PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA GURU EKONOMI/AKUNTANSI SMA
DI KABUPATEN SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan dalam rangka menyelesaikan studi Strata 1 Untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan
Oleh
SRI HANDAYANI 3301404121
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
ii
Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke Sidang Panitia Ujian Skripsi pada:
Hari : Rabu
Tanggal : 25 Februari 2009
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Dra. Margunani, MP. AgungYulianto, S. Pd, M. Si
NIP. 131570076 NIP. 132303205
Mengetahui, Ketua Jurusan Akuntansi
iii
Skripsi ini telah dipertahankan di depan siding skripsi panitia ujian skripsi Fakultas Ekonomi Univesitas Negeri Semarang pada:
Hari : Kamis Tanggal : 19 Maret 2009
Penguji Skripsi
Maylia Pramonosari, S.E, M. Si NIP.132307250
Anggota I Anggota II
Dra. Margunani, MP Agung Yulianto, S.Pd M.Si
NIP. 131570076 NIP. 132303205
Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi
iv MOTTO
Jadikanlah sabar dan shalat sebagai penolongmu. Dan sesungguhnya Allah beserta
orang-orang yang sabar (QS. Al Baqarah 2)
Jadikanlah engkau seorang yang kakinya berpijak di tanah sedang puncak
cita-citanya setinggi bintang tsuraya di lngit (Dr Aidh bin Abdullah Al Qarni)
Kegembiraan sejati tidak berasal dari kemudahan yang menyertai kekayaan, atau
pujian-pujian, tetapi dari melakukan sesuatu yang berguna (W.T. Grenfell) Kesuksesan akan didapatkan bila kita berdo’a, berikhtiar, dan bersabar.
Skripisi ini kupersembahkan
Kedua orang tuaku, terima kasih atas semua yang diberikan kepadaku selama ini.
Adikku ”Rina” terima kasih atas dukungannya selama ini.
Mas “IF” terima kasih atas Do’a, dukungan dan semangat yang kamu berikan untukku.
v
“Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi/Akuntansi SMA di Kabupaten Semarang” disusun berdasarkan hasil penelitian saya dengan arahan dosen pembimbing. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.
Semarang, Februari 2009
vi
senantiasa melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi/Akuntansi SMA di Kabupaten
Semarang” dalam rangka menyelesaikan studi strata I untuk mencapai gelar
Sarjana Pendidikan.
Penulis menyadari penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung, maka dalam kesempatan ini penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmojo, M. Si., Rektor Universitas Negeri Semarang.
2. Drs. Agus Wahyudin, M. Si., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
3. Drs. Sukirman, M. Si., Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
4. Dra. Margunani, M. P, Dosen Pembimbing I yang telah membantu memberikan bimbingan sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
vii
7. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan dukungan dan bantuan dalam penyusunan skripsi ini.
Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis pada khususnya dan bagi pembaca atau pihak-pihak yang berkepentingan pada skripsi ini pada umumnya.
viii
Pendidikan Akuntansi. Jurusan Akuntansi. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang.
Hasil pengamatan SMA di Kabupaten Semarang bahwa hasil kinerja dari para guru ekonomi/akuntansi SMA masih belum optimal. Persoalan yang masih dihadapi oleh guru ekonomi/akuntansi dalam pencapaian kinerja adalah belum optimalnya dalam proses pembelajaran, motivasi sebagai faktor internal mereka masih kurang dan lingkungan kerja sebagai faktor eksternal juga masih belum mendukung. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru ekonomi/akuntansi dari 16 SMA di Kabupaten Semarang yaitu 46 orang. Data penelitian ini diambil menggunakan metode angket, selanjutnya dianalisis dengan analisis deskriptif persentase dan analisis regresi ganda.
Hasil penelitian dari analisis regresi ganda diperoleh persamaan
Y
ˆ
= 15,688 + 0,371X1 + 0,642X2. Hasil dari analisis varians diperoleh F hitung = 55,479 dengannilai p value 0,000 < 0,05. Dengan demikian maka motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja guru (Y). Hasil analisis dari motivasi kerja diperoleh thitung = 3,210 dengan harga signifikansi
0,003 < 0,05, berarti bahwa variabel motivasi kerja (X1) berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja guru (Y). Sedangkan hasil analisis dari lingkungan kerja diperoleh thitung = 5,069 dengan signifikansi 0,000 < 0,05, menunjukkan
bahwa nilai t yang diperoleh tersebut signifikan, hal ini berarti bahwa variabel lingkungan kerja (X2) juga berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru
(Y). Diantara motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) memberikan kontribusi terhadap kinerja guru (Y) yaitu motivasi kerja sebesar 19,36%, sedangkan lingkungan kerja (X2) sebesar 37,45%.
ix
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN ... v
KATA PENGANTAR ... vi
ABSTRAK ... viii
DAFTAR ISI... ix
DAFTAR TABEL... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB I : PENDAHULUAN... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 8
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II : LANDASAN TEORI ... 10
2.1 Kinerja Guru ... 10
2.1.1 Unsur Kinerja... 12
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 13
2.1.3 Penilaian Kinerja Guru ... 14
x
2.2.2 Faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja ... 22
2.2.3 Ciri-Ciri Motivasi Kerja... 22
2.2.4 Fungsi Motivasi ... 23
2.2.5 Macam-Macam Motivasi ... 24
2.3 Lingkungan Motivasi ... 25
2.3.1 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja ... 25
2.3.2 Lingkungan Kerja yang Baik ... 26
2.4 Kerangka Berfikir ... 33
2.5 Hipotesis ... 37
BAB III : METODE PENELITIAN ... 38
3.1 Populai Penelitian ... 38
3.2 Variabel Penelitian... 38
3.3 Metode Pengumpulan Data... 39
3.4 Validitas dan Reliabilitas ... 40
3.5 Metode Analisis Data... 42
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 50
4.1 Hasil Penelitian ... 50
4.1.1 Deskripsi Variabel Penelitian... 50
4.1.2 Metode Analisis Statistik ... 61
4.1.2.1 Uji Normalitas ... 61
xi
4.1.3.2 Uji Heteroskedastisitas ... 65
4.1.4 Pengujian Hipotesis... 66
4.1.4.1 Pengujian Secara Simultan (Uji F) ... 66
4.1.4.2 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)... 68
4.2 Pembahasan... 69
BAB V : PENUTUP ... 76
5.1 Simpulan ... 76
5.2 Saran ... 77
DAFTAR PUSTAKA ... 78 LAMPIRAN
xii
Halaman
Tabel 3.1 Daftar Nama Sekolah dan Jumlah Guru ... 38
Tabel 4.1. Distribusi Jawaban Motivasi Kerja Guru ... 50
Tabel 4.2. Distribusi Jawaban Ketekunan Guru ... 52
Tabel 4.3. Distribusi Jawaban Keuletan Guru... 52
Tabel 4.4. Distribusi Jawaban Kemandirian Guru ... 53
Tabel 4.5. Distribusi Jawaban Kreatif Guru ... 54
Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Keyakinan Guru ... 54
Tabel 4.7. Distribusi Jawaban Lingkungan Kerja ... 55
Tabel 4.8. Distribusi Jawaban Lingkungan Fisik ... 57
Tabel 4.9. Distribusi Jawaban Lingkungan Non Fisik ... 58
Tabel 4.10. Distribusi Jawaban Kinerja Guru ... 58
Tabel 4.11. Distribusi Jawaban Pembuatan Rencana Pembelajaran ... 60
Tabel 4.12. Distribusi Jawaban Pelaksanaan Pembelajaran ... 60
Tabel 4.13. Distribusi Jawaban Pelaksanaan Evaluasi ... 61
Tabel 4.14. Uji Normalitas ... 62
Tabel 4.15. Koefisien Regresi ... 63
Tabel 4.16. Besaran Nilai Toleransi dan Variance Inflation Factor (VIF) ... 65
Tabel 4.17. Hasil Analisis Varian (ANOVA)... 66
Tabel 4.18. Hasil Koefisien Korelasi dan Determinasi ... 67
xiii
Gambar 4.1. Kerangka Berfikir ... 37
Gambar 4.1 Distribusi Kategori Motivasi Kerja Guru ... 51
Gambar 4.2. Distribusi Kategori Lingkungan Kerja Guru ... 56
Gambar 4.3. Distribusi Kategori Kinerja Guru ... 59
Gambar 4.4. P-P Plot Kenormalan Data... 63
xiv
Lampiran 1 Kisi-kisi Angket Penelitian... 81
Lampiran 2 Angket Penelitian ... 83
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Data Uji Coba Penelitian ... 90
Lampiran 4 Tabel Perhitungan Validitas dan Reliabilitas ... 95
Lampiran 5 Perhitungan Validitas ... 100
Lampiran 6 Perhitungan Reliabilitas... 102
Lampiran 7 Tabulasi Data Hasil Penelitian ... 103
Lampiran 8 Tabel Analisis Deskriptif Presentase Motivasi Kerja... 104
Lampiran 9 Tabel Analisis Deskriptif Presentase Lingkungan Kerja... 105
Lampiran 10 Tabel Analisis Deskriptif Presentase Kinerja Guru... 106
Lampiran 11 Tabel Analisis Deskriptif Presentase Variabel ... 107
Lampiran 12 Hasil Pengujian Program SPSS ... 108
Lampiran 13 Surat Ijin Penelitian ... 113
1
Pendidikan memegang peranan yang sangat penting di dalam mengubah
perilaku manusia melalui pembentukan watak, pribadi dan mental sehingga tercipta kualitas manusia yang mampu menganalisis masalah, menemukan jawaban dan mengimplementasikannya dalam kehidupan. Pendidikan harus bisa menyiapkan pribadi berkualitas. Sebagaimana tercantum dalam UU No. 20 tahun 2003 tentang tujuan pendidikan nasional Bab II pasal 3 yang berbunyi” pendidikan nasional bertujuan mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Menurut Soekidjo (2003: 16) pendidikan secara umum adalah segala upaya sadar yang direncanakan untuk mempengaruhi orang lain baik individu, kelompok, atau masyarakat sehingga mereka melakukan apa yang diharapkan oleh pelaku pendidikan. Dari batasan ini tersirat unsur-unsur pendidikan yakni: input, proses dan output. Input adalah sasaran pendidikan (individu, kelompok, dan masyarakat). Proses berupa upaya melakukan apa yang direncanakan untuk mempengaruhi orang lain. Sedangkan output berusaha melakukan apa yang diharapkan atau perilaku dengan harapan bisa lebih meningkat.
