PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT (HRD) PT BOSOWA SEMEN MAROS

(1)

Diajukan Oleh:

ANDI FIRDAUS 45 14 012 044

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BOSOWA

MAKASSAR

2018

(2)

(3)

iii

Nama : ANDI FIRDAUS

Nim : 45 14 012 044 Jurusan : Manajemen Fakultas : Ekonomi

JuduL :Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada Human Resources Development (HRD) PT Bosowa Semen Maros.

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa penulisan skripsi ini berdasarkan hasil penelitian, pemikiran dan pemaparan asli dari saya adalah karya ilmiah saya sendiri dan sepanjang pengertahuan saya di dalam naskah skripsi ini tidak pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik disuatu perguruan tinggi dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan daftar pustaka.

Demikian pernyataan saya ini, saya buat dalam keadaan sadar dan tanpa paksaan sama sekali dari pihak lain.

Makassar, September 2018

Andi Firdaus

(4)

iv

ANDI FIRDAUS

Faculty of economics management study program Bosowa University

ABSTRACT

ANDI FIRDAUS.2018. Encryption. Analysis of the Effect of Human Resource Competence on Employee Performance of PT Bosowa Semen Maros, South Sulawesi Province, guided by Dr. Hasanuddin Remmang, SE, M.si and Rafiuddin, SE, M.si.

The purpose of this study was to determine and analyze the influence of human resources on PT Bosowa Semen Maros.

The object of the research is PT Bosowa Semen Maros. This research is a quantitative study with respondents, namely employees of PT Bosowa Semen Maros, for the study population used as many as 50 people and the sample of the study were 50 people. The analytical method used is a Descriptive Analysis Model and a Multiple Linear Regression Analysis Model.

The results showed that to optimize employee performance, the company was able to work together with colleagues and optimize optimal work time.

Keywords: Knowledge, Skills, Behavior, Employee Performance.

(5)

v Oleh : ANDI FIRDAUS

Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa

ABSTRAK

ANDI FIRDAUS.2018.Skripsi.Analisis Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pada Human Resources Development (HRD) Karyawan PT Bosowa Semen Maros, Provinsi Sulawesi Selatan dibimbing oleh Dr.Hasanuddin Remmang,SE,M.si dan Rafiuddin,SE,M.si .

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari Pengetahuan, Keterampilan dan Perilaku terhadap kinerja karyawan pada Human Resources Development (HRD) PT Bosowa Semen Maros.

Objek penelitian adalah PT Bosowa Semen Maros. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan responden yaitu karyawan bagian Human Resources Development (HRD) PT Bosowa Semen Maros, untuk populasi penelitian yang digunakan yaitu sebanyak 50 orang dan yang menjadi sampel penelitian yaitu sebanyak 50 orang. Metode analisis yang digunakan yaitu Model Analisis Deskriptif dan Model Analisis Regresi Linear Berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk mengoptimalkan kinerja karyawan, maka perusahaan sebaiknya mampu berkerja sama dengan rekan kerja dan mampu memanfaatkan waktu kerja secara Optimal.

Kata Kunci : Pengetahuan, Keterampilan, Perilaku, Kinerja Karyawan.

(6)

vi

junjungan Nabi Muhammad SAW, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi Ini merupakan tugas akhir untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi (S.E) pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Bosowa Makassar, dengan mengambil judul “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Human Resources Development (HRD) PT Bosowa Semen Maros.

Dalam kesempatan kali ini, penulis dengan tulus hati mengucapkan terima kasih kepada :

1. Orang Tua tercinta yang selalu mendoakan dan memberi dukungan baik dalam bentuk material maupun non matrial.

2. Prof. DR. Ir. Saleh Pallu, M.Eng, selaku Rektor Universitas Bosowa Makassar.

3. Bapak Dr.H. A. Arifuddin Mane SE,M.Si.,SH.MH selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa Makassar.

4. Ibu Dr. Hj. Herminawaty Abubakar SE., MM selaku Wakil Dekan 1 Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa.

5. Ibu Indrayani Nur, S.Pd.,SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa.

6. Bapak Dr.Hasanuddin Remmang,SE,M.si selaku pembimbing I yang membimbing saya selama penyusunan skripsi dan Bapak Rafiuddin

(7)

vii

pendidikannya kepada penulis sehingga wawasan penulis dan bertambah serta staff Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa, terima kasih atas bantuannya dalam pengurusan administrasi.

8. Sahabat-sahabatku Widyah Ayu Pratiwi, Imas Audia, Elisa Rusnita, Masita Yunus, Aulia Nanda Chikita, Aulia Mukti Tama, Ayang Ariasa, Try Utama, Iyan , Fikar ori, Widi, Wiwing, Utha, Sigit cuklu, Elhu, Abe, Indra, Ramzy, Ulla, Be’du, Nyoman yang selama ini telah banyak

membantu dan menyemangati dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Teman-teman angkatan 2014 Fakultas Ekonomi yang tidak sempat disebutkan namanya satu persatu.

10. Keluarga Besar Himpunan Mahasiswa Manajemen, Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Ekonomi,HMI Komisariat Ekonomi yang selama ini menjadi wadah untuk belajar .

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna sehingga penulis membutuhkan kritik dan saran yang bersifat membangun untuk kemajuan pendidikan dimasa yang akan datang, selanjutnya dalam penulisan skripsi ini penulis banyak diberi bantuan oleh berbagai pihak. Semoga kebaikan yang telah diberikan oleh semua pihak mendapatkan pahala di sisi Allah SWT, Amiin Ya Rabbal Alamin.

Makassar, September 2018 Penulis

(8)

viii

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN KEORISINILAN... iii

ABSTRAK ... iv

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR TABEL ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Rumusan Masalah... 4

1.3. Tujuan Penelitian ... 4

1.4.Manfaat Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6

2.1. Kerangka Teori ... 6

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6

2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia... 7

2.1.3. Pengertian Kompetensi... 9

2.1.4 Komponen utama Kompetensi ... 10

2.1.5 Manfaat penggunaan kompetensi sumber daya manusia . 12 2.1.6 Manfaat penilaian kinerja Karyawan... 14

2.1.7 Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan... 16

2.1.8 Faktor faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 17

2.1.9 Kinerja Karyawan... 18

2.2 Kerangka Pikir ... 20

2.3 Hipotesis ... 21

(9)

ix

3.3. Jenis Data dan Sumber Data ... 23

3.4. Metode Analisis Data ... 23

3.5. Defenisi Operasional ... 24

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 27

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 27

4.1.1. Sejarah Perusahaan ... 27

4.1.2. Visi, Misi dan Peran Perusahaan ... 31

4.1.3 Susunan Dewan Komisaris dan Direksi ... 31

4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan ... 33

4.1.5 Uraian Tugas Dalam Struktur ... 34

4.2. Deskripsi Data ... 38

4.2.1. Deskripsi Data Karakteristik Responden... 39

4.2.2. Deskripsi Data Variabel Penelitian... 42

4.3. Analisis Data... 54

4.3.1. Analisis Regresi Linear Berganda ... 54

4.3.2. Analisis Koefisien Determinasi ... 55

4.3.3. Uji F ... 56

4.3.4. Uji T... 56

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 60

5.1. Kesimpulan ... 60

5.2. Saran ... 60 DAFTAR PUSTAKA ...

LAMPIRAN ...

