10 BAB II
TELAAH PUSTAKA
2.1 Kinerja
Suatu organisasi atau perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan tertentu yang ingin dan harus dicapai. Dalam mencapai tujuan tersebut setiap organisasi atau perusahaan di pengaruhi oleh beberapa faktor. Salah satu factor dan lazim di lakukan dalam organisasi adalah kinerja, yaitu bagaimana karyawan melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan dan peranannya dalam organisasi atau perusahaan. Banyak definisi yang telah diberikan para ahli tentang kinerja.
Wibowo (2007) mengatakan bahwa kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja. Sejalan dengan itu, Sudarma (2012) dalam penelitiannya menyatakan kinerja merupakan tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan.
Sementara itu Schermerhorn, Hunt dan Osborn (1991) menyebut kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan. Sedangkan menurut Basri & Rivai (2005) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang oleh suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Yousef (2000) menyebut bahwa ada 2 indikator dari kinerja yaitu kualitas kerja dan juga produkrivitas kerja. Sementara itu, Dessler (2010) menyebutkan bahwa terdapat enam indikator dari kinerja yaitu:
1. Kualitas kerja adalah akurasi, ketelitian, tingkat dapat diterimanya pekerjaan yang dilakukan.
2. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan pekerjaan dalam periode waktu tertntu.
3. Pengetahuan mengenai pekerjaan adalah keahlian praktis dan teknik serta informasi yang digunakan dalam pekerjaan.
11 4. Kepercayaan adalah tingkatan dimana karyawan dapat dipercaya
berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan dan tindak lanjutnya
5. Ketersediaan adalah tingkatan dimana karyawan tepat waktu, mengobservasi penentuan waktu istirahat/jam makan, dan keseluruhan catatan kehadiran
6. Kebebasan adalah sejauhmana pekerjaan bisa dilakukan sendiri dengan atau tanpa pengawasan supervisor.
Dari beberapa definisi para ahli mengenai kinerja diatas, dalam penelitian ini definisi kinerja dibatasi pada aspek kualitas dan produktifitas kerja. Karena itu definisi kinerja yang dipakai sebagai acuan dalam penelitian ini adalah Schermerhorn, Hunt dan Osborn (1991) yang mendefinisikan kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan. Dimana kinerja dilihat dari kualitas kerja karyawan dan kuantitasnya dalam artian produktivitas karyawan.
2.2 Kecerdasan Emosional
Cooper & Sawaf (2000) mengatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi koneksi dan pengaruh yang manusiawi. Sedangkan kecerdasan emosional menurut Robbins
& Judge (2016) adalah kemampuan seseorang untuk: (1) menilai emosi dalam diri dan orang lain, (2) memahami makna emosi, dan (3) mengatur emosi.
Mayer & Salovey (1990) mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai suatu kecerdasan sosial yang berkaitan dengan kemampuan individu dalam memantau baik emosi dirinya maupun emosi orang lain, dan juga kemampuannya dalam membedakan emosi dirinya dengan emosi orang lain, dimana kemampuan ini digunakan untuk mengarahkan pola pikir dan perilakunya. Apabila seseorang pandai menyesuaikan diri dengan suasana hati
12 individu yang lain atau dapat berempati, orang tersebut akan memiliki tingkat emosionalitas yang baik dan akan lebih mudah menyesuaikan diri dalam pergaulan sosial serta lingkungannya.
Goleman (2009) menyatakan kecerdasan emosi merupakan kemampuan emosi yang meliputi kemampuan untuk mengendalikan diri, memiliki daya tahan ketika menghadapi suatu masalah, mampu mengendalikan impuls, memotivasi diri, mampu mengatur suasana hati, kemampuan berempati dan membina hubungan dengan orang lain. Dengan memiliki kecerdasan emosi seseorang dapat menempatkan emosi pada porsi yang tepat, memilah kepuasan dan mengatur suasana hati. Goleman merinci lagi aspek-aspek kecerdasan emosi secara khusus sebagai berikut:
a) Mengenali emosi diri, yaitu kemampuan individu yang berfungsi untuk memantau perasaan dari waktu ke waktu, mencermati perasaan yang muncul. Ketidakmampuan untuk mencermati perasaan yang sesungguhnya menandakan bahwa orang berada dalam kekuasaan emosi.