ketrampilan sehingga dapat menciptakan SDM yang mampu bersaing. Salah satu cara agar guru dapat ikut berpartisipasi dalam mencapai keberhasilan pendidikan adalah dengan meningkatkan kinerjanya sebagai seorang guru. Supriadi (1998: 45) kinerja guru adalah usaha guru dalam meningkatkan prestasi belajar siswa melalui pengajaran. Hal ini berarti guru harus mampu meningkatkan prestasi belajar siswa supaya optimal, yaitu dengan cara guru melaksanakan kegiatan belajar mengajar (KBM) menggunakan metode pembelajaran yang bervariasi supaya materi mudah dipahami oleh siswa dan tidak membosankan ketika KBM.
Kinerja guru mengandung tiga unsur yaitu pertama unsur waktu, kinerja yang dicapai guru dinilai dalam satu putaran waktu misalnya 3 bulan, semester, atau tahunan. Kedua unsur hasil, kinerja yang dicapai guru dinilai dari hasil atau prestasi siswa yang telah diajar. Ketiga unsur metode, kinerja yang dicapai diukur dari metode atau proses KBM yang dilaksanakan guru harus efektif dan efesien, dan guru yang bekerja dengan termotivasi dari dirinya sendiri. Maka kinerja seorang guru dapat dilihat dari tiga unsur tersebut.
Sebagian besar guru ekonomi/akuntansi di Kabupaten Semarang membuat program pembelajaran hanya untuk memenuhi tugas administrasi, mereka kurang menyadari bahwa program pembelajaran yang telah mereka buat adalah skenario pembelajaran satu semester atau satu tahun ke depan. Guru dalam membuat program pembelajaran sering mencontoh program pembelajaran yang sudah ada atau milik guru lain. Program pembelajaran tersebut dibuat bersama forum musyawarah guru mata pelajaran(MGMP) atau dari pemerintah. Maka guru ketika melakukan proses pembelajaran kurang memperhatikan program pembelajaran yang telah mereka buat. Pembuatan program pembelajaran dan silabus tersebut merupakan salah satu contoh yang menunjukkan kinerja guru yang kurang optimal. Pemerintah dalam hal ini dinas pendidikan baik pusat maupun daerah memberikan contoh silabus untuk dikembangkan oleh guru dan disesuaikan dengan keadaan sekolah masing-masing, akan tetapi para guru menggunakan silabus itu tanpa mengubah atau mengembangkan.
Guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang belum melaksanakan analisis nilai maupun analisis soal secara baik, mereka memberi tugas/ulangan dari soal yang ada dibuku mereka tidak membuat soal sendiri sehingga hasil evaluasi kurang optimal. Hal ini bisa dilihat bahwa para siswa dalam belajar ekonomi/akuntansi masih banyak yang dalam ulangan masih dapat nilai kurang memuaskan.
ekonomi/akuntansi tidak hanya dengan penyampaian materi saja, tetapi perlu pemahaman yang lebih. Tugas seperti itu merupakan kewajiban guru.
Pemerintah telah berupaya menanggulangi masalah – masalah pendidikan tersebut, tetapi sampai sekarang belum menampakkan hasil yang optimal. Kinerja guru dapat dikatakan optimal apabila guru mampu mengemban tugas dengan baik dan berusaha untuk menyelesaikan semua tugas dan tanggung jawabnya. Guru selalu menyiapkan rencana pembelajaran sebelum melaksanakan KBM di kelas, guru juga membuat sendiri semua administrasi pembelajaran seperti program semester, program tahunan, dan silabus. Guru juga harus mampu membuat soal yang berkualitas sehingga hasil evaluasi dapat mengukur seberapa jauh pemahaman siswa terhadap meteri yang telah diberikan. Disisi lain keberhasilan pendidikan disekolah sangat ditentukan oleh keberhasilan kepala sekolah dalam mengelola tenaga kependidikan yang tersedia disekolah. Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang berpengaruh dalam meningkatkan kinerja guru. Disamping itu kinerja guru akan menjadi optimal, bilamana diintegrasikan dengan komponen sekolah, baik itu kepala sekolah, guru, karyawan maupun anak didik. Kondisi sekolah atau lingkungan juga sangat mendukung kinerja guru seperti hubungan antar anggota di sekolah yang harmonis dan lingkungan fisik sekolah yang memadai dan kondusif juga sangat mendukung.
mendukung, dan adanya motivasi terus menerus (Soedjiarto, 1993: 143). Berdasarkan hasil observasi lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja guru apalagi lingkungan kerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang berbeda-beda. Motivasi kerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang juga kurang karena sebagian besar dari mereka sebenarnya tidak ingin menjadi guru. Berdasarkan hasil observasi tersebut maka penulis mengambil dua faktor yang mempengaruhi kinerja guru yaitu lingkungan kerja dan motivasi kerja.
Kinerja guru yang terlihat pada SMA di Kabupaten Semarang masih kurang itu karena motivasi mereka masih rendah. Karena motivasi merupakan faktor utama dalam peningkatan kerja seorang guru yang akhirnya akan mempengaruhi kinerjanya maka harus menciptakan lingkungan kerja yang kondusif yang akan mendorong para guru lebih semangat bekerja.
Timpe dikutip oleh Mujiati (2007: 21) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan menjadi kunci pendorong guru untuk menghasilkan kinerja puncak, tetapi untuk menciptakan kinerja puncak yaitu memiliki keterampilan dan motivasi yang tinggi, lingkungan kerjanya harus yang kondusif. Lingkungan kerja yang memberikan jaminan rasa aman, tentram, dan nyaman sehingga membuahkan kepuasan kerja, dan kepuasan kerja akan meningkatkan motivasi bekerja dan kelanjutannya akan meningkatkan kinerja guru.
perhatian yang sungguh-sungguh dalam pembinaan profesional dan dukungan kesejahteraan melalui manajeman pendidikan yang kondusif. Menurut Carl D. Glickman (1990) dikutip oleh Mujiati (2007: 25) guru masih berada di lingkungan kerja yang di sebut disebut “The legacy of the One-Room Schoolhouse” atau “warisan satu-kamar bangunan sekolah”. Dikatakan bahwa guru melakukan tugas kerjanya berada dalam sebuah ruangan yang dibatasi empat dinding di kawasan bangunan sekolah. Aktivitas guru dari menit ke menit dari hari ke hari dan dari tahun ke tahun berada dalam batas tembok empat dinding menata seluruh kelas, memeriksa kehadiran murid, mengajar, menilai, dsb.
Motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat/dorongan kerja. Oleh karena itu, motivasi kerja dalam psikologi sebagai pendorong semangat kerja (Anoraga 2005: 35). Guru menjadi seorang pendidik karena adanya motivasi untuk mendidik. Keberhasilan guru dalam mengajar karena dorongan / motivasi ini sebagai pertanda apa yang telah dilakukan oleh guru telah menyentuh kebutuhannya. Kegiatan mengajar yang dilakukan oleh guru yang diminatinya karena sesuai dengan kepentingannya sendiri. Guru yang termotivasi dalam bekerja maka akan menimbulkan kepuasan kerja, karena kebutuhan-kebutuhan guru yang terpenuhi mendorong guru meningkatkan kinerjanya
ada pengaruh signifikan antara motivasi kerja dengan lingkungan kerja dengan hasil t hitung lebih besar t tabel 4,686>1,600.
Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar pada pembentukan kepribadian seseorang. Pengaruh dari lingkungan tersebut pada umumnya mengendap pada diri seseorang dan sukar sekali untuk diubah. Lingkungan kerja guru yang dapat memotivasi kerja untuk meningkatkan pengetahuan ketrampilan dan pengembangan sikap serta melaksanakan tugasnya secara optimal (Syamsudin 1991: 151).
Penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja guru adalah menurut Mujiati (2007) ada pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja guru dengan hasil pengujian nilai t hitung lebih besar t tabel 7,084 >1,600 dan menurut Maryana (2006) juga menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja guru karena hasil pengujian nilai t hitung lebih besar t tabel.
Dari uraian di atas mendorong peneliti untuk mengetahui kinerja guru ditinjau dari motivasi kerja dan lingkungan kerja. Maka peneliti mengangkat judul
”pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru
ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang”.
1.2 Rumusan Masalah
1. Adakah pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang.
2. Adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang.
3. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah ingin mengetahui:
1. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di kabupaten Semarang.
2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di kabupaten Semarang.
3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di kabupaten Semarang.
1.4 Manfaat penelitian
A. Manfaat Teoritis
1. Untuk mengembangkan pengetahuan mengenai adanya peningkatan motivasi kerja terhadap kinerja guru.
2. Untuk mengembangkan pengetahuan wawasan adanya peningkatan lingkungan kerja terhadap kinerja guru.
B. Manfaat Praktis 1. Bagi Pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan sebagai penerapan ilmu pengetahuan yang telah diperoleh selama kuliah.
2. Bagi Guru
Memberi dorongan para guru untuk meningkatkan kinerjanya melalui peningkatan motivasi kerja.
3. Bagi Instansi Pendidikan
10
Kinerja guru menjadi perhatian dalam dunia pendidikan, karena guru merupakan faktor penentu dalam meningkatkan prestasi belajar dan berpengaruh dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Karakteristik guru efektif dapat dilihat dari kinerjanya, bukan hanya dari hasil belajar siswa yang diharapkan melainkan oleh pembelajaran yang optimal (Suparlan 2005: 88).
Supriadi (1998: 45) menyatakan kinerja guru adalah usaha guru dalam meningkatkan prestasi belajar siswa melalui pengajaran. Menurut Joni (1991: 143) kinerja guru adalah kemampuan guru dalam mengelola kegiatan belajar mengajar.
LAN dalam Mulyasa (2004: 136) menyatakan kinerja atau performansi diartikan sebagi prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja. Sementara Smith menyatakan bahwa kinerja adalah ”...output
drive from processes, human or otherwise”, jadi kinerja merupakan hasil atau
keluaran dari suatu proses. Untuk lebih memahami tentang kinerja guru, berikut disajikan beberapa pendapat menurut pengertian operasional.
1. Model Vroomian
Vroom mengemukakan bahwa ”Performance = f (Ability x Motivation)”. Menurut model ini kinerja merupakan fungsi perkalian antara kemampuan
(ability) dan motivasi. Hubungan perkalian tersebut mengandung arti bahwa : jika
Kinerja seseorang yang rendah merupakan hasil dari motivasi yang rendah dengan kemampuan yang rendah.
2. Model Lawler dan Porter
Lawler dan Porter mengemukakan bahwa: ” Performance = Effort x Ability
x Role Perception”. Effort adalah banyaknya energi yang dikeluarkan seseorang
dalam situasi tertentu, abilities adalah karakteristik individu seperti intelegensi, keterampilan, sifat sebagai kekuatan potensial untuk melakukan sesuatu. Sedangkan role perceptions adalah kesesuaian antara usaha yang dilakukan seseorang dengan pandangan atasan langsung tentang tugas yang seharusnya dikerjakan. Hal yang baru dalam model ini adalah ”role perceptions”, sebagai jenis perilaku yang paling cocok dilakukan individu untuk mencapai sukses.
3. Model Ander dan Butzin
Ander dan Butzin mengajukan model kinerja sebagai berikut:
”Future Performance = Past Performance + (Motivation x Ability)”. Jika
semua teori tentang kinerja dikaji, maka di dalamnya melibatkan dua komponen utama yakni “ability” dan “motivasi”. Perkalian antara ability dan motivasi menjadi sangat populer, sehingga banyak sekali dikutip oleh ahli dalam membicarakan kinerja.
Anwar dalam Kurniati (1997: 25) memberikan pengertian kinerja sama dengan performance yang esensinya adalah berapa besar dan berapa jauh tugas-tugas yang telah dijabarkan dan telah dapat diwujudkan atau dilaksanakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggungjawab yang menggambarkan pola perilaku sebagai aktualisasi dan kompetensi yang dimiliki. Dalam kajian yang berkenaan dengan profesi guru, Anwar (1986: 22) memberikan pengertian kinerja sebagai seperangkat perilaku nyata yang ditunjukkan oleh seorang guru pada waktu memberikan pelajaran kepada siswanya. Kinerja guru dapat dilihat saat dia melaksanakan interaksi belajar mengajar dikelas termasuk persiapannya baik dalam bentuk program semester maupun persiapan mengajar.
Kesimpulan yang dapat diambil dari pendapat dan teori kinerja guru diatas, bahwa kinerja guru adalah prestasi atau kemampuan kerja dalam persiapan, pelaksanaan, dan pencapaian guru dalam proses belajar mengajar.
2.1.1 Unsur Kinerja
Berdasarkan pengertian diatas kinerja mengandung 3 (tiga) unsur, yaitu: 1. Unsur waktu, dalam arti hasil-hasil yang dicapai oleh usaha-usaha tertentu,
dinilai dalam satu putaran waktu atau sering disebut periode. Ukuran periode dapat menggunakan satuan jam, hari, bulan maupun tahun.
2. Unsur hasil, dalam arti hasil-hasil tersebut merupakan hasil rata-rata pada akhir periode tersebut. Hal ini tidak berarti mutlak setengah periode harus memberikan hasil setengah dari keseluruhan.
dengan penuh gairah dan tekun serta bukan berarti harus bekerja berlebihan. (dalam Kurniati 2007: 25).
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, baik yang berasal dari dalam diri maupun yang berasal dari luar. Tiffin dan Mccormick dalam Kurniati (1997: 26) menyatakan ada 2 (dua) macam faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:
1. Faktor Individual
Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasinya, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya.
2. Faktor Situasional
a. Faktor sosial dan organisasi meliputi : kebijaksanaan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
b. Faktor fisik dan pekerjaan meliputi: metode kerja, desain dan kondisi alat-alat kerja, penataan ruang kelas, dan lingkungan kerja.
Menurut Syamsudin (1991: 151) ada beberapa faktor yamg mempengaruhi kemampuan profesional guru yaitu:
1. Pengetahuan ketrampilan dan sikap yang dimiliki guru. 2. Kepemimpinan kepala sekolah.
Menurut Soedjiarto (1993: 143) ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
a. Ketrampilan yang dimiliki. b. Kemampuan dasar atau ability.
c. Usaha yang dilakukan harus didukung oleh alat/sarana teknologi yang tersedia.
d. Adanya intensif atau penghargaan. e. Lingkungan kerja yang mendukung. f. Adanya motivasi terus menerus.