(10)

x

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Bosowa Semen Maros... 33

(11)

xi

Tabel 4.1 Data Karyawan Pada PT Bosowa Semen Maros ... 39

Tabel 4.2 Karakteristik Jenis Kelamin Responden ... 40

Tabel 4.3 Karakteristik Usia Responden... 40

Tabel 4.4 Karakteristik Tingkat Pendidikan Responden... 41

Tabel 4.5 Karakteristik Masa Kerja Responden ... 42

Tabel 4.6 Memahami Standard Operational Prosedure bidang pekerjaan ... 43

Tabel 4.7 Pengetahuan individu merupakan modal dasar setiap karyawan… 43 Tabel 4.8 Memahami peraturan yang berkaitan dengan perkerjaan ... 44

Tabel 4.9 Berfikir kreatif dalam melaksanakan pekerjaan... 44

Tabel 4.10 Selalu mengikuti pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan…... 45

Tabel 4.11 Mampu menyelesaikan semua pekerjaan yang diamanahkan... 45

Tabel 4.12 Mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam pekerjaan………...………...……….…….... 46

Tabel 4.13 Mampu bekerja sama yang baik dengan rekan kerja…….…….... 46

Tabel 4.14 Kemampuan berkomunikasi secara baik dengan rekan kerja….... 47

Tabel 4.15 Pandai dalam memanfaatkan kesempatan untuk mencapai tujuan perusahaan………...………...……….…….... 47

Tabel 4.16 Mematuhi nilai dan norma yang berlaku di perusahaan….……... 48

Tabel 4.17 Menghargai pendapat sesama rekan kerja……….…….... 47

Tabel 4.18 Berlaku ramah kepada pemimpin,rekan kerja, bawahan dan karyawan lainnya ... 49

Tabel 4.19 Mampu bekerja sama dengan rekan kerja... 50

Tabel 4.20 Memanfaatkan waktu kerja secara optimal... 50

Tabel 4.21 Menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai tingkat kualitas yang diharapkan ...51

Tabel 4.22 Menunjukkan perhatian pada aspek detail,akurasi,kecermatan dan ketelitian... 51

Tabel 4.23 Mampu membuat keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan.. 52

(12)

xii

Tabel 4.26 Hasil Regresi Linear Berganda ... 54

Tabel 4.27 Koefisien Determinasi ... 56

Tabel 4.28 Hasil Uji F... 58

Tabel 4.29 Hasil Uji T... 57

(13)

1.1 Latar Belakang

Globalisasi memberikan sejumlah tantangan terkait dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM). Setiap organisasi dituntut untuk memiliki daya saing yang tinggi sehingga mampu menjadi energi bagi organisasi untuk bersaing dengan kompetitornya di tengah arus perubahan yang semakin dinamis. Tuntutan sumber daya manusia yang berkualitas dan berdaya saing bukan hanya merupakan tuntutan organisasi dan kompetitonya, namun juga tuntunan pelanggan organisasi itu sendiri, terutama pelanggan eksternalnya. Saat ini pelanggan eksternal organisasi dihadapkan pada banyaknya alternatif untuk mengambil keputusan sehingga memiliki banyak pilihan dalam menentukan produk dan jasa organisasi mana yang akan dikonsumsi.

Perekonomian nasional Indonesia tidak dapat lepas dari globalisasi yang melanda dunia saat ini. Dampak yang dapat dirasakan adalah perkembangan pada sektor usaha dalam negeri yang secara cepat bergerak mengalami kemajuan di dalam bisnis. Hal ini ditandai dengan semakin banyaknya perusahaan baru yang bermunculan dan secara otomatis yang secara langsung mengakibatkan timbulnya persaingan dunia usaha yang semakin ketat. Kondisi ini pula yang menuntut para pengusaha untuk lebih cermat lagi dalam melihat setiap kesempatan setiap bisnis yang ada. Didukung dengan pemanfaatan sumber daya manusia yang efektif dan efesien, yang diharapkan dapat membuat perusahaan dapat terus bertahan di arena persaingan bisnis. Tidak dapat dipungkiri bahwa manajmen sumber daya manusia

(14)

merupakan satu bidang manajemen yang sangat penting dan khusus untuk memepelajari hubungan antara manusia dan lingkungannya dalam suatu organisasi. Di dalam manajemen sumber daya manusia terdapat fungsi yaitu mengatur tenaga kerja yang ada di dalam suatu organisasi,sehinga dapat mencapai tujuan organisasi dan kepuasan, baik untuk perusahaan ataupun karyawan perusahaan tersebut. Peranan penting tentang adanya manajemen sumber daya manusia dapat membantu bagi para perusahaan untuk dapat mengendalikan perilaku-perilaku individu-individu yang ada dalam suatu organisasi. Hal tersebut dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja secara maksimal sesuai dengan standar kerja suatu perusahaan ataupun melebihi stanadar perusahaan hingga dapat disebut sebagai karyawan yang mempunyai nilai produktivitas yang sangat tinggi bagi perusahaan.

Dalam kinerja masing-masing karyawan tidak akan lepas dari kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan tersebut dan keadaan lingkungan kerja dalam suatu organisasi tempat mereka bekerja. Kompetensi merupakan modal awal dari dalam diri karyawan yang harus dimiliki untuk dapat menduduki suatu jabatan tertentu dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan keadaan lingkungan kerja hanya mencakup respon karyawan terhadap lingkungan kerja sehingga akan menghasilkan kepuasan tersendiri bagi para karyawan atas hasil kerja mereka.

Pengetahuan, keterampilan, dan sikap adalah komponen kompetensi yang merupakan kunci dalam manajemen yang memainkan peran penting dan strategis dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. Kompetensi karyawan dianggap

(15)

semakin penting manfaatnya, karena sumber daya manusia adalah harta atau aset berharga yang dimiliki perusahaan dan juga yang menentukan keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuan. Selain itu maksud dilaksanakannya peningkatan kompetensi dalam perusahaan adalah karena adanya tuntutan pekerjaan atau jabatan sebagai akibat kemajuan ilmu dan teknologi serta semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.

Seirama dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang cepat serta persaingan yang begitu ketat dan tuntutan reformasi maka seluruh komponen PT Bosowa Semen turut serta mendukung dalam meningkatkan kualitas pendidikan secara berkesinambungan. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda dan dituntut untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana pengembangan SDM yang berkualitas, dengan melakukan perbaikan ke dalam, yang salah satunya melalui pengembangan SDM. Dengan perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam persaingan lokal dan global yang semakin ketat . Ini artinya instansi harus memperbaiki kinerja pegawainya.

Keberadaan pabrik Semen Bosowa di Kawasan ini adalah merupakan rahmat, karena :

a. Dapat memenuhi permintaan masyarakat untuk pembangunan dan rehabilitasi kebutuhan primer yaitu tempat tinggal / perumahan pemukiman.

(16)

b. Dapat memenuhi pembangunan gedung untuk kebutuhan berbagai sektor misalnya sektor pendidikan dengan gedung persekolahan / perkuliahan, sektor lainnya sebagai gedung perkantoran dan lain-lain.

c. Dapat mendorong terciptanya pembangunan dan rehabilitasi jalanan / jembatan terutama di kawasan Indonesia Bagian Timur.

d. atau kemitraan antara berbagai pabrik semen di kawasan ini.

