannya oleh bawahan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari single
relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya
harmonis.
2.2.11. Pelaksanaan Kedisiplinan Kerja
Disiplin yang paling baik adalah disiplin diri. Kecenderungan orang normal
adalah melakukan apa yang menjadi kewibawaannya dan menempati aturan
permainan. Suatu waktu orang mengerti apa yang dibutuhkan dari mereka, di mana
mereka diharapkan untuk selalu melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien
dengan senang hati. Kini banyak orang yang mengetahui bahwa kemungkinan yang
terdapat di balik disiplin adalah meningkatkan diri dari kemalasan.
Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan
atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh
pegawai dalam organisasi. Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin
itu antara lain:
1. Peraturan jam masuk, pulang dan istirahat
2. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan
3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja
4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya (Singodimedjo,2000)
Disiplin perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap anggotanya
harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama, demi kebaikan bersama.
Dengan kata lain mereka harus secara sadar tunduk pada aturan perilaku yang
diadakan oleh kepemimpinan organisasi, yang ditujukan pada tujuan yang hendak
dicapai.
Dalam pelaksanaan disiplin kerja, peraturan dan ketetapan perusahaan
hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi seluruh pegawai. Selain itu, hendaknya
peraturan tersebut juga dikomunikasikan sehingga para karyawan tahu apa yang
menjadi larangan dan apa yang tidak menjadi larangan.
2.2.12. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja (dalam Tika, 2006) telah dirumuskan oleh beberapa ahli
manajemen antara lain sebagai berikut:
1) Stoner mengemukakan kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan
persepsi peranan.
2) Bernardin dan Russel mendefenisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil
yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun
waktu tertentu.
3) Handoko mendefenisikan kinerja sebagai proses di mana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
4) Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka
Sedangkan menurut Amstrong dan Baron (dalam Suprihanto, 2001) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Sedarmayanti (2009), menyatakan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika.
Selanjutnya, Menurut Soeprihanto (2001), kinerja adalah hasil kerja seorang
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai standar
target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Sedangkan menurut
Mathis dan Jackson (2002), kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan, sehingga
ada yang mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara lain:
1. Kuantitas out put
2. Kualitas out put
3. Jangka waktu out put
4. Kehadiran ditempat kerja
5. Sikap koperatif
2.2.13. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Simanjuntak (2005) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak
1. Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat
dikelompokkan dalam dua golongan yaitu:
a) Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja
setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang
bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.
b) Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong
semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang
keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya.
Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk
memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang
yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan
prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari dukungan organisasi dalam bentuk
pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi,
kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian
dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang
tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai
sasaran tersebut.
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada
sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan
mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan
motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal.
Sedangkan menurut Davis (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Secara
psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas
rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan keterampilan dalam
mengerjakan pekerjaan, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini ada
hubungan yang positif antara positif berprestasi dengan pencapaian kinerja.
Robbins,Stephen (2008) menambahkan dimensi baru yang menentukan
kinerja seseorang yaitu kesempatan. Menurutnya, meskipun seseorang bersedia
(motivasi) dan mampu (kemampuan), mungkin ada saja rintangan yang menjadi
kendala kinerja seseorang yaitu kesempatan yang ada, mungkin berupa lingkungan
yang tidak mendukung, peralatan, pasokan bahan, rekan kerja yang tidak
mendukung, prosedur yang tidak jelas dan lainnya.
2.2.14. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Kondisi lingkungan bisnis di masa depan menunjukkan meningkatnya
teknologi dan perubahan sosial. Di satu sisi harus mengikuti perkembangan
tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia semakin penting, baik bagi
eksekutif, manajer, maupun karyawan.
Manajemen kinerja didasarkan kepada kesepakatan tentang sasaran
persyaratan pengetahuan, keahlian dan kompetensi serta rencana kerja dan
pengembangan. Manajemen kinerja mencakup pengajian ulang terhadap kinerja
secara berkesinambungan dan dilakukan secara bersama berdasarkan kesepakatan
mengenai sasaran, persyaratan pengetahuan, keahlian dan kompentensi serta rencana
kerja dan pengembangan, serta pengimplementasian rencana-rencana peningkatan
dan pengembangan lebih lanjut. Jadi kompetensi merupakan syarat penting dalam
menunjang kinerja yang baik.
Kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya
dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda. Ini harus dibedakan dari
atribut tertentu (pengetahuan, keahlian, dan kepiawaian) yang dibutuhkan untuk
melaksanakan berbagai tugas yang berhubungan dengan suatu pekerjaan.
Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan.
Kompetensi ini bisa bersifat generik secara universal, berlaku bagi semua manajer
tanpa peduli ia merupakan bagian dari organisasi yang mana, ataupun apa pekerjaan
tertentu mereka. Mereka juga dapat bersifat generik secara organisasional, bisa
bersifat umum dan berlaku bagi semua staf, atau terfokus secara lebih spesifik
kepada suatu jenis pekerjaan atau kategori karyawan seperti manajer, ilmuan staf
profesional ataupun staff administrasi. Salah satu cara untuk menentukan perbedaan
antara karyawan yang berkinerja tinggi dan kurang efektif adalah dengan
Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar kepada pengetahuan dan
keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan, motivasi kerja dan
kepuasan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap, dan prilaku
yang dapat mempengaruhi kinerjanya. (Wibowo, 2007)
Dengan demikian, semakin tinggi tingkat kompetensi sumber daya manusia
dalam perusahaan maka akan semakin baik kinerja perusahaan tersebut. Sebaliknya
apabila suatu perusahaan atau organisasi memiliki kompetensi sumber daya yang
kurang mendukung maka akan menghambat tujuan perusahaan.
2.2.15. Indiaktor- Indikator Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2009) kinerja karyawan dikatakan baik dapat dinilai dari
beberapa hal yaitu:
1. Kesetiaan
Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan
mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan prilaku
pegawai yang bersangkutan dalam kegiatannya sehari-hari serta dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaannya
karyawan terhadap organisasi sangat berhubungan dengan pengabdiannya.
2. Prestasi Kerja
Kinerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seseorang karyawan
dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan
3. Kedisiplinan
Kesanggupan karyawan untuk mentaati segala ketetapan, peraturan organisasi
yang diberikan oleh yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar
aturan baik tertulis maupun lisan.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan dan mengeluarkan potensi atau
ide-ide yang ada dalam menyelesaikan sesuatu pekerjaan ataupun permasalahan
dalam suatu organisasi.
5. Kerja sama
Kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain
dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga
mencapai daya guna dan berhasil guna yang sebesar-besarnya.
6. Kecakapan
Keterampilan karyawan dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya dilihat dari
pelaksanaan kerjanya sesuai dengan hasil yang dicapai.
7. Tanggung jawab
Kesanggupan seorang karyawan dalam meyelasaikan tugas dan pekerjaan yang
diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani
memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukan
serta penanggungjawaban fasilitas yang ada.
2.3. Kerangka Konseptual
Menurut Wibowo (2007) Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau
pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai
sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan di bidang tersebut.
Sedangkan menurut Amstrong (dalam Dharma, 2005) kompetensi mengacu
kepada dimensi prilaku dari sebuah peran atau prilaku yang diperlukan seseorang
untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan.
Spencer (dalam Wibowo, 2007) menyatakan bahwa kompetensi merupakan
landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berprilaku atau
berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.
Kompetensi merupakan suatu kemampuan melaksanakan suatu pekerjaan
berdasarkan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki.
Kompetensi sumber daya manusia memiliki hubungan yang erat dengan
kinerja, hal ini sejalan dengan pendapat Mangkunegara (2001) yang menyatakan
kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang
mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa kompetensi sumber daya manusia adalah suatu yang dapat memberikan
gambaran tentang kemampuan suatu individu atau sumber daya manusia untuk
melaksanakan tugas tertentu. Kompetensi sumber daya manusia juga dapat diartikan
sebagai karakteristik dasar individu yang dalam hubungan sebab akibat berkaitan
dengan performa yang efektif atau superior dalam suatu pekerjaan atau jabatan.