Kemampuan mengenali diri sendiri meliputi kesadaran diri.
b) Mengelola emosi, yaitu kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepas kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat – akibat yang timbul karena kegagalan ketrampilan emosi dasar. Orang yang buruk kemampuan dalam ketrampilan ini akan terus menerus bernaung melawan perasaan murung, sementara mereka yang pintar akan dapat bangkit kembali jauh lebih cepat. Kemampuan mengelola emosi meliputi kemampuan penguasaan diri dan kemampuan menenangkan kembali.
c) Memotivasi diri sendiri, yaitu kemampuan untuk mengatur emosi merupakan alat untuk mencapai tujuan dan sangat penting untuk memotivasi dan menguasai diri. Orang yang memiliki keterampilan ini cenderung jauh lebih produktif dan efektif dalam upaya apapun yang dikerjakannya. Kemampuan ini didasari oleh kemampuan mengendalikan
13 emosi, yaitu menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati. Kemampuan ini meliputi: pengendalian dorongan hati, kekuatan berfikir positif dan optimis.
d) Mengenali emosi orang lain, kemampuan ini disebut empati, yaitu kemampuan yang bergantung pada kesadaran diri emosional, kemampuan ini merupakan ketrampilan dasar dalam bersosial. Orang empatik lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial tersembunyi yang mengisyaratkan apa yang dibutuhkan orang atau dikehendaki orang lain.
e) Membina hubungan. Seni membina hubungan sosial merupakan keterampilan mengelola emosi orang lain, meliputi ketrampilan sosial yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan hubungan antar pribadi.
2.3 Dukungan Sosial
Dukungan sosial adalah kehadiran orang lain yang dapat membuat individu percaya bahwa dirinya dicintai, diperhatikan dan merupakan bagian dari kelompok sosial, yaitu keluarga,rekan kerja dan teman dekat (Sheridan &
Radmacher 1992). Dukungan sosial diperoleh dari hasil interaksi individu dengan orang lain dalam lingkungan sosialnya, dan bisa berasal dari siapa saja, keluarga, pasangan (suami/istri), teman, maupun rekan kerja. Kenyamanan psikis maupun emosional yang diterima individu dari dukungan sosial akan dapat melindungi individu dari konsekuensi stres yang menimpanya (Taylor 2003).
Menurut Dimatteo (1991) dukungan sosial adalah dukungan atau bantuan yang berasal dari orang lain seperti teman, keluarga, tetangga, rekan kerja dan orang lain. Taylor (2003) mengatakan dukungan sosial merupakan bentuk pemberian informasi serta merasa dirinya dicintai dan diperhatikan, terhormat dan dihargai, serta merupakan bagian dari jaringan komunikasi dan
14 kewajiban timbal balik dari orang tua, kekasih atau kerabat, teman, jaringan lingkungan sosial serta dalam lingkungan masyarakat.
Lebih lanjut menurut Sarafino (2002) ada lima bentuk dukungan sosial, yaitu:
a) Dukungan emosional
Terdiri dari ekspresi seperti perhatian, empati, dan turut prihatin kepada seseorang. Dukungan ini akan menyebabkan penerima dukungan merasa nyaman, tentram kembali, merasa dimiliki dan dicintai ketika dia mengalami stres, memberi bantuan dalam bentuk semangat, kehangatan personal, dan cinta
b) Dukungan penghargaan
Dukungan ini ada ketika seseorang memberikan penghargaan positif kepada orang yang sedang stres, dorongan atau persetujuan terhadap ide ataupun perasaan individu, ataupun melakukan perbandingan positif antara individu dengan orang lain. Dukungan ini dapat menyebabkan individu yang menerima dukungan membangun rasa menghargai dirinya, percaya diri, dan merasa bernilai. Dukungan jenis ini akan sangat berguna ketika individu mengalami stres karena tuntutan tugas yang lebih besar daripada kemampuan yang dimilikinya.
c) Dukungan instrumental
Merupakan dukungan yang paling sederhana untuk didefinisikan, yaitu dukungan yang berupa bantuan secara langsung dan nyata seperti memberi atau meminjamkan uang atau membantu meringankan tugas orang yang sedang stres.
d) Dukungan informasi
Orang-orang yang berada di sekitar individu akan memberikan dukungan informasi dengan cara menyarankan beberapa pilihan tindakan yang dapat dilakukan individu dalam mengatasi masalah yang membuatnya stres.