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan, penulis tertarik untuk meneliti dan memilih judul “PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA

MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HUMAN

RESOURCES DEVELOPMENT (HRD) PT BOSOWA SEMEN MAROS”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang maka penulis merumuskan pokok permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah kompetensi sumber daya manusia (Pengetahuan, Keterampilan dan Perilaku) berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT (HRD) PT BOSOWA SEMEN MAROS ?

2. Variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT (HRD) PT BOSOWA SEMEN MAROS ?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia (Pengetahuan, Keterampilan dan Perilaku) terhadap kinerja karyawan

(17)

pada HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT (HRD) PT BOSOWA SEMEN MAROS.

2. Untuk mengalisis variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT (HRD) PT BOSOWA SEMEN MAROS.

1.4 Manfaat Penelitian

Dengan mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT (HRD) PT BOSOWA SEMEN dapat memperkaya pengetahuan mengenai kompetensi karyawan, kinerja karyawan dan kinerja organisasi. Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat disumbangkan saran saran untuk meningkatkan kompetensi karyawan, kinerja karyawan dan kinerja organisasi pada HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT (HRD) PT BOSOWA SEMEN.

(18)

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang/fungsi produksi,pemasaran,keuangan ataupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia.

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor produksi lainnya. Karyawan baru yang belum memiliki keterampilan dan keahlian dilatih sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila karyawan tersebut dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, maka akan menjadikan karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya manusia inilah yang disebut manajemen SDM.

Adapun beberapa pendapat dari para ahli mengenai definisi Manajemen Sumber Daya Manusia, antara lain :

Menurut Sedarmayanti (2015:13) Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber

(19)

daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.

Sutrisno (2014:3) Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akan perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan.

Hasibuan (2013:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Dari pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia yaitu suatu metode pengelolaan sumber daya manusia didalam sebuah organisasi agar mampu mencapai tujuan dari organisasi secara maksimal melalui pengembangan sumber daya manusia itu sendiri.

2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan atau organisasi dalm bidang sumbr daya manusia tentunya menginginkan agar setiap saat memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dalam arti memenuhi persyaratan komptensi untuk didayagunakan dalam usaha merealisasikan visi dan mencapai tujuan-tujuan jangka menengah dan jangka pendek. Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan, maka sumber daya manusia harus dikembangkan dan dipelihara agar semua fungsi-fungsi organisasi dapat berjalan simbang.

(20)

Menurut Hasibuan (2012) fungsi MSDM diuraikan sebagai berikut : 1. Perencanaan

Perencanaan (Planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah tujuan mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan kordinasi dalam bagan organisasi (Organization Chart) dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan (Directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4. Pengendalian

Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

5. Pengadaan

Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

(21)

2.1.3 Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah suatu hal yang dikaitkan dengan kemampuan, pengetahuan/wawasan, dan sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam melakukan tanggung jawab pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai. Kesuksesan yang didapat pegawai adalah hasil dari peningkatan kompetensi pegawai selama bekerja di perusahaan. Kompetensi juga memiliki peran penting untuk membantu para karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Seorang karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi seperti pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang sesuai dengan jabatan yang diembannya selalu terdorong untuk bekerja secara efektif, efisien, dan produktif. Hal ini terjadi karena dengan kompetensi yang dimiliki karyawan membuat karyawan semakin mampu melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

Adapun beberapa pendapat dari para ahli mengenai definisi kompetensi sumber daya manusia, antar lain :

Menurut Mangkunegara (2012:40) mengatakan bahwa “kompetensi

sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya.

Menurut Bachrun (2014:155) kompetensi adalah keadaan cocok/sesuai atau kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan, yang diverifikasi dan diakui oleh komunitas praktisi tertentu. Kompetensi merupakan suatu karakteristik dasar yang tidak tampak dan jarang tampak seperti motivasi, sifat, konsep diri, nilai- nilai pengetahuan dan keterampilan yang menghasilkan kinerja sesuai standard

(22)

yang ditentukan sebelumnya. Adapun kompeten atau kemampuan pada umumnya didefinisikan sebagai keterampilan fungsional yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas pada suatu pekerjaan sesuai standard yang ditetapkan. Oleh karena kompetensi didefinisikan secara luas dengan mencakup aspek pengetahuan dan keterampilan, Specialist Management Resource (SMR) tidak memberi definisi berbeda pada definisi umum kompetensi ini. Kompetensi diartikan memiliki keterampilan dan pengetahuan yang memadai untuk melaksanakan pekerjaan.

2.1.4 Komponen Utama Kompetensi

Memiliki Sumber daya manusia merupakan sebuah keharusan bagi setiap perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik berdasarkan kompetensi diyakini dapat menjamin keberhasilan sebuah perusahaan dalam mencapai tujuan.

Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih karyawan, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi.

Bachrun (2014:166) untuk memenuhi kebutuhan sebuah perusahaan mengelompokkan kompetensi dalam bentuk hubungan kompetensi atas pengetahuan teknis dan non teknis serta keterampilan teknis dan non teknis. Latar belakang dari pemikiran ini adalah karyawan dieksplore dan dieksploitas berbasis pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan perilaku (attitude).

(23)

1. Pengetahuan (Knowledge)

Pengetahuan adalah informasi yang didapatkan dan telah diproses untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran dan pengalaman oleh karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Pengetahuan ini dibagi menadi dua, yaitu :

a. Pengetahuan Teknis

Pengetahuan teknis dalah pengetahuan yang berhubungan langsung dengan pekerjaan. Contohnya seorang auditor harus memiliki pengetahuan dasar untuk memahami entitas yang diaudit dan membantu pelaksanaan audit. Pengetahuan dasar ini meliputi kemampuan untuk melakukan reviu analitis (analytical review), pengetahuan teori organisasi untuk memahami suatu organisasi, pengetahuan auditing, dan pengetahuan tentang sektor publik

b. Pengetahuan Non Teknis

Pengetahuan non teknis adalah pengetahuan yang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan namun dapat berguna dalam melaksanakan pekerjaan. Contohnya seorang operator perlu mengetahui pertolongan pertama pada kecelakaan, P3K. Pengetahuan tentang P3K memang tidak langsung berhubungan dengan tugas seorang operator namun kemampuan ini sangat berguna disaat terjadi kecelakaan kerja yang sifatnya ringan. Operator akan dapat segera melakukanpertolongan.

2. Keterampilan (Skill).

Keterampilan adalah kemampuan mempraktekkan dari apa yang diketahui dalam melakukan suatu pekerjaan. Jika pegetahuan bersifat teoritis, maka keterampilan bersifat praktis.. Keterampilan mencakup dua hal, yaitu :

(24)

a. Keterampilan Teknis

Keterampilan yang langsung berhubungan dengan pekerjaan. Misalnya, seorang auditor harus memiliki keterampilan dalam wawancara,keterampilan membaca cepat, statistik, keterampilan mengoperasikan computer, serta keterampilan menulis dan mempresentasikan laporan dengan baik.

b. Keterampilan Non Teknis

Keterampilan yang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan namun berguna bagi pekerjaan tersebut. Contohnya, seorang operator mesin tugasnya mengoperasikan mesin, namun dia bisa juga mempunyai keterampilan lain seperti komputer dan listrik.