2.1.3 Penilaian Kinerja Guru
Departemen pendidikan nasional Republik Indonesia, Direktorat Profesi pedidikan Direktur Jendral peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan (2006) membuat Instrumen Penilaian Kinerja Guru (IPKG) yang terdiri dari IPKG I yang berisi tentang indikator penilaian kenerja guru dalam perencanaan pembelajaran, dan IPKG II yang berisi tentang indikator-indikator penilaian kinerja guru dalam pelaksanaan pembelajaran. Penilaian kinerja guru dalam hal perencanaan pembelajaran yang terdapat dalam IPKG I meliputi hal-hal sebagai berikut :
1. Merumuskan tujuan pembelajaran.
2. Mengembangkan dan mengorganisasikan materi, media pembelajaran, dan sumber belajar.
3. Merencanakan skenario kegiatan pembelajaran. 4. Merancang pengelolaan kelas.
6. Tampilan dokumen rencana pembelajaran (IPKG I: 2006).
Penilaian kinerja guru dalam pelaksanaan pembelajaran yang terdapat dalam IPKG II meliputi hal-hal sebagai berikut :
1. Mengelola ruang dan fasilitas pembelajaran. 2. Melaksanakan pembelajaran.
3. Mengelola interaksi kelas.
4. Bersikap terbuka dan luwes serta membantu mengembangkan sikap positif siswa terhadap belajar.
5. Mendemontrasikan kemampuan khusus dalam pembelajaran mata pelajaran tertentu.
6. Melaksanakan evaluasi proses dan hasil belajar. 7. Kesan umum kinerja guru (IPKG II:2006).
2.1.4
Kinerja Guru AkuntansiKinerja guru akuntansi merupakan kemampuan kerja yang dicapai oleh guru dalam kegiatan pengelolaan pembelajaran khususnya pada mata pelajaran akuntansi secara efektif di sekolah. Ini akan dilihat bagaimana guru akuntansi mempersiapkan program pembelajaran akuntansi, termasuk bagaimana merumuskan tujuan pembelajaran, mempersiapkan metode dan media pembelajaran, serta bagaimana mempersiapkan evaluasi pembelajaran akuntansi. Hal itu semua untuk mencapai tujuan pengajaran akuntansi.
Dalam UU No 14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20(a) tentang Guru dan Dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan guru berkewajiban :
2. Melaksanakan proses pembelajaran.
3. Menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.
Menurut Cornnes dalam Hasibuan (1985: 39) mengidentifikasikan kinerja guru dapat dilihat dari tugas mengajar guru yang dibagi menjadi 3 (tiga) tahap yaitu :
1. Tahap sebelum pengajaran (preactive). 2. Tahap pengajaran (interactive).
3. Tahap sesudah pengajaran (post active).
Maka indikator kinerja dalam penelitian ini adalah: 1. Pembuatan perencanaan pembelajaran.
2. Pelaksanaan pembelajaran. 3. Pelaksanaan evaluasi.
2.2 Motivasi Kerja
Istilah motivasi (Motivation) berasal dari perkataan bahasa latin, yakni
Movere, yang berarti ”menggerakkan” (To Move).(Winardi 2002: 1).
Menurut McClleand dalam Mulyasa (2004: 145) motivasi adalah unsur penentu yang mempengaruhi perilaku yang terdapat dalam setiap individu. Motivasi adalah daya penggerak yang telah menjadi aktif, yang terjadi pada saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sempat dirasakan atau mendesak.
motivasi kerja yang tinggi apabila ia merasa bahwa segala kebutuhannya terpenuhi melalui kerjanya.
Menurut Anoraga (1998: 35) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan dan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi sebagai pendorong semangat kerja.
Motivasi kerja merupakan kondisi psikologis yang mendorong seseorang atau pegawai untuk melaksanakan usaha atau kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi ataupun individual.
Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan untuk menggerakkan seseorang untuk mengerjakan sesuatu. Jadi motivasi kerja merupakan kondisi psikologis yang mendorong pekerja melakukan usaha menghasilkan barang atau jasa sehingga dapat tercapai suatu tujuan.
2.2.1 Teori Motivasi
Manusia adalah makhluk sosial yang memiliki kebutuhan, perasaan, pikiran dan motivasi. Setiap manusia dalam melaksanakan suatu kegiatan pada dasarnya di dorong oleh motivasi. Orang mau bekerja keras dengan harapan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan dari hasil pekerjaannya.
Telah banyak teoritis psikologi yang telah mengemukakan teori-teorinya tentang kebutuhan dasar manusia. Teori-teori ini didasarkan pada hasil-hasil penelitian yang dilakukan selama bertahun-tahun. Teori kebutuhan yang sangat dikenal dalah teori hierarki kebutuhan (The hierarchy of need theory) yang dikemukakan oleh Abraham Maslow dalam (Bafadal,1992: 64).
1. Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal (physiological needs)
Kebutuhan fisiologi merupakan perpaduan kebutuhan fisik secara universal dalam tubuh manusia, seperti makanan, minuman, pakaian, perumahan, dan seksual.
Kebutuhan-kebutuhan fisiologis memiliki sejumlah karakteristik sebagai berikut:
a. Mereka relatif independen satu sama lainnya.
b. Dalam banyak kasus mereka dapat diidentifikasi dengan sebuah lokasi khusus di dalam tubuh (misalnya : perasaan lapar luar biasa, dapat dikaitkan dengan perut).
c. Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent culture), kebutuhan-kebutuhan demikian merupakan motivator-motivator tipikal, melainkan motivator-motivator yang tidak biasa.
d. Akhirnya mereka dapat dikatakan bahwa mereka harus dipenuhi secara berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif singkat, agar tetap terpenuhi.
Maka untuk membantu individu dengan pemberian gaji yang layak, keuntungan serta kondisi kerja untuk memuaskan kebutuhanya.
2. Kebutuhan akan keamanan (safety needs)
yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi perilaku manusia. Kebutuhan ini mengarah pada bentuk kebutuhan akan keamanan di tempat kerja pada saat mengerjakan pekerjaan pada waktu jam-jam tertentu.
3. Kebutuhan-kebutuhan sosial (belongingness needs)
Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan yang berhubungan dengan masalah-masalah hubungan sosial,seperti ingin dicintai, saling memiliki, dan diterima oleh kelompok. Sewaktu kebutuhan fisiologikal manusia dan kebutuhannya akan keamanan relatif terpenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan sosial, yang merupakan kebutuhan pada tingkatan berikutnya, menjadi motivator penting bagi perilakunya. Seseorang individu, ingin tergolong pada kelompok-kelompok tertentu, ia ingin bersosialisasi dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-rekannya, dan ia ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi.
4. Kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan (esteem needs)
Kebutuhan akan penghargaan diri, mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri, dan kebebasan serta independensi (ketidakketergantungan). Kelompok kedua kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan, mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi seseorang individu, atau penghargaan dari pihak lain, kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi, terhadap dirinya, dan respek yang diberikan oleh pihak lain.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya, untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan, untuk menjadi kreatif, dalam arti kata seluas-luasnya. Bentuk khusus kebutuhan demikian, akan berbeda-beda dari orang ke orang, seperti halnya terlihat pada kepribadian manusia. Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus sejalan dengan meningkatnya jenjang karier seorang individu.
Kimbal Willes dalam Bafadal (2004: 101-102) menegaskan sehubungan dengan kebutuhan-kebutuhan yang mendorong guru bekerja atau apa saja yang diinginkan guru melalui kerjanya adalah sebagai berikut :
1. Rasa aman dan hidup layak
Hidup layak bukan berarti mewah, tetapi adanya jaminan ketercukupan akan makan, pakaian, dan perumahan bagi guru maupun keluarganya sehingga mereka bisa hidup sebagaimana orang lain hidup secara layak. Sedangkan rasa aman berkenaan dengan kebebasan dari tekanan-tekanan batin, rasa takut akan masa depannya, serta adanya jaminan kesehatan.
2. Kondisi kerja yang menyenagkan
3. Rasa diikutsertakan
Sebagai manusia apapun jabatannya baik sebagai guru, pegawai tata usaha maupun lainnya, semuanya ingin merasa dirinya termasuk dalam anggota kelompoknya dimanapun mereka bekerja dan hastrat untuk bergabung untuk mencapai prestasi yang lebih baik. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus memberi kesempatan kepada anggotanya untuk memperbaiki serta menjalin hubungan sosial dengan rekan-rekan kerjanya.
4. Perlakuan yang wajar dan jujur
Seorang pemimpin bertugas membina persatuan antara anggotanya. Perlakuan setiap anggota dengan wajar dan adil. Janganlah sekali-kali pilih kasih, dimana hanya anggota tertentu saja yang mendapat perhatian. Jika kelompok merasa bahwa hanya anggota tertentu saja yang mendapat perhatian, maka akan mengurangi semangat kerja kelompok.
5. Rasa aman
Setiap anggota kelompok menginginkan agar prestasi mereka diakui oleh pemimpin. Dalam hal ini pemimpin mengakui bahwa setiap anggota kelompok mampu menunaikan tugasnya dan mengakui setiap anggota kelompoknya memberikan sumbangan yang sangat berarti dalam mencapai tujuan kelompok. Sehubungan dengan pembinaan moral kerja guru, kepala sekolah harus selalu menghargai dan mengakui setiap hasil kerja guru.
6. Pengakuan dan penghargaan atas sumbangan
kesuksesan sekolah diakui oleh kepala sekolah maupun guru-guru lainnya. Apabila keinginan untuk diakui tersebut terpenuhi maka guru akan merasa senang dalam bekerja.