15 Terdiri dari nasehat, arahan, saran ataupun penilaian tentang bagaiman individu melakukan sesuatu. Misalnya individu mendapatkan informasi dari dokter tentang bagaimana mencegah penyakitnya kambuh lagi.
e) Dukungan kelompok
Merupakan dukungan yang dapat menyebabkan individu merasa bahwa dirinya merupakan bagian dari suatu kelompok dimana anggota- anggotanya dapat saling berbagi. Misalnya menemani orang yang sedang stres ketika beristirahat atau berekreasi.
Dukungan sosial yang kita terima dapat bersumber dari berbagai pihak. Kahn
& Antonoucci (dalam Orford 1992) membagi sumber-sumber dukungan sosial menjadi 3 kategori, yaitu:
a) Sumber dukungan sosial yang berasal dari orang-orang yang selalu ada sepanjang hidupnya, yang selalu bersama dengannya dan mendukungnya.
Misalnya, keluarga dekat, pasangan (suami atau istri), atau teman dekat.
b) Sumber dukungan sosial yang berasal dari individu lain yang sedikit berperan dalam hidupnya dan cenderung mengalami perubahan sesuai dengan waktu. Sumber dukungan ini meliputi teman kerja, sanak keluarga, dan teman sepergaulan.
c) Sumber dukungan sosial yang berasal dari individu lain yang sangat jarang memberi dukungan dan memiliki peran yang sangat cepat berubah.
Meliputi, dokter atau tenaga ahli atau profesional, keluarga jauh.
2.4 Work Engagement
Kahn (1990) merupakan orang pertama yang mengemukakan konsep engagement berkaitan dengan kerja. Kahn mengenalkan konsep personal engagement yang didasarkan pada konseptualisasi job involvement, komitmen organisasi, dan motivasi intrinsik. Lebih lanjut, Kahn menyatakan bahwa level
16 engagement yang tinggi akan berdampak kepada hasil yang positif bagi individu dan juga level organisasi. Schaufeli et al. (2002) menyatakan karyawan yang engaged memiliki energi dan berhubungan secara efektif dengan aktivitas kerja mereka. Mereka juga melihat diri mereka mampu menghadapi secara tuntas tuntutan dalam pekerjaan mereka. Oleh karena itu, dapat dikatakan engagement karyawan bukanlah perasaaan sesaat terhadap situasi tertentu, melainkan engagement mengacu pada sesuatu hal stabil yang berfokus pada bagaimana pengalaman psikologi serta konteks kerja mempengaruhi proses karyawan dalam menghadirkan diri mereka pada pekerjaan yang dilakukan.
Menurut Kahn (1990) work engagement dalam pekerjaan dikonsepsikan sebagai anggota organisasi yang melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif dan emosional selama bekerja. Yang artinya bahwa pekerjaan adalah segalanya untuk kehidupannya. Schaufeli et al. (2002) mengatakan work engagement mengacu pada keadaan pikiran positif, memuaskan, dan berhubungan dengan pekerjaan yang ditandai oleh kekuatan, dedikasi, dan penghayatan. Kekuatan ditandai dengan tingginya tingkat energi dan ketahanan mental saat bekerja. Dedikasi mengacu pada keterlibatan kuat dalam pekerjaan seseorang dan mengalami rasa penting, antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan. Penghayatan ditandai dengan terkonsentrasi sepenuhnya dan dengan senang hati asyik dengan pekerjaan seseorang, dimana waktu berlalu dengan cepat dan seseorang mengalami kesulitan dalam melepaskan diri dari pekerjaan.
Bakker & Leiter (2010) menyatakan engagement merupakan konseptualisasi terbaik dan dikarakteristikkan melalui suatu level yang tinggi dari energi dan suatu identifikasi yang kuat dengan pekerjaan seseorang.
Karena karyawan menjadi lebih terlibat, mereka menganggap pekerjaan mereka lebih bermakna, penuh harapan dan inspirasional dan pada gilirannya, menjadi lebih berdedikasi dan terkonsentrasi dalam pekerjaan mereka (Menguc et al. 2012). Brown (dalam Robbin 2003) mendefinisikan work engagement yaitu dimana seorang pekerja tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologi dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya serta untuk organisasi. Pekerja dengan work engagement yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis pekerjaan yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.