3. Perilaku (Attitude)

Bachrun (2014:171) mengatakan bahwa perilaku adalah satu sikap yang dimiliki karyawan yang diperlukan oleh perusahaan untuk melakukan suatu pekerjaan. Dari defenisi di atas, perilaku yang harus dimiliki karyawan harus sejalan dengan perilaku yang diinginkan oleh perusahaan. Sebagai contoh, perusahaan menginginkan pekerja mempunyai perilaku jujur, disiplin, dan bertanggung jawab. Perusahaan tidak menginginkan karyawan yang sangat pandai, namun tidak jujur, sebab pekerja seperti ini nantinya akan merugikan perusahaan. Perilaku dapat berlatar belakang dari pendidikan dan llingkungan.

2.1.5 Manfaat penggunaan kompetensi sumber daya manusia

Ruky (dalam Sutrisno, 2012: 208) mengemukakan bahwa penggunaan konsep kompetensi sumber daya manusia didalam suatu perusahaan digunakan atas berbagai alasan, yaitu :

(25)

1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.

Dalam model ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang SDM.

2. Alat seleksi karyawan.

Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, perusahaan dapat mengarahkan pada sasaran selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari.

3. Memaksimalkan produktivitas.

Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi “ramping” mengharuskan

perusahaan untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam PT Bosowa Semen sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertical maupun horizontal.

4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi.

Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan

(26)

lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang ditampilkan seorang karyawan.

5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan.

Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baruterus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah.

6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.

Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk mengomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.

2.1.6 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Bangun (2012: 232) penilaian kinerja dalam suatu perusahaan memiliki berbagai manfaat, antara lain:

1. Evaluasi Antar Individu dalam Organisasi

Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.

Kepentingan lain atas tujuan ini adalah sebagai dasar dalam memutuskan pemindahan pekerjaan (job transferring) pada posisi yang tepat, promosi pekerjaan, mutasi atau demosi sampai tindakan pemberhentian.

(27)

2. Pengembangan Diri Setiap Individu dalam Organisasi

Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan. Karyawan yang berkinerja rendah disebabkan kurangnya pengetahuan atas pekerjaannya akan ditingkatkan pendidikannya, sedangkan bagi karyawan yang kurang terampil dalam pekerjaannya akan diberi pelatihan yang sesuai.

3. Pemeliharaan Sistem Berbagai sistem yang ada dalam organisasi,

setiap subsistem yang ada saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik. Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain, pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim, perencanaan sumber daya manusia, penentuan dan identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi, dan audit atas sistem sumber daya manusia.

4. Dokumentasi

Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai kriteria pengujian validitas.

Manfaat penilaian kinerja menurut Sedarmayanti (2014:264) yaitu sebagai berikut:

(28)

1. Meningkatkan prestasi kerja,

Dengan adanya penelitian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya.

2. Memberi kesempatan kerja yang adil,

Penialian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan,

Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

4. Penyesuaian kompensasi,

Melalui pelatihan, pimpinan dapat mengambil keputusan dan penentuan perbaikan kompensasi dan sebagainya.

2.1.7 Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan

Ruky (dalam Sutrisno, 2012: 209) berpendapat bahwa kompetensi terdiri dari sejumlah perilaku kunci yang dibutuhkan untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan. Hasil penelitian McClelland (dalam Sutrisno, 2012: 209), menunjukkan bahwa kompetensi yang bersifat non- akademik, seperti kemampuan menghasilkan ide-ide yang inovatif, management skills, kecepatan mempelajari jaringan kerja, dan sebagainya berhasil memprediksi prestasi individu dalam pekerjaannya. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi yang diharapkan untuk kategori

(29)

baik atau rata-rata. Penentuan kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi evaluasi kinerja. Oleh karenanya, pengelolaan sumber daya manusia harus dikelola secara benar dan eksama agar tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang optimal.

Dengan adanya kompetensi, sumber daya manusia dilihat sebagai manusia dengan keunikannya yang perlu dikembangkan. Manusia dilihat sebagai aset yang berharga. Dengan adanya kecendrungan tersebut, maka peran sumber daya manusia akan semakin dihargai terutama dalam hal kompetensi sumber daya manusia. Bounds & Pace (dalam Sutrisno, 2012: 210) mengemukakan bahwa sumber daya manusia yang dihargai akan bekerja dengan sepenuh hati untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi.

2.1.8 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Mangkunegara, (2012:13) berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.

1. Faktor Internal (disposisional)

Faktor Internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

(30)

2. Faktor Eksternal

Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

2.1.9 Kinerja Karyawan

Moeheriono (2012), mendefinisikan kinerja atau performance sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja karyawan merupakan faktor penting bagi setiap perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas dan profit. Hal inilah yang dapat menentukan perusahaan dapat tumbuh dan berkembang.

Indikator-Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Bangun (2012:233), menyatakan bahwa untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui 5 (lima) dimensi, yaitu :

1. Kuantitas pekerjaan, Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.

2. Kualitas pekerjaan, Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.

(31)

3. Ketepatan waktu, Setiap pekerjaan memiliki karakeristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.

4. Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.

5. Sikap kooperatif. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu karyawan saja, untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan kerja lainnya.

(32)

2.2 Kerangka Pikir

2.1

Gambar Kerangka Pikir PT BOSOWA SEMEN

- Pengetahuan - Keterampilan - Perilaku Kompetensi Sumber Daya Manusia

Kinerja Karyawan Metode Analisis

Analisis Regresi Linear Berganda Analisis Deskriptif

Kesimpulan

Rekomendasi

(33)

2.3 Hipotesis

1. Diduga bahwa Pengetahuan, Keterampilan dan Perilaku berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Human Resources Development (HRD) PT Bosowa Semen Maros.

2. Diduga bahwa variabel Keterampilan yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Human Resources Development (HRD) PT Bosowa Semen Maros.

(34)

Penelitian ini dilaksanakan pada bagian Human Resources Development (HRD) Pabrik Semen Bosowa di Kabupaten Maros yaitu perusahaan yang bergerak di bidang kebutuhan bahan bangunan gedung dan prasarana ekonomi.

Waktu penelitian diperkirakan selama 3 (tiga) bulan yaitu bulan April sampai dengan bulan Juli 2018.

3.2 Metode Pengumpulan Data

Dalam menyususun proposal ini, penulis menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut :

1. Penelitian Kepustakaan (library research)

Melalui pengumpulan dan penelaah literatur-literatur yang relevan dengan permasalahan yang dikaji untuk mendapatkan konsep dalam upaya penyusunan landasan teori yang sangat berguna dalam pembahasaan selanjutnya literatur tersebut berupa buku,skripsi,laporan,artikel,dan lain- lain.

2. Penelitian Lapangan (field research)

Dilakukan dengan cara observasi ke lokasi penelitian.Teknik yang digunakan yaitu :

a. Wawancara, untuk memperoleh informasi melalui berkomunikasi dengan subjek penelitian, teknik ini penulis gunakan sebagai langkah awal penelitian.