7. Ikut ambil bagian dalam pembuatan kebijakan sekolah
Semua guru ingin ikut ambil bagian dalam membuat kebijakan sekolah. Hastrat ini merupakan hak asasi manusia. Jika semua guru diikutsertakan dalam membuat policy sekolah mereka merasa dipentingkan dalam sekolah. Pengalaman membuktikan bahwa jika tujuan ditetapkan bersama oleh kelompok maka semua anggota kelompok ikut tanggung jawab atas pelaksanaannya.
8. Kesempatan mengembangkan ”self respect”
Rasa harga diri setiap guru perlu dikembangkan agar dapat melakukan apa yang harus dilakukan tanpa harus dididik pemimpin. Berilah kesempatan merencanakan bersama, jangan banyak diperintah, tetapi sebaliknya memberikan rangsangan serta menunjukkan harapan yang positif.
2.2.2 Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
bawahannya, (6) gaji dan upah, (7) kestabilan kerja, (8) kehidupan pribadi, (9) kondisi tempat kerja, (10) status.
2.2.3 Ciri-ciri motivasi kerja
Sardiman (2001: 81) mengatakan bahwa motivasi ada pada diri setiap orang yang memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Tekun menghadapi tugas (suka berkerja keras, terus menerus dalam waktu yang lama, tidak pernah berhenti sebelum selesai).
2. Ulet menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa). 3. Menunjukkan minat untuk sukses.
4. Lebih senang bekerja sendiri.
5. Cepat bosan pada tugas-tugas yang rutin (hal-hal yang bersifat mekanis, berulang-ulang begitu saja, sehingga kurang kreatif),
6. Dapat mempertahankan pendapatnya (kalau sudah yakin akan sesuatu). 7. Tidak pernah mudah melepaskan hal yang diyakini.
8. Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal.
rasional. Bahkan peka dan responsive terhadap berbagai masalah umum dan berfikir bagaimana cara pemecahannya.
2.2.4 Fungsi Motivasi
Sardiman (2001: 83) mengatakan bahwa fungsi motivasi adalah sebagai berikut:
1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi. Jadi motivasi adalah sebagai penggerak dari setiap kegiatan yang akan dilakukan.
2. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak tercapai. Jadi motivasi memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
3. Menyeleksi perbuatan, yaitu dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan-tujuan tersebut.
2.2.5 Macam-macam Motivasi
Sardiman (2001: 84) ada beberapa pembagian macam-macam motivasi : 1. Motivasi menurut pembagian dari Woodworth dan Marquis
a. Motif atau kebutuhan organis, meliputi : kebutuhan makan, minum, tidur, dan lain-lain.
b. Motif-motif darurat, seperti : dorongan untuk menyelamatkan diri, dorongan untuk membalas, dorongan untuk berusaha, dan lain-lain.
c. Motif-motif objektif, motif untuk eksplorasi, manipulasi, untuk menaruh minat. Motif ini muncul karena dorongan untuk dapat menghadapi dunia luar secara efektif.
Motivasi jasmaniah misalnya : refleks, insting otomatis, nafsu. Sedngkan motivasi rohaniah yaitu kemauan.
3. Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik
Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Misalnya seseorang belajar, memang benar-benar ingin mengetahui segala sesuatunya, bukan karena ingin pujian/ganjaran.
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya perangsang dari luar.Sebagai contoh seseorang itu belajar, karena tahu besok paginya akan ujian dengan harapan mendapatkan nilai baik, sehingga akan dapat pujian oleh pacarnya atautemannya.
2.3 Lingkungan kerja
Menurut Nitisemito (1992: 183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Pendapat ini menyebutkan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan fisik dimana seseorang melakukan tugas keajiban sehari-hari (Siagian, 1982: 139).
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar para guru yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan baik secara fisik maupun non fisik.
2.3.1 Faktor Faktor Lingkungan Kerj
a
Gie (1988: 186) mengemukakan bahwa faktor-faktor lingkungan kerja pada umumnya meliputi: (1) tata ruang (penyusunan mesin, perabot, dan alat perlengkapan lainnya); (2) cahaya dan penerangan; (3) keadaan warna tempat kerja; (4) keadaan udara; (5) keadaan suara.
Menurut Reksohadiprodjo (1989: 156) lingkungan kerja adalah terdiri atas faktor-faktor seperti : (1) pewarnaan tempat kerja; (2) suara dalam pabrik; (3) udara; (4) kebersihan tempat kerja; (5) keamanan kerja.
Menurut Moekijat (2002: 135) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang penting dalam kebanyakan kantor adalah : penerangan, warna, musik, udara, dan suara.
Mengingat belum ada keseragaman dalam menentukan faktor-faktor lingkungan kerja, maka perlu pembatasan dalam menentukan faktor-faktor lingkungan kerja yang menjadi obyek penelitian. Dalam penelitian ini membatasi pada faktor-faktor yang dianggap dapat mencakup keseluruhan yaitu sebagai berikut: kebersihan, penerangan, udara, suara, keamanan, dan tata ruang kantor.
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja memberikan pengaruh yang positif. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja guru akuntansi. Lingkungan kerja yang bersih, nyaman, dan tenang akan memberikan rasa senang kepada guru. Oleh karena itu lingkungan kerja yang menyenangkan dapat berpengaruh positif terhadap kinerja guru akuntansi.
2.3.2 Lingkungan Kerja yang Baik a. Lingkungan Kerja Fisik
Faktor- faktor lingkungan kerja dari segi fisik yang menjadi objek penelitian ini adalah kebersihan, penerangan, udara, suara, keamanan, dan tata ruang kantor. Selanjutnya di bawah ini akan diuraikan secara mendalam tentang faktor-faktor tersebut sehingga dapat diketahui sejauh mana peranan faktor-faktor tersebut dalam mendukung lingkungan suatu tempat kerja.
1. Kebersihan
Kebersihan erat hubungannya dengan kesehatan manusia. Lingkungan kerja yang bersih dapat menimbulkan rasa senang para guru/karyawan. Dari rasa senang tersebut akan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih semangat. Sebaliknya lingkungan kerja yang kotor akan mengakibatkan para karyawan tidak kerasan untuk bekerja, bahkan bisa menimbulkan penyakit yang akan mengganggu kesehatan guru/karyawan. Jika keadaan ini terjadi secara terus-menerus maka para guru/karyawan akan merasa tidak nyaman dalam melaksanakan tugasnya.
merupakan bagian dari perlengkapan, maka uraian mengenai perabot dimasukan ke dalam kebersihan perlengkapan.
a) Kebersihan Bangunan
Semua bagian dari bangunan gedung hendaknya selalu bersih seperti; dinding, lantai, langit-langit, halaman sekitar gedung dan bagian gedung yang lainnya (kamar mandi dan WC).
Dinding hendaknya bebas dari coret-coretan atau noda-noda seperti bekas telapak kaki. Demikian juga tidak ada sarang laba-laba yang bergelantung. Untuk menjaga agar lantai tetap bersih handaknya lantai selalu disapu dan dipel. Selain itu juga hendaknya disediakan keset di setiap pintu masuk dan tempat sampah disetiap ruangan.
Kamar mandi dan WC merupakan bagian yang diperlukan bagi para pegawai hendaknya selalu terjaga kebersihannya. Penggunaan bahan kimia misalnya karbol akan memberi aroma segar. Hal yang lebih penting lagi adalah ketersediaan air yang cukup.
b) Kebersihan Perlengkapan
Usaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang bersih dengan cara pemimpin/kepala sekolah harus dapat menanamkan pentingnya kebersihan bagi guru/karyawan. Menjaga kebersihan lingkungan tempat kerja bukan hanya merupakan tanggung jawab petugas kebersihan saja tetapi setiap karyawan/guru harus ikut bertanggung jawab menjaga kebersihan (Nitisemito, 1996 : 193).
2. Penerangan
Penerangan merupakan faktor yang sangat penting karena hampir setiap pekerjaan baik itu di ruangan maupun di luar ruangan merupakan pekerjaan melihat. Dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan setiap orang membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi untuk kegiatan belajar mengajar.
Cahaya penerangan yang cukup dan memancarkan dengan tepat akan menambah efesiensi kerja para karyawan, karena mereka dapat bekerja dengan lebih cepat, lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tidak cepat lelah (Gie 1988: 240). Tujuan pencahayaan yang baik adalah memberikan suatu lingkungan menyenangkan dan nyaman yang memudahkan pelaksanaan tugas-tugas secara efesien tanpa tegangan atau regangan. Kriteria yang digunakan untuk memilih suatu sistem pencahayaan yang baik yaitu intensitas dan kualitas (Sangkoyo, 1991: 423).
pegawai berkurang; (2) prestasi lebih besar; (3) semangat kerja lebih tinggi; (4) hasil pekerjaan lebih baik; (5) ketidakhadiran berkurang; (6) kesalahan-kesalahan berkurang; (7) keletihan berkurang dari penerangan (Moekijat 2000: 136).