17 Lebih lanjut, Berdasarkan definisi Schaufeli et al. (2002), Schaufeli &
Bakker (2003) mengkonseptualisasikan aspek-aspek dari engagement, sebagai berikut :
1. Vigor (kekuatan)
Vigor mengacu pada level energi yang tinggi dan resiliensi, kemauan untuk berusaha, tidak mudah lelah dan gigih dalam menghadapi kesulitan. Biasanya orang-orang yang memiliki skor vigor yang tinggi memiliki energi, gelora semangat, dan stamina yang tinggi ketika bekerja, sementara yang memiliki skor yang rendah pada vigor memiliki energi, semangat dan stamina yang rendah selama bekerja.
2. Dedication (dedikasi)
Dedication mengacu pada perasaan penuh makna, antusias dan bangga dalam pekerjaan, dan merasa terinspirasi dan tertantang olehnya. Orang – orang yang memiliki skor dedication yang tinggi secara kuat mengidentifikasi pekerjaan mereka karena menjadikannya pengalaman berharga, menginspirasi dan menantang. Disamping itu, mereka biasanya merasa antusias dan bangga terhadap pekerjaan mereka.
Sedangkan skor rendah pada dedication berarti tidak mengidentifikasi diri dengan pekerjaan karena mereka tidak memiliki pengalaman bermakna, menginspirasi atau menantang, terlebih lagi mereka merasa tidak antusias dan bangga terhadap pekerjaan mereka.
3. Absorption (absorpsi)
Absorption mengacu pada berkonsentrasi secara penuh dan mendalam, tenggelam dalam pekerjaan dimana waktu berlalu terasa cepat dan kesulitan memisahkan diri dari pekerjaan, sehingga melupakan segala sesuatu disekitarnya. Orang-orang yang memiliki skor tinggi pada absorption biasanya merasa senang perhatiannya tersita oleh pekerjaan, merasa tenggelam dalam pekerjaan dan memiliki kesulitan untuk memisahkan diri dari pekerjaan. Akibatnya, apapun disekelilingnya terlupakan dan waktu terasa berlalu cepat. Sebaliknya orang dengan skor absorption yang rendah tidak merasa tertarik dan tidak tenggelam dalam pekerjaan, tidak memiliki kesulitan untuk berpisah dari
18 pekerjaan dan mereka tidak lupa segala sesuatu disekeliling mereka, termasuk waktu.
2.5 Perumusan hipotesis
2.5.1 Hubungan antara Kecerdasan Emosional, Dukungan Sosial, Work Engagement dan Kinerja.
Beberapa penelitian telah menunjukan bahwa adanya pengaruh positif dari kecerdasan emosional terhadap work engagement (Toyama & Mauno 2016; Zhu et al. 2015). Begitupun dengan temuan Akhtar (2015) dalam penelitannya yang menunjukan adanya korelasi positif dari kecerdasan emosional terhadap work engagement. Brunetto et al. (2012) menyimpulkan bahwa kecerdasan emosional memprediksi persepsi seseorang tentang kesejahteraan dan kepuasan kerja, yang pada gilirannya, mempengaruhi keterlibatan. Kecerdasan emosional menyebabkan keterlibatan karyawan melalui peran mediasi kepuasan kerja dan kesejahteraan dengan 193 petugas polisi sebagai peserta.
Perawat dengan kecerdasan emosional tinggi, memiliki kesadaran diri, pengendalian diri dan tahu cara mengatasi emosi negatif dengan tepat (Rankin 2013) sehingga mereka dapat lebih asyik dalam bekerja. Artinya, semakin tinggi tingkat kecerdasan emosi yang dimiliki seorang perawat, semakin besar tingkat keterlibatan pekerjaan yang mungkin mereka alami. Temuan ini memiliki implikasi untuk manajer perawat dalam meningkatkan kecerdasan emosional dalam bentuk strategi yang efektif untuk mempromosikan keterlibatan kerja (Zhu et al. 2015).
Hipotesis 1 : terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Kecerdasan Emosional dan Work Engagement.