(35)

b. Angket (kuesioner) yaitu pengumpulan data yang dilakukan melalui penyebaran angket kepada karyawan bagian Human Resources Development (HRD) yang menjadi sampel. Dalam pengeluaran ini salah satu metode pengumpulan data yang digunakan adalah teknik angket. Dengan cara ini diharapkan dapat memperoleh sebagian besar data yang dibutuhkan. Angket yang akan diedarkan kepada responden berisi pertanyaan-pertanyaan tentang variabel-variabel yang akan diukur atau yang ingin diketahui.

a. Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis dan sumber data yang digunakan adalah sebagai berikut :

1.. Data Primer yaitu data yang berkaitan langsung dengan permasalahan yang akan dipecahkan melalui penelitian,seperti : wawancara bebas yang dilakukan secara langsung dari pimpinan/karyawan dan hasil penyebaran angket kuesioner kepada responden yang menjadi sampel.

2. Data Sekunder yaitu data yang bersumber dari literatur - literatur atau bacaan lain diluar perusahaan bersangkutan serta memilki relevansi dengan pembahasaan di dalam proposal ini.

b. Metode Analisis

Metode analisis yang digunakan untuk menganalisis data yang diperoleh sekaligus untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Analisis deskriptif adalah suatu analisis yang dilakukan untuk memberikan gambaran secara umum terhadap obyek yang diteliti.

(36)

2. Analisis regresi linear berganda yaitu metode yang digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variable independen terhadap variable dependen dengan skala pengukuran atau resiko dalam suatu persamaan linier. Adapun persamaan umum regresi linear berganda secara sistematis menurut Sugiyono (2012:277) adalah sebagai berikut:

Y = bo+ b1x1 + b2x2 + b3x3 + e Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan X₁= Pengetahuan X2= Keterampilan X3= Perilaku a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

e = Error Term (Kesalahan Pengganggu)

Model regresi diatas digunakan untuk menguji hubungan antara variabel X (Kompetensi) terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan).

Melalui persamaan Regresi tersebut di atas akan diketahui Pengaruh variabel bebas (X1, X2, dan X3) terhadap variabel terikat (Y)

3.5 Definisi Operasional

Secara teoritis, definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberikan penjelasan atau keterangan tentang variabel-variabel operasional sehingga dapat diamati atau diukur. Definisi operasional yang akan dijelaskan penulis adalah sebagai berikut:

(37)

- Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh perilaku karyawan pada Human Resources Development (HRD) PT Bosowa Semen Maros yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

- Pengetahuan merupakan informasi yang digunakan orang dalam

bidang tertentu serta berfungsi sebagai pendekatan yang terencana dan juga sistematis agar menjamin penerapan pengetahuan organisasi yang baik. Sekaligus meningkatkan gagasan, inovasi, pemikiran, kompetensi dan keahlian seluruh karyawan pada Human Resources Development (HRD) PT Bosowa Semen Maros.

- Keterampilan adalah kemampuan seseorang terhadap suatu hal yang meliputi semua tugas-tugas kecakapan, sikap, nilai dan kemengertian yang semuanya dipertimbangkan sebagai sesuatu yang penting untuk menunjang keberhasilan karyawan pada Human Resources Development (HRD) PT Bosowa Semen Maros dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

- Perilaku adalah suatu sifat atau karakteristik individu yang tercipta di lingkungan suatu organisasi karena manusia berbeda –beda karakteristik, maka perilaku organisasi berguna untuk mengetahui sifat – sifat individu dalam berkinerja dalam suatu organisasi. Pembelajaran perilaku khususnya bagi karyawan pada Human Resources Development (HRD) PT Bosowa Semen Maros akan mengetahui tentang cara – cara mengatasi masalah yang ada pada perusahaan.

(38)

- Kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab masing masing karyawan sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan Visi Misi PT Bosowa Semen Maros.

- Karyawan adalah setiap orang yang menyediakan jasa (baik dalam bentuk pikiran maupun dalam bentuk tenaga) dan mendapatkan balas jasa ataupun kompensasi yang besarannya telah ditentukan terlebih dahulu.

(39)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Awal PT Bosowa Semen Maros

PT. Semen Bosowa Maros adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang pembuatau atau terakhir sesuai dengan Berita Acara Rapat yang diaktakan dengan Nomor 3 dari Uus Suroduksi semen yang didirikan dengan Akta Nomor 29 Januari 1991 dari Notaris Ny. Mestariany Habie, S.H., Notaris di Makassar. Anggaran Dasar Perusahaan mengalami perubahanmirat, SH,. tanggal 15 Desember 2005 tentang peningkatan Modal Dasar Perusahaan. Perubahan anggaran dasar ini telah mendapat pengesahan dari Menteri Hukum dan HAM Republik Indonesia Nomor C- 06418.HT.01.04.TH.2006 Tanggal 7 Maret 2006.

PT. Semen Bosowa Maros adalah salah satu anak perusahaan dari BOSOWA INVESTAMA yang didirikan oleh H. M. Aksa Mahmud pada Tanggal 6 April 1978. Latar belakang pilihan nama Bosowa yang berasal dari singkatan Bone, Soppeng, Wajo adalah didasarkan pada latar belakang sejarah Kerajaan Bugis yang dikenal dengan nama “Telle Poccoe” (tiga serangkai). Kerajaan Bone, Kerajaan Soppeng, dan Kerajaan Wajo.

(40)

Dalam sejarahnya ketiga kerajaan tersebut selalu rukun dan damai, bersaudara, dan saling membantu dalam segala hal. Selain itu, ketiga kerajaan tersebut mempunyai ciri dan karakteristik yang berbeda, yaitu : a. Kerajaan Bone yang terkenal dengan system pemerintahannya yang

bagus.

b. Kerajaan Soppeng terkenal dengan hasil pertaniannya yang melimpah c. Kerajaan Wajo dengan masyarakat yang memiliki jiwa bisnis yang

tinggi.

Dengan demikian nama tersebut harapannya dapat tercermin keunggulan-keunggulan yang dimiliki oleh ketiga kerajaan dalam perusahaan yang dikembangkannya (Bosowa).

Kebijakan pendirian pabrik didasarkan pada permintaan kebutuhan yang semakin meningkat khususnya di kawasan Indonesia Timur dan dunia pada umumnya. Bosowa Group bermaksud berpartisipasi dalam membangun industri regional dan nasional dengan membangun pabrik semen baru yang didukung oleh tersedianya areal dari bahan baku semen yang memadai.

Pabrik Semen Bosowa Maros memainkan peran penting dalam program pembangunan sumber daya alam dan manusia di Propinsi Sulawesi Selatan. Investasi untuk proyek ini telah dilakukan sejak tahun 1990. Pabrik semen baru di daerah Tukamasea Desa Baruga Kecamatan Bantimurung yaitu 45 km dari Makassar dan 10 km dari kota Maros. Areal

(41)

konsesi meliputi 1.000 Ha untuk bahan baku, 60 Ha untuk lokasi pabrik dan 40 Ha untuk lokasi perumahan.

Perusahaan bergerak di bidang industri semen. Sejak bulan Maret 1999, perusahaan telah mulai berproduksi, namun dengan kapasitas yang jauh di bawah yang ditargetkan sehingga manajemen menetapkan awal produksi komersil adalah tanggal 1 Januari 2000. Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya, perusahaan telah mendapat persetujuan dari Menteri Negara Penggerak Dana Investasi/Ketua Badan Koordinasi Penanaman Modal Republik Indonesia dengan Surat Persetujuan Penanaman Modal Dalam Negeri Nomor 650/I/PMDN/1994 tanggal 10 Oktober 1994.