3. Udara
Udara yang ada di ruangan akan mempengaruhi kinerja seseorang yaitu meliputi suhu, kelembaban dan sirkulasi udara. Suhu udara di luar ruangan juga mempengaruhi.
Pertukaran udara yang cukup baik, terutama dalam ruangan kelas sangat diperlukan. Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik. Oleh kerena di dalam kelas diperlukan pertukaran udara yang baik sehingga guru dapat melaksanakan tugas mengajar dengan baik.
4. Suara
Suara yang mempengaruhi lingkungan kerja tediri dari suara dari dalam ruangan atau dari kawasan lingkungan kantor itu sendiri, ataupun dari luar ruangan atau lingkungan sekitar di luar kantor tersebut. Kinerja guru juga dipengaruhi oleh suara yang ada disekitar ruang kelas. Kebisingan juga akan mengganggu kegiatan belajar mengajar di dalam kelas.
5. Keamanan
keamanan kerja dalam suatu sekolah tidak terjamin maka semangat bekerja guru/karyawan akan turun serta dalam bekerja tidak ada faktor-faktor lain yang mendorong untuk meningkatkan kinerjanya.
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan, dan ketenangan akan mendorong semangat kerja guru/karyawan dalam bekerja sehingga efektivitas kerja guru/karyawan akan meningkat.
6. Tata Ruang Kantor
Menurut Gie (2000: 186) menyatakan penyusunan alat-alat kantor pada letak yang tepat serta pengaturan tempat kerja yang menimbulkan kepuasan kerja bagi pegawai disebut tata ruang kantor. Penyusunan tempat kerja dan alat perlengkapan kantor merupakan faktor yang penting dalam usaha melaksanakan pekerjaan tata usaha kantor. Lingkungan bagi sebuah kantor mencakup tata lahan dan tata ruang kantor. Tata ruang kantor lingkungan itu meliputi peralatan, bangunan kantor, perabotan, dan tata ruang.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik (Psikologis)
Lingkungan kerja non fisik (psikologis) guru adalah hubungan kerja guru antar teman sejawat, kepala sekolah, ataupun masyarakat sekitar. Guru dalam menjalankan tugasnya harus berperilaku sesuai dengan Kode Etik Guru. Ayat 7 dalam Kode Etik Guru menyebutkan bahwa ”Guru memelihara hubungan seprofesi, semangat kekeluargaan, dan kesetiakawanan sosial.” ini berarti bahwa:
1. Guru hendaknya menciptakan dan memelihara hubungan sesama guru dalam lingkungan kerjanya.
Kode Etik Guru Indonesia menunjukkan bahwa betapa pentingnya hubungan yang harmonis perlu diciptakan dengan mewujudkan perasaan bersaudara yang mendalam antara sesama anggota profesi. Hubungan anggota profesi dapat dilihat dari dua segi, yakni hubungan formal dan hubungan kekeluargaan. Hubungan formal ialah hubungan yang perlu dilakukan dalam rangka melakukan tugas kedinasan. Sedangkan hubungan kekeluargaan ialah hubungan persaudaraan yang perlu dilakukan, baik dalam lingkungan kerja maupun dalam hubungan keseluruhan dalam rangka menunjang tercapainya keberhasilan anggota profesi dalam membawakan sebagai pendidik bangsa.
Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik antara lain: 1) Hubungan kerja antara kepala sekolah dengan guru.
Sikap profesional yang perlu ditumbuhkan oleh guru adalah sikap ingin bekarja sama, saling menghargai, saling pengertian, dan tanggung jawab. Jika ini sudah berkembang akan tumbuh rasa senasib sepenanggungan serta menyadari akan kepentingan bersama tidak mementingkan kepentingan sendiri dengan mengorbankan kepentingan orang lain (Hermawan 1979). Setiap orang mempunyai pikiran, perasaan, kemauan, sikap, dan watak yang berbeda sekalipun demikian hubungan antar sesama teman sejawat dapat berjalan lancar, tentram, dan harmonis jika diantara mereka tumbuh sikap saling pengertian dan tenggang rasa antara satu dengan yang lainnya. Adanya hubungan yang harmonis antar guru, kerjasama antar guru akan mudah terjalin sehingga termotivasi untuk bekerja dan meningkatkan kinerjanya (Anoraga dan Wijiyanti,1990: 54-63).
2.4 KERANGKA BERFIKIR
kinerja guru adalah kemampuan guru dalam mengelola kegiatan belajar mengajar (Joni, 1991: 143). Kinerja guru akuntansi merupakan kemampuan kerja yang dicapai oleh guru dalam kegiatan pengelolaan pembelajaran khususnya pada mata pelajaran akuntansi secara efektif di sekolah.
pribadi yang efektif untuk dapat melaksanakan fungsi dan tanggung jawabnya sebagai guru.
Seorang guru disebut sebagai guru profesional apabila memiliki kemampuan dalam mewujudkan kinerja profesi guru dengan sebaik-baiknya dalam mencapai tujuan pendidikan. Hal ini mengharuskan seorang guru memiliki kompetensi yang harus dikuasainya sesuai dengan standar kompetensi. Sehingga guru memiliki kinerja yang kurang baik dan tidak melaksanakan proses pembelajaran dengan baik maka akan menghasilkan output pada siswa yang kurang memuaskan. Dalam kajian yang berkenaan dengan profesi guru (Anwar, 1986: 22) memberikan pengertian kinerja sebagai seperangkat perilaku nyata yang ditunjukkan oleh seorang guru pada waktu memberikan pelajaran kepada siswanya. Kinerja guru dapat dilihat saat dia melaksanakan interaksi belajar mengajar dikelas termasuk persiapannya baik dalam bentuk program semester maupun persiapan mengajar.
Kinerja guru dapat dilihat dari bagaimana guru membuat perencanaan pembelajaran. Guru harus mampu melaksanakan proses pembelajaran dengan baik. Guru mampu menyampaikan materi pelajaran dengan baik sehingga materi yang diajarkan mudah dipahami siswa. Guru juga melaksanakan evaluasi secara baik dan sistematis.
melaksanakan tugasnya, ulet dalam memecahkan masalah dan hambatan secara mandiri. Guru juga berusaha mempertahankan pendapatnya apabila merasa yakin dengan pendapatnya itu benar. Guru selalu berfikir inovatif dan kreatif sehingga tidak mau terjebak pada sesuatu yang monoton. Maka seorang guru yang mempunyai motivasi kerja cukup tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik karena mereka terdorong dari dirinya sendiri untuk melakukan pekerjaannya itu.
Salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja guru adalah lingkungan kerja. Adapun lingkungan kerja dari seorang guru adalah sekolah. Lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik (psikologis) (Anoraga dan widiyanti, 1995: 57). Komponen Lingkungan kerja fisik adalah kebersihan, penerangan, udara, suara, keamanan, dan tata ruang kantor. Lingkungan kerja fisik yang tersusun dengan rapi dan suasana yang kondisif tentunya menyebabkan guru merasa nyaman ketika menjalankan tugasnya dan bersemangat dalam bekerja sehingga kinerja guru meningkat. Lingkungan kerja non fisik yaitu hubungan antara atasan dengan bawahan dan hubungan kerja antar pegawai (guru). Hubungan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja guru karena guru akan nyaman bekerja ketika hubungan antar sesama pegawai di sekolah harmonis.
pengembangan para peserta didik melalui keteladanan, penciptaan lingkungan pendidikan yang kondusif, membimbing, mengajar dan melatih peserta didik. Dengan perkembangan dan tuntutan yang berkembang dewasa ini, peran-peran guru mengalami perluasan yaitu sebagai : pelatih (coach), konselor, manajer pembelajaran, partisipan, pemimpin, pembelajar dan pengarang. Sebagai pelatih (coach), guru memberikan peluang yang sebesar-besarnya bagi peserta didik untuk mengembangkan cara-cara pembelajarannya sendiri sebagai latihan untuk mencapai hasil pembelajaran optimal. Sebagai konselor, guru menciptakan satu situasi interaksi dimana peserta didik melakukan perilaku pembelajaran dalam suasana psikologis yang kondusif dengan memperhatikan kondisi setiap peserta didik dan membantunya ke arah perkembangan optimal. Sebagai manajer pembelajaran, guru mengelola keseluruhan kegiatan pembelajaran dengan mendinamiskan seluruh sumber-sumber penunjang pembelajaran. Sebagai partisipan, guru tidak hanya berperilaku mengajar akan tatapi juga berperilaku belajar melalui interaksinya dengan peserta didik. Sebagai pemimpin, guru menjadi seseorang yang menggerakkan peserta didik dan orang lain untuk mewujudkan perilku pembelajaran yang efektif. Sebagai pembelajar, guru secara terus menerus belajar dalam rangka menyegarkan kompetensinya serta meningkatkan kualitas profesionalnya. Sebagai pengarang, guru secara kreatif dan inovatif menghasilkan berbagai karya yang akan digunakan untuk melaksanakan tugasnya.