Singodimedjo (2002) mengatakan, disiplin adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi mentaati norma-norma peraturan yang berlaku
sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat
pencapaian tujuan perusahaan
Suatu organisasi yang mempunyai sumber daya manusia yang
berkompetensi dan disiplin yang baik akan memudahkan organisasi dalam proses
pencapaian tujuan. Dimana anggotanya mengetahui tentang hak dan kewajibanya
tanpa paksaan. Kedisiplinan sangat penting dalam kinerja seseorang, sebab dengan
disiplin maka semua tugas akan dapat selesai dengan baik dan tepat waktu.
Hubungan Kedisiplinan dengan kinerja menurut Hasibuan (2009) adalah
kedisiplinan merupakan fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya
Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi
kinerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi
organisasi mencapai hasil yang optimal. Sedangkan Kinerja itu sendiri menurut
Hasibuan (2009) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Senada dengan itu Amstrong
dan Baron (dalam Wibowo, 2007) mengungkapkan, kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan di atas, maka untuk
memperjelas hubungan antara variabel – variabel yang telah diuraikan dapat dilihat
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka hipotesis pada penelitian ini
adalah “Kompetensi sumber daya manusia dan kedisiplinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai PT.Perkebunan Sumatera Utara”.
Kompetensi Sumber Daya Manusia
Kedisiplinan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut
Arikunto (2007) penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang bertujuan
untuk menguraikan atau menggambarkan tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu
keadaan atau objek penelitian.
Penelitian ini bersifat deskriptif explanatory, menurut Arikunto (2007)
deskriptif explanatory adalah penelitianyang bertujuan untuk menjelaskan kedudukan
variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang
lain.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Perkebunan Sumatera Utara yang beralamat
di Jalan Letjend Jamin Ginting Km. 13 No. 45, Medan. Penelitian ini dilakukan dari
bulan Maret 2011 sampai dengan bulan Agustus 2011.
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada PT.Perkebunan
Sumatera Utara yang berjumlah 149 orang yang terbagi dalam 6 (enam) wilayah
Tabel 3.1. Jumlah Populasi Keseluruhan
No Unit Kerja Jumlah pegawai
1 Kantor Direksi Medan Kabupaten Laucih 39 orang
2 Kantor Kebun Tanjung Kasau Kabupaten Batu Bara 31 orang
3 Kantor Kebun Sei Kari Kabupaten Serdang Bedagai 7 orang
4 Kantor Kebun Simpang Gambir Kabupaten Mandailing Natal 29 orang
5 Kantor Kebun Patiluban Kabupaten Mandailing Natal 17 orang
6 Kantor Kebun Simpang Koje Kabupaten Mandailing Natal 26 orang
Total 149 orang
Sumber : PT.Perkebunan Sumatera Utara, (data diolah), Tahun 2011
Selanjutnya Umar (2008) menyatakan bahwa untuk menentukan minimal
sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat digunakan rumus
Slovin sebagai berikut:
N = Jumlah populasi
e = Tingkat kesalahan pengambilan sampel sebesar 0,1
Dengan populasi (N) sebanyak 149 pegawai , dan tingkat kesalahan pada
sampel (e) sebesar 10% maka jumlah sampel adalah
n = 149
1+149(0,1)2 = 59,8
Metode pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode simple
random sampling dilakukan dengan cara proporsional, dan jumlah sampel pada
masing-masing unit kerja ditentukan melalui rumus:
xTotalSampel
Persentase pemilihan responden yang dijadikan sampel diperlihatkan pada Tabel
3.2. berikut ini:
Tabel 3.2. Penentuan Sampel Penelitian
Unit Kerja Penentuan Sampel
Proporsional
Sumber : PT.Perkebunan Sumatera Utara, (data diolah), Tahun 2011
Setelah jumlah sampel diambil dari populasi yang ditentukan, selanjutnya
pengambilan sampel dengan menggunakan teknik simple random sampling.
Pengambilan sampel acak merupakan suatu metode pemilihan sampel di mana setiap
anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Wawancara (interview) yaitu melakukan wawancara secara langsung untuk
memperoleh data yang diperlukan, dengan pihak yang berhak dan berwenang di
PT. Perkebunan Sumatera Utara, Medan.