Perusahaan telah mendapat izin pertambangan sesuai dengan Surat Izin Pertambangan Daerah (SIPD) Nomor KPTS. 446/IX/94 tanggal 17 September 1994 dari Gubernur KDH Tingkat I Sulawesi Selatan. Lokasi areal pertambangan bahan baku semen (limestone) baru gamping terletak pada kawasan seluas 750 Ha di desa Tulamasea dan Desa Baruga Kecamatan Bantimurung Kabupaten Dati II Maros.

Perusahaan telah mendapat perpanjangan izin pertambangan sesuai dengan (SIPD) Nomor 414/KPTS/540.II/X/2004 dan Nomor 415/KPTS/540.II/X/2004 tanggal 17 Oktober 2014. Dalam menjalankan usahanya perusahaan berkantor pusat di Jl. Urip Sumoharjo No. 188, PO.

(42)

BOX 273, Makassar 90232. Pabrik perusahaan berlokasi di Desa Baruga, Kecamatan Bantimurung, Kabupaten Maros, Sulawesi Selatan.

Setelah penelitian geologi dan izin-izin pendukung dari pemerintah selesai, Bosowa Investama memulai pelaksanaan proyek semen pada tanggal 3 April 1995. Tanggal 23 Agustus 1998 mulai memproduksi semen, namun membeli klinker dari Semen Tonasa dan Semen Cibinong.

Pada tanggal 8 April 1999, PT. Semen Bosowa Maros telah berhasil memproduksi klinker sendiri, selanjutnya pada tanggal 12 April 1999 berhasil menghasilkan Semen Bosowa dengan menggunakan klinker yang dihasilkan dari penambangan gugus gamping explorasi Semen Bosowa. Proyek ini akan memberikan peluang kerja yang cukup besar bagi pembangunan nasional pada umumnya dan Sulawesi Selatan pada khususnya, karena dapat menyerap tenaga kerja sekitar 1.500 orang. Pada tanggal 31 Desember 2004 dan 2005 perusahaan memiliki karyawan tetap sebanyak 1.093 orang.

Pemasaran semen dilakukan di pasar dalam negeri sebesar 60%

dan bila kebutuhan semen dalam negeri telah terpenuhi, maka 40% untuk pasar ekspor. Kapasitas produksi ini adalah 1,8 juta ton per tahun dan dapat dioptimalkan sampai dengan 2 juta ton per tahun dengan total investasi sebesar 537 Milyar.

\

(43)

4.1.2 Visi dan Misi PT. Semen Bosowa Maros

Adapun visi dan misi PT. Semen Bosowa Maros adalah sebagai berikut : a. Visi Perusahaan

PT. Semen Bosowa Maros yang tumbuh dan berkembang di era reformasi, dengan dinamis menyongsong era globalisasi dan perdagangan bebas untuk menjadi perusahaan kelas dunia di bidang industry semen dengan tekad memenuhi kepuasan pelanggan.

b. Misi Perusahaan

Memberikan produk yang berkualitas, Semen Portland Tipe I (jenis satu) yang dibuat dengan pabrik teknologi canggih yang sesuai dengan standar mutu internasional serta didukung oleh sumber daya manusia yang handal, ramah lingkungan sehingga memberikan manfaat bagi agama, bangsa dan masyarakat

4.1.3 Susunan Dewan Komisaris dan Direksi PT. Semen Bosowa Maros Berdasarkan Rapat Umum Luar Biasa Pemegang Saham yang dinyatakan dalam Akta No. 4 dari Notaris Karin Christiana Basoeki, SH, yang berkedudukan di Jakarta, tanggal 7 April 2008, Susunan Dewan Komisaris dan Direksi Perusahaan adalah sebagai berikut :

a. Dewan Komisaris

Komisaris Utama : Ny. Hj. Ramlah Aksa Komisaris : H. Sadikin Aksa

(44)

b. Dewan Direksi

Direktur Utama : H. M. Aksa Mahmud Direktur Keuangan : H. Erwin Aksa

(45)

4.1.4 Struktur Organisasi PT. Semen Bosowa Maros

Sumber : PT. Semen Bosowa Maros .

.

Presiden Direktur

Manajemen Representatif

Vice Presiden Direktur

Direktorat Internal Audit

Direktorat Administrasi

Direktorat Finance

Direktorat Technic Direktorat

Marketing &

distribusi Department

Warehouse

Department Accounting

Department Quarry

Department Production

Dept.

Maintenance

& Electial Dept. Quality

Assurance

Department Administrasi

Department Purchasing

(46)

4.1.5 Uraian tugas dalam struktur Organisasi

Dalam struktur organisasi dengan segala aktivitas, terdapat hubungan antara orang-orang yang menjalankan aktivitasnya. Makin banyak kegiatan yang dilakukan dalam organisasi, makin kompleks pula hubungan-hubungan dalam organisasi tersebut. Struktur organisasi yang baik merupakan salah satu syarat keberhasilan untuk menangani kegiatan usaha dalam rangka pencapaian sasaran perusahaan. Tetapi struktur organisasi yang tepat bagi suatu perusahaan yang bersangkutan haruslah menguntungkan jika ditinjau dari segi ekonomi dan bersifat fleksibel sehingga bila ada perluasan keadaan, tidak akan mengganggu susunan yang telah ada.

Struktur organisasi dimaksudkan sebagai alat ukur control bahkan diharapkan struktur organisasi dapat membawa persatuan dan dinamika suatu perusahaan, atau dapat dikatakan bahwa struktur organisasi inilah yang mempersatukan fungsi-fungsi yang ada dalam lingkungan tersebut. Adapun pembagian tugas masing-masing fungsi dalam struktur organisasi perusahaan adalah sebagai berikut :

a. President Director

President Director merupakan pemegang kekuasaan tertinggi, dan mempunyai tugas dan tanggung jawab dalam menjalankan dan mengelola perusahaan secara keseluruhan.

(47)

b. Management Representative

Management Representative mempunyai tugas membantu President Director dalam hal ini mengatur perusahaan dan bertanggung jawab langsung kepada President Director.

c. Internal Audit

Internal Audit mempunyai tugas membantu President Director dalam hal mengaudit segala sesuatu yang terjadi di perusahaan.

d. Vice President

Vice President mempunyai tugas dan bertanggung jawab dalam pengoperasian pabrikan, dan bertanggung jawab kepada President Director.

e. Marketing Director

Marketing Director mengkoordinir bidang-bidang yang menyangkut dengan masalah pemasaran dan bertanggung jawab kepada Vice President.

f. Finance Director

Finance Directo memiliki tugas mengelola keuangan dan pembuatan anggaran perusahaan sesuai dengan system dan prosedur yang telah ditetapkan perusahaan, dan bertanggung jawab langsung kepada Vice President. Finance Director ini membawahi langsung beberapa departemen antara lain department warehouse dan department accounting.

g. Administration Director

Memiliki tugas dalam mengkoordinasikan bidang-bidang yang menyangkut masalah administrasi perusahaan dan masalah sumber daya manusia

(48)

atau masalah tentang kepegawaian terutama mengenai pengembangan kinerje pegawai pada umumnya. Administration Director bertanggung jawab kepada Vice Precident dan membawahi langsung beberapa departemen antara lain Administration Department dan Purchasing Departement.

h. Tekhnical Directorat

Tekhnical Directorat memiliki tugas memperbaiki, menjalankan, mengoperasikan dan mengendalikan mutu dari perusahaan terkhusus dalam bidang perteknikan. Technical Directorat bertanggung jawab kepada Vice Precidenti dan membawahi langsung beberapa departemen antara lain Departement Quary, Departement Production, Departement Quality Assurance, Departement Maintenance & Electial.

i. Department werehouse

Departmen werehouse merupakan tempat menyimpan material yang akan digunakan maupun di distribusikn lagi ke pihak selanjutnya. Di dalam gudang terdapat barang-barang yang datang atau bahan baku , alat - alat maupun produk yang siap untuk di kirim.

j. Department Quarry

Departmen Quarry merupakan memproduksi atau membuat barang sesuai dengan yang direncanakan. Bagian produksi ini adalah bagian yang menciptakan nilai tambah.