dirinya sendiri. Tanpa adanya dukungan atau dorongan yang timbul dari diri sendiri tidak akan mungkin bisa dicapai hasil yang baik. Dukungan /dorongan disebut juga dengan motivasi, karena pengertian motivasi sendiri adalah dorongan/daya penggerak seseorang untuk berbuat sesuatu. Motivasi sangat berpengaruh terhadap setiap tindakan sehingga tercapai hasil yang maksimal. Jadi motivasi merupakan faktor penting yang harus ada dalam pencapaian kinerja, karena motivasi merupakan daya penggerak yang dapat menyebabkan seseorang bertindak untuk melakukan sesuatu. Motivasi merupakan salah satu faktor yang turut menentukan keefektifan kerja. Penghargaan dapat berupa pujian, surat penghargaan, dan bentuk lainnya. Dalam skala yang lebih luas, bentuk penghargaan sebagaimana yang telah dikemukakan diatas agar dapat meningkatkan motivasi kerja guru.
Adanya motivasi yang tinggi dan lingkungan kerja yang nyaman maka kinerja dapat dicapai secara optimal sesuai yang diinginkan khususnya dalam pelajaran ekonomi/akuntansi. Guru yang bersemangat dalam mengajar terkihat dalam ketekunannya ketika melaksanakan tugas, ulet, minatnya yang tinggi dalam memecahkan masalah, penuh kreatif dan sebagainya. Hal ini berdampak pada hasil akhir mampu menciptakan kinerja yang baik.
Berdasarkan teori diatas dapat dikemukakan bahwa terdapat pengaruh antara motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang.
Motivasi Kerja (X1)
Indikatornya:
(Sardiman : 2001)
Gambar 2.1. Kerangka Berfikir
2.5
HIPOTESIS
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Ha 1 : Ada pengaruh positif signifikan antara motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang.
Ha 2 : Ada pengaruh positif signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang.
Ha 3 : Ada pengaruh positif signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang.
Lingkungan Kerja (X2)
Indikatornya :
1. Lingkungan Fisik 2. Lingkungan Non Fisik
(psikologis)
38
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru ekonomi/akuntansi dari 16
SMA yang ada di Kabupaten Semarang sebanyak 46 orang dengan rincian sebagai
berikut:
Tabel 3.1 : Daftar Nama Sekolah dan Jumlah Guru
No Nama Sekolah Jumlah guru SMAN 1 PABELAN SMAN 1 AMBARAWA SMAN 1 BRINGIN SMAN 1 BERGAS SMAN 1 UNGARAN SMAN 2 UNGARAN SMAN 1 TUNTANG
SMA ISLAM SUDIRMAN AMBARAWA SMA ISLAM SUDIRMAN BRINGIN SMA KANISIUS BHAKTI AWAM SMA KARTIKA IV-1 BANYU BIRU SMA MUHAMMADIYAH SUMOWONO SMA TAMAN MADYA AMBARAWA SMA TUNAS PATRIA UNGARAN SMA VIRGO FIDELIS
JUMLAH
Sumber: Data dari Dinas Pendidikan Kabupaten Semarang
3.2 Variabel Penelitian
Adapun variabel-variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
(Arikunto 2006: 118)
1. Variabel Bebas (Independent variable)
Variabel Bebas atau independent variable yang terdiri dari :
a. Motivasi kerja guru (X1) dengan indikator :
2) Keuletan
3) Kemandirian
4) Keyakinan
5) Kreatif
b. Lingkungan kerja (X2) dengan indikator :
1) Lingkungan kerja fisik
2) Lingkungan kerja non- fisik (psikologis)
2. Variabel Terikat (Dependent variable)
Variabel terikat adalah yang timbul dalam hubungan yang fungsional atau
sebagai pengaruh variabel bebas. Adapun yang menjadi variabel terikat (Y) adalah
Kinerja guru dengan indikator:
1) Pembuatan perencanaan pembelajaran
2) Pelaksanaan pembelajaran
3) Pelaksanaan evaluasi
3.3 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam melakukan penelitian
adalah sebagai berikut :
1. Metode Kuesioner ( Angket )
Kuesioner atau angket dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur
motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kinerja guru. Jenis angket yang digunakan
dalam penelitian ini adalah jenis angket tertutup (close form question), yaitu
kuesioner yang disusun dengan menyediakan jawaban sehingga responden dalam
memberikan jawaban tinggal memlilih. Penggunaan angket diharapkan akan
jawaban telah tersedia sehingga untuk menjawabnya hanya memerlukan waktu
singkat. Pada setiap item soal disediakan 5 pilihan jawaban dengan skor
masing-masing sebagai berikut:
1)Jawaban A dengan skor 5
2)Jawaban B dengan skor 4
3)Jawaban C dengan skor 3
4)Jawaban D dengan skor 2
5)Jawaban E dengan skor 1
2. Metode D okumentasi
Metode dokumentasi digunakan peneliti untuk mendapatkan data tentang
daftar SMA di kabupaten semarang dan daftar guru ekonomi/akuntansi yang
menjadi populasi dalam penelitian ini.
3.4 Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan
atau kesahhan sesuatu instrumen (Arikunto, 2006: 168). Sebuah instrumen
dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan apabila dapat
mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Dalam penelitian ini
peneliti menggunakan analisa butir tersebut dengan skor-skor yang ada di
kolerasikan dengan menggunakan rumus kerelasi product moment yang
dikemukakan oleh Pearson.
(
)(
)
(Arikunto, 2006: 170)
Selanjutnya rxy yang diperoleh (rhitung) untuk masing-masing soal,
dikonsultasikan dengan nilai rtabel product moment dengan taraf signifikan 5%.
Apabila rhitung > rtabel, maka instrumen dikatakan valid, sebaliknya apabila rhitung <
rtabel, maka instrument tersebut dikatakan tidak valid. Dalam penghitungannya,
akan dibantu oleh program SPSS for windows release 12.
Berdasarkan hasil uji coba validitas pada angket penelitian kepada 10
responden (mahasiswa) dengan 55 butir pertanyaan didapatkan hasil bahwa 54
butir pertanyaan valid dan sisanya 1 butir pertanyaan dinyatakan tidak valid,
sehingga butir soal yang tidak valid ini didrop. Hasil perhitungan validitas angket
penelitian diketahui bahwa dari 55 butir angket yang diuji terdapat 1 butir angket
yang tidak valid yaitu nomor 22 karena memiliki nilai rxy = 0,050 < rtabel = 0,632.
Selanjutkan butir angket yang tidak valid tersebut tidak diikutsertakan dalam
analisis data penelitian. Butir pertanyaan yang dapat dinyatakan valid digunakan
sebagai instrumen penelitian, sedangkan butir pertanyaan yang tidak valid
dibuang, atau tidak digunakan sebagai instrumen penelitian karena setiap
indikator telah terwakili oleh butir pertanyaan yang dinyatakan valid. Butir
hitung lebih besar dari rtabel yaitu 0,805>0,632 untuk jumlah responden 10 pada
signifikansi 5% (lampiran 3: hal 93).
2. Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu instrumen cukup baik sehingga mampu
mengungkap data yang bisa dipercaya (Arikunto, 2006: 178).
Untuk menguji reabilitas instrumen digunakan rumus Alpha
r11 = [
Selanjutnya hasil perhitungan r11 yang diperoleh untuk masing-masing soal
dikonsultasikan dengan nilai rtabel product moment taraf signifikan 5%. Jika r11
lebih besar atau sama dengan rtabel, maka item dari angket tersebut dapat dikatakan
reliable, dan sebaliknya jika r11 lebih kecil dari rtabel, maka item dari angket
tersebut dapat dikatakan tidak reliable. Dalam penghitungannya, akan diolah
dengan program SPSS for windows release 12.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas angket angket diperoleh r11> rtabel yaitu
0,987 > 0,632 untuk jumlah responden 10 dengan taraf signifikansi 5% dapat
disimpulkan bahwa angket tersebut reliabel dan dapat digunakan untuk
3.5 Metode Analisis Data
1. Metode Analisis Deskriptif Persentase
Metode ini digunakan untuk mengkaji deskripsi motivasi kerja guru
akuntansi, lingkungan kerja, dan kinerja guru akuntansi. Variabel tersebut terdiri
dari beberapa indikator yang sangat mendukung dan kemudian indikator tersebut
dikembangkan menjadi instrumen (angket).