2. Daftar Pertanyaan (quisionare) yang diberikan kepada pegawai di
PT. Perkebunan Sumatera Utara, Medan yang dijadikan responden terpilih
dalam penelitian ini.
3. Studi Dokumentasi dengan mengumpulkan dan mempelajari dokumen yang
relevan dan mendukung penelitian antara lain laporan perusahaan, jurnal dan
sebagainya.
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah :
1. Data primer yaitu data yang langsung diperoleh dari daftar pertanyaan
(questionare) yang disebarkan kepada responden dan wawancara (interview)
kepada pegawai PT.Perkebunan Sumatera Utara, Medan.
2. Data sekunder yaitu data yang mendukung data primer yang diperoleh dari
dokumen-dokumen perusahaan melalui studi dokumentasi.
3.6 Indentifikasi, Definisi Operasional Variabel Dan Skala Ukur
Variabel yang diteliti pada hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
2. Variabel Independen (bebas), yaitu Kompetensi Sumber Daya Manusia
(X1) dan Kedisiplinan (X2).
Tabel 3.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis
Variabel Definisi
Operasional
Dimensi Indikator Pengukuran
Kompetensi dan teknik yang tepat dan benar.
Skala Likert
2.Keterampilan 1.Keterampilan teknis pegawai dalam
3. Sikap Kerja 1.Adanya semangat
kerja yang tinggi.
1. Ketegasan 1.Ketegasan pimpinan
Lanjutan Tabel 3.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis
Variabel Definisi Operasional Dimensi Indikator Pengukuran
2.Waskat
3.Sanksi/hukuman 1. Sanksi yang memotivasi pegawai
Kinerja (Y ) Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
2. Kesetiaan pegawai pada organisasi.
Skala Likert
2. Prestasi Kerja 1. Kecakapan dan keterampilan 3.Kreatifitas 1. Kemampuan
pegawai dalam mengeluarkan
potensinya.
Lanjutan Tabel 3.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis
Variabel Definisi
Operasional
Dimensi Indikator Pengukuran
5. Kecakapan 1. Keterampilan pegawai dalam menyelesaikan tugasnya.
2. Keterampilan yang telah terdidik dan
1. Kesanggupan pegawai menyelesaikan tugas
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas
3.7.1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam
suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Butir-butir pertanyaan
dicobakan pada 30 orang responden yang bukan dijadikan sampel penelitian. Untuk
menguji ketepatan kuesioner, akan dilakukan uji validitas terhadap 30 pegawai PT.
Perkebunan Sumatera Utara. Pegawai yang dijadikan responden untuk uji valid ini
adalah 30 orang pegawai yang termasuk dalam populasi penelitian namun tidak
digunakan sebagai sampel pada penelitian ini, yaitu 20 orang dari Kantor Direksi
Medan dan 10 orang dari Kantor Kebun Tanjung Kasau.
Menurut Ghozali (2005) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau
valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
Menurut Umar (2008) bahwa sangat disarankan agar jumlah responden
untuk diuji coba minimal 30 orang. Dengan jumlah minimal 30 orang ini distribusi
skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal.
3.7.2. Hasil Uji Validitas
Untuk menguji ketepatan kuesioner, akan dilakukan pretest terhadap 30
orang pegawai PT Perkebunan Sumatera Utara. Uji validitas dilakukan dengan
bantuan program software SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 15.
Uji validitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot methods), dimana
pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali.
3.7.2.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompetensi
Hasil uji validitas instrument variabel kompetensi dapat dilihat pada Tabel
3.4 berikut:
Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompetensi
Pernyataan Corrected
1. Saya memahami bidang pekerjaan saya.
2. Saya mengetahui standar operasional prosedur (SOP).
3. Saya mengetahui bagaimana penggunaan
peralatan kerja dengan tepat.
4. Saya terampil dalam menggunakan peralatan
kerja sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat.
5. Saya terampil dalam mengorganisir pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan saya.
6. Saya selalu bersemangat dalam bekerja.
7. Saya memiliki kemampuan dalam berkreatifitas.
,647
Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah).
Berdasarkan Tabel 3.4 diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari
variabel kompetensi memiliki nilai yang lebih besar dari 0.30. Dengan demikian