(49)

k. Department Quality

Departmen Quality bekerja untuk meyakinkan/menjamin secara kualitas dengan suatu sistematis kerja dan keterbukaan untuk keberhasilan suatu pekerjaan secara keseluruhan organisasi di setiap lini dengan melalui sistem control.

L. Department Maintenance

Departmen Maintenance aktivitas yang berkaitan untuk mempertahankan peralatan system dalam kondisi layak bekerja. Sebuah system pemeliharaan yang baik akan menghilangkan variabilitas system, Menerapkan meningkatkan pemeliharaan pencegahan dan Meningkatkan kemampuan atau kecepatan perbaikan.

m. Department Administration

Departmen Administrasi merupakan proses pengawasan pengoperasian kantor sehari-harinya. Tugas dari administrasi ini biasanya menjadi tanggung jawab dari pegawai administrasi perkantoran atau manajer. Bergantung pada struktur operasi umum organisasi dan kompleksitas tugas yang berhubungan dengan operasi pada umumnya, tanggung jawab manajer atau pegawai administrasi perkantoran akan memfokuskan pada tugas-tugas utama atau melibatkan pengelolaan berbagai fungsi.

n. Departmen Purchasing

Departmen Purchasing merupakan salah satu fungsi yang sangat penting dalam Manajemen Material, Selain dilibatkan dalam pembelian Material untuk kegunaan Produksi, Purchasing juga bertugas dalam pencarian dan

(50)

pembelian mesin-mesin produksi, peralatan dan perlengkapan produksi berserta fasilitas-fasilitas lainnya yang mendukung kelancaran proses produksi.

4.2 Deskripsi Data

Deskripsi data yang disajikan dalam penelitian ini adalah untuk memberikan gambaran secara umum mengenai penyebaran data yang diperoleh di lapangan.

Data yang disajikan berupa data mentah yang diolah menggunakan SPSS 23 Adapun yang disajikan dalam deskripsi data ini adalah berupa data karakteristik responden dan data variable penelitian

Penulis memfokuskan pada praktek sumber daya manusia, dengan berdasarkan pada variable Pengetahuan, Keterampilan, dan Perilaku. Sebagai data awal, penulis mencantumkan data karyawan PT Bosowa Semen Maros.

(51)

TABEL 4.1

DATA KARYAWAN PADA PT BOSOWA SEMEN MAROS PERIODE 2018

Nama Unit Jumlah Pegawai

President Director

Management Reprsentative Internal Audit

Vice President Marketing Director Finance Director

Administration Director Technical Directorat Department Warehouse Department Quarry Department Production

Department Quality Assurance Department Maintenance Department Administrasi Department Purchasing

1 1 5 35 120

34 50 45 110 180 260 20 15 15 20

Jumlah Keseluruhan Karyawan 911

Sumber: Bagian Administration Director pada PT Bosowa Semen Maros.

Berdasarkan uraian data karyawan di atas, maka penulis menyebarkan kuesioner pada jenjang jabatan manajemen dasar sebanyak 50 kuesioner, dan juga yang telah dijawab oleh responden sebesar 50 kuesioner.

4.2.1 Deskripsi Data Karakteristik Responden

Berikut deskripsi karakteristik responden pada bagian Human Resources Development (HRD) PT Bosowa Semen Maros meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa bekerja.

1. Jenis Kelamin Responden

Deskripsi karakteristik responden yang pertama adalah jenis kelamin yang dikelompokkan dalam dua kategori yaitu pria dan wanita. Berikut disajikan

(52)

besarnya frekuensi dan persentasi responden yang berjenis kelamin pria dan wanita.

TABEL 4.2

KARAKTERISTIK JENIS KELAMIN RESPONDEN

No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

1 Laki-Laki 39 78.0

2 Perempuan 11 22.0

Total 50 100.0

Sumber : Hasil Kuesioner, 2018

Berdasarkan tabel 4.2 penelitian yang dilakukan terhadap 50 orang responden, sebanyak 39 responden atau sebesar 78,0% adalah Laki-Laki dan sebesar 11 responden atau sebesar 22,0% adalah Perempuan.

2. Usia Responden

Deskripsi karakteristik responden yang kedua adalah usia yang dikelompokkan dalam empat kategori yaitu umur 21-30 tahun, umur 31-40 tahun, umur 41-50 tahun dan 51-60 tahun. Berikut disajikan besarnya frekuensi dan persentasi responden berdasarkan kelompok umurnya.

TABEL 4.3

KARAKTERISTIK USIA RESPONDEN

No Usia Frekuensi Presentase

1 21-30 tahun 4 8.0

2 3 4

31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun

19 25 2

38.0 50.0 4.0

Total 50 100.0

(53)

Berdasarkan tabel 4.3 terlihat bahwa responden yang berusia antara 21-30 tahun sebanyak 4 orang atau sebesar 8,0%, responden yang berusia 31-40 tahun sebanyak 19 orang atau sebesar 38,0%, responden yang berusia 41-50 tahun sebanyak 25 orang atau sebesar 50,0% dan responden yang berusia 51-60 tahun sebanyak 2 orang atau sebesar 4,0%.

3. Tingkat Pendidikan Responden

Pada penelitian ini, didapatkan 50 responden dengan berbagai latar belakang pendidikan sebagai berikut:

TABEL 4.4

KARAKTERISTIK TINGKAT PENDIDIKAN RESPONDEN

No Pendidikan Frekuensi Presentase

1 SLTA 29 58.0

2 3

Diploma Sarjana

3 18

5.6 36.0

Total 50 100.0

Berdasarkan tabel 4.4memperlihatkan bahwa responden yang rata-rata memiliki tingkat pendidikan sarjana yaitu sebanyak 18 orang atau sebesar 36,0%, pada tingkat pendidikan diploma sebanyak 3 orang responden atau sebesar 5,6%

dan tingkat pendidikan SLTA sebanyak 29 orang atau sebesar 58,0%.

4. Masa Kerja Responden

Deskripsi karakteristik responden yang keempat adalah lama bekerja yang dikelompokkan dalam tiga kategori yaitu umur < 5 tahun, umur 15-10 tahun, dan

(54)

umur > 10 tahun. Berikut disajikan besarnya frekuensi dan persentasi responden berdasarkan masanya bekerja.