Langkah-langkah yang ditempuh dalam penggunaan teknik analisis data
sebagai berikut :
a. Membuat tabel distribusi angket
b. Menentukan skor jawaban responden dengan ketentuan skor yang telah
ditetapkan, dengan ketentuan mengubah skor kualitatif menjadi skor
kuantitatif dengan cara :
1)Jawaban A diberi skor 5
2)Jawaban B diberi skor 4
3)Jawaban C diberi skor 3
4)Jawaban D diberi skor 2
5)Jawaban E diberi skor 1
c. Menjumlah skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap responden.
d. Memasukkan skor tersebut ke dalam rumus sebagai berikut :
% 100
% X
N n
=
(Ali, 1993 : 186) Keterangan :
Untuk nenentukan kategori persentase skor yang diperoleh pada
masing-masing variabel, dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Menentukan angka persentase tertinggi
%
b. Menentukan angka persentase terendah
%
Selanjutnya skor yang diperoleh (dalam persen) dengan analisis deskriptif
persentase dikonsultasikan dengan kriteria sebagai berikut:
Motivasi Kerja:
Lingkungan kerja dan Kinerja guru:
2. Metode Analisis Statistik
a. Persamaan Garis Regresi Berganda
Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dua variabel bebas yaitu
motivasi kerja guru akuntansi dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas
terhadap kinerja guru akuntansi sebagai variabel terikat. Motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja guru akuntansi diperkuat oleh Robbins
dalam sobirin(2007), menyatakan kinerja merupakan hasil interaksi antara
motivasi dengan kemampuan seseorang yang tinggi kemampuannya tetapi
motivasinya rendah maka akan menghasilkan kinerja yang rendah. Sedangkan
sesorang yang mempunyai kemampuan tinggi dan motivasi tinggi akan
menghasilkan kinerja yang tinggi. Sehingga nilai koefisien b1 harus tidak sama
dengan nol yang berarti ada pengaruh X1 terhadap Y dengan nilai b1 bertanda
positif yang berarti pengaruh X1 terhadap Y berbanding lurus atau kenaikan nilai
X1 akan diikuti kenaikan nilai Y.
Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru akuntansi
diperkuat oleh Richard M Steets dalam Mujiati (2007) yang menyatakan iklim
organisasi adalah sifat-sifat atau ciri yang terdapat dalam lingkungan kerja yang
timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak yang
tidak sama dengan nol yang berarti ada pengaruh X2 terhadap Y dengan nilai b2
bertanda positif yang berarti pengaruh X2 terhadap Y berbanding lurus atau
kenaikan nilai X2 akan diikuti kenaikan nilai Y. Persamaan garis regresi
digunakan rumus:
Ŷ = αo + α1X1 + α2X2
Dimana :
Ŷ = Kinerja guru akuntansi
αo = Konstanta yang merupakan intersep garis antara X dengan Y
α1 = Koefisien perubah bebas antara X1 terhadap Y
α2 = Koefisien perubah bebas antara X2 terhadap Y
X1 = Motivasi kerja
X2 = Lingkungan kerja
(Sudjana, 2002: 348)
b. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dimaksudkan untuk mengetahui apakah model regresi
penelitian memenuhi asumsi klasik yang Best Linier Unbias Estimator (BLUE).
Uji asumsi klasik ini menguji persamaan model regresi yang dapat menghasilkan
estimator linier yang baik dan tidak bias. Uji asumsi klasik digunakan untuk
memastikan bahwa model regresi berganda yang digunakan termasuk dalam
menggunakan uji normalitas, uji multikolinieritas, uji autokorelasi, dan uji
heteroskedastisitas. Namun dalam penelitian ini tidak menggunakan uji
autokorelasi karena dalam penelitian ini tidak menggunakan data time series atau
data observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Maka
dalam penelitian ini menggunakan tiga asumsi klasik yaitu uji normalitas, uji
multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2005: 110).
Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal. Pada prinsipnya
normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu
diagonal dari grafik atau melihat histrogam dari residunya. Untuk menguji
normalitas menggunakan uji One Sample Kolmogorov Smirnov Test.
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent) (Ghozali,
2005:91). Model regresi yang baik adalah model regresi yang variabel-variabel
bebasnya tidak memiliki korelasi yang tinggi atau bebas dari multikolinieritas.
Deteksi adanya gejala multikolinieritas dengan menggunakan nilai Variance
Inflaction Factor (VIF) dan tolerence melalui SPSS. Model regresi yang bebas
Deteksi lain dengan melihat korelasi antara variabel bebas, apabila masih di
bawah 0,8, maka dapat disimpulkan tidak mengandung multikolinieritas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah terjadi
penyimpangan model karena varian gangguan yang berbeda antar satu
observasi ke observasi lain (Ghozali, 2005: 105). Untuk mengetahui gejala
heteroskedatisitas dilakukan dengan mengamati grafik scatter plot melalui
SPSS. Model yang bebas dari heteroskedastisitas memiliki grafik scatter plot
dengan pola titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah sumbu Y.
c. Uji hipotesis
1) Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y secara simultan (Uji F)
Adalah untuk mengetahui apakah semua variabel independen secara
simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
a) Merumuskan hipotesis statistik
Ho : β1 = β2 = 0, artinya X1 dan X2 secara simultan (bersama-sama) tidak
signifikan terhadap Y.
Ho : β1 = β2 ≠ 0, artinya X1 dan X2 secara simultan (bersama- sama)
berpengaruh signifikan terhadap Y.
b) Kaidah pengambilan keputusan
1) Jika probabilitas < 0,05 ( menggunakan SPSS ) maka Ho ditolak dan Ha
diterima.
2) Jika probabilitas > 0,05 ( menggunakan SPSS )maka Ho diterima dan
2) Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y secara parsial (Uji t)
Untuk mengetahui apakah variabel independen secara parsial
mempengaruhi variabel dependen.
a) Merumuskan hipotasis statistik
(1) Ho : β1 = 0, 1 = X1, X2, artinya X1 dan X2 seara parsial
(sendiri-sendiri) tidak berpengaruh signifikan terhadap Y.
(2) Ha : β1 ≠ 0, 1 = X1, X2, artinya X1 dan X2 seara parsial
(sendiri-sendiri) berpengaruh signifikan terhadap Y.
b) Kaidah pengmbilan keputusan
(1) Jika probabilitas <0,05 ( menggunakan SPSS )maka Ho ditolak dan Ha
diterima.
(2) Jika probabilitas >0,05 ( menggunakan SPSS ) maka Ho diterima dan
4.1.1 Deskripsi Variabel Penelitian
Analisis deskriptif bertujuan untuk mengetahui tingkat motivasi kerja,
lingkungan kerja dan kinerja guru SMA di Kabupaten Semarang. Gambaran dari
masing-masing variabel dalam penelitian ini yaitu motivasi kerja (X1),
lingkungan kerja (X2) dan kinerja guru (Y) SMA di Kabupaten Semarang dapat
diketahui dari analisis deskriptif persentase sebagai berikut:
1. Motivasi Kerja
Gambaran tentang motivasi kerja guru ekonomi/akuntansi SMA di
Kabupaten Semarang berdasarkan jawaban angket dari masing-masing guru
diperoleh hasil seperti terangkum pada tabel berikut :
Tabel 4.1. Distribusi Jawaban Motivasi Kerja Guru
Rentang Skor Kategori Frekuensi Persentase (%)
>84% - ≤100%
Sumber : Data Penelitian, Diolah
Lebih jelasnya hasil penelitian tentang motivasi kerja guru
ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang dapat disajikan secara grafis
dengan diagram batang berikut ini :
Gambar 4.1. Distribusi Kategori Motivasi Kerja Guru
Berdasarkan gambar 4.1 di atas terlihat bahwa guru ekonomi/akuntansi
SMA di Kabupaten Semarang memiliki motivasi kerja dalam kategori sangat
tinggi (47,83%), yang memiliki motivasi kerja tinggi (41,30%), yang memiliki
motivasi sedang (8,70%) dan yang memiliki motivasi kerja rendah (2,17%). Dari
hasil tersebut dapat dijelaskan bahwa secara umum motivasi kerja guru
ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang tinggi. Lebih jelasnya,
tingginya motivasi kerja guru ekonomi/akuntansi SMA di Kabupaten Semarang
tersebut dapat dilihat dari deskripsi tiap indikator yang terdiri dari ketekunan,