19 Bakker (2011) mengatakan faktor pendorong dari keterikatan kerja adalah sumber pekerjaan dan pribadi individu itu sendiri. Faktor dalam diri individu berperan untuk meningkatkan keterikatan kerja contohnya adalah pengetahuan. Memiliki pengetahuan terhadap pekerjaan yang digeluti membuat individu paham akan apa yang harus dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Memahami pekerjaan dari hulu hingga ke hilir menandakan bahwa individu benar-benar terlibat dengan pekerjaannya. Sedangkan untuk faktor sumber pekerjaan, hal ini berhubungan dengan lingkungan pekerjaan dan pekerjaan itu sendiri, mulai dari organisasi hingga rekan kerja. Situasi dan kondisi organisasi pun dapat mempengaruhi keterikatan kerja individu.
Penelitian sebelumnya telah secara konsisten menunjukkan bahwa sumber pekerjaan seperti dukungan sosial dari rekan-rekan dan supervisor, umpan balik kinerja, berbagai keterampilan, otonomi, dan kesempatan belajar yang positif terkait dengan keterlibatan kerja (Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli
& Salanova 2007). Hubungan yang positif ditunjukan dari dukungan sosial terhadap work engagement (Toyama & Mauno 2016; Othman & Nasurdin 2013; Madjar 2008). Begitupun dengan temuan Caesens et al. (2014) yang menunjukkan dampak positif dukungan sosial terhadap work engagement.
Hipotesis 2 : terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Dukungan Sosial dan Work Engagement.
Selain itu, baik kecerdasan emosional dan dukungan sosial tampaknya saling memperkuat efek positif terhadap hasil work engagement, yang juga dapat memfasilitasi keuntungan sumber daya lebih lanjut (Xanthopoulou et al.
2009). Karena sumber daya emosional, subtipe dari sumber daya pribadi, telah ditemukan untuk memperoleh sikap dan kinerja yang positif, mereka juga cenderung menimbulkan keterlibatan. Karyawan tinggi pada kecerdasan
20 emosional (sejauh mana seseorang dapat mengelola & menginterpretasikan emosi mereka sendiri dan lain; Salovey & Meyer, 1989) memiliki interaksi yang sukses dengan rekan-rekan mereka, dan akibatnya mengumpulkan sumber daya yang lebih emosional dari interaksi ini sukses. Oleh karena itu memotivasi mereka untuk mengerahkan lebih banyak usaha dan energi di tempat kerja, membuat kecerdasan emosional dan sumber daya pribadi yang memfasilitasi keterlibatan (Duran et al. 2004). Dari beberapa penjelasan tersebut, di hasilkan hipotesis :
Hipotesis 3 : terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Kecerdasan Emosional dan Dukungan Sosial secara bersama-sama terhadap Work Engagement.
Dalam studi Engelbrecht (2006) menunjukkan bidan yang memiliki engagement bersedia melakukan apa saja yang perlu dilakukan, dan dipandang sebagai sumber inspirasi bagi dirinya dan rekan-rekannya. Dia memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya dan senang untuk hal-hal yang dia lakukan.
Cinta (untuk pekerjaannya) dinyatakan melalui gairah yang dia memenuhi tugas-tugas sehari-hari. Dapat dikatakan bahwa staf yang antusias memiliki tingkat energi yang tinggi dan mereka sangat ingin untuk melaksanakan pekerjaan mereka. Selanjutnya, mereka sering tenggelam dalam pekerjaan mereka sehingga mereka tidak melihat saat bagian (Mei et al, 2004). Penelitan yang dilakukan oleh Rashid et al. (2011) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifkan antara employee engagement dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian Rashid et al. (2011) tersebut diperkuat dengan hasil penelitian Shapouri (2015) yang menunjukkan adanya pengaruh positif dari kinerja yang dimediasi oleh engagement. Penelitian Harter et al. (2002) menunjukkan bahwa work engagement mempengaruhi hasil kerja terkait
21 seperti kepuasan kerja. Bedasarkan penjelasan di atas maka hipotesis yang dapat disimpulkan adalah:
Hipotesis 4: terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Work Engagement terhadap Kinerja.
2.6 Rerangka Dan Model Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat sebuah model dalam mencari hubungan/pengaruh Kecerdasan Emosional, Dukungan Sosial dan Work Engagement yang berdampak pada Kinerja Perawat, yang disusun sebagai berikut:
Gambar 2.1. Model Hubungan Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Dukungan Sosial terhadap Work Engagement serta dampaknya pada
Kinerja
Kecerdasan Emosional
Dukungan Sosial
Work
Engagement Kinerja