TABEL 4.5

KARAKTERISTIK MASA KERJA RESPONDEN

No Masa Kerja Frekuensi Presentase

1 < 5 tahun 4 8.0

2 3

5-10 tahun

> 10 tahun

24 22

48.0 44.0

Total 50 100.0

Berdasarkan tabel 4.5 memperlihatkan bahwa responden yang memiliki masa kerja < 5 tahun sebanyak 4 orang atau sebesar 8,0%, responden yang memiliki masa kerja 5-10 tahun sebanyak 24 orang atau sebesar 48,0% dan responden yang memiliki masa kerja > 10 tahun sebanyak 22 orang atau sebesar 44,0%.

4.2.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian pada PT Bosowa Semen Maros Penelitian ini menggunakan variabel independen yaitu Pengetahuan (X1), Keterampilan (X2), Perilaku (X3). Sedangkan Kinerja Karyawan (Y) adalah variabel dependennya. Untuk melihat tanggapan responden terhadap indikator- indikatornya, dapat dilihat dalam uraian berikut:

1. Variabel X1 : Pengetahuan

Adapun tanggapan responden dari beberapa pertanyaan yang diajukan dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini :

(55)

TABEL 4.6

Saya Memahami Standard Operational Prosedure bidang pekerjaan saya

No Uraian Frekuensi Presentase

1 Sangat Setuju 36 72.0

2 Setuju 14 28.0

Total 50 100.0

Berdasarkan tabel 4.6 memperlihatkan bahwa sebanyak 36 responden atau sebesar 72,0% menyatakan sangat setuju terhadap pemahaman Standard Operational Prosedure bidang pekerjaan dan sebanyak 14 responden atau sebesar 28,0% telah menyatakan setuju bahwa pemahaman Standard Operational Prosedure bidang pekerjaan.

TABEL 4.7

Pengetahuan individu merupakan modal dasar setiap karyawan

2 Setuju 28 56.0

Total 50 100.0

Berdasarkan tabel 4.7 memperlihatkan bahwa sebanyak 22orang responden atau sebesar 44,0% sangat setuju bahwaPengetahuan individu merupakan modal dasar setiap karyawan, sebanyak 28 orang responden atau sebesar 56,0% setuju bahwa Pengetahuan individu merupakan modal dasar setiap karyawan.

(56)

TABEL 4.8

Saya Memahami peraturan yang berkaitan dengan perkerjaan saya

2 Setuju 26 48.0

Total 50 100.0

Berdasarkan tabel 4.8 memperlihatkan bahwa sebanyak 24 responden atau sebesar 52,0% sangat setuju bahwamemahami peraturan yang berkaitan dengan perkerjaannya, sebanyak 26 responden atau sebesar 48,0% setuju bahwamemahami peraturan yang berkaitan dengan perkerjaannya.

TABEL 4.9

Saya dapat berfikir kreatif dalam melaksanakan pekerjaan

2 3

Setuju Kurang Setuju

27 1

54.0 2.0

Total 50 100.0

Berdasarkan tabel 4.9 memperlihatkan bahwa sebanyak 22 responden atau sebesar 44,0% sangat setuju bahwamemiliki kemampuan berkomunikasi secara baik dengan rekan kerja, sebanyak 27 responden atau sebesar 54,0% setuju bahwa memiliki kemampuan berkomunikasi secara baik dengan rekan kerja, Sebanyak 1 responden atau sebesar 2,0% Kurang setujubahwa memiliki kemampuan berkomunikasi secara baik dengan rekan kerja.

(57)

TABEL 4.10

Saya selalu mengikuti pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan

2 3

20 1

40.0 2.0

Total 50 100.0

Berdasarkan tabel 4.10 memperlihatkan bahwa sebanyak 29 responden atau sebesar 58,0% sangat setuju bahwa selalu mengikuti pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan, sebanyak 20 responden atau sebesar 40,0% setuju bahwaselalu mengikuti pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan, Sebanyak 1 responden atau sebesar 2,0% Kurang setuju bahwa selalu mengikuti pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan.

2. Variabel X2 : Keterampilan

TABEL 4.11

Saya mampu menyelesaikan semua pekerjaan yang diamanahkan kepada saya

2 Setuju 29 58.0

Total 50 100.0

Berdasarkan tabel 4.11 memperlihatkan bahwa sebanyak 29 responden atau sebesar 58,0% sangat setuju bahwamampu menyelesaikan semua pekerjaan yang

(58)

diamanahkan kepada saya , Sebanyak 20 responden atau sebesar 40,0% setuju bahwa mampu menyelesaikan semua pekerjaan yang diamanahkan kepada saya.

TABEL 4.12

Mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam pekerjaan

2 Setuju 30 60.0

Total 50 100.0

Berdasarkan tabel 4.12 memperlihatkan bahwa sebanyak 20 responden atau sebesar 40,0% sangat setuju bahwamampumengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam pekerjaan , Sebanyak 30 responden atau sebesar 60,0% setuju bahwa mampu mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam pekerjaan.

TABEL 4.13

Mampu bekerja sama yang baik dengan rekan kerja

2 Setuju 23 46.0

Total 50 100.0

Berdasarkan tabel 4.13 memperlihatkan bahwa sebanyak 27 responden atau sebesar 54,0% sangat setuju bahwa mampu bekerja sama yang baik dengan rekan kerja , Sebanyak 23responden atau sebesar 46,0% setuju bahwa mampu bekerja sama yang baik dengan rekan kerja.

(59)

TABEL 4.14

Kemampuan berkomunikasi secara baik dengan rekan kerja

2 3

20 2

40.0 4.0

Total 50 100.0

Berdasarkan tabel 4.14 memperlihatkan bahwa sebanyak 28 responden atau sebesar 56,0% sangat setuju bahwa mampu berkomunikasi secara baik dengan rekan kerja, Sebanyak 20 responden atau sebesar 40,0% setuju bahwa mampu berkomunikasi secara baik dengan rekan kerja , Sebanyak 2 responden atau sebesar 4,0% setuju bahwa mampu berkomunikasi secara baik dengan rekan kerja.

TABEL 4.15

Pandai dalam memanfaatkan kesempatan untuk mencapai tujuan perusahaan

2 3

24 1

48.0 2.0

Total 50 100.0

Berdasarkan tabel 4.15 memperlihatkan bahwa sebanyak 25 orang responden atau sebesar 50,0% sangat setuju bahwa pandai dalam memanfaatkan kesempatan untuk mencapai tujuan perusahaan, Sebanyak 24 responden atau sebesar 48,0% setuju bahwa Pandai dalam memanfaatkan kesempatan untuk

(60)

mencapai tujuan perusahaan , Sebanyak 1 responden atau sebesar 2,0% setuju bahwa Pandai dalam memanfaatkan kesempatan untuk mencapai tujuan perusahaan.

3. Variabel X3 : Perilaku

TABEL 4.16

Saya mematuhi nilai dan norma yang berlaku di perusahaan

2 Setuju 21 42.0

Total 50 100.0

Berdasarkan tabel 4.16 memperlihatkan bahwa sebanyak 29 responden atau sebesar 58,0% sangat setuju bahwa mematuhi nilai dan norma yang berlaku di perusahaan, sebanyak 21 responden atau sebesar 42,0% setuju bahwa mematuhi nilai dan norma yang berlaku di perusahaan.

TABEL 4.17

Saya menghargai pendapat sesama rekan kerja

2 Setuju 25 50.0

Total 50 100.0

Berdasarkan tabel 4.17 memperlihatkan bahwa sebanyak 25 responden atau sebesar 50,0% sangat setuju bahwa menghargai pendapat sesama rekan kerja,